FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI PRODUKTIVITAS KERJA MANAJER DAN KARYAWAN PADA PT INDATEX PALUR
DI KARANGANYAR
NASKAH PUBLIKASI
Disusun Oleh: FANNY FAMMELA
B 100 120 343
PROGRAM STUDI MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI PRODUKTIVITAS KERJA KARYAWAN PADA PT INDATEX PALUR DI KARANGANYAR
Fanny Fammela
Program Studi Manajemen, Universitas Muhammadiyah Surakarta
Abstrak
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh Upah Persepsian, Insentif Persepsian, Disiplin Kerja, dan Motivasi terhadap Produktivitas Kerja baik untuk Manajer maupun Karyawan pada PT Indatex Palur di Karanganyar. Hipotesis yang dapat penulis rumuskan dalam penilitian ini yaitu Ada pengaruh signifikan antara Upah Persepsian, Insentif Persepsian, Disiplin Kerja, dan Motivasi terhadap Produktivitas Kerja Manajer maupun Karyawan pada PT Indatex Palur di Karanganyar.
Jenis penelitian ini merupakan penelitian empiris dengan menggunakan metode survey, yang mana data pokok dari sampel suatu populasi dikumpulkan dengan menggunakan instrument kuesioner dilapangan. Sampel pada penelitian ini berjumlah 15 manajer dan 236 karyawan. Tehnik pengambilan sampel pada penelitian ini menggunakan metode purposive sampling dan incidental Sampling. Untuk menjawab hipotesis dalam penelitian ini menggunakan alat analisis uji asumsi klasik, Regresi Linear Berganda dengan Uji F dan Uji t, dan koefisien Determinasi (adjusted R2).
Hasil penelitian ini menunjukan bahwa variabel Upah berpengaruh signifikan terhadap Produktivitas kerja manajer dan variabel Upah Persepsian, Insentif Persepsian, Disiplin Kerja, dan Motivasi berpengaruh signifikan terhadap Produktivitas kerja karyawan.
Kata kuci: Produktivitas Kerja, Manajer, Karyawan.
Abstract
This study aims to determine the effect of perceived Wages, Incentives perceived, Work Discipline and Motivation on Work Productivity both for managers and employees at PT Indatex Palur in Karanganyar. Hypotheses to the writer formulated in this research, namely There is significant influence between perceived Wages, Incentives perceived, Work Discipline and Motivation to Work Manager and Employee Productivity at PT Indatex Palur in Karanganyar.
This research is empirical research using a survey method, in which the underlying data from a population sample was collected using a questionnaire instrument field. Samples in this study amounted to 15 managers and 236 employees. Sampling techniques in this study using purposive sampling method and incidental sampling. To answer this hypothesis using analysis tools classic assumption test, multiple linear regression with F test and t test, and the coefficient of determination (adjusted R2).
These results indicate that the variables significantly influence the wages of labor productivity and variable wage managers perceived, perceived Incentives, Work Discipline and Motivation significant effect on employee productivity.
1. PENDAHULUAN
Secara internal dalam pengelolaan dan pembenahan manajemen perusahaan, sumber daya manusia menempati posisi yang penting. Walaupun didukung dengan modal dan tehnologi yang modern, tanpa didukung sumber daya manusia yang mampu menjalankannya maka tujuan perusahaan tidak akan tercapai dengan baik. Dewasa ini dengan semakin meningkatnya persaingan dunia usaha yang kompetitif, masalah produktivitas menjadi salah satu acuan dalam pengelolaan perusahaan. produktivitas tidak hanya menekan semua biaya usaha saja, namun lebih dari itu secara menyeluruh justru untuk perbaikan mutu kehidupan sumber daya manusia.
Produktivitas kerja sumber daya manusia, khususnya di Indonesia sebagaimana pada umumnya dipengaruhi sistem yang melingkupinya. dalam hal tersebut banyak faktor yang dapat mempengaruhi produktivitas kerja karyawan. salah satu faktor yang diduga mempengaruhi produktivitas yaitu upah. Suatu perusahaan perlu memberikan upah kepada tenaga kerjanya. Apabila bertanya kepada karyawan, apa yang diharapkan dari pekerjaannya? jawabannya yang didapatkan kemungkinan besar adalah untuk mendapatkan gaji atau upah.
Upah merupakan masalah yang menarik dan pentingbagi perusahaan, karena upah mempunyai pengaruh yang sangat besar terhadappekerja. Apabila upah yang diberikan oleh perusahaan di rasa sudah sesuai dengan jasa atau pengorbanan yang diberikan maka karyawan akan tetap bekerja dan lebih giat dalam bekerja. Upah merupakan penghargaan dari energi karyawan yang menginvestasikan sebagai hasil produksi, atau suatu jasa yang dianggap sama dengan itu, yang berwujud uang, tanpa suatu jaminan yang pasti dalam tiap-tiap minggu atau bulan, maka hakekat upah adalah suatu penghargaan dari energi karyawan yang dimanifestasikan dalam bentuk uang.
Tetapi dalam perkembangan berikutnya mereka merasa tidak puas apabila hanya upah yang didapatkan, namun mereka sudah memikirkan insentif yang merupakan kebutuhan pokok disamping Upah sebagai imbalan atas pekerjaannya. Pemberian Upah dan Insentif dari perusahaan kepada para tenaga kerja bertujuan supaya tenaga kerja puas atas jerih payahnya, dan selanjutnya dengan kepuasan tenaga kerja tersebut perusahaan mengharapkan supaya tenaga kerja bekerja lebih giat lagi. Sebab tenaga kerja manusia biasa juga memiliki banyak kebutuhan yang harus terpenuhi, sehingga mereka tidak dapat diperas tenaganya sedemikian rupa hanya untuk mementingkan kebutuhan perusahaan.
Selain itu suatu perusahaan bukan saja mengharapkan pegawai mau dan mampu bekerja secara giat, tetapi bagaimana memiliki motivasi yang tinggi dari setiap pegawai guna meningkatkan kinerjanya. Sumber daya manusia merupakan faktor yang dominan dalam mencapai tujuan organisasi perlu mendapat perhatian secara khusus. Pimpinan unit kerja atau instansi memiliki kewajiban untuk selalu memotivasi pegawai agar meningkatkan kinerjanya, dengan demikian kerjasama dan saling memahami tugas dan fungsi dari setiap unit kerja sangat diperlukan.
PT Indatex adalah perusahaan yang bergerak dalam bidang usaha industri texstile yang mempekerjakan karyawan cukup banyak. Dalam mempertahankan dan mengembangkan usahanya yang lebih besar perusahaan menerapkan Disiplin kerja selain itu, perusahaan juga memberikan Upah, Insentif, dan Motivasi, diharapkan dapat meningkatkan produktivitas kerja karyawan. Dari latar belakang permasalahan diatas penulis tertarik melakukan penelitian dengan judul “Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Produktivitas Kerja Karyawan Pada PT Indatex Palur di Karanganyar” Dengan Perumusan masalah sebagai berikut:
1. ”Apakah Upah, Insentif, Disiplin Kerja, dan Motivasi berpengaruh
signifikan terhadap Produktivitas Kerja Manajer pada PT Indatex Palur di Karanganyar dan faktor apa yang paling dominan mempengaruhi”?
2. ”Apakah Upah, Insentif , Disiplin Kerja, dan Motivasi berpengaruh
signifikan terhadap Produktivitas Kerja karyawan pada PT Indatex Palur di Karanganyar dan faktor apa yang paling dominan mempengaruhi”?
2. TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Produktivitas
Baik organisasi pemerintah maupun swasta, akan selalu berupaya agar anggota atau tenaga kerja yang terlibat dalam kegiatan organisasi dapat memberikan prestasi dalam bentuk Produktivitas yang setinggi mungkin untuk mewujudkan tujuan yang telah ditetapkan sebelumnya. Menurut Kimsean (2011;319) Produktivitas merupakan sikap dan perilaku tenaga kerja dalam perusahaan terhadap peraturan-peraturan dan standar-standar yang telah ditentukan oleh perusahaan yang telah diwujudkan baik dalam bentuk tingkah laku maupun perbuatan.
Menurut Sumarso (2003) faktor-faktor yang mempengaruhi produktivitas tenaga kerja adalah kesediaan tenaga kerja untuk melaksanakan tugas dengan penuh kesanggupan. Bagi tenaga kerja yang sejak awal memutuskan untuk bekerja dengan memiliki komitmen untuk melaksanakan tugas dengan baik, maka tidak akan susah untuk menetapkan dan memenuhi target yang telah ditentukan oleh perusahaan.
2.2 Upah
Upah merupakan faktor yang dominan yang memungkinkan seseorang bersedia bekerja untuk kepentingan orang lain atau untuk perusahaan ataupun organisasi. Tanpa upah tidak akan ada pengertian hubungan kerja antara tenaga kerja dengan organisasi ataupun perusahaan. Sehingga dalam sebuah organisasai ataupun perusahaan, upah merupakan suatu hal yang sangat penting.
perusahaan kepada tenaga kerja untuk suatu pekerjaan atau jasa yang telah dan akan dilakukan.(Justine T. Sirait, 2006 : 181)
2.3 Insentif
Menurut Handoko (2002:176) menyatakan bahwa Insentif adalah: ”Perangsang yang ditawarkan kepada para karyawan untuk melaksanakan kerja sesuai atau lebih tinggi dari standar-standar yang telah ditetapkan”.
Menurut Maratin (2014) insentif yaitu penghargan atau ganjaran yang diberikan untuk memotivasi tenaga kerja agar produktivitas kerjanya tinggi, sifatnya tidak tetap atau sewaktu waktu akan berubah. Dari pengertian diatas dapat disimpulkan bahwa, insentif merupakan penghargaan dalam bentuk uang yang diberikan kepada mereka yang dapat bekerja melampaui standar yang telah ditentukan.
Menurut T Hani Handoko dan Justin T.Sirait (2006:202) tujuan pemberian insentif adalah untuk meningkatkan motivasi tenaga kerja dalam mencapai tujuan yang diinginkan oleh organisasi atau perusahaan dengan memberikan perancang financial yang melebihi upah atau gaji dasar,seperti yang dinyatakan oleh Justine T.Sirait (2006:202)bahwa insentif merupakan bentuk kompensasi yang memiliki kaitan dengan motivasi,sehingga insentif diberikan untuk meningkatkan motivasi tenaga kerja dalam meningkatkan produktivitas atau kinerjanya.
2.4 Disiplin Kerja
Dalam menjalankan tata tertib dan kelancaran tenaga kerja diperlukan suatu peraturan dan kebijakan dari perusahaan. Menurut Vietzhal Rivai dan Jauvani Sagala (2010: 825) menyatakan bahwa disiplin kerja merupakan suatu alat yang digunakan para manajer untuk melakukan komunikasi dengan tenaga kerja agar mereka bersedia untuk mengubah suatu perilaku serta sebagai upaya untuk meningkatkan kesadaran dan kesediaan seseorang mentaati semua peraturan.
Pendapat lain menurut Hasibuan (2009:193) kedisiplinan adalah kesadaran dan kesediaan sesorang mentaati peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku. Disiplin kerja adalah ketaatan tenaga kerja terhadap peraturan kerja yang telah dibuat dan ditetapkan oleh perusahaan dimana mereka bekerja. Dengan adanya disiplin kerja berarti seseorang dituntut untuk melaksanakan setiap peraturan yang telah ada dalam perusahaan. Hal ini diperlukan karena akan berpengaruh terhadap tugas yang diberikan kepada seseorang tersebut.
2.5 Motivasi
Kata motivasi (motivation) kata dasarnya adalah motif (motive) yang berarti dorongan, sebab atau alasan seseorang melakukan sesuatu. Motivasi merupakan suatu kondisi yang mendorong atau menjadi sebab seseorang melakukan suatu perbuatan/kegiatan ulang berlangsung secara sadar. Dalam buku manajemen sumber daya manusia dijelaskan bahwa ”Motivasi adalah kondisi mental yang mendorong dilakukannya suatu tindakan dan memberikan kekuatan yang mengarah kepada pencapaian kebutuhan, memberi kepuasan ataupun mengurangi ketidaksinambungan” (Martoyo : 2000;165).
berarti juga mampu memelihara dan meningkatkan moral, semangat dan gairah kerja, karena dirasakan sebagai pekerjaan yang menantang. program dengan cara ini suatu organisasi dapat mendorong berkembangnya motivasi berprestasi dalam suatu perusahaan, yang akan memacu tumbuh dan berkembangnya persaingan sehat antara individu/tim kerja dalam suatu perusahaan. Tetapi dalam individu setiap manusia tidak semua karyawan termotivasi lewat lingkungan kerjanya yang biasa disebut dengan motivasi eksternal, tetapi ada juga karyawan yang termotivasi dari dalam dirinya sendiri (motivasi internal) tanpa ada motivasi khusus yang dia dapatkan dalam lingkungan kerjanya.(Ibriati :2012).
2.6 Hipotesis Penelitian
Hipotesis merupakan jawaban sementara terhadap rumusan masalah penelitian, dimana rumusan masalah penelitian telah dinyatakan dalam bentuk kalimat pernyataan(Sugiyono:2009). Hipotesis yang dapat penulis rumuskan dalam penilitian ini yaitu sebagai berikut:
a. Ada pengaruh signifikan antara Upah Persepsian, Insentif Persepsian, Disiplin Kerja, dan Motivasi terhadap Produktivitas Kerja Manajer pada PT Indatex Palur di Karanganyar.
b. Ada pengaruh signifikan antara Upah Persepsian, Insentif Persepsian, Disiplin Kerja, dan Motivasi terhadap Produktivitas Kerja Karyawan pada PT Indatex Palur di Karanganyar
3. METODE PENELITIAN
3.1Populasi, Sempel dan Teknik Pengambilan Sempel
Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas: obyek/subyek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya (Sugiyono:2009). Pada penelitian ini populasinya yaitu 15 manajer dan 925 karyawan bagian produksi yang bekerja pada PT Indatek Palur.
Sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut(Sugiyono:2009).Sampel adalah sebagian dari populasi. Sampel terdiri atas sejumlah anggota yang dipilih dari populasi (Sekaran, 2006:123). Dari hasil sampling dipilih 15 manajer dan 236 karyawan produksi sebagai sempel.
3.2Metode Analisis Data a. Uji Kualitas Data
Uji Validitas dilakukan dengan cara mengkorelasikan skor item dengan skor total. Nilai korelasi (r) dibandingkan dengan angka kritis dalam tabel korelasi. Untuk menguji koefisien korelasi ini digunakan taraf signifikan 5%.Jika {r} hitung>{r} tabel maka pernyataan valid.
Uji reliabilitas ini hanya dilakukan terhadap butir butir yang valid, dimana butir butir yang valid diperoleh melalui uji validitas.Dalam melakukan uji reliabilitas digunakan rumus Alpha Cronbach (Heny:2011).
b. Uji Asumsi Klasik 1) Uji Normalitas
Uji Normalitas adalah untuk melihat apakah nilai residual terdistribusi normal atau tidak. Model regresi yang baik adalah memiliki nilai residual yang terdistribusi normal dengan Kolmogorov-Smirnov Test.
2) Uji Multikolinearitas
Uji Multikolinearitas adalah untuk melihat ada atau tidaknya korelasiyang tinggi antara variabel-variabel bebas dalam suatu model regresi linear berganda menggunakan cara Tolerance dan Variance Factor (VIF).
3) Uji Heteroskedastisitas
Uji heteroskedastisitas adalah untuk melihat apakah terdapat ketidaksamaan varians dari residual satu ke pengamatan ke pengamatan yang lain engan menggunakan Spearman’s rank correlation.
c. Analisis Regresi Linier Berganda
Analisa regresi berganda adalah suatu tehnik yang digunakan untuk mengetahui pengaruh variabel bebas terhadap variabel terikat (Sugiyono, 2012). Persamaan regresi berganda adalah sebagai berikut:
PK=a+b1 U+ b2 IN+ b3 DK+ b4 M+ e Dimana:
PK =Produktivitas Kerja
a =Konstanta
b1,b2,b3,b4 =koefisien regresi
U =Upah
IN =Insentif
DK =Disiplin Kerja
M =Motivasi
e =Standar Error d. Uji F (Uji Ketepatan Model)
Uji statistik F pada dasarnya menunjukan apakah semua variabel independen yang dimasukan dalam model mempunyai pengaruh secara simultan terhdap variabel dependen (Gozali;2009).
e. Uji t (Uji Hipotesis)
f. Koefisien Determinasi
Koefisien determinasi untuk data silang (cross section) relatif rendah karena adanya variasi yang besar antara masing-masing pengamatan, sedangkan untuk data runtun waktu (time series) mempunyai nilai koefisien determinasi yang tinggi (Ghozali, 2009).
4. HASIL PENELITIAN 4.1Uji Kualitas Data
Uji Validitas, semua butir pernyataan variabel upah, insentif, disiplin kerja, motivasi dan produktivitas dinyatakan valid, karena nilai rhitung> rtabel (0,125) dan tingkat signifikasi <α (0,05). Dengan demikian semua butir pernyataan kuesioner stres kerja, konflik kerja dan kinerja karyawan dapat dikatakan valid.
Hasil uji reliabilitas menunjukkan instrumen penelitian yaitu data kuesioner dari upah, insentif, disiplin kerja, motivasi dan produktivitas dinyatakan reliabel. Hasil uji reliabilitas di atas menunjukkan instrumen penelitian tersebut memiliki kehandalan untuk memperoleh data penelitian
[image:11.595.148.488.357.534.2] [image:11.595.144.494.650.752.2]4.2 Uji Asumsi Klasik a. Uji Normalitas
Tabel Hasil Uji Normalitas (Manajer)
Unstandardized Residual
N 15
Kolmogorov-Smirnov Z 0,508
Asymp. Sig. (2-tailed) 0,959 Sumber: Data primer diolah, 2016
Tabel Hasil Uji Normalitas (karyawan)
Unstandardized Residual
N 232
Kolmogorov-Smirnov Z 0,939
Asymp. Sig. (2-tailed) 0,341 Sumber: Data primer diolah, 2016
Berdasarkan hasil uji normalitas pada (Manajer) menunjukan bahwa nilai Kolmogorov-Smirnov sebesar sebesar 0,990 dengan nilai signifikan atau asymp.sig (2-tailed) 0,959> 0,05 (p-value> 0,05). (karyawan) nilai Kolmogorov-Smirnov sebesar sebesar 0,939 dengan nilai signifikan atau asymp.sig (2-tailed) 0,341> 0,05 (p-value> 0,05). Sehingga dapat diambil kesimpulan bahwa data residual model regresi terdistribusi normal.
b. Uji Multikolinearitas
Tabel Hasil Uji Multikolinearitas (karyawan) Variabel Tolerance VIF Keterangan Upah 0,879 1,138 Bebas multikolinearitas Insentif 0,968 1,033 Bebas multikolinearitas Disiplin Kerja 0,995 1,005 Bebas multikolinearitas Motivasi 0,902 1,109 Bebas multikolinearitas Sumber: Data primer diolah, 2016
Berdasarkan tabel di atas dapat dilihat bahwa hasil pengujian menunjukkan bahwa semua variabel memiliki nilai tolerance value di atas 0,10 dan nilai VIF di bawah 10, dengan demikian dapat disimpulkan tidak terjadi penyimpangan multikolinearitas.
c. Uji Heterokedastisitas
Tabel Hasil Uji Heteroskedastisitas (Manajer) Variabel thitung p-value Keterangan
Upah -0,823 0,430 BebasHeteroskedastisitas Insentif 1,535 0,156 BebasHeteroskedastisitas Disiplin Kerja 0,439 0,670 BebasHeteroskedastisitas Motivasi -0,551 0,593 BebasHeteroskedastisitas Sumber: Data primer diolah, 2016
Tabel Hasil Uji Heteroskedastisitas (karyawan) Variabel thitung p-value Keterangan
Upah -2,106 0,066 BebasHeteroskedastisitas Insentif 1,348 0,179 BebasHeteroskedastisitas Disiplin Kerja 1,316 0,189 BebasHeteroskedastisitas Motivasi 0,507 0,613 BebasHeteroskedastisitas Sumber: Data primer diolah, 2016
Berdasarkan hasil perhitungan tersebut menunjukkan tidak ada gangguan heteroskedastisitas yang terjadi dalam proses estimasi parameter model penduga, dimana tidak ada nilai thitung yang signifikan atau p-value>0,05. Jadi secara keseluruhan dapat disimpulkan bahwa tidak ada masalah heteroskedastisitas. 4.3Analisis Regresi Linier Berganda
Tabel Hasil Analisis Regresi Linear Berganda (Manajer)
Variabel N B T Sig.
Persamaan I (Manajer) 15
Konstanta -0,120 -0,017 0,987
Upah 0,712 6,090 0,000
Insentif 0,184 1,662 0,127
Disiplin Kerja -0,061 -0,333 0,746
Motivasi 0,162 0,983 0,349
R2 0,885 Fhitung 19,282 ttabel 2,228 AdjustedR2 0,839 Probabilitas F 0,000 Ftabel 3,478 Sumber:Data primer diolah, 2016
Y = -0,120+ 0,712(X1)+0,184(X2)-0,061(X3)+ 0,162(X4)+ e
Berdasarkan hasil persamaan regresi linier berganda tersebut, hasil regresi dapat dijelaskan/diinterpretasikan sebagai berikut:
a. Konstanta sebesar 0,120 dengan parameter negatif. Hal ini menunjukkan bahwa apabila variabel Upah, Insentif, Disiplin kerja,dan Motivasi dianggap konstan, maka produktivitas Kerja akan turun.
b. Koefisien regresi Upah sebesar 0,712. Hal ini dapat diartikan setiap terjadi peningkatan terhadap upah maka,mengakibatkan jikaterjadi peningkatan pada Produktivitas Kerja dan sebaliknya.
c. Koefisien regresi Insentif sebesar 0,184. Hal ini dapat diartikan setiap terjadi peningkatan terhadap Insentif maka mengakibatkan terjadi peningkatan pada produktivitas Kerja dan sebaliknya.
d. Koefisien regresi Disiplin Kerja sebesar -0,061. Hal ini dapat diartikan setiap terjadi peningkatan terhadap Disiplin Kerja maka, mengakibatkan terjadi penurunan pada Produktivitas Kerja dan sebaliknya.
e. Koefisien regresi Motivasi sebesar 0,162. Hal ini dapat diartikan setiap terjadi peningkatan terhadap Motivasi, maka mengakibatkan terjadi peningkatan pada Produktivitas Kerja dan sebaliknya.
Tabel Hasil Analisis Regresi Linear Berganda (Karyawan) Persamaan II (Karyawan) 232
Konstanta 12,403 2,838 0,005
Upah 0,360 5,756 0,000
Insentif 0,277 4,211 0,000
Disiplin Kerja -0,137 -2,320 0,021
Motivasi 0,186 2,851 0,005
R2 0,284 Fhitung 22,463 ttabel 1,970 AdjustedR2 0,271 Probabilitas F 0,000 Ftabel 2,411 Sumber:Data primer diolah, 2016
Model persamaan II regresi linier berganda pada tingkatan karyawan, yaitu:
Y = 12,403+ 0,360(X1)+0,277(X2)- 0,137(X3)+ 0,186(X4)+ e
Berdasarkan hasil persamaan regresi linier berganda tersebut, hasil regresi dapat dijelaskan/diinterpretasikan sebagai berikut:
a. Konstanta sebesar 12,403dengan parameter positif. Hal ini menunjukkan bahwa apabila variabel Upah, Insentif, Disiplin Kerja,dan Motivasi dianggap konstan, maka Produktivitas Kerja akan meningkat.
b. Koefisien regresi Upah sebesar 0,360. Hal ini dapat diartikan setiap terjadi peningkatan terhadap Upah maka mengakibatkan jika terjadi peningkatan pada Produktivitas Kerja dan sebaliknya.
c. Koefisien regresi Insentif sebesar 0,277. Hal ini dapat diartikan setiap terjadi peningkatan terhadap Insentif maka, mengakibatkan terjadi peningkatan pada Produktivitas Kerja dan sebaliknya.
e. Koefisien regresi Motivasi sebesar 0,186. Hal ini dapat diartikan setiap terjadi peningkatan terhadap Motivasi, maka mengakibatkan terjadi peningkatan pada Produktivitas Kerja dan sebaliknya.
4.4Uji F Test(Ketepatan Model)
a. Berdasarkan tabel di atas hasil pengujian hipotesis pada persamaan regresi I secara serentak (simultan) diperoleh nilai Fhitungsebesar 19,282>Ftabel sebesar 3,478 dengan nilai signifikan 0,000< α = 0,05 sehingga dapat disimpulkan bahwa Upah, Insentif, Disiplin Kerja, dan Motivasi berpengaruh secara bersama-sama terhadap Produktivitas Kerja manajer. Hal ini juga bisa diartikan bahwa model pengujian regresi secara serentak (simultan) yang digunakan tersebut lebih dominan pada hasil pengujian persamaan regresi I yang menguji pada tingkatan karyawan, namun secara keseluruhan hasil pengujian sudah sesuai (model fit) dengan datanya.
b. Berdasarkan tabel di atas hasil pengujian hipotesis pada persamaan regresi II secara serentak (simultan) diperoleh nilai Fhitungsebesar 22,463 >Ftabel sebesar 2,411 dengan nilai signifikan 0,000< α = 0,05 sehingga dapat disimpulkan bahwa upah, insentif, disiplin kerja,dan motivasi berpengaruh secara bersama-sama terhadap produktivitaskerja karyawan. Hal ini juga bisa diartikan bahwa model pengujian regresi secara serentak (simultan) yang digunakan tersebut lebih dominan pada hasil pengujian persamaan regresi II yang menguji pada tingkatan karyawan, namun secara keseluruhan hasil pengujian sudah sesuai (model fit) dengan datanya. 4.5Uji Hipotesis (tTest)
a. Pengujian Pengaruh Upah, Insentif, Disiplin Kerja dan Motivasi Terhadap Produktivitas Kerja Manajer
Hasil pengujian statistik uji t untuk variabel Upah diperoleh thitung> ttabel (2,228) dengan tingkat signifikansinya <p-value (0,05), hal tersebut berarti Upah berpengaruh signifikan terhadap Produktivitas kerja manajer. Variabel Insentif, Disiplin Kerja dan Motivasi diperoleh thitung< ttabel (2,228) dengan tingkat signifikansinya >p-value (0,05), hal tersebut berarti Insentif, Disiplin Kerja dan Motivasi tidak berpengaruh signifikan terhadap Produktivitas Kerja manajer, Dengan demikian hipotesis pertama yang menyatakan Upah, Insentif, Disiplin Kerja, dan Motivasi berpengaruh secara parsial terhadap Produktivitas kerja Karyawan adalah tidak diterima.
b. Pengujian Pengaruh Upah, Insentif, Disiplin Kerja dan Motivasi Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan
Hasil pengujian statistik uji t untuk variabel Upah, Insentif, Disiplin Kerja dan Motivasi diperoleh bahwa semua thitung> ttabel (1,969) dengan tingkat signifikansi keseluruhan <p-value (0,05), maka hipotesis diterima. Hal tersebut berarti Upah, Insentif, Disiplin Kerja, dan Motivasi berpengaruh signifikan secara parsial terhadap Produktivitas Kerja karyawan. Dengan demikian hipotesis kedua yang menyatakan Upah Persepsian, Insentif Persepsian, Disiplin Kerja, dan Motivasi berpengaruh terhadap Produktivitas Kerja karyawan adalah diterima.
a. Berdasarkan tabel di atas hasil pengujian koefisien determinasi (adjusted R2) pada persamaan regresi I mengindikasikan bahwa nilai Adjusted R² sebesar 0,839. Hasil pengujian ini mengindikasikan bahwa variabel independen dalam penelitian ini yang terdiri dari Upah, Insentif, Disiplin Kerja, dan Motivasi mampu menjelaskan variabilitas variabel dependen yaitu produktivitas kerja manajer sebesar 83,9%. Sementara itu, sisanya sebesar 16,1% dijelaskan oleh variabel lain diluar model penelitian ini.
b. Berdasarkan tabel di atas hasil pengujian koefisien determinasi (adjusted R2) pada persamaan regresi II mengindikasikan bahwa nilai Adjusted R² sebesar 0,271. Hasil pengujian ini mengindikasikan bahwa variabel independen dalam penelitian ini yang terdiri dari Upah, Insentif, Disiplin Kerja,dan Motivasi mampu menjelaskan variabilitas variabel dependen yaitu Produktivitas Kerja karyawan sebesar 27,1%. Sementara itu, sisanya sebesar 72,9% dijelaskan oleh variabel lain diluar model penelitian ini.
5. PEMBAHASAN
5.1Pengaruh Upah, Insentif, Disiplin Kerja dan Motivasi Terhadap Produktivitas Kerja Manajer
Berdasarkan hasil analisis data di atas, variabel Upah memiliki tingkat signifikansi > p-value 0,05. Hal ini menunjukkan bahwa Upah memiliki pengaruh signifikan terhadap Produktivitas Kerja manajer. Variabel Insentif, Motivasi dan disiplin kerja memiliki tingkat signifikansi < p-value 0,05. Hal ini menunjukkan bahwa Insentif, Motivasi dan Disiplin kerja memiliki pengaruh signifikan terhadap produktivitas kerja manajer. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa:
a. Upah merupakan faktor yang sangat penting dalam suatu pekerjaan untuk mendorong Produktivitas kerja manajer. Hasil analisis menunjukan bahwa Upah berpengaruh signifikan terhadap Produktivitas Kerja Manajer. Hal ini dapat dilihat dari nilai signifikansi yang didapat sebesar 0,000. Upah merupakan variabel yang paling berpengaruh signifikan terhadap produktivitas kerja manajer. Hasil penelitian ini mendukung penelitian Rendy (2014) yang menyimpulkan bahwa Upah berpengaruh signifikan terhadap Produktivitas kerja.
b. Insentif merupakan imbalan selain dari Upah atau gaji yang mendorong atau mempunyai kecenderungan merangsang suatu kegiatan. Insentif bukanlah pendorong utama untuk produktifitas manajer, jadi Insentif bukanlah bagian penentu naik atau turunnya Produktivitas kerja seorang manajer. Hasil analisis menunjukan bahwa Insentif tidak berpengaruh signifikan terhadap Produktivitas Kerja Manajer. Hal ini dapat dilihat dari nilai signifikansi yang didapat sebesar 0,127. Hasil penelitian ini mendukung penelitian Subagyo (2014) yang menyimpulkan bahwa Insentif berpengaruh tidak signifikan terhadap Produktivitas kerja.
signifikansi yang didapat sebesar 0,746. Hasil penelitian ini mendukung penelitian Iman (2009) yang menyimpulkan bahwa disiplin kerja berpengaruh tidak signifikan terhadap Produktivitas kerja.
d. Manajer wajib untuk memberikan Motivasi kepada dirinya sendiri maupun kepada karyawan untuk menciptakan pengembangan karier yang jelas . Hasil dari analisis menunjukan bahwa motivasi tidak berpengaruh signifikan terhadap produktivitas kerja manajer, hal ini ditunjukan oleh nilai signifikansi sebesar -0,333. Hasil penelitian ini mendukung penelitian Henny (2011) yang menyimpulkan bahwa motivasi tidak berpengaruh secara signifikan terhadap produktivitas kerja manajer.
5.2 Pengaruh Upah, Insentif, Disiplin Kerja dan Motivasi Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan
Berdasarkan hasil analisis data di atas, variabel upah, insentif, disiplin kerja dan motivasi memiliki tingkat signifikansi < p-value 0,05. Hal ini menunjukkan bahwa Upah, Insentif, Disiplin Kerja dan Motivasi memiliki pengaruh signifikan terhadap produktivitas kerja karyawan, dengan Upah sebagai faktor yang paling dominan mempengaruhi produktivitas kerja karyawan. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa: a. Dengan pemberian Upah yang benar, sesuai dengan perjanjian yang telah
disepakati antara pimpinan dengan karyawan akan memberikan motivasi kepada karyawan untuk bekerja dengan baik, akibatnya produktivitas kerjanya dapat dipertahankan atau justru lebih ditingkatkan. Hasil analisis menunjukan bahwa Upah berpengaruh signifikan terhadap Produktivitas Kerja karyawan . Hal ini dapat dilihat dari nilai signifikansi yang didapat sebesar 0,000. Hasil penelitian ini mendukung penelitian Rendy (2014) yang menyimpulkan bahwa Upah berpengaruh secara signifikan terhadap produktivitas kerja karyawan.
b. Adanya Insentif sebagai bagian dari keuntungan, terutama diberikan pada karyawan yang bekerja secara baik atau yang berprestasi sehingga dapat merangsang dalam meningkatkan produktivitas kerjanya. Hasil analisis menunjukan bahwa Insentif berpengaruh signifikan terhadap Produktivitas Kerja karyawan . Hal ini dapat dilihat dari nilai signifikansi yang didapat sebesar 0,000. Hasil penelitian ini mendukung penelitian Henny (2011) yang menyimpulkan bahwa Insentif berpengaruh secara signifikan terhadap produktivitas kerja karyawan
c. Adanya disiplin kerja diharapkan dapat menjaga mekanisme kerja yang selaras dan harmonis karena antara masing-masing karyawan memahami akan hak dan kewajiban berupa tugas yang harus dilaksanakan dengan baik, maka Produktivitas kerja akan meningkat. Hasil analisis menunjukan bahwa Insentif berpengaruh signifikan terhadap Produktivitas Kerja karyawan, hal ini dapat dilihat dari nilai signifikansi yang didapat sebesar 0,021. Hasil penelitian ini mendukung penelitian Maratin (2014) yang menyimpulkan bahwa Insentif berpengaruh secara signifikan terhadap produktivitas kerja karyawan.
produktivitas kerja dapat meningkat. Hasil analisis menunjukan bahwa Motivasi berpengaruh signifikan terhadap Produktivitas Kerja karyawan, hal ini dapat dilihat dari nilai signifikansi yang didapat sebesar 0,005. Hasil penelitian ini mendukung penelitian Yusnita (2011) yang menyimpulkan bahwa Motivasi berpengaruh secara signifikan terhadap produktivitas kerja karyawan.
6. KESIMPULAN
6.1 Upah Persepsian berpengaruh signifikan terhadap Produktivitas Kerja manajer, sedangkan Insentif Persepsian, Disiplin Kerja dan Motivasi berpengaruh tidak signifikan terhadap Produktivitas kerja manajer PT. Indatex Palur di Karanganyar. Dengan Upah sebagai faktor yang paling dominan mempengaruhi produktivitas kerja manajer. Dengan demikian hipotesis yang pertama yang menyatakan “ada pengaruh signifikan antara Upah, Insentif, Disiplin Kerja dan motivasi terhadap Produktivitas kerja manajer pada PT.Indatex Palur di Karanganyar” tidak diterima. 6.2 Upah Persepsian, Insentif Persepsian, Disiplin kerja dan Motivasi berpengaruh
signifikan terhadap Produktivitas Kerja karyawan PT. Indatex Palur di Karanganyar. Dengan Upah sebagai faktor yang paling dominan mempengaruhi produktivitas kerja karyawan. Dengan demikian hipotesis yang kedua yang menyatakan “ada pengaruh signifikan antara Upah, Insentif, Disiplin Kerja dan motivasi terhadap Produktivitas kerja karyawan pada PT.Indatex Palur di Karanganyar” diterima.
6.3 Hasil pengujian Adjusted R² mengindikasikan bahwa variabel independen dalam penelitian ini yang terdiri dari Upah, Insentif, Disiplin kerja,dan Motivasi mampu menjelaskan variabilitas variabel dependen yaitu produktivitas kerja manajer dan karyawan. berdasarkan hasil pengujian koefisien determinasi (adjusted R2) yang lebih dominan adalah persamaan regresi I pada tingkatan manajer dibandingkan persamaan regresi II pada tingkatan karyawan.
7 SARAN
7.1 Bagi penelitian mendatang hendaknya dapat menambah variabel-variabel lain yang mempengaruhi produktivitas kerjaselain variabel yang digunakan untuk membuktikan kembali hipotesis atau bisa menambah variabel Jaminan sosial, Beban tanggungan, masa kerja dan sebagainya.
7.2 Bagi peneliti berikutnya sebaiknya melakukan pendekatan kualitatif untuk memperkuat kesimpulan karena instrumen penelitian rentan terhadap persepsi responden yang tidak menggambarkan keadaan yang sebenarnya dalam diri masing-masing. Pendekatan ini bisa dilakukan dengan observasi atau pengamatan langsung ke dalam obyek dilengkapi dengan wawancara atau pertanyaan lisan yang dijadikan lokasi penelitian
DAFTAR PUSTAKA
Al-amin, Maratin Nafiah, 2014, Pengaruh Upah, Disiplin Kerja dan Insentif Terhadap Produktivitas Tenaga Kerja Minimarket Rizky Di Kabupaten Sragen. Skripsi. Yogyakarta: Pendidikan Ekonomi, Universitas Negri Yogyakarta
Handoko T. Hani. 2002. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. Edisi II. Cetakan Keempat Belas. Yogyakarta: Penerbit BPFE.
Hasibuan, Melayu S.P. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia– Edisi revisi. Jakarta: bumi Aksara.
Iman, Sanjaya.2009.Pengaruh Kedisiplinan Terhadap Produktivitas Kerja Pada Perusahaan Keripik Kentang Di Junrejo-Batu.Skripsi.Malang: Universitas Ialam Negri Malang.
Sirait, Justine T. 2006. “Memahami Aspek-Aspek Pengelolaan Sumberdaya Manusia
dalam Organisasi”. Jakarta: PT. Grasindo.
Kartika,Ibriati. 2012.” Pengaruh Motivasi terhadap produktivitas kerjapada PT.Telkom
Indonesia, Tbk Cabang Makasar”. Skripsi. Makasar: Universitas Hasanuddin.
Kimsean Yin. 2011. “Memahami Good Governance dalam perspektif Sumber Daya
Manusia”. Jakarta: Penerbit Gava Media.
Martoyo Susilo, 2000, Manajemen Sumber Daya Manusia, Yogyakarta, BPFE.
Rivai, Veithzal & Jauvani Sagala. 2010. Manjemen Sumberdaya Manusia Untuk Perusahaan. Jakarta: PT. Rineka Cipta.
Sekaran,U.2006.Research Methods For Bussines, Edisi Pertama Jilid1.Jakarta:Salemba Empat.
Subagyo, Bambang ,2014. Pengaruh Pemberian Insentif Terhadap Produktivitas Kerja Pada Rumah Sakit Aisyah Blitar. Jurnal: ejurnal.wisnuwardhana.ac.id
Sumarso, Soni. 2003. Ekonomi Manajemen Sumberdaya Manusia. Jakarta: Penerbit Graha Ilmu
Sugiyono, 2009. Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif dan R&D, Cetakan Kedelapan. Bandung : Alfabeta.
Sugiyono. 2012. Metode Penelitian Administrasi. Alfabeta. Bandung.
Yusnita, Jihan, 2011. “Pengaruh Pemberian Motivasi Terhadap Produktivitas Kerja
Karyawan Pada PT.Asuransi Tafakul Umum”, Skripsi. Jakarta: Fakultas Ilmu
