SKRIPSI
KINERJA PERUSAHAAN KEUANGAN DAN PENGUNGKAPAN AKUNTANSI SUMBER DAYA MANUSIA PADA
PERUSAHAANMANUFAKTUR YANG TERDAFTAR DI BURSA EFEK
INDONESIA
OLEH
MINDO FEBRIANA SIAGIAN 090503303
PROGRAM STUDI STRATA-1 AKUNTANSI FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA MEDAN
PERNYATAAN
Saya yang bertanda tangan di bawah ini menyatakan dengan
sesungguhnya bahwa skripsi saya yang berjudul “KINERJA PERUSAHAAN
KEUANGAN DAN PENGUNGKAPAN AKUNTANSI SUMBER DAYA MANUSIA PADA PERUSAHAAN MANUFAKTUR YANG TERDAFTAR DI BURSA EFEK INDONESIA” adalah benar hasil karya tulis saya sendiri yang disusun sebagai tugas akademik guna menyelesaikan beban akademik pada
Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.
Bagian atau data tertentu yang saya peroleh dari perusahaan atau
lembaga, dan/atau saya kutip dari hasil karya orang lain telah mendapat izin,
dan/atau dituliskan sumbernya secara jelas sesuai dengan norma, kaidah dan etika
penulisan ilmiah.
Apabila kemudian hari ditemukan adanya kecurangan dan plagiat dalam
skripsi ini, saya bersedia menerima sanki sesuai dengan peraturan yang berlaku.
Medan, Juni 2013
Yang membuat pernyataan,
Mindo Febriana Siagian
KATA PENGANTAR
Segala puji dan syukur dipanjatkan kepada Tuhan Yang Maha Esa untuk
segala berkat dan tuntunanNya yang tiada berkesudahan yang tetap memberikan
kekuatan kepada saya untuk mengerjakan skripsi yang berjudul “KINERJA
PERUSAHAAN KEUANGAN DAN PENGUNGKAPAN AKUNTANSI
SUMBER DAYA MANUSIA PADA PERUSAHAAN MANUFAKTUR YANG
TERDAFTAR DI BURSA EFEK INDONESIA” Skripsi ini disusun guna
melengkapi persyaratan dalam menyelesaikan kelulusan studi pada Program
Sarjana (S1) Jurusan Akuntansi Fakultas Universitas Sumatera Utara.
Penulis telah banyak menerima bimbingan, saran, motivasi serta doa dari
berbagai pihak selama penulisan skripsi ini teristimewa kepada kedua orangtua
penulis, A.E. Siagian dan Kartini Tambunan, Ssos. Pada kesempatan ini juga
penulis ingin mengucapkan terima kasih dan penghargaan yang tulus kepada :
1. Bapak Prof. Dr. Azhar Maksum, M.Ec.Ac.,Ak Dekan Fakultas Ekonomi
Universitas Sumatera Utara.
2. Bapak DR. Syafruddin Ginting Sugihen, MAFIS., Ak., selaku Ketua
Departemen dan Bapak Drs. Hotmal Ja’far MM., Ak., selaku Sekertaris
Departemen Akuntansi Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.
3. Bapak Drs. Firman Syarif, M.Si., Ak., selaku Ketua Program Studi S1
Akuntansi Fakultas Ekonomi Sumatera Utara.
4. Ibu Dra. Mutia Ismail, M.M., Ak., selaku Sekretaris Program Studi S1
dan memberikan pengarahan kepada penulis dari awal hingga selesainya
skripsi ini.
5. Bapak Drs.Rustam, M.Si, Ak., selaku pembaca yang telah membantu
penulis dalam memberikan saran dan kritik yang membangun demi
kesempurnaan skripsi ini.
6. Keluarga saya, abang dan adik saya Alfarius Polintino SH. dan Bripda.
Fernando Siagian dan opung saya tersayang. Terima kasih atas semua
kasih sayang yang tulus, doa serta semangat yang diberikan kepada penulis
selama ini, khususnya dalam menyelesaikan skripsi ini. Kepada Bernando
Hutapea ,Yoke Purba, Yohana Gevita, Dini Hanjani, Ingrid Saskita, Sherly
Keliat, Ester Simanjuntak, Wulan G., Maria K. dan teman-teman lain atas
segala saran dan bantuan yang telah diberikan selama ini.
Penulis menyadari bahwa skripsi ini juga masih banyak tersdapat kekurangan.
Untuk itu, penulis mengharapkan kritik dan saran dalam penyempurnaan skripsi
ini. Semoga skripsi in dapat bermanfaat bagi kita semua.
Medan, 18 April 2013 Penulis,
Mindo Febriana Siagian
ABSTRAK
KINERJA PERUSAHAAN KEUANGAN DAN PENGUNGKAPAN AKUNTANSI SUMBER DAYA MANUSIA PADA
PERUSAHAAN MANUFAKTUR YANG TERDAFTAR DI BURSA EFEK
INDONESIA
Tujuan penelitian ini untuk mengetahui pengaruh return on asset (ROA) dan return on equity (ROE) secara empiris terhadap Akuntansi Sumber Daya Manusia pad perusahaan manufaktur yang terdaftar di Bursa Efek Indonesia.
Penelitian ini merupakan jenis penelitian kasual dan bersifat replikasi
terhadap penelitian sebelumnya dengan populasi penelitian adalah
perusahaan-perusahaan manufaktur yang terdaftar di BEI selama periode 2008-2011.
Pemilihan sempel dilakukan dengan metode purposive sampling dan terdapat 20
perusahaan sebagai sempel. Penelitian ini menganalisis hubungan ROA danROE
secara empiris terhadap Akuntansi Sumber Daya Manusia. Metode statistic yang
digunakan adalah regresi linear sederhana dengan melakukan uji asumsi klasik
terlebih dahulu.
Hasil penelitian ini menunjukan bahwa secara parsial ROA memiliki
pengaruh positif terhadap Akuntansi Sumber Daya Manusia, dan secara parsial
ROE tidak berpengaruh signifikan terhadap Akuntansi Sumber Daya Manusia
pada perusahaan manufaktur yang terdaftar di BEI.
ABSTRACT
FIRMS FINANCIAL PERFORMANCE AND HUMAN RESOURCE ACCOUNTING DISCLOSURE OF
MANUFACTURING FIRMS IN INDONESIA STOCK
EXCHANGE
The purpose of this research is to empirically study the effect of return on
asset (ROA) and return on equity (ROE) on Human Resource Accounting
Disclosure (HRAD )
This research is classified as casual research and replication of former
researches. Population of this research are manufacture firms on BEI during the
period of 2008-2011. The samples are obtained by using purposive sampling
method and 28 companies selected as the sample of the research.
The statistic method being used is simple linear regression with the model
being tasted previously in classic assumptions. The result indicates that partially
Return On Asset (ROA) and positively influenced Human Resource Accounting
Disclosure (HRAD ) and partially return on equity (ROE) has no significantly
Human Resource Accounting Disclosure (HRAD ) of manufacture firms on BEI.
Key Word : Return On Asset (ROA), return on equity (ROE), Human Resource Accounting Disclosure (HRAD)
DAFTAR ISI 1.3 Tujuan dan Manfaat Penelitia………. 1.3.1 Tujuan Penelitian………. 1.3.2 Manfaat Penelian ………...
BAB II TINJAUAN PUSTAKA...
2.1 Tinjauan Teoritis ...…………... 2.1.1 Pengertian Kinerja…... 2.1.2 Pengertian Kinerja Perusahaan ………... 2.1.3 Pengertian Pengukuran Kinerja Perusahaan...… 2.1.4 Pengertian Sumber Daya Manusia ... ... 2.1.5 Pengembangan Sumber Daya Manusia ... ... 2.1.6 Sumber Daya Manusia Yang Berkualitas ... ... 2.1.7 Akuntansi Sumber Daya Manusia ... ... 2.1.8 Tujuan dan Penerapan Akuntansi SDM ... ... 2.1.10 Metode Pengukuran Akuntansi Sumber Daya Manusia….. 2.1.10 Metode Pengukuran Akuntansi Sumber Daya Manusia….. 2.1.11 Penyajian Akuntansi SDM dalam laporan keuangn…... 2.1.11 Metode Pengukuran Akuntansi Sumber Daya Manusia…. 2.2 Tinjauan Peneliti Terdahulu ... ... 2.3 Kerangka Konseptual dan Hipotesis Penelitian ... ... 2.3.1 Kerangka Konseptual ... ... 2.3.2 Hipotesis Penelitian ... ...
BAB III METODE PENELITIAN...
3.1 Jenis Penelitian ………. 3.2 Populasi dan Jenis Penelitian... 3.3 Jenis Data dan Sumber Data...
3.5.1 Variabel Independen ... 3.5.2 Variabel Dependen……….…. 3.6 Teknik Analisis Data……….. 3.6.1 Metode Analisis Deskriptif………... 3.6.2 UJi Asumsi Klasik……….... 3.6.3 Model Analisis Berganda……….……….... 3.6.4 Uji Hipotesis……….………....
BAB IV ANALISIS HASIL PENELITIAN...
4.1 Data Penelitian………..……….. 4.2 Analisis Data……….... 4.2.1 Metode Analisis Deskriptif………... 4.2.2 Analisis Uji Klasik ... ... 4.2.3 Metode Analisis Regresi Berganda ... ... 4.2.4 Uji Hipotesis ... .. 4.3 Pembahasan Hasil penelitian………..…...……….
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN...
5.1 Kesimpulan ... ... 5.2 Keterbatasan Penelitian ... ... 5.3 Saran……….
DAFTAR TABEL
NOMOR JUDUL HALAMAN
Tabel 3.1 Sampel Perusahaan Manufaktur ...
Tabel 3.2 Kriteria Pengambilan Keputusan DW test ...
Tabel 4.1 Sampel Perusahaan Manufaktur ...
Tabel 4.2 Hasil Uji Deskriptif ...
Tabel 4.3 Hasil Uji Normalitas ...
Tabel 4.4 Hasil Uji Multikolinearitas ...
Tabel 4.5 Hasil Uji Autokolerasi ...
Tabel 4.6 Hasil Analisis Regresi Berganda ...
Tabel 4.7 Hasil Uji Koefisien Determinasi ...
DAFTAR GAMBAR
NOMOR JUDUL HALAMAN
Gambar 2.1 Fungsi-Fungsi Akuntansi Sumber Daya Manusia ...
Gambar 2.2 Kerangka Konseptual ...
Gambar 4.1 Histogram ...
Gambar 4.2 Grafik Normal P-Plot ...
DAFTAR LAMPIRAN
NOMOR JUDUL HALAMAN
Lampiran I Kriteria Perusahaan ...
Lampiran II Tabel Durbin-Watson ...
Lampiran III Tabel F ...
ABSTRAK
KINERJA PERUSAHAAN KEUANGAN DAN PENGUNGKAPAN AKUNTANSI SUMBER DAYA MANUSIA PADA
PERUSAHAAN MANUFAKTUR YANG TERDAFTAR DI BURSA EFEK
INDONESIA
Tujuan penelitian ini untuk mengetahui pengaruh return on asset (ROA) dan return on equity (ROE) secara empiris terhadap Akuntansi Sumber Daya Manusia pad perusahaan manufaktur yang terdaftar di Bursa Efek Indonesia.
Penelitian ini merupakan jenis penelitian kasual dan bersifat replikasi
terhadap penelitian sebelumnya dengan populasi penelitian adalah
perusahaan-perusahaan manufaktur yang terdaftar di BEI selama periode 2008-2011.
Pemilihan sempel dilakukan dengan metode purposive sampling dan terdapat 20
perusahaan sebagai sempel. Penelitian ini menganalisis hubungan ROA danROE
secara empiris terhadap Akuntansi Sumber Daya Manusia. Metode statistic yang
digunakan adalah regresi linear sederhana dengan melakukan uji asumsi klasik
terlebih dahulu.
Hasil penelitian ini menunjukan bahwa secara parsial ROA memiliki
pengaruh positif terhadap Akuntansi Sumber Daya Manusia, dan secara parsial
ROE tidak berpengaruh signifikan terhadap Akuntansi Sumber Daya Manusia
pada perusahaan manufaktur yang terdaftar di BEI.
ABSTRACT
FIRMS FINANCIAL PERFORMANCE AND HUMAN RESOURCE ACCOUNTING DISCLOSURE OF
MANUFACTURING FIRMS IN INDONESIA STOCK
EXCHANGE
The purpose of this research is to empirically study the effect of return on
asset (ROA) and return on equity (ROE) on Human Resource Accounting
Disclosure (HRAD )
This research is classified as casual research and replication of former
researches. Population of this research are manufacture firms on BEI during the
period of 2008-2011. The samples are obtained by using purposive sampling
method and 28 companies selected as the sample of the research.
The statistic method being used is simple linear regression with the model
being tasted previously in classic assumptions. The result indicates that partially
Return On Asset (ROA) and positively influenced Human Resource Accounting
Disclosure (HRAD ) and partially return on equity (ROE) has no significantly
Human Resource Accounting Disclosure (HRAD ) of manufacture firms on BEI.
Key Word : Return On Asset (ROA), return on equity (ROE), Human Resource Accounting Disclosure (HRAD)
BAB I PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang Masalah
Perusahaan industri merupakan salah satu sektor yang memberikan
pengaruh terhadap perekonomian suatu negara, khususnya di Indonesia. Industri
barang – barang konsumsi mempunyai peranan penting dalam menyejahterakan
kehidupan masyarakat dimana produknya sangat diperlukan untuk kebutuhan
sehari – hari. Oleh karena itu pengelolahan perusahaan industri haruslah dilakukan
dengan baik agar terjadi peningkatan kinerja perusahaan yang positif. Apabila
kinerja perusahaan berjalan dengan lancar maka kualitas perusahaan tersebut juga
akan meningkat.
Menurut Ikatan Akuntan Indonesia (2007 : 18) pengertian kinerja
perusahaan terkait dengan tujuan laporan keuangan, yaitu : “Penghasilan bersih
(laba) seringkali digunakan sebagai ukuran kinerja atau sebagai dasar bagi ukuran
yang lain seperti imbalan investasi (return on investment) atau penghasilan per
saham (earnings per share). Unsur yang langsung berkaitan dengan pengukuran
penghasilan bersih (laba) adalah penghasilan dan beban. Pengakuan dan
pengukuran penghasilan dan beban, dan karenanya juga penghasilan bersih (laba),
tergantung sebagian pada konsep modal dan pemeliharaan modal yang digunakan
perusahaan dalam penyusunan laporan keuangannya.” (Ikatan Akuntan Indonesia,
2007 : 17). Pengertian kinerja lainnya dikemukakan oleh Payaman Simanjuntak
pelaksanaan tugas tertentu. Kinerja adalah sebuah aksi, bukan kejadian. Aksi
kinerja itu sendiri terdiri dari banyak komponen dan bukan merupakan hasil yang
dapat dilihat pada saat itu juga. Pada dasarnya kinerja merupakan sesuatu hal yang
bersifat individual, karena setiap karyawan meiliki tingkat kemampuan yang
berbeda dalam mengerjakan tugasnya. Kinerja tergantung pada kombinasi antara
kemampuan, usaha, dan kesempatan yang diperoleh.
Kinerja perusahaan yang baik dapat tercapai apabila didukung oleh adanya
Sumber Daya Manusia (SDM), yang disini dapat diartikan yaitu semua karyawan
baik dari tingkatan yang tertinggi sampai tingkatan yang terendah yang
mengelolah perusahan. Sumber daya Manusia memiliki peranan yang sangat
penting bagi suatu perusahaan baik sebagai anggota dari perusaahan maupun
sebagai penggerak perusahaan tersebut. Tanpa adanya SDM, maka sudah pasti
perusahaan tersebuat akan sulit untuk berjalan semestinya. Sedemikian pentingnya
perusahaan memiliki SDM, sebagai salah satu asset utama perusahaan dalam
melakukan aktivitas usahanya dikarenakan adanya potensi dan kemampuan
intelektual yang dimiliki oleh SDM tersebuat dalam berinteraksi kepada
sesamanya untuk kepentingan perusahaan. Dengan asalan ini maka adanya
Akuntansi Sumber Daya Manusia sangat penting adanya dalam pelaporan laporan
keuangan perusahaan.
Akuntansi Sumber Daya Manusia (ASDM) pertama sekali mendapat
sorotan di Amerika Serikat dan dengan cepat telah menjadi transformasi yang
mendasar pada indusrtial ke ekonomi yang lebih didasarkan pada “pengetahuan
pendidikan serta pengalaman di bidangnya. Dalam praktek akuntansi yang
berjalan sekarang ini, akuntansi keuangan memperlakukan segala pengeluaran
SDM sebagai beban tahun berjalan yang akan mengurangi laba bersih perusahaan,
yang sifatnya bertolak belakang dengan perlakuan akuntansi terhadap
pemngeluaran investasi yang akan memberikan manfaat ekonomis kepada
perusahaan dimasa mendatang, yang dilaporkan sebagai asset dimasa yang akan
mendatang.
Biaya yang dikeluarkan terhadap karyawan (SDM) dinyatakan pada
laporan laba rugi, akan tetapi nilai tambah yang diberikan oleh SDM yang
bersangkutan tidak muncul sebagai aktiva maupun kewajiban perusahaan. Dengan
kata lain perusahaan akan menerima benefit yang sulit ditentukan nilainya dalam
rupiah apabila diberika pelatihan dan seminar peningkatan kualitas kepada
karyawan pada periode tertentu. Keuntungan semacam itu hanya dapat dilihat dari
tingkat produktivitas dan pencapaian kinerja perusahaan yang akan terefleksikan
dalam laporan laba rugi berjalan dan bukan sebagai asset perusahaan yang
memiliki future benefit bagi perusahaan.
Penelitian ini akan mengambil objek perusahaan yang bergerak dalam
bidang manufaktur di Bursa Efek Indonesia. Perusahaan manufaktur di BEI
meliputi sektor industri dasar dan kimia, sektor aneka industri dan sektor aneka
industri barang konsumsi. Peneliti memilih perusahaan manufaktur yang ada di
BEI karena perusahaan telah mencapai skala usaha tertentu atau relatif cukup
besar yang menyangkut perputaran uang lebih dari ratusan miliar rupiah. Hal ini
jumlah asset, nilai penjualan konkret, dan lain-lain. Ada banyak perusahaan
manufaktur yang terdaftar di BEI, maka untuk memperkecil ruang lingkup
penelitian ini, peneliti mennggunakan metode purposive sampling dalam
menentukan sampel penelitian. .
Sehubungan dengan uraian di atas, peneliti tertarik untuk melakukan
penelitian dengan judul “Kinerja Perusahaan Keuangan dan Pengungkapan
Akuntansi Sumber Daya Manusia Pada Perusahaan Manufaktur Yang Terdaftar
Di Bursa Efek Indonesia”.
1.2. Rumusan Masalah
Sesuai dengan latar belakang yang dikemukakan, maka yang menjadi
permasalahan dalam penelitian ini adalah “Bagaimana hubungan kinerja
perusahaan keuangan dan pengungkapan akuntansi sumber daya manusia pada
perusahaan manufaktur yang terdaftar di Bursa Efek Indonesia?”
1.3 Tujuan dan Manfaat Penelitian 1.3.1 Tujuan Penelitian
Sesuai dengan pokok permasalahan yang telah dirumuskan sebelumnya
maka tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui kinerja perusahaan
keuangan dan pengungkapan akuntansi sumber daya manusia pada perusahaan
1.3.2 Manfaat Penelitian
Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat antara lain
sebagai berikut :
1. Bagi peneliti, dapat memberikan tambahan pengetahuan dari bidang
dan hasil penelitian.
2. Bagi perusahaan, menambah pengetahuan pihak manajemen perusahaan
bagaimana kinerja perusahaan keuangan dan pengungkapan akuntansi
sumber daya manusia pada perusahaan manufaktur yang terdaftar di
Bursa Efek Indonesia.
3. Bagi pembaca dan pihak-pihak lainnya, sebagai bahan referensi dan
sumber informasi untuk melakukan penelitian selanjutnya, dan
diharapkan dapat memperluas dan memperkaya pengetahuan dibidang
keuangan khususnya menyangkut tentang kinerja perusahaan dan
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Tinjauan Teoritis
2.1.1 Pengertian Kinerja
Menurut kamus besar Bahasa Indonesia, kinerja merupakan sesuatu yang
ingin dicapai, prestasi yang diperlihatkan dan kemampuan seseorang. Sedangkan
menurut Mangkunegara (2004: 67) mendefinisikan kinerja adalah hasil kerja yang
secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang dalam melaksanakan
tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Dan menurut
Menurut Kusnadi (2003;64) menyatakan bahwa kinerja adalah setiap gerakan,
perbuatan, pelaksanaan, kegiatan atau tindakan yang diarahkan untuk mencapai
tujuan atau target tertentu.
Pencapaian tujuan yang telah ditetapkan merupakan salah satu tolok ukur
kinerja individu. Ada tiga kriteria dalam melakukan penilian kinerja individu,
yakni: (a) tugas individu; (b) perilaku individu; dan (c) ciri individu (Robbin:
1996). Menurut model partner-lawyer (Donnelly, Gibson and Invancevich: 1994),
kinerja individu pada dasarnya dipengaruhi oleh faktor-faktor; (a) harapan
mengenai imbalan; (b) dorongan; (c) kemampuan; kebutuhan dan sifat; (d)
persepsi terhadap tugas; (e) imbalan internal dan eksternal; (f) persepsi terhadap
tingkat imbalan dan kepuasan kerja. Dengan demikian, kinerja pada dasarnya
Oleh karena itu, agar mempunyai kinerja yang baik, seseorang harus
mempunyai keinginan yang tinggi untuk mengerjakan serta mengetahui
pekerjaannya. Tanpa mengetahui ketiga faktor ini kinerja yang baik tidak akan
tercapai. Dengan kata lain, kinerja individu dapat ditingkatkan apabila ada
kesesuaian antara pekerjaan dan kemampuan. Kinerja individu dipengaruhi oleh
kepuasan kerja. Kepuasan kerja itu sendiri adalah perasaan individu terhadap
pekerjaannya. Perasaan ini berupa suatu hasil penilaian mengenai seberapa jauh
pekerjaannya secara keseluruhan mampu memuaskan kebutuhannya.
2.1.2 Pengertian Kinerja Perusahaan
Menurut Weston dan Copeland (1999) kinerja perusahaan adalah tingkat
pencapaian hasil dalam rangka mewujudkan tujuan perusahaan. Pada umumnya
kinerja perusahaan dapat dilihat dari laporan keuangan yang telah disusun oleh
manajemen perusahaan. Menurut Ikatan Akuntan Indonesia (2002: 4-5), kinerja
perusahaan dapat diukur dengan menganalisa dan mengukur laporan keuangan.
Informasi keuangan dan kinerja keuangan perusahaan dimasa lalu seringkali
digunakan untuk memprediksi posisi keuangan dan kinerja perusahaan dimasa
depan. Dari uraian di atas dapat disimpulkan bahwa kinerja perusahaan adalah
tingkat pencapaian hasil dalam rangka mewujudkan tujuan perusahaan.
Pada umumnya kinerja perusahaan dapat dilihat dari laporan keuangan
yang telah disusun oleh manajemen perusahaan. Untuk menilai kinerja perusahaan
maka dilakukan analisis probitabilitas Bagi investor, informasi mengenai kinerja
perusahaan dapat digunakan untuk melihat apakah mereka akan mempertahankan
kinerja perusahaan baik maka nilai usaha akan tinggi. Dengan nilai usaha yang
tinggi membuat para investor melirik perusahaan tersebut untuk menanamkan
modalnya sehingga akan terjadi kenaikan harga saham. Atau dapat dikatakan
bahwa harga saham merupakan fungsi dari nilai perusahaan.
2.1.3 Pengukuran Kinerja perusahaan
Pengukuran kinerja perusahaan meliputi proses perencanaan,
pengendalian, dan proses transaksional bagi kalangan perusahaan sekuritas, fund
manager, eksekutif perusahaan, pemilik, pelaku bursa, kreditur serta stakeholder
lainnya. Penilaian kinerja perusahaan oleh stakeholder digunakan sebagai salah
satu dasar pengambilan keputusan yang berhubungan dengan kepentingan mereka
terhadap perusahaan. Kepentingan terhadap perusahaan tersebut berkaitan erat
dengan harapan kesejahteraan yang mereka peroleh.
Pengukuran kinerja perusahaan merupakan salah satu faktor yang sangat
penting bagi perusahaan, karena pengukuran tersebut digunakan sebagai dasar
untuk menyusun sistem imbalan dalam perusahaan, yang dapat mempengaruhi
perilaku pengambilan keputusan dalam perusahaan.
Ada tiga macam ukuran yang dapat digunakan untuk mengukur kinerja secara
kuantitatif , yaitu:
a. Ukuran kriteria tunggal
Ukuran kriteria tunggal (single criteria) adalah ukuran kinerja yang hanya
menggunakan satu ukuran untuk menilai kinerja manajer. Kelemahan apabila
memusatkan usahanya pada kriteria pada usaha tersebut sehingga akibatnya
kriteria lain diabaikan.
b. Ukuran kriteria beragam
Ukuran kriteria beragam (multiple criteria) adalah ukuran kinerja yang
menggunakan berbagai macam ukuran untuk menilai kriteria manajer. Tujuan
penggunaan beragam ini adalah agar manajer yang diukur kinerjanya
mengarahkan usahanya kepada berbagai kinerja.
c. Ukuran kriteria gabungan
Ukuran kriteria gabungan (composite criteria) adalah ukuran kinerja yang
menggunakan berbagai macam ukuran, untuk memperhitungkan bobot
masing-masing ukuran dan menghitung rata-ratanya sebagai ukuran yang menyeluruh.
Untuk menilai kinerja perusahaan maka dilakukan analisis probitabilitas. Menurut
Kartadinata, pada dasarnya probitabilitas dapat dibagi menjadi dua jenis, yaitu :
1. Perbandingan laba terhadap penjualan
2. Perbandingan laba terhadap aktiva
Perbandingan laba terhadap penjualan dikenal dengan profit on sales, sedangkan
perbandingan laba terhadap aktiva dikenal dengan return on asset (ROA).
Ada tiga macam ukuran yang dapat digunakan untuk mengukur kinerja
secara kuantitatif , yaitu:
a. Ukuran kriteria tunggal
Ukuran kriteria tunggal (single criteria) adalah ukuran kinerja yang hanya
menggunakan satu ukuran untuk menilai kinerja manajer. Kelemahan apabila
memusatkan usahanya pada kriteria pada usaha tersebut sehingga akibatnya
kriteria lain diabaikan.
b. Ukuran kriteria beragam
Ukuran kriteria beragam (multiple criteria) adalah ukuran kinerja yang
menggunakan berbagai macam ukuran untuk menilai kriteria manajer. Tujuan
penggunaan beragam ini adalah agar manajer yang diukur kinerjanya
mengarahkan usahanya kepada berbagai kinerja.
c. Ukuran kriteria gabungan
Ukuran kriteria gabungan (composite criteria) adalah ukuran kinerja yang
menggunakan berbagai macam ukuran, untuk memperhitungkan bobot
masing-masing ukuran dan menghitung rata-ratanya sebagai ukuran yang menyeluruh
kinerja manajer.
Munawir (2002:31) menyatakan bahwa tujuan dari pengukuran kinerja keuangan
perusahaan adalah :
1. Mengetahui tingkat likuiditas
Likuiditas menunjukkan kemampuan suatu perusahaan untuk memenuhi
kewajiban keuangan yang harus segera diselesaikan pada saat ditagih.
2. Mengetahui tingkat solvabilitas
Menunjukkan kemampuan perusahaan untuk memenuhi kewajiban
keuangannya apabia perusahaan tersebut dilikuidasi, baik keuangna jangka
3. Mengetahui tingkat rentabilitas
Rentabilitas atau yang sering disebut dengan profitabilitas menunjukkan
kemampuan perusahaan untuk menghasilkan laba selama periode tertentu.
4. Mengetahui tingkat stabilitas
Menunjukkan kemampuan perusahaan untuk melakukan usahanya dengan
stabil, yang diukur dengan mempertimbangkan kemampuan perusahaan
untuk membayar hutang-hutangnya serta membayar beban bunga atas
hutang-hutangnya tepat pada waktunya.
Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa pengukuran kinerja keuangan
memberikan penilaian atas pengelolaan aset perusahaan oleh manajemen dan
manajemen perusahaan dituntut untuk melakukan evaluasi dan tindakan perbaikan
atas kinerja keuangan perusahaan yang tidak sehat.
2.1.4 Sumber Daya Manusia
Menurut kamus besar Bahasa Indonesia, sumber daya manusia (SDM)
merupakan potensi manusia yg dapat dikembangkan untuk proses produksi.
Menurut Nawawi (2001) ada tiga pengertian sumber daya manusia yaitu :
a) Sumber daya manusia adalah manusia yang bekerja dilingkungan suatu
organisasi (disebut juga personil, tenaga kerja, pekerja atau karyawan).
b) Sumber daya manusia adalah potensi manusiawi sebagai penggerak
organisasi dalam mewujudkan eksistensinya.
c) Sumber daya manusia adalah potensi yang merupakan aset dan berfungsi
yang dapat mewujudkan menjadi potensi nyata (real) secara fisik dan
non-fisik dalam mewujudkan eksistensi organisasi.
Berdasarkan pengertian tersebut dapat disimpulkan bahwa sumber daya
manusia adalah suatu proses mendayagunakan manusia sebagai tenaga kerja
secara manusiawi, agar potensi fisik dan psikis yang dimilikinya berfungsi
maksimal bagi pencapaian tujuan organisasi / perusahaan.
Oleh karena itu, didalam perusahaan haruslah terjalin hubungan kerja yang
baik antar sesama SDM yang biasanya disebut karyawan/ pegawai/pekerja agar
tercipta situasi yang kondusif di perusahaan sehingga pekerja dapat menjalankan
perusahaan dengan baik untuk mencapi tujuan dari perusahaan tersebut.
Hubungan kerja yang paling intensif dilingkungan organisasi adalah antara
pemimpin dengan para pekerja yang ada di bawahnya. Hubungan kerja semakin
penting artinya dalam perusahaan untuk mewujudkan eksistensinya dilingkungan
tugas yang lebih luas dan kompetetif pada masa yang akan datang. Sumber daya
manusia adalah ujung tombak pelayanan, sangat diandalkan untuk memenuhi
standar mutu yang diinginkan oleh perusahaan.
Maka salah satu situasi yang mendukung adalah seluruh peraturan
pengelolaan sumber daya manusia yang berdampak pada perlakuan yang sama
kepada pekerja yang harus dilakukan oleh perusahaan didalam memenuhi
kebutuhan yang dituntut para pekerja. Pada dasarnya kebutuhan umum yang
dituntut oleh manusia sebagai pekerja terdiri dari dua macam, yaitu kebutuhan
material dan kebutuhan spritual. Pembagian kebutuhan seperti ini terlalu umum
Menurut Siagian (1981) menyebutkan 5 tingkatan kebutuhan manusia, yang
secara umum dapat dijelaskan sebagi berikut :
1. Kebutuhan Fisiologis (Physiological Needs)
Yang termasuk dalam kebutuhan ini, misalnya sandang, pangan, papan, dan
tempat berlindung. Kebutuhan ini termasuk kebutuhan primer dan mendesak
sifatnya. Untuk itu seorang pimpinan yang ingin insruksi dan perintahnya
dilaksanakan hendaknya dapat memenuhi kebutuhan tersebut
2. Kebutuhan Keamanan (Safety Needs)
Yang termasuk dalam kebutuhan ini, misalnya kebutuhan akan keamanan jiwa
terutama dalam jam-jam kerja. Kebutuhan akan keamanan kantor ditempat kerja,
termasuk jaminan hari tua
3. Kebutuhan social (social Needs)
Yang termasuk pada tingkatan kebutuhan ini, misalnya kebutuhan untuk
dihormati, kebutuhan untuk bisa diterima dilingkungan kerja, keinginan untuk
maju dan tidak ingin gagal, kebutuhan akan perasaan untuk turut serta memajukan
organisasi.
4. Kebutuhan Prestise (Esteem Needs)
Pada umumnya pegawai akan mempunyai prestise setelah mempunyai
prestasi. Dengan demikian prestasi pegawai perlu diperhatikan oleh pimpinan
organisasi. Biasanya, pegawai yang telah mempunyai prestasi yang lebih tinggi
5. Kebutuhan mempertinggi kapasitas kerja (Self Actualization)
Setiap karyawan pasti ingin mengembangkan kapasitas kerjanya secara
optimal, misalnya melalui pendidikan latihan, seminar, dan sebagainya.
Kebutuhan - kebutuhan untuk mengembangkan kapasitas kerja tersebut perlu
mendapatkan perhatian pimpinan.
2.1.5 Pengembangan Sumber Daya Manusia
Sumber daya manusia (SDM) merupakan salah satu faktor penting dalam
pembangunan. Secara makro, faktor-faktor masukan pembangunan, seperti
sumber daya alam, material dan finansial tidak akan memberi manfaat secara
optimal untuk perbaikan kesejahteraan rakyat bila tidak didukung oleh
memadainya ketersediaan faktor SDM, baik secara kualitas maupun kuantitas.
Pelajaran yang dapat dipetik dari berbagai negara maju adalah, bahwa kemajuan
yang dicapai oleh bangsa-bangsa di negara-negara tersebut didukung oleh SDM
yang berkualitas. Jepang, misalnya, sebagai negara pendatang baru (late comer)
dalam kemajuan industri dan ekonomi memulai upaya mengejar
ketertinggalannya dari negara-negara yang telah lebih dahulu mencapai kemajuan
ekonomi dan industri (fore runners) seperti Jerman, perancis dan Amerika
dengan cara memacu pengembangan SDM (Ohkawa dan Kohama 1989).
Pengembangan SDM adalah suatu upaya untuk mengembangkan kualitas
dan kemampuan sumber daya manusia melalui proses perencanaan pendidikan,
pelatihan dan pengelolahan pekerja untuk mencapai suatu hasi yang optimal.
Pengembangan sumber daya manusia melibatkan proses pengubahan perilaku
tanggung tawab perusahaan untuk merubah sumber daya manusia dari suatu
keadaan ke keadaan lainnya yang lebih baik untuk mempersiapkan suatu tanggung
jawab dimasa mendatang dalam mencapai tujuan organisasi. Tujuan
pengembangan sumber daya manusia mempunyai dua dimensi yaitu dimemsi
individual dan dimensi institusional. Tujauan yang berdimensi individual
mengacu kepada sesuatu yang dicapai oleh seseorang pekerja. Tujuan berdimensi
institusional mengacu kepada apa yang dapat dicapai oleh suatu institusi sebagai
hasil dari program pengembangan sumber daya manusia.
2.1.6 Sumber Daya Manusia yang Berkualitas
Keadaan dunia yang tidak semakin mudah membuat persaingan hidup
semakin sengit. Hanya orang-orang berkualitas tinggi dan memiliki keunggulan di
bidang tertentulah yang akan meraih kesuksesan di zaman sekarang.
Ciri-ciri SDM yang berkualitas dan handal dalam sebuah organisasi:
1. Memiliki nilai tambah.
Orang yang memiliki nilai tambah dalam hidupnya adalah orang yang
berkualitas, misalnya memiliki sifat yang jujur.
2. Menjadi manusia pembelajar.
Banyak orang berhenti pada posisi menjadi orang terpelajar kemudian ia
berhenti belajar. Beberapa hal dimana yang dapat terus-menerus kita
pelajari dan praktikkan adalah belajar untuk tidak menyalahkan (blame)
orang lain, situasi, atau kondisi belajar untuk tidak mencari-cari alasan
3. Bijaksana dalam membuat pilihan.
Dalam menentukan pilihan ada baiknya seseorang SDM harus
mempertimbangan keuntungan maupun resiko yang akan terjadi. Dan pilihan
yang diambil haruslah lebih mementingkan kepentingan suatu
organisasi/perusahaan dari pada kepentingan pribadi.
Untuk lebih menguatkan SDM diperlukan metode untuk pembentukan
SDM dari sebuah perusahaan atau organisasi, metode tersebut adalah:
-Possitive reinforcement
-Negative reinforcement
-Punishment
-Etinction
Tidak dapat dipungkiri bahwa perkembangan jaman menuntut
perusahaan-perusahaan untuk bersaing. Akibat kondisi persaingan bisnis yang semakin
kompleks, maka dalam organisasi perusahaan diperlukan Sumber Daya Manusia
yang berkualitas, agar diperoleh SDM yang berkualitas maka diperlukan para
profesional yang memahami bagaimana mengelola manusia didalam perusahaan,
mulai dari mencari sumbernya, merekrut dan menseleksinya, menempatkan pada
posisi yang tepat, menilai dan mengevaluasinya, serta mengembangkan sumber
daya manusia didalam organisasi perusahaan. Manusia jika ditinjau dari segi
kemampuannya untuk dapat bekerja dengan baik dan mampu mengembangkan
potensinya dapat dibagi kedalam dua bagian yang terdiri dari:
2. Soft Skill : Kemampuan menyesuaikan dengan lingkungan terutama dalam
dunia kerja, baik sebagai pekerja (produk/jasa maupun
wirausaha).
Kedua kemampuan di atas diperlukan bagi SDM dalam menggerakkan dan
mengembangkan organisasi perusahaan.
2.1.7 Akuntansi Sumber Daya Manusia
Flamholtz dalam Tunggal (1994), menyebutkan bahwa akuntansi sumber
daya manusia adalah “human resource accounting means accounting for people
as an organizational resource” (akuntansi sumber daya manusia berarti akuntansi
untuk manusia sebagai suatu sumber organisasi).
Pengertian di atas menjelaskan bahwa akuntansi sumber daya manusia
adalah proses yang mencakup pengindenifikasian dan pengukuran biaya yang
dikeluarkan untuk aktiva manusia, mencakup biaya untuk merekrut,
memperkerjakan, melatih dan mengembangkan aktiva manusia yang kemudian
diinformasikan bagi yang membutuhkan.
Ada 4 fungsi akuntansi sumber daya manusia (Harahap, 2008), yaitu:
1. Untuk melengkapi informasi tentang nilai SDM untuk digunakan dalam
proses pengambilan keputusan tentang perolehan, alokasi,
pengembangan, pemeliharaan SDM agar tercapai tujuan organisasi.
2. Memberikan informasi kepada manajer personalia agar manajer
personalia dapat secara efektif memonitor dan menggunakan SDM.
3. Memberikan informasi kuantitatif tentang biaya dan nilai SDM sebagai
4. Membantu pengembangan prinsip manajemen dengan menjelaskan
akibat keuangan dari praktik akuntansi sumber daya manusia.
2.1.8 Tujuan dan Fungsi Penerapan Akuntansi Sumber Daya Manusia
Flamholtz dalam Tunggal (1994), menyatakan bahwa tujuan dari
penerapan akuntansi sumber daya manusia adalah:
1. Menyediakan kerangka kerja untuk membantu manajer dalam menggunakan
sumber daya manusia secara efektif dan efisien.
2. Menyediakan informasi yang dibutuhkan bagi user dalam memperoleh,
mengembangkan, menempatkan, mengkonversi, menggunakan,
mengevaluasi dan menghargai sumber daya manusia.
3. Menyediakan alat ukur biaya (cost) dan nilai (value) dari manusia bagi
organisasi untuk digunakan dalam pengambilan keputusan.
4. Memotivasi manajer untuk menghargai akibat mengambil keputusan usaha
atas sumber daya manusia (human resource).
Tunggal (1994) menyebutkan bahwa fungsi akuntansi sumber daya
manusia secara keseluruhan yaitu:
1. Akuntansi sumber daya manusia merupakan suatu cara berfikir mengenai
manjemen dari sumber daya manusia suatu organisasi paradigma ini
didasarkan pada pemikiran bahwa manusia merupakan sumber daya
2. Akuntansi sumber daya manusia merupakan sistem yang memberi
manajemen informasi yang diperlukan untuk mengelola sumber daya
manusia secara efektif dan efisien.
Kedua fungsi di atas memiliki hubungan yang dapat dilihat pada gambar
berikut:
Gambar 2.1.
Fungsi-fungsi akuntansi sumber daya manusia
Sumber: :
2.1.9 Penetapan Sumber Daya Manusia Sebagai Aktiva
Ikatan Akuntan Indonesia (IAI) dalam PSAK no. 17 mengidentifikasikan
“Aktiva sebagai sumber daya yang dikuasai oleh perusahaan pembinaan dari
peristiwa masa lalu dan dari mana manfaat ekonomi dimasa depan diharapkan
Paradigma ASDM
Pengukuran ASDM Informasi Numerikal Motivasi
Kerangka Kerja
Rencana-rencana
Ikatan Akuntan Indonesia (IAI) melalui PSAK no. 16 memberikan definisi
aktiva tetap sebagai berikut:
“Aktiva tetap adalah aktiva berujud yang diperoleh dalam bentuk siap pakai atau
dengan dibangun terlebih dahulu, yang digunakan dalam operasi perusahaan, tidak
dimaksudkan untuk dijual dalam rangka kegiatan normal perusahaan dan
mempunyai masa manfaat lebih dari satu tahun.”
Berdasarkan definisi aktiva diatas terutama mengenai aktiva tetap, terlihat
kelemahan dari akuntansi tradisional yang dirancang untuk menilai semua aktiva
yang dimiliki perusahaan, seperti tidak diukurnya dan dinilainya aktiva sumber
daya manusia dengan alasan aktiva manusia bukan aktiva yang bertahan lama dan
sangat berpindah sehingga sulit untuk melalukan proses evaluasi dengan
menggunakan metode secara formal. Para akuntan mengenal kontribusi sumber
daya manusia dengan membedakan antara nilai aktiva pada saat pembebanan dan
nilai aktiva pada konteks kelangsungan hidupnya.
Konsep ini memperjelas kedudukan sumber daya manusia sebagai suatu
sumber. Faktor yang mendukung kondisi perusahaan misalnya dalam
hubungannya saat perusahaan melakukan merger atau pada saat adanya perubahan
kepemilikan untuk kondisi tersebut akuntan makin mengakui keberadaan manusia
sebagai aktiva yang pengakuan akan aktiva sumber daya manusia ini dalam
bentuk diadakan pengkapitalisasian dari biaya-biaya sumber daya manusia yang
telah dikeluarkan oleh perusahaan yang pada metode akuntansi konvensional
2.1.10 Metode Pengukuran Akuntansi Sumber Daya Manusia
Terdapat dua pandangan dalam pengukuran sumber daya manusia, yaitu
pendangan dari segi biaya (cost based) dan segi nilai (value based).
A. Pandangan dari segi biaya (cost based)
Definisi biaya dalam arti luas adalah “pengorbanan sumber ekonomi yang
diukur dalam satuan yang telah terjadi ataupun yang kemungkinan akan terjadi
dimasa yang akan datang” (Mulyadi, 2000).
Konsep yang digunakan dalam metode pengukuran dari akuntansi sumber
daya manusia meliputi:
a. Mencari investasi sumber daya manusia melalui proses kapitalisasi
b. Mencatat bagian dari kapitalisasi yang telah dikonsumsi dengan menggunakan
metode amorisasi yang di tentukan
c. Mencatat dan mengakui kerugian bila keahlian dari pengetahuan sumber daya
manusia tidak dapat mengikuti perkembangan teknologi atau mengakui
kerugian akibat perputaran yang tinggi.
d. Melaporkan dan membicarakan dengan pihak-pihak yang berkepentingan
mengenai perubahan dan kondisi investasi akuntansi sumber daya manusia.
Aktiva manusia harus dikapitalisasi seperti aktiva lainnya yang
mempunyai manfaat lebih dari satu tahun atau satu periode akuntansi, mencatat
bagian dari kapitalisasi yang telah terpakai dengan menggunakan metode
Metode-Metode tersebut adalah :
1. Metode pengukuran non moneter
Metode pengukuran non moneter pada Human Resource Accounting
(HRA) menggunakan variabel-variabel tertentu dalam menyajikan informasi
mengenai nilai sumber daya manusia, seperti inventarisasi keterampilan dan
kemampuan pekerja, dan pengukuran sikap atau tingkah lakunya. Pengukuran ini
lebih relevan digunakan untuk pihak intern terutama untuk mengukur prestasi
kerja level manajemen dari tingkat bawah sampai tingkat atas.
Bagi karyawan penilaian prestasi kerja dapat menimbulkan perasaan puas
dalam diri mereka. Mereka merasa bahwa dengan cara ini hasil kerja dinilai oleh
perusahaan dengan sewajarnya dan sekaligus kelemahan-kelemahan yang ada
dapat diketahui dengan demikian penilaian prestasi kerja karyawan selalu
bertujuan untuk memindahkan secara vertikal (promosi atau demosi) atau
horizontal. Pemberhentian dan perbaikan mutu karyawan dapat pula untuk
memperbaiki moral karyawan dan kepercayaan kepada pimpinan dan perusahaan.
Ringkasnya penilaian prrestasi kerja harus memberikan manfaat bagi karyawan
dan berguna untuk perusahaan dalam menetapkan kebijakan-kebijakan program
kepegawaian pada masa yang akan datang. Dengan metode moneter dilakukan
untuk mengetahui seberapa besar pengeluaran yang terjadi dan dapat dilakukan
dengan dua metode, yaitu mengukur besarnya biaya (cost) yang terjadi (Human
Resource Cost Accounting) dan besarnya nilai (value) yang terjadi (Human
Resource Value Accounting), sementara itu dengan motode non moneter dikaitkan
2. Metode pengukuran moneter
Metode pengukuran moneter yang akan dibahas oleh penulis adalah
metode pengukuran moneter Human Resource Accounting dengan menggunakan
Human Resource Cost Accounting (HRCA). “Human Resource Cost Accounting”
merupakan metode pengukuran HRA yang mengukur dan melaporkan seluruh
biaya yang timbul untuk pencarian, pengembangan dan pengantian tenaga sebagai
sumber daya organisasi” Amin dalam Tunggal (1994).
Pada dasarnya metode HRCA ini terdapat dua metode pengukuran yaitu
Metode Biaya Historis (Historical Cost of Human Resource) dan Metode Biaya
Pengganti (Replacement Cost of Human Resource).
a. Metode biaya historis
Metode pengukuran biaya historis ini menghitung dan mengkapitalisasi
seluruh biaya yang berkaitan dengan penerimaan dan pengembangan sumber daya
manusia yang dimiliki oleh perusahaan yang selanjutnya diadakan
pengamortisasian biaya-biaya tersebut selama estimasi umur manfaat yang
diharapkan dari aktiva tersebut, dan dengan mengakui kerugian dalam hal
penghapusan aktiva atau mempertinggi nilai aktiva bila terdapat tambahan biaya
apapun yang dapat memperbesar manfaat potensi aktiva.
Metode ini mempunyai keunggulan yaitu perlakuan perhitungan untuk
menghitung nilai sumber daya manusia yang konsisten dengan penerapan
akuntansi konvensional, memungkinkan untuk menghitung biaya yang sebenarnya
termasuk dalam usaha perolehan pegawai dan metode historical cost ini praktis
beberapa kelemahan antara lain pertama, nilai ekonomi aktiva yang berupa
manusia tidak harus sesuai dengan biaya historisnya. Kedua, setiap apresiasi atau
amortisasi kemungkinan akan bersifat subyektif karena tidak menghubungkan
setiap kenaikan ataupun penurunan dengan produktifitas aktiva manusia tersebut.
Ketiga, oleh karena biaya yang berkaitan dengan penerimaan dan biaya
pengembangan tiap individu berbeda-beda maka historical cost tidak memberikan
nilai human resource yang dapat diperbandingkan.
b. Metode biaya pengganti
Metode ini terdiri dari penaksiran biaya pengganti sumber daya manusia
yang sudah ada dalam perusahaan, biaya-biaya tersebut akan meliputi seluruh
biaya penerimaan pegawai, penyeleksian, penggajian pendidikan dan pelatihan,
penempatan, dan pengembangan karyawan baru untuk mencapai tingkat
keterampilan yang sudah ada.
Keunggulan utama metode ini adalah metode ini merupakan suatu
pengganti yang baik bagi nilai ekonomi aktiva karena berdasarkan pertimbangan
pasar untuk menentukan hasil akhir. Hasil akhir ini umumnya dimaksudkan untuk
secara konseptual sebagai ekuivalen dengan nilai ekonomis seseorang.
Namun pada metode biaya pengganti ini juga terdapat beberapa kelemahan, antara
lain:
1. Suatu perusahaan mungkin mempunyai seorang karyawan yang nilainya
dianggap lebih besar dari pada biaya pengganti untuknya.
2. Kemungkinan tidak ada pengganti yang sepadan untuk suatu aktiva
3. Setiap manajer yang diminta untuk menaksir biaya pengganti seluruh
organisasi manusia kemungkinan akan kesulitan untuk melaksanakan dan
manajer yang berbeda akan memperoleh taksiran yang berbeda pula.
B. Pandangan dari segi nilai (value based)
Flamholtz dalam Tunggal (1994), menyebutkan bahwa nilai adalah
“potensi yang dimiliki oleh objek tersebut dalam menyumbang manfaat atau jasa”.
Konsep nilai sumber daya manusia dijabarkan dari konsep yang berasal dari ilmu
tersebut dalam menyumbang dan jasa.Nilai sumber daya sebagaimana sumber
daya lainnya, tergantung pada kemampuannya dalam memberikan kontribusi jasa,
tepatnya adalah nilai sekarang dari kontribusi jasa yang diterapkan pada masa
yang akan datang.
1. Metode pengukuran konpensasi (compensasi model)
Model kompensasi didasari oleh teori konsep ekonomi human capital,
yaitu bahwa sumber daya manusia merupakan sumber arus pendapatan dan
nilainya adalah besar nilai sekarang yang didiskonto dengan rate tertentu bagi
pemilik sumber daya tersebut.
2. Model stochastic rewards
Model ini dikembangkan oleh Flamholtz dengan dasar pemikiran ekonomi
tentang nilai dari suatu proses kemungkinan menurut teori ekonomi nilai sesuatu
itu bernilai apabila memiliki kemampuan untuk memberikan manfat atau
kemungkinan diatas maka nilai sumber daya manusia yang diharapkan dapat
direalisasi oleh perusahan.
Flamholtz dalam Tunggal (1994), meyatakan bahwa pengukuran nilai bagi
organisasi melibatkan kegiatan:
a. Menaksir jangka waktu atau masa kerja pegawai bagi perusahaan.
b. Mengidentifikasi jabatan yang dapat diduduki pegawai yang bersangkutan
c. Mengukur nilai yang diberikan perusahan jika pegawai menduduki jabatan
tersebut selama ukuran waktu tertentu
d. Menaksir probabilitas seseorang menduduki masing-masing jabatan tersebut
selama ukuran waktu tertentu.
Hasil akhir dari penerapan model ini, yaitu nilai sekarang dari jiwa
pegawai yang diharapkan diperoleh perusahaan selama masa kerja yang
diperkirakan.
2.1.11 Penyajian Akuntansi Sumber Daya Manusia dalam Laporan Keuangan
Penyajian laporan keuangan bertujuan untuk menyediakan informasi yang
menyangkut posisi keuangan, kinerja serta perubahan posisi keuangan yang
bermanfaat bagi sejumlah besar pemakai dalam pengambilan keputusan ekonomi.
Laporan keuangan juga merupakan apa yang telah dilakukan manajemen atau
pertanggungjawaban manjemen atas sumber daya yang dipercayakan kepadanya.
Pada saat ini laporan keuangan yang disusun sesuai dengan “Akuntansi
yang berlaku umum” (GAAP/General Accepted Accounting Principle), yang di
nilai manusia dalam organisasi. Laporan keuangan melaporkan biaya yang
didepresiasi dari aktiva sebagai suatu pengganti untuk nilai. Lagi pula laporan
keuangan tidak memberikan informasi pada pihak luar yang berkepentingan
misalnya investor dari suatu organisasi mengenai investasi dalam aktiva manusia.
Akuntansi konvensional memperlakukan investasi dalam sumber daya manusia
sebagai biaya (cost) dari pada aktiva (asset).
Praktek akuntansi yang memperlakukan investasi dalam sumber daya
manusia sebagai biaya dari pada sebagai aktiva, berakibat pada perhitungan laba
rugi dan neraca menjadi tidak akurat. Dalam perhitungan rugi laba, nominal yang
disajikan sebagai laba bersih menjadi tidak akurat, karena akuntansi
memperlakukan semua pengeluaran yang dilakukan untuk memperoleh atau
mengembangkan sumber daya manusia sebagai biaya selama periode terjadi, dari
pada mengkapitalisasi dan mengamortisasi biaya-biaya tersebut selama masa
manfaatnya. Neraca menjadi tidak akurat karena nominal yang diberi nama
“Aktiva Total” tidak termasuk aktiva manusia organisasi. Sebab tidak ada
indikasi dari investasi actual organisasi dalam aktiva manusia. Akuntansi
memperlakukan setiap rupiah yang dilakukan oleh manajemen untuk
mendapatkan aktiva manusia sebagai biaya, walaupun masa manfaat melebihi
periode pengeluarannya.
Ketidakakuratan dalam penyajian informasi laporan keuangan diatas
menyebabkan tidakakuratnya pengukuran ROI (Return On Investment). Konsep
ROI adalah variabel yang krusial dalam keputusan rasio laba bersih terhadap
manajemen dalam mengelola biaya, penjualan dan perubahan investasi” Helfert
dalam Tunggal (1994). ROI menjadi tidak akurat dapat menyebabkan investor
melakukan penilaian yang keliru dalam melihat kinerja pihak manajemen.
2.1.12 Pengungkapan Informasi Akuntansi Sumber Daya Manusia
Dalam rangkumannya, Ijiri (1975, hal 137-140), mengemukakan
“Permasalahan utama dari Akuntansi Sumber Daya Manusia (ASDM) adalah pada
saat pengakuan SDM dan bukan pada saat perlakuan SDM itu”. Hal ini penting
karena kepemilikan akan SDM bukan pada perusahaan, seperti halnya kekayaan
lain yang berbentuk fisik. Sebenarnya hal yang paling mendasar dalam kaitannya
dengan SDM adalah kekuatan yang berupa kekuatan intelektual baik dalam
potensi maupun rill dalam masing-masing individu. Pengoptimalan penggunaan
kekayaan intelektual itu mutlak terletak pada integritas dan motivasi pada
masing-masing individu, dan bukan pada kekuatan perusahaan dimana individu berada.
Konsep substance over form, perusahaan dapat dan berhak mengungkapkan
informasi mengenai kekayaan SDM yang ada pada individu-individu karyawan
sebagai bagian dari kekayaan perusahaan.
Pemahaman terhadap definisi aktiva menurut SFAC no. 5 (FASB, 1984),
bahwa aktiva dimaksudkan sebagai kemungkinan manfaat ekonomis mendatang
yang diperoleh maupun yang dikendalikan oleh perusahaan sebagai hasil transaksi
atau kejadian yang telah lalu, maka kemampuan intelektual dapat dimaksudkan
sebagai aset perusahaan. Namun demikian, dalam pencatatan dan pelaporannya
tidak dapat dilakukan sebagaiman pencatatan dan pelaporan aktiva perusahaan
bukanlah suatu hal yang mudah. Nilai-nilai keuangan seperti halnya kapitalisasi
biaya yang berhubungan dengan pengembangan SDM cenderung mengarah pada
penerapan konsep penandingan biaya dengan pendapatan (matching cost and
revenue) atau kadang juga sebagai usaha rekayasa perataan laba (income
smoothing).
Bila dilihat dari karakterisriknya, informasi SDM meliputi informasi
potensi kemampuan individu, informasi pemanfaatan kemampuan individu,
informasi pengembangan SDM. Atau dapat dikelompokkan dalam informasi yang
bersifat bukan akuntansi (non-accounting information) maupun informasi
akuntansi (accounting information). Beberapa karakteristik SDM yang dapat
menjadi dasar pembentukan informasi akuntansi bagi perusahaan :
1. Asset SDM memiliki karakteristik yang berbeda dengan asset fisik yang
dimiliki oleh perusahaan. Perusahaan tidak mampu mengendalikan secara
mutlak akan potensi kemampuan SDM. Penggunaan potensi ini sangat
tergantung dari loyalitas dan kreatifitas individu dari karyawannya.
2. SDM mempunyai kempampuan yg sifatnya dinamis dan dapat dikembangkan
melalui aktivitas pembelajaran yang berkelanjutan yang nantinya dapat
mencapai tujuan perusahaan dengan maksimal.
3. Informasi akuntansi SDM ditujukan untuk memberikan informasi kepada
para stakeholder akan kemampuan perusahaan untuk memanfaatkan potensi
4. Kapitalisasi akuntansi SDM sangat tergantung pada manfaat potensi ekonomi
mendatang dari biaya yang dikeluarkan oleh perusahaan untuk pengembagan
kualitas SDM yang dimilikinya.
2.2 Tinjauan Peneliti Terdahulu A.Tony Sutanto (2004)
Dengan judul penelitian “ Bentuk Pengungkapan Akuntansi Sumber Daya
Manusia Yang Mempengaruhi Kinerja perusahaan”. Hasil penelitian ini adalah
akuntansi sumber daya manusia merupakan akuntansi untuk manusia sebagai
sumber daya perusahaan untuk tujuan manajerial dan keuangan yang berbeda
dengan aktiva fisik yang lainnya yang dimiliki perusahaan pada umumnya dan
perusahaan tidak mampu mengendalikan secara mutlak potensi yang dimiliki
SDM.
B. Hardiansyah A. (2007)
Dengan judul penelitian “ Analisis Simulasi Penerapan Akuntansi
Sumber Daya Manusia Terhadap Perbandingan Kinerja Laporan Keuangan Pada
Bank Panin”. Hasil penelitian ini adalah bahwa penerapan akuntansi SDM
menjadikan suatu biaya yang dikeluarkan menjadi suatu aktiva SDM dalam
penyajiaan laporan keuangan. Akun yang timbul dari penerapan akuntansi SDM
adalah berupa aktiva SDM yang telah diamortisasi pada aktiva-aktiva lainnya dan
dilakukan penyesuaian pada laporan laba rugi yang akan berpengaruh pada
2.3 Kerangka Konseptual dan Hipotesis Penelitian
2.3.1 Kerangka Konseptual
Kerangka konseptual adalah suatu model yang menerangkan bagaimana
hubungan suatu teori dengan faktor-faktor yang penting yang telah diketahui
dalam suatu masalah tertentu. Kerangka konseptual akan menghubungkan antara
variabel-variabel penelitian, yaitu variabel dependen dan variabel independen.
Kerangka konseptual merupakan sintesa atau ektrapolasi dari tinjauan teori dan
penelitian terdahulu yang mencerminkan keterkaitan antar variabel yang diteliti
dan merupakan tuntutan untuk memecahkan masalah penelitian serta merumuskan
masalah.
Kinerja perusahaan adalah tingkat pencapaian hasil dalam rangka
mewujudkan tujuan perusahaan. Pada umumnya kinerja perusahaan dapat dilihat
dari laporan keuangan yang telah disusun oleh manajemen perusahaan. Untuk
menilai kinerja perusahaan dilakukan dengan menganalisis seberapa besar tingkat
pengembalian dari asset yang dimiliki perusahaan yang dikenal dengan return on
asset (ROA) dan return on equity (ROE). Kinerja perusahaan akan maksimal
Atas pemahaman tersebut, maka dibuatlah kerangka konseptual penelitian ini,
yaitu :
Gambar 2.2 Kerangka Konseptual
Sumber:
2.3.2 Hipotesis Penelitian
Ho : Return on Asset (ROA) berpengaruh positif terhadap
Akuntansi Sumber Daya Manusia (HRAD).
Ha : Ruturn on Equity (ROE) berpengaruh positif terhadap
Akuntansi Sumber Daya Manusia (HRAD).
Firm financial performance Human Resource
Accounting Disclosure (HRAD )
Return on Asset (ROA)
Return on Equity (ROE)
Human Resource
BAB III
METODE PENELITIAN
3.1 Jenis Penelitian
Jenis penelitian yang dilakukan merupakan penelitian asosiatif kausal.
Menurut Sugiyono (2008 : 30) penelitian asosiatif kausal adalah “gambaran
informasi lengkap tentang hubungan antara variabel satu dengan gejala yang lain”.
3.2 Populasi dan Sampel Penelitian
Menurut Sugiyono (2008 : 115) “Populasi adalah wilayah generalisasi yang
terdiri atas obyek/subyek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang
ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya”.
Populasi yang digunakan dalam penelitian ini adalah perusahaan manufaktur yang
terdaftar di BEI selama tahun 2008-2011 yaitu berjumlah 20 perusahaan pada
tahun 2011.
Menurut Sugiyono (2008 : 116) “Sampel adalah bagian dari jumlah dan
karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut”. Oleh karena itu sampel yang
diambil harus benar-benar mewakili atau representative. Jika sample kurang
mewakili maka mengakibatkan nilai yang dihitung dari sampel tidak cukup tepat
untuk menduga nilai populasi sesungguhnya.
Teknik pengambilan sampel yaitu menggunakan teknik purposive sampling.
sampel dengan pertimbangan tertentu”. Pertimbangan yang dimaksud adalah
kriteria dari sampel yang akan digunakan dalam penelitian yang akan dilakukan
sesuai dengan beberapa pertimbangan.
Kriteria-kriteria pemilihan sampel tersebut terdiri dari :
a. perusahaan manufaktur yang dijadikan sampel dalam penelitian ini
adalah perusahaan manufaktur yang telah terdaftar di Bursa Efek
Indonesia,
b. laporan keuangan perusahaan selama periode penelitian tersedia
(2008-2011)
c. data rasio keuangan selama periode penelitian tersedia.
Berdasarkan kriteria-kriteria diatas, berikut adalah 20 nama perusahaan
manufaktur yang terdaftar di Bursa Efek Indonesia, yaitu:
Tabel 3.1
Sampel Perusahaan Manufaktur
6. PT. Mulia Industrindo Tbk. MLIA
-
19 PT. Schering Plough Indonesia Tbk. SCPI
-
20
PT. Charoen Phophand Indonesia Tbk. CPIN
SAMPEL 12
21 PT. Fast Food Indonesia Tbk. FAST SAMPEL 13
-23 PT. Berliana Tbk. BRNA SAMPEL 14
24 PT. Prashida Aneka Niaga Tbk. PSDN
-
25 PT. Gudang Garam Indonesia Tbk. GGRM SAMPEL 15
26 PT. Multi Bintang Indonesia Tbk. MLBI
-
27 PT. Indopoli Swakarsa Industri Tbk. IPDL SAMPEL 16
28 PT. Delta Djakarta Tbk. DLTA
-29 PT. Kimia Farma Tbk. KAEF SAMPEL 17
30 PT. Davomas Abadi Tbk. DAVO
-
31 PT. Jaya Peri Stell JPRS SAMPEL 18
32 PT. Cahaya Kalbar Tbk. CEKA
-
33 PT. . Indomobil Sukses Internasional Tbk. IMAS SAMPEL 19
34 PT. Nusantara Inti Corpora Tbk. UNIT
-35 PT.Krakatau Stell (persero) Tbk. KRDS SAMPEL 20
3.3 Jenis Data dan Sumber Data
Jenis data yang digunakan peneliti dalam penelitian ini adalah data
sekunder. Menurut Sugiyono (2008 : 402) sumber data sekunder adalah “sumber
lewat orang lain atau lewat dokumen”. Data sekunder yang digunakan dalam
penelitian ini adalah laporan keuangan perusahaan manufaktur yang berhubungan
dengan variabel penelitian, yaitu :
1. Laporan laba-rugi perusahaan periode 2008-2011.
2. Rasio keuangan perusahaan periode 2008-2011.
3.4 Teknik Pengumpulan Data
Teknik pengumpulan data dilakukan dengan menggunakan teknik
dokumentasi yaitu teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan mencari data
mengenai hal-hal atau variabel yang diteliti. Data yang digunakan dalam
penelitian ini diperoleh dari Bursa Efek Indonesia (BEI) dengan mengunduh
melalui situs
3.5 Definisi Operasional dan Pengukuran Variabel
Variabel-variabel yang digunakan dalam penelitian ini adalah :
3.5.1. Variabel Independen
“Variabel independen merupakan variabel yang mempengaruhi atau
yang menjadi sebab perubahannya atau timbulnya variabel dependen”
(Sugiyono 2008 : 59). Variabel independen yang digunakan dalam penelitian ini
adalah:
a. Variabel independen pertama (X1) adalah kemampuan perusahaan
menghasilkan laba (profitabilitas) yang diukur dengan return on
Formulasi dari return on assets atau ROA adalah sebagai berikut:
Net Income
ROA = X 100%
Total Assets
b. Variabel independen kedua (X2) adalah Return on equity (ROE)
mengukur tingkat pengembalian atas kepemilikan (ekuitas) dari
pemilik saham biasa. ). Formulasi dari return on assets atau ROA
adalah sebagai berikut:
Net Income
ROE = X 100% Total Equity
3.5.2 Variabel Dependen
“Variabel dependen merupakan variabel yang dipengaruhi atau menjadi
akibat karena adanya variabel bebas” (Sugiyono 2008 : 59). Variabel
dependen (Y) yang digunakan dalam penelitian ini adalah Akuntansi
Sumber Daya Manusia atau Human Resource Accounting Disclosure
(HRAD). Dalam menentukan HRAD ini digunakan aplikasi Ms.Exel.
Formulasi dari Human Resource Accounting Disclosure (HRAD) :
3.6 Teknik Analisis Data
Untuk mendukung hasil penelitian, data penelitian yang diperoleh akan
dianalisis dengan data statistik melalui bantuan program SPSS. Adapun pengujian
yang akan dilakukan dalam penelitian ini adalah :
3.6.1 Metode Analisis Deskriptif
Metode analisis deskriptif adalah metode analisis dimana data
dikumpulkan, diklasifikasikan, dianalisis, dan diinterepretasikan secara
objektif sehingga memberikan informasi dan gambaran mengenai topik
yang dibahas.
3.6.2 Uji Asumsi Klasik
Sebelum melakukan analisis regresi, agar dapat perkiraan yang tidak
bias dan efisien maka dilakukan pengujian asumsi klasik yang harus
dipenuhi, yaitu:
a. Uji Normalitas
Uji normalitas adalah untuk mengetahui apakah distribusi sebuah
data mengikuti atau mendekati distribusi normal. Untuk
mengetahui apakah data yang diperoleh berdistribusi normal atau
tidak, dapat dilakukan dengan analisis grafik dan uji statistik. Uji
normalitas menggunakan pendekatan grafik dan pendekatan
Kolmogorov Smirnov. Dengan menggunakan tingkat signifikan 5%
(0.05) maka jika nilai Asymp.Sig (2 – Tailed) diatas nilai signifikan
b. Uji Heteroskedastisitas
Uji ini digunakan untuk menguji apakah dalam sebuah model
regresi, terjadi ketidaksamaan. Varians dari residual suatu
pengamatan ke pengamatan yang lain. Jika varians dari residual
suatu pengamatan ke pengamatan yang lain tetap, maka disebut
homoskedastisitas. Sedangkan bila varians tidak konstan disebut
heteroskedastisitas (Narchrowi, 2006). Model regresi yang baik
adalah tidak terjadi heteroskedastisitas.
c. Uji Multikolinearitas
Uji ini digunakan untuk menguji apakah dalam model regresi
ditemukan adanya korelasi antara variabel bebas (Hakim, 2001),
jika terdapat korelasi antara variabel bebas maka datap dikatakan
terdapat masalah multikolinieritas. Model regresi yang baik
seharusnnya tidak terjadi korelasi antara variabel bebas. Uji
multikolinieritas menggunakan kriteria Variance Inflation Factor
(VIF) dengan ketentuan sebagai berikut:
a. VIF < 5 maka tidak terdapat masalah multikolinearitas yang
serius
b. VIF > 5 maka terdapat masalah multikolinearitas yang serius.
d. Uji Autokorelasi
Uji ini digunakan untuk menguji apakah dalam sebuah model
regresi linear ada terdapat korelasi antara kesalahan pengganggu
dikatakan bahwa autokorelasi terjadi bila observasi yang
berturut-turut sepanjang waktu memuliki korelasi antara satu dengan yang
lainnya (Narchrowi, 2006). Model regresi yang baik adalah regresi
yang bebas dari autokorelasi.
Pengujian terhadap autokorelasi dilakukan dengan menggunakan
Durbin Watson Test (DW) dengan ketentuan sebagai berikut:
Tabel 3.2
Kriteria Pengambilan Keputusan DW Test Hipotesis Nol Keputusan Hasil Uji
Tidak ada autokorelasi positif Tolak 0 <��< ��
Tidak ada autokorelasi positif No decision �� ≤ �� ≤ ��
Tidak ada autokorelasi negatif Tolak 4− �� <�� < 4
Tidak ada autokorelasi negatif No decision 4− �� ≤ �� ≤4− ��
Tidak ada autokorelasi positif
atau negatif
3.6.3 Model Analisis Regresi Berganda
a. Regresi Linier Berganda
Pengujian analisis regresi linear barganda dilakukan dengan
Y= �+ ����+ ����+ �
b. Koefisien Determinasi
Pengujian koefisien determinasi (R2) digunakan untuk mengukur
proporsi atau persentase sumbangan variabel independen yang diteliti
terhadap variasi naik turunnya variabel dependen. Koefisien determinasi
berkisar antara nol sampai dengan satu ( 0 ≤R2≤ 1 ). Hal ini berarti bila
2
R = 0 menunjukkan tidak adanya pengaruh antara variabel independen
terhadap variabel dependen, bila R2 semakin besar mendekati satu,
menunjukkan semakinkuatnya pengaruh variabel independen terhadap
variabel dependen dan bila R2semakin kecil mendekati nol maka dapat
dikatakan semakin kecilnya pengaruh variabel independen terhadap
variabel dependen.
3.6.4 Uji hipotesis
Model regresi yang sudah memenuhi asumsi-asumsi klasik tersebut
akan digunakan untuk menganalisis data melalui pengujian hipotesis
a. Uji Signifikasi Simultan (Uji- F)
Uji- F menunjukkan apakah semua variabel independen yang
dimasukkan dalam model mempunyai pengaruh secara
bersama-sama terhadap variabel dependen.
�0:�� = 0 artinya secara serentak tidak terdapat pengaruh positif
dan signifikan dari variabel independen (return on asset dan return
on equity) terhadap variabel dependen (Akuntansi Sumber Daya
Manusia).
�0:�� ≠ 0 artinya secara serentak terdapat pengaruh yang
signifikan dari variabel independen (return on asset dan return on
equity) terhadap variabel dependen (Akuntansi Sumber Daya
Manusia ).
Kriteria pengambilan keputusan:
�0 diterima jika �ℎ����� ≤ ������ pada �= 5 %
�1 diterima jika �ℎ����� ≤ ������ pada �= 5 %
b. Uji Signifikasi Parsial (Uji-t)
Uji- t menentukan seberapa besar pengaruh variabel bebas secara
parsial terhadap variabel terikat.
�0:�� = 0 artinya secara parsial tidak terdapat pengaruh positif dan
signifikan dari variabel independen (return on asset dan return on
equity) terhadap variabel dependen (Akuntansi Sumber Daya
�0:�� ≠ 0 artinya secara parsial tidak terdapat pengaruh positif dan
signifikan dari variabel independen (return on asset dan return on
equity) terhadap variabel dependen (Akuntansi Sumber Daya
Manusia).
Pengujian menggunakan uji- t dengan tingkat pengujian pada � =
5% derajat kebebasan ( degree of freedom ) atau df = (n-k).
Kriteria pengambilan keputusan:
�0 diterima jika ������ ≤ ������� ≤ ������ pada � = 5 %
