35 Data Pribadi
Nama : Liqa Shadiqah
TTL : Garut, 2 Juli 1992
Jenis Kelamin : Perempuan
Agama : Islam
Kebangsaan : Indonesia
Status : Belum Menikah
Alamat : Jl. Sultan Agung No. 25
Hp : 085723479107
Pendidikan Formal
2010 – 2013 Akuntansi D3 Fakultas Ekonomi Universitas Komputer
Indonesia
2007 – 2010 SMA Negeri 15 Garut 2004 – 2007 SMP 1 Garut
THE OBSERVATION OF THE EMPLOYEE
’
S SALARY
PAYMENT PROCEDURES AT PERUM PEGADAIAN KANTOR
CABANG HOLIS
TUGAS AKHIR
Diajukan Untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Ujian Sidang Guna Memperoleh Gelar Ahli Madya
Program Studi Akuntansi
Disusun Oleh : LIQA SHADIQAH
21310038
PROGRAM STUDI AKUNTANSI
FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS KOMPUTER INDONESIA
BANDUNG
iii
Segala Puji dan syukur penulis Panjatkan atas kehadirat Allah SWT, atas
berkat, rahmat dan anugrah-Nya yang telah dilimpahkan kepada penulis, sehingga
penulis mampu menyelesaikan Tugas Akhir dengan judul “Tinjauan Atas Prosedur Pembayaran Gaji Karyawan Pada Perum Pegadaian Kantor
Cabang Holis”.
Adapun tujuan dari Tugas Akhir ini adalah untuk memenuhi salah satu
syarat untuk memenuhi salah satu syarat ujian sidang guna memperoleh gelar ahli
madya program studi akuntansi.
Penulis menyadari dalam penulisan Tugas Akhir banyak terdapat
kekurangan baik dari isi maupun pembahasannya. Hal ini tidak lain karena
keterbatasan ilmu pengetahuan dan kemampuan yang penulis miliki, untuk itu
penulis mengharapkan kritik dan saran yang membangun dari berbagai pihak.
Selain itu penulis menyadari bahwa tugas akhir ini tidak akan terwujud
tanpa adanya bimbingan, dorongan, nasehat, serta doa dan bantuan dari berbagai
pihak, oleh karena itu dengan kesempatan ini perkenankanlah penulis
mengucapkan terimakasih kepada semua yang telah membantu penulis. Sehingga
Tugas Akhir dapat diselesaikan tepat pada waktunya.
Dalam kesempatan ini penulis mengucapkan terimakasih kepada:
1. Dr. Ir. Eddy Soeryanto Soegoto selaku Rektor Universitas Komputer
Indonesia Bandung.
2. Dr.Surtikanti, SE.,M.Si.,Ak selaku Ketua Program Studi Akuntansi
iv penulis dalam penyusunan tugas akhir ini.
4. Lilis Puspitawati, SE., M.Si., Ak selaku Dosen Wali AK-7. Angkatan 2010
Program Studi Akuntansi Jenjang Pendidikan DiplomaD-III Universitas
Komputer Indonesia Bandung.
5. Semua Bapak dan Ibu Dosen Universitas Komputer Indonesia Fakultas
Ekonomi Program Studi Akuntansi.
6. Ibu Arinie Ernesta selaku kepala cabang Perum Pegadaian Kantor Cabang
Holis telah meluangkan waktunya kepada penulis dan dengan sabar serta
tekun membimbing penulis dalam penyusunan tugas akhir ini.
7. Mama yang sangat aku cintai yang telah dengan tulus dan ikhlas
memberikan do’a restu dan pengorbanan yang tidak terhingga yang telah
diberikan kepada penulis atas doa, dukungan baik moral maupun materil,
dan kasih sayang. Semoga kalian diberi kesehatan dan rejeki yang
berlimpah serta dalam lindungan Allah SWT.
8. Sri Mardiyati yang banyak memberikan bantuan, selalu menemani penulis
disaat susah maupun senang dan selalu memberikan saran dan semangat
dalam membatu menyusun Laporan ini.
9. Kepada Lisa Oktorina, Ririn Karina, Safitri Nadya, Tomy Setiawan,
Wahyu, Friska Sari Dewi, dan semua teman-teman penulis yang
memberikan penulis banyak dorongan untuk menyelesaikan tugas akhir ini,
penulis ucapkan banyak terimakasih atas bantuan, dorongan dan
v
bagi pembaca pada umumnya dan penulis pada khususnya.
Bandung, Juli 2013
Penulis
vi
LEMBAR PENGESAHAN ... i
LEMBAR PERNYATAAN KEASLIAN ... ii
KATA PENGANTAR ... iii
DAFTAR ISI ... vi
DAFTAR TABEL……… ix
DAFTAR GAMBAR……… x
DAFTAR LAMPIRAN……… xi
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penelitian ... 1
1.2 Identifikasi Masalah ... 7
1.3 Rumusan Masalah ... 8
1.4 Maksud dan tujuan Penelitian ... 8
1.4.1 Maksud Penelitian ... 8
1.4.2 Tujuan Penelitian ... 8
1.5 Lokasi dan Waktu Penelitian ... 9
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Tinjauan Pustaka ... 10
2.1.1 Pengertian Prosedur ... 10
2.1.2 Pengertian Pembayaran ... 11
2.1.3 Pengertian Gaji ... 11
2.1.3.1 Akuntansi gaji dan upah ... 13
2.1.3.2 Kegiatan Siklus Gaji dan Upah... 15
2.1.3.3 Pengendalian Internal Gaji dan Upah... 17
2.1.3.4 Teori Upah Ekonomi... 18
2.1.4 Kompensasi... 20
2.1.4.1 Pengertian kompensasi... 20
vii
2.1.5.1 Pengertian Administrasi Perkantoran... 24
2.1.5.2 Aspek Manajemen Administrasi Perkantoran... 24
2.1.5.3 Tujuan Manajemen Perkantoran... 24
2.1.6 Pengertian Karyawan... 25
2.1.6.1 Penilaian Kinerja Karyawan... 25
2.1.6.2 Manfaat Penilaian Kinerja Karyawan... 26
2.1.6.3 Tujuan Penilaian Kinerja... 26
2.1.7 Keadilan dan kelayakan dalam penetapan pembayaran.... 27
2.1.8 Prosedur Pembayaran Gaji Karyawan... 30
2.1.9 Kegunaan Dari Adanya Prosedur Pembayaran Gaji Karyawan... 31
BAB III OBJEK DAN METODE PENELITIAN 3.1 Objek Penelitian ... 32
3.2 Metode Penelitian ... 33
3.2.1 Teknik Pengumpulan Data ... 34
3.2.2 Sumber Data ... 36
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN 4.1 Hasil Penelitian ... 38
4.1.1 Gambaran Umum Perusahaan ... 38
4.1.1.1 Sejarah singkat Perusahaan... 38
4.1.1.2 Struktur Organisasi Perusahaan... 40
4.1.1.3 Uraian Tugas... 41
4.1.1.4 Aktivitas Perusahaan... 43
viii
4.1.2.2 Kegunaan Dari Adanya Prosedur Pembayaran Gaji
Karyawan Pada Pegadaian... 47
4.2 Pembahasan ... 48
4.2.1 Tinjauan atas prosedur pembayaran gaji karyawan pada perum pegadaian kantor cabang holis... 48
4.2.1.1 Prosedur Pencatatan Waktu Hadir dan Waktu Kerja. 51 4.2.1.2 Prosedur Pembuatan Daftar Gaji... 52
4.2.2 Kegunaan Dari Adanya Prosedur Pembayaran Gaji Karyawan Pada Pegadaian... 54
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN 5.1 Kesimpulan ... 56
5.2 Saran ... 57
DAFTAR PUSTAKA ... 58
58
Ardiyose .2008. Kamus Besar Akuntansi. Jakarta : PT. Raja Grafindo Persada.
Efferin, Sujoko, Stevanus Hadi darmaji dan Yuliawati Tan.2008. Metode Penelitian Akuntansi: Mengungkap Fenomena Dengan Pendekatan Kuantitatif Dan Kualitatif. Yogyakarta, Indonesia: graha Ilmu
F. Winarni dan G. Sugiyarso. 2008. Administrasi Gaji dan Upah. Cetakan Pertama. Yogyakarta: Pustaka Widyatama
Fess, Reeve dan warren.2008. Pengantar Akuntansi. Edisi Kedua Puluh satu. Jakarta: Penerbit Salemba Empat
Hadi Purwono. 2003. Sistem Personalia. Yogyakarta: Andi Offset
Hammer, lawrence H., William K. Carter, Milton F Usry.1994.Expenxe Accounting.8 ed. Cincinnati, Ohio : South western Publishing Co
Hani Handoko. 2008. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. BPFE.Yogyakarta
Hariandja, Marihot Tua E. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia: Pengadaan, Pengembangan, pengkompensasian, dan Peningkatan ProduktivitasPegawai, Jakarta: Grasindo.
Hasibuan. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Revisi.Bumi Aksara.Jakarta
Iqbal Hasan, M. 2008. Analisis data dengan Statistik. Jakarta : Bumi Aksara
Mulyadi. 2008. Sistem Akuntansi, Edisi Ke-5, Penerbit Bagian Penerbitan Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi YKPN, Yogyakarta.
Mulia Nasution. 2000. Manajemen Personalia: Aplikasi Dalam Perusahaan. Djambatan. Jakarta
Nafarin, M. 2009. Penganggaran Perusahaan. Edisi ketiga. Salemba Empat. Jakarta..
Soemarso 2008. Akuntansi Pengantar: 388.
Sugiyono. 2009. Metode Penelitian Kuantitatif dan Kualitatif. CV.Alfabeta: Bandung
.
Swastha, dan Sukotjo., 2007, Manajemen Personalia, Edisi KE-5, BPFE-Yogyakarta.
1
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang Penelitian
Dengan adanya era globalisasi, dapat dipastikan bahwa gejolak persaingan
dalam dunia usaha akan semakin meningkat, dalam persaingan baru akan saling
bermunculan dan akan sulit dibendung. Kondisi tersebut menurut perusahaan
untuk mengelola sumber daya yang dimilikinya secara efektif dan efisien agar
dapat memberikan hasil yang maksimal serta mampu mempertahankan
eksistensinya di tengah-tengah persaingan bisnis.
Dalam menghadapi persaingan yang semakin ketat, perusahaan perlu
menciptakan keunggulan kompetitif. Pada dasarnya harus terus menerus
melakukan perbaikan peningkatan produktivitas. Usaha untuk mempertinggi
produktivitas akan sangat bergantung pada sumber daya manusia yang ada.
Perusahaan akan mencapai kinerja yang baik, apabila sumber daya manusia
memiliki kualitas dan semangat kerja yang tinggi.
Banyak kasus-kasus yang terkait dengan tenaga kerja yang terjadi di
Indonesia, dimana para karyawan melakukan demontrasi menuntut perusahaan
agar memberikan imbalan yang adil dan layak sesuai dengan apa yang telah
mereka kontribusikan terhadap perusahaan. Ketidakpekaan perusahaan untuk
memperhatikan kesejahteraan para karyawan tentunya akan membawa dampak
yang merugikan bagi perusahaan itu sendiri, selain menggangu kegiatan
Perlu disadari bahwa tenaga kerja harus dipandang sebagai “long term
fixed assets” dalam perusahaan, yang memiliki kegunaan ekonomis untuk kurun
waktu 23-25 tahun. Seperti di ungkap oleh Sembiring
(2008:23),"Setiapkaryawan berhak atas imbalan (remunerasi)sebagai imbalan
jasaataspekeijaanyangdilakukan perusahaan." Atas jasa yang telah
dilakukanoleh karyawanperusahaanmemberikanimbalan yang biasanya
berupagaji/upah.
Perusahaan tidak dapat memerlukan tenaga kerja seperti assets yang
lainnya (mesin, kendaraan, gedung, dsb) karna manusia memiliki akal, pikiran dan
perasaan sehingga mereka tidak dapat diperlakukan dengan semena-mena. Mereka
akan mudah bereaksi jika merasa diperlukan tidak adil, selain itu manusia juga
memiliki kebutuhan fisik dan psikologis yang perlu dipenuhi. Untuk
meningkatkan kebutuhan fisiknya ada 3 hal yang perlu diperhatikan yakni
menyangkut kesegaran jasmani, kondisi gizi dan tingkat kesehatan. Kemudian
untuk meningkatkan kebutuhan psikologinya perlu dikembangkan tingkat
pendidikan dan penelitian, profesionalisme dalam keterampilan, kemampuan
kepemimpinan, kemampuan kerja secara kelompok dan motivasi untuk selalu
meningkatkan kemampuan diri.
Pihak perusahaan perlu menyadari bahwa sumber daya manusia memang
peranan penting dalam menentukan keberhasilan perusahaan, aktivitas perusahaan
tidak akan berjalan tanpa keikutsertaan mereka. Manusia sebagai mahluk hidup
yang dikarunia pikiran dan akal memiliki kemampuan untuk menjadi perencana,
terwujud tanpa peran aktif karyawan meskipun perusahaan memiliki uang,
gedung, peralatan dan mesin dalam jumlah yang banyak.
Sumber daya manusia yang berkualitas merupakan salah satu kebutuhan
yang harus dipenuhi oleh setiap perusahaan dalam menghadapi berbagai
tantangan. Oleh karna itu, maka sumber daya manusia yang ada dalam
perusahaanharus dikelola secara optimal, dibina dan dikembangkan, dipelihara,
diberi penghargaan atas prestasi yang dihasilkan dan didayagunakan sebaik
mungkin sehingga mereka dapat memberikan masukan untuk kemajuan dan
pencapaian tujuan perusahaan dan juga dapatmemberikan kontribusi yang
maksimal bagi perusahaan.
Sumber daya manusia atau pegawai senantiasa bekerja tidak secara
cuma-cuma melainkan mengharapkan penghargaan (apresiasi) berupa imbalan atau
penghasilan, maka sudah seharusnya imbalan atau penghasilan yang diperoleh
memadai sesuai dengan bobot resiko dari pekerjaan yang dikerjakan pegawai
bersangkutan. Hal ini sebagai penyeimbang antara kinerja serta produktivitas
pegawai dengan apresiasi (gaji) yang diberikan perusahaan, sehingga tidak timbul
rasa ketidakadilan pada pegawai.
Menurut Teori Neo Klasik karyawan memperoleh upah senilai
denganpertambahanhasil marginalnya atau upah dalam hal ini berfungsi sebagai
imbalan atas usaha kerja yangdiberikan seseorang tersebut kepada penguasaha.
Gaji/upah sebagai salah satu fungsi penting dalam MSDM dan pada
dasarnya gajiadalah balas jasa dalam bentuk uang yang diterima karyawan sebagai
seorang karyawanyang memberikan konstribusi dari statusnya sebagai seorang
dapat juga dikatakan sebagai bayarantetap yang diterima seseorang karena
kedudukannya dalam perusahaan. Perwujudan balasjasa ini memerlukan suatu
mekanisme pengaturan yang memiliki dasar logis, rasional, dankuat, jika gaji
diberikan secara tepat, maka para karyawan akan termotivasi untuk
mencapaisasaran-sasaran organisasi. Gaji sangat penting bagi karyawan bagi
individu karenamencerminkan ukuran nilai karya mereka diantara para karyawan
itu sendiri, keluarga, danmasyarakat.Masalah upah/gaji sangat penting dan
dampaknya sangat luas. Jika para karyawantidak menerima upah yang adil dan
pantas, itu tidak hanya akan mempengaruhi daya beliyang akhirnya
mempengaruhi standar penghidupan para karyawan besertakeluarga
mereka.Disamping itu ketidak adilan terhadap karyawan akan menyebabkan rasa
tidak senang dankekacauan dikalangan mereka, dan bisa menimbulkan aksi
terhadap industri dalam bentukaksi pemogokan.
Pemberian gaji yang cukup memadai akan membawa pengaruh positif
terhadap semangat dan gairah kerja pegawai. Gaji menjadi pendorong semangat
pegawai untuk bekerja lebih baik dan lebih produktif. Dengan gaji yang diberikan,
maka pegawai dapat mencukupi kebutuhan hidupnya sehari-hari.
Dalam suatu organisasi/ perusahaan, kegiatan penggajian tidak terlepas
dari peran sistem. Sistem yang mengatur kegiatan penggajian ini disebut sebagai
sistem akuntansi penggajian. Di dalam sistem penggajian ini terdapat kebijakan
yang mengatur segala sesuatu mengenai penggajian, prosedur atau tata cara
pemberian gaji, dokumen yang terkait yang dijadikan sebagai bukti, fungsi-fungsi
atau bagian-bagian yang terlibat di dalam kegiatan penggajian serta pengendalian
berlangsung terstruktur dan terintegrasi serta mengurangi kesalahan yang
mungkin terjadi keluar dari sistem yang telah dibuat.
Sebagai salah satu penerimaan yang sah akibat hubungan kerja, gaji adalah
salah satunya, dimana setiap pegawai yang bekerja pada suatu instansi berhak
untuk mendapatkan gaji berdasarkan peraturan atau ketentuan penggajian yang
berlaku di perusahaan. Mengingat setiap pekerja dalam organisasi mempunyai
pengharapan atas sesuatu dari organisasi, sebagai penghargaan atas jerih payah
pekerja selama bekerja.
Masalah pemberian gaji bukan hanya penting karena merupakan dorongan
utama seseorang untuk menjadi karyawan, tetapi juga karena gaji yang diberikan
ini mempunyai pengaruh yang sangat besar terhadap semangat dan kegairahan
kerja para personil organisasi. Gaji merupakan sesuatu yang sangat penting
sebagai pendapatan bagi para pegawai sehingga diperlukan suatu sistem
pengolahan data penggajian yang tepat.
Perum Pegadaian yang kegiatan usahanya adalah memberikan biaya dana
yang murah, prosedur yang cepat dan sistem penyaluran kredit yang sangat
sederhana bagi masyarakat ini melihat kasus-kasus yang terjadi banyaknya
karyawan yang mogok kerja dan tidak optimal dalam bekerja yang membuat
operasional perusahaan menjadi tidak lancar. Hal ini membuat perusahaan untuk
memberikan gaji yang baik dan layak untuk karyawan agar kasus-kasus yang
telah terjadi tidak terjadi pula dalam Perum Pegadaian.
Salah satu bentuk penghargaan yang dapat diberikan oleh perusahaan
kepada tenaga kerjanya adalah kenaikan gaji. Gaji merupakanbalas jasa yang
tata-usahadanpegawai-pegawaikantor sertaparamanajer lainnya. Jumlah
pembayarangajibiasanyaditetapkansecara perbulan.(Winarni dan Sugiyarso,
2008:16). Gaji adalah imbalan kepada pegawai yang diberi tugas-tugas
administratifdan pimpinan yang biasa jumlahnyabiasanya tetap secara bulanan
atau tahunan, sedangkan upah adalah imbalan kepada buruh yang melakukan
pekeijaan kasar dan lebih banyak mengandalkan kekuatan fisikdanbiasanya
jumlah imbalannyaditetapkansecara harian atautahunan (Soemarso2008:307).
Gaji merupakan salah satu unsur yang penting yang dapat mempengaruhi
kinerja karyawan, sebab gaji adalah alat untuk memenuhi berbagai kebutuhan
pegawai, sehingga dengan gaji yang diberikan kepada pegawai akan termotivasi
untuk bekerja lebih giat (Hariandja : 2008)
Bila gaji diberikan secara tepat, maka para karyawan akan terpuaskan dan
termotivasi untuk mencapai sasaran organisasi. Pemberian gaji akan memberikan
motivasi bagi karyawan untuk memberikan kontribusinya secara maksimal
sehingga produktivitas perusahaan akan mampu bersaing dan mempertahankan
eksistensinya bahkan mungkin dapat mengembangkan usahanya.
Gaji merupakan unsur terpenting yang berpengaruh terhadap kehidupan
pekerja karena gaji menjadi sumber pendapatan untuk memenuhi kebutuhan hidup
pekerja dan keluarganya baik berupa sandang, pangan, perumahan maupun
kebutuhan lain. Gaji merupakan imbalan yang diterima oleh pekerja atas jasa yang
diberikan dalam proses memproduksi barang atau jasa diperusahaan. Dengan
demikian gaji pada dasarnya harus sebanding dengan kontribusi yang diberikan
bagi karyawan dan pengusaha. Karyawan dapat hidup layak apabila mendapat gaji
yang dapat digunakan untuk memenuhi kebutuhannya.
Perum pegadaian adalah perusahaan yang membantu meningkatkan
kesejahteraan rakyat pun terus meningkat. Menjadi tempat berpaling saat
masyarakat membutuhkan, sekaligus menjadi solusi dari berbagai permasalahan
keuangan, sesuai dengan motto “Mengatasi Masalah Tanpa Masalah”.
Fenomena yang terjadi pada Perum Pegadaian Kantor Cabang Holis
menurut ibu Herawati selaku manager kantor cabang adalah adanya
ketidaksesuaaian penerimaan gaji yang diterima karyawan, karena ketika adanya
barang gadai yang palsu maka karyawan akan menanggung barang tersebut.
Berdasarkan uraian diatas dan masalah, maka penulis tertarik melakukan
penelitian dengan judul :
“TINJAUAN ATAS PROSEDUR PEMBAYARAN GAJI
KARYAWAN PADA PERUM PEGADAIAN KANTOR CABANG HOLIS”
1.2 Identifikasi Masalah
Berdasarkan latar belakang dan identifikasi permasalahan diatas, maka
identifikasi dalam penelitian ini menurut ibu Herawati selaku manager Perum
Pegadaian Kantor Cabang Holis adalahketidaksesuaaian penerimaan gaji yang
diterima karyawan, karena ketika adanya barang gadai yang palsu maka karyawan
1.3 Rumusan Masalah
Berdasarkan uraian latar belakang yang telah di uraikan diatas, maka
penulis mencoba mengidentifikasi permasalahan sebagai berikut:
1. Bagaimana prosedur pembayaran gaji karyawan pada kantor
cabangperum pegadaian ?
2. Apa kegunaan dari adanya prosedur pembayaran gaji karyawan pada
perum pegadaian ?
1.4.1 Maksud dan Tujuan Penelitian
1.4.1 Maksud Penelitian
Maksud dari penelitian ini adalah untuk memperoleh, mengumpulkan dan
mengelola data untuk dapat mempelajari mengenai prosedur pembayaran gaji
karyawan pada pegadaian.
1.4.2 Tujuan Penelitian
Mengacu pada identifikasi permasalahan diatas maka tujuan dari
penelitian adalah :
1. Untuk mengetahui prosedur pembayaran gaji karyawan pada kantor
cabangperum pegadaian
2. Untuk mengetahui kegunaan dari adanya prosedur pembayaran gaji
1.5 Lokasi dan Waktu Penelitian
Dalam melakukan penelitian ini penulis mengambil lokasi di PT.
Pegadaian (Persero) Cabang Holis Jl. Terusan Pasirkoja No. 349 Bandung Telp
(022) 6028247. Waktu penelitian dimulai pada bulan Maret sampai dengan Juli
2013. Berikut ini adalah tabel waktu pelaksanaan penelitian.
10
TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Tinjauan Pustaka
Tinjauan pustaka adalah proses yang dilakukan penulis dalam upaya untuk
menemukan teori. Kajian pustaka menyediakan kerangka konsepsi atau kerangka
teori untuk penelitian yang direncanakan.
2.1.1 Pengertian Prosedur
Ada berbagai pendapat telah dikemukakan oleh para ahli tentang
pengertian prosedur. Setiap ahli memberikan pengertian yang beragam
berdasarkan ilmu yang mereka pelajari disertai dengan asumsi dan persepsi yang
digambarkan dalam pendapatnya masing-masing.
Menurut M.Nafarin dalam bukunya yang berjudul “Penganggaran
Perusahaan” menyatakan bahwa:
“Prosedur adalah suatu urutan-urutan seri tugas yang saling berhubungan yang diadakan untuk menjamin pelaksanaan kerjanya
seragam”.
(2009:84)
Sedangkan menurut Ardiyose dalam bukunya “ Kamus Besar Akuntansi”
menyatakan bahwa:
“Prosedur adalah suatu bagian sistem yang merupakan rangkaian
tindakan yang menyangkut beberapa orang dalam satu atau beberapa bagian yang ditetapkan untuk menjamin agar suatu kegiatan usaha atau transaksi dapat terjadi berulangkali dan dilaksanakan secara
(2008:734)
Dari kedua definisi tersebut, penulis dapat menarik kesimpulan bahwa
prosedur dalam pengertian luas adalah tata cara menjalankan pekerjaan yang
melibatkan beberapa orang dalam satu bagian atau lebih agar pekerjaan tersebut
dapat dilaksanakan secara beragam.
2.1.2 Pengertian Pembayaran
Pengertian pembayaran menurut UU No.23 Pasal (1) menyatakan bahwa :
“Pembayaran mencangkup seperangkat aturan, lembaga, dan mekanisme yang digunakan untuk melakukan pemindahan dana guna
memenuhi suatu kewajiban yang timbul dari suatu kegiatan ekonomi.”
(1999:6)
Pengertian pembayaran menurut Chan Kah Sing menyatakan bahwa :
“Pembayaran adalah proses penukaran mata uang dengan barang,
jasa atau informasi”
(2004:108)
Dari kedua definisi tersebut, penulis dapat menarik kesimpulan bahwa
Pembayaran adalah mekanisme yang dilakukan untuk pemidahan mata uang
menjadi barang, jasa atau informasi.
2.1.3 Pengertian Gaji
“Gaji merupakanbalas jasa yang dibayarkankepada pemimpin-pemimpin,pengawas- pengawas, pegawai
tata-usahadanpegawai-pegawaikantor sertaparamanajer lainnya. Jumlah
pembayarangajibiasanyaditetapkansecara perbulan.”
(2008:16)
Menurut Hadi Purwono mendefinisikan tentang gaji yaitu:
“Gaji (salary) biasanya dikatakan upah (wages) yang dibayarkan kepada pimpinan, pengawas, dan tata usaha pegawai kantor atau manajer lainnya. Gaji umumnya tingkatnya lebih tinggi dari pada pembayaran
kepada pekerja upahan.”
(2003:2)
Dalam keputusan Menteri Tenaga Kerja No. 150 Tahun 2001 dan
keputusan Menteri Keuangan tentang PPh pasal 21 tahun 2003, ada dijelaskan
mengenai tingkat upah yang diterima karyawan. Upah yang diterima karyawan
dibagi atas beberapa golongan yaitu:
1. Upah harian lepas
Upah yang diterima bila dalam satu hari kerja jika seorang melakukam
perkerjaan yang telah ditentukan. Orang yang bekerja dengan upah harian lepas
biasanya tidak terikat kerja kepada majikan.
2. Upah pegawai tetap
Upah yang diperoleh seorang berdasarkan jangka waktu yang telah
ditetapkan dengan jumlah yang diterimanya pun bersifat tetap seperti gaji
3. Upah borongan
Upah yang diperoleh seseorang sesuai kesepakatan antara pekerja dengan
penyuruh (penyewa) dan besarnya upah yang diterima juga terhantung
kesepekatan diantara dua belah pihak, jenis perkerjaan yang telah disepakati ini
harus selesai dilakukan tanpa turut campur tangan dari pihak penyewa.
4. Upah Honorarium
Upah yang diterima jika perkerjaan dilakukan dan sedangkan jumlahnya
tergantung dari kesepakatan pekerja dengan majikan. Orang yang menerima upah
honorium biasanya tidak terikat kerja dengan majikan.
2.1.3.1 Akuntansi gaji dan Upah
Prosedur perhitungan dan penetapan gaji dan upah mencakup hal-hal berikut :
1. Riwayat kerja setiap karyawan, seperti tanggal masuk kerja, jenis
penugasan, promosi, keterlambatan, sakit dan cuti.
2. Informasi yang memadai yang dituntut oleh kontrak serikat pekerja,
undang-undang jaminan sosial, peraturan gaji dan jam kerja, pemotongan
pajak penghasilan, serta persyaratan lain dari pemerintah.
3. Penetapan standar waktu kerja dan biaya untuk tujuan perbandingan.
4. Produktivitas dalam kaitannya dengan jenis pembayaran gaji dan upah,
penciptaan sistem kompensasi yang plaing cocok untuk setiap jenis
5. Jumlah jam kerja, tarif upah, dan total penghasilan setiap karryawan untuk
setiap periode penggajian.
6. Perhitungan potongan gaji dan upah bruto setiap karyawan.
7. Keluaran atau output atau prestasi kerja dari setiap karyawan.
8. Jumlah biaya dan jam tenanga lansung yang akan dibebankan kepada
setiap pekerjaan, proses atau departeman, dan jumlah biaya tenaga kerja
tak langsung. Informasi jam atau biaya tenaga kerja langsung dapat
digunkan sebagai dasar untuk pengalokasian biaya overhead pabrik.
9. Total biaya tenaga kerja disetiap departemen untuk setiap periode
penggajian.
10. Penyusunan rincian penghasilan dan potongan secara kumulatif bagi setiap
karyawan.
Jurnal-jurnal yang umumnya dibuat untuk mencacat transaksi gaji dan
upah adalah :
Beban gaji dan upah xxx
Utang gaji dan upah xxx
Utang PPh karyawan xxx
(untuk mencatat beban gaji)
Beban pajak pengajian xxx
Utang pajak xxx
(untuk mencactat beban pajak penghasilan dan utang pajak)
Utang gaji dan upah xxx
Kas xxx
Utang PPh karyawan xxx
Kas xxx
(untuk mencatat penyetoran pajak penghasilan karyawan ke kas negara)
2.1.3.2 Kegiatan Siklus Gaji dan Upah
Aktivitas-aktivitas mendasar yang dilaksanakan dalam siklus gaji dan upah adalah
:
1. Memperbaharui catatan induk gaji dan upah (update payroll master file).
Master file gaji mencerminkan berbagai jenis perubhan seperti
penerimaan pegawai baru, pemutusan hubungan kerja, atau perubahan
tarif gaji. Informasi ini disediakan oleh departemen personalia.
2. Memperbaharui tarif pajak dan potongan-potongan (update tax rate and
deductions). Departemen penggajian memeperbaharui catatan tarif pajak
dan potongan-potongan ketika menerima perubahan tarif pajak atau
perubahan potongan-potongan lain dari berbagai lembaga pemerintah dan
perusahaan asuransi.
3. Mensahkan data jam kerja dan kehadiran (validate time and attendance
data). Departemen penggajian bertanggung jawab untuk memvalidasi
catatan jam kerja karyawan dengan membandingkan antara total jam kerja
yang tercatat dalam kartu hadir (time card) dan waktu yang dihabiskan
untuk masing-masing pekerjaan yang dicatat di kartu jam kerja (job time
ticket). Data-data ini digunakan untuk mengalokasikan biaya tenaga kerja
jam yang tercatat dikartu jam kerja harus sama dengan jumlah tercatat di
kartu hadir.
4. Menyiapkan gaji dan upah (prepare payroll). Data yang dikaumpulkan
adalah data jam kerja yang telah divalidasi tarif gaji yang tercatat di maset
file gaji dan catatan mengenai tarif pajak dan potongan-potongan.
Data-data ini dipakai untuk menghidung gaji kotor karyawan beserta gaji/upah
lembur dan bonus. Gaji kotor kemudian dikurangi dengan
potongan-potongan, termasuk untuk potongan pajak penghasilan sehingga diperoleh
gaji bersih. Data gaji kotor, potongan-potongan, dan gaji bersih saat
tanggal pencatatan itu. Kemudian dibuat cek pembayaran gaji/upah
karyawan dan register gaji dan upah (daftar multikolom berisi gaji kotor,
potongan-potongan, dan gaji bersih masing-masing karyawan). Cek gaji
biasanya juga mencakup laporan pendapatan karyawan (earning
statement) baik untuk periode yang berjalan atau kumulatif tahunan
sampai tanggal tersebut. Total jumlah yang tercatat di register gaji dan
upah kemudian dipindahkan ke buku besar.
5. Pembayaran gaji dan upah (disburse payroll). Setelah cek gaji dan upah
dibuat, register gaji dan upah dikirim ke departemen hutang untuk
diperiksa dan untuk mendapat persetujuan. Sebuah vocer pembayaran
(disbursement voucher) kemudian dipersiapkan untuk mengotorisasi dana
dari rekening umum perusahaan ke rekening bank perusahaan untuk
penggajian. Voucher pembayaran serta register gaji dan upah kemudian
dikirim ke kasir. Setelah memeriksa dokumen ini, kasir menyipakan dan
penggajian. Kasir juga memeriksa, menandatangani, dan membagikan
cek-cek gaji dan upah karyawan. Register gaji dan upah kemudian
dikembalikan ke departemen penggajian, diman register gaji dan upah ini
diarsipkan bersaman dengan kartu hadir dan kartu jam kerja. Voucher
pembayaran gaji dikirim ke pegawai departemen akuntansi untuk
memperbaharui buku besar.
6. Menghitung kesejahteraan karyawan dan pajak yang harus dibayar
pemberi kerja (calculate empoloyer-paid benefits and taxes). Sebagai
contoh, pemberi kerja atau perusahaan biasanya memberikan kontribusi
dalam jumlah tertentu atau secara menyeluruh untuk pembayaran premi
asuransi kesehatan, kecelakan, dan jiwa karyawannya. Premi ini harus
perusahaan membayar ke perusahaan asuransi.
7. Pembayaran pajak penghasilan dan potongan-potongan lainnya (disburse
payroll taxes and miscellaneous deduction). Perusahaan secara periodik
harus menyiapkan cek untuk membayar berbagai hutang perusahaan,
seperti pajak penghasilan karyawan kepada kas negara dan membayar
dana pensiun yang telah dipotong dari gaji karyawan keperusahaan dana
pensiun yang di maksud.
2.1.3.3 Pengendalian Internal Gaji dan Upah
Pemrosesan pengajian memerlukan data input dalam jumlah yang besar,
perhitungan yang rumit, dan nilai rupiah yang besar, sehingga memerlukan
pengendalian untuk menjamin agar pembayaran gaji dilakukan secara akurat dan
tepat waktu dan terdpat pengamanan yang memadai terhadap pencurian dan
persetujaan pemotongan atau penembahan gaji serta perubahan tarif gaji, kontrol
terhadap daftar hadir karyawan, seorang staf departemen penggajian di tugaskan
untuk mengawasi mesin pencatat jam kerja selama waktu-waktu kedatangan dan
kepulangan normal untuk memverifikasi bahwa karyawan hanya memaasukan
sekali saja kartu keluar dan masuk kerjanya dan hanya dipakai untuk dirinya
sendiri, penggunaan kartu pengenal karyawaan untuk memverifikasi bahwa hanya
karyawan yang berhak yang boleh masuk ke lokasi kerja dan untuk mencegah
seorang karyawan mengambil cek gaji milik kayawan lain, dan pemakaian
rekening khusus bank untuk pengajian (Fess, 2008:460). Pengendalian internal
atas gaji dan upah dilakaukan untuk memenuhi tujuan : seluruh transaksi
penggajian diotorisasi dengan tepat, seluruh transaksi penggajian yang tercatat
adalah sah (valid), seluruh transaksi penggajian yang valid dan diotorisasi dicatat,
seluruh transaksi penggajian dicatat secra akurat, peraturan pemerintah yang
berlaku berkaitan dengan penyetoran/pengiriman pajak serta pendataan gaji dan
laporan manajemen personalia yang berlaku dipenuhi, aktiva (baik kas dan data)
terlindungi dari pencurian dan penghilangan, sistem siklus penggajian/manajemen
pesonalia berjalan secra efisien dan efektif.
2.1.3.4 Teori Upah Ekonomi
Masalah pengupahan ini terdapat tiga macam teori upah ekonomi yakni:
1. Teori pasar
Konsep im menganggap bahwa upah ditentukan oleh hasil proses perundingan
Jadi tingkat upah yang diterima ditentukan oleh kekuatan penawaran dan
permintaan tenaga kerja. Dalam teori ini buruh diperlakukan sebagai barang.
2. Standar hidup
Teori ini menyatakan bahwa upah harus dapat memberikan jaminan kepada buruh
untuk menikmati hidup dengan layak, dan pengusaha harus memberikan upah
cukup tinggi, memberikan pelayanan lain seperti jaminan hari tua, pendidikan,
tabungan, dan hiburan.
3. Teori kemampuan untuk membayar
Teori ini menganggap bahwa tingkat pembayaran harus didasarkan pada
kemampuan perusahaan untuk membayar. Disini, besar kecilnya upah dipengaruhi
oleh laba yang diterima oleh perusahaan. Apabila perusahaan memperoleh laba
besar maka karyawan harus menerima tambahan upah dari keuntungan tersebut.
(Swastha dan Sukotjo, 2007:268).
Besar kecilnya tingkat upah untuk buruh dipengaruhi oleh beberapa faktor antara
lain terdiri dari
(Swastha dan Sukotjo, 2007:271).
1. Pasar tenaga kerja
2. Tingkat upah yang berlaku didaerah yang bersangkutan
3. Tingkat keahlian yang diperlukan
4. Situasi laba perusahaan
Informasi yang diperlukan oleh manajemen dari kegiatan penggajian dan
pengupahan antara lain
(Mulyadi, 2008:380).
1. Jurnal biaya gaji dan upah yang menjadi beban perusahaan selama periode
akuntansi tesebut.
2. Jumlah biaya gaji dan upah yang menjadi beban setiap pusat
pertanggungjawaban selama periode akuntansi tersebut.
3. Jumlah gaji dan upah yang diterima setiap karyawan selama periode
akuntansi tertentu.
4. Rincian unsur biaya gaji dan upah yang menjadi beban perusahaan dan
setiap pusat pertanggungjawaban selama periode akuntansi tersebut.
2.1.4 Kompensasi
2.1.4.1 Pengertian Kompensasi
Menurut T. Hani Handoko menyatakan bahwa :
“Kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima para karyawan sebagai balas jasa atas kerja mereka”.
(2008:155)
“Kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk uang, barang langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas
jasa yang diberikan kepada perusahaan”.
(2008:188)
Menurut Dale Yorder yang dikutip oleh Mulia Nasution menyatakan
bahwa :
“Kompensasi adalah kantra prestasi yang diberikan kepada seseorang atau
sekelompok orang atas prestasi kerjanya atau jasa yang dikorbankan”.
(2000:160)
Kompensi merupakan aspek yang berarti baik bagi karyawan maupun
organisasi. Bila kompensasi diberikan secara benar, para karyawan akan lebih
terpuaskan dan termotivasi untuk mencapai sasaran-sasaran organisasi.
2.1.4.2 Tujuan kompensasi
Menurut Hasibuan (2008:121), tujuan pemberian kompensasi antara lain
adalah sebagai berikut :
1. Ikatan kerja sama
Dengan pemberian kompensasi terjadilah ikatan kerja sama formal antara
majikan dan karyawan. Karyawan mengerjakan tugasnya dengan baik,
sedangkan majikan membayar kompensasi sesuai dengan penyajian yang
2. Kepuasan kerja
Dengan balas jasa, karyawan dapat memenuhi kebutuhan fisik, status
sosial dan egoistiknya sehingga memperoleh keputusan kerja dan jabatan
nya.
3. Pengadaan efektif
Jika program kompensasi ditetapkan cukup besar, pengadaan karyawan
yang qualified untuk perusahaan akan lebih mudah.
4. Motivasi
Jika balas jasa yang diberikan cukup besar, manajer akan lebih mudah
untuk memotivasi bawahannya.
5. Stabilitas karyawan
Dengan program kompensasi atas prinsip adil dan layak serta eksternal
kompensasi yang efektif maka stabilitas karyawan lebih terjamin karna
trun-over relatif kecil.
6. Disiplin
Dengan pemberian balas jasa yang cukup besar maka disiplin karyawan
semakin baik. Mereka akan menyadari serta akan menaati
peraturan-peraturan yang berlaku.
7. Pengaruh serikat buruh
Dengan program kompensasi yang baik pengaruh serikat buruh dapat
dihindarkan dan karyawan akan berkonsentrasi pada pekerjaannya.
8. Pengaruh pemerintah
Jika program kompensasi sesuai dengan undang-undang perburuhan yang
Tujuan pemberian kompensasi hendaknya memberikan kepuasan kepada
semua pihak, karyawan dapat memenuhi kebutuhannya, perusahaan mendapat
laba, peraturan perusahaan dapat ditaati, dan konsumen mendapat barang yang
baik dan harga yang pantas.
2.1.4.3 Klasifikasi kompensasi
Kompensasi dapat dibagi menjadi 2, yaitu :
1. Kompensasi langsung
a. Gaji, balas jasa yang dibayar secara periodik kepada karyawan tetap
serta mempunyai jaminan yang pasti. Maksudnya, gaji akan
dibayarkan kepada karyawan walaupun pekerja tidak masuk kerja.
b. Upah, balas jasa yang dibayarkan kepada pekerja harian dengan
berpedoman atas perjanjian pembayaran yang disepakati.
c. Upah insentif, tambahan balas jasa yang diberikan kepada karyawan
tertentu yang prestasinya di atas prestasi standar.
2. Kompensasi tidak langsung
a. Program Kesejahteraan (Benefits), yaitu berbagai bantuan berbentuk
uang atau barang yang diberikan kepada tenaga kerja sebagai blaas
jasa diluar/upah dan tidak memiliki hubungan yang langsung dengan
produktivitas kerja.
b. Program pelayanan (Services), yaitu berbagai bantuan berbentuk jasa
yang diberikan oleh organisasi sebagai alat untuk memelihara tenaga
2.1.5 Administrasi Perkantoran
2.1.5.1 Pengertian Administrasi Perkantoran
Administrasi Perkantoran adalah proses di dalam kantor untuk mencapai
tujuan kantor yang telah ditetapkan sebelumnya dengan melakukan fungsi-fungsi
manajemen.
Administrasi Perkantoran merupakan perencanaan, pengendalian dan
pengorganisasian pekerjaan perkantoran, serta penggerakan mereka yang
melaksanakannya agar mencapai tujuan yang telah ditetapkan.
2.1.5.2 Aspek (Fungsi) Manajemen Administrasi Perkantoran
Dalam manajemen perkantoran terdapat berbagai fungsi yang meliputi
rangkaian aktivitas antara lain :
1. Pengendalian dan pengawasan
2. Pengarahan dan Pengawasan
3. Pengarahan
4. Manajemen
5. Pengawasan
6. Perencanaan, pengendalian dan perngorganisasian
7. Manajemen dan pengarahan
8. Tata laksana/penyelenggaraan
9. Pelaksanaan secara efisien
2.1.5.3 Tujuan Manajemen Perkantoran
Tujuan manjemen perkantoran yaitu :
2. Memberikan pekerjaan ketatausahaan yang cermat
3. Membuat catatan dengan biaya minimal
4. Memberikan semua keterangan yang lengkap dan diperlukan siapa
saja, kapan dan dimana hal itu diperlukan untuk pelaksanaan
operasional perusahaan secara efisien
5. Memberikan catatan dan laporan yanng cukup dengan biaya
serendah-rendahnya
2.1.6 Pengertian Karyawan
Dalam buku yang berjudul :”Manajemen Sumber Daya Manusia”,
menurut Henry Simamora kinerja karyawan adalah tingkat terhadap
mana para karyawan mencapai persyaratan-persyaratan pekerjaan.
2.1.6.1 Penilaian Kinerja Karyawan
Yang dimaksud dengan sistem penilaian kinerja ialah proses
yangmengukur kinerja karyawan. Ada beberapa faktor yang mempengaruhi
penilaian kinerja karyawan adalah :
1.karakteristik situasi,
2.deskripsi pekerjaan, spesifikasi pekerjaan dan standar kinerja
pekerjaan,
3.tujuan-tujuan penilaian kinerja,
2.1.6.2 Manfaat Penilaian Kinerja Karyawan
Bagi organisasi atau perusahaan sendiri, hasil penilaian tersebut sangat
penting artinya dan peranannya dalam pengambilan keputusan tentang berbagai
hal, seperti identifikasi kebutuhan program pendidikan dan pelatihan,rekruitment,
seleksi, program pengenalan, penempatan, promosi, sistemimbalan dan berbagai
aspek lain dari proses dari manajemen sumber dayamanusia secara efektif.
Penilaian tersebut berperan sebagai umpan balik tentang berbagaihal seperti
kemampuan, kelebihan, kekurangan, dan potensi yang padagilirannya bermanfaat
untuk menentukan tujuan, jalur, rencana dan pengembangan karir.
2.1.6.3 Tujuan Penilaian Kinerja
1. Tujuan evaluasi seorang manajer menilai kinerja dari masalalu seorang
karyawandengan menggunakan ratings deskriptif untuk menilai kinerja
dandengan data tersebut berguna dalam keputusan-keputusan
promosi.demosi, terminasi dan kompensasi
2. Tujuan pengembangan seorang manajer mencoba untuk meningkatkan
kinerja seorangkaryawan dimasa yang akan datang.
3. Sedangkan tujuan pokok dari sistem penilaian kinerja karyawanadalah:
sesuatu yang menghasilkan informasi yang akurat dan valid berkenaan
2.1.7 Keadilan dan kelayakan dalam penetapan pembayaran
Didalam pemberian balas jasa, perlu juga memperhatikan prinsip
keadilan. Keadilan bukan berarti segala sesuatu mesti dibagi sama rata. Keadilan
ghrus menghubungkan antara pengorbanan (input) dengan penghasilan (output).
Semakin tinggi pengorbanan, semkain pula pengsilan yang akan didapatkannya.
Karena itulah hal pertama yang harus dinilai adalah pengorbanan yang diminta
oleh jabatan. Input dari suatu jabatan ditunjukan dari persyaratan-persyaratn
(spesifikasi) yang harus dipenuhi oleh orang yang mengaku jabatan tersebut.
Semakin persyaratan (input) yang diperlukan, semakin tinggi pula penghasilan
(output) yang diterima. Output ini ditunjukan dengan upah yang diterima.
Kebutuhan akan keadilan adalah faktor penting dalam menentukan tarif
pembayaran, khususnya keadilan eksternal dan keadilan internal. Secara eksternal,
pembayaran harus seimbang dengan organisasi lain atau seorang majikan akan
mengalami kesulitan untuk menarik dan mempertahankan karyawan yang
memenuhi syarat. Tarif pembayaran yang adil secara internal adalah
masing-masing karyawan hendaknya memandang pembayaran sebagai sama dengan tarif
pembayaran lain yang ada dalam organisasi.
Disamping masalah keadilan maka perlu pula diperhatikan masalah
kelayakan. Kelayakan ini dapat dibandingkan dengan pengupahan perusahaan
lain, atau juga dibandingkan dengan Peraturan Pemerintah tentang UMR dengan
didasarkan dari kebutuhan pokok minimun. Perbandingan upah perusahaan
dengan upah perusahaan lain dimaksudkan untuk menjaga “external
maka dapat mengakibatkan kesulitan bagi perusahaan dalam memperoleh
karyawan yaang memp
Ada empat metode evaluasi jabatan yaitu :
1. Job rangking. Dalam metode ini jabatan secara keseluruhan
dibandingkan dengan setiap jabatan sehingga terdapat urutan dari
jabatan yang teringan sampai yang terberat.
2. Job Grading. Metode ini disebut juga metode klasifikasi jabatan,
yaitu jabatan-jabatan yang dikelompokan dalan kelas-kelas tertentu
berdasarkan kesesuaian job depscription-nya tertentu dengan standar
yang telah ditentukan dari setiap kelas. Klasifikasi tersebut disusun
berdasarkan derajat kepentingan yang dirumuskan sedemikian rupa
sehingga setiap kelas jabatan menggambarkan tingkat tugas,
tanggung jawab dan persyatan jabatan. Dengan demikian maka
semakin penting suatu jabatan akan tinggi pula imbalannya.
3. Factor Of Comparison. Pada metode ini setiap jabatan dibandingkan
dan dinilai berdasarkan faktor-faktor kritisnya. Faktor-faktor kritis
adalah faktor-faktor yang secara umum ada disebagian besar atau
disemua jabatan yang dievaluasi. Dengan dipilihnya dan
digunakannya faktor-faktor tersebut untuk membandingkan antara
satu jabatan dengan satu jabatan lainnya maka akan diperoleh
keadilan untuk menilai perbedaan derajat kepentingan faktor-faktor
itu atas setiap jabatan. Adapun langkah pelaksanaan metode ini
a. Menentukan faktor-faktor kritis. Faktor kritis secara umum
ditemukan dalam setiap jabatan. Faktor tersebut mencakup
pendidikan, pengalaman, tanggung jawab, lingkungan kerja dan
persyaratan jabatan.
b. Menentukan jabatan-jabatan kunci. Yang dimaksud dengan jabatan
kunci adalah jabatan yang secara umum ditemukan pada setiap
bidang/ divisi dalam perusahaan yang bersangkutan dan
perusahaan-perusahaan lain. Dengan demikian, jabatan kunci memiliki konotasi
mantap atau stabil.
c. Membandingkan setiap jabatan kunci. Hal tersebut dilakukan
terhadap setiap faktor kritis berdasarkan nilai/ harganya.
d. Memberi harga untuk setiap faktor kritis. Dari pengalokasian imbalan
yang diterima oleh setiap jabatan kunci maka dapat ditentukan harga
setiap faktor (sudah dalam bentuk uang/rupiah) berdasarkan derajat
kepentingannya.
e. Mengevaluasi jabatan-jabatan lain. Jabatan-jabatan lain dievalluasi
dengan menggunakan jabatan-jabatan kunci sebagai dasar
perbandingan. Dengan demikian maka jabatan-jabatan lain tersebut
akan diketahui harganya berdasarkan penjumlahan harga dari setiap
faktor kritisnya.
4. Point Method. Metode ini disebut juga metode angka, merupakan
metode yang paling kritis dan detail. Penilai jabatan juga diberikan
melainkan rumus atas faktor-faktor jabatannya. Ada enam langkah
untuk pelaksanaan metode ini.
1. Menentukan faktor-faktor kritis.
2. Menentukan bobot faktor. Bobot faktor ditetapkan berdasarkan
kepentingan setiap faktor kritis berikut subfaktornya agar tujuan
organisasi dan keadilan dalam balsa jasa tercapai.
3. Menetukan derajat atau taraf arti setiap faktor, dan menyusun batasan
dari setiap derajat faktor.
4. Memberikan nilai atau angka dari setiap subfaktor.
5. Menetapkan nilai relatif setiap jabatan dengan cara mengevaluasi
setiap unsur jabatan dari uraian jabatanya berdasarkan faktor dan
subfaktor yang ada. Setelah diperoleh tingkat dan angka untuk setiap
faktor, angka-angka tersebut kemudian dijumlahkan untuk
mendapatkan angka total dari jabatan tersebut.
2.1.8 Prosedur Pembayaran Gaji Karyawan
Menurut Mulyadi prosedur pembayaran gaji adalah :
“Kegiatan perusahaan yang memerlukan dokumen atau bukti pendukung untuk merekam segala sesuatunya yang berhubungan dengan gaji karyawan dari semua data atau dokumen penting yang ada di perusahaan saling keterkaitan satu sama lain untuk
memudahkan perusahaan.”
(2008:374)
Didalam penggajian terdapat beberapa prosedur mengenai gaji, yaitu:
1. Prosedur pencatatan waktu hadir
Prosedur ini bertujuan untuk mencatat waktu kehadiran karyawan.
2. Prosedur pencatatan waktu kerja
Dalam perusahaan manufaktur yang produksi berdasarkan pesanan,
pencatatan waktu kerja diperlukan bagi karyawan yang bekerja difungsi
produksi untuk keperluan distribusi biaya upah karyawan kepada produk
atau pesanan yang menikmati jasa tersebut.
3. Prosedur pembuatan daftar gaji dan upah
Dalam prosedur ini, fungsi pembuatan daftar gaji dan upah membuat daftar
gaji dan upah karyawannya.
4. Prosedur distribusi biaya gaji dan upah
Dalam prosedur distribusi biaya gaji dan upah, biaya tenaga kerja
didistribusikan kepada departemen-departemen yang menikmati tenaga
kerja.
5. Prosedur pembayaran gaji dan upah
Prosedur pembayaran gaji dan upah melibatkan fumgsi akuntansi dan fungsi
keuangan.
2.1.9 Kegunaan Dari Adanya Prosedur Pembayaran Gaji Karyawan
Kegunaan dari prosedur pembayaran gaji menurut Mulyadi (2008:374)
adalah Kegunaan dari adanya prosedur pembayaran gaji karyawan adalah untuk
32
OBJEK DAN METODE PENELITIAN
3.1 Objek Penelitian
Objek penelitian merupakan permasalahan yang diteliti. Objek dari penelitian
ini adalah pembayaran gaji terhadap karyawan.
Menurut Umi Narimawati, Sri Dewi Anggadini dan Linna Ismawati mengutip
dari Husen Umar mengemukakan bahwa
“Objek penelitian menjelaskan tentang apa dan atau siapa yang menjadi
objek penelitian. Juga dimana dan kapan penelitian dilakukan. Bisa juga
ditambahkan hal-hal lain jika dianggap perlu.”
(2010:29)
Sedangkan menurut Sugiyono pengertian objek penelitian mengemukakan:
“Suatu atribut atau sifat atau nilai dari orang, objek atau kegiatan
yang mempunyai variasi tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk
dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya.”
(2009:38)
Dari definisi diatas dapat ditarik kesimpulan bahwa objek penelitian
adalah suatu sasaran dari penelitian untuk tujuan dan kegunaan tertentu sehingga
Objek penelitian merupakan suatu proses yang mendasari suatu pemilihan,
pengolahan serta penafsiran semua data dan keterangan yang berkaitan dengan
apa yang terdapat dalam penelitian ini. Objek dalam penelitian ini adalah insentif
dan tingkat produktivitas Kerja
3.2 Metode Penelitian
Pengertian metode penelitian menurut Iqbal Hasan adalah sebagai berikut:
“Penyaluran rasa ingin tahu manusia terhadap suatu masalah dengan
perlakuan tertentu (seperti memeriksa, mengusut, menelaah dan mempelajari secara cermat dan sungguh-sungguh) sehingga diperoleh sesuatu (seperti mencapai kebenaran memperoleh jawaban atas masalah,
pengembangan ilmu pengetahuan, dan sebagainya).”
(2008:4)
Sedangkan menurut Sujoko, Stevanus dan Yuliawati dalam bukunya
menyatakan bahwa:
“Metode penelitian merupakan bagian dari metodelogi yang secara khusus mendreskripsikan tentang cara mengumpulkan data dan
menganalisis data.”
(2008:7)
Berdasarkan pernyataan diatas dapat disimpulkan bahwa metode penelitian
adalah prosedur dan tehnik untuk mendapatkan kebenaran memperoleh jawaban
atas suatu masalah.
Metodeyang digunakan dalam penelitian ini adalah metode statistika
deskriptif melalui pendekatan studi kasus. Metode statistika deskriptif adalah
sehingga memberikan informasi yang berguna.Statistika deskriptif hanya
memberikan informasi mengenai data yang dipunyai dan sama sekali tidak
menarik inferensia atau kesimpulan apapun tentang gugus induknya yang lebih
besar.
Adapun beberapa pengertian metode statistika deskriptif menurut
Moh.Nazir sebagai berikut:
“Metode statistika deskriptif adalah bagian dari statistik mempelajari cara pengumpulan data dan penyajian data sehingga mudah dipahami.”
(2008:4)
Sedangkan menurut Umi Narimawati,Sri Dewi Anggadini dan Linna
Ismawatimengutip dari Sugiyono mengemukakan bahwa:
“Metode statistika deskriptif adalah metode statistika yang menggunakan data pada suatu kelompok untuk menjelaskan atau menarik
kesimpulan mengenai kelompok itu saja.”
(2010:29)
Dari uraian diatas dapat disimpulkan bahwa metode penelitian statistika
deskriptif merupakan suatu penelitian yang mempelajari cara pengumpulan
datasuatu kelompok untuk menjelaskan atau menarik kesimpulan.
3.2.1 Teknik Pengumpulan Data
Teknik pengumpulan data yang dilakukan oleh penulis dalam
1. Studi Lapangan (field research)
Studi lapangan dilakukan dengan cara:
a. Observasi(Observation)
Dengan menggunakan metode observasi, penulis
melakukan pengamatan secara langsung mengenai kegiatan
dan kondisi perusahaan tempat penulis melakukan
penelitian.
b. Wawancara (Interview)
Penulis mengadakan tanya jawab secara langsung baik
secara formal maupun non formal dengan pihak-pihak yang
terkait dalam permasalahan yang akan dibahas dalam
penulisan penelitian.
c. Dokumentasi ( Documentation)
Penulis mengumpulkan bahan-bahan yang tertulis berupa
data-data yang diperoleh dari bagian keuangan.
2. Studi Kepustakaan (Library Research)
Penulis mencari buku dan literarur yang sesuai dengan masalah
yang diangkat, dan informasi yang digunakan untuk memecahkan
masalah yang berkaitan dengan pembayaran gaji karyawan. Data
yang diperoleh dari studi kepustakaan adalah sumber informasi
yang telah ditemukan oleh para ahli yang kompeten dibidangnya
diteliti, dalam melakukan studi kepustakaan ini penulis berusaha
mengumpulkan data sebagai berikut:
a. Mempelajari konsep dan teori dari berbagai sumber yang
berhubungandan mendukung pada masalah yang diteliti.
b. Mempelajari materi kuliah dan bahan tertulis lainnya.
3.2.2 Sumber Data
Sumber data yang digunakan oleh peneliti adalah data sekunder. Data
sekunder adalah data yang diperlukan untuk mendukung hasil penelitian berasal
dari literatur, artikel dan berbagai sumber lain yang berhubungan dengan masalah
penelitian.
Sebelum menentukan penentuan data yang akan dijadikan sampel, terlebih
dahulu dikemukakan tentang populasi dan sampel.
a. Populasi
Menurut Umi Narimawati, Sri Dewi Anggadini dan Linna Ismawatiyang
mengutip dari Umi Narimawatipopulasi adalah “Objek atau subjek yang
memiliki karakteristik tertentu sesuai informasi yang ditetapkan oleh peneliti,
sebagai unit analisis penelitian.”
(2010:37)
Berdasarkan pengertian tersebut maka populasi dalam penelitian ini
b. Sample
Menurut Umi Narimawati, Sri Dewi Anggadini dan Linna Ismawatiyang
mengutip dari Umi Narimawatisampel adalah “sebagian dari populasi yang
terpilih untuk menjadi unit pengamatan dalam penelitian.”
1
Oleh
Liqa Shadiqah
21310038
ABSTRACT
Provision of adequate salaries will bring positive impact on employee morale and passion. Salary to be a cheerleader employees to work better and more productively. With a given salary, the employee can make ends meet day-hari.Dalam an organization / company, payroll activities can not be separated from the role of the system. Payroll systems that regulate this activity is referred to as payroll accounting systems. In the payroll system, there are policies that govern everything about payroll, procedures or procedures for granting salary, related documents that serve as proof, functions or parts that are involved in internal control over payroll and payroll activities. So that all the activities that took place a structured and integrated as well as reduce errors that may occur out of the system that has dibuat.Hasil showed payroll procedures can not be separated in terms of the implementation of adequate records of salaries, where employee records relating to the aspects of the salary principal, rapel, benefits / welfare costs and reduced by the pieces.
Keywords: Employee salaries
I. PENDAHULUAN
Dengan adanya era globalisasi, dapat dipastikan bahwa gejolak persaingan dalam dunia usaha akan semakin meningkat, dalam persaingan baru akan saling bermunculan dan akan sulit dibendung. Kondisi tersebut menurut perusahaan untuk mengelola sumber daya yang dimilikinya secara efektif dan efisien agar dapat memberikan hasil yang maksimal serta mampu mempertahankan eksistensinya di tengah-tengah persaingan bisnis.
Dalam menghadapi persaingan yang semakin ketat, perusahaan perlu menciptakan keunggulan kompetitif. Pada dasarnya harus terus menerus melakukan perbaikan peningkatan produktivitas. Usaha untuk mempertinggi produktivitas akan sangat bergantung pada sumber daya manusia yang ada. Perusahaan akan mencapai kinerja yang baik, apabila sumber daya manusia memiliki kualitas dan semangat kerja yang tinggi.
Banyak kasus-kasus yang terkait dengan tenaga kerja yang terjadi di Indonesia, dimana para karyawan melakukan demontrasi menuntut perusahaan agar memberikan imbalan yang adil dan layak sesuai dengan apa yang telah mereka kontribusikan terhadap perusahaan. Ketidakpekaan perusahaan untuk memperhatikan kesejahteraan para karyawan tentunya akan membawa dampak yang merugikan bagi perusahaan itu sendiri, selain menggangu kegiatan operasional perusahaan, hal tersebut juga merusak nama baik perusahaan.
2
rakyat pun terus meningkat. Menjadi tempat berpaling saat masyarakat membutuhkan, sekaligus
menjadi solusi dari berbagai permasalahan keuangan, sesuai dengan motto “Mengatasi Masalah Tanpa Masalah”.
Fenomena yang terjadi pada Perum Pegadaian Kantor Cabang Holis menurut ibu Herawati selaku manager kantor cabang adalah adanya ketidaksesuaaian penerimaan gaji yang diterima karyawan, karena ketika adanya barang gadai yang palsu maka karyawan akan menanggung barang tersebut.
Adapun rumusan masalahnya, meliputi:
1. Bagaimana prosedur pembayaran gaji karyawan pada kantor cabangperum pegadaian ?
2. Apa kegunaan dari adanya prosedur pembayaran gaji karyawan pada perum pegadaian ?
Berdasarkan identifikasi masalah yang telah dirumuskan di atas dapat diketahui bahwa penelitian ini dilakukan dengan maksud untuk mendapatkan data yang sangat akurat dan relevan berkaitan dengan masalah yang sudah diuraikan di atas. Selain itu, hasil penelitian ini akan penulis gunakan sebagai bahan untuk penulisan Laporan Tugas Akhir yang akan diajukan sebagai salah satu syarat dalam menempuh ujian Laporan Tugas Akhir. Tujuan dari penelitian ini adalah sebagai berikut:
1. Untuk mengetahui prosedur pembayaran gaji karyawan pada kantor cabangperum pegadaian
2. Untuk mengetahui kegunaan dari adanya prosedur pembayaran gaji karyawan pada kantor cabangperum pegadaian.
II. TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Tinjauan Pustaka
2.1.1 Prosedur
Menurut M.Nafarin dalam bukunya yang berjudul “Penganggaran Perusahaan”
menyatakan bahwa:
“Prosedur adalah suatu urutan-urutan seri tugas yang saling berhubungan yang diadakan untuk menjamin pelaksanaan kerjanya seragam”.
(2009:84)
Sedangkan menurut Ardiyose dalam bukunya “ Kamus Besar Akuntansi” menyatakan
bahwa:
“Prosedur adalah suatu bagian sistem yang merupakan rangkaian tindakan yang menyangkut beberapa orang dalam satu atau beberapa bagian yang ditetapkan untuk menjamin agar suatu kegiatan usaha atau transaksi dapat terjadi berulangkali dan dilaksanakan secara beragam”.
(2008:734)
Dari kedua definisi tersebut, penulis dapat menarik kesimpulan bahwa prosedur dalam pengertian luas adalah tata cara menjalankan pekerjaan yang melibatkan beberapa orang dalam satu bagian atau lebih agar pekerjaan tersebut dapat dilaksanakan secara beragam.
3
timbul dari suatu kegiatan ekonomi.”
(1999:6)
Pengertian pembayaran menurut Chan Kah Sing menyatakan bahwa :
“Pembayaran adalah proses penukaran mata uang dengan barang, jasa atau informasi”
(2004:108)
Dari kedua definisi tersebut, penulis dapat menarik kesimpulan bahwa Pembayaran adalah mekanisme yang dilakukan untuk pemidahan mata uang menjadi barang, jasa atau informasi.
2.1.3 Gaji
Menurut Winarni dan Sugiyarsomengemukakan bahwa:
“Gaji merupakanbalas jasa yang dibayarkankepada
pemimpin-pemimpin,pengawas- pengawas, pegawai tata-usahadanpegawai-pegawaikantor
sertaparamanajer lainnya. Jumlah pembayarangajibiasanyaditetapkansecara
perbulan.”
(2008:16)
Menurut Hadi Purwono mendefinisikan tentang gaji yaitu:
“Gaji (salary) biasanya dikatakan upah (wages) yang dibayarkan kepada pimpinan, pengawas, dan tata usaha pegawai kantor atau manajer lainnya. Gaji umumnya tingkatnya lebih tinggi dari pada pembayaran kepada pekerja upahan.”
(2003:2)
Dalam keputusan Menteri Tenaga Kerja No. 150 Tahun 2001 dan keputusan Menteri Keuangan tentang PPh pasal 21 tahun 2003, ada dijelaskan mengenai tingkat upah yang diterima karyawan. Upah yang diterima karyawan dibagi atas beberapa golongan yaitu:
1. Upah harian lepas
Upah yang diterima bila dalam satu hari kerja jika seorang melakukam perkerjaan yang telah ditentukan. Orang yang bekerja dengan upah harian lepas biasanya tidak terikat kerja kepada majikan.
2. Upah pegawai tetap
Upah yang diperoleh seorang berdasarkan jangka waktu yang telah ditetapkan dengan jumlah yang diterimanya pun bersifat tetap seperti gaji bulanan.
3. Upah borongan
4
kesepakatan pekerja dengan majikan. Orang yang menerima upah honorium biasanya tidak terikat kerja dengan majikan.
2.1.4 Karyawan
Dalam buku yang berjudul :”Manajemen Sumber Daya Manusia”, menurut Henry
Simamora kinerja karyawan adalah tingkat terhadap mana para karyawan mencapai persyaratan-persyaratan pekerjaan.
2.1.5 Prosedur Pembayaran Gaji Karyawan
Menurut Mulyadi prosedur pembayaran gaji adalah :
“Kegiatan perusahaan yang memerlukan dokumen atau bukti pendukung untuk merekam segala sesuatunya yang berhubungan dengan gaji karyawan dari semua data atau dokumen penting yang ada di perusahaan saling keterkaitan satu sama lain untuk memudahkan perusahaan.”
(2008:374)
Didalam penggajian terdapat beberapa prosedur mengenai gaji, yaitu: Menurut Mulyadi (2008:385) prosedur gaji adalah sebagai berikut:
1. Prosedur pencatatan waktu hadir
Prosedur ini bertujuan untuk mencatat waktu kehadiran karyawan. 2. Prosedur pencatatan waktu kerja
Dalam perusahaan manufaktur yang produksi berdasarkan pesanan, pencatatan waktu kerja diperlukan bagi karyawan yang bekerja difungsi produksi untuk keperluan distribusi biaya upah karyawan kepada produk atau pesanan yang menikmati jasa tersebut.
3. Prosedur pembuatan daftar gaji dan upah
Dalam prosedur ini, fungsi pembuatan daftar gaji dan upah membuat daftar gaji dan upah karyawannya.
4. Prosedur distribusi biaya gaji dan upah
Dalam prosedur distribusi biaya gaji dan upah, biaya tenaga kerja didistribusikan kepada departemen-departemen yang menikmati tenaga kerja.
5. Prosedur pembayaran gaji dan upah
Prosedur pembayaran gaji dan upah melibatkan fumgsi akuntansi dan fungsi keuangan.
2.1.5 2.1.6 Kegunaan Dari Adanya Prosedur Pembayaran Gaji Karyawan
Kegunaan dari prosedur pembayaran gaji menurut Mulyadi (2008:374) adalah Kegunaan dari adanya prosedur pembayaran gaji karyawan adalah untuk memfasilitasi pertukaran dana antara pegawai dengan jasa yang dibutuhkan.
III. Objek dan metode penelitian
5 Umar mengemukakan bahwa
“Objek penelitian menjelaskan tentang apa dan atau siapa yang menjadi objek penelitian. Juga dimana dan kapan penelitian dilakukan. Bisa juga ditambahkan hal-hal
lain jika dianggap perlu.”
(2010:29)
Sedangkan menurut Sugiyono pengertian objek penelitian mengemukakan:
“Suatu atribut atau sifat atau nilai dari orang, objek atau kegiatan yang mempunyai variasi tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya.”
(2009:38)
Dari definisi diatas dapat ditarik kesimpulan bahwa objek penelitian adalah suatu sasaran dari penelitian untuk tujuan dan kegunaan tertentu sehingga dapat ditarik suatu kesimpulan bagi si peneliti.
Berdasarkan penjelasan di atas dalam penelitian ini yang menjadi objek penelitian adalah Prosedur Pembayaran Gaji Karyawan Pada Perum Pegadaian Kantor Cabang Holis
3.2 Metode Penelitian
Pengertian metode penelitian menurut Iqbal Hasan adalah sebagai berikut:
“Penyaluran rasa ingin tahu manusia terhadap suatu masalah dengan perlakuan tertentu (seperti memeriksa, mengusut, menelaah dan mempelajari secara cermat dan sungguh-sungguh) sehingga diperoleh sesuatu (seperti mencapai kebenaran memperoleh jawaban atas masalah, pengembangan ilmu pengetahuan, dan sebagainya).”
(2008:4)
Sedangkan menurut Sujoko, Stevanus dan Yuliawati dalam bukunya menyatakan bahwa:
“Metode penelitian merupakan bagian dari metodelogi yang secara khusus
mendreskripsikan tentang cara mengumpulkan data dan menganalisis data.”
(2008:7)
Berdasarkan pernyataan diatas dapat disimpulkan bahwa metode penelitian adalah prosedur dan tehnik untuk mendapatkan kebenaran memperoleh jawaban atas suatu masalah.
