i
PENGARUH KEMAMPUAN KERJA DAN MOTIVASI KERJA
TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PT PN X PG
GEMPOL KEREP
SKRIPSI
Untuk Memenuhi Salah Satu Persyaratan Mencapai Derajad Sarjana Ekonomi
Oleh :
Fachrur Rozi
201110160311071
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH MALANG
iv
KATA PENGANTAR
Assalamualaikum Wr. Wb.
Puji syukur penulis panjatkan kehadirat Allah SWT yang selalu
melimpahkan rahmat dan hidayah-Nya sehingga penulis bisa menyelesaikan
skripsi ini. Adalah suatu anugerah yang tak ternilai bagi penulis bisa memperoleh
ilmu dan kesempatan untuk menyelesaikan skripsi dengan judul “PENGARUH
KEMAMPUAN KERJA DAN MOTIVASI KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PT PN X PG GEMPOL KEREP”.
Adapun tujuan penyusunan skripsi ini merupakan salah satu syarat untuk
menyelesaikan Program Strata 1 (S1) pada Program Studi Manajemen Fakultas
Ekonomi dan Bisnis Universitas Muhammadiyah Malang. Berkat bantuan banyak
pihak yang telah ikut serta dalam penyusunan skripsi ini, penulis sampaikan
4. Dra. Sandra Irawati, M.M selaku dosen pembimbing I yang telah dengan sabar
meluangkan waktunya untuk membimbing, mengarahkan, serta memberikan
v
5. Dra. Nurul Asfiah, M.M selaku dosen pembimbing II yang telah dengan sabar
meluangkan waktunya untuk membimbing, mengarahkan, serta memberikan
motivasi dalam penyusunan skripsi ini.
6. Seluruh dosen Universitas Muhammadiyah Malang yang telah mendidik dan
membagikan ilmu kepada penulis.
7. Keluarga, terutama orang tua, H. Muchammad Ichmim dan Hj. Sulakhiyah,
atas pengorbanan yang telah dilakukan baik materiil maupun non materiil,
serta doa yang senantiasa tercurah sehingga penyusunan skripsi ini bisa
berjalan dengan lancar. Kakak, Affan Gaffar dan adik-adik penulis, Farkhan
Tamimi, Khafidho Ilmi dan Ahmad Hasan Abdulloh Ichmim, yang selalu
memberi semangat dalam penyusunan skripsi ini.
8. Seluruh karyawan PT PN X Pabrik Gula Gempol Kerep Mojokerto,
khususnya Bpk Amir Selaku Manager SDM PG Gempol Kerep, yang telah
bersedia membantu memberikan informasi dan data yang diperlukan dalam
penyusunan skripsi ini.
9. Rizka Nur’ainia, yang selalu memberi keceriaan dan motivasi dalam
penyusunan skripsi ini.
10.Seluruh teman-teman di Manajemen B 2011, yang memberikan semangat dan
masukan dalam penyusunan skripsi ini.
11.Saudara-saudara Kost 84E, yang sering memberi hiburan dan motivasi dalam
penyusunan skripsi ini.
vi
Akhir kata, semoga segala amal baik yang telah mereka lakukan mendapat
balasan yang berlipat ganda dari Allah SWT dan semoga penyusunan skripsi
ini dapat berguna dan bermanfaat bagi semua pihak yang membutuhkan.
Aamiin.
Wassalamualaikum Wr.Wb.
Malang, 31 Agustus 2015
vii
D. Manfaat Penelitian ... 7
E. Batasan penelitian ... 8
BAB II. TINJAUAN PUSTAKA A. Penelitian Terdahulu ... 9
B. Tinjauan Teori ... 12
1. Kemampuan Kerja ... 12
a. Pengertian Kemampuan Kerja ... 12
viii
2. Motivasi Kerja ... 15
a. Pengertian Motivasi... 15
b. Tujuan Pemberian Motivasi ... 16
c. Jenis-jenis Motivasi ... 17
d. Pendekatan Pendekatan dalam Motivasi ... 18
e. Teori-teori Motivasi ... 20
3. Kinerja ... 28
a. Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja ... 30
b. Mengukur Kinerja ... 31
4. Hubungan Kemampuan dan Motivasi Terhadap Kinerja ... 32
C. Kerangka Pikir ... 35
D. Hipotesis ... 36
BAB III. METODE PENELITIAN A.Lokasi Penelitian ... 37
B. Jenis Penelitian ... 37
C.Jenis dan Sumber Data ... 38
D.Metode Pengumpulan Data ... 39
E. Populasi dan Sampel ... 39
F. Definisi Operasional ... 43
G.Teknik Pengolahan Data ... 45
H.Teknik Pengujian Instrumen ... 46
ix
BAB IV. HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
A. Gambaran Umum Perusahaan ... 54
1. Sejarah Singkat Perusahaan ... 54
2. Struktur Organisasi ... 57
3. Tugas dan Tanggung Jawab ... 59
4. Tingkat Pendidikan Tenaga Kerja ... 81
5. Jenis Kelamin Tenaga Kerja ... 82
6. Usia Tenaga Kerja ... 82
7. Ketenaga Kerjaan ... 83
8. Kompensasi yang di berikan Perusahaan ... 84
9. Lokasi Perusahaan ... 86
10.Proses Produksi ... 87
B. Gambaran Karakteristik Responden ... 89
1. Jenis Kelamin Responden ... 89
2. Tingkat Usia Responden ... 90
3. Masa Kerja Responden ... 91
4. Pendidikan Terakhir Responden ... 92
C. Uji Instrumen ... 93
1. Uji Validitas ... 93
2. Uji Reliabilitas ... 96
D. Hasil Analisis Data ... 97
1. Hasil Analisis Rentang Skala ... 97
x
3. Hasil Analisis Uji F ... 109
4. Hasil Analisis Uji t ... 109
5. Pembahasan ... 111
BAB V. KESIMPULAN DAN SARAN
A. Kesimpulan ... 117
B. Saran ... 117
xi
DAFTAR TABEL
Halaman
Tabel 1 ...
1.1 Target dan Realisasi Produksi ... 2
1.2 Tingkat Pendidikan Tenaga Kerja PG Gempol Kerep ... 6
Tabel 2 ... 2.1 Penelitian Terdahulu ... 9
2.2 Dimensi Kemampuan intelektual ... 13
2.3 Sembilan Kemampuan Fisik Dasar ... 14
Tabel 3 ... 3.1 Jumlah Karyawan Bagian Produksi ... 40
3.2 Sampel Karyawan Bagian Produksi ... 42
3.3 Nilai Rentang Sekala ... 49
Tabel 4 ... 4.1 Jumlah Bagian Instalasi ... 75
4.2 Jumlah Bagian Pengolahan ... 78
4.3 Tingkat Pendidikan Tenaga Kerja ... 81
4.4 Jenis Kelamin Tenaga Kerja ... 82
4.5 Usia Tenaga Kerja ... 82
4.6 Karakteristik Jumlah Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 90
4.7 Karakteristik Jumlah Responden Berdasarkan Usia ... 90
4.8 Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja ... 91
4.9 Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir ... 92
4.10 Uji Validitas Variabel Motivasi ... 94
4.11 Uji Validitas Variabel Kemampuan ... 95
4.12 Uji Validitas Variabel Kinerja ... 95
4.13 Hasil Uji Reliabilitas ... 96
xii
4.15 Rentang Skala Kemampuan Kerja (X2) ... 101
4.16 Rentang Skala Kinerja Karyawan (Y) ... 103
4.17 Hasil Analisis Regresi Linier Berganda ... 106
xiii
DAFTAR GAMBAR
Gambar 1.1 Teori Hirarki Kebutuhan Maslow ... 20
Gambar 2.1 Kerangka Pikir ... 35
Gambar 4.1 Struktur Organisasi Perusahaan ... 58
Gambar 4.2 Uji F ... 109
xiv
DAFTAR LAMPIRAN
Daftar Keterangan
Lampiran 1 Kuesioner
Lampiran 2 Skor Hasil Penelitian
Lampiran 3 Hasil Uji Validitas
Lampiran 4 Hasil Uji Realibilitas
xv
DAFTAR PUSTAKA
As’ad, M. 2008. Psikologi Industri (Seri Ilmu Sumber Daya Manusia), Edisi Keempat, Cetakan Kesepuluh. Yogyakarta : Liberty Yogyakarta.
Bangun, Wilson. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : Erlangga.
Rivai, Veithzal, & Sagala, E.J. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk
Perusahaan. Jakarta : Rajagrafindo Persada.
Robert L, Mathis & John H. Jackson. 2006. Human Resources Management. Edisi
Sepuluh : Penerbit Salemba Empat.
Faisal, Sanapiah. 2008. Format-Format Penulisan Sosial. Jakarta : Rajawali
Press.
Gibson, Ivancevich, Donnely. Organisasi (Perilaku, struktur, Proses). Tangerang
: Binarupa Aksara.
Hariandja, MT. Effendi. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia (Pengadaan,
Pengembangan, Pengkompensasian, dan Meningkatakan Produkktivitas Pegawai). Jakarta : PT. Gramedia Widiasarana Indonesia.
Hasibuan, Malayu S.P. 2010. Organisasi dan Motivasi dasar Peningkatan
Produktivitas. Jakarta : PT Bumi Aksara.
Indrianto, Nur. Bambang Supomo. 2011. Metode Penelitian Untuk Akuntansi dan
Manajemen. Yogyakarta : BPFE UGM
Maholtra. 2010. Riset Penelitian. Jakarta : Gramedia Pustaka.
Mangkunegara, A. A. Anwar Prabu. 2007. Evaluasi Kinerja SDM. Cetakan
Ketiga. Bandung : PT. Refika Aditama.
Riniwati, Harsuko. 2011. Mendongkrak Motivasi dan Kinerja : Pendekatan
Pemberdayaan SDM. Malang : Universitas Brawijaya Press.
Robbins, P. Stephen. 2008. Perilaku Organisasi, Konsep, Kontroversi, Aplikasi.
Edisi Bahasa Indonesia. Jakarta : Prenhalindo.
Siagian, Sondang P. 2004. Teori Motivasi dan Aplikasinya, Cetakan ketiga.
xvi
Soelaiman, Sukmalana. 2007. Manajemen Kinerja : Langkah Efektif untuk
Membangun, Mengendalikan dan Evaluasi Kerja. Jakarta : PT. Intermedia Personalia Utama.
Sugiyono. 2008. Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif, dan R&D. Bandung :
CV Alfabeta.
Ghozali, Imam. 2001. Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program SPSS.
Edisi Kedua. Semarang : Badan Penerbit Universitas Diponegoro.
Husein, Umar. 2003. Metodologi PenelitianUntuk Skripsi dan Tesis Bisnis.
Jakarta : PT. Gramedia Pustaka.
Sunyoto, Danang. 2009. Analisis Regresi dan Uji Hipotesis. Yogyakarta : Media
Pressindo.
1
BAB I PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Perusahaan dituntut untuk mempertahankan dan meningkatkan kualitas kerja
dan kuantitas kerja karyawan. Hal ini dimaksudkan agar perusahaan dapat
bersaingdengan perusahaan lain yang sejenis, baik pada tingkat nasional maupun
tingkat internasional. Perusahaan berusaha mencari dan membina karyawan
dengan semangat tinggi, menciptakan dan memelihara keunggulan sumber daya
manusia yang mampu bersaing. Sumber daya manusia inilah yang pada akhirnya
menjadi tulang punggung bagi keberhasilan suatu perusahaan dan semakin
kompleks suatu pekerjaan dalam hal tuntutan pemrosesan informasi (Robbins,
2008).
Pengelolaan sumber daya manusia tidak lepas dari faktor kemampuan
karyawan yang diharapkan dapat berprestasi sebaik mungkin demi mencapai
tujuan yang di inginkan oleh perusahaan, setiap karyawan merupakan asset utama
perusahaan dan mempunyai peran yang strategis didalam perusahaan yaitu
sebagai pemikir, perencana, pelaksana dan pengendali aktivitas
perusahaan.Kinerja karyawan merupakan faktor utama yang menentukan
keberhasilan perusahaan. Dengan kinerja karyawan yang tinggi maka keuntungan
yang diperoleh oleh perusahaan akan meningkat, serta dapat dijadikan tolak ukur
kesuksesan perusahaan. Kesuksesan perusahaan dapat dilihat dari tujuan-tujuan
2
melakukan motivasi kerja karyawan dan meningkatkan kepuasan kerja karyawan
(Mangkunegara, 2007).
Penelitian ini dilakukan di PT PN X PG (Pabrik Gula) Gempol Kerep
Mojokerto yang mempunyai karyawan berjumlah 1284 karyawan. Fokus
penelitian ini terletak pada kinerja karyawan bagian produksi PT PN X PG
Gempol kerep yang berjumlah 139 karyawan yang terdiri dari: instalasi dan
pengolahan. Kinerja pada bagian instalasi terdiri dari beberapa sub sub bagian
yaitu gilingan, ketel, besali, listrik, instrumen, DPLH. Sedangkan kinerja pada
bagian pengolahan terdiri dari laboraturium, evaporator, masakan, puteran.
Berikut ini adalah tabel tentang target dan realisasi produksi perusahaan dalam
kurun waktu lima tahun yang ditunjukkan dalam tabel 1.1
Tabel 1.1
Target dan Realisasi Produksi PT PN X Gempol Kerep Mojokerto
Tahun
2010 (Ton) 2011 (Ton) 2012 (Ton) 2013 (Ton) 2014 (Ton)
Target 1.100.000 1.100.000 1.100.000 1.100.000 1.100.000
Realisasi 1.048.023 736.807 850.242 1.086.849 991.516
Tingkat
Pencapaian 95,27% 66,98% 77,29% 98,80% 90,14% Sumber : PT. PN X PG (Pabrik Gula) Gempol Kerep Mojokerto tahun 2015
Dari tabel 1.1 di atas dapat diketahui bahwa dalam kurun waktu lima tahun
realisasi produksi PT PN X PG Gempol Kerep Mojokerto mengalami fluktuasi di
karenakan nilai dari realisasi produksi gula yang tidak stabil dari tahun ke tahun.
Dari hal tersebut target yang tetap dan realisasi yang fluktuasi akan terjadi apabila
kinerja karyawan PT PN X PG gempol kerep kurang maksimal dalam
3
menunjukkan bahwa adanya kecenderungan mengalami fluktuasi dan tahun 2014
menunjukkan pencapaian yang rendah.
Kinerja karyawan PG Gempol Kerep Mojokerto pada bagian instalasi dan
pengolahan kurang baik,hal ini dapat dilihat dari kuantitas, kualitas dan ketepatan
waktu pekerjaan. Dengan kata lain, dapat di lihat dari kualitas kerja karyawan
bagian instalasi yang kurang maksimal dalam menguasai pengelolaan dan
pemeliharaan sumber daya peralatan peralatan yang ada dan juga terjadi
minimnya peralatan peralatan yang canggih di dalam perusahaan, Selain itu sama
halnya dengan kualitas kerja karyawan bagian pengolahan yang sering terjadi
keteledoran dalam pengawasan proses penggilingan. Dengan adanya hal tersebut
akan berpengaruh pada jumlah atau hasil pekerjaan bagian instalasi dan
pengolahan yang mengalami fluktuasi dari tahun ke tahun, maka dari hal tersebut
PT PN X PG Gempol Kerep tidak mencapai target dan juga ketepatan waktu yang
diingikan oleh pihak perusahaan.
Keterkaitan fenomena kinerja yang telah dijelaskan diatas akan berpengaruh
pada pemberian motivasi kerja dan kemampuan kerja karyawan. Dengan adanya
hal tersebut Perusahaan telah memenuhi kebutuhan yang mendorong karyawan
sehingga termotivasi kerja dan karyawan telah memiliki kemampuan dalam
bekerja.
Pemberian motivasi kerja dilakukan oleh perusahaan secara finansial ataupun
non finansial agar kinerja karyawan dapat meningkat. Pemberian motivasi kerja
dimulai dari memenuhi kebutuhan dasar karyawan yaitu: kebutuhan fisiologis,
4
kebutuhan aktualisasi diri agar karyawan dapat menunjukkan potensi diri dari
karyawan itu sendiri.
PT PN X PG (Pabrik Gula) Gempol Kerep Mojokerto memotivasi kerja
karyawan secara finansial dengan memenuhi kebutuhan dasar yaitu kebutuhan
fisiologis. Kebutuhan ini dipenuhi dari pemberian gaji pokok karyawan dimana
gaji pokok karyawan khususnya bagian produksi sebesar Rp 2.695.000 yang
mengikuti UMK kota Mojokerto 2015. Tetapi dari riset yang di lakukan peneliti
di PT PN X PG (Pabrik Gula) Gempol Kerep Mojokerto di ketahui bahwa ada
beberapa karyawan yang mengeluh atas gaji yang di berikan di bagian produksi,
gaji yang diberikan seharusnya mengikuti UMK Surabaya karena semua pabrik
gula yang ada di naungan PT PN X mengikuti UMK Surabaya sebesar Rp
2.710.000 tapi kenyataannya PT PN X PG Gempol Kerep khususnya bagian
produksi belum mencapai UMK Surabaya dan masih mengikuti UMK Mojokerto.
Untuk kebutuhan rasa aman, perusahaan memberikan tunjangan asuransi BPJS,
yang terdiri dari JHT (Jaminan Hari Tua), JKM (Jaminan Kematian), JKK
(Jaminan Kecelakaan Kerja), JPK (Jaminan Pemeliharaan Kesehatan), dengan
adanya hal tersebut karyawan akan mendapat manfaat luar biasa. Hal itu ditandai
dengan hanya membayar iuran ringan, mereka yang kebanyakan kelas bawah bisa
mendapat berbagai fasilitas layanan medis.
Kebutuhan sosial yang ada di PT PN X PG (Pabrik Gula) Gempol Kerep
Mojokerto adalah hubungan yang terjadi antara sesama karyawan berjalan dengan
baik dan tidak pernah terjadi konflik. Permasalahan yang berhubungan dengan
5
kurang harmonis karena sering terjadi perbedaan hal itu disebabkan adanya
perubahan budaya.
Dalam kebutuhan penghargaan, perusahaan memberikan motivasi kerja kepada
karyawan dengan memberikan penghargaan kenaikan golongan setiap satu tahun
sekali kepada karyawan yang mempunyai kinerja yang baik. Tetapi permasalahan
yang timbul adalah terkadang karyawan merasa iri oleh karyawan yang
medapatkan penghargaan karena setiap karyawan merasa telah melakukan
kinerjanya dengan sebaik mungkin. Dalam kebutuhan aktualisasi diri yang
diberikan perusahaan adalah mengadakan suatu pelatihan kepribadian,
kedisiplinan, pelatihan di bagian staff pekerjaannya. Tetapi karyawan merasa
pelatihan yang diberikan masih dirasa kurang cukup mendukung dalam
pengembangan diri mereka.
Perusahaan PT PN X PG (Pabrik Gula) Gempol Kerep Mojokertomemotivasi
kerja karyawannya dengan memenuhi kebutuhan dasar karyawan yaitu: kebutuhan
fisiologis, kebutuhan keamanan, kebutuhan sosial, kebutuhan penghargaan hingga
kebutuhan aktualisasi diri ternyata belum mampu berpengaruh secara maksimal
terhadap kinerja karyawan sesuai keinginan tujuan perusahaan.
Kemampuan karyawan di PT PN X PG (Pabrik Gula) Gempol Kerep
Mojokerto dapat dilihat dari pengetahuan dan ketrampilan karyawan. Pada PT PN
X PG (Pabrik Gula) Gempol Kerep Mojokerto terdapat karyawan yang
menempati posisi tidak sesuai dengan pedidikan yang diambil pada saat
menempuh pendidikan di perguruan tinggi maupun pada saat menempuh
6
sudah tua setelah itu kemampuan fisiknya mulai melemah tetapi masih tetap di
pekerjakan. Hal tersebut dapat mempengaruhi kinerja karyawan tersebut dalam
melaksanakan tugas yang harus dikerjakannya. Adapun spesifikasi tingkat
pendidikan karyawan bagian instalasi dan pengolahan pada PT PN X PG (Pabrik
Gula) Gempol Kerep Mojokerto dapat disajikan pada tabel 1.2.
Tabel 1.2
Tingkat Pendidikan Tenaga Kerja Pabrik Gula Gempol Kerep URAIAN Instalasi Pengolahan Total 1 Menurut Pendidikan -
Sumber: Pabrik Gula Gempol Kerep
Berdasarkan tabel 1.2 dapat diketahui bahwa bagian instalasi memiliki
komposisi tingkat pendidikan yang lebih tinggi apabila dibandingkan dengan
bagian pengolahan. Berdasarkan latar belakang yang telah dijelaskan maka
penulis mengambil judul “Pengaruh Kemampuan Kerja dan Motivasi Kerja
7
B. Perumusan masalah
Berdasarkan uraian latar belakang yang telah dijelaskan, perumusan masalah dari
penelitian ini adalah :
1. Bagaimana gambaran umum tentang tingkat kemampuan kerja, motivasi
kerja kerja dan kinerja karyawan ?
2. Apakah kemampuan kerja dan motivasi kerja kerja berpengaruh signifikan
terhadap kinerja karyawan?
3. Diantara kemampuan kerja dan motivasi kerja kerja variabel manakah yang
berpengaruh dominan terhadap kinerja?
C. Tujuan Penelitian
Adapun tujuan dari penelitian yang dilakukan, yaitu :
1. Untuk mendeskripsikan tingkat kemampuan kerja, motivasi kerja kerja dan
kinerja karyawan.
2. Untuk menganalisis kemampuan kerja dan motivasi kerja kerja berpengaruh
signifikan terhadap kinerja karyawan.
3. Untuk mengetahui variabel yang berpengaruh dominan terhadap kinerja
antara kemampuan dan motivasi kerja kerja.
D. Manfaat Penelitian
Penelitian yang penulis lakukan ini penting dengan harapan dapat
memberikan kegunaan dalam menjawab permasalahan yang ada. Di samping itu
diharapkan mempunyai kegunaan teoritis untuk mengembangkan ilmu lebih lanjut
maupun kegunaan praktis menyangkut pemecahan masalah yang aktual. Manfaat
8
a. Bagi Perusahaan
Agar dapat memberikan manfaat kepada perusahaan untuk mengambil
langkah-langkah dalam mencapai kinerja karyawan yaitu dengan cara
memotivasi kerja dan kemampuan kerja terhadap karyawan agar karyawan
bisa bekerja secara optimal.
b. Bagi Penelitian Selanjutnya
Sebagai bahan referensi bagi peneliti lain yang ingin meneliti lebih mendalam
permasalahan sumber daya manusia, khususnya masalah pemberian motivasi
kerja dan kemampuan kerja.
E. Batasan Masalah
Objek penelitian dibatasi pada teori motivasi kerja yang digunakan oleh
hierarki kebutuhan Maslow (dalam Rivai, 2009:840), Teori kemampuan kerja
menurut (Robbins 2008;57), karyawan pada bagian Produksi dan karyawan yang
