Analisis Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja Karyawan pada PT Bank OCBC NISP Tbk Metro Medan

(1)

ANALISIS FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI

KEPUASAN KERJA KARYAWAN PADA PT BANK

OCBC NISP Tbk METRO MEDAN

GELADIKARYA

Oleh :

DINA MURTININGRUM

NIM : 067007004

SEKOLAH PASCASARJANA

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA

(2)

PENGESAHAN GELADIKARYA

Judul Geladikarya : Analisis Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kepuasan

Kerja Karyawan pada PT Bank OCBC NISP Tbk

Metro Medan

Nama : Dina Murtiningrum

NIM : 067007004

Program Studi : Magister Manajemen

Menyetujui:

Komisi Pembimbing

Prof. Dr. Ir. Darwin Sitompul, M.Eng

Ketua

Dr. Ir. Nazaruddin, MT

Anggota

Ketua Program Studi Direktur Sekolah Pascasarjana

(3)

RINGKASAN EKSEKUTIF

Jika karyawan menerima hasil dari pekerjaannya sesuai dengan yang diharapkannya maka akan diperoleh kepuasan kerja. Kepuasan kerja yang terdapat dalam pekerjaan akan menggerakkan motivasi yang kuat, sehingga dapat menghasilkan prestasi kerja yang baik. Ada beberapa komponen kepuasan kerja, yaitu : pendapatan atau kompensasi, pekerjaan, pengawasan, promosi karir, kelompok kerja, dan lingkungan kerja. Untuk mengetahui kinerja karyawan, dapat dilihat dari salah satu komponen yakni faktor kepuasan kerja. Bank OCBC NISP Metro Medan dalam 3 (tiga) tahun terakhir mengalami turnover (berhenti) karyawan cukup tinggi. Karyawan yang masuk (hire) dan berhenti (turnover)

setiap tahunnya meningkat.

Tujuan penelitian dari penelitian ini untuk mengetahui tingkat kepuasaan karyawan terhadap kepuasan kerja di Bank OCBC NISP Tbk Metro Medan dan menentukan kebijakan pengelolaan SDM sehingga tingkat turnover dapat diminimalisasi di Bank OCBC NISP Tbk Metro Medan.

Jenis penelitian yang digunakan pada penelitian ini adalah penelitian survey. Metode pengambilan sampel yang digunakan adalah metode probability sampling, dengan teknik pengambilan sampel pada penelitian ini dilakukan melalui simple random sampling. besar sampel dalam penelitian ini adalah 63 karyawan. Dengan menggunakan analisis regresi linier berganda diperoleh kesimpulan Hanya 36,6% besar pengaruh seluruh variabel independen yang terdiri dari kompensasi, aktivitas kerja, pengawasan, promosi karir, hubungan dalam kelompok kerja dan kondisi kerja terhadap kepuasan kerja karyawan. Secara simultan seluruh variabel independen yang terdiri dari kompensasi, aktivitas kerja, pengawasan, promosi karir, hubungan dalam kelompok kerja dan kondisi kerja terhadap kepuasan kerja karyawan, sedangkan secara parsial atau sendiri-sendiri hanya variabel kompensasi, hubungan dalam kelompok kerja serta kondisi kerja yang memberikan pengaruh terhadap kepuasan kerja.

Kondisi kerja merupakan variabel yang memberikan pengaruh paling kuat dalam meningkatkan kepuasan kerja karyawan. Pengawasan berkorelasi negatif terhadap kepuasan kerja karyawan, hal ini berarti bahwa pengawasan yang semakin ketat terhadap karyawan dalam bekerja justru akan menurunkan kepuasan kerja.

(4)

LEMBAR PERNYATAAN

Dengan ini saya menyatakan bahwa geladikarya yang berjudul:

“ANALISIS FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI KEPUASAN KERJA KARYAWAN PADA PT BANK OCBC NISP Tbk METRO

MEDAN”

adalah benar hasil karya sendiri yang belum pernah dipublikasikan. Semua

sumber data dan informasi yang digunakan telah dinyatakan dengan jelas.

Medan, 28 Februari 2012

Yang Membuat Pernyataan

(5)

RIWAYAT HIDUP

Dina Murtiningrum, lahir di Binjai, 20 Februari 1981, anak keempat dari

lima bersaudara, dari pasangan Bapak Ir. H. Ratino Suhadi dan Hj. Temu Miarty.

Menikah dengan Chandra Fadillah Duha SE, pada tahun 2009 dan telah dikarunia

seorang anak Raisha Gendis Ayu Duha.

Pendidikan dimulai di SD Pertiwi Medan dari Tahun 1987 hingga 1993, kemudian

dilanjutkan ke SMP Pertiwi Medan dari Tahun 1993 hingga 1996. Memasuki

pendidikan berikutnya di SMUN 3 Medan dari Tahun 1996 hingga 1999.

Menyelesaikan Program Strata Satu di Jurusan Kesejahteraan Sosial Fakultas

Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Sumatera Utara pada tahun 2005.

Riwayat Pekerjaan

HRD & Administration Staff di CV Duta Electra Mandiri Teknologi pada

tahun 2005-2006.

Insurance staff di PT Suzuki Finance Indonesia pada tahun 2006.

Human Capital Employee Services Officer PT Bank OCBC NISP Tbk

(6)

KATA PENGANTAR

Puji syukur penulis atas berkat dan rahmat Allah S.W.T, penulis dapat

menyelesaikan Geladikarya ini dengan judul: ”Analisis Faktor-Faktor yang

Mempengaruhi Kepuasan Karyawan pada PT Bank OCBC NISP Tbk Metro

Medan”.

Geladikarya ini disusun untuk memenuhi persyaratan menyelesaikan

program studi Magister Manajemen Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera

Utara Medan.

Pada kesempatan ini, penulis mengucapkan terima kasih kepada:

1. Bapak Prof. Dr. Syahril Pasaribu, DTMH, MSc (CTM), SpA(K) sebagai

Rektor Universitas Sumatera Utara.

2. Bapak Prof. Dr. Ir. A. Rahim Matondang, MSIE selaku Direktur Sekolah

Pascasarjana Universitas Sumatera Utara.

3. Bapak Prof. Dr. Ir. Darwin Sitompul, M.Eng selaku Ketua Program Studi

Magister Manajemen Universitas Sumatera Utara sekaligus Ketua Komisi

Pembimbing.

4. Bapak Dr. Ir. Nazaruddin, MT selaku Sekretaris Program Studi Magister

Manajemen Universitas Sumatera Utara sekaligus Anggota Komisi

Pembimbing.

5. Bapak dan Ibu Dosen yang mengajar di Program Studi Magister

Manajemen Universitas Sumatera Utara.

6. Staf Akademik di Program Studi Magister Manajemen Universitas

(7)

7. Pimpinan dan karyawan PT Bank OCBC NISP Tbk Metro Medan.

8. Rekan-rekan satu angkatan di Program Studi Magister Manajemen

Universitas Sumatera Utara.

9. Seluruh anggota keluarga yang selalu mendoakan dan memberi semangat

kepada penulis.

Akhirnya penulis menyadari bahwa geladikarya ini masih banyak

memiliki kekurangan, semoga penelitian ini memberi manfaat bagi siapa saja

yang membacanya.

Medan, 28 Februari 2012

Penulis

(8)

DAFTAR ISI

Halaman

LEMBAR PENGESAHAN ... i

RINGKASAN EKSEKUTIF ... ii

LEMBAR PERNYATAAN ... iii

RIWAYAT HIDUP ... iv

KATA PENGANTAR ... v

DAFTAR ISI ... vii

DAFTAR TABEL ... x

DAFTAR GAMBAR ... xi

BAB I PENDAHULUAN ... 1

1.1 Latar Belakang ... 1

1.2 Rumusan Masalah ... 2

1.3 Tujuan Penelitian ... 3

1.4 Manfaat Penelitian ... 3

1.5 Batasan dan Ruang Lingkup Penelitian ... 4

BAB II LANDASAN TEORI ... 5

2.1 Pengertian Kepuasan Kerja ... 5

2.2 Teori-Teori Tentang Kepuasan Kerja ... 6

2.3 Pengertian Kinerja ... 10

2.4 Faktor-Faktor yang Meningkatkan Kinerja ... 13

2.5 Hubungan Kepuasan Kerja dengan Kinerja ... 15

BAB III KERANGKA KONSEPTUAL ... 16

BAB IV METODE PENELITIAN ... 18

4.1 Lokasi dan Waktu Penelitian ... 18

4.2 Jenis Penelitian ... 18

4.3 Hipotesis ... 18

4.4 Definisi Operasional Variabel... 20

4.5 Populasi dan Sampel ... 22

(9)

4.5.2 Sampel ... 22

4.6 Teknik Pengumpulan Data ... 23

4.7 Alat Ukur ... 23

4.8 Analisis Data ... 26

4.8.1 Analisis Regresi Linier Berganda ... 26

4.8.2 Pengujian Hipotesis dengan Uji Secara Serentak (Uji F) 27 4.8.3 Pengujian Hipotesis Dengan Uji Parsial (Uji t) ... 27

BAB V GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN ... 29

5.1 Sejarah Singkat ... 29

5.2 Visi dan Misi Perusahaan ... 29

5.3 Produk Bank OCBC NISP ... 31

BAB VI ANALISIS DAN PEMBAHASAN ... 33

6.1 Uraian Hasil Kuesioner ... 33

6.1.1 Jawaban Variabel Kompensasi ... 33

6.1.2 Jawaban Variabel Aktivitas Kerja ... 35

6.1.3 Jawaban Variabel Pengawasan ... 37

6.1.4 Jawaban Variabel Promosi Karir ... 38

6.1.5 Jawaban Variabel Hubungan dalam Kelompok Kerja . 40 6.1.6 Jawaban Variabel Kondisi Kerja ... 42

6.1.7 Jawaban Variabel Kepuasan Kerja ... 44

6.2 Hasil Uji Validitas ... 47

6.3 Hasil Uji Reliabilitas ... 51

6.4 Hasil Uji Asumsi Klasik ... 52

6.4.1 Hasil Uji Normalitas ... 52

6.4.2 Hasil Uji Multikolinearitas ... 54

6.4.3 Hasil Uji Heterokedastisitas ... 55

6.5 Hasil Pengujian Hipotesis ... 56

6.5.1 Hasil Koefisien Korelasi dan Koefisien Determinasi .. 56

6.5.2 Hasil Uji Hipotesis Simultan (Uji F) ... 58

6.5.3 Hasil Uji Hipotesis Parsial (Uji t) ... 59

6.5.4 Persamaan pada Model Regresi ... 60

(10)

BAB VII KESIMPULAN DAN SARAN ... 66

7.1 Kesimpulan ... 66

7.2 Saran ... 67

7.3 Usul Penelitian Lanjut ... 67

(11)

DAFTAR TABEL

Hal

Tabel 1.1 Hire dan Turnover Karyawan Bank OCBC NISP Tbk

Metro Medan Tahun 2008 - 2011 2

Tabel 4.1 Kegiatan Penelitian 4

Tabel 4.2 Definisi Operasional Variabel Penelitian 21

Tabel 6.1 Distribusi Jawaban Variabel Kompensasi 34

Tabel 6.2 Distribusi Jawaban Variabel Aktivitas Kerja 36

Tabel 6.3 Distribusi Jawaban Variabel Pengawasan 37

Tabel 6.4 Distribusi Jawaban Variabel Promosi Karir 38

Tabel 6.5 Distribusi Jawaban Variabel Hubungan dalam Kelompok

Kerja 40

Tabel 6.6 Distribusi Jawaban Variabel Kondisi Kerja 43

Tabel 6.7 Distribusi Jawaban Variabel Kepuasan Kerja 45

Tabel 6.8 Nilai dan Rata-Rata Variabel dan Standar Deviasi 46

Tabel 6.9 Hasil Uji Validitas 48

Tabel 6.10 Hasil Uji Validitas Kedua 49

Tabel 6.11 Hasil Uji Validitas Ketiga 50

Tabel 6.12 Hasil Uji Reliabilitas 51

Tabel 6.13 Nilai VIF untuk Uji Multikolinearitas 54

Tabel 6.14 Nilai Koefisien Determinasi dan Koefisien Korelasi 57

Tabel 6.15 Hasil Uji F 58

(12)

DAFTAR GAMBAR

Hal

Gambar 3.1 Kerangka Konseptual 17

Gambar 6.1 Hasil Uji Normalitas Histogram 53

Gambar 6.2 Hasil Uji Normalitas P Plot 53

(13)

RINGKASAN EKSEKUTIF

Jika karyawan menerima hasil dari pekerjaannya sesuai dengan yang diharapkannya maka akan diperoleh kepuasan kerja. Kepuasan kerja yang terdapat dalam pekerjaan akan menggerakkan motivasi yang kuat, sehingga dapat menghasilkan prestasi kerja yang baik. Ada beberapa komponen kepuasan kerja, yaitu : pendapatan atau kompensasi, pekerjaan, pengawasan, promosi karir, kelompok kerja, dan lingkungan kerja. Untuk mengetahui kinerja karyawan, dapat dilihat dari salah satu komponen yakni faktor kepuasan kerja. Bank OCBC NISP Metro Medan dalam 3 (tiga) tahun terakhir mengalami turnover (berhenti) karyawan cukup tinggi. Karyawan yang masuk (hire) dan berhenti (turnover)

setiap tahunnya meningkat.

Tujuan penelitian dari penelitian ini untuk mengetahui tingkat kepuasaan karyawan terhadap kepuasan kerja di Bank OCBC NISP Tbk Metro Medan dan menentukan kebijakan pengelolaan SDM sehingga tingkat turnover dapat diminimalisasi di Bank OCBC NISP Tbk Metro Medan.

Jenis penelitian yang digunakan pada penelitian ini adalah penelitian survey. Metode pengambilan sampel yang digunakan adalah metode probability sampling, dengan teknik pengambilan sampel pada penelitian ini dilakukan melalui simple random sampling. besar sampel dalam penelitian ini adalah 63 karyawan. Dengan menggunakan analisis regresi linier berganda diperoleh kesimpulan Hanya 36,6% besar pengaruh seluruh variabel independen yang terdiri dari kompensasi, aktivitas kerja, pengawasan, promosi karir, hubungan dalam kelompok kerja dan kondisi kerja terhadap kepuasan kerja karyawan. Secara simultan seluruh variabel independen yang terdiri dari kompensasi, aktivitas kerja, pengawasan, promosi karir, hubungan dalam kelompok kerja dan kondisi kerja terhadap kepuasan kerja karyawan, sedangkan secara parsial atau sendiri-sendiri hanya variabel kompensasi, hubungan dalam kelompok kerja serta kondisi kerja yang memberikan pengaruh terhadap kepuasan kerja.

Kondisi kerja merupakan variabel yang memberikan pengaruh paling kuat dalam meningkatkan kepuasan kerja karyawan. Pengawasan berkorelasi negatif terhadap kepuasan kerja karyawan, hal ini berarti bahwa pengawasan yang semakin ketat terhadap karyawan dalam bekerja justru akan menurunkan kepuasan kerja.

(14)

BAB I PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Karyawan sebagai tenaga yang bekerja pada perusahaan sangat berperan

aktif dalam rangka pencapaian tujuan perusahaan. Pencapaian tujuan akan

berhasil jika tenaga kerja ini produktif dan berprestasi dalam bekerja. Oleh karena

itu perusahaan harus memberikan timbal balik yang sesuai untuk bisa

meningkatkan prestasi karyawan dalam bekerja. Prestasi yang tinggi tidak terlepas

dari faktor kepuasan kerja.

Kepuasan kerja merupakan salah satu elemen yang cukup penting dalam

organisasi. Hal ini disebabkan karena kepuasan kerja dapat mempengaruhi prilaku

kerja seperti malas, rajin, produktif atau mempunyai hubungan dengan beberapa

jenis perilaku yang sangat penting dalam organisasi (Hariandja, 2002). Kepuasan

kerja itu sendiri dapat diartikan sebagai hasil kesimpulan yang didasarkan pada

perbandingan mengenai apa yang secara nyata diterima oleh pegawai dari

pekerjaannya dibandingkan dengan apa yang diharapkan, diinginkan dan

dipikirkan sebagai hal yang pantas atau berhak baginya (Gomes, 2003).

Dari pengertian tersebut dapat pula disimpulkan jika karyawan menerima

hasil dari pekerjaannya sesuai dengan yang diharapkannya maka akan diperoleh

kepuasan kerja. Kepuasan kerja yang terdapat dalam pekerjaan akan

menggerakkan motivasi yang kuat, sehingga dapat menghasilkan prestasi kerja

yang baik.

(15)

kompensasi, pekerjaan, pengawasan, promosi karir, kelompok kerja, dan

lingkungan kerja (Yuli, 2005). Untuk mengetahui kinerja karyawan, dapat dilihat

dari salah satu komponen yakni faktor kepuasan kerja.

Bank OCBC NISP Tbk Metro Medan dalam 3 (tiga) tahun terakhir

mengalami turnover (berhenti) karyawan cukup tinggi. Karyawan yang masuk

(hire) dan berhenti (turnover) setiap tahunnya meningkat, seperti terlihat pada

Tabel 1.1

Tabel 1.1 Hire dan Turnover Karyawan Bank OCBC NISP Tbk Metro Medan Tahun 2008 - 2011

Keterangan 2008 2009 2010 2011*

Hire (Orang) 29 33 65 76

Turnover (Orang) 10 32 44 68

Sumber : Bank OCBC NISP Tbk Metro Medan, 2011 *Sampai Nop 2011

Tabel 1.1 menunjukkan jumlah karyawan yang keluar (turnover) terus

bertambah setiap tahunnya sejak 2008 hingga 2011. Turnover karyawan yang

cukup tinggi di Bank OCBC NISP Tbk Medan mengindikasikan bahwa kepuasan

kerja karyawan rendah. Bila hal ini tidak segera ditanggulangi akan berpengaruh

terhadap kelangsungan operasional perusahaan dan akhirnya menurunkan citra

perusahaan. Jika kepuasan kerja rendah tentunya upaya perusahaan untuk

mencapai berbagai target perusahaan sulit tercapai.

1.2 Rumusan Masalah

Berdasarkan uraian yang telah dikemukakan pada latar belakang, Bank

OCBC NISP Tbk Metro Medan menghadapi permasalahan SDM, dimana selama

3 (tiga) tahun terakhir tingkat turnover karyawan cenderung dari waktu ke waktu

(16)

“Faktor-faktor apa yang menjadi penyebab menurunnya kepuasan kerja karyawan

sehingga turnovertinggi”.

1.3 Tujuan Penelitian

Adapun tujuan penelitian ini adalah:

a. Untuk mengetahui faktor yang paling signifikan didalam mempengaruhi

kepuasan kerja karyawan di Bank OCBC NISP Tbk Metro Medan.

b. Untuk menentukan kebijakan pengelolaan SDM sehingga tingkat turnover

dapat diminimalisasi di Bank OCBC NISP Tbk Metro Medan.

1.4 Manfaat Penelitian

Dari hasil penelitian ini diharapkan dapat diperoleh manfaat sebagai

berikut :

a. Bagi Perusahaan, kontribusi penelitian diharapkan dapat memberikan

sumbangan pemikiran yang bermanfaat bagi Bank OCBC NISP Tbk

Metro Medan dalam mengelola Sumber Daya Manusia.

b. Bagi Program Studi Magister Manajemen Sekolah Pascasarjana

Universitas Sumatera Utara, sebagai bahan referensi dibidang Sumber

Daya Manusia.

c. Bagi peneliti, merupakan pengalaman praktis yang dapat digunakan

sebagai tambahan pengetahuan untuk menambah pengalaman dalam

kegiatan ilmiah, dan kemampuan menerapkan ilmu yang telah diperoleh

(17)

1.5 Batasan dan Ruang Lingkup Penelitian

Penelitian dalam penulisan geladikarya ini dibatas pada ruang lingkup :

a. Karyawan Bank OCBC NISP Tbk Metro Medan selama masa penelitian.

b. Enam faktor penting yang mempengaruhi kepuasan kerja karyawan yakni:

Pendapatan atau Kompensasi, Aktivitas Kerja, Pengawasan, Promosi

(18)

BAB II

LANDASAN TEORI

2.1 Pengertian Kepuasan Kerja

Kepuasan kerja didefinisikan dengan sejauh mana individu merasakan

secara positif atau negatif berbagai macam faktor atau dimensi dari tugas-tugas

dalam pekerjaannya (Hariandja, 2002). Kepuasan kerja adalah sikap emosional

yang menyenangkan dan mencintai pekerjaannya. Sikap ini dicerminkan oleh

moral kerja (Hasibuan, 2000). Kepuasan kerja itu sendiri dapat diartikan sebagai

hasil kesimpulan yang didasarkan pada perbandingan mengenai apa yang secara

nyata diterima oleh pegawai dari pekerjaannya dibandingkan dengan apa yang

diharapkan, diinginkan dan dipikirkan sebagai hal yang pantas atau berhak

baginya (Gomes, 2003).

Kepuasan kerja dalam pekerjaan adalah kepuasan kerja yang dinikmati

dalam pekerjaan dengan memperoleh pujian hasil kerja, penempatan, perlakuan,

peralatan, dan suasana lingkungan kerja yang baik. Karyawan yang lebih suka

menikmati kepuasan kerja dalam pekerjaan akan lebih mengutamakan

pekerjaannya dari pada balas jasa walaupun balas jasa itu penting. Kepuasan di

luar pekerjaan adalah kepuasan kerja karyawan yang dinikmati diluar pekerjaan

dengan besarnya balas jasa yang akan diterima dari hasil kerjanya, agar dia dapat

membeli kebutuhan-kebutuhannya. Kepuasan kerja kombinasi dalam dan luar

pekerjaan adalah kepuasan kerja yang dicerminkan oleh sikap emosional yang

seimbang antara balas jasa dengan pelaksanaan pekerjaannya. Karyawan yang

(19)

puas jika hasil kerja dan balas jasanya dirasa adil dan layak.

2.2 Teori-Teori Tentang Kepuasan Kerja

Menurut Wexley dan Yulk dalam Yuli (2005) bahwa teori-teori tentang

kepuasan kerja dapat dikelompokkan menjadi tiga macam, yaitu yang disebut

sebagai a) Disperancy theory, b) Equity theory, dan c) Two factor theory:

a. Disperancy Theory (Teori Perbedaan)

Teori ini pertama kali dipelopori oleh Porter. Porter mengukur kepuasan

kerja seseorang dengan menghitung selisih antara apa yang seharusnya

dengan kenyataan yang dirasakan (difference between how much of

something there should be and how much there “is now”). Locke juga

menerangkan bahwa kepuasan kerja seseorang bergantung pada perbedaan

(disperancy) antara nilai dari harapan yang diinginkan, dengan apa yang

menurut perasaan atau persepsinya yang telah dicapai atau diperoleh dari

pekerjaannya. Dengan demikian orang akan merasa puas bila tidak ada

perbedaan yang diinginkan dengan persepsinya atas kenyataan, karena

batas minimum yang diinginkan telah tercapai. Apabila yang didapat

ternyata lebih besar dari yang diinginkan, maka orang akan menjadi puas

lagi walaupun terdapat perbedaan (disperancy), tetapi merupakan

perbedaan yang positif. Sebaliknya semakin jauh kenyataan yang

dirasakan tersebut di bawah standar minimum maka akan terjadi

perbedaan negatif (negative disperancy), dan akan semakin besar pula

(20)

b. Equity Theory (Teori Keseimbangan)

Equity theory pertama kali dikembangkan oleh Adam dalam Yuli (2005).

Prinsip Teori ini adalah bahwa orang akan merasa puas atau tidak puas,

tergantung apakah ia akan merasakan adanya keadilan (equity) atau tidak

atas suatu situasi yang diperoleh dengan membandingkan dirinya dengan

orang lain yang sekelas, sekantor maupun di tempat lain. Elemen-elemen

dari teori ini dapat dikelompokkan menjadi tiga, yaitu elemen input,

outcome, comparison, dan equity-in-equity. Yang dimaksud dengan input

menurut Wexley dan Yulk dalam Yuli (2005) adalah sebagai berikut;

input is anything of value that and employee perceives that he contributes

to his job (input adalah segala sesuatu yang sangat berharga yang

dirasakan oleh karyawan sebagai sumbangan terhadap pekerjaan atau

semua nilai yang diterima pegawai yang dapat menunjang pelaksanaan

kerja. Sebagai contoh input adalah pendidikan, pengalaman, skill, usaha,

peralatan, dan lain-lain). Outcome is anything of value that the employee

perceives he obtain from the job (semua nilai yang diperoleh dan dirasakan

pegawai sebagai hasil dari pekerjaannya, misalnya upah, keuntungan

tambahan status simbol, pengenalan kembali (recognition), kesempatan

untuk berprestasi atau ekspresi diri. Sedangkan comparison person dapat

diartikan sebagai perasaan seseorang di perusahaan yang sama, atau di

tempat lain, atau bisa juga dengan dirinya sendiri di waktu lampau (the

comparison person may be someone in a different organization, or even

(21)

c. Two Factor Theory (Teori Dua Faktor)

Teori Dua Faktor yaitu faktor yang membuat orang merasa puas dan faktor

yang membuat orang merasa tidak puas. Dalam pandangan lain dua faktor

yang dimaksud dalam teori ini adalah adanya dua rangkaian kondisi,

pertama kondisi yang menyebabkan orang merasa tidak puas, jika kondisi

itu ada dan tidak diperhatikan, maka orang itu tidak akan termotivasi.

Kondisi kedua digambarkan Hezberg dalam Yuli (2005) sebagai

serangkaian kondisi intrinsik, apabila kepuasan kerja terdapat dalam

pekerjaan akan menggerakkan tingkat motivasi kerja yang kuat, sehingga

dapat menghasilkan prestasi kerja yang baik. Apabila kondisi tersebut

tidak ada, maka kondisi tersebut ternyata tidak menimbulkan rasa

ketidakpuasan yang berlebihan. Faktor-faktor motivator yang perlu

diperhatikan kepada bawahan :

1) Keberhasilan pelaksanaan (achievement)

2) Tanggung jawab (responsibilities)

3) Pengakuan (recognition)

4) Pengembangan (advancement)

5) Pekerjaan itu sendiri (the work it self)

Menurut Yuli (2005), faktor-faktor utama yang mempengaruhi kepuasan

kerja karyawan berdasarkan teori motivasi Hezberg antara lain dipengaruhi oleh :

a. Pendapatan atau Kompensasi

Kompensasi adalah seluruh imbalan yang diterima karyawan atas hasil

kerja karyawan tersebut pada organisasi. Kompensasi bisa berupa fisik

(22)

sesuai dengan pengorbanan yang telah diberikannya kepada organisasi/

perusahaan tempat ia bekerja. (Panggabean, 2004).

b. Aktivitas Kerja

Aktivitas kerja merupakan kegiatan atau rutinitas kerja yang dilakukan

karyawan, yang terdiri dari tugas dan tanggung jawab dalam bekerja sesuai

dengan uraian kerja yang ditetapkan (Yuli, 2005).

c. Pengawasan

Pengawasan adalah semua aktivitas yang dilaksanakan oleh pihak manajer

dalam upaya memastikan bahwa hasil aktual sesuai dengan hasil yang

direncanakan (Winardi, 2001). Sedangkan menurut Swastha (1996)

Pengawasan merupakan fungsi yang menjamin bahwa kegiatan-kegiatan

dapat memberikan hasil seperti yang diinginkan.

d. Promosi Karir

Promosi karir adalah perencanaan karir seseorang pada pekerjaan yang

lebih baik dalam bentuk bertanggung jawab yang lebih besar, status yang

lebih, skill yang lebih tinggi berdasarkan ukuran kinerja yang ditetapkan.

(Yuli, 2005).

e. Hubungan dalam Kelompok Kerja

Interaksi karyawan dalam lingkungan perusahaan/organisasi/ instansi

merupakan hal yang tidak dapat dipisahkan yang mana akan

menimbulkan tingkat kepuasan kerja karyawan. Situasi lingkungan

perusahaan dalam melaksanakan tugas dan fungsinya antara karyawan

yang satu dengan yang lain tidak terlepas dari interaksi satu sama lainnya

(23)

nyaman akan lebih betah dan senang dalam menyelesaikan tugas.

Hubungan antar manusia (human relation) dalam perusahaan merupakan

hal yang penting karena merupakan jembatan antara karyawan dengan

sesama karyawan maupun karyawan dengan pimpinan (Yuli, 2005).

f. Kondisi Kerja

Kondisi kerja adalah semua aspek fisik kerja, psikologis kerja dan

peraturan kerja yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja dan pencapaian

produktivitas kerja (Mangkunegara, 2000).

2.3 Pengertian Kinerja

Suatu penelitian telah memperlihatkan bahwa suatu lingkungan kerja yang

menyenangkan sangat penting untuk mendorong tingkat kinerja karyawan yang

paling produktif. Dalam interaksi sehari-hari, antara atasan dan bawahan, berbagai

asumsi dan harapan lain muncul. Ketika atasan dan bawahan membentuk

serangkaian asumsi dan harapan mereka sendiri yang sering agak berbeda,

perbedaan-perbedaan ini yang akhirnya berpengaruh pada tingkat kinerja. Kinerja

adalah hasil seseorang secara keseluruhan selama periode tertentu di dalam

melaksanakan tugas, seperti standar hasil kerja, target atau sasaran atau kriteria

yang telah ditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati bersama (Rivai & Basri,

2004).

Apabila dikaitkan dengan performance sebagai kata benda (noun), maka

pengertian performance atau kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh

seseorang atau kelompok orang dalam suatu perusahaan sesuai dengan wewenang

(24)

etika (Rivai, 2004).

a. Penilaian kinerja sendiri memiliki beberapa pengertian yaitu:

Suatu sistem formal dan terstruktur yang mengukur, menilai, dan

mempengaruhi sifat-sifat yang berkaitan dengan pekerjaan, perilaku, dan

hasil, termasuk tingkat ketidakhadiran. Fokusnya adalah untuk mengetahui

seberapa produktif seorang karyawan dan apakah ia bisa berkinerja sama

atau lebih efektif pada masa yang akan datang, sehingga karyawan,

organisasi, dan masyarakat semuanya memperoleh manfaat (Schuler &

Jackson, 1996).

b. Pencapaian tujuan yang telah ditetapkan merupakan salah satu tolak ukur

kerja individu. Menurut Robbins yang dikutip oleh Rivai (2004),

menyatakan bahwa ada tiga kriteria dalam melakukan penilaian kinerja

individu yaitu:

(a) Tugas individu

(b) Perilaku individu

(c) Ciri individu

Dari beberapa pengertian kinerja di atas maka dapat disimpulkan bahwa

kinerja adalah suatu prestasi yang dicapai oleh seseorang dalam melaksanakan

tugas atau pekerjaannya, sesuai dengan standar kriteria yang ditetapkan dalam

pekerjaan itu. Prestasi yang dicapai ini akan menghasilkan suatu kepuasan kerja

yang nantinya akan berpengaruh pada tingkat imbalan. Suatu kinerja individu

dapat ditingkatkan apabila ada kesesuaian antara pekerjaan dan kemampuan.

Kinerja individu sendiri dipengaruhi oleh kepuasan kerja.

(25)

pengirim pesan dengan penerima pesan sehingga komunikasi dapat berjalan

dengan baik. Penilaian kinerja dilakukan untuk memberi tahu karyawan apa yang

diharapkan pengawas untuk membangun pemahaman yang lebih baik satu sama

lain. Penilaian kinerja menitikberatkan pada penilaian sebagai suatu proses

pengukuran sejauh mana kerja dari orang atau sekelompok orang dapat

bermanfaat untuk mencapai tujuan yang ada.

Schuler dan Jackson (1996) menjelaskan bahwa sebuah studi yang

dilakukan akhir-akhir ini mengidentifikasi ada dua puluh macam tujuan informasi

kinerja yang berbeda-beda, yang dapat dikelompokkan dalam empat macam

kategori, yaitu:

a. Evaluasi yang menekankan perbandingan antar-orang.

b. Pengembangan yang menekankan perubahan-perubahan dalam diri

seseorang dengan berjalannya waktu.

c. Pemeliharaan sistem.

d. Dokumentasi keputusan-keputusan sumber daya manusia bila terjadi

peningkatan.

Kinerja dalam menjalankan fungsinya tidak berdiri sendiri, tapi

berhubungan dengan kepuasan kerja dan tingkat imbalan, dipengaruhi oleh

keterampilan, kemampuan dan sifat-sifat individu. Oleh karena itu, menurut

model partner-lawyer (Donnelly, Gibson and Invancevich dalam Winardi, 2001),

kinerja individu pada dasarnya dipengaruhi oleh faktor-faktor; (a) harapan

mengenai imbalan; (b) dorongan; (c) kemampuan; kebutuhan dan sifat; (d)

(26)

tingkat imbalan dan kepuasan kerja. Dengan demikian, kinerja pada dasarnya

ditentukan oleh tiga hal, yaitu: (1) kemampuan, (2) keinginan dan (3) lingkungan.

Oleh karena itu, agar mempunyai kinerja yang baik, seseorang harus

mempunyai keinginan yang tinggi untuk mengerjakan serta mengetahui

pekerjaannya. Tanpa mengetahui ketiga faktor ini kinerja yang baik tidak akan

tercapai. Dengan kata lain, kinerja individu dapat ditingkatkan apabila ada

kesesuaian antara pekerjaan dan kemampuan. Kinerja individu dipengaruhi oleh

kepuasan kerja. Kepuasan kerja itu sendiri adalah perasaan individu terhadap

pekerjaannya. Perasaan ini berupa suatu hasil penilaian mengenai seberapa jauh

pekerjaannya secara keseluruhan mampu memuaskan kebutuhannya.

2.4 Faktor-faktor yang Meningkatkan Kinerja

Perusahaan menghasilkan tenaga kerja yang berprestasi, terdapat

faktor-faktor yang mempengaruhi yaitu “Faktor Kemampuan dan Faktor Motivasi”

(Mangkunegara, 2000).

a. Faktor Kemampuan

Kemampuan karyawan terdiri dari kemampuan potensi (IQ) dan

kemampuan realiti, artinya karyawan yang memiliki IQ diatas rata- rata

dengan pendidikan yang memadai untuk jabatannya dan terampil untuk

mengerjakan pekerjaannya, maka akan lebih mudah mencapai prestasi

kerja yang diharapkan, oleh karena itu pegawai perlu ditempatkan pada

pekerjaan yang sesuai dengan keahliannya. Jenis-jenis kemampuan tenaga

(27)

1) Kecerdasan

2) Menganalisis

3) Prakarsa

4) Bijaksana

5) Mengambil keputusan

6) Organisasi

7) Pengetahuan tentang pekerjaan

8) Komunikasi

9) Kepemimpinan

b. Faktor Motivasi

Motivasi terbentuk dari sikap seorang karyawan dalam menghadapi situasi

dan motivasi adalah kondisi yang menggerakkan diri pegawai yang terarah

untuk mencapai tujuan organisasi. Jenis-jenis sikap atau tingkah laku

antara lain:

1) Rajin

2) Rasional

3) Bertanggungjawab

4) Jujur atau dapat dipercaya

5) Ingin maju atau berprestasi

6) Memiliki semangat bekerja sama

7) Membela kepentingan perusahaan

8) Dapat berdiri sendiri

9) Optimis

(28)

2.5 Hubungan Kepuasan Kerja dengan Kinerja

Motivasi, produktifitas dan kinerja akan meningkat jika tingkat kepuasan

kerja dalam suatu organisasi atau perusahaan tinggi. Menurut Herzberg dalam

Winardi (2001), menemukan kluster-kluster faktor-faktor, terpisah dan khusus,

yang berkaitan dengan kepuasan kerja dan ketidakpuasan kerja. Kepuasan kerja

lebih sering dihubungkan dengan prestasi, rekognisi, karakteristik-karakteristik

pekerjaan, tanggung jawab dan kemajuan. Kepuasan kerja itu sendiri dapat

diartikan sebagai “hasil kesimpulan yang didasarkan pada perbandingan mengenai

apa yang secara nyata diterima oleh pegawai dari pekerjaannya dibandingkan

dengan apa yang diharapkan, diinginkan dan dipikirkan sebagai hal yang pantas

atau berhak baginya” (Gomes, 2003). Dapat pula disimpulkan jika karyawan

menerima hasil dari pekerjaannya sesuai dengan yang diharapkannya maka akan

diperoleh kepuasan kerja. Kepuasan kerja yang terdapat dalam pekerjaan akan

menggerakkan motivasi yang kuat, sehingga dapat menghasilkan kinerja yang

(29)

BAB III

KERANGKA KONSEPTUAL

Kerangka konseptual disusun untuk memberikan gambaran atas fenomena

permasalahan meningkatnya jumlah karyawan yang berhenti dari Bank OCBC

NISP Tbk Metro Medan. Meningkatnya jumlah karyawan yang berhenti salah

satunya disebabkan kepuasan kerja karyawan yang rendah. Menurut Hezberg

dalam Two Factor Theory (Teori Dua Faktor), ada dua faktor yang mempengaruhi

kepuasan kerja seseorang. Pertama, faktor yang membuat orang merasa puas.

Kedua, faktor yang membuat orang merasa tidak puas. Pandangan lain dua faktor

yang dimaksud dalam teori ini adalah adanya dua rangkaian kondisi. Pertama,

kondisi yang menyebabkan orang merasa tidak puas, jika kondisi itu ada dan tidak

diperhatikan maka orang itu tidak akan termotivasi.

Kondisi kedua, digambarkan Hezberg sebagai serangkaian kondisi

intrinsik, apabila kepuasan kerja terdapat dalam pekerjaan akan menggerakkan

tingkat motivasi kerja yang kuat sehingga dapat menghasilkan kinerja kerja yang

baik. Hezberg menemukan factor-faktor, terpisah dan khusus, yang berkaitan

dengan kepuasan kerja dan ketidak puasan kerja. Kepuasan kerja lebih sering

dihubungkan dengan salah satunya adalah kinerja (Winardi, 2001). Adapun

faktor-faktor utama yang mempengaruhi kepuasan kerja karyawan diamati dari

teori motivasi Hezberg dalam Yuli (2005) yang terdiri dari:

a. Pendapatan atau Kompensasi

b. Aktivitas Kerja

(30)

d. Promosi Karir

e. Kelompok Kerja

f. Kondisi Kerja

Berdasarkan permasalahan dan tujuan penelitian, maka peneliti membuat

kerangka konseptual yang terlihat pada Gambar 3.1

Gambar 3.1 Kerangka Konseptual

Kepuasan karyawan dipengaruhi banyak faktor, akan tetapi didalam

penelitian ini dibagi hanya 6 (enam) faktor yakni kompensasi, aktivitas kerja,

pengawasan, promosi karir, hubungan dalam kelompok kerja, kondisi kerja pada

saat ini. Keenam faktor tersebut dijabarkan dalam bentuk berbagai dimensi

sehingga faktor tersebut dapat diukur. Hasil pengukuran terhadap persepsi

karyawan, kemudian dilakukan pengolahan untuk mendapatkan faktor mana dari

keenamnya yang paling berpengaruh. Kompensasi

Kepuasan Karyawan Aktivitas Kerja

Pengawasan

Promosi Karir

Hubungan dalam Kelompok Kerja

(31)

BAB IV

METODE PENELITIAN

4.1 Lokasi dan Waktu Penelitian

Penelitian ini dilakukan di Bank OCBC NISP Tbk Metro Medan yang

terletak di Jl. S. Parman Medan selama 12 (dua belas) minggu mulai bulan

Desember 2011 hingga Februari 2012 seperti terlihat pada Tabel 4.1

Tabel 4.1 Kegiatan Penelitian

No Jenis Kegiatan Desember 2011 - Februari 2012

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12

1 Pembuatan Proposal Geladikarya

2 Kolokium

3 Pengumpulan dan Analisis Data

4 Menyusun Geladikarya 5 Seminar Perusahaan 6 Penyusunan Akhir

Geladikarya 7 Sidang Akhir

4.2 Jenis Penelitian

Jenis penelitian yang digunakan adalah penelitian survey, yakni

penelitian yang dilakukan pada populasi besar maupun kecil, tetapi data yang

dipelajari adalah data dari sampel yang diambil dari populasi tersebut,

sehingga ditemukan kejadian-kejadian relatif, distribusi dan hubungan -

hubungan antar variabel sosiologis maupun psikologis (Sekaran, 2006).

4.3 Hipotesis

Hipotesis adalah suatu penjelasan sementara tentang perilaku, fenomena,

(32)

hipotesis merupakan jawaban sementara yang disusun oleh peneliti, yang

kemudian akan diuji kebenarannya melalui penelitian yang dilakukan (Kuncoro,

2003). Hipotesis pada penelitian ini terdiri dari 6 (enam) hipotesis yakni:

a. Hipotesis Variabel Kompensasi

- Ho : Tidak ada pengaruh secara signifikan antara kompensasi dengan

kepuasan kerja karyawan pada Bank OCBC NISP Tbk Metro

Medan.

- Ha : Ada pengaruh secara signifikan antara kompensasi dengan kepuasan

kerja karyawan pada Bank OCBC NISP Tbk Metro Medan.

b. Hipotesis Variabel Aktivitas Kerja

- Ho : Tidak ada pengaruh secara signifikan antara aktivitas kerja dengan

Medan.

- Ha : Ada pengaruh secara signifikan antara aktivitas kerja dengan

Medan.

c. Hipotesis Variabel Pengawasan

- Ho : Tidak ada pengaruh secara signifikan antara pengawasan dengan

Medan.

- Ha : Ada pengaruh secara signifikan antara pengawasan dengan kepuasan

(33)

d. Hipotesis Variabel Promosi Karir

- Ho : Tidak ada pengaruh secara signifikan antara promosi karir dengan

Medan.

- Ha : Ada pengaruh secara signifikan antara promosi karir dengan kepuasan

e. Hipotesis Variabel Hubungan dalam Kelompok Kerja

- Ho : Tidak ada pengaruh secara signifikan antara hubungan dalam

kelompok kerja dengan kepuasan kerja karyawan pada Bank

OCBC NISP Tbk Metro Medan.

- Ha : Ada pengaruh secara signifikan antara hubungan dalam kelompok

kerja dengan kepuasan kerja karyawan pada Bank OCBC NISP

Tbk Metro Medan.

f. Hipotesis Variabel Kondisi Kerja

- Ho : Tidak ada pengaruh secara signifikan antara kondisi kerja dengan

Medan.

- Ha : Ada pengaruh secara signifikan antara kondisi kerja dengan kepuasan

4.4 Definisi Operasional Variabel

Pada penelitian ini terdapat dua variabel yakni variabel independen

(34)

diuraikan definisi operasional variabel dan skala pengukuran yang digunakan,

seperti terlihat pada Tabel 4.2

Tabel 4.2 Definisi Operasional Variabel Penelitian

Variabel Definisi Operasional Dimensi/Indikator Skala Pengukuran Kompensasi

(X1)

Kompensasi adalah seluruh imbalan yang diterima karyawan atas hasil kerja karyawan tersebut pada organisasi. Kompensasi bisa berupa fisik maupun non fisik dan harus dihitung dan diberikan kepada karyawan sesuai dengan pengorbanan yang telah diberikannya kepada organisasi / perusahaan tempat ia bekerja.

Keadilan dalam

Aktivitas kerja merupakan kegiatan atau rutinitas kerja yang dilakukan karyawan, yang terdiri dari tugas

tanggungjawab Skala Likert

Pengawasan (X3)

Pengawasan adalah semua aktivitas yang dilaksanakan oleh pihak manajer dalam upaya memastikan bahwa hasil aktual sesuai dengan hasil yang direncanakan.

Kecermatan dan proses komunikasi oleh

Promosi karir adalah perencanaan karir seseorang pada pekerjaan yang lebih baik dalam bentuk bertanggung jawab yang lebih besar, status yang lebih, skill yang lebih tinggi berdasarkan ukuran kepuasan kerja yang ditetapkan

Adanya kemungkinan

Interaksi karyawan dalam lingkungan

perusahaan/organisasi/ instansi merupakan hal yang tidak dapat dipisahkan yang mana akan menimbulkan tingkat kepuasan kerja karyawan mempengaruhi kepuasan kerja dan pencapaian produktivitas kerja

Kondisi lingkungan kerja

Kondisi alat-alat kerja _LikertSkala

Kepuasan Kerja Karyawan (Y)

Bentuk perasaan dan ekspresi seseorang ketika dia mampu/tidak mampu memenuhi harapan dari proses kerja dan kepuasannya.

Kecakapan

Kemampuan dalam melaksanakan tugas

Skala Likert

(35)

4.5 Populasi dan Sampel 4.5.1 Populasi

Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas obyek/subyek yang

mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk

dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya (Sugiyono, 2004). Populasi pada

penelitian ini adalah karyawan Bank OCBC NISP Tbk Metro Medan yang masih

aktif bekerja hingga Nopember 2011 yakni sebanyak 172 orang.

4.5.2 Sampel

Sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki populasi

tersebut (Sugiyono, 2004). Metode pengambilan sampel yang digunakan adalah

metode probability sampling, dengan teknik pengambilan sampel pada penelitian

ini dilakukan melalui simple random sampling, yaitu pemilihan sampel secara

acak sederhana, pengambilan sampel secara random sederhana dilakukan dengan

undian, yaitu mengundi nama-nama subjek dalam populasi. Cara ini diawali

dengan membuat daftar nama dan nomor subjek karyawan yang memenuhi

karakteristik sebagai populasi. Karyawan yang dijadikan sampel adalah karyawan

yang dapat berkomunikasi dengan baik dan bersedia meluangkan waktu.

Selanjutnya, penentuan jumlah sampel yang dianggap representatif, yaitu

menggunakan rumus Slovin sebagai berikut (Umar, 2003):

Jadi besar sampel dalam penelitian ini adalah 63 karyawan. n

₌

1 + Ne2

n ₌

1 + (172 x (10%)2 ) =

63,24 172

N

(36)

Keterangan : n = Besar Sampel

N = Besar populasi

d = Tingkat kepercayaan/ketepatan yang diinginkan (10 %)

4.6 Teknik Pengumpulan Data

a. Data Primer dikumpulkan melalui angket (kuesioner), kepada karyawan

Bank OCBC NISP Tbk Metro Medan.

b. Data Sekunder dikumpulkan melalui studi dokumentasi seperti dokumen

atau laporan terutama di bagian Sumber Daya Manusia Bank OCBC

NISP Tbk Metro Medan.

4.7 Alat Ukur

Alat ukur yang digunakan dalam penelitian ini adalah kuesioner yang

merupakan sekumpulan item yang digunakan untuk menanyakan hal yang ingin

diukur atau diketahui.

1. Penyusunan Alat Ukur

Didalam mengembangkan dan menyusun kembali pertanyaan diperhatikan

teknik pembuatan kuesioner sebagai berikut (Ghozali, 2002) :

a. Memenuhi tujuan kuesioner yaitu memperoleh informasi persepsi

karyawan yang relevan dengan tujuan survey dengan tingkat kesahihan

dan kehandalan yang tinggi.

b. Menggunakan jenis pertanyaan tertentu dan dipilih jenis pertanyaan

kombinasi dengan skala likert 1 sampai 5.

c. Memenuhi kriteria kesederhanaan kata-kata, jelas, berlaku bagi semua

(37)

tidak memuat informasi yang tidak dimiliki responden, tidak memuat

hal-hal yang bersifat pribadi dan peka serta tidak bersifat klise.

2. Pengujian Alat Ukur

Keberhasilan alat ukur menjalankan fungsinya sebagai alat ukur apabila

alat ukur tersebut dapat menunjukkan hasil ukur dengan cermat dan akurat.

a. Uji Validitas

Uji ini ditujukan sejauh mana ketepatan dan kecermatan suatu alat

ukur dalam melakukan fungsi ukurannya. Suatu tes dapat dikatakan

mempunyai validitas yang tinggi bila alat tersebut memberikan hasil

ukur yang sesuai dengan pengukuran. Analisis validitas yang

digunakan adalah uji korelasi product moment dan diolah

menggunakan program SPSS versi 17. Uji validitas dapat diketahui

dengan membandingkan antara r hitung dari hasil olahan komputer

dengan r tabel dari tabel r product moment. Singarimbun dan Effendi

(1995), validitas menunjukan sejauh mana suatu alat pengukur itu

mengukur apa yang ingin diukur. Uji validitas dilakukan dengan cara

menghitung korelasi antara masing – masing pernyataan skor butir (X)

dengan skor total ( y ) menggunakan rumus teknik korelasi Product

Moment yang rumusnya sebagai berikut :

rxy = ₂

dimana rxy = Koefisien korelasi Product Moment

N = Jumlah sampel

x = Skor butir

(38)

Perhitungan valid tidaknya suatu butir pertanyaan dilakukan dengan

cara membandingkan angka koefisien korelasi butir dengan angka

tabel. Pengujian validitas dilakukan dengan metode korelasi yaitu

dengan melihat angka koefisien korelasi (rxy) dan nilai signifikansinya

(probabilitas statistik) pada item korelasi yang menyatakan hubungan

antara skor pertanyaan dengan skor total. Dengan jumlah sampel

sebanyak 63 responden, maka dilakukan analisis korelasi antara skor

pertanyaan dengan skor total. Apabila nilai probabilitas statistik <

level of significant 5% = 0,05, maka dapat dinyatakan item tersebut

valid, sehingga seluruh pertanyaan dalam kuesioner dinyatakan valid.

Selanjutnya kuesioner tersebut akan digunakan dalam penelitian.

b. Uji Reliabilitas

Uji reliabilitas adalah indeks yang menunjukan tingkat kekuatan suatu

alat pengukur dapat dipercaya dan diandalkan. Reliabilitas sering

diartikan juga sebagai keajegan atau konsisten (Sugiyono, 2004). Hal

ini berati bahwa suatu alat ukur memiliki reliabilitas sempurna apabila

hasil pengukuran diujikan berkali – kali terhadap subyek yang sama

selalu menunjukan hasil atau skor yang sama. Alat ukur dikatakan

reliabel apabila alat ukur tersebut mempunyai kendala dalam

pengukuran rumus yang digunakan adalah rumus koefisien alpha.

2 2

1

1 _x

j s

s

k k

Dimana k = Banyaknya belahan tes

Sj2 = Varian belahan ; j = 1, 2, ... k

(39)

Dalam suatu kelompok item – item pertanyaan dinyatakan reliabel

bilamana angka koefisisen 0,60. Untuk pengujian reliabilitas

dilakukan dengan teknik cronbach alpha, dengan jumlah sampel 63

responden. Suatu instrumen penelitian dinyatakan reliable apabila

nilai ralpha > 0,60. Perhitungan reliabilitas alat ukur penelitian ini

dilakukan dengan bantuan program program SPSS versi 17.

4.8 Analisis Data

Analisis data yang digunakan meliputi analisis regresi berganda, analisis

secara serentak (Uji F) dan analisis secara parsial (Uji t) dengan bantuan software

SPSS versi 17.

4.8.1 Analisa Regresi Linier Berganda

Analisis ini digunakan untuk mengetahui apakah data berpengaruh dari

variabel independen (X1, X2, X3, X4, X5, X6) terhadap variabel dependen (Y)

dengan model regresi sebagai berikut:

Y = a + b1X1 + b2X2 + b3X3 + b4X4 + b5X5+ b6X6

dimana :

Y = Variabel dependen (Kepuasan Karyawan)

a = Konstanta

b = Koefisisen regresi yang menunjukan angka peningkatan atau

penurunan variabel dependen yang didasarkan pada variabel

independen.

X = Variabel independen yang terdiri dari:

X1 = Kompensasi

X2 = Aktivitas Kerja

X3 = Pengawasan Kerja

(40)

X5 = Hubungan dalam Kelompok Kerja

X6 = Kondisi Kerja

4.8.2 Pengujian Hipotesis dengan Uji Secara Serentak (Uji F)

Pengujian hipotesis dengan uji F menurut Sugiyono (2004) dilakukan

dengan langkah-langkah:

a. Membuat formulasi hipotesis

Ho : b1 ≠ b2 ≠b3 ≠ b4 ≠ b5 ≠b6 0

Tidak ada pengaruh yang signifikan dari kompensasi, aktivitas kerja,

pengawasan, promosi karir, hubungan dalam kelompok kerja dan kondisi

kerja secara simultan terhadap kepuasan kerja karyawan.

b. Menentukan level signifikasi dengan F tabel

Mencari F – hitung dengan rumus:

F – hitung = R2 / ( k – 1 )

( 1 – R2 ) / ( n – k )

c. Mengambil keputusan

Jika F hitung < F tabel, maka Ho diterima

Jika F hitung = F tabel, maka Ho diterima

Jika F hitung > F tabel, maka Ho ditolak

4.8.3 Pengujian Hipotesis Dengan Uji Parsial (Uji t)

Pengujian hipotesis dengan uji t menurut Sugiyono (2004) dilakukan

dengan langkah-langkah:

a. Membuat formulasi hipotesis

(41)

Artinya tidak ada pengaruh yang signifikan dari variabel independen (x)

terhadap variabel dependen (y).

Ha : b1 ≠ 0 ( hipotesis alternatif )

Artinya ada pengaruh yang signifikan dari varibel independen (x) terhadap

variabel dependen (y).

b. Menentukan level signifikasi dengan menggunakan t tabel.

c. Menghitung nilai t – statistik dengan rumus:

t hitung =

2 1 1

1 2 1 1

1 2 2 2

y y r

k n ry

d. Mengambil keputusan

Jika t hitung < t tabel, maka Ho diterima

Jika t hitung = t tabel, maka Ho diterima

(42)

BAB V

GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN

5.1 Sejarah Singkat

Bank OCBC NISP Tbk (sebelumnya dikenal dengan nama Bank NISP

Tbk) merupakan bank tertua keempat di Indonesia, yang didirikan pada tanggal 4

April 1941 di Bandung dengan nama NV Nederlandsch Indische Spaar En

Deposito Bank. Bank OCBC NISP Tbk kemudian berkembang menjadi bank

yang solid dan handal, terutama melayani segmen Usaha Kecil dan Menengah

(UKM). Bank OCBC NISP Tbk resmi menjadi bank komersial pada tahun 1967,

bank devisa pada tahun 1990 dan menjadi perusahaan publik di Bursa Efek

Indonesia pada tahun 1994.

Pada akhir tahun 1990-an, Bank OCBC NISP Tbk berhasil melewati krisis

keuangan Asia dan jatuhnya sektor perbankan di Indonesia, tanpa dukungan

obligasi rekapitalisasi pemerintah. Bank OCBC NISP Tbk pada saat itu menjadi

salah satu bank di Indonesia yang melanjutkan penyaluran kreditnya segera

setelah krisis. Inisiatif ini memungkinkan Bank mencatat pertumbuhan yang

tinggi.

Reputasi Bank OCBC NISP Tbk yang baik di industrinya dan

pertumbuhannya yang menjanjikan, telah menarik perhatian International Finance

Corporation (IFC), bagian dari Grup Bank Dunia, yang kemudian menjadi

pemegang saham pada tahun 2001 - 2010 dan dari OCBC Bank-Singapura yang

kemudian menjadi pemegang saham Bank OCBC NISP Tbk dan akhirnya

(43)

tender sejak tahun 2004. OCBC Bank-Singapura saat ini memiliki saham

sebesar 85.06% di Bank OCBC NISP Tbk. Dengan dukungan dari OCBC

Bank-Singapura, Bank OCBC NISP Tbk telah menetapkan program yang agresif untuk

memperkuat infrastruktur, termasuk sumber daya manusia, teknologi informasi

dan jaringan kantor. Program ini yang kemudian memicu kepindahan kantor pusat

ke Bank OCBC NISP Tbk Tower di pusat Jakarta, yang memungkinkan Bank

OCBC NISP Tbk memiliki akses langsung ke pusat bisnis di Indonesia.

Bank OCBC NISP Tbk saat ini memiliki lebih dari 6.000 karyawan yang

memiliki motivasi tinggi untuk melayani nasabah di 408 kantor yang meliputi 88

kota di Indonesia. Profil pemegang saham pengendali, OCBC Bank Singapura

merupakan bank lokal tertua di Singapura, dengan jaringan, kantor perwakilan

serta perusahaan afiliasi di 15 negara dan teritori termasuk Singapura, Malaysia,

Indonesia, Cina, Hong Kong, Brunei, Jepang, Australia, Inggris dan Amerika.

Anak perusahaan OCBC Bank, Great Eastern Holding, adalah grup asuransi

terbesar di Singapura dan Malaysia dalam hal aset dan pangsa pasar. Sedangkan

anak perusahaan yang bergerak di bidang manajemen aset, Lion Global Investors,

adalah salah satu perusahaan manajemen investasi swasta terbesar di Asia

Tenggara.

5.2 Visi dan Misi Perusahaan

Visi dan Bank OCBC NISP Tbk adalah “Menjadi Bank pilihan dengan

standar dunia yang diakui kepeduliannya dan terpercaya”. Bank OCBC NISP Tbk

berusaha dan bekerja sebagai warga korporat terhormat yang mampu

(44)

Menyediakan dan mengembangkan pelayanan keuangan yang inovatif,

berkualitas dan melebihi harapan masyarakat yang dinamik dengan hasil

terbaik.

Membina jejaring kerjasama saling menguntungkan yang dilandasi rasa

saling percaya.

Menciptakan lingkungan kerja yang meningkatkan profesionalisme dan

mendorong pembaharuan organisasional dengan semangat kekeluargaan.

Membangun kepercayaan publik melalui perilaku etikal, peduli dan

hati-hati (prudent).

5.3 Produk Bank OCBC NISP Tbk

Tanda OCBC NISP Tbk

Tabungan untuk mendukung kebutuhan transaksi sehari-hari dengan

pilihan mata uang Rupiah, Dollar Amerika, atau Dollar Singapura,

dengan tambahan fasilitas point reward dan dikemas dalam berbagai

program promosi yang memberikan aneka pilihan hadiah menarik.

Taka OCBC NISP Tbk

Investasi Berjangka dengan kepastian target dana, yang dilengkapi dengan

jaminan perlindungan asuransi jiwa untuk membantu nasabah

mewujudkan berbagai rencana masa depan.

Tabungan Harian OCBC NISP Tbk

Tabungan Harian OCBC NISP Tbk Tabungan dalam mata uang Rupiah

dengan suku bunga kompetitif yang menjadikan dana simpanan

(45)

Mighty Savers™ OCBC NISP Tbk

Tabungan junior dengan metode edukatif yang seru untuk

mengajak anak belajar menabung dengan tiga pilihan mata uang: Rupiah,

Dolar Amerika atau Dollar Singapura, dengan tambahan benefit bebas

biaya administrasi, gratis asuransi ( jiwa dan rawat inap) dan

memberikan aneka pilihan hadiah edukatif yang menarik.

Giro OCBC NISP Tbk

Rekening yang memberikan sarana yang bernilai tambah dalam

mendukung transaksi bisnis baik perorangan maupun non

perorangan, yang tersedia dalam mata uang IDR dan berbagai mata

uang utama dunia (USD, SGD, AUD, GBP, EUR, JPY, CAD, HKD,

CHF).

Multicurrency OCBC NISP Tbk

Rekening yang memberikan kemudahan dan kenyamanan dalam

mengelola beberapa mata uang asing utama dunia dan mata uang IDR

hanya dalam satu rekening untuk memenuhi kebutuhan transaksi usaha

maupun alternatif investasi.

Deposito OCBC NISP Tbk

Investasi optimal dalam berbagai pilihan mata uang asing (IDR, USD,

SGD, AUD, EUR, GBP, JPY) dengan tingkat pengembalian yang

(46)

BAB VI

ANALISIS DAN PEMBAHASAN

Pada bab ini akan dibahas hasil analisis dari pengolahan data yang terdiri

dari uraian hasil kuesioner, uji validitas dan reliabilitas, uji asumsi dasar dan uji

asumsi klasik, serta uji hipotesis dengan menggunakan analisis regresi linier

berganda.

6.1 Uraian Hasil Kuesioner

Dengan meggunakan teknik simple random sampling, 63 kuesioner yang

disebarkan kepada karyawan di Bank OCBC NISP Tbk Metro Medan, diperoleh

pandangan dan sikap dari karyawan terhadap variabel independen yang terdiri dari

kompensasi, aktivitas kerja, pengawasan, promosi karir, hubungan kelompok

kerja, dan kondisi kerja terhadap variabel dependen yakni kepuasan kerja.

6.1.1 Jawaban Variabel Kompensasi

Variabel Kompensasi dengan indikator pertanyaan:

a. Gaji yang diberikan sesuai dengan beban dan tanggungjawab kerja saya saat

ini.

b. Gaji yang saya terima saat ini cukup kompetitif dengan perusahaan pesaing

c. Secara keseluruhan tunjangan yang saya terima telah memenuhi kebutuhan

saya dengan baik.

d. Gaji dan pendapatan karyawan selalu diberikan tepat waktu.

Dari 4 (empat) pertanyaan diatas, 3 (tiga) pertanyaan valid, sehingga

pertanyaan yang tidak valid tidak diuraikan. Adapun jawaban dari responden

(47)

Tabel 6.1 Distribusi Jawaban Variabel Kompensasi

No Pertanyaan Jumlah

Frekuensi (%)

1.

Gaji yang diberikan sesuai dengan beban dan tanggungjawab kerja saya saat ini a. Sangat Setuju

b. Setuju c. Netral d. Tidak Setuju

e. Sangat Tidak Setuju

2 kompetitif dengan perusahaan pesaing a. Sangat Setuju

1

Secara keseluruhan tunjangan yang saya terima telah memenuhi kebutuhan saya dengan baik

a. Sangat Setuju b. Setuju

c. Netral d. Tidak Setuju

3

Sumber : Data Primer Diolah, 2012

Dari Tabel 6.1 dapat diketahui item pertanyaan pertama didominasi oleh

jawaban netral sebanyak 26 orang atau 41,27% dan sangat setuju sebanyak 2

orang atau 3,18%. Hal ini menunjukkan bahwa responden pada umumnya

menyatakan bahwasanya gaji yang diberikan sesuai dengan beban dan tanggung

jawab kerja.

Pada item pertanyaan kedua, jawaban netral juga merupakan jawaban yang

paling banyak muncul dengan jumlah 21 orang atau 33,33% kemudian jawaban

sangat setuju sebanyak 1 orang atau 1,59%. Hal ini menunjukkan bahwa sebagian

besar responden menilai netral terhadap gaji yang diterima cukup kompetitif

(48)

Pada item pertanyaan ketiga, jawaban netral juga merupakan jawaban yang

paling banyak muncul dengan jumlah 27 orang atau 42,86% dan yang menjawab

sangat setuju sebanyak 3 orang atau 4,76% Hal ini menunjukkan bahwa sebagian

besar responden menilai netral terhadap tunjangan yang diterima telah memenuhi

kebutuhan responden dengan baik.

Dari tiga item pertanyaan, semua jawaban pertanyaan berada pada jawaban

netral, hal ini menunjukkan bahwa responden memberikan penilaian netral

terhadap kompensasi karyawan.

6.1.2 Jawaban Variabel Aktivitas Kerja

Variabel Aktivitas Kerja dengan indikator pertanyaan:

a. Tugas yang diberikan kepada saya saat ini sesuai dengan kapasitas dan

kemampuan saya.

b. Saya mampu menyelesaikan tugas yang diberikan tepat pada waktunya.

c. Pekerjaan yang saya lakukan saat ini sesuai dengan job description yang

diberikan oleh perusahaan.

d. Uraian kerja yang dibebankan kepada saya jelas.

e. Saya memiliki semangat kerja yang tinggi.

Dari 5 (lima) pertanyaan diatas, hanya 2 (dua) pertanyaan valid yakni

pertanyaan (c) dan (d), sehingga pertanyaan yang tidak valid tidak diuraikan.

(49)

Tabel 6.2 Distribusi Jawaban Variabel Aktivitas Kerja

Frekuensi (%)

1.

Pekerjaan yang saya lakukan saat ini sesuai dengan job description yang diberikan oleh perusahaan

10

Uraian kerja yang dibebankan kepada saya jelas

4

Dari Tabel 6.2 dapat diketahui pada item pertanyaan pertama, jawaban

setuju juga merupakan jawaban yang paling banyak muncul dengan jumlah 34

orang atau 53,97% dan yang menjawab sangat tidak setuju sebanyak 0 orang atau

0%. Hal ini menunjukkan bahwa sebagian besar responden menilai setuju

terhadap pekerjaan yang dilakukan saat ini sesuai dengan job description yang

diberikan oleh perusahaan.

Pada item pertanyaan kedua, jawaban setuju juga merupakan jawaban yang

sangat tidak setuju sebanyak 0 orang atau 0%. Hal ini menunjukkan bahwa

sebagian besar responden menilai setuju terhadap uraian yang diberikan sangat

jelas.

Dari kedua pertanyaan item diatas, jawaban setuju paling dominan, hal ini

menunjukkan bahwa responden memberikan penilaian positif terhadap aktivitas

(50)

6.1.3 Jawaban Variabel Pengawasan

Variabel Pengawasan dengan indikator pertanyaan:

a. Atasan saya selalu memberikan arahan yang jelas untuk menyelesaikan

suatu pekerjaan.

b. Atasan saya selalu melibatkan bila ada berbagai masalah penting dalam

pekerjaan.

c. Atasan saya selalu mengambil tindakan tegas jika terjadi masalah yang

semakin memburuk.

Adapun jawaban dari responden penelitian dapat dilihat pada Tabel 6.3

Tabel 6.3 Distribusi Jawaban Variabel Pengawasan

Frekuensi (%)

1.

Atasan saya selalu memberikan arahan yang jelas untuk menyelesaikan suatu pekerjaan a. Sangat Setuju

12 berbagai masalah penting dalam pekerjaan a. Sangat Setuju

7

Atasan saya selalu mengambil tindakan tegas jika terjadi masalah yang semakin

10

(51)

atau 0%. Hal ini menunjukkan bahwa sebagian responden pada umumnya menilai

setuju terhadap pemberian arahan yang jelas untuk menyelesaikan pekerjaan.

Pada item pertanyaan kedua, jawaban setuju juga merupakan jawaban

yang paling banyak muncul dengan jumlah 33 orang atau 52,38% kemudian

jawaban terbanyak kedua adalah sangat tidak setuju sebanyak 0 orang atau 0%.

Hal ini menunjukkan bahwa sebagian besar responden menilai setuju terhadap

keterlibatan karyawan kepada atasan dalam menyelesaikan masalah penting dalam

pekerjaan.

Pada item pertanyaan ketiga, jawaban setuju merupakan jawaban yang

sangat tidak setuju sebanyak 0 orang atau 0%. Hal ini menunjukkan bahwa

sebagian besar responden setuju terhadap pengambilan tindakan tegas atasan jika

terjadi masalah.

Dari ketiga item pertanyaan diatas, semua jawaban pertanyaan berada

pada jawaban setuju. Hal ini menunjukkan bahwa responden memberikan

penilaian positif terhadap pengawasan yang dilakukan perusahaan.

6.1.4 Jawaban Variabel Promosi Karir

Variabel Promosi karir terdiri dari indikator pertanyaan:

a. Perusahaan memberikan kesempatan yang luas bagi karyawan yang ingin maju dalam karir.

b. Atasan selalu mendukung setiap ada peluang untuk promosi.

c. Perusahaan memberikan informasi kepada karyawan untuk lowongan dan promosi di bagian lain.

(52)

Tabel 6.4 Distribusi Jawaban Variabel Promosi Karir

Frekuensi (%)

1.

Perusahaan memberikan kesempatan yang luas bagi karyawan yang ingin maju dalam karir

7

Atasan selalu mendukung setiap ada peluang untuk promosi

4

Perusahaan memberikan informasi kepada karyawan untuk lowongan dan promosi di bagian

8

jawaban setuju sejumlah 28 orang atau 44,44% dan sangat tidak setuju 0 orang

atau 0%. Hal ini menunjukkan bahwa responden pada umumnya menyatakan

setuju apabila perusahaan memberikan kesempatan yang luas bagi karyawan yang

ingin maju dalam karir.

Pada item pertanyaan kedua, jawaban netral juga merupakan jawaban

jawaban sangat tidak setuju sebanyak 2 orang atau 3,18%. Hal ini menunjukkan

bahwa sebagian besar responden menilai netral apabila atasan selalu mendukung

(53)

Pada item pertanyaan ketiga, jawaban netral juga merupakan jawaban

sangat tidak setuju 1 orang atau 1,59%. Hal ini menunjukkan bahwa sebagian

responden menilai netral terhadap pemberian informasi oleh perusahaan kepada

karyawan untuk lowongan dan promosi di bagian lain.

Dari ketiga item pertanyaan, 2 (dua) jawaban pertanyaan berada pada

jawaban netral. Hal ini menunjukkan bahwa responden memberikan penilaian

netral terhadap promosi karir karyawan.

6.1.5 Jawaban Variabel Hubungan dalam Kelompok Kerja

Variabel Hubungan dalam Kelompok Kerja dengan indikator pertanyaan:

a. Kerjasama dan komunikasi selalu terjalin diantara sesama karyawan.

b. Anggota team selaras mengenai tujuan bersama yang akan dicapai.

(54)

Tabel 6.5 Distribusi Jawaban Variabel Hubungan dalam Kelompok Kerja

Frekuensi (%)

1.

Kerjasama dan komunikasi selalu terjalin diantara sesama karyawan

14

Anggota team selaras mengenai tujuan bersama yang akan dicapai

11

Saya diberlakukan sebagai anggota yang penting di perusahaan ini

8

jawaban setuju sejumlah 35 orang atau 55,56% sedangkan tidak setuju dan sangat

tidak setuju 1 orang atau 1,59%. Hal ini menunjukkan bahwa responden pada

umumnya menyatakan setuju terhadap selalu terjalinnya kerjasama dan

komunikasi diantara sesama karyawan.

Pada item pertanyaan kedua, jawaban setuju juga merupakan jawaban

yang paling banyak muncul dengan jumlah 39 orang atau 61,90%, kemudian

jawaban sangat tidak setuju sebanyak 0 orang atau 0%. Hal ini menunjukkan

bahwa sebagian besar responden menilai setuju apabila anggota team selaras