Pengaruh Penempatan Karyawan Terhadap Motivasi Kerja Pada PTP Nusantara II (Perssero) Tanjung Morawa

(1)

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA FAKULTAS EKONOMI

PROGRAM STRATA-1 MEDAN

PENGARUH PENEMPATAN KARYAWAN TERHADAP

MOTIVASI KERJA PADA PTP NUSANTARA II

(PERSERO) TANJUNG MORAWA

SKRIPSI

OLEH

PRANATA SUTEZA 050502084 MANAJEMEN

Guna Memenuhi Salah Satu Syarat Untuk Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi Pada

Universitas Sumatera Utara Medan

(2)

ABSTRAK

Pranata Suteza (2010). Pengaruh Penempatan Karyawan Terhadap Motivasi Kerja Pada PTP Nusantara II (Perssero) Tanjung Morawa. Dibawah bimbingan Dra. Lucy Anna. MSi. Ibu Prof. Dr. Ritha F. Dalimunthe, SE. MSi (Ketua Departemen Manajemen), Ibu Dra. Komariah Pandiah, M.Si (Penguji I), Ibu Dr. Yeni Absah, SE, M.Si (Penguji II).

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui dan menganalisis Pengaruh Penempatan Karyawan Terhadap Motivasi Kerja Pada PTP Nusantara II (Persero) Tanjung Morawa. Teknik pengambilan sampel ditentukan dengan purposive

sampling yaitu penentuan sampel berdasarkan kriteria tempat kerja yaitu PTPN II

Tanjung Morawa dimana beberapa karyawan sisetiap bagian perusahaan digunakan sebagai sampel dengan membagikan kuesioner pada karyawan manajerial dan operasional si PTP Nusantara II (Persero) Tanjung Morawa. Metode analisis yang dipergunakan adalah metode analisis deskriptif, metode analisis statistik yaitu analisis regresi linier sederhana dan pengujian koefisien determinasi (R2).

Hasil penelitian menunjukkan adanya pengaruh yang positif dan signifikan pada variabel penempatan kerja (X) terhadap motivasi kerja karyawan pada PTP Nusantara II (Persero) Tanjung Morawa (Y). Hal ini dapat dilihat dari nilai thitung > ttabel (13,262 > 1,984) yang menunjukkan ada pengaruh yang positif dan dari nilai signifikansi (0,000) < 0,05 menunjukkan pengaruh yang signifikan.

.

(3)

KATA PENGANTAR

Alhamdulillah, puji dan syukur penulis ucapakan kehadirat Allah SWT atas segala rahmat dan karunia-Nya yang selalu menyertai penulis dalam menyelesaikan skripsi dengan judul Pengaruh Penempatan Karyawan

Terhadap Motivasi Kerja Pada PTP Nusantara II (Perssero) Tanjung

Morawa”. Skripsi ini merupakan salah satu syarat untuk memperoleh gelar

Sarjana Ekonomi di Universitas Sumatera Utara.

Penulis telah banyak menerima saran, motivasi, dan doa dari berbagai pihak selama proses studi dan pengerjaan penelitian ini. Oleh karena itu pada kesempatan ini penulis ingin menyampaikan ucapan terima kasih kepada :

1. Bapak Drs. Jhon Tafbu Ritonga, M.Ec, selaku Dekan Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara yang selalu berusaha membangun Fakultas Ekonomi ke arah yang lebih baik.

2. Ibu Prof. Dr. Ritha. F Dalimunthe, SE, MSi, selaku Ketua Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara yang selalu melakukan terobosan baru yang lebih baik dalam Departemen Manajemen. 3. Ibu Dra. Nisrul Irawati, MBA, selaku Sekretaris Departemen Manajemen

Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.

(4)

5. Ibu Dra. Komariah Pandiah, M.Si, selaku Dosen Penguji I yang telah memberikan masukan, petunjuk serta nasehat dalam penyempurnaan penulisan skripsi ini

6. Ibu Dr. Yeni Absah. SE, M.Si selaku Dosen Penguji II yang telah memberikan masukan, saran, motivasi serta nasehat yang membangun dalam penyempurnaan penulisan skripsi ini, serta kebaikan yang diberikan kepada penulis dengan sangat tulus.

7. Seluruh Dosen Fakultas Ekonomi, khususnya Departemen Manajemen Universitas Sumatera Utara yang telah banyak membantu penulis dari awal sampai penelitian ini selesai dan juga selama masa perkuliahan. 8. Seluruh pegawai Departemen Manajemen dan Pegawai di Fakulatas

Ekonomi Sumatara Utara, terima kasih untuk semua jasa-jasanya dan bantuan administrasi selama perkuliahan.

9. Terima kasih yang tak terhingga kepada kedua orangtuaku; Ayahanda Suharman,S.Pd dan Ibunda Zainab.S.Pd atas setiap kerja keras, segala dukungan dan doanya yang tidak putus-putusnya kepada penulis sampai saat ini dalam menyelesaikan skripsi ini.

10.Kepada Adikku Utari Suteza terima kasih atas segala dukungan dan doanya serta kesabaran untuk menunggu penulis dalam menyelesaikan program studi ini.

(5)

Rafael Rizaldi, Sahyuni, Maulana Hakim, Terima Kasih untuk dukungan dan doanya kepada penulis.

12.Seluruh teman-teman semua yang tidak dapat disebutkan satu per satu yang senantiasa memberikan dorongan semangat dalam penyusunan skripsi ini, semoga Tuhan memberikan jalan yang terbaik buat teman-teman semua.

Penulis berharap agar skripsi ini dapat bermanfaat bagi semua pihak yang berkenan untuk membacanya dan penulis sangat menyadari skripsi ini masih jauh dari kesempurnaan sehingga masih memiliki keterbatasan dan kekurangan, penulis dengan kerendahan hati menerima saran dan masukan yang membangun serta membantu untuk perbaikan di masa depan.

Medan, November 2010 Penulis

Pranata Suteza

(6)

DAFTAR ISI

2. Defenisi Operasional ………...6

3. Skala Pengukuran Variabel ………...…... 4. Tempat dan Wakru Penelitian ... 5. Populasi dan Sampel ...………..….… 6. Jenis dan Sumber Data ... 7. Teknik Pengumpulan Data ………...…...10

8. Uji Validitas dan Reabilitas ... .2

9. Metode Analisis Data ………... BAB II URAIAN TEORITIS A. ... Pen elitian Terdahulu ... ... 17

B. Ruang Lingkup Manajemen Sumberdaya Manusia ... 17

C. Tinjauan Tentang Penempatan Kerja ... 20

1. Pengertian Penenpatan Kerja ... 21

2. Faktor-Faktor Dalam Penempatan Karyawan ... 23

3. Sistem Penempatan tenaga Kerja ... 25

4. Prosedur Penempatan karyawan ... 26

D. Tinjauan Tentang Motivasi kerja ... 29

1. Pengertian Motivasi ... 29

2. Teori Motivasi ... 32

3. Jenis motivasi ... 36

4. Prinsip-Prinsip Dalam Pemberian Motivasi ... 39 E. Pengaruh Antara Penempatan Terhadap Motivasi Kerja

Karyawan ...

BAB III GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN

(7)

A.Sejarah Singkat Perusahaan Store ………….……….. B.Visi dan misi Perusahaan ……….. C.Bidang Usaha Perushaan ……….. D.Struktur Organisasi Perusahaan ……….

BAB IV ANALISA DAN PEMBAHASAN

A. Uji Validitas dan Uji Reliabilitas ………. 1. Uji Validitas ………... 2. Uji Reliabilitas ………... B. Analisis Deskriptif ………... 1. Analisis Deskriptif Responden ……….... 2. Analisis deskriptif Variabel ... C . Metode Analisis Statistik ………... 1. Analisis Regresi Linier Sederhana ………..….... 2. Pengujian Hipotesis ………... 3. Pengujian Koefisien Determinasi (R) ………....

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN

(8)

DAFTAR TABEL

Halaman

Tabel 1.1 Jumlah karyawan PTPN II Tanjung Morawa ... 4

Tabel 1.2 Realisasi Produksi Kelapa Sawit dan Karet PTPN II ... 5

Tabel 1.3 Definisi Operasional Variabel ... 9

Tabel 1.4 Instrumen Skala Likert ... 11

Tabel 1.1 Jumlah Sampel ... 13

Tabel 4.1 Item-Total Statistics ... 53

Tabel 4.2 Validitas Instrumen ... 54

Tabel 4.3 Item Statistics ... 55

Tabel 4.4 Validitas Instrumen ... 56

Tabel 4.5 Reliability Statistic ... 56

Tabel 4.6 Karakteristik Responden berdasarkan Jenis Kelamin ... 57

Tabel 4.7 Karakteristik Responden berdasarkan Usia ... 58

Tabel 4.8 Karakteristik Responden berdasarkan Masa Kerja ………… 59

Tabel 4.9 Karakteristik Responden berdasarkan Latar Belakang Pendidikan ... 59

Tabel 4.10 Distribusi Pendapat Responden Terhadap Variabel Penempatan Karyawan ... 60

Tabel 4.11 Distribusi Pendapat Responden Terhadap Variabel Motivasi Kerja Karyawan ... 63

Tabel 4.12 Analisis Regresi Liniear Sederhana ... 67

Tabel 4.13 Hasil Uji T... 70

(9)

DAFTAR GAMBAR

Gambar 1.1 Kerangka Konseptual ……….... 7

Gambar 2.1 Mekanisme Kerja Bagian Penempatan ……….... 29

Gambar 2.2 Ciri-ciri Oran yang Termotivasi ……… 33

(10)

ABSTRAK

Pranata Suteza (2010). Pengaruh Penempatan Karyawan Terhadap Motivasi Kerja Pada PTP Nusantara II (Perssero) Tanjung Morawa. Dibawah bimbingan Dra. Lucy Anna. MSi. Ibu Prof. Dr. Ritha F. Dalimunthe, SE. MSi (Ketua Departemen Manajemen), Ibu Dra. Komariah Pandiah, M.Si (Penguji I), Ibu Dr. Yeni Absah, SE, M.Si (Penguji II).

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui dan menganalisis Pengaruh Penempatan Karyawan Terhadap Motivasi Kerja Pada PTP Nusantara II (Persero) Tanjung Morawa. Teknik pengambilan sampel ditentukan dengan purposive

sampling yaitu penentuan sampel berdasarkan kriteria tempat kerja yaitu PTPN II

Tanjung Morawa dimana beberapa karyawan sisetiap bagian perusahaan digunakan sebagai sampel dengan membagikan kuesioner pada karyawan manajerial dan operasional si PTP Nusantara II (Persero) Tanjung Morawa. Metode analisis yang dipergunakan adalah metode analisis deskriptif, metode analisis statistik yaitu analisis regresi linier sederhana dan pengujian koefisien determinasi (R2).

Hasil penelitian menunjukkan adanya pengaruh yang positif dan signifikan pada variabel penempatan kerja (X) terhadap motivasi kerja karyawan pada PTP Nusantara II (Persero) Tanjung Morawa (Y). Hal ini dapat dilihat dari nilai thitung > ttabel (13,262 > 1,984) yang menunjukkan ada pengaruh yang positif dan dari nilai signifikansi (0,000) < 0,05 menunjukkan pengaruh yang signifikan.

.

(11)

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah

Pada masa globalisasi ini, sumber daya manusia merupakan hal yang sangat penting dalam pencapaian tujuan perusahaan. Kelangsungan hidup perusahaan tergantung pada sejauh mana perusahaan mampu memanfaatkan peluang dan mengatasi ancaman dari lingkungan eksternal dengan segala potensi dari sumberdaya yang dimiliki oleh perusahaan. Tersedianya sumberdaya yang berkualitas merupakan kekayaan (asset) yang tidak ternilai bagi perusahaan. Tercapainya tujuan perusahaan akan sangat tergantung pada bagaimana karyawan dapat mengembangkan kemampuannya baik di bidang manajerial, hubungan antar manusia maupun teknis operasional. Berbicara tentang pelaksanaan tugas ini, maka peranan motivasi kerja sangat menentukan kualitas seorang karyawan dalam suatu perusahaan.

Pada dasarnya setiap instansi pemerintah maupun swasta, bukan saja mengharapkan karyawan yang mampu, cakap dan terampil tetapi yang terpenting mereka mau bekerja giat dan berkeinginan mencapai hasil kerja yang optimal. Untuk itu pimpinan hendaknya berusaha agar karyawan mempunyai motivasi tinggi untuk melaksanakan tugas atau pekerjaannya. Disinilah pentingnya peranan motivasi untuk mendorong semangat kerja karyawan dalam menyelesaikan pekerjaannya.

(12)

kebutuhan individual (Robbins, 2003:208). Motivasi kerja dapat memberi energi yang menggerakkan segala potensi yang dimiliki, menciptakan keinginan yang tinggi dan luhur, serta meningkatkan kebersamaan. Masing-masing pihak bekerja menurut aturan atau ukuran yang ditetapkan dengan saling menghormati, saling membutuhkan, saling mengerti, dan menghargai hak dan kewajiban masing-masing dalam keseluruhan proses kerja operasional (Sastrohadiwiryo, 2002:268). Berbagai rangsangan faktor motivasi kerja dapat meningkatkan kinerja perusahaan, pada umumnya manusia bekerja pada suatu perusahaan mempunyai tujuan untuk mendapatkan upah guna memenuhi kebutuhan hidupnya dengan terpenuhinya kebutuhan karyawan maka akan tercipta suasana kerja yang menyenangkan dilingkungan perusahaan. Mengingkat faktor tenaga kerja merupakan faktor yang terpenting dalam pelaksanaan proses produksi maka diperlukan tenaga kerja yang mempunyai ketrampilan dan keahlian demi kelangsungan hidup

(13)

fisik dan mental juga merupakan suatu cara untuk mendapatkan orang yang tepat, sehingga tujuan perusahaan yang telah direncanakan akan berhasil. Penempatan yang tepat ini merupakan suatu cara untuk mengoptimalkan kemampuan dan keterampilan menuju motivasi kerja yang tinggi bagi karyawan itu sendiri, akan tetapi juga merupakan bagian dari proses pengembangan karyawan di masa depan.

Apabila suatu perusahaan tidak menempatkan karyawan sesuai dengan bakat dan kemampuannya, maka perusahaan akan mengalami kesulitan di masa yang akan datang. Salah satu dari kesulitan itu dapat berupa turunnya semangat kerja serta tingginya labour turn over (tingkat keluar masuknya karyawan). Untuk mewujudkannya perlu dilakukan sistem penempatan yang baik, sehingga

karyawan yang menduduki suatu jabatan sesuai dengan potensi dan tempatnya

(the right man on the right place).

PTP Nusantara II (Persero) Tanjung Morawa merupakan salah satu badan usaha milik negara yang bergerak di bidang pertanian dan perkebunan. PTPN II memiliki 28 lokasi kebun yang meliputi Budidaya kelapa sawit, karet, kakao, tembakau dan tebu. Bagi perusahaan yang memiliki luas usaha yang besar seperti PTPN II Tanjung Morawa PTP Nusantara II (Persero) Tanjung Morawa memiliki 691 jumlah karyawan yang terdiri dari beberapa bagian bidang kerja.

(14)

Tabel 1.1

Jumlah dan Posisis Karyawan Kantor Direksi PTP Nusantara II (Persero) Tanjung Morawa Tahun 2009

N O

Bagian Karyawan

Manajerial

13 Tehnik dan pengolahan tanaman semusim

5 1 8 4 18

14 Tehnik dan pengolahan tanaman tahunan

9 - 10 1 20

15 Pengendalian mutu dan lingkungan hidup

6 2 4 1 13

Jumlah 109 28 463 91 691

(15)

manajemen untuk lebih menambah pengalaman kerja karyawan dan menghindarkan karyawan dari kejenuhan pada pekerjaannya.

Berikut merupakan Tabel 1.2 menunjukkan realisasi produksi kelapa sawit dan karet PTP Nusantara II pada tahun 2005-2009.

Tabel 1.2

Realisasi Produksi Kelapa sawit dan Karet PTP Nusantara II Tahun 2005-2009

Uraian Realisasi Produksi (Ton)

2005 2006 2007 2008 2009

Kelapa sawit 595,830 539,321 467,469 467,593 470,761 Karet 6.811,781 6.020,175 5.618,990 4.286,542 3.193,977 Sumber: Produksi PTP Nusantara II (Persero) Tanjung Morawa, April 2010

Tabel 1.2 menunjukkan kenaikan dan penurunan realisasi produksi kelapa sawit dan karet PTP Nusantara II Tanjung Morawa. Menurut direksi PTP

Nusantara II Tanjung Morawa penurunan realisasi produksi kelapa sawit dan karet PTP Nusantara II Tanjung Morawa tidak terlepas dari kinerja karyawan. Terlihat dari tingkat kehadiran yang selalu mengalami penurunan. Dan menurut beliau salah satu menurunnya kinerja karyawan disebabkan motivasi kerja karyawan yang menurun mengakibatkan tujuan dari proses perusahaan di PTP Nusantara II (Persero) Tanjung Morawa tidak tercapai dengan baik. Dan menurunnya motivasi kerja karyawan diakibatkan penempatan karyawan yang tidak sesuai dengan tugas dan tanggung jawabnya sehingga terjadi sehingga prinsip The right man on the right place di dalam PTP Nusantara II (Persero) Tanjung Morawa tidak terpenuhi.

(16)

judul skripsi “Pengaruh Penempatan Karyawan Terhadap Motivasi Kerja

Pada PTP Nusantara II (Persero) Tanjung Morawa”.

B. Perumusan Masalah

Setiap perusahaan pada umumnya tidak terlepas dari masalah dalam upaya untuk merealisasikan tujuannya. Berdasarkan latar belakang masalah yang telah dikemukakan, maka dirumuskan masalah yaitu : “Apakah penempatan

karyawan berpengaruh terhadap motivasi kerja pada PTP Nusantara II

(Persero) Tanjung Morawa ?”.

C. Kerangka Konseptual

Kerangka konseptual bertujuan untuk mengemukakan secara umum objek penelitian dengan menemukan variabel yang akan diteliti. Variabel yang akan diteliti yaitu penempatan karyawan sebagai variabel bebas dan motivasi kerja sebagai variabel terikat.

Motivasi adalah kesediaan untuk berupaya mencapai tujuan organisasi, yang dikondisikan oleh kemampuan itu dalam memenuhi beberapa kebutuhan individual (Robins, 2003:208). Menurut McClelland (Robins, 2003:216) kebutuhan individual yang harus dipenuhi karyawan adalah kebutuhan akan prestasi, kebutuhan akan kekuasaan, dan kebutuhan akan afiliasi.

(17)

Secara skematis, kerangka konseptual dalam penelitian ini dapat disusun berdasarkan teori yang telah dikemukakan yaitu variabel penempatan karyawan secara langsung mempengaruhi motivasi kerja pada Gambar 1.1 sebagai berikut :

Gambar 1.1 Kerangka Konseptual

Sumber : Sastrohadiwiryo (2002 : 162) dan McClelland (Robbins, 2003:216) data diolah.

D. Hipotesis

Sesuai dengan permasalahan, maka dirumuskan hipotesis penelitian sebagai berikut : “Penempatan karyawan berpengaruh positif dan signifikan

terhadap motivasi kerja pada PTP Nusantara II (Persero) Tanjung

Morawa”.

E. Tujuan dan Manfaat Penelitian

1. Tujuan Penelitian

Tujuan penelitian adalah untuk mengetahui pengaruh dari variabel penempatan karyawan terhadap motivasi kerja pada PTP Nusantara II (Persero) Tanjung Morawa.

2. Manfaat Penelitian

a. Bagi Perusahaan

Diharapkan penelitian ini dapat memberikan masukan pada PTP Nusantara II (Persero) Tanjung Morawa untuk mengetahui pengaruh penempatan karyawan terhadap motivasi kerja.

Penempatan karyawan (X)

(18)

b. Bagi Penulis

Menambah pengetahuan dan wawasan dengan menghubungkan teori yang didapat dalam perkuliahan dengan kenyataannya serta dapat memperdalam pengetahuan penulis dalam bidang manajemen sumberdaya manusia mengenai penempatan karyawan. .

c. Bagi Peneliti Lanjutan

Sebagai bahan informasi yang diperlukan dan perbandingan bagi penelitian dimasa yang akan datang, yang berkaitan dengan masalah penempatan dan motivasi kerja.

F. Metode Penelitian

1. Batasan Operasional

Untuk menghindari kesimpang siuran dalam membahas dan menganalisis permasalahan, penelitian ini dibatasi pada penempatan karyawan terhadap motivasi kerja pada PTP Nusantara II (Persero) Tanjung Morawa.

2. Definisi Operasional Variabel

a. Variabel Independen (X) : Penempatan Karyawan

(19)

1) Faktor prestasi akademis, adalah latar belakang pendidikan karyawan yang sesuai dengan bidang pekerjaan yang dimilikinya dan mempunyai pengetahuan dalam menyelesaikan tugas yang diembannya.

2) Faktor pengalaman, adalah karyawan yang telah memiliki pengalaman sebelum menduduki jabatannya sekarang ini, seperti pengalaman secara teknis, pengalaman dalam hubungan kemanusiaan, dan pengalaman secara konsepsional.

3) Faktor kesehatan fisik dan mental, berhubungan dengan kondisi fisik dan mental dari seorang karyawan. Tenaga kerja yang kondisi fisiknya lemah sebaiknya ditempatkan pada bagian yang tidak memerlukan tenaga kuat sebaliknya pekerjaan yang berat untuk tenaga kerja yang fisiknya benar-benar kuat. Selanjutnya perlu dipertimbangkan tempat mana yang cocok bagi tenaga kerja yang bersangkutan sesuai dengan kondisi mentalnya.

b. Variabel Dependen (Y) : Motivasi kerja

Motivasi adalah kesediaan untuk mengeluarkan tingkat upaya yang tinggi untuk tujuan organisasi, yang dikondisikan oleh kemampuan dalam memenuhi beberapa kebutuhan individual. Menurut McClelland (Robbin, 2003:216) kebutuhan-kebutuhan individual yang harus dipenuhi karyawan adalah sebagai berikut :

(20)

2). Kebutuhan akan kekuasaan adalah kebutuhan untuk membuat orang lain berperilaku dalam suatu cara yang orang-orang itu (tanpa dipaksa) tidak akan berperilaku demikian.

3). Kebutuhan akan afiliasi adalah hasrat untuk hubungan antar pribadi yang ramah dan akrab.

Berdasarkan defenisi operasional yang telah dikemukakan, maka peneliti merumuskan operasionalisasi variabel pada Tabel 1.3 sebagai berikut :

Tabel 1.3

Definisi Operasional Variabel

Sumber : Sastrohadiwiryo (2002 : 162) dan McClelland (Robbin, 2003:216) yang telah diolah penulis (2009)

3. Skala Pengukuran Variabel

Pengukuran indikator variabel penelitian menggunakan skala Likert, yaitu dengan menyusun pertanyaan atau pernyataan yang masing – masing

item diberi range skor dalam skala likert. Skala likert digunakan untuk

mengukur sikap, pendapat, persepsi seseorang atau kelompok tentang fenomena sosial (Sugiyono,2001:102).

Variabel Defenisi Variabel Indikator Skala

Ukur

a.Penempatan karyawan (X)

merupakan proses pemberian tugas dan pekerjaan kepada tenaga kerja yang lulus seleksi untuk dilaksanakan sesuai ruang lingkup yang telah ditetapkan, serta mampu

mempertanggungjawabkan segala resiko yang terjadi atas tugas dan pekerjaan, wewenang, serta tanggung jawabnya

1. Prestasi Akademis 2. Pengalaman

3.Kesehatan fisik dan mental

Likert

b. Motivasi kerja (Y) merupakan kesediaan untuk mengeluarkan tingkat upaya yang tinggi untuk tujuan organisasi, yang dikondisikan oleh kemampuan dalam memenuhi beberapa kebutuhan individual

1. kebutuhan akan prestasi

2. kebutuhan akan kekuasaan

3. kebutuhan akan afiliasi

(21)

Peneliti memberikan 5 (lima) alternatif jawaban kepada responden untuk masing– masing variabel dengan menggunakan skala 1 sampai 5 yang terlihat pada Tabel 1.4 berikut:

Tabel 1.4

Instrumen Skala Likert

Keterangan Skor

Sangat Setuju (SS) 5

Setuju (S) 4

Kurang Setuju (KS) 3

Tidak Setuju (TS) 2

Sangat Tidak Setuju (STS) 1

Sumber : Sugiyono (2001:102)

4. Tempat dan Waktu Penelitian

Penelitian ini dilakukan pada PTP Nusantara II (Persero) Tanjung Morawa, pada bulan Mei sampai September 2010.

5. Populasi dan Sampel

Menurut Sugiyono (2005 : 72), populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas: objek/subjek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya.. Pada penelitian ini populasinya adalah seluruh karyawan pada kantor Direksi PTP Nusantara II (Persero) Tanjung Morawa yang berjumlah 691 orang.

Sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi. Jumlah sampel yang akan diambil menggunakan rumus slovin dengan tingkat kesalahan 10 % (umar, 2000:78)

N

(22)

n = Jumlah sampel N = Ukuran populasi e =Tingkat kesalahan

Sehingga jumlah sampel yang diperoleh adalah : 691

n = —————— = 99.8 (dibulatkan menjadi 100) 1 + 691× (0,1)2

Jumlah sampel yang digunakan sebesar 100 sampel dari seluruh populasi. Pengambilan sampel di setiap bagian di perusahaan menggunakan proposional

sampling yaitu mengambil sampel pada setiap bidang dilakukan proporsional

sesuai dengan jumlah populasi di setiap bagian tersebut. Berapa jumlah orang yang akan menjadi responden di masing-masing bagian yang ada di PTP Nusantara II (Persero) Tanjung Morawa dapat dilihat pada Tabel 1.5 berikut:

Tabel 1.5

(23)

Peneliti mengambil 100 orang sebagai responden dari setiap bagian di PTP Nusantara II (Persero) Tanjung Morawa yang terdiri dari karyawan manajerial dan karyawan operasional dan penyebaran kuesioner dilakukan pada responden yang telah bekerja lebih dari 2 tahun di PTP Nusantara II Tanjung Morawa.

6. Jenis dan Sumber Data

Dalam penelitian yang dilakukan, digunakan 2 (dua) jenis data untuk memecahkan masalah, yaitu:

a. Data Primer

Data primer adalah data utama yang diperlukan untuk mengetahui pengaruh penempatan karyawan terhadap motivasi kerja pada PTP Nusantara II (Persero) Tanjung Morawa. Data ini diperoleh dengan memberikan daftar pertanyaan (kuesioner) dan wawancara kepada responden.

b. Data Sekunder

Data sekunder adalah data yang diperoleh melalui studi dokumentasi dengan mengutip dari berbagai tulisan melalui buku, jurnal, majalah dan situs internet untuk mendukung penelitian.

7. Teknik Pengumpulan Data

a. Wawancara

Wawancara dilakukan dengan pihak perusahaan bagian Sumberdaya Manusia yang berwenang memberikan informasi mengenai masalah yang diteliti, seperti sejarah perusahaan, struktur organisasi, dan lain – lain.

b. Daftar Pertanyaan (kuesioner)

(24)

yang terpilih menjadi responden pada PTP Nusantara II (Persero) Tanjung Morawa.

c. Studi Dokumentasi

Studi dokumentasi dilakukan dengan memperoleh data melalui buku – buku, dokumen, internet dan literatur yang berhubungan dengan masalah yang diteliti.

8.Uji Validitas dan Reliabilitas

a. Uji validitas dan reliabelitas kuesioner dilakukan untuk menguji apakah pertanyaan (kuesioner) layak digunakan sebagai instrumen penelitian. Valid berarti instrumen tersebut dapat digunakan untuk mengukur apa yang seharusnya diukur. Validitas berhubungan dengan ketepatan alat ukur melakukan tugasnya mencapai sasaran. Pengukuran dikatakan valid jika mengukur tujuannya dengan nyata dan benar. Kriteria dalam menentukan validitas suatu kuesioner adalah sebagai berikut:

Jika

r

hitung

> r

tabel

,

maka pernyataan dinyatakan valid.

Jika

r

hitung

< r

tabel

,

maka pernyataan dinyatakan tidak valid

(25)

Jika

r

hitung

> r

tabel, maka kuesioner dinyatakan reliabel.

Jika

r

hitung

< r

tabel, maka kuesioner dinyatakan tidak reliabel.

Uji validitas dan reliabilitas kuesioner penelitian ini menggunakan bantuan software SPSS 15.00 for windows.

Uji validitas dan realibilitas dilakukan Di PTP Nusantara (pesero) IV dengan jumlah responden sebanyak 30 orang.

9. Metode Analisis Data

Metode analisis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode analisis deskriptif dan merode analisis statistik.

a. Metode Deskriptif

Metode ini bertujuan untuk menggambarkan secara sistematis fakta atau karakteristik dari suatu keadaan, dalam hal ini data yang sudah dikumpulkan kemudian diklarifikasi, diinterprestasikan, dan selanjutnya dirumuskan, sehingga dapat memberikan gambaran yang jelas mengenai masalah yang diteliti.

b. Metode Regresi Linier Sederhana

Metode regresi linier sederhana digunakan karena jumlah variabel bebas dan variabel terikatnya tidak lebih dari satu dan untuk melihat bagaimana pengaruh penempatan karyawan terhadap motivasi kerja pada PTP Nusantara II (Persero) Tanjung Morawa.

Y = a + bX

Dimana :

Y = Motivasi Kerja

(26)

a = Konstanta

b = Koefisien Regresi Linier Sederhana

Data yang telah diolah pada penelitian ini menggunakan model regresi linier sederhana seperti yang telah dicantumkan diatas dan kemudian diuji dengan pengujian t yang menggunakan metode ordinary least square (OLS) dengan kriteria hipotesis sebagai berikut :

1) Ho : b1 = 0

Artinya : tidak terdapat pengaruh penempatan karyawan terhadap motivasi kerja pada PTP Nusantara II (Persero) Tanjung Morawa. 2) Ha : b1 ≠ 0

Artinya : terdapat pengaruh penempatan karyawan terhadap motivasi kerja pada PTP Nusantara II (Persero) Tanjung Morawa.

Kriteria pengambilan keputusan dalam penelitian ini adalah : a. Jika t hitung < t tabel maka terima Ho

b. Jika t hitung > t tabel maka terima Ha

Keputusan diambil apabila terima Ho berarti variasi model regresi tersebut tidak dapat menerangkan variasi variabel terikatnya. Sebaliknya jika keputusan yang diambil adalah tolak Ho berarti bahwa variasi model regresi tersebut dapat menerangkan variasi variabel terikatnya.

c. Koefisien Determinasi (R2)

(27)

semakin kecil (mendekati nol) maka dapat dikatakan pengaruh variabel bebas (X) adalah kecil terhadap variabel terikat (Y).

BAB II

URAIAN TEORITIS

A. Penelitian Terdahulu

Penelitian yang dilakukan oleh Nasution (2006), dengan judul penelitian: “Analisis Penempatan Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Perkebunan Nusantara III Medan“. Hasil penelitian adalah : Penempatan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Dengan koefisien determinasi

(R-square) sebesar 51.8%. Artinya bahwa kinerja karyawan dipengaruhi oleh sistem

penempatan sebesar 51,8%, sedangkan sisanya 48,2% dipengaruhi oleh faktor-faktor lain.

Penelitian yang dilakukan Muharrani (2003), dengan judul penelitian: “Analisis Pengaruh Penempatan Karyawan Terhadap Peningkatan Produktivitas Kerja Pada PT. Coca Cola Bottling Indonesia”. Dengan hasil penelitian sebagai berikut : Penempatan karyawan pada PT. Coca Cola Bottling Indonesia mempengaruhi terjadinya peningkatan produktivitas kerja. Hal ini dapat dilihat dari nilai koefisien korelasi yang bertanda positif dengan nilai korelasi sebesar 38,2% yang menunjukkan tingkat hubungan sedang, namun secara statistik hubungan tersebut tidak signifikan pada seluruh populasi.

(28)

Dan D.I.Y Bagian Sumber Daya Manusia & Umum Semarang”. Hasil penelitian menunujukkan karyawan yang memperoleh penghargaan akan memiliki motivasi kerja yang tinggi. Karyawan akan memiliki motivasi kerja yang tinggi jika didukung oleh lingkungan kerja yang baik dan nyaman. Sedangkan masa kerja tidak memiliki pengaruh terhadap motivasi kerja karyawan.

B. Ruang Lingkup Manajemen Sumberdaya Manusia

Fungsi manajemen sumber daya manusia menurut Sastrohadiwiryo (2002 : 35) antara lain: analisis pekerjaan, perekrutan tenaga kerja, seleksi tenaga kerja, penempatan tenaga kerja, induksi dan orientasi, pemberian kompensasi, pendidikan dan pelatihan, penilaian kinerja, mutasi, promosi, pemotivasian, pembinaan moral kerja, pembinaan disiplin kerja, penyeliaan tenaga kerja serta pemutusan hubungan kerja.

1. Analisis Pekerjaan

Analisis pekerjaan (job analysis) perlu dilakukan agar dapat mendisain organisasi serta menetapkan uraian pekerjaan, spesifikasi pekerjaan dan evaluasi pekerjaan. Analisis pekerjaan akan menganalisis dan mendisain pekerjaan yang harus dikerjakan, bagaimana mengerjakannya dan mengapa pekerjaan itu harus dikerjakan.

2. Perekrutan Tenaga Kerja

(29)

3. Seleksi Tenaga Kerja

Seleksi merupakan proses untuk memutuskan pegawai yang tepat dari sekumpulan calon pegawai yang didapat melalui proses perekrutan, baik perekrutan internal maupun eksternal.

4. Penempatan Tenaga Kerja

Informasi analisis pekerjaan digunakan untuk menempatkan para karyawan pada pekerjaan – pekerjaan yang sesuai dengan keterampilannya agar mereka bekerja secara efektif.

5. Induksi dan Orientasi

Kegiatan ini dimaksudkan untuk memberikan penerangan kepada tenaga kerja baru yang akan mulai bekerja tentang bagaimana suatu pekerjaan harus diselesaikan.

6. Pemberian Kompensasi

Kegiatan ini dimaksudkan untuk memberikan balas jasa atau imbalan jasa kepada tenaga kerja, karena tenaga kerja tersebut telah memberikan kontribusinya dalam mencapai tujuan perusahaan.

7. Pendidikan dan Pelatihan

(30)

8. Penilaian Kinerja

Kegiatan ini digunakan untuk mengetahui berbagai kelemahan dan kelebihan pegawai sebagai landasan untuk memperbaiki kelemahan dan menguatkan kelebihan, dalam rangka meningkatkan produktivitas dan pengembangan pegawai.

9. Mutasi

Mutasi diharapkan dapat memberikan uraian pekerjaan, sifat pekerjaan, lingkungan pekerjaan, dan alat – alat kerja yang cocok bagi karyawan bersangkutan sehingga dapat bekerja secara efisien dan efektif pada jabatan. 10. Promosi

Dengan promosi berarti ada kepercayaan dan pengakuan mengenai kemampuan serta kecakapan karyawan bersangkutan untuk menduduki suatu jabatan yang lebih tinggi. Dengan demikian, promosi akan memberikan status sosial, wewenang (authority), tanggung jawab (responsibility) serta penghasilan (outcomes) yang semakin besar bagi karyawan.

C. Tinjauan Tentang Penempatan Kerja

(31)

Ternyata permasalahannya tidak sesederhana itu karena justru keberhasilan dari keseluruhan program pengadaan tenaga kerja terletak pada ketepatan dalam penempatan karyawan yang bersangkutan. Kenyataan menunjukkan bahwa jarang terjadi seorang karyawan secara langsung dapat ditempatkan pada jabatan yang tepat. Oleh karena itu program penempatan karyawan ini bukanlah bersifat final melainkan harus tetap terbuka kesempatan untuk pemindahannya. Disini penempatan karyawan bukan hanya diperuntukkan bagi mereka yang baru masuk menjadi karyawan tetapi juga untuk karyawan lama dalam posisi dan jabatan baru, karena adanya program mutasi.

1. Pengertian Penempatan Kerja

Menurut Sastrohadiwiryo (2002:162) Penempatan tenaga kerja adalah proses pemberian tugas dan pekerjaan kepada tenaga kerja yang lulus seleksi untuk dilaksanakan sesuai ruang lingkup yang telah ditetapkan, serta mampu mempertanggungjawabkan segala resiko dan kemungkinan-kemungkinan yang terjadi atas tugas dan pekerjaan, wewenang serta tanggung jawab. Penempatan sebagai suatu langkah eksperimental yang sebenarnya bukanlah merupakan sebuah keputusan final.

(32)

Menurut Hasibuan (2000:62) Penempatan karyawan merupakan tindak lanjut dari seleksi, yaitu menempatkan calon karyawan yang diterima (lulus seleksi) pada jabatan/pekerjaan yang membutuhkannya dan sekaligus mendelegasikan authority pada orang tersebut. Dengan demikian, calon karyawan itu akan dapat mengerjakan tugas-tugasnya pada jabatan bersangkutan.

Menurut Nawawi (1997:207) Penempatan karyawan merupakan penugasan seorang pekerja pada suatu jabatan atau unit kerja dilingkungan suatu organisasi/perusahaan. Penempatan merupakan pengisian jabatan yang kosong agar tugas pokok pada jabatan tersebut dapat dilaksanakan.

Berdasarkan pendapat dari para ahli mengenai pengertian penempatan karyawan, maka disimpulkan bahwa penempatan merupakan proses pemberian tugas dan pekerjaan terhadap karyawan yang telah lulus seleksi pada jabatan yang membutuhkannya didalam lingkungan suatu organisasi ataupun perusahaan. Karyawan tersebut harus mampu mempertanggung jawabkan segala resiko dan kemungkinan-kemungkinan yang terjadi atas tugas dan pekerjaan, wewenang, serta tanggung jawab yang diembannya.

(33)

diikuti oleh apa yang dinamakan “Follow-Up” (Tindak Lanjut).

Menurut Winardi (2000:102) Tujuan daripada orientasi adalah membantu seorang karyawan baru (atau seorang karyawan yang baru saja dipindahkan atau yang baru saja bergabung dengan sebuah team kerja) dengan apa yang harus dirasakannya tentang : unit baru ; dan hubungan-hubungan pekerjaan tersebut dengan sasaran-sasaran bagi organisasi tersebut secara keseluruhan. Tujuan khasnya adalah walaupun tidak terpisah sama sekali daripada induksi yang meliputi tindakan menyajikan keterangan-keterangan tentang apa yang diharapkan akan dilakukan oleh seorang pekerja baru. (Baik sewaktu ia bekerja maupun sewaktu ia tidak bekerja).

Apabila tidak terdapat lowongan pekerjaan yang cocok bagi seorang karyawan, maka perusahaan-perusahaan tertentu berusaha untuk mempertahankan seorang karyawan dengan jalan menyediakan penempatan temporer atau penempatan sementara pada pekerjaan tertentu. Andaikata ada lowongan pekerjaan yang lebih cocok maka si karyawan segera akan dipindahkan ke sana. Penempatan karyawan ini merupakan usaha menyalurkan kemampuan sumber daya manusia sebaik-baiknya. Hal ini dilakukan dengan jalan menempatkan karyawan pada suatu tempat atau jabatan yang paling sesuai, dengan penempatan karyawan yang tepat akan meningkatkan semangat kerja.

2. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Penempatan Karyawan

(34)

terhadap karakteritik dan kualifikasi yang dimiliki para tenaga kerja yang akan ditempatkan dalam satu tugas dan pekerjaan tertentu. Berikut beberapa faktor yang harus dipertimbangkan dalam penempatan karyawan antara lain adalah : a. Faktor Prestasi Akademis

Tenaga kerja yang mempunyai atau memiliki prestasi akademis yang tinggi harus ditempatkan pada tugas dan pekerjaan yang memerlukan wewenang dan tanggung jawab besar, demikian juga sebaliknya bagi tenaga kerja yang prestasi akademiknya rendah ditempatkan pada tugas dan pekerjaan dengan tanggung jawab yang rendah. Jadi prestasi akademis ini akan menentukan posisi seseorang dalam kaitannya dengan pekerjaan yang akan dikerjakannya. Sehingga latar belakang pendidikan yang pernah dialami sebelumnya harus pula dijadikan pertimbangan.

b. Faktor Pengalaman

Pengalaman kerja pada pekerjaan yang sejenis hendaknya menjadi pertimbangan dalam rangka penempatan tenaga kerja. Pengalaman kerja menunjukkan bahwa seseorang tersebut telah memiliki keahlian dan keterampilan yang relatif cukup. Dengan keterampilan yang telah sesuai dengan kualifikasi pekerjaan yang diisyaratkan, karyawan akan membutuhkan waktu yang relatif singkat untuk mempelajari tugas-tugas yang menjadi tanggung jawab pekerja dan biaya pelatihan dapat lebih efisien.

c. Faktor kesehatan fisik dan mental

(35)

tingkat kepercayaan hasil tes kesehatan yang dilakukan kurang akurat, terutama tentang kondisi fisik, namun sepintas lalu kondisi tenaga kerja yang bersangkutan dapat dilihat. Selanjutnya perlu dipertimbangkan tempat mana yang cocok bagi tenaga kerja yang bersangkutan sesuai dengan kondisi fisiknya. Adapun untuk menilai kesehatan mental, tak semudah menilai kesehatan fisik, perlu dokter khusus yang ahli dalam bidang itu.

3. Sistem Penempatan Karyawan

Sistem penempatan karyawan (Sastrohadiwiryo, 2002:166) didefenisikan sebagai rangkaian komponen ketenagakerjaan, khususnya dalam menempatkan tenaga kerja yang tepat pada posisi yang tepat (the right man on the right

place), dan dirancang dapat mencapai daya guna dan hasil guna yang

sebesar-besarnya sesuai dengan rencana yang telah ditetapkan sebelumnya.

Pertama, haruslah terdapat maksud dan tujuan dalam merancang sistem penempatan karyawan. Kedua, haruslah terdapat pendekatan/ancangan atau susunan komponen ketenagakerjaan. Ketiga, masukan informasi

ketenagakerjaan yang tersedia harus dialokasikan sesuai dengan rencana yang telah ditetapkan terlebih dahulu.

Sistem penempatan karyawan harus dirancang, yaitu komponen

ketenagakerjaan harus diatur dalam beberapa perpaduan atau kombinasi guna mencapai tujuan yang diharapkan. Instruksi rinci harus disiapkan untuk

merencanakan tugas, pekerjaan dan tanggung jawab. Jika instruksi operasional ini semuanya telah dirancang, siaplah karyawan dipekerjakan. Masukan

(36)

Sistem penempatan karyawan yang didesain untuk menyelesaikan tugas dan pekerjaan tertentu. Apabila tugas dan pekerjaan tersebut dianggap sulit, sistem penempatan tersebut dimodifikasi. Pendekatan/ancangan tersebut adalah untuk membuat setiap sistem penempatan tenaga kerja mencukupi pribadi sampai pada tingkat ekonomis merata dapat dilaksanakan. Jumlah yang layak dari kelebihan atau kapasitas tambahan akan menyajikan fleksibilitas yang lebih besar, memberikan perlindungan atas terjadinya kerusakan, mengurangi waktu untuk rangkaian pekerjaan, memerlukan sedikit perencanaan,

menghindarkan banyak soal yang berhubungan dengan komunikasi antar bagian, dan mengurangi jumlah penyerahan sumber daya lainnya.

Sistem penempatan tenaga kerja menekankan bahwa penyeliaan tenaga kerja sebagai sarana untuk mendapatkan fleksibilitas yang lebih besar dalam operasi. Pendekatan/ancangan yang terbaik adalah menyoroti kesalahan dan perubahan yang terjadi.

4. Prosedur Penempatan Karyawan

(37)

penempatan personalia, harus dipenuhi 3 (tiga) buah persyaratan pendahuluan sebagai berikut (Flippo dalam Panggabean, 2004:150):

a. Harus ada wewenang untuk penempatan personalia yang datang dari daftar permintaan personalia, yang dikembangkan melalui analisa beban kerja dan analisa tenaga kerja.

b. Harus mempunyai standar personalia yang digunakan untuk membandingkan calon pekerja, standar ini dikemukakan oleh spesifikasi jabatan yang dikembangkan melalui analisa jabatan.

c. Mesti mempunyai pelamar pekerjaan yang akan diseleksi untuk ditempatkan. Dengan perkataan lain, bahwa penempatan dapat diartikan sebagai usaha untuk mengisi posisi yang kosong, hal ini dapat dilakukan dengan cara menggunakan sumber dari dalam maupun dari luar perusahaan, bahasan-bahasan berikut lebih diarahkan kepada pemanfaatan sumber dari dalam perusahaan.

Bagian seleksi karyawan dengan bagian penempatan karyawan ibarat dua cupu manik dalam kolam yang sama dengan manajer karyawan. Secara skematik mekanisme kerja bagian penempatan karyawan dengan bagian seleksi karyawan, dapat digambarkan sebagai berikut :

Gambar 2.1 : Mekanisme kerja bagian penempatan

(38)

Keterangan dari Gambar :

1.Manajer karyawan mendelegasikan kekuasaannya (delegation of authority) kepada bagian seleksi karyawan untuk melaksanakan seleksi karyawan guna mengisi formasi yang telah tersedia berdasarkan kualifikasi tertentu;

2.Atas pelaksanaan seleksi karyawan, bagian seleksi karyawan melaporkan/mempertanggungjawabkan segala kegiatan yang telah dilaksanakan dalam rangka seleksi karyawan, kepada manajer karyawan yang merupakan atasan langsung;

3.Setelah menerima laporan seleksi (selection report), manajer karyawan mendelegasikan kekuasaannya kepada bagian penempatan karyawan untuk menempatkan karyawan yang telah lulus seleksi berdasarkan kondisi yang ada, dan berdasarkan laporan bagian seleksi karyawan;

4.Bagian seleksi karyawan atas dasar pelaksanaan fungsi horizontal memberikan laporan hasil seleksi (calon karyawan yang lulus seleksi) kepada bagian penempatan tenaga kerja untuk menempatkan karyawan tersebut pada posisi yang tepat;

5.Atas pelaksanaan fungsi dalam penempatan karyawan, bagian penempatan tenaga kerja melaporkan/mempertanggungjawabkan segala kegiatannya kepada manajer karyawan yang merupakan pihak yang mendelegasikan kekuasaan/atasan langsung kepada bagian penempatan karyawan.

(39)

D. Motivasi Kerja

1. Pengertian Motivasi

Motivasi merupakan suatu dorongan yang membuat orang mau bekerja atau bertindak dengan cara tertentu. Berbicara mengenai masalah motivasi, maka yang dibicarakan adalah kebutuhan manusia. Hubungan antara motivasi dan kebutuhan merupakan dua hal yang tidak dapat dipisahkan satu sama lain. Dalam hubungan ini pihak perusahaan berkewajiban menyelaraskan tujuan para karyawan dengan tujuan perusahaan tempat para karyawan tersebut dapat bekerja.

Memotivasi karyawan khususnya para bawahan tidaklah mudah, karena pada umumnya para bawahan tersebut mempunyai berbagai latar belakang, pengalaman, harapan, keinginan, ambisi dan lain-lain yang berbeda. Mereka melihat perusahaan atau kejadian dari berbagai sudut pandang yang berlainan dan reaksi-reaksi mereka terhadap pekerjaan, terhadap para pegawai satu sama lain dan terhadap lingkungan mereka, juga merupakan masalah dengan variasi yang beraneka ragam.

Beberapa pengertian motivasi antara lain:

(40)

b. Menurut Hasibuan (2000:143) Motivasi adalah : pemberian daya penggerak yang menciptakan kegairahan seseorang agar dapat dan mau bekerja sama, bekerja efektif dan terintegrasi dengan upayanya untuk mencapai kepuasan. c. Menurut Mathis L. Robert dan Jackson H. John (2001:89) Motivasi adalah :

merupakan hasrat didalam diri seseorang yang menyebabkan orang tersebut melakukan tindakan.

d. Menurut Winardi (2000:6) Motivasi adalah : suatu kekuatan potensial yang ada pada diri seseorang yang dapat dikembangkan sendiri atau dikembangkan oleh sejumlah kekuatan luar yang pada intinya berkisar imbalan moneter dan imbalan non moneter yang dapat mempengaruhi hasil kinerjanya secara positif atau secara negatif hal mana tergantung pada kondisi yang dihadapi oleh orang bersangkutan.

e. Menurut Sukanto dan Handoko ( Yuli, 2005:142 ) Motivasi yaitu: keadaan dalam pribadi seseorang yang mendorong keinginan individu untuk melakukan kegiatan-kegiatan tertentu guna mencapai suatu tujuan.

f. Menurut Barelson dan Steiner (Sastrohadiwiryo, 2002:267) Motivasi : merupakan keadaan kejiwaan dan sikap mental manusia yang memberikan energi, mendorong kegiatan atau menggerakkan dan mengarah atau menyalurkan perilaku ke arah mencapai kebutuhan yang memberi kepuasan atau mengurangi ketidakseimbangan.

(41)

diambil kesimpulan bahwa motivasi adalah segala sesuatu yang mendorong, merangsang, dan menentukan keinginan untuk dapat berbuat sesuatu.

Setiap motivasi mempunyai tujuan yang berbeda karena setiap individu mempunyai harapan yang berbeda pula. Ada beberapa tujuan lain dari motivasi (Hasibuan, 2000:149), yaitu:

1). Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan 2). Meningkatkan produktifitas karyawan

3). Meningkatkan kedisiplinan karyawan

4). Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik 5). Menciptakan loyalitas karyawan

6). Mempertahankan kestabilan

7). Mengefektifkan pengadaan karyawan

8). Meningkatkan tingkat kesejahteraan karyawan

9). Mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugas-tugasnya 10). Meningkatkan efisiensi penggunaan dari pada alat-alat dan bahan baku. Motivasi yang utama adalah menciptakan gairah kerja, sehingga produktivitas kerja meningkat. Manfaat yang diperoleh dalam bekerja dengan orang-orang yang termotivasi adalah pekerjaan dapat diselesaikan dengan tepat. Pekerjaan diselesaikan sesuai standar yang benar dan dalam skala waktu yang sudah ditentukan.

(42)

tinggi untuk menghasilkan sesuai target yang ditetapkan. Kinerjanya akan dipantau oleh individu yang bersangkutan dan tidak akan membutuhkan terlalu banyak pengawasan. Semangat juangnya akan tinggi, hal ini akan memberikan suasana bekerja yang harus bagi semua bagian.

Gambar 2.2 : Ciri-ciri orang yang termotivasi

Sumber: Arep dan Tanjung (2003:17)

2. Teori Motivasi

Motivasi dapat dikatakan merupakan hal yang sulit, sebab untuk mengamati dan mengukur motivasi setiap karyawan belum ada kriterianya dan juga motivasi setiap karyawan berbeda satu sama lain. Beberapa teori kepuasan (content theories) yang penting tentang kepuasan yang dirasakan karyawan dari beberapa para ahli manajemen yaitu:

a. Teori Hirarki Kebutuhan Maslow

Teori Maslow (Nawawi, 1997:352) menyatakan bahwa manusia dimotivasi untuk memuaskan sejumlah kebutuhan yang melekat pada diri setiap manusia yang cenderung bersifat bawaan. Kebutuhan ini terdiri dari 5 (lima) jenis dan bentuk. Kelima tingkatan kebutuhan itu antara lain :

Ciri orang yang Termotivasi

Bekerja sesuai standar

Senang bekerja Merasa berharga

Bekerja keras

(43)

1). Kebutuhan Fisik (physiological needs)

Kebutuhan ini berkaitan dengan kebutuhan yang harus dipenuhi untuk dapat mempertahankan diri sebagai makhluk hidup.

Contoh : Kebutuhan untuk makan, minum, pakaian, tempat tinggal. 2). Kebutuhan Rasa Aman (safety needs)

Kebutuhan ini berkaitan dengan kebutuhan rasa aman dari ancaman-ancaman dari luar yang mungkin terjadi.

Contoh : Kebutuhan akan keselamatan dan perlindungan dari bahaya, ancaman dan perampasan ataupun pemecatan dari pekerjaan.

3). Kebutuhan Sosial (social needs)

Kebutuhan ini berkaitan dengan menjadi bagian dari orang lain.

Contoh : Kebutuhan akan dicintai orang lain, dan mencintai orang lain. 4). Kebutuhan Pengakuan (esteem needs)

Kebutuhan yang berkaitan tidak hanya menjadi bagian dari orang lain (masyarakat), tetapi terdapat pengakuan terhadap dirinya

Contoh : Kebutuhan akan status atau kedudukan, kehormatan diri, reputasi. 5). Kebutuhan Aktualisasi Diri (self-actualization needs)

Kebutuhan yang berhubungan dengan aktualisasi diri adalah kemampuan atau minat atau potensi diri dalam bentuk nyata dalam kehidupannya.

Contoh : Kebutuhan pemenuhan diri, untuk mempergunakan potensi diri dan melakukan apa yang paling cocok, serta menyelesaikan pekerjaannya sendiri\

(44)

Frederick Herzberg (Nawawi, 1997:354) mengemukakan teori 2 (dua) faktor tentang motivasi. Kedua faktor tersebut adalah:

1). Motivating Factors

Faktor pendorong pada kepuasan dalam pekerjaan (motivating factors) adalah berbagai kebutuhan yang terdapat dalam seseorang yang menuntut untuk dipenuhi sehingga jika terpenuhi akan mendorong tercapainya kepuasan seseorang dalam pekerjaanya dan juga dapat memuaskan dan mendorong orang untuk bekerja dengan baik. Yang termasuk ke dalam faktor ini adalah:

a). Kesempatan untuk berprestasi

b). Adanya pengakuan dalam lingkungan pekerjaan c). Kesempatan untuk bertanggung jawab

d). Kesempatan untuk berkembang dan mengembangkan diri e). Pekerjaan kreatif dan menantang

2). Hygienie Factors

Hygienie Faktor pendorong pada ketidakpuasan dalam pekerjaan kebutuhan

yang terdapat dalam seseorang akan kondisi dari lingkungan pekerjaannya, yang jika kebutuhan akan kondisi lingkungan yang diinginkannya tidak terpenuhi, maka dirinya akan mengalami ketidakpuasan dalam lingkungan pekerjaannya. Yang termasuk kedalam faktor ini adalah:

a). Upah

b). Keamanan kerja c). Kondisi kerja

(45)

f). Prosedur perusahaan g). Status

Faktor ini lebih banyak berasal dari luar, tetapi apabila tidak terpenuhi maka para karyawan akan merasa tidak puas. Faktor-faktor ini, melukiskan hubungan seseorang dengan apa yang dikerjakan. Keseluruhan kebutuhan lingkungan pekerjaan tersebut tidak dipenuhi atau tidak sesuai dengan apa yang diharapkan, maka seseorang akan cenderung tidak termotivasi dalam melakukan pekerjaan dan akan menunjukkan kriteria yang buruk.

c. Teori Kebutuhan McClelland

Teori kebutuhan McClelland berfokus pada 3(tiga) kebutuhan yaitu sebagai berikut (Robbins,2003:216) :

(46)

berperilaku demikian. Kebutuhan akan kekuasaan (n Pow-need for power) adalah hasrat untuk mempunyai dampak, berpengaruh, dan mengendalikan orang lain. Individu-individu dengan nPow yang tinggi menikmati untuk dibebani, bergulat untuk dapat mempengaruhi orang lain, lebih menyukai ditempatkan di dalam situasi kompetitif dan berorientasi status, dan cenderung lebih peduli akan prestise (gengsi) dan memperoleh pengaruh terhadap orang lain daripada kinerja yang efektif.

3). Kebutuhan akan afiliasi adalah hasrat untuk hubungan antarpribadi yang ramah dan akrab. Kebutuhan akan afiliasi (nAff- need for affiliation) atau pertalian, adalah hasrat untuk disukai dan diterima baik oleh orang lain. Individu dengan motif afiliasi yang tinggi berjuang keras untuk persahabatan, lebih menyukai situasi kooperatif daripada situasi kompetitif, dan sangat menginginkan hubungan yang melibatkan derajat pemahaman timbal balik yang tinggi.

3. Jenis Motivasi

Karyawan mempunyai keinginan-keinginan tertentu yang diharapkan akan dipenuhi organisasi, organisasi mengharapkan karyawan untuk melakukan jenis-jenis perilaku tertentu. Secara garis besar motivasi dibagi atas 2 (dua) jenis-jenis, yaitu : a. Motivasi Positif (Insentif Positif)

Motivasi positif maksudnya manajer memotivasi (merangsang) bawahan dengan memberikan hadiah kepada bawahan mereka yang berprestasi. (Hasibuan, 2000:149). Pemberian Motivasi Positif berupa :

1). Material Incentive

Material Incentive merupakan segala daya perangsang yang dapat dinilai

(47)

sedemikian rupa sehingga masing-masing karyawan menerima balas jasa yang sesuai, setimpal serta adil dan dapat memungkinkan karyawan hidup dengan sepantasnya, yang tentunya juga harus melihat keadaan keuangan perusahaan.

2). Semi Material Incentive

Semi Material Incentive adalah percepatan yang tepat, pendidikan dan

latihan yang sistematis, promosi yang obyektif, kelangsungan pekerjaan yang terjamin, turut sertanya wakil-wakil bawahan dalam pengambilan keputusan-keputusan, pemberian informasi mengenai tujuan perusahaan, kondisi perusahaan yang menyenangkan, penyediaan fasilitas rekreasi, penjagaan kesehatan, keamanan bekerja dan sebagainya.

3). Non Material Incentive

Non Material Incentive adalah semua jenis penghargaan yang tidak dapat

dinilai dengan uang. Dalam hal ini adalah mengenai sikap seorang pimpinan terhadap bawahannya. Seorang pimpinan yang baik adalah pimpinan yang dapat memberikan perhatian yang cukup kepada bawahannya dan dapat mewujudkan sikap ramah dan tegas, sehingga karyawan memperoleh kepercayaan dan kesan yang baik mengenai kepribadiannya. Sikap yang baik dari atasan dapat dilihat melalui adanya saling pengertian, kejujuran dan tidak mementingkan diri sendiri. b. Motivasi Negatif (Insentif Negatif)

(48)

Kedua jenis motivasi ini, sering digunakan oleh suatu perusahaan. Masalah utama dari penggunaan motivasi adalah bagaimana pengembangan atau posisi penggunaan dan harapan akan menggunakannya. Apabila seorang pimpinan percaya bahwa ketakutan atau ancaman akan mengakibatkan seorang melakukan tindakan, mereka akan lebih banyak menggunakan motivasi negatif.

Cara yang dapat diterapkan oleh pimpinan dalam memotivasi karyawan antara lain :

1). Penghargaan terhadap pekerjaan yang dilakukan

Manusia kebanyakan senang menerima pengakuan terhadap pekerjaan yang diselesaikan dengan baik, senang menerima hadiah dan pujian.

2). Memberikan informasi

Manusia pada umumnya selalu ingin mengetahui latar belakang atau alasan suatu tindakan dilakukan.

3). Memberikan perhatian yang tulus kepada karyawan sebagai individu

Pemberian perhatian yang tulus kepada karyawan dapat membantu pimpinan dalam memberikan motivasi.

4). Persaingan

Setiap orang senang bersaing secara jujur. Sikap dasar ini dapat dimanfaatkan oleh pimpinan dengan memberikan motivasi persaingan yang sehat dalam menjalankan pekerjaannya.

5). Partisipasi

(49)

penerimaan saran yang lebih besar terhadap perintah yang dilakukan dan adanya perasaan diperlukan.

6). Kebanggaan

Setiap manusia akan merasa bangga apabila ia mampu menyelesaikan suatu pekerjaan dengan baik dan hasil pekerjaannya diperhatikan dan dihargai. 7). Uang

Uang merupakan suatu alat motivasi yang berguna untuk memuaskan kebutuhan ekonomi karyawan-karyawan. Dengan uang karyawan akan melaksanakan pekerjaannya sesuai dengan yang diinginkan perusahaan.

4. Prinsip-Prinsip Dalam Pemberian Motivasi

Prinsip-prinsip yang perlu diperhatikan dalam pemberian motivasi (Alfriwita, 2007) adalah :

a. Motivasi masing-masing orang dalam bekerja berlainan dan mereka mengharapkan diperlukan sebagai individu-individu.

b. Kebiasaan dan emosi sangat perlu untuk memahami kelakuan orang-orang akan resiko berita penting.

c. Setiap orang ingin mendapatkan jasa.

d. Perasaan akan menjadi anggota dan merasa dirinya penting, merupakan tenaga-tenaga yang kuat bagi kebanyakan orang.

e. Perasaan takut juga merupakan tenaga penggerak yang kuat, tetapi efeknya lama kelamaan akan berkurang.

(50)

g. Para pekerja ingin melakukan sesuatu yang dapat membuat mereka bangga akan apa yang mereka lakukan.

h. Para pekerja ingin menggunakan kemampuan yang maksimum dan ingin mendapatkan kepuasan dari kemampuan tersebut.

i. Dengan memberikan keterampilan dan saran mengenai persoalan yang ada hubungannya dengan mereka akan membentuk suatu tim yang efektif. j. Seseorang akan dipengaruhi oleh kelompok dimana dia merupakan

anggota dan sebaliknya ia akan mempengaruhi kelakuan kelompok.

E. Pengaruh Antara Penempatan Terhadap Motivasi Kerja Karyawan

Penempatan tenaga kerja harus melalui tahapan atau prosedur yang telah ditetapkan oleh perusahaan (Personalia) seperti dilakukan analisis beban kerja dan analisis tenaga kerja, kemudian spesifikasi jabatan melalui analisis jabatan, dan dilakukannya seleksi bagi karyawan yang akan ditempatkan. Selain itu juga dipengaruhi oleh berbagai faktor seperti faktor prestasi akademis, faktor pengalaman, faktor kesehatan fisik dan mental, faktor status perkawinan, dan faktor usia. Karena fungsi manajemen sumber daya manusia meliputi perekrutan, penyaringan, pelatihan, pengimbalan, dan penilaian. Demikian juga dalam motivasi kerja yang intinya merupakan suatu dorongan yang timbul pada diri seseorang sadar atau tidak sadar untuk melakukan suatu tindakan dengan tujuan tertentu atau usaha-usaha yang dapat menyebabkan seseorang atau sekelompok orang tertentu bergerak melakukan sesuatu karena ingin mencapai tujuan yang dikehendakinya atau mendapat kepuasan atas perbuatannya.

(51)

(52)

BAB III

GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN

A. Sejarah Singkat Perusahaan

PTPN II didirikan berdasarkan PP No. 7 tahun 1996 dan Akta Notaris Harun Kamil, SH No.35 tanggal 11 Maret 1996, yang kemudian diubah dengan Akta Notaris Sri Rahayu H. Prasetyo No. 07 tanggal 8 Oktober 2002. Areal kebun dan aktiva PTPN II berasal dari peleburan Perusahaan Perseroan (Persero) PT Perkebunan II dan Perusahaan Perseroan (Persero) PT Perkebunan IX yang tersebar di Wilayah Sumatera Utara dan Papua. Perusahaan mengembangkan perkebunan dengan total areal seluas 194.632,52 hektar, meliputi perkebunan kelapa sawit, karet, tembakau dan tebu dan menghasilkan produk utama minyak kelapa sawit, inti sawit, karet, tembakau, gula dan tetes.

Perusahaan memiliki 6 (lima) pabrik pengolahan karet dengan jumlah keseluruhan kapasitas pengolahan 103 ton karet kering per hari, 8 (delapan) pabrik kelapa sawit dengan jumlah keseluruhan kapasitas pengolahan 280 ton TBS per jam dan 1 (satu) pabrik gula dengan jumlah keseluruhan kapasitas pengolahan 8.000 ton tebu per hari.

Maksud dan tujuan PTPN II adalah untuk melaksanakan dan menunjang kebijakan dan program Pemerintah di bidang ekonomi dan pembangunan nasional pada umumnya, khususnya di sub sektor pertanian dalam arti seluas luasnya dengan tujuan memupuk keuntungan berdasarkan prinsipprinsip perusahaan yang sehat berlandaskan kepada azas :

(53)

dari berbagai jenis komoditi perkebunan untuk kepentingan konsumsi dalam negeri maupun ekspor, sekaligus dalam rangka meningkatkan ekspor nonmigas;

2. Memperluas lapangan kerja dalam rangka meningkatkan kesejahteraan rakyat pada umumnya serta meningkatkan taraf hidup petani dan karyawan pada khususnya;

3. Memelihara kelestarian sumber daya alam dan lingkungan, air dan kesuburan tanah.

B. Visi dan Misi Perusahaan

1. Visi Perusahaan

Turut melaksanakan dan menopang kebijakan serta program pemerintah di bidang ekonomi dan pembangunan nasional umumnya. Khusus di sub sektor perkebunan dalam arti seluas-luasnya dengan tujuan memupuk keuntungan berdasarkan prinsip-prinsip perusahaan yang sehat. 2. Misi Perusahaan

a. Mempertahankan dan meningkatkan sumbangan sektor perkebunan bagi pendapatan nasional Yang diperoleh dari produksi dan pemsaran dari berbagai jenis komiditi untuk konsumsi dalam negeri maupun luar negeri

(54)

c. Memelihara kekayaan khususnya dan menjaga kelestariaan alam serta meningkatkan kesuburan tanah, sumber dan tatanan air.

C. Bidang Usaha Perusahaan

PT. Perkebunan Nusantara II (Persero) Tanjung Morawa memiliki 28 lokasi kebun, 2 (dua) pabrik dan 7 (tujuh) unit usaha. Kebun yang menjadi tanggung jawab PT. Perkebunan Nusantara II (Persero) berada di Kabupaten Deli Serdang, Sergei, Tapanuli Selatan, Langkat, dan Propinsi Papua. Budidaya yang ada di kebun tersebut seperti kelapa sawit, karet, kakao, tembakau dan tebu yang berada di kabupaten Deli Serdang, Sergei, Tapanuli Selatan, Langkat, dan Propinsi Papua. Dua pabrik yang dimiliki berada di kabupaten Deli Serdang dan Langkat. Unit usaha yang dimiliki seperti 4 (empat) rumah sakit, 1 (satu) balai penelitian, 1 (satu) riset/pengembangan tebu dan 1 (satu) bengkel pusat.

D. Struktur Organisasi danUraian Tugas

Struktur organisasi merupakan suatu bagan yang menggambarkan pola hubungan kerja antara dua orang atau lebih dalam suatu susunan hirarki dan pertanggungjawaban untuk mencapai tujuan tertentu.

(55)

Adapun pembagian tugas dari masing-masing bagian dalam struktur organisasi PT. Perkebunan Nusantara II (Persero) Tanjung Morawa adalah sebagai berikut:

1. RUPS (Rapat Umum Pemegang Saham)

RUPS adalah pimpinan tertinggi yang membawahi Dewan Komisaris, Direktur serta setingkat dibawahnya.

Tugas dan wewenang RUPS adalah:

a. Mengangkat dan memberhentikan Dewan Komisaris

b. Bertanggung jawab atas pelaksanaan dan penanggungan modal atau aset perusahaan dalam mencapai tujuan.

c. Mengawasi Dewan Komisaris dalam melaksanakan tugas yang telah di bebankan kepadanya oleh para pemegang saham.

2. Dewan Komisaris

Tugas Dewan Komisaris adalah :

a. Melaksanakan pengawasan terhadap kebijakan Direksi dalam melaksanakan pengurusan perseroan.

b. Memberi nasehat kepada Direksi termasuk melaksanakan Rencana Jangka Panjang Perusahaan, Rencana Kerja dan Anggaran Perusahaan. c. Melakukan pengawasan atas pelaksanaan ketentuan-ketentuan

Anggaran Dasar dan Keputusan Rapat Umum Pemegang Saham dan peraturan perundang-undangan yang berlaku.

3. Direktur Utama

(56)

4. Direktur Produksi

Bertanggung jawab kedalam kepada Direktur Utama, Keluar kepada Rapat Umum pemegang Saham dan Dewan Komisaris yang mengelola bidang tanaman, produksi, teknik dan teknologi, pengolahan dan sarana lainnya yang berkaitan dengan fungsinya.

5. Direktur Keuangan

Bertanggung jawabb kedalam Direktur Utama, keluar kepada rapat Umum Pemegang Saham dan Dewan Komisaris yang mengelola bidang pengadaan, keuangan dan akutansi.

6. Direktur SDM/Umum

Bertanggung jawab kedalam kepada Direktur Utama, keluar kepada Rapat Umum Pemegang Saham dan Dewan Komisaris yang mengelola bidang pembinaan dan pengembangan Sumber Daya Manusia, masalah hubungan antara kerja dan sosial umum.

7. Direktur Pemasaran & Renbag

Bertanggung jawab kedalam kepada Direktur Utama, keluar Rapat Umum Pemegang Saham dan Dewan Komisaris yang mengelola bidang pemasaran dan pengembangan.

8. Bagian Sekretariat

Berfungsi sebagai pembantu Direksi dibidang-bidang yang berhubungan administrasi Sekretariat Direksi, dan masalah protokol serta humas.

9. Bagian Satuan Pengawasan Intern

(57)

Teknik dan teknologi, keuangan, SDM dan umum, pemasaran dan pengadaan serta memberikan saran-saran perbaikan.

10.Bagian Perencanaan & Pengkajian

Membantu Direktur Pemasaran dalam melaksanakan penilaian atas sistem pengendalian/pengolaan (manajemen) dan pelaksanaannya di bidang tanaman, teknik dan teknologi, keuangan, SDM dan Umum, pemasaran dan pengadaan serta memberikan saran-saran perbaikan.

11.Bagian Tanaman

Membanti Direktur Produksi dalam menyelenggarakan pekerjaaan-pekerjaan yang berhubungan dengan produksi, pemeliharaan tanaman, investasi tanaman serta peremajaan, rehabilitasi, konversi, diversifikasi, pupuk, dan bahan pertanian dari gudang ke lapangan dan hasil tanaman pabrik kebun.

12.Bagian Pengembangan

Membantu Direktur Pemasaran dalam melaksanakan pengembangan dibidang tanaman.

13.Bagian Pembiayaan

Membantu Direktur Keuangan dalam menyelenggarakan pengadaan sumber dan penggunaan dana.

14.Bagian Pengadaan

Membantu Direktur Keuangan dalam merencanakan dan mengawasi pelaksanaan pengadaan barang-barang loakal maupun impor.

(58)

Membantu Direktur Keuangan dalammengelola bidang pengadaan, keuangan dan akuntansi. Serta mengelola manajemen dibidang akuntansi manajemen, verifikasi informasi dan kelengakapan pendukungnya

16.Bagian Pemasaran

Membantu Direktur Pemasaran dlam merencanakan dan mengawasi pelaksanaan pekerjaan yang berhubungan dengan komoditi primer yang meliputi kelapa sawit, karet, kako, tembakao dan tebu.

17.Bagian Sumber Daya Manusia

Membantu Direktur SDM/Umum dalam melaksanakan fungsi-fungsi manajemen yang mencakup kegiatan administrasi karyawan, pensiun karyawan dan pemenuhan sosial dan kesejahteraan serta hubungan antar kerja.

Melaksanakan fungsi-fungsi manajemen dalam pengembangan Sumber Daya Manusia yang mencakup kegiatan pendidikan dan latihan, keselamatan dan kesehatan kerja dan pelayanan kesehatan.

18.Bagian Umum

Membantu Direktur SDM/Umum yang berhubungan dengan masalah umum Rumah Tangga Kantor Direksi.

19.Bagian Hukum dan Pertahanan.

Membantu Direksi SDM/Umum dalam melaksanakan masalah hukum dan agraria.

20.Bagian Teknik dan Pengol. Tanaman Semusim

(59)

bangunan. Melaksanakan pekerjaan yang berhubungan dengan pengolahan, melaksanakan fungsi-fungsi manajemen dalam melaksanakan sistem dan prosedur yang dapat mempertahankan dan meningkatkan produksi dan kinerja lingkungan.

21.Bagian Teknik dan Pengol. Tanaman Tahunan

Membantu Direktur Produksi dalam melaksanakan pekerjaan tanaman tahunan yang berhubungan dengan mesin-mesin/instalasi dan bangunan. Melaksanakan pekerjaan yang berhubungan denganpengolahan, melaksanakan fungsi-fungsi manajemen dan meningkatkan mutu produksi dan kinerja lingkungan.

22.Bagian Pengendalian Mutu dan Lingkungan Hidup

Membantu Direktur Produksi melaksanakan fungsu-fungsi manajemen dalam melaksanakan sistem dan prosedur yang dapat mempertahankan produksi dan kinerja lingkungan.

23.Kebun/Dinas

(60)

BAB IV

ANALISA DAN PEMBAHASAN

Menganalisis dan mengevaluasi data digunakan 2 (dua) metode yaitu metode deskriptif dan metode kuantitatif. Analisis deskriptif digunakan untuk melihat karakteristik responden penelitian, sedangkan analisis statistik digunakan untuk melihat dan mengetahui pengaruh variabel penempatan karyawan terhadap motvasi kerja karyawan pada PTP Nusantara II (Persero) Tanjung Morawa.

A. Uji Validitas Dan Reliabilitas

Kualitas hasil penelitian yang baik sudah semestinya diperoleh jika rangkaian penelitian dilakukan dengan baik. Perencanaan yang matang, dengan alat penelitian seperti daftar pertanyaan yang digunakan harus dalam kondisi baik. Valid artinya data-data yang diperoleh dalam penggunaan instrumen penelitian dapat menjawab tujuan penelitian. Reliabel artinya data yang diperoleh konsisten atau stabil. Agar data yang diperoleh valid dan reliabel maka dilakukan uji validitas dan reliabilitas. Uji validitas dan reliabilitas kuesioner penelitian ini menggunakan bantuan software SPSS 15.0 for windows dengan cara one shot

method artinya pengujian validitas dan reliabilitas kuesioner cukup dilakukan

sekali.

1. Uji Validitas

Uji validitas dilakukan dengan menggunakan program SPSS 15.0 dengan kriteria sebagai berikut :

(61)

b. Jika rhitung negatif atau rhitu ng < rta bel, maka butir pertanyaan tersebut tidak valid.

c. Nilai rhitung dapat dilihat pada kolom corrected item total

correlation.

Penyebaran kuesioner khusus dalam uji validitas dan reliabilitas diberikan kepada 30 orang responden diluar dari responden penelitianyang dilakukan pada karyawan PTPN IV Medan dengan jumlah responden sebanyak 30 orang. Nilai rtabel dengan ketentuan df = jumlah kasus = 30 dan tingkat signifikasi sebesar 5%, angka yang diperoleh = 0,361.

Tabel 4.1

(62)

Corrected item total correlation menunjukkan korelasi antara skor item

dengan skor total item yang dapat digunakan untuk menguji validitas instrumen. Untuk mengetahui validitas pada setiap pertanyaan, maka nilai pada colom

corrected item total correlation yang merupakan nilai rhitu ng dibandingkan dengan rtabel. Adapun pada α = 0,05 dengan derajat bebas df = 30, sehinggan r (0,05:30), diperoleh rtabel adalah 0,361.

Tabel 4.2 juga menunjukkan bahwa terdapat 1 butir pertanyaan yang tidak valid. Pertanyaan yang valid dan tidak valid dapat dilihat dari validitas instrument berikut ini:

Tabel 4.2 Validitas Instrumen

Corrected Item-Total

Correlation rtabel Validitas

VAR00001 ,434 0.361 Valid

VAR00002 ,519 0.361 Valid

VAR00003 ,423 0.361 Valid

VAR00004 ,665 0.361 Valid

VAR00005 ,619 0.361 Valid

VAR00006 ,271 0.361 Tidak Valid

VAR00007 ,431 0.361 Valid

VAR00008 ,623 0.361 Valid

VAR00009 ,661 0.361 Valid