LAMPIRAN
Lampiran 1
No.
SKALA
FAKULTAS PSIKOLOGI UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
MEDAN
Nama (Inisial) :
Usia :
Jenis Kelamin* : Laki-laki / Perempuan Pendidikan Terakhir :
Dinas/Bagian :
Pangkat/Golongan :
Status* : Menikah/ Belum Menikah
*) coret yang tidak perlu
FAKULTAS PSIKOLOGI UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
MEDAN
Dengan hormat,
Dalam rangka memenuhi persyaratan untuk menyelesaikan pendidikan sarjana di Fakultas Psikologi Universitas Sumatera Utara, Saya bermaksud mengadakan penelitian di bidang Psikologi Industri & Organisasi. Untuk itu Saya membutuhkan sejumlah data yang hanya akan Saya peroleh dengan adanya kerja sama dari Bapak/Ibu dalam mengisi kuesioner ini.
Kuesioner ini terdiri dari 2 bagian yaitu Skala I yang berisi 36 pernyataan dan Skala II yang berisi 40 pernyataan. Dalam mengisi skala ini tidak ada jawaban yang benar maupun salah. Setiap orang akan memiliki jawaban yang berbeda. Oleh karena itu pilihlah jawaban yang paling sesuai dengan diri Bapak/Ibu dengan sejujur-jujurnya tanpa mendiskusikan dengan orang lain. Semua jawaban akan dijaga kerahasiaannya dan hanya digunakan untuk keperluan penelitian ini saja.
Cara menjawab pernyataan-pernyataan tersebut akan dijelaskan dalam petunjuk pengisian. Untuk itu Saya mengharapkan agar Bapak/Ibu memperhatikan petunjuk pengisian dengan baik. Jika telah selesai dikerjakan, periksalah kembali jawaban Bapak/Ibu, karena saya mengharapkan tidak ada pernyataan yang terlewati.
Bantuan Bapak/Ibu dalam menjawab pernyataan dalam kuesioner ini adalah bantuan yang sangat besar artinya bagi keberhasilan penelitian ini. Untuk itu Saya mengucapkan terima kasih.
Hormat Saya,
Claudia Cindry
Dibawah ini terdapat sejumlah pernyataan. Bacalah dan pahami baik-baik setiap pernyataan tersebut. Bapak/Ibu diminta untuk mengemukakan apakah pernyataan tersebut sesuai dengan diri Bapak/Ibu, dengan cara memberi tanda silang (X) pada salah satu pilihan jawaban yang tersedia, yaitu:
STS : Sangat Tidak Sesuai TS : Tidak Sesuai
N : Netral S : Sesuai
SS : Sangat Sesuai Contoh:
No Pernyataan STS TS N S SS
1. Saya dapat mengerjakan
kuesioner dengan baik. X
Bila Bapak/Ibu ingin mengganti jawaban yang telah Bapak/Ibu berikan sebelumnya, coret tanda silang (X) sebelumnya dengan dua garis (=), dan berikan tanda silang (X) pada pilihan yang menurut Bapak/Ibu sesuai.
Contoh:
No Pernyataan STS TS N S SS
1. Saya dapat mengerjakan
kuesioner ini dengan baik. X X
SKALA I
5. Kadang-kadang saya menyelesaikan pekerjaan ketika sudah di rumah
6. Saya bingung bila menghadapi masalah dalam pekerjaan, tidak tahu bagaimana menyelesaikannya
7. Ketika masalah muncul dalam pekerjaan, saya mampu mengatasinya
8. Saya membutuhkan rekan kerja untuk membantu menyelesaikan sebuah pekerjaan
9. Saya tidak menunda-nunda pekerjaan
10. Tujuan saya bekerja adalah untuk mensejahterakan kehidupan saya
11. Saya tidak memiliki standar tertentu dalam bekerja
17. Saya bekerja sesuai dengan urutan yang
21. Saya selalu menyelesaikan pekerjaan tepat waktu
22. Sebagai anggota dalam sebuah tim, saya hanya mengikuti keputusan yang dibuat oleh tim
23. Saya memiliki cara tersendiri dalam bekerja
24. Saya mampu menyelesaikan tugas dan pekerjaan secara mandiri dengan mengandalkan kemampuan saya
25. Saya tidak mampu membaca situasi
26. Hasil pekerjaan saya dijadikan sebagai panutan untuk karyawan lain
27. Saya memiliki target dalam setiap pekerjaan
28. Kadang-kadang saya tidak memahami tujuan saya bekerja
33. Saya kurang tertarik untuk memberikan pendapat dalam rapat
34. Saya memahami seluruh pekerjaan saya
35. Saya sering dipercayakan untuk mengatasi kondisi sulit yang dihadapi perusahaan
36. Menurut saya bekerja adalah sebuah keharusan
SKALA II
No. PERNYATAAN STS TS N S SS
1. Karena kesibukan pekerjaan saya tidak bisa ikut berkumpul dengan teman-teman saya
2. Saya memanfaatkan waktu istirahat untuk tidur
4. Saya mendahulukan pekerjaan daripada urusan pribadi
5. Kegelisahan saya tidak mempengaruhi hasil pekerjaan saya
6. Hati yang gembira adalah kunci saya untuk sukses hadapi, saya tetap mampu berkonsentrasi dalam bekerja
17. Weekend saya gunakan untuk berkumpul dengan teman-teman saya.
19. Saya sudah lama tidak melakukan hobi saya karena banyaknya pekerjaan
20. Fokus pada saat bekerja adalah hal yang utama bagi saya.
21. Saya bisa menghabiskan waktu berjam-jam untuk memikirkan sebuah pemecahan masalah. bila mengalami suatu masalah sehingga rekan kerja langsung mengetahuinya
26. Sedang banyak pikiran atau tidak, pekerjaan saya harus selesai
27. Kemampuan berhitung saya membuat saya lebih detail mengatur keuangan pribadi saya
28. Saya masih perlu pengalaman mengenai cara membangun relasi yang baik
29. Suasana hati saat bekerja (apakah senang atau sedih) sangat penting bagi saya
30. Menurut saya ilmu yang saya dapat hanya bisa dipraktekkan dengan bantuan alat-alat tertentu
31. Komunikasi yang baik antara saya dan atasan memungkinkan saya menjalin relasi diluar konteks pekerjaan
33. Bila situasi di rumah sedang kacau, saya tidak bisa fokus bekerja
34. Pada hari libur saya akan melakukan hobi saya
35. Saya tidak pernah membawa masalah pribadi ke kantor
36. Saya sulit membagi waktu antara pekerjaan dan urusan keluarga.
37. Saya tidak pernah membawa tugas dari kantor ke rumah
38. Saya tidak mau terbawa emosi dalam bekerja
39. Produktifitas kerja semakin meningkat setelah berlibur bersama teman atau keluarga
40. Keahlian saya menggunakan komputer membuat saya tak perlu menservis komputer apabila ada kerusakan
MOHON PERIKSA KEMBALI JAWABAN ANDA, PASTIKAN TIDAK ADA YANG KOSONG.
Lampiran 2
Data Mentah Alat Ukur Psychological Empowerment Tahap Uji Coba
25 5 3 4 2 2 1 2 1 2 3 2 1 3 4 5 5 4 3 1 3 2 3 2 2 2 2 4 4 1 2 2 3 5 1 1 2
26 2 2 2 2 1 1 3 4 4 2 5 3 2 1 2 2 2 1 3 1 4 2 1 3 2 1 1 2 1 2 5 5 2 2 2 3
27 4 4 5 2 3 1 4 2 1 2 3 4 3 1 3 1 1 2 2 2 2 2 5 3 3 3 3 5 2 1 4 2 4 2 2 1
28 5 2 1 2 5 1 3 5 2 3 2 3 4 5 4 3 1 4 3 4 4 4 2 5 1 3 1 4 2 3 2 4 2 4 2 3
29 4 3 2 1 4 2 2 4 1 2 3 4 5 3 2 1 2 3 4 3 3 3 3 4 2 2 2 3 2 4 3 3 3 3 3 2
30 2 2 3 1 4 4 5 2 5 3 4 3 3 2 4 2 4 2 4 5 4 1 4 4 2 1 1 3 2 3 3 1 1 3 3 1
31 4 1 3 3 4 1 1 4 5 1 2 3 4 3 1 2 2 3 1 5 5 3 1 4 2 2 3 3 2 5 3 5 1 3 1 1
32 2 3 5 1 4 4 5 3 5 3 4 2 1 2 5 2 3 1 2 4 3 2 1 3 4 2 3 2 5 3 5 5 3 1 3 3
33 5 2 5 2 5 1 3 5 2 3 2 3 4 5 4 3 1 4 3 4 4 4 2 5 1 3 1 4 2 3 2 4 2 4 2 3
34 4 1 3 3 4 1 1 4 5 1 2 3 4 3 1 2 2 3 1 5 5 3 1 4 2 2 3 3 2 5 3 5 1 3 1 1
35 2 1 4 2 1 2 4 2 4 2 4 2 2 2 4 2 3 2 4 3 4 2 2 4 4 2 2 2 4 3 2 4 4 2 2 4
36 5 2 3 4 1 4 1 2 1 3 4 1 4 1 2 5 5 4 1 2 1 2 4 4 2 3 4 3 3 3 2 3 3 1 1 3
37 2 4 1 4 2 2 2 4 4 3 2 4 3 4 2 4 3 2 2 2 3 4 2 4 2 2 3 2 4 4 5 4 4 2 4 4
38 2 5 2 3 2 3 3 1 4 4 3 2 3 3 3 2 3 4 3 3 3 2 2 3 3 2 4 2 3 4 3 4 3 2 1 2
39 4 1 5 5 2 5 2 2 4 2 3 2 5 3 1 5 4 1 2 1 3 3 1 2 3 2 3 2 5 4 2 2 2 2 3 2
Lampiran 3
Data Mentah Alat Ukur Work Life Balance Tahap Uji Coba
25 5 2 5 2 5 4 3 5 2 4 2 3 4 5 4 3 4 4 3 4 4 4 2 5 5 3 5 4 2 3 2 4 2 4 2 3 3 3 3 2
26 3 3 3 3 3 5 4 3 3 3 3 2 3 2 4 2 3 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 4 4 3 2 2 2 2 3 2 3 3 3
27 4 3 2 5 2 5 4 4 3 4 4 3 2 5 3 2 3 2 3 4 3 2 5 3 5 5 2 4 5 3 4 3 3 3 2 2 3 2 3 3
28 5 2 3 4 3 4 5 2 2 3 4 4 4 5 2 5 5 4 5 2 4 2 4 4 2 3 4 3 3 3 2 3 3 5 4 3 2 3 3 4
29 4 5 3 3 4 3 4 4 5 4 2 4 4 3 4 2 2 3 5 5 5 3 4 5 2 2 3 3 2 5 3 5 4 3 4 4 2 4 5 5
30 4 5 4 3 2 3 3 2 2 4 5 2 3 2 3 2 3 5 2 3 2 5 3 4 5 4 4 4 5 2 3 5 2 2 2 2 3 2 4 3
31 5 4 2 4 4 3 4 4 5 2 4 4 3 4 4 2 3 2 4 2 4 2 5 3 3 3 2 2 2 5 2 2 5 3 4 2 2 2 3 2
32 4 5 4 3 4 4 2 3 4 5 3 3 5 3 2 2 3 5 2 4 4 4 3 3 5 3 4 3 4 3 4 2 2 4 3 4 4 4 5 2
33 3 2 5 2 5 2 3 2 3 2 5 2 4 2 3 5 3 3 3 4 3 3 2 5 2 2 3 4 3 4 3 3 4 2 4 3 3 3 2 5
34 4 4 5 2 3 4 4 4 2 4 3 4 3 4 3 4 4 2 2 2 2 2 5 3 3 3 3 5 2 4 4 2 4 2 4 4 4 4 5 3
35 4 4 3 5 2 5 2 4 4 2 3 2 5 3 4 5 4 5 2 4 3 3 5 5 3 2 3 2 5 4 2 2 2 2 3 2 2 5 2 5
36 3 2 3 4 3 4 3 2 3 5 4 3 3 2 3 4 3 2 3 2 4 5 3 3 4 5 2 4 4 3 4 4 4 3 4 4 4 4 5 4
37 4 3 4 3 4 3 4 3 4 4 4 4 4 3 4 3 4 3 4 3 3 5 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3 4 4 3 3 3
38 4 4 3 4 3 2 4 4 4 3 3 4 5 4 5 3 4 4 4 4 5 3 5 4 4 4 5 3 3 4 3 3 3 4 4 3 3 4 4 4
39 5 4 4 4 4 5 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 3 4 5 5 3 5 4 5 3 4 5 4 5 3 5 4 3 4 4 4 4 4 4 4
Lampiran 4
Analisis Reliabilitas Data Uji Coba Alat Ukur Psychological Empowerment a. Reliabilitas Uji Coba Pertama
Reliability
Scale: ALL VARIABLES
Case Processing Summary
N %
Cases Valid 40 100.0
Excludeda 0 .0
Total 40 100.0
a. Listwise deletion based on all variables in the procedure.
Reliability Statistics
Cronbach's Alpha N of Items
Reliability
a. Listwise deletion based on all variables in the procedure.
Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items
Lampiran 5
Analisis Reliabilitas Data Uji Coba Alat Ukur Work Life Balance a. Reliabilitas Uji Coba Pertama
Reliability
Scale: ALL VARIABLES
Case Processing Summary
N %
Cases Valid 40 100.0
Excludeda 0 .0
Total 40 100.0
a. Listwise deletion based on all variables in the procedure.
Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items
b. Reliabilitas Uji Coba Kedua
a. Listwise deletion based on all variables in the procedure.
Reliability Statistics
Cronbach's Alpha N of Items
Lampiran 6
Data Mentah Alat Ukur Psychological Empowerment Tahap Penelitian
Lampiran 7
Data Mentah Alat Ukur Work Life Balance Tahap Penelitian
1 5 1 1 5 1 5 5 5 5 1 4 4 5 5 5 4 5
2 3 3 3 3 3 2 4 3 3 2 3 3 3 2 4 3 2
3 4 2 4 2 4 2 3 2 2 2 3 4 2 2 2 4 2
4 4 2 4 2 4 2 3 2 2 2 3 4 2 2 2 4 2
5 2 2 4 2 4 3 4 2 4 2 2 4 2 4 1 5 1
6 2 3 2 2 2 2 3 2 4 3 5 4 2 4 2 4 2
7 4 2 4 2 4 2 3 2 2 2 3 4 2 2 2 4 2
8 2 3 3 4 3 3 3 2 3 4 3 4 2 2 4 3 1
9 3 1 3 4 3 2 3 2 4 2 2 4 2 2 2 4 2
10 3 3 3 3 3 2 4 3 3 2 3 3 3 2 4 3 2
11 3 2 3 5 3 2 2 2 2 2 4 3 2 3 3 2 3
12 2 2 3 4 4 3 2 2 4 3 3 3 3 2 3 2 2
13 4 2 3 2 2 2 2 2 2 3 3 3 2 4 4 3 3
14 3 3 4 2 4 2 3 2 2 2 4 3 3 3 3 4 3
15 3 3 4 2 2 3 2 2 3 3 4 4 3 3 4 3 3
16 2 2 4 2 4 2 4 2 4 4 4 4 4 4 4 4 2
17 2 2 2 5 2 4 4 2 2 2 3 3 4 4 2 4 3
18 2 3 4 2 2 1 4 4 4 1 3 1 3 1 3 3 2
19 2 2 4 2 3 2 2 3 2 2 2 3 2 4 2 4 2
20 4 2 2 1 2 1 5 4 3 3 3 3 3 4 2 4 4
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
pe wlb
N 186 186
Normal Parametersa,,b Mean 49.74 45.38
Std. Deviation 6.757 5.229
Most Extreme Differences Absolute .058 .079
Positive .052 .046
Negative -.058 -.079
Kolmogorov-Smirnov Z .787 1.075
Asymp. Sig. (2-tailed) .565 .198
a. Test distribution is Normal. b. Calculated from data.
Lampiran 9
Hasil Uji Linearitas Data Penelitian
ANOVA Table
Sum of Squares df Mean Square F Sig.
wlb * pe Between Groups
(Combined) 1095.074 31 35.325 1.373 .108
Linearity 253.739 1 253.739 9.861 .002
Deviation from Linearity 841.335 30 28.045 1.090 .356
Within Groups 3962.582 154 25.731
DAFTAR PUSTAKA
Annisa, S. 2015. Pengaruh Organizational Citizenship Behavior (OCB) Terhadap Kinerja
Karyawan pada PT Telkom Blimbing Malang. (Tesis) Universitas Islam Negeri Maulana
Malik Ibrahim, Malang.
Asarkarya, C., & Erdogan, I. 2014. The Effect of Psychological Empowerment and Job Involvement on Work Life Balance. Instanbul: Journal of Business and Management.
1(2), 130-138.
Avolio, J.B., Zhu, W., Koh, W. & Bathia, P. 2004. Transformational Leadership and Organizational Commitment: Mediating Role of Psychological Empowerment and Moderating Role of Structural Distance. Journal of Organizational Behavior 25,
951-968.
Azwar, S. 2000. Reliabiltas dan Validitas. Yogyakarta: Pustaka Belajar.
Azwar, S. 2012. Penyusunan Skala Psikologi. Yogyakarta: Pustaka Belajar.
Budianto, E. 2013. Evaluasi Dampak Hubungan Beban Kerja dan Kapasitas Kerja Berpengaruh terhadap Produktivitas Kerja Karyawan Universitas Komputer Indonesia (Unikom) Bandung baik secara Simultan maupun Parsial. (Skripsi). Universitas Komputer Indonesia, Bandung.
Choong, Y.O, Wong, K.L., & Lau, T.C. 2011. Psychological Empowerment and
Organizational Commitment in The Malaysian Private Higher Education Institutions: a Review and Research Agenda. Journal of Academic Research International 1(3),
236-245.
Debora. 2006. Pengaruh Pemberdayaan Kerja dan Psikologis terhadap Kepercayaan
Organisasional dan Kepuasan Kerja Dosen Terhadap Perguruan Tinggi Swasta. Jurnal
Dekhordi, et.al, 2011. Correlation between Psychological Empowerment with Job Satisfaction and Organizational Commitment. Interdisciplinary Journal of Contemporary Research
in Business, 3(7), 808.
Fisher, G.G., Bulger, A.C., & Smith, S.C. 2009. Beyond Work Family: A Measurement of Work or Nonwork Interference and Enhancement. Journal of Occupational Health
Psychology,14(4), 441-456.
Ganapathi, D.I.M., 2016. Pengaruh Work Life Balance terhadap Kepuasan Kerja Karyawan
(Studi Pada PT. Bio Farma Persero). Jurnal Komunikasi Ecodemica, 4(1), 125-134.
Givens, R.J. 2011. The Role of Psychological Empowerment and Value Congruence in Mediating the Impact of Transformational Leadership on Follower Commitment in American Church.Journal of Leadership Studies,6(2), 189-214.
Grawitch, M.J., Gottschalk, M., Munz, D.C. 2006. Consulting Psychological Journal:
Practice And Research, 58(3), 126-147.
Jha, S. 2010. Influence of Psychological Empowerment on Affective, Normative and Continuence. Journal of Business Studies Quarterly, 3(4), 263-284
Koesindratmono, F. & Septarini, G.B., 2011. Hubungan antara Masa Kerja dengan Pemberdayaan Psikologis pada Karyawan PT. Perkebunan Nusantara X (Persero). Jurnal
Psikologi Universitas Airlangga Surabaya, 13(1), 50-57.
Lathifah, I. 2008. Pengaruh Konflik Pekerjaan-Keluarga terhadap Turnover Intensions
dengan Kepuasan Kerja sebagai Variabel Intervening.(Tesis) Universitas Diponegoro,
Semarang.
Lockwood, N.R. 2003. Work/Life Balance: Challenges and Solutions. SHRM Research Department. USA:Society for Human Resource Management.
Meyerson, Shauna, L.&Kline, B.J.T.T. 2007.Psychological and Environmental Empowerment: Antecedents and Consequences. Leadership & Organization Development Journal,
29(5), 444-460.
Moedy, D.M.R. 2013. Analisis Work Life Balance, Keinginan Untuk Meninggalkan Organisasi, Kepenatan dan Kepuasan Kerja pada Dosen Universitas Atma Jaya Yogyakarta. (Skripsi) Universitas Atma Jaya, Yogyakarta.
Murtiningrum, A. 2005. Analisis Pengaruh Konflik Pekerjaan Keluarga terhadap Stres Kerja
dengan Dukungan Sosial sebagai Variabel Moderasi. (Tesis)Universitas Diponegoro,
Semarang.
Novelia, P., Sukhirman, I., & Hartana, G. 2013. Hubungan antara Work Life Balance dan Komitmen Berorganisasi pada Pegawai Perempuan. (Tesis). Universitas Indonesia, Jakarta.
Parker, C.C., 2007. Generational Differences in Work Life Balance Attitudes. (Tesis). State University of New York, New Paltz.
Porter & Lawler. 2004. The Measurement of Organizational Commitment. Journal of
Vocational Behavior 14, 224-227.
Rahmasari. 2011. Peningkatan Motivasi melalui Pemberdayaan Psikologis dan Dampaknya Terhadap Kinerja Karyawan. Jurnal lmiah Informatika Fakultas Ekonomi Universitas
AKI, 2(1), 57-67.
Ramadhani, M. 2012. Analisis Pengaruh Keseimbangan Kehidupan Kerja Terhadap Kesuksesan Karir. Studi pada Karyawan PT. Asuransi Jiwa Generali Indonesia.
Sandra, I.K. Dan Djajali, A.M.,. 2013. Manajemen Waktu, Efikasi Diri Dan Prokastinasi, 2(3). 217-222.
Sari, P.D. 2015. Tingkat Work Life Balance Ditinjau Dari Big Five Personality. (Skripsi). Fakultas Psikologi Universitas Surabaya, Surabaya.
Scholarios, Dora &Marks, A. 2004. Work Life Balance and Software Worker. Journal of
Human Resources Management, 14(2), 54-74.
Shobita, P. & Sudarsan, N. 2014. Work Life Balance : A Conceptual Review. International
Journal of Advances in Management and Economics, 3(2), 1-17.
Spreitzer, G.M. 1995. Psychological Empowerment in the Workplace: Dimension, Measurement and Validation. Journal of Academy of Management, 20(5), 1442-1465.
Styawahyuni, A., Yuniari, M.,.2014. Pengaruh Pemberdayaan Karyawan Dan Stress Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan.
Sugiyono. 2010. Metode Penelitian Kuantitatif dan Kualitatif. Bandung:Alfabeta
Ugboro, I. 2006. Organizational Commitment, Job Redesign, Employee Empowerment and Intent to Quit among Survivors of Restructuring and Downsizing.(Skripsi). State University, North Carolina.
Westman, M., Brough, P., & Kalliath. 2009. Expert Commentary on Work Life Balance and Crossover of Emotions and Experiences: Theoretical and Practices Advancements.
Journal of Organizational Behavior, 30(5), 581-585.
Wessels, C. 2012. Getting Engaged: It’s More than Saying “Yes” to Your Organization The Effect of Work Engagement on Work Life Balance and Job Satisfaction and the Moderating Role of Flexible Working. (Thesis). School of Management Erasmus University, Rotterdam.
Widhiarso, W. 2010. Uji Linieritas Hubungan. Diakses dari www.widhiarso.staff.ugm.ac.id (29 Desember 2016)
Widyaningrum, P. 2015.Pengaruh Kepuasan Kerja, Keadilan Organisasi dan Pemberdayaan
Karyawan Terhadap Komitmen Organisasi pada PT. Sinarmas. (Tesis). Universitas
Atma Jaya, Yogyakarta.
W.S., C., Oktorina, M., &Mulia, I. Pengaruh Konflik Pekerjaan dan Konflik Keluarga Terhadap Kinerja dengan Konflik Pekerjaan Keluarga sebagai Intervening Variabel.
BAB III
METODE PENELITIAN
A. Identifikasi Variabel dan Definisi Operasional
1. Identifikasi Variabel
Menurut Sugiyono (2012) variabel penelitian adalah suatu atribut atau sifat, nilai dari
orang, obyek atau kegiatan yang mempunyai variasi tertentu yang ditetapkan oleh peneliti
untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulan. Pada penelitian ini terdapat dua variabel
yaitu variabel bebas (independent) dan variabel terikat (dependent). Variabel bebas adalah
psychological empowerment dan variabel terikat nya adalah work life balance.
2. Definisi Operasional
a. Psychological Empowerment
Psychological empowerment adalah keadaan ketika karyawan merasa mampu
memahami makna pekerjaan, percaya terhadap kemampuan yang dimiliki dalam
menyelesaikan pekerjaan, memiliki kendali penuh dalam menentukan metode bekerja dan
dapat memberikan pengaruh dalam hal strategi pengoperasian kerja.
Psychological empowerment seorang karyawan diukur dengan skala dari Spreitzer
(1995) yang meliputi empat dimensi. Pertama, dimensi meaning yaitu ketika ia sudah
memahami pekerjaan apa yang harus ia lakukan. Kedua, dimensi competence yaitu ketika
seorang karyawan menggunakan keahlian yang dimilikinya untuk menyelesaikan tugas yang
diberikan. Ketiga, dimensi self determination yaitu ketika karyawan memutuskan sendiri
metode apa yang ia pakai untuk menyelesaikan tugas yang diberikan. Keempat, dimensi impact
yaitu ketika ide karyawan diterima oleh karyawan lain ketika menyelesaikan suatu tugas.
Sebaliknya, semakin rendah skor psychological empowerment maka karyawan kurang
empowered.
b. Work Life Balance
Work life balance adalah pemahaman karyawan mengenai tidak adanya konflik antara
kehidupan pekerjaan dan keluarga yang tampak dalam kemampuan karyawan menggunakan
jam kerja yang fleksibel untuk berkomitmen dengan hal lain diluar pekerjaan seperti keluarga,
hobi, seni dan studi.
Work life balance dapat diukur dengan mengembangkan konsep empat dimensi yang
dibuat oleh Fisher, Bulger & Smith (2009) yang meliputi WIPL (Work Interference With
Personal Life), PLIW (Personal Life Interference With Work) yaitu keadaan ketika karyawan
tidak, PLEW (Personal Life Enhancement Of Work), dan WEPL (Work Enhancement Of
Personal Life). Semakin tinggi skor work life balance maka karyawan lebih menyeimbangkan
peran nya ditempat kerja dan diluar pekerjaan. Sebaliknya, semakin rendah skor work life
balance maka karyawan kurang menyeimbangkan peran nya di tempat kerja maupun luar
pekerjaan.
B. Populasi, Sampel, dan Metode Pengambilan Sampel 1. Populasi
Menurut Sugiyono (2012) populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas objek
atau subjek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti
untuk dipelajari kemudian ditarik kesimpulannya. Populasi dalam penelitian ini adalah
pegawai kantor Bupati Serdang Bedagai, Sei Rampah, Sumatera Utara yang terdiri dari 11
Dinas/Bagian.
Menurut Sugiyono (2010) sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang
dimiliki oleh populasi tersebut. Sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah pegawai
pada kantor Bupati Serdang Bedagai, Sei Rampah, Sumatera Utara. Azwar (2007) mengatakan
bahwa statistik menggangap jumlah sampel lebih dari 60 orang sudah cukup banyak. Sampel
dalam penelitian ini adalah 186 orang. Adapun teknik pengambilan sampel yang digunakan
dalam penelitian ini adalah accidental sampling yaitu memilih siapa saja yang ditemui.
(Sugiyono, 2010).
C. Metode Pengumpulan Data
Metode pengumpulan data merupakan cara-cara yang dipergunakan dalam
pengumpulan data. Data yang dikumpulkan dalam penelitian ini adalah data primer yaitu data
yang diperoleh langsung dari subjek penelitian dengan mengenakan alat pengukuran atau alat
pengambilan data langsung pada subjek sebagai sumber informasi yang dicari (Azwar, 2012).
Salah satu cara mengambil data menurut Azwar (2012) adalah menggunakan metode skala
yaitu perangkat pernyataan yang disusun untuk mengungkap atribut tertentu melalui respon
terhadap pernyataan tersebut. Oleh sebab itu, penelitian ini menggunakan metode skala sebagai
cara untuk mengambil data.
1. Skala Psychological Empowerment
Data dikumpulkan dengan cara memberikan kuisioner langsung kepada subjek
penelitian. Kuisioner menggunakan skala yang diadaptasi dari Spreitzer (1995) yang meliputi
empat dimensi yaitu meaning, competence,self determination dan impact. Kuisioner
menggunakan skala Likert yang terdiri dari lima rentang pilihan jawaban yaitu STS (Sangat
Tidak Setuju), TS (Tidak Setuju), N (Netral), S (Setuju), dan SS (Sangat Setuju). Rentang skor
yang diberikan adalah 1 sampai 5. Pada aitem favorable, skor yang diberikan adalah STS = 1,
STS = 5, TS = 4, N = 3, S = 2, SS = 1. Berikut ini dilampirkan blueprint dari skala psychological
Data dikumpulkan dengan cara memberikan kuisioner langsung kepada subjek
penelitian. Kuisioner menggunakan skala yang mengembangkan konsep empat dimensi yang
dibuat oleh Fisher, Bulger & Smith (2009) yang meliputi WIPL (Work Interference With
Personal Life), PLIW (Personal Life Interference With Work), PLEW (Personal Life
Enhancement Of Work), dan WEPL (Work Enhancement Of Personal Life). Rentang skor yang
diberikan adalah 1 sampai 5. Pada aitem favorable, skor yang diberikan adalah STS = 1, TS =
2, N = 3, S = 4, SS = 5. Sebaliknya, pada aitem unfavorable, skor yang diberikan adalah STS
= 5, TS = 4, N = 3, S = 2, SS = 1. Berikut ini dilampirkan blueprint dari skala work life balance.
Tabel 2.
Blue print Skala Work Life Balance
2 Personal Life Interference With Work
33,21,3,15,25 20,35,16,4,22 10
3 Personal Life Enhancement Of Work
Sugiyono (2012) menyatakan bahwa suatu alat ukur dikatakan valid apabila alat ukur
tersebut dapat mengukur apa yang hendak diukur. Validitas yang digunakan dalam penelitian
ini adalah validitas isi yaitu mengukur sejauh mana aitem-aitem di dalam tes dapat mencakup
keseleruhan objek yang hendak di ukur. Pengujian validitas isi menggunakan analisis rasional
atau dengan pendapat dari para ahli di bidang tersebut. Teknik yang dilakukan untuk pengujian
validitas isi adalah professional judgement yaitu melakukan bimbingan dengan dosen
pembimbing.
2. Daya Diskriminasi Aitem
Menurut Azwar (2010), uji daya diskriminasi aitem dilakukan untuk melihat sejauh mana aitem dapat membedakan antara individu atau kelompok yang tidak memiliki atribut
dengan yang memiliki atribut yang akan diukur. Pengujian daya diskriminasi aitem dilakukan
dengan komputasi korelasi antara distribusi antar skor skala itu sendiri dengan menggunakan
teknik korelasi Pearson Correlation dengan bantuan komputasi program SPSS version 17.00
for Windows. Adapun kriteria pemilihan aitem berdasarkan korelasi aitem menggunakan
batasan rix ≥ 0.30. Namun jika jumlah aitem yang valid tidak memenuhi jumlah yang
diinginkan, maka peneliti dapat mempertimbangkan untuk menurunkan batasan kriteria
3. Reliabilitas Alat Ukur
Sugiyono (2012) menyatakan bahwa suatu alat ukur dikatakan reliabel ketika alat ukur
tersebut jika digunakan untuk mengukur objek yang sama selama berulang kali akan
menghasilkan data yang sama. Pengujian reliabilitas alat ukur dengan internal consistency
dilakukan dengan mencobakan instrumen sekali saja kepada subjek (Sugiyono, 2012). Azwar
(2000) mengatakan bahwa pengujian ini menggunakan Alpha Cronbarch. Reliabilitas dapat
dikatakan memuaskan ketika koefisiennya mencapai 0.90.
E. Hasil Analisa Alat Ukur
1. Hasil Analisa Skala Psychological Empowerment
Uji daya diskriminasi aitem dan reliabilitas skala penelitian dihitung dengan
menggunakan SPSS version 17.00 for Windows. Hasil analisa skala psychological
empowerment menunjukkan bahwa terdapat 15 aitem yang diterima karena telah memenuhi
kriteria pemilihan aitem dengan koefisien korelasi diatas 0,30. Koefisien reliabilitas yang
diperoleh sebesar 0.852. Sedangkan terdapat 21 aitem yang dinyatakan gugur dari keseluruhan
jumlah aitem yang digunakan pada uji analisis yakni 36 aitem. Berikut ini dilampirkan blue
print skala psychological empowerment setelah membuang aitem yang gugur.
Tabel 3.
Blue print Skala Psychological Empowerment setelah analisa
2. Hasil Analisa Skala Work Life Balance
Hasil analisa skala work life balance menunjukkan bahwa terdapat 17 aitem yang
diterima karena telah memenuhi kriteria pemilihan aitem dengan koefisien korelasi diatas 0,30.
Sedangkan terdapat 23 aitem yang dinyatakan gugur dari keseluruhan jumlah aitem yang
digunakan pada uji analisis yakni 40 aitem. Koefisien reliabilitas yang diperoleh sebesar 0.789.
Berikut ini dilampirkan blue print skala work life balance setelah membuang aitem yang gugur.
Tabel 4.
Blue print Skala Work Life Balance setelah analisa
No ASPEK
2 Personal Life Interference With Work
15,21 20 3
3 Personal Life Enhancement Of Work
Prosedur pelaksanaan penelitian terbagi menjadi beberapa tahap sebagai berikut :
1. Tahap Persiapan
Pada tahap ini peneliti mulai merancang alat ukur yang didasarkan pada teori yang
sudah dijelaskan sebelumnya. Skala tersebut terdiri dari skala psychological empowerment dan
skala work life balance. Skala psychological empowerment dibuat berdasarkan
dimensi-dimensi dari Spreitzer (1995) yang terdiri dari 36 aitem. Sedangkan skala work life balance
dibuat berdasarkan dimensi-dimensi dari Fisher, Bulger&Smith (2009) yang terdiri dari 40
aitem. Penyusunan alat ukur dimulai dengan membuat blue print kemudian meminta penilaian
professional judgement kepada dosen pembimbing agar dapat menilai kesesuaian aitem-aitem
yang telah dibuat oleh peneliti.
b. Uji Coba Alat Ukur
Uji coba alat ukur dilakukan untuk mendapatkan alat ukur yang memiliki validitas dan
reliabilitas yang baik. Uji coba alat ukur ini menggunakan metode try out terpakai sehingga
peneliti hanya menyebar skala sekali saja kepada subjek penelitian. Tujuan metode ini adalah
untuk menghemat waktu pengumpulan data. Kemudian skala psychological empowerment dan
skala work life balance disebar pada pegawai kantor Bupati Serdang Bedagai, Sei Rampah,
Sumatera Utara yang berjumlah 186 orang. Setelah itu, peneliti mengumpulkan kembali
skala-skala tersebut agar dapat dilakukan analisa.
Analisa dilakukan secara kuantitatif menggunakan SPSS version 17.00 for Windows
agar dapat mengetahui daya diskriminasi aitem dan nilai reliabilitas skala. Kriteria yang
digunakan untuk pemilihan aitem adalah koefisien korelasi yang berada di atas 0.30.
Aitem-aitem yang memiliki koefisien korelasi di atas 0.30 akan dianggap memuaskan. Hasil uji
reliabilitas yang didapat pada skala psychological empowerment sebesar 0,852 dan reliabilitas
pada skala work life balance sebesar 0,789. Hasil tersebut menunjukkan bahwa kedua skala
tersebut cukup baik untuk dapat digunakan menjadi alat ukur.
Sebelum peneliti melakukan penyebaran skala, terlebih dahulu peneliti mencari
peneliti memutuskan bahwa yang akan menjadi subjek penelitian adalah pegawai yang bekerja
di Kantor Bupati Serdang Bedagai, Sei Rampah, Sumatera Utara. Kemudian peneliti mencari
informasi mengenai hal-hal yang dibutuhkan agar dapat melakukan penelitian di sana. Setelah
itu, peneliti menyusun beberapa kelengkapan yaitu surat izin, print out proposal dan CD
proposal penelitian kemudian memberikannya kepada Kantor Bupati Serdang Bedagai, Sei
Rampah, Sumatera Utara.
c. Pengurusan Surat Izin Penelitian
Peneliti mencari perusahaan yang sesuai untuk dijadikan populasi kemudian menyebarkan
skala. Kemudian peneliti akan mempersiapkan surat-surat dan kelengkapan yang diperlukan
sebagai syarat untuk mengambil data di perusahaan kemudian memberikan surat-surat tersebut
kepada perusahaan.
2. Tahap Pelaksanaan Penelitian
Penelitian ini dilakukan pada 24 Oktober 2016. Penyebaran skala dilakukan pada 16
pegawai di setiap dinas yakni Dinas PU Bina Marga, Badan Kepegawaian Daerah, Badan
Pembangunan dan Perencanaan Daerah, Dinas Inspektorat, Badan Pemberdayaan Masyarakat
dan Pemberdayaan Desa, Dinas Perhubungan, Dinas Kesehatan, Dinas PPKA, Dinas
Kependudukan dan Catatan Sipil, Badan Lingkungan Hidup dan Dinas Pendidikan dan
Pengajaran. Kemudian penyebaran skala dibantu oleh pegawai yang merupakan perwakilan
dari Kantor Bupati Serdang Bedagai, Sei Rampah, Sumatera Utara dan setelah 10 hari, peneliti
mengambil seluruh skala yang sudah terisi.
G. Metode Pengolahan Data
Tujuan analisis ini adalah melihat hubungan positif psychological empowerment
terhadap work life balance, melihat pengaruh dan seberapa besar pengaruh yang diberikan.
Oleh karena itu uji statistik yang digunakan adalah Analisis Regresi Sederhana yakni suatu
(Sugiyono, 2012). Metode analisis linier sederhana dapat dilakukan dengan bantuan SPSS
version 17.00 for Windows. Sebelum menganalisis data, maka terlebih dahulu dilakukan uji
asumsi terhadap variabel-variabel penelitian menurut Sugiono (2012) yang meliputi :
1. Uji Normalitas
Uji normalitas merupakan uji yang dilakukan untuk mengetahui apakah variabel terikat
(work life balance) dan variabel bebas (psychological empowerment) terdistribusi secara
normal. Uji ini menggunakan teknik One-Sample Kolmogorov Smirnov. Suatu data
dikatakan terdistribusi normal apabila nilai p>0.05.
2. Uji Linearitas
Uji linearitas merupakan uji yang dilakukan dengan tujuan mengetahui apakah variabel
bebas (psychological empowerment) dan variabel terikat (work life balance) mempunyai
hubungan yang linear atau tidak secara signifikan. Uji ini dilakukan menggunakan analisis
BAB IV
ANALISA DATA DAN PEMBAHASAN
Bab ini berisi uraian mengenai keseluruhan hasil penelitian yang telah dilakukan.
Pembahasan akan dimulai dengan memberikan gambaran umum mengenai subjek penelitian
kemudian diikuti dengan hasil penelitian.
A. Analisa Data
1. Gambaran Umum Subjek Penelitian
Subjek yang digunakan dalam penelitian ini adalah pegawai kantor Bupati Serdang
Begadai, Sei Rampah, Sumatera Utara yang berjumlah 186 orang yang teridiri dari 11
Dinas/Bagian. Dari 186 orang diperoleh beberapa hasil gambaran umum subjek sebagai berikut
:
1. Gambaran Umum Subjek Penelitian Berdasarkan Jenis Kelamin
Tabel berikut ini berisi gambaran subjek berdasarkan jenis kelamin :
Tabel 5.
Gambaran Umum Subjek Penelitian Berdasarkan Jenis Kelamin
Jenis Kelamin Jumlah (N) Persentase (%)
Laki-Laki 115 61.8
Perempuan 71 38.2
Berdasarkan tabel diatas, dapat dilihat bahwa karya laki-laki sebanyak 115 orang
(61,8%) dan pegawai perempuan sebanyak 71orang (43,2%). Jadi dapat dikatakan bahwa
mayoritas subjek berjenis kelamin laki-laki.
2. Gambaran Umum Subjek Penelitian Berdasarkan Usia
Subjek penelitian dapat dikelompokkan menjadi dua kelompok berdasarkan usia yaitu
dewasa awal dan dewasa madya. Individu termasuk kelompok dewasa awal jika berusia 20-40
tahun. Sedangkan individu termasuk kelompok dewasa madya jika berusia 41-59 tahun. Tabel
berikut ini berisi gambaran subjek berdasarkan usia :
Tabel 6.
Gambaran Umum Subjek Penelitian Berdasarkan Usia
Usia (Tahun) Jumlah (N) Persentase (%)
20-40 138 74.1
41-59 48 25.9
Total 186 100
Pada tabel diatas, dapat dilihat bahwa pegawai yang dapat dikelompokkan menjadi
dewasa awal berjumlah 138 orang (74,1%). Sedangkan pegawai yang dapat dikelompokkan
menjadi dewasa madya berjumlah 48 orang (25,9%). Jadi dapat dikatakan bahwa mayoritas
subjek berada pada usia 20-40 tahun.
3. Gambaran Umum Subjek Peneltian berdasarkan Latar Belakang Pendidikan Terakhir
Subjek penelitian dapat dikelompokkan menjadi tujuh kelompok berdasarkan latar
belakang pendidikan terakhir yaitu SMP, SMA, Diploma 1, Diploma 3, Diploma 4, Strata 1
dan Strata 2.
Gambaran Umum Subjek Peneltian berdasarkan Latar Belakang Pendidikan Terakhir
Tingkat Pendidikan Jumlah (orang) Persentase (%)
SMP 1 1.86
SMA 20 10.75
D1 1 1.86
D3 10 5.37
D4 1 1.86
S1 120 64.51
S2 33 17.74
Jumlah 186 100
Pada tabel diatas, dapat dilihat bahwa pegawai dapat dikelompokkan menjadi beberapa
jenis tingkat pendidikan. dewasa awal berjumlah 138 orang (74,1%). Pada tingkat SMP ada
satu orang (1.86%), SMA sebanyak 20 orang (10.75%), D1 sebanyak satu orang (1.86) orang,
D3 sebanyak 10 orang(5.37%), D4 sebanyak satu orang (1.86%), S1 sebanyak 120 orang
(64.51%) dan S2 sebanyak 33 orang (17.74%). Jadi dapat disimpulkan bahwa mayoritas subjek
penelitian memiliki pendidikan terakhir Strata 1.
4. Gambaran Umum Subjek Peneltian berdasarkan Dinas/Bagian
Subjek penelitian dapat dikelompokkan dalam 11 Dinas/Bagian berdasarkan data dari
Kantor Bupati Serdang Bedagai, Sei Rampah, Sumatera Utara yaitu Dinas PU Bina Marga,
Badan Kepegawaian Daerah, Badan Pembangunan dan Perencanaan Daerah, Dinas
Inspektorat, Badan Pemberdayaan Masyarakat dan Pemberdayaan Desa, Dinas Perhubungan,
Dinas Kesehatan, Dinas PPKA, Dinas Kependudukan dan Catatan Sipil, Badan Lingkungan
Tabel 8.
Gambaran Umum Subjek Peneltian berdasarkan Dinas/Bagian
Dinas/Bagian Jumlah
Dinas Pendidikan dan Pengajaran 16
Badan Perencanaan dan Pembangunan Daerah (Bappeda)
16
Badan Kepegawaian Daerah 16
Dinas Pendapatan, Pengelolaan Keuangan dan Aset (DPPKA)
16
Badan Pemberdayaan Masyarakat dan
Pemberdayaan Desa (BPMPD)
16
Dinas Kependudukan dan Catatan Sipil (Capil) 16
PU Bina Marga 16
Bedagai, Sei Rampah, Sumatera Utara. Masing-masing dinas dan bagian terdiri dari 16 subjek
penelitian dengan persentase sebesar 8.66%.
5. Gambaran Umum Subjek Peneltian berdasarkan Pangkat
Subjek penelitian dapat dikelompokkan dalam tiga kelompok berdasarkan pangkat nya
Tabel 9.
Gambaran Umum Subjek Penelitian berdasarkan Pangkat
Pangkat Jumlah (orang) Persentase (%)
Pengatur 25 13.44
Penata Muda 134 72.04
Pembina 27 14.51
Jumlah 186 100
Pada tabel diatas, dapat dilihat bahwa berdasarkan pangkat, pegawai dapat
dikelompokkan menjadi pengatur, penata muda dan Pembina. Pada pangkat pengatur, terdapat
25 orang (13.44%), pangkat penata muda terdapat 134 orang (72.04%) dan pembina sebanyak
27 orang (14.51%). Jadi dapat dikatakan bahwa mayoritas subjek penelitian memiliki pangkat
penata muda.
6. Gambaran Umum Subjek Peneltian berdasarkan Golongan
Subjek penelitian dapat dikelompokkan dalam sebelas kelompok berdasarkan golongan
nya yaitu golongan IIA, IIB, IIC, IID, IIIA, IIIB, IIIC, IID, IVA, IVB dan IVC.
Tabel 10.
Gambaran Umum Subjek Peneltian berdasarkan Golongan Golongan Jumlah (orang) Persentase (%)
IIA 4 2.15
IIB 6 3.22
IIC 14 7.52
IID 2 1.07
IIIB 29 15.60
IIIC 41 22.04
IIID 22 11.80
IVA 15 8.06
IVB 11 5.91
IVC 1 1.86
Jumlah 186 100
Pada tabel diatas, dapat dilihat bahwa berdasarkan golongannya, pegawai pada
golongan IIA sebanyak 4 orang (2.15%), IIB sebanyak 6 orang (3.22%), IIC sebanyak 14 orang
(7.52%), IID sebanyak dua orang (1.07%), IIIA sebanyak 41 orang (22.04%), IIIB sebanyak
29 orang (15.60%), IIIC sebanyak 41 orang (22.04%), IIID sebanyak 22 orang (11.80%), IVA
sebanyak 15 orang (8.06%), IVB sebanyak 11 orang (5.91%) dan IVC sebanyak 1 orang
(1.86%). Jadi dapat dikatakan bahwa mayoritas subjek memiliki golongan IIIA dan IIIC.
7. Gambaran Umum Subjek Peneltian berdasarkan Status Pegawai
Subjek penelitian dapat dikelompokkan dalam dua kelompok berdasarkan status nya
yakni belum menikah atau menikah.
Tabel 11.
Gambaran Umum Subjek Penelitian berdasarkan Status Pegawai
Status Pegawai Jumlah (orang) Persentase (%)
Belum menikah 23 12.36
Menikah 163 87.63
Pada tabel diatas, dapat dilihat bahwa jumlah pegawai yang belum menikah sebanyak
23 orang (12.36%) dan yang menikah sebanyak 163 orang (87.63%). Jadi dapat disimpulkan
bahwa mayoritas subjek penelitian sudah menikah.
2. Hasil Uji Asumsi Penelitian
Berikut ini akan diuraikan mengenai gambaran hasil uji asumsi. Uji asumsi dilakukan
sebelum melakukan analisis data menggunakan uji korelasi. Uji asumsi yang digunakan pada
penelitian ini adalah uji normalitas dan uji linearitas.
a. Uji Normalitas
Uji normalitas dilakukan dengan tujuan untuk mengetahui apakah data tersebar secara
normal. Pengukuran uji normalitas ini menggunakan uji Kolmogorov Smirnov dengan bantuan
SPSS 17.00. Suatu data dikatakan terdistribusi secara normal apabila p>0.05.
Tabel 12.
Hasil Uji Asumsi Normalitas
Variabel Z Ρ Keterangan
Psychology empowerment 0.787 0.565 Sebaran normal
Work life balance 1.075 0.198 Sebaran normal
Pada tabel diatas dapat dilihat bahwa nilai signifikansi variabel psychological
empowerment adalah 0,565 dan nilai signifikansi variable work life balance adalah 0.198. Hasil
ini menunjukkan bahwa nilai signifikansi kedua variabel tersebut lebih besar dari 0,05. Oleh
karena itu dapat dikatakan bahwa data terdistribusi secara normal.
b. Uji Linearitas
Uji linearitas dilakukan untuk mengetahui apakah variabel bebas yaitu psychological
atau tidak. Uji ini dilakukan dengan menggunakan analisis statistik uji F dengan bantuan
program SPSS 17.00. Menurut Widhiarso (2010) data dikatakan linear apabila nilai
siginifikansi lebih kecil dari 0,05 (p<0.05) dan nilai deviasi lebih besar dari 0.05. Berikut ini
adalah hasil dari uji linearitas :
Tabel 13.
Hasil Uji Asumsi Linearitas
ANOVA Table
Sum of Squares df Mean Square F Sig.
wlb * pe Between Groups (Combined) 1095.074 31 35.325 1.373 .108
Linearity 253.739 1 253.739 9.861 .002
Deviation from Linearity 841.335 30 28.045 1.090 .356
Within Groups 3962.582 154 25.731
Total 5057.656 185
Pada tabel diatas dapat dilihat bahwa nilai deviasi sebesar 0.356 yakni lebih besar dari
0.05 dan nilai signifikansi kedua variabel adalah 0,002 yakni lebih kecil dari 0,05 maka dapat
dikatakan bahwa psychological empowerment dan work life balance memiliki hubungan yang
linear.
B. Hasil Analisa Data Utama
Berikut adalah uraian beberapa hasil analisa data utama :
1. Regresi
Penelitian ini dilakukan untuk melihat hubungan positif antara dua variabel yaitu
psychological empowerment dan work life balance, melihat pengaruh dan seberapa besar
Serdang Bedagai, Sei Rampah, Sumatera Utara. Oleh karena itu penelitian ini menggunakan
metode analisis regresi sederhana dengan bantuan program SPSS 17.00. Berikut hasil dari uji
regresi sederhana :
Berdasarkan tabel 14 dapat dilihat bahwa nilai F = 9.719 dan p = 002. Jika nilai p<0.05
maka dapat dikatakan bahwa terdapat pengaruh antara psychological empowerment dan work
Pada tabel 15 dapat dilihat bahwa nilai koefisien determinan (R square) sebesar 0.050.
Hal ini menunjukkan bahwa psychological empowerment memberikan sumbangan 5% dalam
menimbulkan work life balance pada pegawai.
Tabel 16.
dilambangkan dengan Y dan psychological empowerment dilambangkan dengan X, a
merupakan harga konstan ketika X = 0 dan b merupakan koefisien regresi yang menunjukkan
peningkatan atau penurunan variabel tergantung yang didasarkan pada perubahan variabel
bebas.
Pada tabel 16 menunjukkan bahwa persamaan garis regresi yang diperoleh adalah
Y=36.576+0.173X. Persamaan tersebut menunjukkan bahwa nilai konstanta sebesar 36.576,
berarti bahwa apabila psychological empowerment (X) memiliki nilai 0 maka work life balance
memiliki nilai positif sebesar 36.576. Koefisien regresi variabel psychological empowerment
(X) memiliki nilai 0.173. Hal ini berarti bahwa apabila psychological empowerment mengalami
0.173. koefisien positif memiliki arti bahwa terdapat hubungan positif dan juga pengaruh pada
psychological empowerment terhadap work life balance.
a. Gambaran nilai empirik dan nilai hipotetik variabel
1. Gambaran nilai empirik dan nilai hipotetik psychological empowerment
Skala psychological empowerment terdiri dari 15 aitem dengan lima pilihan jawaban
yang bergerak dari satu sampai lima. Berikut adalah gambaran skor empirik dan hipotetik
seperti di bawah ini :
Tabel 17.
Gambaran Nilai Empirik dan Hipotetik Psychological Empowerment N Minimum Maximum Mean Std. Deviation
Empirik 186 29 67 49.74 6.75
Hipotetik 186 15 75 45 10
Berdasarkan hasil penelitian diperoleh skor perbandingan mean empirik dan mean
hipotetik dari variabel psychological empowerment yang menunjukkan μE>μH yaitu 49.74>45 sehingga dapat disimpulkan bahwa skor psychological empowerment pada responden
penelitian berada pada kategori sedang.
2. Gambaran nilai empirik dan nilai hipotetik work life balance
Skala work life balance terdiri dari 17 aitem dengan lima pilihan jawaban yang bergerak
dari satu sampai lima. Berikut adalah gambaran skor empirik dan hipotetik seperti di bawah ini
Tabel 18.
Empirik 186 29 58 45.38 5.29
Hipotetik 186 17 85 51 11.33
Berdasarkan hasil penelitian diperoleh skor perbandingan mean empirik dan mean
hipotetik dari variabel work life balance yang menunjukkan μE<μH yaitu 45.38<51 sehingga dapat disimpulkan bahwa skor work life balance pada subjek penelitian berada pada kategori
rendah.
2. Kategorisasi Data Penelitian
Pengkategorisasian hasil penelitian dilakukan berdasarkan pada asumsi bahwa skor
subjek penelitian terdistribusi secara normal (Azwar,2000). Kategori hasil penelitian dibagi
menjadi tiga yaitu rendah, sedang, dan tinggi. Berikut adalah norma yang digunakan :
Tabel 19. Norma Skor
Kategorisasi Rentang Nilai
Rendah X < (μ -1.0 SD)
Sedang (μ -1.0 SD) ≤ X ≤ (μ +1.0 SD)
Tinggi X > (μ +1.0 SD)
(i) Kategorisasi Data Penelitian Psychological Empowerment
Berdasarkan deskripsi nilai hipotetik seperti pada tabel 17 maka dapat dihitung norma
kategorisasi jenjang. Berikut adalah tabel kategorisasi variabel psychological empowerment :
Tabel 20.
Kategorisasi Variabel Psychological Empowerment
<42.99 Rendah 28 15.05
42.99-56.49 Sedang 129 69.35
>56.49 Tinggi 29 15.60
Total 186 100
Berdasarkan tabel diatas, dapat dilihat bahwa pegawai yang memiliki psychological
empowerment dengan kategori tinggi sebesar 15.60%, kategori sedang sebesar 69,35%, dan
kategori rendah sebesar 15.05%. Oleh karena itu, dapat disimpulkan bahwa subjek penelitian
tertinggivariabel psychological empowerment berada pada kategori sedang sebanyak 129 orang
(69.35%).
(ii)Kategorisasi Data Penelitian Work Life Balance
Berdasarkan deskripsi dari nilai hipotetik yang dapat dilihat pada tabel 18 maka berikut
adalah hasil dari kategorisasi work life balance.
Tabel 21.
Kategorisasi Variabel Work Life Balance
Rentang Nilai Kategorisasi Jumlah (orang) Persentasi (%)
<40.16 Rendah 35 18.82
40.16– 50.60 Sedang 124 66.66
>50.60 Tinggi 27 14.52
Total 186 100
Berdasarkan tabel diatas, dapat dilihat bahwa pegawai yang mengalami atau memiliki
work life balance dengan kategori tinggi sebesar 14.52%, kategori sedang sebesar 66.66%, dan
kategori rendah sebesar 18.82%. Oleh karena itu, dapat disimpulkan bahwa subjek penelitian
C. Pembahasan
Hasil utama penelitian yang dilakukan pada pegawai Kantor Bupati Serdang Bedagai,
Sumatera Utara menunjukkan bahwa ada hubungan positif antara psychological empowerment
dan work life balance. Hasil penelitian tersebut sesuai dengan hipotesis yang diajukan yaitu
terdapat hubungan positif antara psychological empowerment dan work life balance. Hal ini
sejalan dengan Akda (2012: Wessels, 2013) yang menemukan adanya hubungan positif antara
psychological empowerment dan work life balance. Menurut Sugiyono (2010) nilai r yang
positif menunjukkan pola hubungan yang searah atau positif pada kedua variabel. Hubungan
positif pada kedua variabel tersebut ditunjukkan dengan nilai korelasi 0.224. Artinya, semakin
pegawai mengalami kenaikan skor psychological empowerment akan menyebabkan kenaikan
skor pada work life balance. Hal ini juga didukung oleh penelitian yang dilakukan oleh
Asarkarya, Cigdem dan Irmak Erdogan (2014) yang mengungkapkan hasil serupa yaitu
terdapat hubungan positif antara psychological empowerment dan work life balance.
Kemudian diperoleh juga hasil penelitian yakni besaran pengaruh yang diberikan oleh
psychological empowerment terhadap work life balance dengan nilai R square 0.050. Hal ini
berarti psychological empowerment memberikan kontribusi sebesar 5% terhadap
pembentukan work life balance pegawai. Terdapat beberapa alasan yang dapat menerangkan
mengapa nilai korelasi antar variabel dikatakan rendah. Pertama, faktor yang mempengaruhi
psychological empowerment adalah faktor individual dan faktor organisasional. Faktor
individual meliputi jenis kelamin, tingkat pendidikan, tingkat jabatan, locus of control dan
masa kerja. Pada responden penelitian, terdapat variasi tingkat pendidikan yakni dari SMA
(Sekolah Menengah Atas) sampai Strata II dan tingkat jabatan yang berbeda mulai dari
Pengatur sampai Pembina. Sedangkan faktor organisasional meliputi ketidakjelasan peran,
akses untuk informasi dan sumber daya, dukungan sosial dan iklim kerja. Berdasarkan data
beberapa kantor yang tidak memiliki alat bantu kerja seperti mesin printer dan mesin fotokopi
sehingga dibutuhkan waktu yang lebih lama untuk menyelesaikan tugas-tugas yang berkaitan
dengan kesekretariatan. Ketiga, berkaitan dengan iklim kerja, beberapa bagian digabungkan
dalam sebuah ruangan sehingga ruangan menjadi lebih sempit dan kurang nyaman untuk
bekerja.
Kemudian berdasarkan gambaran nilai empirik, skor empirik work life balance pada
responden tergolong rendah. Salah satu dimensi pembentuk work life balance adalah PLIW
yaitu personal life interference with work yakni sejauh mana kehidupan pribadi mengganggu
pekerjaan. Pada fenomena penelitian, mayoritas pegawai sudah menikah yang berarti pegawai
sudah memiliki peran dan tanggung jawab lain selain pekerjaan yakni kehidupan keluarga nya.
Hal ini mungkin mampu mewakili alasan mengapa skor empirik work life balance pegawai
BAB V
KESIMPULAN DAN SARAN
Pada bab ini akan diuraikan mengenai kesimpulan dari hasil penelitian dan diikuti
dengan pemberian saran metodologis dan saran praktis untuk penelitian selanjutnya.
A. Kesimpulan
Berdasarkan hasil penelitian yang telah diperoleh, maka dapat diambil kesimpulan
antara lain :
1. Terdapat hubungan positif antara psychological empowerment dan work life balance pada
pegawai Kantor Bupati Serdang Bedagai, Sei Rampah, Sumatera Utara. Hal ini memiliki
arti bahwa semakin tinggi psychological empowerment yang dirasakan oleh pegawai maka
semakin tinggi work life balance pegawai tersebut.
2. Berdasarkan kategorisasi data psychological empowerment, pegawai Kantor Bupati,
Serdang Bedagai, Sei Rampah, Sumatera Utara termasuk dalam kategori sedang.
3. Berdasarkan kategorisasi data work life balance, pegawai Kantor Bupati, Serdang Bedagai,
Sei Rampah, Sumatera Utara termasuk dalam kategori sedang.
B. Saran
Berdasarkan penelitian yang telah dilakukan dan kesimpulan yang telah diuraikan
diatas, maka peneliti memberikan beberapa saran, yaitu saran metodologis dan saran praktis
sebagai berikut :
1. Saran Metodologis
Berdasarkan hasil penelitian yang telah diperoleh, maka peneliti dapat memberikan
saran metodologis yaitu bagi peneliti yang akan mengangkat tema psychological empowerment
2. Saran Praktis
Berdasarkan hasil penelitian yang telah diperoleh, maka peneliti dapat memberikan
saran praktis yaitu dikarenakan skor work life balance pada pegawai tergolong rendah
sebaiknya instansi memberikan reward pada pegawai yang masih harus bekerja diluar jam
BAB II
LANDASAN TEORI
A. Psychological Empowerment
Conger dan Kanungo (1988: Ugboro, 2006) mendefinisikan empowerment sebagai
proses untuk menambah kemampuan diri karyawan dengan cara mengindentifikasikan kondisi
yang cenderung melemahkan karyawan kemudian memperbaikinya dengan cara
menggabungkan praktek formal organisasi dan teknik informal yang terbukti dapat menambah
informasi tentang peningkatan kemampuan individu. Moye dan Hekin (2006: Dehkordi, 2011)
menyatakan bahwa inti dari konsep empowerment merupakan bentuk kekuatan dan efektivitas
organisasi yang menjadi semakin berkembang sebagai hasil dari pembagian otoritas dan
kontrol oleh atasan kepada bawahannya. Pembagian otoritas dan kontrol tersebut menjadi suatu
metode untuk meningkatkan kemampuan pengambilan keputusan pada tingkatan rendah di
dalam organisasi dan memperkaya pengalaman kerja karyawan.
Conger dan Kanungo (1988:Spreitzer, 1995) menyatakan bahwa pemberdayaan
karyawan tidak hanya dipandang sebagai suatu pemberian delegasi namun juga lebih kepada
cara untuk memampukan karyawan dalam melakukan pekerjaannya. Pemberian delegasi dan
wewenang akan membantu karyawan untuk menjadi lebih berani mengambil keputusan dalam
kegiatan bekerja. Moye dan Henkin (2006: Dekhordi, 2011) juga menambahkan bahwa
pemberdayaan karyawanpenting karena merupakan suatu metode yang dapat meningkatkan
kemampuan dalam pengambilan keputusan secara mandiri kemudian dapat digunakan untuk
Menurut Meyerson, Shauna & Kline (2007) psychological empowerment
menitikberatkan terhadap pemberdayaan karyawan pada keadaan psikis nya sehingga ia
mampu memahami kompetensi dan meningkatkan kapabilitasnya. Jha (2010) juga
menambahkan bahwa psychological empowerment merupakan konsep karyawan juga memiliki
kekuatan. Spreitzer (1995) mengungkapkan bahwa psychological empowerment ada ketika
karyawan memiliki kendali atas kehidupan kerja mereka. Bandura (1986: Jha, 2010)
menyatakan seseorang yang percaya bahwa lingkungan sekitar nya cukup kondusif dan
terkontrol akan lebih termotivasi untuk memaksimalkan kemampuannya, lebih berlatih dalam
mengembangkan kemampuannya dan kemungkinan akan tercapainya sukses pun lebih besar.
Thomas dan Velthouse (1990:Spreitzer, 1995) menyatakan bahwa psychological
empowerment sebagai konsep yang lebih luas sebagai motivasi intrinsik yang termanifestasi
dalam empat refleksi kognisi individu dalam peran kerja mereka di perusahaan yaitu meaning,
competence (sinonim dengan konsep self efficacy oleh Kanungo), self determination dan
impact.
Jadi, psychological empowerment adalah keadaan ketika karyawan merasa mampu
memahami makna pekerjaan , percaya terhadap kemampuan yang dimiliki dalam
menyelesaikan pekerjaan, memiliki kendali penuh dalam menentukan metode bekerja dan
dapat memberikan pengaruh dalam hal strategi pengoperasian kerja.
1. Dimensi Psychological Empowerment
Spreitzer (1995) dalam penelitiannya merumuskan empat dimensi penting yang
membentuk konstruksi psychological empowerment yaitu :
Perasaan yang dialami seseorang ketika sudah berhasil memahami pekerjaan dan aktivitas
yang diperlukan untuk menyelesaikan pekerjaanya. Pada dimensi ini seseorang akan
menghargai dan memahami arti nilai tujuan pekerjaannya sesuai dengan idealisme dan
standar yang telah ditetapkan secara pribadi oleh dirinya sendiri.
b. Kompetensi (Competence)
Kompetensi merupakan rasa percaya seseorang terhadap kemampuan diri sendiri untuk
melakukan suatu pekerjaan dengan menggunakan keahlian yang ia miliki. Kompetensi
dapat dianalogikan sebagai keyakinan karyawan, penguasaan pribadi atau usaha untuk
melakukan pekerjaan sesuai dengan apa yang menjadi ekspektasinya.
c. Determinasi diri (Self-determination)
Determinasi diri merupakan keadaan ketika seseorang merasa memiliki kontrol terhadap
pilihan dalam memulai dan mengatur pekerjannya sendiri. Dimensi ini juga mengarah
kepada refleksi dari autonomi individu dalam perilakunya untuk memulai, melanjutkan
pekerjaan dan menjalani proses kerja. Determinasi diri dalam pekerjaan dapat dilihat
ketika membuat keputusan sendiri mengenai metode kerja yang akan digunakan,
kecepatan kerja, dan berbagai usaha yang akan dilakukan.
d. Pengaruh (Impact)
Impact merupakan tingkatan dimana seseorang dapat memberikan pengaruh dalam hal
strategi, administrasi, atau pengoperasian hasil kerja di perusahaan.
Meyerson, Shauna & Kline (2007) menyatakan bahwa psychological empowerment pada
karyawan berhubungan erat dengan seberapa besar kompetensi dan kemampuan seseorang
merasa cocok dengan lingkungan kerja yang telah diberdayakan. Adapun ciri-ciri
karyawan yang merasa lebih berkompetensi atas kemampuannya untuk menjalankan
pekerjaan antara lain :
2) Lebih berkomitmen secara afektif terhadap organisasi
3) Memiliki intensitas rendah untuk keluar dari organisasi
4) Menunjukkan performa kerja yang lebih positif
B. Work Life Balance
Konflik pekerjaan dan keluarga dapat ditimbulkan akibat adanya tekanan dalam
lingkungan kerja dan lingkungan keluarga (Lathifah, 2008). Hal ini sejalan dengan Frame dan
Hartog (2003: Moedy, 2011) bahwa work life balance berarti karyawan dapat dengan bebas
menggunakan jam kerja yang fleksibel untuk menyeimbangkan pekerjaan atau karyanya
dengan komitmen lain seperti keluarga, hobi, seni, studi dan tidak hanya fokus terhadap
pekerjaannya. Scholarious dan Marks (2004) menambahkan bahwa work life balance memiliki
konsekuensi penting bagi sikap karyawan terhadap organisasi mereka serta untuk kehidupan
karyawan. Pengertian work life balance berbeda berdasarkan pemahaman perusahaan dan
pemahaman karyawan.
Menurut karyawan, work life balance adalah pilihan mengelola kewajiban kerja dan
pribadi atau tanggung jawab terhadap keluarga. Sedangkan dalam pandangan perusahaan, work
life balance adalah tantangan untuk menciptakan budaya yang mendukung di perusahaan
dimana karyawan dapat fokus pada pekerjaaan mereka sementara di tempat kerja (Lockwood,
2003).
Jadi, work life balance adalah pemahaman karyawan mengenai tidak adanya konflik
antara kehidupan pekerjaan dan keluarga yang tampak dalam kemampuan karyawan
menggunakan jam kerja yang fleksibel untuk berkomitmen dengan hal lain diluar pekerjaan
seperti keluarga, hobi, seni dan studi. Menurut Fisher (2009: Novelia, Sukhirman & Hatana,
2013) work life balance merupakan stressor kerja yang meliputi empat komponen penting,
a. Waktu
Hal ini termasuk banyaknya waktu yang digunakan untuk bekerja dibandingkan dengan
waktu yang digunakan untuk aktivitas lain diluar pekerjaan.
b. Perilaku
Hal ini meliputi adanya tindakan untuk mencapai tujuan yang diinginkan berdasarkan pada
keyakinan seseorang bahwa ia mampu mencapai apa yang ia inginkan dalam pekerjaannya
dan tujuan pribadinya.
c. Ketegangan (strain)
Hal ini termasuk kecemasan, tekanan, kehilangan aktivitas penting pribadi dan sulit
mempertahankan atensi.
d. Energi
Energi merupakan sumber yang terbatas dalam diri manusia sehingga apabila individu
kekurangan energi untuk melakukan aktivitas, maka dapat meningkatkan stress.
1. Dimensi Work life Balance
Fisher, Bulger & Smith (2009) menyatakan work life balance memiliki empat dimensi
pembentuk, yaitu :
a. WIPL (Work Interference With Personal Life)
Dimensi ini mengacu pada sejauh mana pekerjaan dapat mengganggu kehidupan pribadi
individu, misalnya bekerja dapat membuat seseorang sulit mengatur waktu untuk
kehidupan pribadinya.
b. PLIW (Personal Life Interference With Work)
Dimensi ini mengacu pada sejauh mana kehidupan pribadi individu mengganggu
kehidupan pekerjaannya, misalnya apabila individu memiliki masalah di dalam kehidupan
pribadinya akan mengganggu konsentrasi ketika bekerja.
Dimensi ini mengacu pada sejauh mana kehidupan pribadi seseorang dapat meningkatkan
performa individu dalam dunia kerja, misalnya apabila individu merasa senang karena
kehidupan pribadinya menyenangkan maka suasana hati individu pada saat bekerja
menjadi menyenangkan.
d. WEPL (Work Enhancement Of Personal Life)
Dimensi ini mengacu pada sejauh mana pekerjaan dapat meningkatkan kualitas kehidupan
pribadi individu, misalnya keterampilan yang diperoleh individu pada saat bekerja
memungkinkan individu untuk memanfaatkan keterampilan tersebut dalam kehidupan
sehari-hari.
C. Faktor-faktor yang mempengaruhi Work Life Balance
Berikut ini adalah beberapa faktor yang mungkin saja mempengaruhi work life balance
seseorang yakni :
a. Kepribadian
Menurut Schabracq, Winnubst dan Coope (2003: Novelia, Sukhirman dan Hatana,
2013) setiap karyawan memiliki perbedaan karakteristik kepribadian masing-masing.
Hasil penelitian oleh Devadoss dan Minnie (2013) menunjukkan bahwa tipe
kepribadian agreeableness dan neuroticsm berpengaruh terhadap pembentukan work
life balance. Hal ini juga didukung oleh hasil penelitian Sari (2015) yang menunjukkan
bahwa tipe kepribadian agreeableness dan neuroticsm memiliki hubungan positif
terhadap work life balance.
b. Komitmen organisasi
Menurut Grawitch, Gottschalk dan Munz (2006) work life balance memberikan
kontribusi terhadap keterikatan karyawan dan komitmen organisasi. Hal ini sejalan
dengan hasil penelitian oleh Novelia, Sukhirman dan Hatana (2013) bahwa adanya
