RANCANG BANGUN APLIKASI EVALUASI
BEBAN KERJA TENAGA KESEHATAN
BERDASARKAN METODE WORKLOAD
INDICATOR STAFFING NEED
TUGAS AKHIR
Program Studi SI Sistem Informasi
Oleh:
ANDREAS CATUR PAMUNGKAS 09410100105
FAKULTAS TEKNOLOGI DAN INFORMASI
DAFTAR ISI
Halaman
ABSTRAK ... vi
KATA PENGANTAR ... vii
DAFTAR ISI ... ix
DAFTAR TABEL ... xiii
DAFTAR GAMBAR ... xvi
DAFTAR LAMPIRAN ...xviii
BAB I PENDAHULUAN ... 1
1.1 Latar Belakang Masalah ... 1
1.2 Perumusan Masalah ... 4
1.3 Pembatasan Masalah ... 4
1.4 Tujuan ... 4
1.5 Manfaat ... 5
1.6 Sistematika Penulisan ... 5
BAB II LANDASAN TEORI ... 7
2.1 Sumber Daya Manusia ... 7
2.2 Sumber Daya Manusia Kesehatan dan Tenaga Kesehatan ... 8
2.3 Beban Kerja ... 9
2.3.1 Pengertian Beban Kerja... 9
2.3.2 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Beban Kerja ... 10
2.3.3 Dampak dari Beban Kerja ... 11
2.4 Analisis Jabatan ... 12
2.4.1 Pengertian Analisis Jabatan... 12
Halaman
2.4.2 Tujuan Analisis Jabatan ... 12
2.4.3 Manfaat Analisis Jabatan ... 13
2.5 Perencanaan Sumber Daya Manusia ... 14
2.5.1 Definisi Perencanaan Sumber Daya manusia ... 14
2.5.2 Tahapan Dalam Perencanaan Sumber Daya Manusia ... 14
2.5.3 Tujuan Perencanaan Sumber Daya Manusia ... 15
2.5.4 Manfaat Perencanaan Sumber Daya Manusia ... 16
2.6 Prosedur Perhitungan Kebutuhan Tenaga Kesehatan dengan Menggunakan Metode WISN (Workload Indicator Staff Need) ... 17
2.7 Puskesmas ... 20
2.8 Definisi Data ... 21
2.9 Konsep Dasar Sistem Informasi ... 21
2.10 Metode Pengembangan Sistem ... 22
2.10.1 Analisa Kebutuhan Perangkat Lunak ... 23
2.10.2 Desain Perangkat Lunak ... 24
2.10.3 Konstruksi Perangkat Lunak ... 35
2.10.4 Uji Coba Perangkat Lunak ... 36
2.10.5 Deploy Perangkat Lunak ... 37
BAB III ANALISIS DAN PERANCANGAN SISTEM ... 38
3.1 Identifikasi dan Analisis Permasalahan ... 38
3.1.1 Alir Proses Pengisian Form ABK ... 41
3.1.2 Alir Proses Penghitungan Beban Kerja dan Pelaporan Jumlah Kebutuhan Pegawai ... 43
Halaman
3.1.3 Alir Proses Persetujuan Laporan Jumlah Kebutuhan
Pegawai ... 47
3.2 Permasalahan... 49
3.2.1 Analisis pada Proses Pengisian Form ABK ... 49
3.2.2 Analisis pada Proses Penghitungan Beban Kerja dan Pelaporan Jumlah Kebutuhan Pegawai ... 49
3.3 Solusi Permasalahan... 50
3.3.1 Kebutuhan Perangkat Lunak ... 51
3.3.2 Desain Sistem (Software Design) ... 66
3.3.3 Context Diagram ... 79
3.3.4 Hirarki Input Proses Output ... 80
3.3.5 Data Flow Diagram (DFD) ... 81
3.3.6 Entity Relationship Diagram (ERD) ... 98
3.3.7 Struktur Basis Data ... 100
3.3.8 Perancangan Prosedur dan Program Unit ... 106
3.3.9 Program Unit ... 118
3.3.10 Desain Uji Coba Implementasi Data ... 119
3.3.11 Desain Arsitektur ... 132
BAB IV IMPLEMENTASI DAN EVALUASI ... 132
4.1 Implementasi ... 133
4.1.1 Uji Coba Fungsional ... 133
4.1.2 Uji Coba Non Fungsional ... 141
4.1.3 Implementasi Data ... 150
Halaman
4.2 Evaluasi ... 172
4.2.1 Perhitungan Dengan Aplikasi ... 172
4.2.2 Perhitungan Manual Tanpa Aplikasi ... 173
4.2.3 Perbandingan Hasil Evaluasi... 174
BAB V PENUTUP ... 176
5.1 Kesimpulan ... 176
5.2 Saran ... 176
DAFTAR PUSTAKA ... 177
LAMPIRAN ... 179
DAFTAR TABEL
Halaman
Tabel 2.1 Simbol ... 26
Tabel 2.2 Jenis ERD ... 31
Tabel 3.1 Proses Bisnis Berdasarkan Stakeholder ... 39
Tabel 3.2 Penjelasan Alir Proses Pengisian Form ABK ... 42
Tabel 3.3 Penjelasan Alir Proses Penghitungan Beban Kerja ... 45
Tabel 3.4 Penjelasan Alir Proses Persetujuan Laporan Jumlah Kebutuhan Pegawai ... 48
Tabel 3.5 Detail Kebutuhan Fungsional Mengisi Form ABK... 55
Tabel 3.6 Detail Kebutuhan Fungsional Penghitungan Beban Kerja dan Pelaporan Jumlah Kebutuhan Pegawai ... 58
Tabel 3.7 Detail Kebutuhan Fungsional Persetujuan Laporan Jumlah Kebutuhan Pegawai ... 64
Tabel 3.8 Hubungan Fungsional dan Non-Fungsional Sistem ... 65
Tabel 3.9 Kebijakan Berdasarkan Stakeholder Sesuai Sistem Baru ... 68
Tabel 3.10 Penjelasan Alir Sistem Pengisian Form ABK ... 70
Tabel 3.11 Penjelasan Alir Penghitungan Beban Kerja ... 74
Tabel 3.12 Penjelasan Alir Persetujuan Laporan Jumlah Kebutuhan Pegawai .. 78
Tabel 3.13 Penjelasan DFD Level 0 ... 82
Tabel 3.14 Penjelasan DFD Level 1 Pengisian Form ABK ... 85
Tabel 3.15 Penjelasan DFD Level 1 Penghitungan Beban Kerja ... 90
Tabel 3.16 Penjelasan DFD Level 1 Laporan Jumlah Kebutuhan Pegawai ... 95
Tabel 3.17 Penjelasan DFD Level 1 Persetujuan Jumlah Kebutuhan Pegawai . 97 Tabel 3.18 USER_ADMIN ... 100
Halaman
Tabel 3.19 UNIT_KERJA ... 101
Tabel 3.20 DETAIL_UNIT_KERJA ... 101
Tabel 3.21 KATEGORI_KERJA ... 102
Tabel 3.22 KEGIATAN_POKOK ... 102
Tabel 3.23 KUANTITAS_KEGIATAN ... 103
Tabel 3.24 WKT ... 103
Tabel 3.25 STANDART_BEBAN_KERJA... 104
Tabel 3.26 KELONGGARAN_KERJA ... 105
Tabel 3.27 WISN ... 105
Tabel 3.28 Detail Form Pengisian Form ABK ... 107
Tabel 3.29 Detail Form Perhitungan Beban Kerja ... 109
Tabel 3.30 Detail Form Perhitungan Beban Kerja ... 115
Tabel 3.31 Detail Form Persetujuan Laporan Jumlah Kebutuhan Pegawai ... 117
Tabel 3.32 Program Unit Sistem ... 118
Tabel 3.33 Data Unit Kerja ... 119
Tabel 3.34 Data Kategori Kerja ... 120
Tabel 3.35 Data Kegiatan Pokok ... 120
Tabel 3.36 Data Waktu Kerja Tersedia ... 121
Tabel 3.37 Hasil Penghitungan Waktu Kerja Tersedia ... 122
Tabel 3.38 Data Standart Beban Kerja ... 123
Tabel 3.39 Hasil Penghitungan Standart Beban Kerja ... 124
Tabel 3.40 Data Faktor Kelonggaran ... 126
Tabel 3.41 Hasil Penghitungan Standart Kelonggaran ... 126
Halaman
Tabel 3.42 Data Kuantitas Kegiatan ... 127
Tabel 3.43 Hasil Penghitungan Kuantitas Kegiatan ... 128
Tabel 3.44 Data Kebutuhan SDM ... 130
Tabel 3.45 Hasil Penghitungan Kebutuhan SDM ... 131
Tabel 4.1 Hasil Uji Fungsional Staff Unit Layanan ... 134
Tabel 4.2 Hasil Uji Fungsional Pada Unit Layanan Puskesmas ... 136
Tabel 4.3 Hasil Uji Fungsional Staff Tata Usaha ... 139
Tabel 4.4 Hasil Uji Fungsional Kepala Puskesmas ... 140
Tabel 4.5 Uji Coba Non-Fungsional Security ... 142
Tabel 4.6 Uji Coba Non-Fungsional Correctness ... 143
Tabel 4.7 Uji Coba Non-Fungsional Interface ... 144
Tabel 4.8 Uji Coba Non-Fungsional Operability ... 145
Tabel 4.9 Uji Coba Non-Fungsional Performance ... 146
Tabel 4.10 Penjelasan Form Login... 151
Tabel 4.11 Proses Pengisian Form ABK ... 152
Tabel 4.12 Proses Penghitungan Beban Kerja ... 158
Tabel 4.13 Proses Pelaporan Jumlah Kebutuhan Pegawai ... 168
Tabel 4.14 Proses Persetujuan Laporan Jumlah Kebutuhan Pegawai ... 170
DAFTAR GAMBAR
Halaman
Gambar 2.1 Model Waterfall ... 23
Gambar 2.2 Simbol External Entity ... 29
Gambar 2.3 Simbol Proses ... 29
Gambar 2.4 Simbol Penyimpanan Data ... 30
Gambar 2.5 Simbol Data Flow ... 30
Gambar 2.6 Relasi One To One ... 33
Gambar 2.7 Relasi One To Many ... 34
Gambar 2.8 Relasi Many To Many ... 34
Gambar 3.1 Alir Proses Pengisian Form ABK Saat Ini ... 42
Gambar 3.2 Alir Proses Penghitungan Beban Kerja dan Pelaporan Jumlah Kebutuhan Pegawai ... 44
Gambar 3.3 Alir Proses Persetujuan Laporan Jumlah Kebutuhan Pegawai . 47 Gambar 3.4 Waterfall Mode... 50
Gambar 3.5 Blok Diagram Aplikasi Evaluasi Beban Kerja Tenaga Kesehatan ... 67
Gambar 3.6 Detail Kebutuhan Fungsional Mengisi Form ABK ... 70
Gambar 3.7 Detail Kebutuhan Fungsional Penghitungan Beban Kerja... 73
Gambar 3.8 Detail Kebutuhan Fungsional Persetujuan Laporan Jumlah Kebutuhan Pegawai ... 78
Gambar 3.9 Context Diagram ... 79
Gambar 3.10 Diagram HIPO Aplikasi Evaluasi Beban Kerja ... 81
Gambar 3.11 DFD Level 0 ... 82
Gambar 3.12 DFD Level 1 Pengisian Form ABK ... 85
Gambar 3.13 DFD Level 1 Penghitungan Beban Kerja ... 89
Halaman
Gambar 3.14 DFD Level 1 Laporan Jumlah Kebutuhan Pegawai ... 95
Gambar 3.15 DFD Level 1 Persetujuan Jumlah Kebutuhan Pegawai ... 96
Gambar 3.16 Conceptual Data Model Aplikasi Evaluasi Beban Kerja ... 99
Gambar 3.17 Physical Data Model Aplikasi Evaluasi Beban Kerja ... 100
Gambar 3.18 Arsitektur Aplikasi ... 131
Gambar 4.1 Form Login ... 151
Gambar 4.2 Laporan Jumlah Kebutuhan Tenaga Kesehatan dengan Aplikasi ... 172
Gambar 4.3 Laporan Jumlah Kebutuhan Tenaga Kesehatan dengan Manual... 173
DAFTAR LAMPIRAN
Halaman
Lampiran 1 Biodata Penulis ...179
Lampiran 2 Struktur Organisasi Puskesmas Jagir Surabaya ...181
Lampiran 3 Form Daftar Pertanyaan dan Wawancara ...182
Lampiran 4 Hasil Wawancara ...183
1.1 Latar Belakang Masalah
Menurut Permendagri (2008), pengertian beban kerja adalah besaran
suatu pekerjaan yang harus dipikul oleh suatu unit jabatan dalam suatu organisasi
dan merupakan hasil dari perkalian antara volume kerja dan norma waktu.
Sedangkan menurut Menpan (1997), beban kerja adalah sekumpulan atau
sejumlah kegiatan yang harus diselesaikan oleh suatu unit organisasi atau
pemegang jabatan dalam jangka waktu tertentu. Setiap beban kerja yang diterima
seseorang dalam suatu organisasi haruslah sesuai dan seimbang terhadap
kemampuan fisik maupun psikologis pekerja yang menerima beban kerja tersebut.
Dampak yang terjadi apabila beban kerja terlalu berlebihan akan mengakibatkan
stress kerja, baik fisik maupun psikis dan reaksi-reaksi emosional, sedangkan
beban kerja yang terlalu sedikit dapat mengakibatkan kurangnya perhatian pada
pekerjaan serta timbul kebosanan, sehingga secara potensial dapat membahayakan
pekerja (Manuaba, 2000). Berdasarkan dari uraian di atas, peneliti merasa tertarik
untuk melakukan evaluasi beban kerja pada salah satu unit organisasi
pemerintahan khususnya di Puskemas Jagir Surabaya.
Puskesmas Jagir merupakan salah satu Puskesmas dibawah SKPD
(Satuan Kerja Perangkat Daerah) Dinas Kesehatan Kota Surabaya yang juga
merupakan suatu organisasi kesehatan fungsional yang merupakan pusat
pengembangan pelayanan kesehatan masyarakat dan bertanggung jawab dalam
menyelenggarakan pembangunan kesehatan di wilayah Kecamatan Jagir.
Berdasarkan data kunjungan pada Puskesmas Jagir Surabaya tahun 2012, pada
2
Unit Rawat Jalan dan Unit Rawat Inap total kunjungan pasien mencapai sekitar
56.514 pasien, atau rata-rata sekitar kurang lebih 235 pasien/hari. Untuk
kunjungan pasien tertinggi terdapat pada Unit Pelayanan Umum yaitu sebesar 128
pasien/hari dengan jumlah tenaga medis yang bertugas sebanyak tujuh orang.
Dikarenakan banyaknya program Layanan Kesehatan yang ada di Puskesmas
Jagir Surabaya, sehingga tenaga medis yang ada tersebar di beberapa Unit
Layanan Kesehatan seperti PTRM, PUSTU, Lansia dan lain-lain. Terkadang
hanya ada satu atau dua dokter yang bertugas melayani pasien yang datang di
Puskemas Jagir Surabaya dikarenakan adanya kendala seperti rapat dokter,
training pengembangan, dan lain sebagainya.
Selama ini perhitungan beban kerja yang dilakukan Puskesmas Jagir
Surabaya hanya berdasar pada jumlah volume atas uraian tugas dan tanggung
jawab yang dilakukan pada salah satu tenaga kesehatan. Padahal pada
kenyataannya, penghitungan beban kerja tenaga kesehatan yang dilakukan perlu
mengacu pada Pedoman Penyusunan Perencanaan SDM dengan menggunakan
metode WISN (Work Load Indicator Staffing Need) yang telah ditetapkan oleh
Menteri Kesehatan untuk dipedomani dan dilaksanakan oleh seluruh Unit
Pelayanan Kesehatan (termasuk rumah sakit). Menurut Nuryanto (2005),
penggunaan metode WISN sangatlah tepat digunakan untuk perhitungan beban
kerja tenaga kesehatan, hal itu dibuktikan dengan dilakukannya evaluasi
menggunakan metode WISN pada RS. Dr. Sardjito Yogyakarta, hasil pengkajian
kebutuhan SDM di rumah sakit tersebut menghasilkan perhitungan yang lebih
Oleh karena permasalahan tersebut perlu dibuat suatu aplikasi yang
dapat membantu pihak Puskesmas Jagir Surabaya dalam melakukan proses
penghitungan beban kerja tenaga kesehatan tersebut. Dengan demikian metode
yang akan digunakan untuk mendukung proses penghitungan beban kerja tenaga
kesehatan ini adalah dengan menggunakan metode WISN, yang sesuai dengan SK
No.81/Menkes/SK/I/2004 tentang Pedoman Penyusunan Perencanaan SDM
Kesehatan di tingkat Provinsi/Kab/Kota Serta Rumah Sakit Berdasarkan Beban
Kerja/Work Load. WISN merupakan suatu metode perhitungan kebutuhan tenaga
kesehatan berdasarkan pada beban pekerjaan nyata yang dilaksanakan oleh tiap
kategori tenaga kesehatan pada tiap unit kerja di fasilitas pelayanan kesehatan.
Kelebihan metode ini mudah dioperasikan, mudah digunakan, secara teknis
mudah diterapkan, komprehensif dan realistis.
Dengan diterapkannya aplikasi tersebut, diharapkan dapat membantu
Puskesmas Jagir Surabaya dalam melakukan penghitungan beban kerja di
masing-masing Unit Layanan. Adapun manfaat yang dapat diperoleh dari aplikasi tersebut
nantinya Puskemas Jagir Surabaya dapat mengetahui jumlah optimal dan
komposisi tenaga kesehatan yang diperlukan secara keseluruhan dan dapat juga
untuk mengetahui tingkat efektifitas dan ketepatan jumlah tenaga kesehatan di
setiap Unit Layanan, serta dapat juga digunakan sebagai pedoman formasi kerja
dalam pelaksanaan mutasi, rotasi, promosi dan bahkan bermanfaat pula dalam
proses perencanaan SDM kesehatan sehingga kebutuhan SDM kesehatan di
Puskesmas Jagir Surabaya dapat terpenuhi dan kualitas serta mutu pelayanan
kesehatan dapat lebih optimal sesuai dengan visi serta misi dari Puskesmas Jagir
4
1.2 Perumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang masalah diatas, maka dapat dirumuskan
permasalahan yang sedang dihadapi oleh Puskesmas Jagir Surabaya saat ini, yaitu
bagaimana merancang dan membangun aplikasi evaluasi beban kerja tenaga
kesehatan dengan metode WISN (Workload Indicator Staffing Need) di
Puskesmas Jagir Surabaya.
1.3 Pembatasan Masalah
Batasan permasalahan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :
1. Penelitian dilakukan di Puskesmas Jagir Surabaya.
2. Proses pengambilan data dalam perhitungan indikator beban kerja diambil dari
masing-masing jabatan atau kategori tenaga yang berada dalam satu instansi
Puskesmas Jagir.
3. Data kunjungan pasien yang digunakan pada penelitian ini dimulai pada bulan
Januari tahun 2012 sampai bulan Desember tahun 2012.
4. Waktu kerja tersedia pada masing-masing jabatan atau kategori tenaga
kesehatan tidak dibedakan berdasarkan waktu kerja atau shift.
1.4 Tujuan
Tujuan dari penelitian ini adalah bagaimana merancang dan membangun
aplikasi evaluasi beban kerja tenaga kesehatan dengan metode WISN (Workload
Indicator Staffing Need) yang menghasilkan :
1. Penghitungan Beban Kerja Tenaga Kesehatan.
1.5 Manfaat
Adapun manfaat dari aplikasi yang akan dibangun nantinya adalah :
1. Membantu pihak Puskesmas dalam proses perencanaan SDM kesehatan
sehingga dapat meningkatkan mutu serta pelayanan kesehatan yang ada pada
Puskesmas Jagir.
2. Membantu pihak Kepala Tata Usaha dalam melakukan penghitungan dan
pelaporan jumlah kebutuhan SDM kesehatan agar dapat mengurangi terjadinya
tingkat kesalahan penghitungan serta dapat mempersingkat waktu menjadi
lebih efektif dan efisien.
1. Membantu pihak Kepala Tata untuk mengetahui tekanan beban kerja dari
kategori SDM kerja dalam suatu unit.
1.6 Sistematika Penulisan
Secara garis besar sistematika penulisan pada laporan ini adalah sebagai
berikut :
Bab I : Pendahuluan
Pada bab ini akan dijelaskan mengenai latar belakang permasalahan
yang terjadi, perumusan permasalahan yang didapat dari latar
belakang, pembatasan permasalahan, tujuan dilakukannya penelitian,
manfaat yang akan diberikan kepada stakeholder, serta penjelasan
6
Bab II : Landasan Teori
Pada bab ini akan dijelaskan mengenai teori-teori yang mendukung
atau digunakan sebagai acuan pada saat atau sebelum melakukan
penelitian.
Bab III : Analisis dan Perancangan Sistem
Pada bab ini akan dijelaskan bagaimana awal proses penelitian ini
dilakukan hingga menghasilkan sebuah perancangan yang diperoleh
melalui beberapa tahapan seperti, pengumpulan data, identifikasi
permasalahan, analisis permasalahan, solusi permasalahan, serta
dilanjutkan sampai dengan perancangan sistem, seperti document
flow, system flow, data flow diagram, desain ERD baik conceptual
data model maupun physical data model, struktur basis data, dan
interface.
Bab IV : Implementasi dan Evaluasi
Pada bab ini akan dijelaskan mengenai implementasi program atau
aplikasi yang sudah dibuat, berdasarkan hasil analisis hingga
perancangan dan akan dilakukan uji coba fungsional maupun non
fungsional terhadap perangkat lunak yang dibangun. Tahap akhir
adalah melakukan evaluasi terhadap uji coba yang sudah dilakukan.
Bab V : Penutup
Pada bab ini akan dijelaskan mengenai kesimpulan yang diperoleh
dari penelitian ini, yaitu hasil dari evaluasi, serta saran terkait dengan
2.1 Sumber Daya Manusia
Menurut Sumarsono (2003), Sumber Daya Manusia atau human
recources mengandung dua pengertian. Pertama, SDM mengandung pengertian
usaha kerja atau jasa yang dapat diberikan dalam proses produksi. Dalam hal lain
SDM mencerminkan kualitas usaha yang diberikan oleh seseorang dalam waktu
tertentu untuk menghasilkan barang dan jasa. Pengertian kedua, SDM
menyangkut manusia yang mampu bekerja untuk memberikan jasa atau usaha
kerja tersebut. Mampu bekerja berarti mampu melakukan kegiatan yang
mempunyai kegiatan ekonomis, yaitu bahwa kegiatan tersebut menghasilkan
barang atau jasa untuk memenuhi kebutuhan atau masyarakat. Sebagai faktor
pertama dan utama dalam proses pembangunan, SDM selalu menjadi subjek dan
objek pembangunan. Proses administrasi pun sangat dipengaruhi oleh manajemen
sumber daya manusia, dan ada tiga macam klasifikasi sumber daya manusia
sebagaimana dikemukakan oleh (Suradinata, 1996) :
1. Manusia atau orang-orang yang mempunyai kewenangan untuk menempatkan,
mengendalikan dan mengarahkan pencapaian tujuan yang disebut
administrator.
2. Manusia atau orang-orang yang mengendalikan dan memimpin usaha agar
proses pencapaian tujuan yang dilaksanakan bisa tercapai sesuai rencana
disebut manajer.
8
3. Manusia atau orang-orang yang mempengaruhi syarat tertentu, dingkat
langsung melaksanakan pekerjaan sesuai dengan bidang tugasnya
masing-masing atau jabatan yang dipegangnya.
2.2 Sumber Daya Manusia Kesehatan dan Tenaga Kesehatan
Menurut Sistem Kesehatan Nasional (SKN) yang dikutip oleh
Adisasmito (2007), Pengertian SDM kesehatan adalah tatanan yang menghimpun
berbagai upaya perencanaan, pendidikan, dan pelatihan serta terpadu dan saling
mendukung, guna menjamin tercapainya derajat kesehatan masyarakat yang
setinggi-tingginya. Sedangkan menurut PP No. 32/1996 disebutkan bahwa SDM
kesehatan adalah semua orang yang bekerja secara aktif di bidang kesehatan, baik
yang memiliki pendidikan formal kesehatan, maupun tidak untuk jenis tertentu
memerlukan kewenangan dalam melaksanakan upaya kesehatan. Tenaga
Kesehatan adalah setiap orang yang mengabdikan diri dalam bidang kesehatan
serta memiliki pengetahuan dan/atau keterampilan melalui pendidikan formal
dibidang kesehatan yang untuk jenis tertentu memerlukan kewenangan dalam
melakukan upaya kesehatan (PP No. 32/1996).
Jenis tenaga kesehatan dalam Peraturan Pemerintah No. 32 tahun 1996
tentang tenaga kesehatan, yaitu :
a) Tenaga Medis : Meliputi dokter dan dokter gigi
b) Tenaga Keperawatan : Meliputi Perawat dan Bidan
c) Tenaga Kefarmasian : Meliputi Apoteker, Analis Farmasi dan
Asisten Apoteker.
d) Tenaga kesehatan masyarakat : Meliputi Epidemiologi Kesehatan,
Kesehatan, Penyuluh Kesehatan,
Administrator Kesehatan, Sanitarian.
e) Tenaga Gizi : Meliputi Nutrision dan dietisian.
f) Tenaga Terapan fisik : Meliputi fisioterapis, okupasiterapis,
Terapis wicara.
g) Tenaga Keteknisian Medis : Meliputi Radiografer, Radioterapis,
Teknisi gigi, Teknisi Elektromedik, Analis
Kesehatan, Refraksionis, otorik prostetik,
Teknisi Transfusi Dan Perekam Medis.
2.3 Beban Kerja
2.3.1 Pengertian Beban Kerja
Menurut Permendagri (2008), pengertian beban kerja adalah besaran
suatu pekerjaan yang harus dipikul oleh suatu unit jabatan dalam suatu organisasi
dan merupakan hasil dari perkalian antara volume kerja dan norma waktu.
Sedangkan menurut Menpan (1997), beban kerja adalah sekumpulan atau
sejumlah kegiatan yang harus diselesaikan oleh suatu unit organisasi atau
pemegang jabatan dalam jangka waktu tertentu. Pengukuran beban kerja diartikan
sebagai suatu teknik untuk mendapatkan informasi tentang efisiensi dan
efektivitas kerja suatu unit organisasi, atau pemegang jabatan yang dilakukan
secara sistematis dengan menggunakan teknik analisis jabatan, teknik analisis
beban kerja atau teknik manajernen lainnya. Lebih lanjut dikemukakan pula,
bahwa pengukuran beban kerja merupakan salah satu teknik manajernen untuk
mendapatkan informasi jabatan, melalui proses penelitian dan pengkajian yang
10
digunakan sebagai alas untuk menyernpurnakan aparatur baik di bidang
kelembagaan, ketatalaksanaan, dan sumberdaya manusia (Menpan, 1997).
2.3.2 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Beban Kerja
Menurut Manuaba (2000) menyatakan bahwa faktor-faktor yang
mempengaruhi beban kerja adalah sebagai berikut :
1. Faktor eksternal yaitu beban yang berasal dari luar tubuh pekerja, seperti:
a) Tugas (Task).
Meliputi tugas yang bersifat fisik seperti, stasiun kerja, tata ruang tempat
kerja, alat dan sarana kerja, kondisi kerja, kondisi lingkungan kerja, sikap
kerja, cara angkut, beban yang diangkat. Sedangkan tugas yang bersifat
mental meliputi tanggung jawab, kompleksitas pekerjaan, emosi pekerja
dan sebagainya.
b) Organisasi Kerja.
Meliputi masa waktu kerja, waktu istirahat, shift kerja, sistem kerja,
sistem pengupahan, pelimapahan tugas dan wewenang dan sebagainya.
c) Lingkungan Kerja.
Lingkungan kerja ini dapat memberikan beban tambahan yang meliputi,
lingkungan kerja fisik, lingkungan kerja kimiawi, lingkungan kerja
biologis dan lingkungan kerja psikologis.
2. Faktor internal adalah faktor yang berasal dari dalam tubuh akibat dari reaksi
beban kerja eksternal yang berpotensi sebagai stresor, meliputi faktor somatis
(jenis kelamin, umur, ukuran tubuh, status gizi, kondisi kesehatan, dan
sebagainya), dan faktor psikis (motivasi, persepsi, kepercayaan, keinginan,
Dari faktor-faktor tersebut dapat diperoleh indikator-indikator dari variabel beban
kerja sebagai berikut :
1. Faktor eksternal :
a. Tugas-tugas yang bersifat fisik (sikap kerja)
b. Tugas-tugas yang bersifat mental (tanggung jawab, kompleksitas pekerjaan,
emosi pekerja dan sebagainya)
c. Waktu kerja dan waktu istirahat dosen
d. Kerja secara bergilir
e. Pelimpahan tugas dan wewenang
2. Faktor internal :
a. Faktor somatis (kondisi kesehatan)
b. Faktor psikis (motivasi, persepsi, kepercayaan, keinginan dan sebagainya)
2.3.3 Dampak dari Beban Kerja
Setiap beban kerja yang diterima seseorang dalam suatu organisasi
haruslah sesuai dan seimbang terhadap kemampuan fisik maupun psikologis
pekerja yang menerima beban kerja tersebut. Dampak yang terjadi apabila beban
kerja terlalu berlebihan akan mengakibatkan stress kerja, baik fisik maupun psikis
dan reaksi-reaksi emosional, sedangkan beban kerja yang terlalu sedikit dapat
mengakibatkan kurangnya perhatian pada pekerjaan serta timbul kebosanan,
12
2.4 Analisis Jabatan
2.4.1 Pengertian Analisis Jabatan
Analisis jabatan merupakan proses pengumpulan informasi yang
berkaitan dengan pelaksanaan dan tanggung jawab suatu jabatan tertentu sehingga
merujuk pada seleksi dan penempatan pekerjaan yang sesuai. Menurut Amstrong
(2009) berpendapat bahwa Analisis pekerjaan merupakan proses pengumpulan,
penganalisisan, dan penyusunan informasi tentang isi pekerjaan dalam rangka
memberikan dasar bagi sebuah deskripsi pekerjaan dan data untuk perekrutan,
pelatihan, evaluasi kerja, dan manajemen kinerja. Analisis pekerjaan
berkonsentrasi pada apa yang diharapkan para pekerja untuk lakukan. Sedangkan
Pynes (2004) menyatakan rekrutmen dalam analisis jabatan merupakan proses
menarik kandidat yang memenuhi syarat untuk melamar posisi yang kosong
dalam sebuah organisasi. Seleksi merupakan tahap akhir dari proses rekrutmen,
ketika keputusan dibuat siapa yang akan dipilih untuk posisi kosong yang tersedia.
Analisis jabatan merupakan kunci dari fungsi kinerja. Analisis jabatan dapat
mempermudah cara kerja karyawan dalam jabatan tertentu yang diembannya.
2.4.2 Tujuan Analisis Jabatan
Secara sederhana, penilaian jabatan dalam analisis jabatan dipahami
sebagai suatu proses penilaian yang sistematis, untuk membandingkan nilai suatu
jabatan dengan nilai jabatan yang lainnya dengan tujuan untuk
mempertimbangkan tingkat balas jasa (gaji, upah) yang tepat. Menurut Priansa
dan Suwatno (2011),beberapa tujuan analisis jabatan antara lain :
1. Menentukan kualifikasi yang diperlukan pemegang jabatan
3. Mengevaluasi kebutuhan karyawan untuk pemindahan atau promosi jabatan.
4. Menetapkan kebutuhan untuk program pelatihan.
5. Menentukan tingkat upah, gaji, dan pemeliharaan administrasi upah dan gaji.
6. Menetapkan tanggung jawab, pertanggung jawaban, dan otoritas.
Menetapkan tuntunan yang esensi dalam penetapan standar produksi
2.4.3 Manfaat Analisis Jabatan
Hasil dari analisis jabatan dinyatakan dalam bentuk uraian tertulis yaitu
mengenai deskripsi jabatan dan spesifikasi jabatan. Informasi yang dihasilkan
oleh analisis jabatan dapat bermanfaat untuk :
1. Menentukan klasifikasi pekerjaan.
2. Membantu mengukur, memperkirakan, dan menentukan kompensasi.
3. Memberi pedoman dalam pemberian tugas.
4. Membantu proses pemindahan pekerjaan
5. Sebagai acuan dalam penggolongan jabatan sehingga memudahkan dalam
melakukan promosi dan demosi
6. Membantu klasifikasi jabatan yang diperlukan dengan menentukan jenis dan
lamanya suatu program latihan.
7. Membantu memperbaiki kondisi kerja.
8. Meningkatkan produktivitas karyawan melalui penyederhanaan kerja dan
perbaikan metode yang didasarkan atas penyelidikan jabatan
2.5 Perencanaan Sumber Daya Manusia
2.5.1 Definisi Perencanaan Sumber Daya Manusia
Salah satu definisi klasik tentang perencanaan yang dikemukakan oleh
14
pengambilan keputusan sekarang tentang hal-hal yang akan dikerjakan di masa
depan. Perencanaan juga memberikan kerangka dasar sebagai acuan dalam
pengambilan keputusan di seluruh organisasi. Itu berarti bahwa perencanaan
sumber daya manusia tidak bisa dipercayakan hanya kepada tenaga-tenaga
professional yang menangani masalah-masalah kepegawaian saja, melainkan
harus melibatkan para manajer yang memimpin satuan-satuan kerja yang
menyelenggarakan fungsi utama. Kesimpulannya menurut Mathis dan Jackson
(2001), perencanaan Sumber Daya Manusia memberikan petunjuk masa depan,
menentukan dimana tenaga kerja diperoleh, kapan tenaga kerja akan dibutuhkan,
dan pelatihan dan pengembangan jenis apa yang harus dimiliki tenaga kerja
2.5.2 Tahapan Dalam Perencanaan Sumber Daya Manusia
Pada umumnya proses perencanaan SDM dibagi atas dua tahapan besar.
Berikut ini beberapa tahap yang terkait dengan perencanaan SDM antara lain
yaitu:
2. Tahap Peramalan Kebutuhan SDM di Masa Depan (Needs Forecasting)
Prakiraan kebutuhan (needs forecasting) secara garis besar terbagi atas 4
kelompok yaitu : a) Eksternal dan internal yang meliputi pertumbuhan
ekonomi ; b) Persyaratan SDM di masa depan; c) Ketersediaan SDM di masa
mendatang; d) Prakiraan kebutuhan SDM.
3. Perencanaan Program (Program Planning)
Rancangan atau rencana program tersebut meliputi dua hal besar yaitu
manajemen kinerja dan manajemen karier. Pada manajemen kinerja berkaitan
kerja, standar kerja dan lainnya. Sedangkan manajemen karier berkaitan
dengan kebijakan perusahaan atas kinerja yang dilakukan oleh tenaga kerja,
meliputi promosi, seleksi dan penempatan, jenjang karier dan lain-lain.
2.5.3 Tujuan Perencanaan Sumber Daya Manusia
Menurut Priansa dan Suwatno (2011), ketersediaan SDM yang dibutuhkan
untuk pelaksanaan tugas-tugas pada masa-masa yang akan datang adalah sangat
penting untuk memastikan bahwa kegiatan perusahaan dapat terlaksana dengan
baik. Ketika diramalkan ada kekurangan dibandingkan dengan kebutuhan,
perusahaan dapat melakukan perekrutan pegawai baru, promosi, dan transfer
secara proaktif sehingga tidak mengganggu kegiatan perusahaan.
Tujuan perencanaan SDM dalam Priansa dan Suwatno (2011), ialah untuk
: a) Menentukan kualitas dan kuantitas karyawan yang akan mengisi semua
jabatan dalam perusahaan; b) Menjamin tersedianya tenaga kerja masa kini
maupun masa depan, sehingga setiap pekerjaan ada yang mengerjakannya; c)
Menghindari terjadinya mismanajemen dan tumpang tindih dalam pelaksanaan
tugas; d) mempermudah koordinasi, integrasi dan sinkronisasi (KIS) sehingga
produktivitas kerja meningkat; e) Menghindari kekurangan dan atau kelebihan
karyawan; f) Menjadi pedoman dalam menetapkan program penarikan, seleksi,
pengembangan, kompensasi, kedisiplinan, dan pemberhentian karyawan; g)
Menjadi pedoman dalam melaksanakan mutasi (vertical atau horizontal) dan
pension karyawan; dan h) Menjadi dasar dalam penilaian karyawan.
2.5.4 Manfaat Perencanaan Sumber Daya Manusia
Manfaat perencanaan akan memberikan nilai-nilai positif bagi
16
perencanaan sumber daya manusia dengan fungsi-fungsi yang lain agar sasaran
organisasi tercapai secara keseluruhan.
Menurut Siagian (2012) sedikitnya terdapat 6 manfaat yang dapat
diambil dari suatu perencanaan SDM yaitu :
1. Organisasi dapat memanfaatkan SDM yang sudah ada dalam organisasi secara
baik.
2. Melalui perencanaan SDM yang matang, produktivitas kerja dari tenaga yang
sudah ada dapat lebih ditingkatkan.
3. Perencanaan SDM berkaitan dengan penentuan kebutuhan akan tenaga kerja
di masa depan, baik dalam arti jumlah dan kualifikasinya untuk mengisi
berbagai jabatan dan menyelenggarakan berbagai aktivitas baru kelak.
4. Dengan perencanaan SDM dapat diperoleh manfaat semaksimal mungkin.
Perencanaan yang matang akan memudahkan manajer dalam
mengoptimalkan SDM yang ada di lingkungan kerjanya. Dengan perencanaan
yang matang akan memajukan perusahaan itu sendiri.
5. Perencanaan SDM yang profesional mendorong organisasi menciptakan dan
menyempurnakan sistem informasi SDM agar selalu akurat siap pakai untuk
berbagai kegiatan manajemen SDM lainnya.
6. Perencanaan SDM dapat meningkatkan koordinasi antar manajemen unit
kerja/departemen, yang akan berkelanjutan dan dapat dikembangkan dalam
2.6 Prosedur Perhitungan Kebutuhan Tenaga Kesehatan dengan Menggunakan Metode WISN (Workload Indicator Staff Need)
Perencanaan Perhitungan SDM kesehatan dengan menggunakan metode
WISN (Workload Indicator Staffing Need) adalah suatu metode perhitungan
kebutuhan SDM kesehatan berdasarkan beban pekerjaaan nyata yang
dilaksanakan oleh setiap kategori SDM kesehatan pada setiap unit kerja di
fasilitas pelayanan kesehatan Depkes (2004). Kelebihan metode ini mudah
dioperasikan, mudah digunakan, secara teknis mudah diterapkan, komprehensif
dan realistis. Metode ini dapat digunakan di rumah sakit, puskesmas dan sarana
kesehatan lainnya atau bahkan dapat digunakan untuk kebutuhan tenaga di kantor
Dinas Kesehatan. Langkah-langkah perhitungan kebutuhan SDM kesehatan
berdasarkan metode WISN melalui 5 langkah sebagai berikut :
1. Menetapkan Unit Kerja dan Kategori SDM
Tujuan penetapan ini adalah agar diperolehnya unit kerja dan kategori SDM
yang bertanggung jawab dalam menyelenggarakan kegiatan pelayanan
kesehatan perorangan pada pasien, keluarga dan masyarakat di dalam dan
diluar gedung puskesmas.
2. Menetapkan Waktu Kerja Tersedia
Tujuan penetapan ini adalah diperolehnya waktu kerja tersedia masing-masing
kategori SDM yang bekerja di unit pelayanan selama kurun waktu satu tahun.
Berikut ini adalah data yang dibutuhkan untuk menetapkan waktu kerja
tersedia :
����������������� = � −(�+�+�+�) ...Rumus (2.1)
18
Keterangan :
A : Hari kerja, sesuai ketentuan yang berlaku atau Peraturan Daerah setempat,
pada umumnya dalam 1 minggu 5 hari kerja dalam 1 tahun 250 hari kerja (5
hari x 50 minggu)
B : Cuti tahunan, sesuai ketentuan setiap SDM memiliki hak cuti 12 hari kerja
setiap tahun.
C : Pendidikan dan Pelatihan, sesuai ketentuan yang berlaku di rumah sakit
untuk meningkatkan kompetensi/profesionalisme setiap kategori SDM
memiliki hak untuk mengikuti pelatihan/kursus/seminar/lokakarya dalam 6
hari kerja.
D : Hari Libur Nasional, berdasarkan Keputusan Bersama Menteri terkait
tentang Hari Libur Nasional.
E : Ketidak hadiran kerja, sesuai data rata-rata ketidakhadiran kerja (selama
kurun waktu 1 tahun) karena alas an sakit, tidak masuk dengan atau tanpa
pemberitahuan/izin.
F : Waktu Kerja, sesuai ketentuan yang berlaku pada instansi atau dinas terkait
selama satu hari.
3. Menyusun Standar Beban Kerja
Standar Beban Kerja adalah suatu kegiatan pokok yang disusun berdasarkan
waktu yang dibutuhkan untuk menyelesaikan pekerjaan (rata-rata waktu) yang
dimiliki oleh masing-masing kategori SDM. Rata-rata waktu untuk
menyelesaikan kegiatan pelayanan sangat bervariasi dan sesuai dengan
karakteristik pasien (umur, jenis kelamin) jenis dan beratnya penyakit,
menetapkan rata-rata waktu dapat ditetapkan berdasarkan standar, pengalaman
selama bekerja, kesepakatan bersama dan berdasarkan pengalaman.
������������������ = ������������������
���������������������� ...Rumus (2.3)
4. Menyusun Standar Kelonggaran
Penyusunan standar kelonggaran bertujuan untuk diperolehnya faktor
kelonggaran setiap kategori SDM, meliputi jenis kegiatan dan dibutuhkan
waktu utuk menyelesaikan suatu kegiatan yang rutin dilakukan, baik kegiatan
yang berkaitan langsung dengan pelayanan atau program puskesmas atau yang
tidak berkaitan langsung. Untuk mengetahui standar waktu kelonggaran dapat
dilakukan dengan pengamatan dan wawancara setiap kategori SDM terhadap
frekuensi kegiatan dalam satu hari, minggu atau bulan dan waktu yang
dibutuhkan untuk menyelesaikan kegiatan.
����������������� = ��������������������
������������������ ...Rumus (2.4)
5. Perhitungan Kebutuhan Tenaga Kesehatan per unit kerja
Perhitungan kebutuhan SDM per Unit kerja bertujuan untuk memperoleh
jumlah dan jenis/kategori SDM per Unit kerja sesuai dengan beban kerja
selama satu tahun. Data-data yang diperlukan untuk perhitungan kebutuhan
SDM per unit kerja meliputi, waktu kerja tersedia; Standar beban kerja;
standar kelonggaran masing-masing kategori SDM dan jumlah kuantitas
kegiatan tiap unit kerja selama satu tahun.
20
������ℎ�����= �����������������������������������+�������������� .Rumus (2.6)
2.7 Puskesmas
Puskesmas merupakan Unit Pelaksana Teknis (UPT) Dinas Kesehatan
kabupaten/kota yang mempunyai tanggung jawab dalam menyelenggarakan
pembangunan kesehatan di suatu wilayah kerja (Depkes, 2004).
1. Sebagai Unit Pelaksana Teknis (UPT) Dinas Kesehatan kabupaten/kota,
puskesmas memiliki peran menyelenggarakan sebagian dari tugas teknis
operasional dinas kesehatan kabupaten/kota dan merupakan unit pelaksana
pertama serta ujung tombak pembangunan kesehatan di Indonesia.
2. Pembangunan Kesehatan adalah penyelenggaraan upaya kesehatan oleh
bangsa Indonesia untuk meningkatkan kesadaran, kemauan, dan kemampuan
hidup sehat bagi setiap orang agar terwujud derajat kesehatan masyarakat
yang optimal.
3. Pertanggungjawaban Penyelenggaraan
Penanggung jawab utama penyelenggaraan seluruh upaya pembangunan
kesehatan di wilayah kabupaten/kota adalah Dinas Kesehatan di wilayah
kabupaten/kota, sedangkan puskesmas bertanggung jawab hanya untuk
sebagian upaya pembangunan kesehatan yang dibebankan oleh Dinas
Kesehatan kabupaten/kota sesuai dengan kemampuannya.
4. Wilayah Kerja
Standar wilayah kerja puskesmas adalah satu kecamatan, tetapi apabila di
satu kecamatan terdapat lebih dari satu puskesmas, maka tanggung jawab wilayah
(desa/kelurahan atau RT/RW). Masing-masing puskesmas tersebut secara
operasional bertanggung jawab langsung kepada Dinas Kesehatan kabupaten/kota.
2.8 Definisi Data
Data merupakan fakta atau bagian dari fakta yang digambarkan dengan
simbol-simbol, gambar-gambar, nilai-nilai, uraian karakter yang mempunyai arti
pada suatu konteks tertentu. Data merupakan salah satu hal utama yang dibahas
dalam teknologi informasi komputer. Penggunaan dan pemanfaatan data sudah
mencakup banyak aspek.
Data merepresentasikan suatu objek sebagaimana dikemukakan oleh
Setiawan dan Munir (2006) bahwa “Data adalah nilai yang merepresentasikan
deskripsi dari suatu objek atau kejadian (event)”.
2.9 Konsep Dasar Sistem Informasi
Sistem adalah suatu jaringan kerja dari prosedur-prosedur yang saling
berhubungan, berkumpul bersama-sama untuk melakukan suatu kegiatan atau
untuk menyelesaikan suatu sasaran tertentu. Informasi adalah data yang diolah
menjadi bentuk yang lebih berguna dan lebih berarti bagi yang menerimanya. Data
merupakan bentuk yang masih mentah yang belum dapat bercerita banyak,
sehingga perlu diolah lanjut. (Jogiyanto, 2003)
Untuk memahami apa yang dimaksud dengan sistem informasi, kita perlu
mendefnisikan istilah informasi dan sistem. Produk dari sistem informasi adalah
informasi yang dihasilkan. Informasi tidak sama dengan data. Data adalah fakta,
angka bahkan simbol mentah. Secara bersama-sama mereka merupakan masukan
22
ditransformasi dan dibuat lebih bernilai melalui suatu pemrosesan. Idealnya,
informasi adalah pengetahuan yang berarti dan berguna untuk mencapai sasaran.
Sistem adalah suatu kerangka kerja terpadu yang mempunyai satu sasaran
atau lebih. Sistem ini mengkoordinasi sumber daya yang dibutuhkan untuk
mengubah masukan-masukan menjadi keluaran. Sumber daya dapat berupa bahan
(material) atau mesin ataupun tenaga kerja, bergantung pada macam sistem yang
dibahas. Sistem informasi adalah suatu kerangka kerja dengan mana sumber daya
(manusia dan komputer) dikoordinasikan untuk mengubah masukan (data)
menjadi keluaran (informasi), guna mencapai sasaran-sasaran perusahaan.
2.10 Metode Pengembangan Sistem
Metode yang digunakan dalam pembuatan sistem ini adalah Software
Development Life Cycle (SDLC) model waterfall. SDLC sendiri merupakan suatu
metode pengembangan sistem tradisional yang banyak digunakan sebagian besar
organisasi saat ini. SDLC adalah kerangka kerja (framework) yang terstruktur
yang berisi proses-proses sekuensial di mana sistem informasi dikembangkan.
Menurut Sholiq (2010), pada pengembangan perangkat dengan waterfall
ada beberapa tahapan yang dilakukan antara lain: 1. Analisis Kebutuhan, 2.
Desain Sistem, 3. Pengkodean Sistem, 4. Pengujian Sistem, dan 5. Deploy
Gambar 2.1 Model Waterfall
Berikut ini akan diuraikan tahap-tahap pengembangan perangkat lunak
dengan menggunakan metode waterfall.
2.10.1 Analisa Kebutuhan Perangkat Lunak
Kebutuhan perangkat lunak dapat diartikan sebagai properti yang harus
dipamerkan dalam rangka memecahkan beberapa masalah di dunia nyata. Dalam
menentukan kebutuhan perangkat lunak, yang pertama perlu harus diperhatikan
setelah definisi dari kebutuhan perangkat lunak adalah jenis dari kebutuhan
tersebut seperti apakah produk atau proses, fungsional atau non-fungsional, dan
properti yang akan muncul.
Kedua yaitu, proses dari kebutuhan itu sendiri. Didalamnya digambarkan
model, aktor, dukungan dan manajemen, kualitas dan pengembangan dari proses
itu sendiri. Ketiga yaitu, elisitasi kebutuhan yang menjelaskan darimana
kebutuhan perangkat lunak berasal dan bagaimana caranya mendapatkannya.
Keempat yaitu, analisis kebutuhan yang membahas konflik antar kebutuhan,
interaksi perangkat lunak dengan lingkungan sekitar, dan mengkolaborasikan
24
dalamnya klasifikasi kebutuhan, pemodelan konseptual, desain arsitektur dan
alokasi kebutuhan, dan negosiasi kebutuhan.
Kelima yaitu, spesifikasi kebutuhan yang menghasilkan dokumen
spesifikasi kebutuhan perangkat lunak. Keenam yaitu, validasi kebutuhan yang
memastikan kebutuhan perangkat lunak yang diabarkan benar-benar telah sesuai
sebelum digunakan. Yang terakhir, ketujuh yaitu, pertimbangan praktis, yang
menggambarkan beberapa topik yang perlu dupahami dalam pelaksanaannya.
Topik itu seperti sifat berulangnya sebuah proses, manajemen dan pemeliharaan,
dan pengukuran kebutuhan
2.10.2 Desain Perangkat Lunak
Analisis sistem atau perangkat lunak dilakukan dengan tujuan untuk
dapat mengidentifikasi dan mengevaluasi permasalahan yang terjadi dan
kebutuhan yang diharapkan, sehingga dapat diusulkan perbaikannya.
Perancangan desain perangkat lunak merupakan penguraian suatu sistem
informasi yang utuh ke dalam bagian komputerisasi yang dimaksud,
mengidentifikasi dan mengevaluasi permasalahan, menentukan kriteria,
menghitung konsistensi terhadap kriteria yang ada, serta mendapatkan hasil atau
tujuan dari masalah tersebut serta mengimplementasikan seluruh kebutuhan
operasional dalam membangun aplikasi.
Menurut Kendall & Kendall (2003), analisis dan perancangan sistem
berupaya menganalisis input data atau aliran data secara sistematis, memproses
atau mentransformasikan data, menyimpan data, dan menghasilkan output
informasi dalam konteks bisnis khusus. Kemudian, analisis dan perancangan
mengimplementasikan peningkatan-peningkatan fungsi bisnis yang bisa dicapai
melalui penggunaan sistem informasi terkomputerisasi.
Tahap analisis merupakan tahap yang kritis dan sangat penting, karena
kesalahan di dalam tahap ini juga akan menyebabkan kesalahan di tahap
selanjutnya. Dalam tahap analisis sistem terdapat langkah-langkah dasar yang
harus dilakukan oleh analis sistem sebagai berikut:
1. Identify, yaitu mengidentifikasi masalah.
2. Understand, yaitu memahami kerja dari sistem yang ada.
3. Analyze, yaitu menganalisis sistem.
4.Report, yaitu membuat laporan hasil analisis.
Setelah tahap analisis sistem selesai dilakukan, maka analis sistem telah
mendapatkan gambaran dengan jelas apa yang harus dikerjakan. Tiba waktunya
sekarang bagi analis sistem untuk memikirkan bagaimana membentuk sistem
tersebut, tahap ini disebut desain sistem atau perangkat lunak.
a. Bagan Alir Dokumen
Bagan alir dokumen (document flowchart) atau disebut juga bagan alir
formulir (form flowchart) atau paperwork flowchart merupakan bagan alir yang
menunjukkan dokumen gambaran arus data dengan menggunakan simbol seperti
26
Tabel2.1Simbol
No. Simbol Nama Simbol
Flowchart
Fungsi
1. Dokumen Untuk menujukkan
dokumen input dan
output baik untuk proses
manual, mekanik atau
komputer.
2. Proses Komputerisasi Menunjukkan kegiatan
dari operasi program
komputer.
3. Database Untuk menyimpan data.
4. Penghubung Menunjukkan hubungan
di halaman yang sama.
5. Penghubung Halaman
Lain
Menunjukkan hubungan
di halaman lain.
6. Terminator Menandakan awal/akhir
No. Simbol Nama Simbol
Flowchart
Fungsi
7. Decision Menggambarkan logika
keputusan dengan nilai
true atau false.
8. Kegiatan Manual Untuk menunjukkan
pekerjaan yang
dilakukan secara manual.
9. Simpanan Offline Untuk menujukkan file
non-komputer yang
diarsip urut angka.
b. Data Flow Diagram (DFD)
Data Flow Diagram atau sering juga disebut dengan Bubble Chart atau
diagram, model proses, diagram alur kerja atau model fungsi adalah alat
pembuatan model yang memungkinkan profesional sistem untuk menggambarkan
sistem sebagai suatu jaringan proses fungsional yang dihubungkan satu sama lain
dengan alir data baik secara manual maupun komputerisasi. DFD merupakan alat
pembuat model yang sering digunakan untuk menjelaskan aliran informasi dan
transformasi data yang bergerak dari pemasukan data hingga keluaran. Untuk
memudahkan proses pembacaan DFD, maka penggambaran DFD disusun
28
1. Context Diagram
Merupakan diagram paling atas dan pembahasan berupa global yang terdiri
dari suatu proses dan menggambarkan ruang lingkup proses. Hal yang
digambarkan dalam diagram konteks adalah hubungan terminator dengan sistem
dan juga sistem dalam suatu proses. Sedangkan hal yang digambarkan dalam
Context Diagram adalah hubungan antar terminator dan data source.
2. Diagram level 0
Merupakan diagram yang berada diantara diagram konteks dan diagram
detail serta menggambarkan proses utama dari DFD. Hal yang digambarkan dalam
diagaram level 0 adalah proses utama dari sistem serta hubungan entitiy, proses,
alur data dan data source.
3. Diagram Detail (Primitif)
Merupakan penguraian dalam proses yang ada dalam diagram zero.
Diagram yang paling rendah dan tidak dapat diuraikan lagi.
Data Flow Diagram (DFD) memiliki empat komponen, yaitu:
a. Terminator
Terminator atau External Entity atau kesatuan luar yang mewakili entitas
external yang berkomunikasi dengan sistem yang dikembangkan. Terminator
merupakan kesatuan di lingkungan sistem yang dapat berupa orang atau sistem
yang berada di lingkungan luar sistem yang memberikan inputan maupun yang
menerima output dari sistem serta berupa bagian atau divisi diluar sistem yang
berkomunikasi dengan sistem. Terminator ini sering juga disebut entitas
Gambar 2.2 Simbol ExternalEntity
b. Proses
Proses sering dikenal dengan nama Bubble, fungsi atau informasi.
Komponen proses menggambarkan bagian dari sistem yang
mentransformasikan input ke output, atau dapat dikatakan bahwa komponen
proses menggambarkan transformasi atau empat persegi panjang tegak dengan
sudut tumpul. Proses diberi nama untuk menerangkan proses atau kegiatan
apa yang sedang atau kegiatan yang dilaksanakan. Dan setiap proses harus
diberi penjelasan yang lengkap sebagai berikut:
1. Identifikasi Proses
Umumnya berupa angka yang menunjukkan nomor dari proses dan
ditulis pada bagian atas simbol.
Gambar 2.3 Simbol Proses
2. Nama Proses
Menunjukkan apa yang sedang dikerjakan oleh proses tersebut. Nama
proses harus jelas dan lengkap menggambarkan bagian prosesnya. Nama
proses diletakkan dibawah identifikasi proses.
0
30
3. Data Store
Data Store digunakan sebagai sarana untuk pengumpulan data. Data
store disimbolkan dengan dua garis horizontal yang paralel dimana
tertutup pada satu ujungnya atau dua garis horizontal. Suatu nama perlu
diberikan pada data store menunjukkan nama filenya. Data Store biasanya
berkaitan dengan penyimpanan file atau database yang dilakukan secara
terkomputerisasi. Data store dihubungkan dengan alur data hanya pada
komponen proses pengertiannya sebagai berikut:
a. Alur data dari store yang berarti sebagai pengaksesan data untuk
suatu proses.
b. Alur data ke proses berarti meng-update data seperti menambah
data, mengurangi data maupun mengubah data.
Gambar 2.4 Simbol Penyimpanan Data
4. Alur Data
Alur data dapat digambarkan dengan anak panah yang menuju ke
dalam proses maupun ke luar proses. Alur data digunakan untuk
menerangkan perpindahan data atau informasi dari suatu bagian ke bagian
lainnya.
Gambar 2.5 Simbol DataFlow
5. Syarat-syarat pembuatan sebuah DFD adalah:
a. Pemberian nama untuk setiap komponen DFD.
b. Pemberian nomor pada proses DFD.
c. Menghindari pembuatan DFD yang rumit.
d. Memastikan DFD dibangun secara konsisten.
c. Entity Relation Diagram
Entity Relationship Diagram adalah suatu bentuk perencanaan database
secara konsep fisik yang nantinya akan dipakai sebagai kerangka kerja dan
pedoman dari struktur penyimpanan data. ERD digunakan untuk menggambarkan
model hubungan data dalam sistem, dimana didalamnya terdapat hubungan entitas
beserta atribut relasinya dan mendokumentasikan kebutuhan-kebutuhan untuk
sistem pemrosesan data. ERD memiliki beberapa jenis model yaitu :
Tabel 2.2 Jenis ERD
No. Jenis ERD Keterangan
1. Conceptual Data Model
(CDM)
Merupakan model universal dan dapat
menggambarkan semua struktur logic
database (DBMS), dan tidak bergantung
dari software atau pertimbangan struktur
data storage. Sebuah CDM dapat diubah
langsung menjadi PDM.
2. Physical Data Model (PDM) Merupakan model ERD yang mengacu
pada pemilihan software DBMS yang
32
No. Jenis ERD Keterangan
signifikan dikarenakan oleh struktur tipe
database yang bervariasi, dari model
schema, tipe data penyimpanan dsb.
ERD memiliki beberapa jenis objek yaitu
1. Entity
Sesuatu yang ada dan terdefinisikan bisa berupa nyata maupun abstrak
yang dapat dibedakan satu dengan yang lainnya dan adanya hubungan saling
ketergantungan. Ada 2 macam tipe entity, yaitu :
a. Strong Entity
Strong Entity merupakan tipe entity yang mempunyai key attribute untuk
setiap individu yang ada di dalamnya.
b. Weak Entity
Weak Entity merupakan entity yang tidak memiliki key attribute, oleh
karena itu weak entity harus dihubungkan dengan strong entity untuk
menggunakan atribut kunci secara bersama-sama.
2. Attribute
Setiap entity memiliki beberapa attribute, yang merupakan ciri atau
karakteristik dari entity tersebut. Attribute seting disebut juga data elemen atau
3. Key
Beberapa elemen data memiliki sifat, dengan mengetahui nilai yang telah
diberikan oleh sebagian elemen data dari entity tertentu, dapat diidentifikasikan
nilai-nilai yang terkandung dalam elemen-elemen data lain ada entity yang sama.
Elemen penentu tersebut adalah sebagai elemen data kunci (key).
4. Relationship
Relasi adalah hubungan antar Entity yang berfungsi sebagai hubungan
yang mewujudkan pemetaan antar Entity. Macam-macam relasi itu sendiri antara
lain:
1. One To One (1:1)
Relasi dari Entity satu dengan Entity dua adalah satu berbanding satu. Contoh:
Pada pelajaran privat, satu guru mengajar satu siswa dan satu siswa hanya
diajar oleh satu guru.
Gambar 2.6 Relasi One To One
2. One To Many (1:m)
Relasi antara Entity yang pertama dengan Entity yang kedua adalah satu
berbanding banyak atau dapat pula dibalik, banyak berbanding satu. Contoh:
Pada sekolah, satu guru mengajar banyak siswa dan banyak siswa diajar oleh
satu guru.
1 1
34
Gambar 2.7 Relasi OneToMany
3. Many To Many
Relasi antara Entity yang satu dengan Entity yang kedua adalah banyak
berbanding banyak. Contoh: Pada perkuliahan, satu dosen mengajar banyak
mahasiswa dan satu mahasiswa diajar oleh banyak dosen pula.
Gambar 2.8 Relasi ManyToMany
Entity Relationship Diagram ini diperlukan agar dapat menggambarkan
hubungan antar Entity dengan jelas, dapat menggambarkan batasan jumlah Entity
dan partisipasi antar Entity, mudah dimengerti pemakai dan mudah disajikan oleh
perancang Database. Untuk itu EntityRelationshipDiagram dibagi menjadi dua
jenis model, yaitu:
a. Conceptual Data Model (CDM)
CDM adalah jenis model data yang menggambarkan hubungan antar tabel
secara konseptual.
1 m
Guru Siswa
m n
b. Physical Data Model (PDM)
PDM adalah jenis model data yang menggambarkan hubungan antar tabel
secara fisikal.
2.10.3 Konstruksi Perangkat Lunak
Pada tahap ini ialah melakukan konversi hasil desain ke sistem informasi
yang lengkap melalui tahapan coding atau pengkodean termasuk bagaimana,
membuat basis data dan menyiapkan prosedur kasus pengujian, mempersiapkan
berkas atau file pengujian, pengodean pengompilasian, memperbaiki dan
membersihkan program serta melakukan pengujian. Construction ini memiliki
beberapa tahapan secara umum.
1. Software Construction Fundamentals
Pada tahap pertama yaitu dilakukan pendefinisian dasar tentang prinsip-prinsip
yang digunakan dalam proses implementasi seperti minimalisasi kompleksitas,
mengantisipasi perubahan, dan standar yang digunakan.
2. Managing Construction
Bagian ini mendefinisikan tentang model implementasi yang digunakan,
rencana implementasi, dan ukuran pencapaian dari implementasi tersebut.
3. Practical Considerations
Bagian ini membahas tentang desain implementasi yang digunakan, bahasa
pemrograman yang digunakan, kualitas dari implementasi yang dilakukan,
proses pengetesan dan integritas.
Dalam proses pengimplementasian saat ini, digunakan beberapa aplikasi
36
a. Microsoft Visual Studio 2010
Microsoft Visual Studio 2010 merupakan sebuah perangkat lunak yang dapat
digunakan untuk melakukan pengembangan aplikasi, baik itu aplikasi bisnis,
aplikasi personal, ataupun komponen aplikasinya, dalam bentuk aplikasi
console, aplikasi windows, ataupun aplikasi berbasis web.
b. Microsoft SQL Server 2008
Microsoft SQL Server 2008 adalah sebuah implementasi dari sistem
manajemen basis data relasional (RDBMS) yang dibuat oleh Microsoft.
Teknologi ini banyak digunakan pada dunia bisnis, pendidikan, atau juga
pemerintahan sebagai solusi database atau penyimpanan data. Berbagai macam
skala bisnis mulai dari skala kecil sampai skala enterprise dapat menggunakan
Microsoft SQL Server sebagai database server. Bahasa yang digunakan
adalah bahasa SQL (Structured Query Language). SQL adalah sebuah konsep
pengoperasian basisdata, terutama untuk pemilihan atau seleksi dan pemasukan
data, yang memungkinkan pengoperasian data dikerjakan dengan mudah secara
otomatis.
2.10.4 Uji Coba Perangkat Lunak
Uji coba perangkat lunak meliputi verifikasi yang dinamis dari tingkah
laku sebuah perangkat lunak yang diwakili oleh beberapa contoh kasus uji coba.
Kasus uji coba tersebut dilakukan dengan memberikan masukan kepada perangkat
lunak agar muncul tingkah laku/reaksi yang diharapkan, begitu pula sebaliknya.
Dalam uji coba perangkat lunak, yang pertama kali diperhatikan adalah
mengenai terminologi dari uji coba terkait, kunci masalah dari uji coba, dan
hubungan uji coba tersebut dengan aktifitas lainnya di dalam perangkat lunak
tersebut.
Kedua, yang perlu diperhatikan adalah tingkatan dari uji coba. Di
dalamnya dijelaskan tentang target dari uji coba dan tujuan dari uji coba tersebut.
Ketiga, yang perlu diperhatikan adalah teknik dari uji coba. Di dalamnya meliputi
uji coba berdasarkan intuisi dan pengalaman dari seorang tester, diikuti oleh
teknik berdasarkan spesifikasi, teknik berdasarkan kode, teknik berdasarkan
kesalahan, teknik berdasarkan penggunaan, dan teknik dasar yang relatif
tergantung dari aplikasi tersebut.Keempat, yang perlu diperhatikan adalah
pengukuran dari uji coba terkait. Di dalamnya dijelaskan bahwa pengukuran
tersebut dikelompokkan menjadi dua, yakni yang berhubungan dengan evaluasi
ketika uji coba dilakukan serta ketika uji coba selesai dilakukan. Kelima, yang
perlu diperhatikan adalah proses uji coba itu sendiri, yang berisi tentang
pertimbangan praktis dan aktifitas uji coba.
2.10.5 Deploy Perangkat Lunak
Deploy sistem merupakan sebuah proses pemeliharaan sistem,
pemeliharaan secara berkala dapat mengatasi kendala-kendala seperti error yang
tidak ditemukan pada saat uji coba perangkat lunak atau apabila dilakukan
BAB III
ANALISIS DAN PERANCANGAN SISTEM
Pada bab ini membahas tentang metode penelitian dan perancangan
sistem dalam Rancang Bangun Aplikasi Evaluasi Beban Kerja Tenaga Kesehatan
Berdasarkan Metode Workload Indicator Staffing Need (WISN). Dalam
melakukan identifikasi dan analisis permasalahan menggunakan teknik
wawancara dan observasi yang dilakukan di Puskesmas Jagir Surabaya,
sedangkan untuk pengembangan sistem menggunakan model waterfall.
3.1 Identifikasi dan Analisis Permasalahan
Identifikasi permasalahan dilakukan pada saat maupun setelah proses
wawancara pada puskesmas dilakukan, identifikasi dilakukan yaitu untuk
menemukan titik permasalahan yang terjadi pada Puskesmas Jagir Surabaya.
Selama ini penghitungan beban kerja yang dilakukan Puskesmas Jagir Surabaya
hanya berdasar pada jumlah volume atas uraian tugas dan tanggung jawab yang
dilakukan pada salah satu tenaga kesehatan. Setelah dilakukan perhitungan beban
kerja pada salah satu tenaga kesehatan khususnya tenaga Dokter Umum dan
Dokter Gigi, diperoleh hasil bahwa pada Unit Pelayanan Umum terjadi
kekurangan dua Dokter Umum dan pada Unit Pelayanan Gigi kekurangan satu
tenaga Dokter Gigi, sehingga perlu dilakukan usulan permintaan tenaga kesehatan
untuk mengisi kekurangan tersebut. Padahal pada kenyataannya, penghitungan
beban kerja tenaga kesehatan yang dilakukan dengan menggunakan metode WISN
(Work Load Indicator Staff Need), yang sesuai dengan SK
No.81/Menkes/SK/I/2004 staf yang bertugas harus melaksanakan
langkah perhitungan sesuai dengan metode yang diusulkan, yaitu 1. Menetapkan
Waktu Kerja tersedia pertahun, 2. Menetapkan Kategori SDM, 3.Menyusun
Standar Beban Kerja, 4. Menyusun Standar Kelonggaran, 5. Perhitungan
Kebutuhan Tenaga per Unit Kerja. Sebelum menggambarkan proses bisnis
menggunakan desain flowchart, perlu diketahui terlebih dahulu mengenai peran
(role), aturan (rule) dan kebijakan (policy) yang ada pada puskesmas, lebih
lengkapnya bisa dilihat pada Tabel 3.1
Tabel 3.1 Proses Bisnis Berdasarkan Stakeholder
Stakeholder Proses
Bisnis
Phase Rule Policy
Staff Unit Layanan
Pengisian Form ABK
1 Menggunakan Form
Analisis Beban Kerja yang telah diberikan oleh Kepala Tata Usaha dimana untuk prosedur
pengisiannya sebagai
berikut :
1. Membuat Rekap Unit
Kerja sesuai dengan SOP Ketenagakerjaan.
2. Membuat Rekap
Kategori Kerja sesuai
dengan SOP Ketenagakerjaan.
3. Membuat Rekap
Kegiatan Pokok yang dilakukan sehari-hari.
1. SOP
ketenagaker jaan sesuai dengan tugas dan tanggung jawab yang diberikan oleh Dinas Kesehatan Staff Tata
Usaha
2 Menggunakan Form
Analisis Beban Kerja (ABK), dimana untuk pengisiannya dilakukan oleh masing-masing staff Unit Layanan yang selanjutnya diterima oleh Kepala Tata Usaha untuk dilakukan pengolahan data sebagai berikut :
1. Membuat standart
40
Stakeholder Proses
Bisnis
Phase Rule Policy
kategori kerja sesuai dengan hasil dari pengisian form ABK.
2. Membuat standart
Waktu Kerja Efektif tiap hari.
3. Membuat standart
beban kerja dengan mengacu pada jumlah tugas/kegiatan pokok yang dilakukan sehari-hari.
4. Membuat standart
kelonggaran dari setiap kategori kerja.
5. Membuat standart
kuantitas kegiatan atas kegiatan pokok yang telah dilakukan.
6. Melakukan
penghitungan beban
kerja atas hasil ABK yang telah dibuat.
7. Melakukan pelaporan
atas penghitungan beban kerja yang telah
dibuat dan telah
disetujui oleh Kepala
Puskesmas. Hasil
tersebut dicetak hard copy sebanyak 3, selanjutnya diserahkan ke Dinas Kesehatan Kota Surabaya untuk usulan penambahan tenaga kesehatan
1 tahun =
287 x 250 mnt = 71750 mnt
2. Standart
Waktu Penyelesaia n
disesuaikan dengan kondisi di masing-masing Unit Layanan
3 Melakukan persetujuan
atas perhitungan beban kerja dengan acuan sebagai berikut :
1. Melakukan verifikasi
data atas laporan
jumlah kebutuhan
Stakeholder Proses Bisnis
Phase Rule Policy
2. Melakukan validasi
atas laporan yang telah diverifikasi yang selanjutnya diberikan ke Staff Tata Usaha untuk dilakukan pencetakan.
Dari peran (role), aturan (rule) dan kebijakan (policy) yang didapatkan,
selanjutnya adalah menggambarkan ke dalam bentuk flowchart, sehingga
diharapkan desain yang akan dibuat sesuai dengan peran, aturan, dan kebijakan
yang ada di perusahaan. Serta dengan digambarkan ke dalam flowchart, proses
bisnis mengenai penghitungan beban kerja tenaga kesehatan dapat dengan mudah
untuk dipahami. Adapun proses saat ini akan dijelaskan lebih detil untuk
masing-masing pengguna sistem, dengan tujuan untuk dapat dengan mudah mengetahui
proses-proses yang harus dieliminasi, ditambahkan atau diintegrasikan dengan
sistem yang baru nantinya, sehingga sistem yang akan dibuat sesuai dengan
kebutuhan pengguna.
3.1.1 Alir Proses Pengisian Form ABK
Berikut ini merupakan alir sistem yang lebih detil untuk Alir Proses
42
System Flow Pengisian Form ABK Staff Unit Layanan
2.
Membuat Rekap Kategori Kerja
START
1
1.
Membuat Rekap Unit Kerja Form SOP
Ketenagakerjaan
3.
Membuat Rekap Kegiatan Pokok
Master Kategori Kerja
Selesai
Gambar 3.1 Alir Proses Pengisian Form ABK Saat Ini
Adapun penjelasan dari Alir Proses Pengisian Form ABK yang sesuai
dengan Gambar 3.1 dapat dilihat pada Tabel 3.2.
Tabel 3.2 Penjelasan Alir Proses Pengisian Form ABK
Phase No. Unit Kerja
Form SOP Ketenagakerjaan
Proses ini menjelaskan
tentang pembuatan rekap Unit Kerja berdasarkan
inputan dari Form SOP
Proses ini menjelaskan
Phase No. Proses
Nama
Proses Input Proses Output
Kategori Kerja
tentang pembuatan
rekap Kategori
Kerja berdasarkan inputan dari Form SOP
Ketenagakerjaan
yang ada di Puskesmas
Kerja
3 Membuat
Rekap Kegiatan Pokok
Form SOP Ketenagakerjaan
Proses ini menjelaskan
tentang pembuatan rekap Kegiatan Pokok berdasarkan inputan dari Form SOP
Ketenagakerjaan
yang ada di Puskesmas
Master Kategori Kerja
3.1.2 Alir Proses Penghitungan Beban Kerja dan Pelaporan Jumlah Kebutuhan Pegawai
Berikut ini merupakan alir sistem yang lebih detil untuk Alir Proses
Penghitungan Beban Kerja dan Pelaporan Jumlah Kebutuhan Pegawai dimana
44
Penghitungan Beban Kerja dan Pelaporan Jumlah Kebutuhan Pegawai
Staff Tata Usaha
7.
Membuat Draft Laporan jumlah kebutuhan
Laporan Jumlah Kebutuhan
Pegawai 8.
Mencetak Laporan jumlah kebutuhan
pegawai
Draft Laporan Jumlah Kebutuhan
Pegawai 1.
Membuat Standart Kategori Kerja
Data Kuantitas Kegiatan 1
tahun
Standart Kuantitas Kegiatan Standart Kategori
Kerja
4. Membuat Standart Kelonggaran
Standart Bebani Kerja
Selesai Data Absensi
Kerja 1 Tahun
6. Menghitung beban kerja dengan WISN Waktu Kerja
Tersedia
2 START
Adapun penjelasan dari Alir Proses Penghitungan Beban Kerja dan
Pelaporan Jumlah Kebutuhan Pegawai yang sesuai dengan Gambar 3.2 dapat
dilihat pada Tabel 3.3.
Tabel 3.3 Penjelasan Alir Proses Penghitungan Beban Kerja
Phase No.
Proses ini menjelaskan
tentang pembuatan standart kategori kerja
berdasarkan
inputan dari Master Kategori Kerja Waktu Kerja Tersedia
Data Absensi Kerja Selama 1 Tahun terakhir
Proses ini menjelaskan
tentang pembuatan
standart waktu kerja tersedia berdasarkan data inputan dari data absensi kerja selama
pelayanan 1 tahun
sebelumnya.
Standart
Proses ini menjelaskan
tentang pembuatan
standart beban kerja
berdasarkan inputan rata-rata waktu pelayanan dan Standart WKT
Standart Beban Kerja
4 Membuat
Proses ini menjelaskan
tentang pembuatan
