ANALISIS KEBUTUHAN SUMBER DAYA MANUSIA TENAGA KEPERAWATAN MENGGUNAKAN METODE WORKLOAD
INDICATOR STAFF NEED (WISN) DI UNIT RAWAT INAP RUMAH SAKIT BANGKATAN BINJAI
TAHUN 2014
TESIS
Oleh RINI SRI AMINI
107032052/IKM
PROGRAM STUDI S2 ILMU KESEHATAN MASYARAKAT FAKULTAS KESEHATAN MASYARAKAT
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA MEDAN
ANALISIS KEBUTUHAN SUMBER DAYA MANUSIA TENAGA KEPERAWATAN MENGGUNAKAN METODE WORKLOAD
INDICATOR STAFF NEED (WISN) DI UNIT RAWAT INAP RUMAH SAKIT BANGKATAN BINJAI
TAHUN 2014
TESIS
Diajukan Sebagai Salah Satu Syarat
untuk Memperoleh Gelar Magister Kesehatan (M.Kes) dalam Program Studi S2 Ilmu Kesehatan Masyarakat
Minat Studi Administrasi Rumah Sakit pada Fakultas Kesehatan Masyarakat
Universitas Sumatera Utara
Oleh RINI SRI AMINI
107032052/IKM
PROGRAM STUDI S2 ILMU KESEHATAN MASYARAKAT FAKULTAS KESEHATAN MASYARAKAT
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA MEDAN
Judul Tesis : ANALISIS KEBUTUHAN SUMBER DAYA MANUSIA TENAGA KEPERAWATAN MENGGUNAKAN METODE WORKLOAD INDICATOR STAFF NEED (WISN) DI UNIT RAWAT INAP RUMAH SAKIT BANGKATAN BINJAI TAHUN 2014
Nama Mahasiswa : Rini Sri Amini Nomor Induk Mahasiswa : 107032052
Program Studi : S2 Ilmu kesehatan Masyarakat Minat Studi : Administrasi Rumah Sakit
Menyetujui Komisi Pembimbing
(Prof.dr.Amri Amir. Sp.F(K), S.H, Sp.Ak) (dr. Fauzi, S.K.M
Ketua Anggota
)
Dekan
(Dr. Drs. Surya Utama. M.S)
Telah diuji
Pada Tanggal : 20 Januari 2015
PANITIA PENGUJI TESIS
Ketua : Prof. dr. Amri Amir. Sp.F(K), S.H, Sp.Ak Anggota : 1. dr. Fauzi, S.K.M
2. Dr. Juanita, S.E. M.Kes
PERNYATAAN
ANALISIS KEBUTUHAN SUMBER DAYA MANUSIA TENAGA KEPERAWATAN MENGGUNAKAN METODE WORKLOAD
INDICATOR STAFF NEED (WISN) DI UNIT RAWAT INAP RUMAH SAKIT BANGKATAN BINJAI
TAHUN 2014
T E S I S
Dengan ini saya menyatakan bahwa tesis ini tidak terdapat karya yang pernah diajukan untuk memperolah gelar kesarjanaan di suatu perguruan tinggi dan sepanjang pengetahuan saya juga tidak terdapat karya atau pendapat yang pernah ditulis atau diterbitkan oleh orang lain, kecuali yang secara tertulis diacu dalam naskah ini disebutkan dalam daftar pustaka.
Medan, Januari 2015
ABSTRAK
Perencanaan kebutuhan tenaga keperawatan perlu disesuaikan dengan beban kerja sehingga proses pelayanan dapat terlaksana secara optimal. Rumah Sakit Bangkatan menghadapi kendala dengan keluhan pasien tentang pelayanan keperawatan pada unit rawat inap, masalah tingginya beban kerja yang tidak sesuai tugas pokok dan fungsi keperawatan dan jumlah tenaga keperawatan yang bertugas di ruang rawat inap yang tidak sesuai dengan jumlah pasien yang cendrung meningkat, karena itu perlu dilakukan perhitungan beban kerja perawat sebagai upaya untuk menentukan kebutuhan ideal untuk tenaga keperawatan.
Penelitian ini bertujuan untuk untuk menganalisis jumlah optimal sumber daya manusia tenaga keperawatan pada unit rawat inap Rumah Sakit Bangkatan. Jenis penelitian adalah deskriptif menggunakan metode Workload Indicators of Staff Need (WISN), dilakukan pada 64 perawat dan bidan pelaksana unit rawat inap. Data yang diperoleh melalui pengisian kuesioner dan daily log yang telah disediakan terhadap kegiatan yang dilakukan oleh tenaga keperawatan selama jam kerja.
Hasil penelitian menggunakan metode WISN menunjukkan bahwa jumlah perawat di unit rawat yang ada secara keseluruhan masih kurang dari kebutuhan sebanyak 10 orang, sedangkan jumlah bidan sudah berlebih 2 dari kebutuhan.
Disarankan kepada Manajemen Rumah Sakit Bangkatan melalui Bidang Keperawatan perlu menata dan membuat kebijakan tentang pembagian tugas kepada perawat. Ketua Tim keperawatan perlu melakukan evaluasi tentang tugas dan fungsi keperawatan serta pembagian tenaga perawat inap pada setiap unit rawat inap. Bidang Diklat dan Pengembangan Rumah Sakit Bangkatan perlu melakukan pengembangan dan peningkatan kualitas perawat dan bidan.
ABSTRACT
Planning for the need for nursing care should be adjusted to work load so that services can be optimally implemented. Bangkatan Hospital has a problem with inpatients’ complaint about nursing care in the inpatient wards. High work- load is not in line with the primary mission and nursing function, and the number of nurses is not in line with the number of inpatients who tend to increase. Therefore, it is necessary to reconsider nurses’ work load as an attempt to determine the ideal need for nursing care personnel.
The objective of the research was to analyze the number of potential human resources in nursing in the inpatient wards of Bangkatan Hospital. The research was descriptive, using Workload Indicators of Staff Need (WISN). The samples were 64 nurse and midwife practitioners in the inpatient wards. The data were gathered by using questionnaires and daily log provided for the activities of nursing personnel during work time.
The result of the research, using WISN, showed that, in general, the number of nurses in the inpatient wards was less than what it was needed (10 nurses), while the number of midwives had a surplus of 2 midwives.
It is recommended that the management of the hospital, especially the Nursing Department, organize and make the policy about allocation of duties to nurses, the head of nursing team should evaluate nursing duty and function and allocation of nurses in the inpatient wards, and the management of Diklat (Education and Training) and Development of the hospital should develop and improve the quality of nurses and midwives.
KATA PENGANTAR
Segala Puji Syukur penulis panjatkan kepada Allah SWT atas berkat dan rahmat serta pertolonganNya yang berlimpah sehingga penulis dapat menyelesaikan penelitian dan penyusunan tesis ini dengan judul "Analisis Sumber Daya Manusia Tenaga Keperawatan Menggunakan Metode Workload Indicator Staff Need (WISN) di Unit Rawat Inap Rumah Sakit Bangkatan Tahun 2014”.
Penulisan tesis ini merupakan salah satu persyaratan akademik untuk menyelesaikan pendidikan pada Program Studi S2 Ilmu Kesehatan Masyarakat Minat Studi Administrasi Rumah Sakit Fakultas Kesehatan Masyarakat Universitas Sumatera Utara.
Penulis, dalam menyusun tesis ini mendapat bantuan, dorongan dan bimbingan dari berbagai pihak. Untuk itu pada kesempatan ini penulis mengucapkan terima kasih dan penghargaan kepada:
1. Rektor Universitas Sumatera Utara, yaitu Prof. Dr. dr. Syahril Pasaribu, DTM&H, M.Sc (CTM), Sp.A(K).
2. Dr. Drs. Surya Utama, M.S, Dekan Fakultas Kesehatan Masyarakat Universitas Sumatera Utara.
4 Prof. dr. Amri Amir, Sp.F(K), S.H, Sp.Ak. selaku ketua komisi pembimbing dan dr. Fauzi, S.K.M selaku anggota komisi pembimbing yang dengan penuh perhatian dan kesabaran membimbing, mengarahkan dan meluangkan waktu untuk membimbing penulis mulai dari proposal hingga penulisan tesis selesai.
5. Dr. Juanita, S.E. M.Kes dan Siti Khadijah Nasution, S.K.M, M.Kes, selaku penguji tesis yang dengan penuh perhatian dan kesabaran membimbing, mengarahkan dan meluangkan waktu untuk membimbing penulis mulai dari proposal hingga penulisan tesis selesai.
6. dr. Syahrul Akhyar, selaku Kepala Rumah Sakit Bangkatan Binjai yang telah memberikan izin untuk melakukan penelitian dan Nr.Siti Endang Rusmiati S.Kep selaku Kepala Perawatan dan Seluruh Perawat Unit Rawat Inap yang telah memberikan bantuannya sampai dengan penelitian selesai.
7. Dosen dan staf lingkungan Program Studi S2 Ilmu Kesehatan Masyarakat Minat Studi Administrasi Rumah Sakit Fakultas Kesehatan Masyarakat Universitas Sumatera Utara.
Ucapan terima kasih yang tulus dan ikhlas kepada Ayahanda H. A.R.Qamar dan Ibunda Hj. Siti Aminah atas segala jasa dan do’a restunya sehingga penulis selalu mendapat pendidikan terbaik.
Penulis menyadari atas segala keterbatasan dalam penulisan tesis ini, semoga tesis ini bermanfaat bagi pengambil kebijakan di bidang kesehatan, dan pengembangan ilmu pengetahuan bagi penelitian selanjutnya.
Medan, Januari 2015
Rini Sri Amini 107032052/ IKM
RIWAYAT HIDUP
Rini Sri Amini, lahir pada tanggal 6 Juni 1967 di Jakarta, anak pertama dari dua bersaudara dari pasangan Ayahanda H.A.R.Qamar dan Ibunda Hj. Siti Aminah.
Pendidikan formal penulis, dimulai dari pendidikan sekolah dasar di SD H.Agus Salim Medan selesai Tahun 1980, Sekolah Menengah Pertama di SLTP Harapan Medan selesai Tahun 1983, Sekolah Menengah Atas di SMA Husni Thamrin Medan selesai tahun 1986, Fakultas Kedokteran Universitas Islam Sumatera Utara (UISU) Medan, selesai Tahun 1997.
Penulis mulai bekerja sebagai dokter umum mengikuti Program dokter PTT di Aceh Timur. sampai tahun 2001. Sebagai dokter umum di RS. Tembakau Deli Medan sampai tahun 2002 . Sebagai Dokter Umum di RS Tanjung Selamat PTP Nusantara 2 sampai tahun 2009. Dokter umum di RS. Bangkatan PTP Nusantara 2 Binjai dari tahun 2009 sampai sekarang.
DAFTAR ISI
Halaman
ABSTRAK ... i
ABSTRACT ... ii
KATA PENGANTAR ... iii
RIWAYAT HIDUP ... vi
DAFTAR ISI ... vii
DAFTAR TABEL ... x
DAFTAR GAMBAR ... xii
DAFTAR LAMPIRAN ... xiii
BAB 1. PENDAHULUAN ... 1
1.1 Latar Belakang ... 1
1.2 Permasalahan ... 12
1.3 Tujuan Penelitian ... 13
1.4 Manfaat Penelitian ... 13
BAB 2. TINJAUAN PUSTAKA ... 14
2.1 Rumah Sakit ... 14
2.1.1 Pengertian Rumah Sakit ... 14
2.1.2 Pelayanan Rawat Inap ... 16
2.2 Pelayanan Keperawatan Rawat Inap ... 19
2.3 Sumber Daya Manusia Kesehatan ... 24
2.3.1 Pengertian SDM Kesehatan ... 24
2.3.2 Perencanaan SDM Kesehatan ... 28
2.4 Analisis Kebutuhan SDM Kesehatan dengan Metode Workload Indicator Staff Need (WISN) ... 31
2.5 Landasan Teori ... 38
2.6 Kerangka Konsep ... 39
BAB 3. METODE PENELITIAN ... 40
3.1 Jenis Penelitian ... 40
3.2 Lokasi dan Waktu Penelitian ... 40
3.3 Populasi dan Sampel ... 40
3.3.1 Populasi ... 40
3.3.2 Sampel ... 40
3.4 Metode Pengumpulan Data ... 41
3.4.2 Data Sekunder ... 41
3.5 Variabel dan Definisi Operasional ... 41
3.5.1 Variabel ... 41
3.5.2 Definisi Operasional ... 42
3.6 Rancangan Analisis Data ... 43
BAB 4. HASIL PENELITIAN ... 45
3.1 Gambaran Umum Rumah Sakit Bangkatan ... 45
3.2 Distribusi Karakteristik Reponden ... 46
3.3 Perhitungan Beban Kerja Perawat di Rumah Sakit Bangkatan Binjai ... 47
4.3.1 Waktu Kerja Tersedia ... 47
4.3.2 Kegiatan Pokok Keperawatan ... 49
4.3.3 Rata-rata Melaksanakan Kegiatan Keperawatan ... 51
4.3.4 Standar Beban Kerja ... 54
4.3.5 Standar Kelonggaran ... 57
4.4 Perhitungan Kebutuhan Tenaga Perawat di Unit Rawat Inap Rumah Sakit Bangkatan Binjai ... 60
4.4.1 Kebutuhan Tenaga Perawat di Ruang Super VIP Rumah Sakit Bangkatan Binjai ... 61
4.4.2 Kebutuhan Tenaga Perawat di Ruang Kelas I Rumah Sakit Bangkatan Binjai ... 64
4.4.3 Kebutuhan Tenaga Perawat di Ruang Kelas II Wanita Rumah Sakit Bangkatan Binjai ... 66
4.4.4 Kebutuhan Tenaga Perawat di Ruang Kelas III Wanita Rumah Sakit Bangkatan Binjai ... 68
4.4.5 Kebutuhan Tenaga Perawat di Ruang Kelas III Laki-laki Rumah Sakit Bangkatan Binjai ... 71
4.4.6 Kebutuhan Tenaga Perawat di Ruang Kelas II Laki-laki Rumah Sakit Bangkatan Binjai ... 73
4.4.7 Kebutuhan Tenaga Perawat di Ruang Anak Rumah Sakit Bangkatan Binjai ... 75
4.4.8 Kebutuhan Tenaga Perawat di Ruang VIP Rumah Sakit Bangkatan Binjai ... 78
4.4.9 Kebutuhan Tenaga Bidan di Ruang Bersalin Rumah Sakit Bangkatan Binjai ... 80
4.4.10 Kebutuhan Tenaga Bidan di Ruang Neonati Rumah Sakit Bangkatan Binjai ... 83
BAB 5. PEMBAHASAN ... 87
5.1 Karakteristik Reponden di Rumah Sakit Bangkatan ... 87
5.3 Standar Kegiatan Pokok di Ruang Rawat Inap Rumah Sakit
Bangkatan Binjai ... 90
5.4 Rata-rata Waktu Perkegiatan di Ruang Rawat Inap Rumah Sakit Bangkatan ... 91
5.5 Standar Beban Kerja di Ruang Rawat Inap Rumah Sakit Bangkatan Binjai ... 93
5.6 Standar Kelonggaran di Ruang Rawat Inap Rumah Sakit Bangkatan Binjai ... 94
5.7 Analisis Kebutuhan Perawat di Ruang Rawat Inap Rumah Sakit Bangkatan Binjai ... 95
BAB 6. KESIMPULAN DAN SARAN ... 99
6.1 Kesimpulan ... 99
6.2 Saran ... 100
DAFTAR PUSTAKA ... 102
DAFTAR TABEL
No. Judul Halaman
1.1 Indikator di Rumah Sakit Bangkatan tahun 2011-2014 ... 10 4.1 Distribusi Karakteristik Responden di RS Bangkatan Tahun 2014 ... 46 4.2 Kegiatan Pokok Perawat di Unit Rawat Inap Rumah Sakit Bangkatan
Binjai ... 49 4.3 Kegiatan Bidan di Unit Rawat Inap Rumah Sakit Bangkatan Binjai ... 51 4.4 Waktu Rata-rata Melaksanakan Kegiatan Keperawatan Langsung di
Unit Rawat Inap Rumah Sakit Bangkatan Binjai ... 52 4.5 Waktu Rata-rata Melaksanakan Kegiatan Keperawatan Tidak
Langsung di Unit Rawat Inap Rumah Sakit Bangkatan Binjai ... 53 4.6 Waktu Rata-rata Melaksanakan Kegiatan Non Produktif di Unit Rawat
Inap Rumah Sakit Bangkatan Binjai ... 54 4.7 Standar Beban Kerja Kegiatan Keperawatan di Unit Rawat Inap
Rumah Sakit Bangkatan Binjai ... 55 4.8 Standar Beban Kerja Kegiatan Keperawatan tidak Langsung di Unit
Rawat Inap Rumah Sakit Bangkatan Binjai ... 56 4.9 Standar Beban Kerja Kegiatan Non Produktif di Unit Rawat Inap
Rumah Sakit Bangkatan Binjai ... 57 4.10 Standar Kelonggaran di Unit Rawat Inap Rumah Sakit Bangkatan
Binjai ... 58 4.11 Waktu Melaksanakan Kegiatan Pokok Kebidanan di Unit Rawat Inap
Rumah Sakit Bangkatan Binjai ... 59 4.12 Standar Beban Kerja Kegiatan Pokok Kebidanan di Unit Rawat Inap
Rumah Sakit Bangkatan Binjai ... 59 4.13 Jumlah Pasien di Unit Rawat Inap Rumah Sakit Bangkatan Binjai
4.14 Kebutuhan Tenaga Perawat di Ruang Super VIP Rumah Sakit Bangkatan Binjai ... 61 4.15 Kebutuhan Tenaga Perawat di Ruang Kelas I Rumah Sakit Bangkatan
Binjai ... 64 4.16 Kebutuhan Tenaga Perawat di Ruang Kelas II Wanita Rumah Sakit
Bangkatan Binjai ... 66 4.17 Kebutuhan Tenaga Perawat di Ruang Kelas III Wanita Rumah Sakit
Bangkatan Binjai ... 69 4.18 Kebutuhan Tenaga Perawat di Ruang Kelas III Laki-laki Rumah Sakit
Bangkatan Binjai ... 71 4.19 Kebutuhan Tenaga Perawat di Ruang Kelas II Laki-laki Rumah Sakit
Bangkatan Binjai ... 73 4.20 Kebutuhan Tenaga Perawat di Ruang Anak Rumah Sakit Bangkatan
Binjai ... 76 4.21 Kebutuhan Tenaga Perawat di Ruang VIP Rumah Sakit Bangkatan
Binjai ... 78 4.22 Kebutuhan Tenaga Bidan di Ruang Bersalin Rumah Sakit Bangkatan
Binjai ... 81 4.23 Kebutuhan Tenaga Bidan di Ruang Neonati Rumah Sakit Bangkatan
Binjai ... 83 4.24 Kebutuhan Tenaga Perawat dan Bidanan di Unit Rawat Inap Rumah
DAFTAR GAMBAR
No. Judul Halaman
DAFTAR LAMPIRAN
No. Judul Halaman
ABSTRAK
Perencanaan kebutuhan tenaga keperawatan perlu disesuaikan dengan beban kerja sehingga proses pelayanan dapat terlaksana secara optimal. Rumah Sakit Bangkatan menghadapi kendala dengan keluhan pasien tentang pelayanan keperawatan pada unit rawat inap, masalah tingginya beban kerja yang tidak sesuai tugas pokok dan fungsi keperawatan dan jumlah tenaga keperawatan yang bertugas di ruang rawat inap yang tidak sesuai dengan jumlah pasien yang cendrung meningkat, karena itu perlu dilakukan perhitungan beban kerja perawat sebagai upaya untuk menentukan kebutuhan ideal untuk tenaga keperawatan.
Penelitian ini bertujuan untuk untuk menganalisis jumlah optimal sumber daya manusia tenaga keperawatan pada unit rawat inap Rumah Sakit Bangkatan. Jenis penelitian adalah deskriptif menggunakan metode Workload Indicators of Staff Need (WISN), dilakukan pada 64 perawat dan bidan pelaksana unit rawat inap. Data yang diperoleh melalui pengisian kuesioner dan daily log yang telah disediakan terhadap kegiatan yang dilakukan oleh tenaga keperawatan selama jam kerja.
Hasil penelitian menggunakan metode WISN menunjukkan bahwa jumlah perawat di unit rawat yang ada secara keseluruhan masih kurang dari kebutuhan sebanyak 10 orang, sedangkan jumlah bidan sudah berlebih 2 dari kebutuhan.
Disarankan kepada Manajemen Rumah Sakit Bangkatan melalui Bidang Keperawatan perlu menata dan membuat kebijakan tentang pembagian tugas kepada perawat. Ketua Tim keperawatan perlu melakukan evaluasi tentang tugas dan fungsi keperawatan serta pembagian tenaga perawat inap pada setiap unit rawat inap. Bidang Diklat dan Pengembangan Rumah Sakit Bangkatan perlu melakukan pengembangan dan peningkatan kualitas perawat dan bidan.
ABSTRACT
Planning for the need for nursing care should be adjusted to work load so that services can be optimally implemented. Bangkatan Hospital has a problem with inpatients’ complaint about nursing care in the inpatient wards. High work- load is not in line with the primary mission and nursing function, and the number of nurses is not in line with the number of inpatients who tend to increase. Therefore, it is necessary to reconsider nurses’ work load as an attempt to determine the ideal need for nursing care personnel.
The objective of the research was to analyze the number of potential human resources in nursing in the inpatient wards of Bangkatan Hospital. The research was descriptive, using Workload Indicators of Staff Need (WISN). The samples were 64 nurse and midwife practitioners in the inpatient wards. The data were gathered by using questionnaires and daily log provided for the activities of nursing personnel during work time.
The result of the research, using WISN, showed that, in general, the number of nurses in the inpatient wards was less than what it was needed (10 nurses), while the number of midwives had a surplus of 2 midwives.
It is recommended that the management of the hospital, especially the Nursing Department, organize and make the policy about allocation of duties to nurses, the head of nursing team should evaluate nursing duty and function and allocation of nurses in the inpatient wards, and the management of Diklat (Education and Training) and Development of the hospital should develop and improve the quality of nurses and midwives.
BAB 1 PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Undang-Undang RI Nomor 36 Tahun 2009 tentang Kesehatan pada Pasal 21 menyebutkan bahwa Pemerintah mengatur perencanaan, pengadaan, pendayagunaan, pembinaan dan pengawasan mutu tenaga kesehatan dalam rangka penyelenggaraan pelayanan kesehatan. Pengadaan dan pendayagunaan tenaga kesehatan di lakukan dengan memperhatikan hal-hal berikut (Pasal 26 Ayat 3) jenis pelayanan kesehatan yang dibutuhkan masyarakat, jumlah sarana pelayanan kesehatan dan jumlah tenaga kesehatan sesuai dengan beban kerja pelayanan kesehatan yang ada.
elektromedis, analis kesehatan, refraktionis optisien, otorik prostetik, tehnisi tranfusi dan perekam medis).
Peraturan Presiden Nomor 72 Tahun 2012 tentang Sistem Kesehatan Nasional (SKN) dijelaskan bahwa untuk melaksanakan upaya kesehatan diperlukan sumber daya kesehatan yang mencukupi dalam jumlah, jenis dan kualitasnya serta terdistribusi secara adil dan merata sesuai dengan tuntutan pembangunan kesehatan. SKN memberikan fokus penting pada pengembangan dan pemberdayaan sumberdaya manusia kesehatan guna menjamin ketersediaan, pendistribusian, dan peningkatan kualitas Sumber Daya Manusia (SDM) kesehatan. Pengembangan dan pemberdayaan SDM Kesehatan meliputi perencanaan kebutuhan dan program sumber daya manusia yang diperlukan, pengadaan yang meliputi pendidikan tenaga kesehatan pelatihan sumber daya kesehatan termasuk peningkatan kesejahteraannya dan pembinaan serta pengawasan mutu SDM kesehatan.
Sistem Kesehatan Nasional Tahun 2012 telah mengindentifikasikan masalah strategis sumber daya kesehatan yang dihadapi dewasa ini dan di masa depan diantaranya adalah perencanaan kebijakan dan program SDM kesehatan masih lemah dan belum didukung sistem informasi SDM kesehatan yang memadai, dan masih kurang serasinya antara kebutuhan dan pengadaan berbagai jenis SDM.
menjadi 73,2 tahun. SDM yang berkualitas merupakan subjek dan sekaligus objek pembangunan. Kualitas SDM semakin baik yang antara lain ditandai dengan meningkatnya nilai Indeks Pembangunan Manusia (IPM) Indonesia dari 0,586 pada tahun 2000 pada peringkat ke-122 dari 175 negara menjadi 0,728 pada tahun 2007 pada peringkat ke-107 dari 177 negara, namun demikian kinerja pelayanan kesehatan masih rendah yang diketahui dari masih tingginya angka kematian ibu yang pada tahun 2007 sebesar 228 per 100.000 kelahiran hidup meningkat menjadi 359 per 100.000 kelahiran hidup di tahun 2012, demikian juga dengan angka kematian bayi masih tinggi walaupun angkanya sudah ada penurunan dari 34 per 1.000 kelahiran di tahun 2007 menjadi 32 per 1000 kelahiran di tahun 2012. Oleh karena itu kinerja pelayanan kesehatan merupakan salah satu faktor penting dalam upaya peningkatan kualitas kesehatan penduduk.
menjadi 136.917. Pada tahun 2012 tenaga kefarmasian sebanyak 31.233 orang, tenaga kesehatan lainnya ada 97.904 orang dan tenaga non nakes 894.095, demikian juga pada tahun 2013 tenaga kefarmasian meningkat menjadi 46,764 orang, tenaga kesehatan lainnya 125,609 orang dan tenaga non kesehatan meningkat menjadi 194.272 orang.
Menurut Data BPPSDMK Kementerian Kesehatan RI Tahun 2013, jumlah perawat di Indonesia pada tahun 2012 tercatat sebanyak 235.496 orang, sehingga rasionya terhadap penduduk sebesar 96,2 perawat per 100.000 penduduk. Estimasi jumlah penduduk Indonesia tahun 2012 yang bersumber dari Pusat Data dan Informasi Kemenkes RI sebesar 244.755.797 jiwa. Provinsi dengan ratio jumlah perawat dengan penduduk tertinggi yaitu Maluku dengan jumlah penduduk 1.618.789 jiwa memiliki ratio 275,5 perawat per 100.000 penduduk, sedangkan ratio terendah yaitu Jawa Barat dengan jumlah penduduk 44.656.786 jiwa memiliki 49,3 perawat per 100.000 penduduk. Jumlah bidan di Indonesia pada tahun 2012 tercatat sebanyak 235.496 orang, sehingga rationya terhadap penduduk Indonesia sebesar 51,6 bidan per 100.000 penduduk. Provinsi dengan rasio tertinggi yaitu Aceh dengan jumlah penduduk 4.612.373 jiwa sebesar 193,4 bidan per 100.000 penduduk sedangkan ratio terendah yaitu DKI Jakarta dengan jumlah penduduknya sebanyak 21,9 bidan per 100.000 penduduk.
penduduk 112,58 perawat per 100.000 penduduk. sedangkan jumlah bidan sebanyak 12.792 orang dengan rasio 93,01 bidan per 100.000 penduduk. Jumlah tersebut meningkat dibandingkan pada tahun 2011 di mana jumlah penduduk Provinsi Sumatera Utara 13.103.596 jiwa dengan jumlah perawat 9.778 orang di mana rasio perawat dengan penduduk 74,62 perawat per 100.000 penduduk dan jumlah bidan 10.723 orang dengan rasio bidan terhadap jumlah penduduk sebesar 81,83 per 100.000 penduduk.
SDM kesehatan di Indonesia yang bertugas di Rumah Sakit tahun 2012 berjumlah 303.370 dengan rincian 220.776 tenaga kesehatan dan 82.594 tenaga non kesehatan. Perawat yang bertugas sakit sebanyak 110.782 orang, dengan rata-rata 53 perawat per rumah sakit dan bidan yang yang bertugas di rumah sakit sebanyak 20.109 orang, dengan rata-rata 9 bidan per rumah sakit. Jumlah SDM kesehatan yang bertugas di rumah sakit kabupaten/kota yang ada di Sumatera Utara tahun 2012 adalah 16.649 orang , tenaga perawat 8.037 orang dan tenaga bidan 2.263 orang (Kemenkes, 2012).
tenaga kesehatan yang sesuai dengan kebutuhan pelayanan kesehatan. Perencanaan Nasional tenaga kesehatan ditetapkan oleh Menteri.
Metode penyusunan perencanaan kebutuhan SDM Kesehatan telah ditetapkan melalui Keputusan Menteri Kesehatan Nomor 81/MENKES/SK/I/2004 tentang Pedoman Penyusunan Perencanaan Sumber Daya Manusia Kesehatan di Tingkat Propinsi, Kabupaten/Kota serta Rumah Sakit, yang juga merupakan turunan dari Peraturan Pemerintah di atas. Di dalam Kemenkes ini dijelaskan metode-metode dasar dalam penyusunan rencana SDM kesehatan baik metode lama maupun baru. Metode perencanaan yang lama diantaranya berdasarkan ratio penduduk ( jumlah SDM kesehatan per 1000 penduduk), merencanakan standar penempatan tenaga (jumlah tertentu tenaga kesehatan per fasilitas kesehatan), dan beberapa metode berdasarkan masalah (contoh: jumlahnya tidak memperhatikan perbedaan daerah dan jenis pekerjaan yang dilakukan). Kebutuhan tenaga SDM kesehatan lainnya adalah berdasarkan beban kerja (Workload Indicator of Staff Need). WISN adalah suatu metode baru perhitungan kebutuhan SDM berdasarkan pada beban pekerjaan nyata yang dilaksanakan oleh tiap kategori SDM kesehatan pada tiap unit kerja di fasilitas pelayanan kesehatan (Depkes, 2004).
Adapun langkah-langkah perhitungan kebutuhan SDM kesehatan berdasarkan WISN ini meliputi 5 langkah, yaitu: 1.Menetapkan waktu kerja tersedia; 2.
Menurut Stone dalam Ilyas (2012), bahwa perencanaan SDM tampaknya belum menjadi prioritas dari pimpinan organisasi rumah sakit. Hal ini diperlihatkan dari hasil penelitian yang dilakukan An Australian Graduate School of Management terhadap 541 organisasi, ternyata hanya 37% institusi yang mempunyai sistem perencanaan SDM yang berdasarkan analisis ilmiah dan 41% tidak mempunyai sistem perencanaan SDM yang baik serta sisanya sebanyak 12% sama sekali tidak memiliki perencanaan SDM. Hasil penelitian ini menggambarkan walaupun Negara maju sekalipun, hanya sepertiga organisasi saja yang mempunyai sistem perencanaan SDM, sedangkan mayoritas (63%) sama sekali belum melakukan fungsi perencanaan SDM. Kebijakan terhadap perencanaan SDM seperti ini pada akhirnya berefek terhadap rendahnya kinerja kualitas dan produktivitas rumah sakit.
Peneliti Jauhari (2005), di Instalasi Rawat Inap RSU Dr. Pirngadi Medan tentang perhitungan kebutuhan tenaga perawat berdasarkan beban kerja menyimpulkan sebagian pekerjaan yang selama ini dilaksanakan oleh perawat belum sesuai dengan tugas pokok dan fungsi. Hal ini ditandai dengan masih banyaknya perawat mengerjakan pekerjaan lain yang tidak termasuk dengan tugas pokok dan fungsinya, seperti melakukan penulisan resep (94,8%), menyapu ruangan (94,3%), mengepel lantai ruangan (92,6%), membersihkan kamar mandi (88,4%). Di temukan juga tenaga perawat di Instalasi Rawat Inap RSU Pirngadi Medan secara keseluruhan berlebih.
melayani kesehatan karyawan dan keluarga perusahaan tersebut dan karyawan dari perusahaan yang ada hubungannya dengan perusahaan itu. Rumah sakit ini dimiliki dan dikelola oleh perusahaan BUMN yang bersangkutan. Karena fungsi rumah sakit tak lepas dari fungsi sosial maka rumah sakit BUMN juga menerima pasien-pasien lain yang tidak ada hubungannya dengan perusahaan sendiri.
Rumah Sakit Bangkatan merupakan Rumah Sakit dengan kepemilikan BUMN PT Perkebunan Nusantara II (Persero), terletak di Kota Binjai, dengan Kelas C. Menerima pasien dari masyarakat umum, Badan Penyelenggara Jaminan Sosial (BPJS) Kesehatan/Tenaga Kerja dan konsumen utama dari karyawan PTP Nusantara II beserta keluarga yang ditanggung termasuk pensiunannya. Rumah Sakit Bangkatan mempunyai Visi : Menjadi Rumah Sakit Rujukan yang Mandiri, Unggul dan Berdaya Saing. Dalam mencapai Visi tersebut Rumah Sakit Bangkatan menjalankan misinya yaitu:
1. Menyelenggarakan Pelayanan Kesehatan Paripurna khususnya terhadap Karyawan PT.Perkebunan Nusantara – II (Persero) dan keluarganya.
2. Melaksanakan Manajemen Rumah Sakit secara Profesional.
3. Membangun kepercayaan Pelanggan melalui Sumber Daya Manusia yang profesional, berkualitas dan berbudaya kerja prima.
4. Memberikan kontribusi yang optimal bagi Perusahaan maupun Masyarakat sekitar.
Jumlah tenaga keperawatan Rumah Sakit Bangkatan adalah 119 orang, yang berpendidikan Sarjana Keperawatan (S1) ada 6 orang, Akademi Keperawatan (D3) 87 orang, Akademi Kebidanan (D3) ada 16 orang, Perawat (SPK) ada 9 orang dan SPRG ( Perawat Gigi) 1 orang.
Ruang Rawat Inap yang ada di Rumah Sakit Bangkatan ada 10 ruangan berdasarkan kelas yang terdiri Ruang SuperVIP, Ruang VIP, Ruang Kelas I, Kelas II Laki-laki, Kelas II Wanita, Kelas III Laki-laki, Kelas III Wanita, Ruang Anak, Ruang Neonati dan Ruang Bersalin. Jumlah pasien rawat inap Sampai November 2014 sebanyak 7.869 pasien, meningkat dari tahun 2013 yang jumlahnya 6.584 pasien. Jumlah kunjungan rawat jalan sampai November 2014 sebanyak 35.728. Tahun 2013 sebanyak 36.683 pasien, meningkat dari tahun 2012 yang berjumlah 34.368 pasien. Meningkatnya jumlah pasien rawat inap maupun rawat jalan di tahun 2014 berhubungan sudah berjalannya program Jaminan Kesehatan Nasional (JKN) dari mulai Januari 2014.
yaitu penggunaan tepat tidur dari saat kosong sampai terisi berikutnya. Indikator – indikator tersebut dapat dilihat pada tabel berikut:
Tabel 1.1 Indikator di Rumah Sakit Bangkatan tahun 2011-2014
Jenis Indikator Nilai Ideal (Depkes)
Tahun
2011 2012 2013 2014s/d Nov
BOR(%) 60-80 64,00 69,15 63,87 85,84
LOS(Hari) 6-9 3,88 4,39 3,99 4.02
BTO(Kali) 40-60 60,14 47,99 48,77 77,3
TOI(Hari) 1-3 2,21 2,01 2,76 0,72
Sumber : Unit Rekam Medik Rumah Sakit Bangkatan Tahun 2011-2013
Berdasarkan tabel di atas dari tahun 2011 sampai 2014 BOR (Bed Occupancy Rate) Rumah Sakit Bangkatan pada dengan jumlah tempat tidur 133 unit sudah memenuhi nilai ideal 60-85% (Depkes, 2005), walaupun berfluktuasi dan trennya meningkat , BOR merupakan indikator yang memberikan gambaran tinggi rendahnya tingkat pemanfaatan rumah sakit. LOS, BTO dan TOI memberikan gambaran mutu dan efisiensi rumah sakit (Unit Rekam Medik Rumah Sakit Bangkatan tahun 2011-2014).
satu ruang rawat inap kelas 3 laki-laki di Rumah Sakit Bangkatan kemungkinan ini berhubungan dengan masalah tingginya beban kerja yang tidak sesuai tugas pokok dan fungsi keperawatan dan jumlah tenaga keperawatan yang bertugas di ruang rawat inap yang tidak sesuai dengan jumlah pasien yang terus meningkat. Bidan di ruang Bersalin juga merangkap bertugas di ruang VIP dan Ruang Neonati .Perawat Kelas III Wanita merangkap tugas di Kelas II Wanita, demikian juga Perawat Kelas II Laki-laki melakukan tugas juga di Ruang Anak, keadaan tersebut sedikit banyak berdampak pada kualitas pelayanan rumah sakit khususnya pelayanan keperawatan. Berdasarkan survei pendahuluan yang dilakukan pada perawat yang bertugas di ruang rawat inap Rumah Sakit Bangkatan masih ada perawat yang melakukan pekerjaan yang bukan tugas dan fungsi pokok perawat dan bidan di ruangan, misalnya menyapu sekaligus membersihkan kamar perawat, menyajikan makanan ke pasien, mengumpulkan piring bekas pasien, mengantar dan mengambil obat ke apotik, mengantar dan mengambil formulir pemeriksaan laboratorium ke labotorium, sebagai costumer servis atau tempat bertanya keluarga pasien apabila berkunjung ke ruangan rawat inap, juga sebagai kasir bila ada pasien yang pulang pada sore atau malam hari.
merencanakan dan menentukan jumlah kebutuhan SDM kesehatan yang sebenarnya, walaupun sebenarnya kelompok keperawatan sudah mencoba menggunakan cara Douglas untuk menilai kebutuhan perawat di ruang rawat inap. Douglas menetapkan jumlah perawat berdasarkan klasifikasi pasien, di mana masing-masing kategori mempunyai nilai standar per shift, cara ini masih memiliki kelemahan dan belum optimal karena tidak dapat menilai beban kerja perawat, Komisi Akreditasi Rumah Sakit dari Jakarta menganjurkan sebaiknya menggunakan metode WISN (Workload Indicator Staff Need) sesuai dengan Keputusan Menteri Kesehatan Nomor 81/MENKES/SK/I/2004 tentang Pedoman Penyusunan Perencanaan Sumber Daya Manusia Kesehatan di Tingkat Propinsi, Kabupaten/kota serta Rumah Sakit.
Berdasarkan hal-hal tersebut di atas dan belum pernah dilakukan sebelumnya analisis kebutuhan tenaga SDM kesehatan khususnya keperawatan di Rumah Sakit Bangkatan sehingga peneliti memandang perlu dilakukan analisis kebutuhan SDM kesehatan keperawatan menggunakan metode WISN (Workload Indicator Staff Need) yang pada akhirnya akan dapat diketahui berapa sebenarnya jumlah kebutuhan tenaga perawat dan bidan di ruang rawat inap Rumah Sakit Bangkatan.
1.2 Permasalahan
1.3 Tujuan Penelitian
Tujuan penelitian ini adalah untuk menganalisis kebutuhan sumber daya manusia tenaga keperawatan menggunakan metode WISN di Unit Rawat Inap Rumah Sakit Bangkatan.
1.4 Manfaat Penelitian
1) Sebagai bahan masukan bagi manajemen Rumah Sakit Bangkatan dalam merencanakan kebutuhan tenaga perawat dan bidan, khususnya di unit rawat inap. 2) Sebagai bahan masukan bagi perawat dan bidan untuk mengetahui tugas dan fungsinya, sehingga dapat meningkatkan kualitas pelayanan asuhan keperawatan di rumah sakit Bangkatan khususnya di unit rawat inap.
BAB 2
TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Rumah Sakit
2.1.1 Pengertian Rumah Sakit
Pengertian Rumah Sakit menurut Undang-Undang RI Nomor 44 tentang Rumah Sakit Tahun 2009, yang di maksud Rumah Sakit adalah institusi pelayanan kesehatan yang menyelenggarakan pelayanan kesehatan perorangan secara paripurna yang menyediakan pelayanan rawat inap, rawat jalan, dan gawat darurat. Pelayanan Kesehatan Paripurna adalah pelayanan kesehatan yang meliputi promotif, preventif, kuratif dan rehabilitatif.
Rumah Sakit Umum adalah Rumah Sakit yang memberikan pelayanan kesehatan pada semua bidang dan jenis penyakit (Kemenkes, 2010 ). Rumah Sakit harus mempunyai kemampuan pelayanan sekurang-kurangnya pelayanan medik umum, gawat darurat, pelayanan keperawatan, rawat inap, operasi/bedah, pelayanan medik spesialis dasar, penunjang medik, farmasi, gizi, sterilisasi, rekam medik, pelayanan administrasi dan manajemen, penyuluhan kesehatan masyarakat, pemulasaran jenazah, laundry, pemeliharaan sarana rumah sakit, serta pengolahan limbah (Kemenkes, 2010).
1. Harus ada pelayanan rawat inap dengan fasilitas diagnostik dan terapeutiknya. Berbagai jenis spesialisasi, baik bedah maupun nonbedah, harus tersedia. Pelayanan rawat inap ini juga meliputi pelayanan keperawatan, gizi, armasi, laboratorium, radiologidan berbagai pelayanan diagnostik serta terapeutik lainnya. 2. Rumah sakit harus memiliki pelayanan rawat jalan.
3. Rumah sakit juga punya tugas untuk melakukan pendidikan dan latihan.
4. Rumah sakit perlu melakukan penelitian di bidang kedokteran dan kesehatan, karena keberadaan pasien di rumah sakit merupakan modal dasar untuk penelitian ini.
5. Rumah sakit juga punya tanggung jawab untuk program pencegahan penyakit dan penyuluhan kesehatan bagi populasi di sekitarnya.
Berdasarkan fasilitas dan kemampuan pelayanan, Rumah Sakit Umum diklasifikasikan menjadi : Rumah Sakit Umum Kelas A, Rumah Sakit Umum Kelas B, Rumah Sakit Umum Kelas C dan Rumah Sakit Umum Kelas D. Klasifikasi Rumah Sakit Umum ditetapkan berdasarkan : Pelayanan, Sumber Daya Manusia, Peralatan, Sarana dan Prasarana serta Administrasi dan Manajemen (Kemenkes, 2010).
Dalam Keputusan Menteri Kesehatan Nomor 340 pasal 13 tahun 2010 tentang Klasifikasi Rumah Sakit menyatakan Rumah Sakit Umum Kelas C harus mempunyai kriteria,fasilitas dan kemampuan pelayanan medik meliputi :
2. Pelayanan Gawat Darurat.
3. Pelayanan Spesialis Dasar terdiri dari Spesialis Penyakit Dalam, Kesehatan Anak, Bedah dan Obsteri Ginekologi.
4. Pelayanan Medik Spesialis Gigi Mulut minimal 1(satu) pelayanan.
5. Pelayanan Spesialis Penunjang Medik terdiri dari Spesialis Anestesi, Patologi Klinik, dan Rehabilitasi Medik.
6. Pelayanan Keperawatan dan Kebidanan terdiri dari Asuhan Keperawatan dan Asuhan Kebidanan.
7. Pelayanan Penunjang Klinik terdiri dari Perawatan Intensif, Pelayanan Darah, Gizi, Farmasi, Sterilisasi Instrumrn dan Rekam Medik.
8. Pelayanan Penunjang Non Klinik terdiri dari pelayanan Laundry/Linen, Jasa Boga/Dapur, Tehnik dan Pemeliharaab Fasilitas, Pengelolaan Limbah, Gudang, Ambulance, Komunikasi, Kamar jenazah, Pemadam Kebakaran, Pengelolaan Gas Medik dan Penampungan Air Bersih.
2.1.2 Pelayanan Rawat Inap
harus menginap dan mengalami tingkat transformasi, yaitu pasien sejak masuk ruang perawatan hingga pasien dinyatakan boleh pulang (Muninjaya, 2004).
Di ruang rawat inap pasien menjalani 5 tahap standar pelayanan perawatan, yang dikeluarkan oleh American Nursing Association/ ANA (PPNI, 2002), yaitu : 1. Standar I : Perawat mengumpulkan data tentang kesehatan klien
2. Standar II : Perawat menetapkan diagnosa keperawatan
3. Standar III : Perawat mengembangkan rencana asuhan keperawatan yang berisi rencana tindakan untuk mencapai hasil yang diharapkan
4. Standar IV : Perawat mengimplementasikan tindakan yang sudah ditetapkan dalam rencana asuhan keperawatan
5. Standar V : Perawat mengevaluasi perkembangan klien dalam mencapai hasil akhir yang sudah ditetapkan
Sari (2009), menjelaskan bahwa kualitas pelayanan kesehatan di ruang rawat inap rumah sakit dapat diuraikan dari beberapa aspek, diantaranya adalah:
1. Penampilan keprofesian atau aspek klinis
Aspek ini menyangkut pengetahuan, sikap dan perilaku dokter dan perawat dan tenaga profesi lainnya.
2. Efisiensi dan efektivitas
Aspek ini menyangkut pemanfaatan semua sumber daya di rumah sakit agar dapat berdaya guna dan berhasil guna.
3. Keselamatan pasien
4. Kepuasan pasien
Aspek ini menyangkut kepuasan fisik, mental dan social pasien terhadap lingkungan rumah sakit, kebersihan, kenyamanan, kecepatan pelayanan, keramahan, perhatian, biaya yang diperlukan dan sebagainya
Jenis Pelayanan Kesehatan di Kelas Rawat Inap Menurut Hidayat (2004), jenis pelayanan kesehatan yang diberikan rumah sakit adalah :
1. Pelayanan Tenaga Medis
Tenaga medis merupakan unsur yang memberikan pengaruh paling besar dalam menentukan kualitas dari pelayanan yang diberikan kepada pasien di Rumah Sakit. Fungsi utamanya adalah memberikan pelayanan medik kepada pasien dengan mutu sebaik baiknya, menggunakan tata cara dan teknik berdasarkan ilmu kedokteran dan etik yang berlaku serta dapat dipertanggungjawabkan kepada pasien di rumah sakit.
2. Pelayanan Tenaga Perawat
menggunakan metode pemecahan masalah secara ilmiah melalui proses keperawatan
3. Penyediaan Sarana Medik, Non Medik dan Obat-obatan
Standar peralatan yang harus dimiliki oleh rumah sakit sebagai penunjang untuk melakukan diagnosis, pengobatan, perawatan dan sebagainya tergantung dari tipe rumah sakit, di samping tersedianya sarana penunjang medik juga tersedia alat-alat keperawatan. Dalam rumah sakit, obat merupakan sarana yang mutlak diperlukan, bagian farmasi bertanggung jawab atas pengawasan dan kualitas obat. Persediaan obat harus cukup, penyimpanan efektif, diperhatikan tanggal kadaluwarsanya, dan sebagainya.
2.2 Pelayanan Keperawatan Rawat Inap
keperawatan meliputi pelaksanaan prosedur keperawatan, observasi keperawatan, pendidikan dan konseling kesehatan (Kemenkes, 2010).
Bidan adalah seorang perempuan yang lulus dari pendidikan bidan yang telah teregistrasi sesuai dengan peraturan perundang-undangan (Kemenkes, 2010). Bidan dalam menjalankan praktik berwenang untuk memberikan pelayanan yang meliputi: pelayanan kebidanan, pelayanan kesehatan reproduksi perempuan dan pelayanan kesehatan masyarakat (Kemenkes, 2010). James Willan dalam buku Hospital Management (1990) dikutip oleh Aditama (2010), menyebutkan bahwa Nursing Departement di rumah sakit mempunyai tugas, seperti:
1. Memberikan pelayanan keperawatan pada pasien, baik untuk kesembuhan ataupun pemulihan status fisik dan mentalnya;
2. Memberikan pelayanan lain bagi kenyamanan dan keamanan pasien, seperti penataan tempat tidur dan lain-lain;
3. Melakukan tugas-tugas administratif;
4. Menyelenggarakan pendidikan berkelanjutan;
5. Melakukan berbagai penelitian/riset untuk senantiasa meningkatkan mutu pelayanan keperawatan;
6. Berparisipasi aktif dalam program pendidikan bagi calon perawat.
1. Menerima pasien baru (anamnesa) baik yang masuk dari IGD maupun dari poliklinik dan standar waktu pelayanan 20 menit.
2. Memberikan pemeriksaan secara individu dan standar waktu pelayanan 25 menit.
3. Mengukur vital sign dan standar waktu pelayanan 20 menit. 4. Memasang infuse,dan standar waktu pelayanan 10 menit.
5. Membuat dan merekam EKG dan standar waktu pelayanan 10 menit
6. Memasang NGT( Naso Gastric Tube) dan standar waktu pelayanan 20 menit 7. Melakukan tindakan suction sesuai indikasi.dan standar waktu pelayanan 10
menit
8. Pemberian oksigen dan standar waktu pelayanan 3 menit
9. Pemberian obat oral dan suntikan pada pasien sesuai yang diresepkan dokter dan standar waktu pelayanan 20 menit
10. Memasang kateter urin dan standar waktu pelayanan 20 menit 11. Mengukur intake output. dan standar waktu pelayanan 3 menit 12. Memnadikan pasien dan standar waktu pelayanan 20 menit
13. Menolong pasien Buang Air Besar dan standar waktu pelayanan 10 menit
14. Mencuci tangan sebelum dan sesudah melakukan kegiatan pelayanan dan standar waktu pelayanan 10 menit
16. Membuka infus sesuai atas perintah dokter penanggung jawab pasien dan standar waktu pelayanan 5 menit
17. Memenuhi kebutuhan integritas jaringan kulit dan standar waktu pelayanan 5 menit
18. Menyiapkan bahan untuk pemeriksaan laboratorium dan standar waktu pelayanan 10 menit.
19. Meyiapkan pasien untuk pemeriksaan radiologi dan standar waktu pelayanan 15 menit.
20. Mengganti alat tenun dan standar waktu pelayanan 10 menit. 21. Persiapan operasi dan standar waktu pelayanan 30 menit.
22. Serah terima pasien operasi dari kamar operasi ke ruangan dan standar waktu pelayanan 10 menit.
23. Menemani visite dokter dan standar waktu pelayanan 10 menit.
24. Dokumentasi asuhanan keperawatan dan standar waktu pelayanan 10 menit. 25. Mengobservasi keadaan umum pasien dan standar waktu pelayanan 15 menit. 26. Pendidikan Kesehatan pasien secara individual ( Penkes) dan standar waktu
pelayanan 15 menit.
27. Timbang terima tugas dan standar waktu pelayanan 15 menit.
32. Memberi Gliserine spuit dan standar waktu pelayanan 10 menit. 33. Perawatan jenazah dan standar waktu pelayanan 15 menit.
Kegiatan keperawatan lainnya yang tidak berhubungan langsung dengan pasien dan Standar Waktu Pelayanan di unit rawat antara lain :
1. Membaca Buku Rawatan dan standar waktu pelayanan 5 menit.
2. Timbang terima pasien/operan shift dan standar waktu pelayanan 45 menit. 3. Menulis buku rawatan./penghubung antar shift dan standar waktu pelayanan 20
menit.
4. Menulis catatan perkembangan pasien di status dan standar waktu pelayanan 15 menit.
5. Membuat daftar diet, dan standar waktu pelayanan 5 menit. 6. Memeriksa daftar obat dan standar waktu pelayanan 10 menit.
7. Memenuhi kebutuhan kebersihan dan lingkungan dan standar waktu pelayanan 15 menit
8. Sterilisasi alat dan standar waktu pelayanan 15 menit.
9. Pertemuan diklat mingguan dan standar waktu pelayanan 120 menit 10. Senam pagi mingguan dan standar waktu pelayanan 60 menit
Kegiatan Pokok Bidan pelaksana dan Standar Waktu Pelayanan pada unit rawat inap antara lain:
1. Periksa kehamilan standar waktu pelayanan 15 menit.
4. Memasang Spiral, dan standar waktu pelayanan 30 menit. 5. Membuka Spiral, dan standar waktu pelayanan 30 menit.
6. Asisten dokter untuk curretage , dan standar waktu pelayanan 60 menit. 7. Pulva hygine, dan standar waktu pelayanan 15 menit.
8. Menerima bayi sesudah operasi Sectio Caesaria, dan standar waktu pelayanan 15 menit.
9. Memandikan bayi , dan standar waktu pelayanan 15 menit. 10. Memberi minum bayi , dan standar waktu pelayanan 30 menit.
Selain kegiatan pokok di atas , bidan pelaksana juga melakukan sebagian besar kegiatan pokok dan kegiatan- kegiatan yang tidak berhubungan langsung dengan pasien perawat pelaksana di unit rawat inap (Bid.Pelayanan Keperawatan RS Bangkatan,2014)
2.3 Sumber Daya Manusia Kesehatan 2.3.1 Pengertian SDM Kesehatan
Untuk memenuhi pengertian Sumber Daya Manusia (SDM) perlu dibedakan antara pengertiannya secara makro dan mikro. Pengertian SDM secara makro adalah semua manusia sebagai penduduk atau warga negara suatu negara atau dalam batas wilayah tertentu yang sudah memasuki usia angkatan kerja, baik yang sudah mampu memperoleh pekerjaan. Sumber Daya Manusia dalam arti mikro secara sederhana adalah manusia atau orang yang bekerja atau jadi anggota organisasi yang disebut personil, pegawai, karyawan, pekerja tenaga kerja dan lain-lain. Sedang secara lebih khusus SDM dalam arti mikro di lingkungan sebuah organisasi/ perusahaan (Hadari, 2005).
SDM kesehatan dapat dikatakan merupakan jantung dari Sistem Kesehatan Nasional (SKN). Tanpa adanya tenaga yang menjadi penggerak dan melayani, maka pilar-pilar yang lain dalam SKN menjadi tidak berjalan, begitu juga sebaliknya. SDM Kesehatan adalah semua orang yang kegiatan pokoknya ditujukan untuk meningkatkan kesehatan. Mereka terdiri atas orang-orang yang memberikan pelayanan kesehatan seperti dokter, perawat, apoteker, teknisi laboratorium, manajemen dan tenaga pendukung lainnya (WHO, 2006). Definisi lain dari tenaga kesehatan adalah setiap orang yang mengabdikan diri dalam kesehatan, serta memiliki pengetahuan dan atau keterampilan melalui pendidikan di bidang kesehatan yang untuk jenis tertentu memerlukan kewenangan untuk melakukan upaya kesehatan (UU 36, 2009)
tenaga medis, tenaga kefarmasian, tenaga keperawatan dan kebidanan, tenaga kesehatan masyarakat, tenaga kesehatan lingkungan, tenaga gizi, tenaga keterapian fisik, tenaga ketehnisian medis, dan tenaga kesehatan lainnya, diantaranya termasuk peneliti kesehatan.
Peraturan Pemerintah Republik Indonesia Nomor. 32 Tahun 1996 tentang Tenaga Kesehatan disebutkan bahwa tenaga kesehatan yaitu:
1. Tenaga Kesehatan terdiri dari: a. Tenaga Medis;
b. Tenaga Keperawatan; c. Tenaga Kefarmasian;
d. Tenaga Kesehatan Masyarakat; e. Tenaga Gizi;
f. Tenaga keterapian Fisik; g. Tenaga Keteknisian Medis;
2. Tenaga Medis meliputi dokter dan dokter gigi. 3. Tenaga Keperawatan meliputi perawat dan bidan.
4. Tenaga Kefarmasian meliputi apoteker, analis farmasi dan asisten apoteker.
5. Tenaga Kesehatan Masyarakat meliputi epidemiolog kesehatan, entomolog kesehatan, mikrobiologi kesehatan, penyuluhan kesehatan, administrator kesehatan, dan sanitarian.
6. Tenaga Gizi meliputi nutrisionis dan dietisien
8. Tenaga keteknisian medis meliputi radiografer, radioterapis, teknisi gigi, teknisi elektromedis, analis kesehatan, refraksionis optisien, otorik prostestik, teknisi transfusi dan perekam medis.
SKN Tahun 2012 telah mengidentifikasikan permasalahan strategis SDM Kesehatan yang dihadapi saat ini dan di masa depan adalah :
1. Pengembangan dan pemberdayan SDM kesehatan belum dapat memenuhi kebutuhan SDM untuk pembangunan kesehatan terutama di daerah terpencil, perbatasan dan kepulauan serta daerah bermasalah kesehatan;
2. Perencanaan kebijakan dan program SDM kesehatan masih lemah dan belum didukung degan tersedianya sistem informasi terkait SDM kesehatan yang memadai;
3. Masih kurang serasinya antara kebutuhan dan pengadaan berbagai jenis SDM kesehatan, kualitas hasil pendidikan SDM kesehatan dan pelatihan kesehatan pada umumnya masih belum merata;
4. Dalam pendayagunaan SDM kesehatan, pemerataan SDM kesehatan berkualitas masih kurang, pengembangan karier, sistem penghargaan dan sanksi belum sebagaimana mestinya,regulasi untuk mendukung SDM kesehatan masih terbatas ; 5. Pembinaan dan pengawasan SDM kesehatan dan dukungan sumber daya SDM
1. Lemahnya kebijakan tentang SDM kesehatan dan implementasinya; 2. Kurangnya kuantitas dan kualitas SDM kesehatan;
3. Rendahnya mutu dan jumlah pendidikan dan pelatihan untuk SDM kesehatan; 4. Kurangnya akses terhadap sumber pengetahuan dan informasi;
5. Maldistribusi tenaga kesehatan di berbagai jenjang administrasi dan pelayanan; 6. Rendahnya motivasi kerja;
7. Lemahnya pembinaan terhadap tenaga kesehatan;
8. Kurangnya integrasi antara pelayanan kesehatan pemerintah dengan pihak swasta; 2.3.2 Perencanaan SDM Kesehatan
1. Penyusunan Kebutuhan SDM Kesehatan berdasarkan Keperluan Kesehatan Cara ini dimulai dengan penetapan keperluan (need) menurut golongan umur, jenis kelamin, dan lain-lain. Selanjutnya dibuat proyeksi penduduk untuk tahun sasaran menurut kelompok penduduk yang ditetapkan, diperhitungkan keperluan upaya kesehatan untuk tiap-tiap kelompok pada tahun sasaran.
2. Penyusunan Kebutuhan tenaga Kesehatan Berdasarkan Kebutuhan Kesehatan Cara ini dimulai dengan penetapan kebutuhan (demand) upaya atau pelayanan kesehatan untuk kelompok-kelompok penduduk menurut golongan umur, jenis kelamin, tingkat ekomomi, pendidikan, lokasi dan lain-lain. Selanjutnya dibuat proyeksi penduduk untuk tahun sasaran menurut kelompok penduduk yang telah ditetapkan, diperhitungkan kebutuhan pelayanan kesehatan untuk tiap-tiap penduduk kelompok penduduk tersebut pada tahun tahun sasaran. Selanjutnya untuk memperoleh perkiraan kebutuhan jumlah dari jenis tenaga kesehatan tersebut diperoleh dengan membagi jumlah keseluruhan pelayanan kesehatan pada tahun sasaran dengan kemampuan jenis tenaga tersebut untuk melaksanakan pelayanan kesehatan.
4. Penyusunan kebutuhan SDM kesehatan berdasarkan rasio terhadap sesuatu nilai Pertama-pertama ditentukan atau diperlukan rasio diperkirakan rasio dari tenaga terhadap suatu nilai tertentu, misalnya jumlah penduduk, tempat tidur rumah sakit, puskesmas dan lainnya. Selanjutnya nilai tersebut diproyeksikan ke dalam sasaran. Perkiraan kebutuhan jumlah dari jenis tenaga kesehatan tertentu diperoleh dari membagi nilai yang diproyeksikan termasuk dengan ratio yang ditentukan
Secara garis besar perencanaan kebutuhan SDM kesehatan dapat dikelompokkan ke dalam tiga kelompok besar yaitu :
1. Perencanaan kebutuhan pada tingkat institusi.
Perencanaan SDM kesehatan pada kelompok ini ditujukan pada perhitungan kebutuhan SDM kesehatan untuk memenuhi kebutuhan sarana pelayanan kesehatan seperti puskesmas, rumah sakit, poliklinik dan lain-lainnya.
2. Perencanaan kebutuhan SDM kesehatan pada tingkat wilayah.
Perencanaan disini dimaksudkan untuk menghitung kebutuhan SDM kesehatan berdasarkan kebutuhan wilayah (Nasional, Propinsi, atau Kabupaten/Kota) yang merupakan gabungan antara kebutuhan institusi dan organisasi.
3. Perencanaan kebutuhan SDM kesehatan untuk Bencana.
2.4 Analisis Kebutuhan SDM Kesehatan dengan Metode Workload Indicator Staff Need (WISN)
Perencanaan sumber daya manusia di bidang kesehatan diatur dalam Keputusan Menteri Kesehatan Nomor 81 Tahun 2004 tentang Pedoman Penyusunan Perencanaan Sumber Daya Manusia Kesehatan di tingkat Provinsi, Kabupaten/Kota serta Rumah Sakit. Salah satu metode yang sering digunakan untuk menghitung kebutuhan pekerja dalam perencanaan SDM adalah analisis menggunakan WISN.
WISN (Workload Indicator Staff Need) adalah indikator yang menunjukkan
besarnya kebutuhan tenaga kerja di suatu tempat kerja berdasarkan beban kerja, sehingga alokasi/relokasi akan lebih mudah dan rasional. Metode perhitungan kebutuhan SDM berdasarkan beban kerja (WISN) adalah suatu metode perhitungan kebutuhan SDM berdasarkan pada beban pekerjaan nyata yang dilaksanakan oleh tiap kategori SDM pada tiap unit kerja di suatu tempat kerja. Kelebihan metode ini mudah dioperasikan, mudah digunakan, secara teknis mudah diterapkan, komprehensif dan realistis. Adapun langkah perhitungan kebutuhan SDM berdasarkan WISN ini meliputi 5 langkah, yaitu:
1. Menetapkan Waktu Kerja Tersedia
a. Hari kerja, sesuai ketentuan yang berlaku di tempat kerja atau Peraturan Daerah setempat, pada umumnya dalam 1 minggu 5 hari kerja. Dalam 1 tahun 250 hari kerja (5 hari x 50 minggu). (A)
b. Cuti tahunan, sesuai ketentuan setiap SDM memiliki hak cuti 12 hari kerja setiap tahun. (B)
c. Pendidikan dan pelatihan, sesuai ketentuan yang berlaku di tempat kerja untuk mempertahankan dan meningkatkan kompetensi/profesionalisme setiap kategori SDM memiliki hak untuk mengikuti pelatihan/kursus/seminar/ lokakarya dalam 6 hari kerja. (C)
d. Hari Libur Nasional, berdasarkan Keputusan Bersama Menteri Terkait tentang Hari Libur Nasional dan Cuti Bersama, tahun 2002-2003 ditetapkan 15 Hari Kerja dan 4 hari kerja untuk cuti bersama. (D)
e. Ketidak hadiran kerja, sesuai data rata-rata ketidak hadiran kerja (selama kurun waktu 1 tahun) karena alasan sakit, tidak masuk dengan atau tanpa pemberitahuan/ijin. (E)
f. Waktu kerja, sesuai ketentuan yang berlaku di tempat kerja atau Peraturan Daerah, pada umumnya waktu kerja dalam 1 hari adalah 8 jam (5 hari kerja/minggu). (F)
Berdasarkan data tersebut selanjutnya dilakukan perhitungan untuk menetapkan waktu tersedia dengan rumus sebagai berikut:
Keterangan :
A = Hari Kerja D = Hari Libur Nasional B = Cuti Tahunan E = Ketidak Hadiran Kerja C = Pendidikan & Pelatihan F = Waktu Kerja
Apabila ditemukan adanya perbedaaan rata-rata ketidak hadiran kerja atau perusahaan menetapkan kebijakan untuk kategori SDM tertentu dapat mengikuti pendidikan dan pelatihan lebih lama di banding kategori SDM lainnya, maka perhitungan waktu kerja tersedia dapat dilakukan perhitungan menurut kategori SDM.
2. Menetapkan Unit Kerja Dan Kategori SDM
Data dan informasi yang dibutuhkan untuk penetapan unit kerja dan kategori SDM adalah sebagai berikut:
a. Bagan Struktur Organisasi RS dan uraian tugas pokok dan fungsi masing-masing unit dan sub-unit kerja.
b. Keputusan Direktur RS tentang pembentukan unit kerja struktural dan fungsional, misalnya: Komite Medik, Komite Pangendalian Mutu RS. Bidang/Bagian Informasi.
c. Data Pegawai Berdasarkan Pendidikan yang bekerja pada tiap unit kerja di RS. d. PP 32 tahun 1996 tentang SDM kesehatan.
f. Standar profesi, standar pelayanan dan standar operasional prosedur (SOP) pada tiap unit kerja RS.
Langkah awal yang dilakukan adalah membuat unit kerja dan sub unit kerja sesuai dengan peraturan yang ditetapkan. Setelah unit kerja dan sub unit kerja di RS telah ditetapkan, langkah selanjutnya adalah menetapkan kategori SDM sesuai kompetensi atau pendidikan untuk menjamin mutu, efisensi dan akuntabilitas pelaksanaan kegiatan/pelayanan di tiap unit kerja RS.
3. Menyusun Standar Beban Kerja
Standar beban kerja adalah volume/kuantitas beban kerja selama 1 tahun per kategori SDM. Standar beban kerja untuk suatu kegiatan pokok disusun berdasarkan waktu yang dibutuhkan untuk menyelesaiakannya (rata-rata waktu) dan waktu yang tersedia per-tahun yang dimiliki oleh masing-masing kategori tenaga.Data dan informasi yang dibutuhkan untuk menetapkan beban kerja masing-masing kategori SDM utamanya adalah sebagai berikut:
a. Kategori SDM yang bekerja pada tiap unit kerja sebagaimana hasil yang telah ditetapkan pada langkah kedua.
b. Standar profesi, standar pelayanan yang berlaku.
c. Rata-rata waktu yang dibutuhkan oleh tiap kategori SDM untuk melaksanakan/menyelesaikan berbagai pekerjaan.
Beban kerja masing-masing kategori SDM di tiap unit kerja adalah meliputi: a. Kegiatan pokok yang dilaksanakan oleh masing-masing kategori SDM. Kegiatan
pokok adalah kumpulan berbagai jenis kegiatan sesuai standar pelayanan dan standar operasional prosedur (SOP) untuk menghasilkan pelayanan perusahaan yang dilaksanakan oleh SDM dengan kompetensi tertentu.
b. Rata-rata waktu yang dibutuhkan untuk menyelesaikan tiap kegiatan pokok. Rata-rata waktu adalah suatu waktu yang dibutuhkan untuk menyelesaikan suatu kegiatan pokok, oleh masing-masing kategori SDM pada tiap unit kerja. Kebutuhan waktu untuk menyelesaikan kegiatan sangat bervariasi dan dipengaruhi standar pelayanan, standar operasional prosedur (SOP), sarana dan prasarana medik yang tersedia serta kompetensi SDM.
Rata-rata waktu ditetapkan berdasarkan pengamatan dan pengalaman selama bekerja dan kesepakatan bersama. Agar diperoleh data rata-rata waktu yang cukup akurat dan dapat dijadikan acuan, sebaiknya ditetapkan berdasarkan waktu yang dibutuhkan untuk menyelesaikan tiap kegiatan pokok oleh SDM yang memiliki kompetensi, kegiatan pelaksanaan standar pelayanan, standar operasional prosedur (SOP) dan memiliki etos kerja yang baik.
Adapun rumus perhitungan standar beban kerja adalah sebagai berikut: Waktu Kerja Tersedia
Standar Beban Kerja =
Rata-rata waktu Kegiatan Pokok 4. Menyusun Standar Kelonggaran
Penyusunan standar kelonggaran tujuannya adalah diperolehnya faktor kelonggaran tiap kategori SDM meliputi jenis kegiatan dan kebutuhan waktu untuk menyelesaiakan suatu kegiatan yang tidak terkait langsung atau dipengaruhi tinggi rendahnya kualitas atau jumlah kegiatan pokok/pelayanan. Penyusunan faktor kelonggaran dapat dilaksanakan melalui pengamatan dan wawancara kepada tiap kategori tentang:
a. Kegiatan-kegiatan yang tidak terkait langsung dengan pelayanan pada customer, misalnya: rapat, penyusunan laporan kegiatan, menyusun kebutuhan bahan habis pakai.
b. Frekuensi kegiatan dalam suatu hari, minggu, bulan. c. Waktu yang dibutuhkan untuk menyelesaikan kegiatan.
Setelah faktor kelonggaran tiap kategori SDM diperoleh, langkah selanjutnya adalah menyusun Standar Kelonggaran dengan melakukan perhitungan berdasarkan rumus di bawah ini:
Waktu per faktor kelonggaran Standar kelonggaran =
Waktu kerja tersedia 5. Perhitungan Kebutuhan Tenaga Per Unit Kerja
Perhitungan kebutuhan SDM per unit kerja tujuannya adalah diperolehnya jumlah dan jenis/kategori SDM per unit kerja sesuai beban kerja selama 1 tahun. Sumber data yang dibutuhkan untuk perhitungan kebutuhan SDM per unit kerja meliputi:
a. Data yang diperoleh dari langkah-langkah sebelumnya yaitu: 1) Waktu kerja tersedia
2) Standar beban kerja
3) Standar kelonggaran masing-masing kategori SDM
b. Kuantitas kegiatan pokok tiap unit kerja selama kurun waktu satu tahuan.
Untuk penyusunan kuantitas kegiatan pokok Instalasi Rawat Inap dibutuhkan data dasar sebagai berikut:
1) Jumlah tempat tidur
2) Jumlah pasien masuk/keluar dalam 1 tahun 3) Rata-rata sensus harian
Data kegiatan yang telah diperoleh dan Standar Beban Kerja dan Standar Kelonggaran merupakan sumber data untuk perhitungan kebutuhan SDM di setiap instalasi dan unit kerja dengan menggunakan rumus sebagai berikut:
Total produk layanan
Kebutuhan SDM = + Standar kelonggaran Standar beban kerja
Berdasarkan rumus perhitungan tersebut, kebutuhan SDM untuk tiap kegiatan pokok terlebih dahulu di jumlahkan sebelum di tambahkan dengan Standar Kelonggaran masing-masing kategori SDM.
2.5 Landasan Teori
Analisis kebutuhan sumber daya manusia tenaga kesehatan di Rumah sakit Bangkatan dilakukan dengan metode WISN. WISN adalah analisis metode perhitungan kebutuhan SDM kesehatan berdasarkan pada beban pekerjaan nyata yang dilaksanakan oleh tiap kategori SDM kesehatan pada tiap unit kerja di fasilitas pelayanan kesehatan. Kelebihan metode ini mudah dioperasikan, mudah digunakan, secara teknis mudah diterapkan, komprehensif dan realistis. Adapun langkah perhitungan kebutuhan SDM berdasarkan WISN ini meliputi 5,langkah, yaitu :
1. Menetapkan waktu kerja tersedia;
2. Menetapkan unit kerja dan kategori SDM; 3. Menyusun standar beban kerja;
4. Menyusun standar kelonggaran;
5. Perhitungan kebutuhan tenaga per unit kerja.
dan sarana kesehatan lainnya, atau bahan dapat digunakan untuk kebutuhan tenaga di Kantor Dinas Kesehatan. Sebagai contoh dibawah ini disajikan penggunaan metode WISN di sarana pelayanan kesehatan di Rumah Sakit (Depkes, 2004).
2.6 Kerangka Konsep
[image:59.612.118.519.482.669.2]Kerangka konsep ini menggambarkan seberapa besar jumlah tenaga kesehatan yang diperlukan dengan menggunakan metode WISN, dimana hal yang mempengaruhi dalam melakukan analisis dan perhitungan ini adalah waktu kerja tersedia yang dipunyai oleh tenaga kesehatan selama satu tahun, menetapkan unit kerja, standar beban kerja yang dapat dikerjakan seorang tenaga kesehatan selama satu tahun dengan rata-rata waktu yang telah ditetapkan terhadap waktu kerja yang tersedia, dan standar kelonggaran yang dipunyai. Dimana keempat variabel ini saling berkaitan dan akan menentukan jumlah tenaga kesehatan sesuai dengan kebutuhan berdasarkan beban kerja.
Gambar 2.1 Kerangka Konsep Penelitian Informasi tentang:
1. Menetapkan waktu kerja tersedia 2. Menetapkan unit
kerja dan kategori SDM
3. Menyusun standar beban kerja 4. Menyusun standar
kelonggaran
Mendapatkan kebutuhan SDM keperawatan di unit rawat inap Rumah Sakit Bangkatan Binjai Tahun 2014 Metode Perhitungan
Kebutuhan Sumber Daya Manusia:
Berdasarkan metode Workload Indicator Staff Need
BAB 3
METODE PENELITIAN
3.1 Jenis Penelitian
Jenis penelitian ini merupakan penelitian deskriptif dengan menggunakan metode Workload Indicators of Staff Need (WISN) . Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui jumlah optimal kebutuhan sumber daya manusia tenaga keperawatan di Rumah Sakit Bangkatan.
3.2 Lokasi dan Waktu Penelitian
Penelitian dilaksanakan di Unit Rawat Inap Rumah Sakit Bangkatan. Penelitian dilaksanakan pada bulan Oktober hingga November Tahun 2014.
3.3 Populasi dan Sampel 3.3.1 Populasi
Populasi penelitian adalah seluruh tenaga keperawatan di Unit Rawat Inap Rumah Sakit Bangkatan sebanyak 69 orang yang terdiri dari perawat dan bidan. 3.3.2 Sampel
3.4 Metode Pengumpulan Data 3.4.1 Data Primer
Data yang diperoleh melalui pengisian kuesioner dan daily log yang telah disediakan terhadap kegiatan yang dilakukan oleh tenaga keperawatan (bidan dan perawat) selama jam kerja. Pengisian kuesioner dilakukan oleh tenaga keperawatan meliputi rata-rata waktu per kegiatan pokok. Sedangkan data standar waktu melaksanakan kegiatan keperawatan, standar kelonggaran di Unit Rawat Inap Rumah Sakit Bangkatan diperoleh dari pihak Manajemen Rumah Sakit Bangkatan
3.4.2 Data Sekunder
Data sekunder diperoleh dari catatan dan dokumentasi Rumah Sakit Bangkatan Data yang diperoleh meliputi waktu kerja tersedia, BOR dan jadwal Shift perawat yang diperoleh melalui wawancara dengan bagian keperawatan dan dokumen rumah sakit.
3.5 Variabel dan Definisi Operasional 3.5.1 Variabel
3.5.2 Definisi Operasional
Untuk lebih mengarahkan dalam pembahasan penelitian ini, maka penulis memberikan defenisi operasional yang meliputi:
1. Rumah sakit adalah salah satu dari sarana kesehatan tempat menyelanggarakan upaya kesehatan, baik promotif, preventif, kuratif, rehabilitatif dan upaya kesehatan rujukan
2. Metode Workload Indicator Staff Need (WISN) adalah metode untuk menghitung kebutuhan SDM kesehatan berdasarkan pada beban kerja yang nyata yang dilaksanakan oleh perawat dan bidan pada Unit Rawat Inap Rumah Sakit Bangkatan
3. Menetapkan waktu kerja yang tersedia adalah kegiatan menghitung waktu kerja efektif selama kurun waktu satu tahun untuk masing-masing katagori SDM yang bekerja pada Unit Rawat Inap Rumah Sakit Bangkatan
4. Menetapkan unit kerja dan katagori SDM adalah kegiatan mengidentifikasi dan mengenali unit-unit kerja yang ada pada pada Unit Rawat Inap Rumah Sakit Bangkatan
5. Menetapkan standar beban kerja adalah kegiatan menghitung volume/ kuantitas kegiatan pokok yang dapat dikerjakan selama satu tahun sesuai dengan waktu kerja tersedia dan rata-rata waktu per kegiatan pokok yang dimiliki oleh masing-masing katagori SDM pada pada Unit Rawat Inap Rumah Sakit Bangkatan
tersedia untuk masing-masing katagori SDM pada Unit Rawat Inap Rumah Sakit Bangkatan.
7. Menetapkan kebutuhan SDM adalah kegiatan menghitung SDM sesuai dengan kuantitas kegiatan pokok, standar beban kerja dan standar kelonggaran pada masing-masing kataagori SDM selama kurun waktu satu tahun pada Unit Rawat Inap Rumah Sakit Bangkatan.
3.6 Rancangan Analisis Data
Sesuai dengan jenis penelitian, maka pendekatan analisis yang digunakan adalah desain metode analisis statistik deskriptif. Berikut cara pengambilan data yaitu setiap hari setelah pencatatan selesai, segera dilakukan analisis data. Pertama dengan mengelompokkan pola kegiatan atas kegiatan langsung, kegiatan tidak langsung, kegiatan lain produktif, kegiatan lain tidak produktif, dan kegiatan pribadi. Segera didapatkan data jumlah waktu produktif tenaga kesehatan. Selanjutnya, data waktu kerja produktif bersama dengan data-data sekunder yang telah disebutkan di atas dimasukkan ke dalam rumus perhitungan jumlah tenaga dari Workload Indicators of Staffing Need (WISN). Langkah perhitungan kebutuhan tenaga berdasarkan WISN ini meliputi 5 langkah, yaitu:
1. Menetapkan waktu kerja tersedia.
2. Menetapkan unit kerja dan kategori SDM yang dihitung. 3. Menyusun standar beban kerja.
5. Menghitung kebutuhan tenaga perunit kerja. Adapun rumus waktu kerja tersedia yaitu: Waktu kerja tersedia = (A -(B+C+D+E)) x F A = Hari kerja (6 hari kerja/minggu)
B = Cuti tahunan
C = Pendidikan dan pelatihan D = Hari libur nasional
E = Ketidakhadiran kerja (sesuai data rata-rata ketidakhadiran kerja selama kurun waktu satu tahun, karena alasan sakit, tidak masuk kerja dengan atau tanpa pemberitahuan atau izin).
F = Waktu kerja (waktu kerja rata-rata 7-8 dalam satu hari adalah jam) Beban kerja masing-masing kategori SDM di unit kerja RS meliputi:
1. Kegiatan pokok yang dilaksanakan oleh masing-masing kategori tenaga 2. Rata-rata waktu yang dibutuhkan untuk menyelesaikan tiap kegiatan pokok 3. Standar beban kerja per satu tahun masing-masing kategori SDM
BAB 4
HASIL PENELITIAN
4.1 Gambaran Umum Rumah Sakit Bangkatan
Rumah Sakit Bangkatan adalah rumah sakit umum milik BUMN PTPN-II Persero terletak di Jl. Hasanuddin No 40 memiliki 133 tempat tidur. Jumlah petugas (tenaga medis, paramedis dan tenaga non medis) yang melaksanakan pelayanan kesehatan di Rumah Sakit Bangkatan sebanyak 239 orang terdiri dari : dokter (Umum, Gigi dan Spesialis), perawat, bidan, apoteker serta tenaga kesehatan dan non kesehatan lainnya.
Unit pelayanan kesehatan di Rumah Sakit Bangkatan terdiri dari :
a. Pelayanan Umum dan Gigi (dokter umum, dokter gigi dan dokter spesialis) b. Pelayanan Spesialisasi (Spesialis Penyakit Dalam, Spesialis Anak, Spesialis Bedah
Umum, Spesialis Bedah Orthopedi, Spesialis Kebidanan dan Kandungan, Spesialis Syaraf, Spesialis Mata, Spesialis Telinga, Hidung dan Tenggorokan, Spesialis Kulit dan Kelamin, Spesialis Kesehatan Jiwa, Spesialis Patologi Klinik, Spesialis Patologi Anatomi dan Spesialis Paru).
Data yang menunjukkan kinerja Rumah Sakit Bangkatan tahun 2014 sampai bulan November adalah :
Misi Rumah Sakit Bangkatan adalah : (1) menyelenggarakan pelayanan kesehatan paripurna khususnya terhadap karyawan PTPN II (Persero) dan
keluarganya, (2) melaksanakan manajemen rumah sakit secara profesional, (3) membangun kepercayaan pelanggan melalui SDM yang profesional, berkualitas
dan berbudaya kerja prima, (4) memberikan kontribusi yang optimal bagi perusahaan maupun masyarakat sekitar, (5) menjaga dan memelihara kelestarian lingkungan serta menciptakan nilai tambah.
4.2 Distribusi Karakteristik Responden
[image:66.612.109.528.460.694.2]Karakteristik responden yang dikaji dalam penelitian ini meliputi jenis kelamin, umur, pendidikan dan lama kerja pada seluruh unit atau ruang pelayanan yang menjadi tempat kerja responden, seperti pada tabel di bawah ini.
Tabel 4.1 Distribusi Karakteristik Responden di RS Bangkatan Tahun 2014
No Karakteristik Jumlah (Orang) %
Umur
1 20-30 tahun 41 64,1
2 31-40 tahun 23 35,9
Jenis Kelamin
1 Laki-laki 4 6,25
2 Perempuan 60 93,7
Pendidikan
1 D.III Keperawatan 48 75,0
2 D.III Kebidanan 16 25,0
Lama Kerja
1 1-5 tahun 42 65,6
2 6-10 tahun 22 34,4
Berdasarkan Tabel 4.1 diketahui bahwa perawat dan bidan yang bertugas di
Rumah Sakit Bangkatan lebih banyak yang berumur 20-30 tahun yaitu sebanyak 41 orang (63,1%). Perawat dan bidan yang bertugas di Rumah Sakit Bangkatan lebih
banyak perempuan yaitu sebanyak 60 orang (93,7%). Perawat dan bidan yang bertugas di Rumah Sakit Bangkatan seluruhnya berpendidikan D.III dan persentase terbanyak adalah pendidika
