PENGARUH IKLIM KOMUNIKASI DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PT.PLN
(PERSERO) AREA MEDAN
SKRIPSI
Diajukan Sebagai Salah Satu Syarat Untuk Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi
OLEH :
SISKA HARIANA NIM : 7123210063
FAKULTAS EKONOMI UNIVERSITAS NEGERI MEDAN
i ABSTRAK
SISKA HARIANA, NIM: 7123210063, Pengaruh Iklim Komunikasi Dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan PT. PLN (Persero) Area Medan. Skripsi Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Negeri Medan. Tahun 2016.
Permasalahan yang diangkat dalam penelitian ini adalah apakah terdapat Iklim Komunikasi Dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan PT. PLN (Persero) Area Medan. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui dan menjelaskan Iklim Komunikasi Dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan PT. PLN (Persero) Area Medan baik secara simultan maupun parsial.
Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode korelasional dengan analisis jalur yang bertujuan untuk mengukur hubungan antar variabel. Jumlah populasi dalam sampel ini adalah 117 orang, dan sampel yang diambil dalam penelitian ini adalah 117 responden, dengan teknik pengambilan sampel adalah total sampling. Teknik analisis data yang digunakan adalah uji R square, Uji f dan uji t pada taraf signifikan (taraf kepercayaan) alpha 0.05.
Dari hasil analisis data maka diperoleh persamaan struktural analisis jalur Y= 0,430 X1+ 0,687 X2 + (0,569). Dengan koefisien determinan (R square) sebesar 43,1% menunjukkan bahwa variabel kinerja karyawan (Y) dipengaruhi oleh variabel iklim komunikasi dan kepuasan kerja sebesar 43,1% sedangkan 56,9% dipengaruhi oleh faktor lain. F hitung (24.905) > F table (3.07) menyatakan bahwa hipotesis diterima. Sehingga dapat disimpulkan bahwa ada pengaruh antara pelatihan kerja dan pengembangan karir terhadap kinerja karyawan.
ii ABSTRACT
SISKA HARIANA, NIM: 7123210063, Climate Influence Communication and Job Satisfaction on Employee Performance PT. PLN (Persero) Medan Area. Thesis Department of Management Faculty of Economics, University of Medan. 2016.
Issues raised in this study is whether there Climate Communication and Job Satisfaction on Employee Performance PT. PLN (Persero) Medan Area. This study aims to identify and explain the Climate Communication and Job Satisfaction on Employee Performance PT. PLN (Persero) Medan Area either simultaneously or partially.
The method used in this study is correlational method with path analysis that aims to measure the relationship between variables. Total population in this sample was 117 people, and samples taken in this study was 117 respondents, the sampling technique is total sampling.
The data analysis technique used is the R-square, F test and t test at significance level (confidence level) 00:05 alpha. From the data analysis of the obtained structural path analysis equation Y = 0.430 X1 + 0.687 X2 + (0.569). With determinant coefficient (R square) of 43,1% indicates that employee performance variable (Y) is influenced by climatic variables communication and job satisfaction by 43,1%, while 56,9% are influenced by other factors. F count (24 905)> F table (3:07) states that the hypothesis is accepted. It can be concluded that there is influence between job training and career development on employee performance.
iii
KATA PENGANTAR
Puji dan syukur penulis ucapkan kepada kehadirat Allah SWT karena
atas segala anugerah dan karunia-Nya lah penulis dapat menyelesaikan
penulisan skripsi ini, yang berjudul “Pengaruh Iklim Komunikasi dan
Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan PT.PLN (Persero) Area”.
Penulisan skripsi ini dimaksudkan untuk memenuhi sebagian syarat
untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi Pada Jurusan Manajemen Fakultas
Ekonomi Universitas Negeri Medan. Selain itu penulis juga berharap kiranya
skripsi ini dapat memperluas, menambah wawasan dan menambah pengetahuan
pembaca, secara khusus mahasiswa Jurusan Manajemen.
Penulis juga mengucapkan rasa terima kasih dan penghargaan yang
sebesar besarnya kepada yang teristimewa kedua orang tua penulis Repo dan
Asmawati Panggabean yang selalu memberikan kasih sayang dan mendoakan dan selalu memotivasi penulis sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi
ini. Terima Kasih juga penulis ucapkan untuk Abang kandung Penulis
Irwansyah Putra dan Kakak Kandung Penulis Ratna Sari, Dewi Efiyanti, dan Heru Widya Ningsih serta Adik Kandung Penulis Bambang Gunawan yang selalu memberikan semangat kepada penulis dan bantuan dalam hal
iv
Penulis juga ingin mengucapkan terimakasih yang sebesar-besarnya
kepada :
1. Bapak Prof. Dr. Syawal Gultom , M.Si, selaku Rektor Universitas
Negeri Medan.
2. Bapak Prof. Indra Maipita, M.Si, Ph.D , selaku Dekan Fakultas
Ekonomi Universitas Negeri Medan.
3. Bapak Dr. Eko Wahyu Nugrahadi, M.Si, selaku pembantu Dekan I
Ekonomi Universitas Negeri Medan.
4. Ibu T. Teviana, SE. M.Si, selaku Ketua Jurusan Manajemen Fakultas
Ekonomi Universitas Negeri Medan.
5. Ibu Dita Amanah, M.BA, selaku sekretaris Jurusan Manajemen
Fakultas Ekonomi Universitas Negeri Medan
6. Bapak Agus Rahmadsyah SE,MM selaku Dosen Pembimbing
Akademik penulis selama mengikuti perkuliahan di Jurusan Manajemen
Fakultas Ekonomi Universitas Negeri Medan
7. Hilma Harmen, M.BA selaku dosen pembimbing skripsi yang telah
meluangkan banyak waktunya untuk memberikan bimbingan dan arahan
kepada penulis sehingga skripsi ini dapat terselesaikan.
8. Armin.R. Nasution, SE, M.Si dan Ibu Aprinawati,SE, MM selaku
dosen penguji yang telah memberikan masukan-masukan yang berharga
v
9. Kepada seluruh Bapak/ Ibu Dosen Jurusan Manajemen Ekonomi
Universitas Negeri Medan yang selama ini memberikan ilmu
pengetahuan.
10.Kepada Kak Ummi Kajur yang selalu bantuin dan direpotin dalam
berbagai hal untuk menyelesaikan penelitian ini.
11.Seluruh pegawai Administrasi di Lingkungan Universitas Negeri Medan
yang telah memberikan bantuan sehingga skripsi ini terselesaikan.
12.Rizky Mochamad selaku Manager PT.PLN (Persero) Area Medan yang
telah memberikan izin dan kemudahan dalam melakukan penelitian
kepada penulis.
13.Seluruh staf karyawan PT.PLN (Persero) Area Medan yang telah
membantu penulis dalam melakukan penelitian.
14.Buat Bapak Khalid dan Ibu Sri terimakasih buat bantuan dan dukungan
nya buat penulis selama proses penelitian dan penyusunan skripsi ini
sampai selesai.
15.Kepada sahabat – sahabat penulis Winda Aryani, Rahma Rara, Bani
Maysarah, Hazri, Dedi Gunawan, Kamal Nawar, Ichwan hafiz, Ary
terimakasih dukungan dan bantuan dari kalian, semoga kita sukses dan
selalu bersama dalam suka maupun duka.
16.Buat adik kecik ku Imelda Pandiangan terimakasih buat semangat dan
dukungan nya. Terimakasih udah sabar ngadepin kakak sampe sekarang
vi
17.Buat Kakak dan adik terhits di kos, Linda Siagian (Bunda), Kak Eva,
Kak Wira(Ayy), Kak Citra, Peppy, Yuni, terimakasih buat kebersamaan
dan dukungan nya selama ini.
18.Kepada teman – teman seangkatan kelas A dan kelas B, terima kasih
dukungannya dan bantuan juga dorongan semangat dari kalian, terutama
buat Zul Fadhli, Guntur Agung, Selvi Yulita, Indri Arista dan lainnya
yang gak bisa diucapkan satu persatu.
Atas segala bantuan dan jasa mereka penulis tidak dapat membalasnya
selain dengan doa semoga Allah SWT selalu menyertai langkah dan
melimpahkan berkah dan Rahmad-NYA kepada mereka semua.
Penulis telah berusaha sebaik mungkin untuk menyelesaikan skripsi ini dan
penulis menyadari masih banyaknya kekurangan yang diperbaiki lagi. Oleh
karena itu, penulis mengharapkan kritik dan saran demi perbaikan dimasa yang
akan datang. Akhir kata penulis ucapkan terima kasih.
Medan, Maret 2016 Penulis
vii DAFTAR ISI
Halaman
ABSTRACT ...i
ABSTRAK ...ii
KATA PENGANTAR ...iii
DAFTAR ISI ...vii
DAFTAR TABEL ...xi
DAFTAR GAMBAR ...xiii
BAB I PENDAHULUAN 1.1.Latar Belakang Masalah ... 1
1.2 Identifikasi Masalah ... 7
1.3 Pembatasan Masalah ... 7
1.4 Rumusan Masalah ... 7
1.5 Tujuan Penelitian ... 8
1.6 Manfaat Penelitian ... 8
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1Kerangka Teori ...10
2.1.1 Kinerja... ...10
2.1.1.2Pengertian Kinerja ...10
2.1.1.3Evaluasi Kinerja Karyawan ...11
2.1.1.4Metode Evaluasi Kerja Karyawan ...12
2.1.1.5Tujuan Evaluasi Kerja Karyawan ...13
viii
Karyawan ...14
2.1.1.7Dimensi dan Indikator Kinerja Karyawan ...15
2.1.2 Iklim Komunikasi ...16
2.1.2.1Pengertian Iklim Komunikasi ...16
2.1.2.2Dimensi Iklim Komunikasi ...20
2.1.2.3Indikator Iklim Komunikasi ...23
2.1.3 Kepuasan Kerja ...24
2.1.3.1Pengertian Kepuasan Kerja ...24
2.1.3.2Teori Kepuasan Kerja Karyawan ...26
2.1.3.3Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja .27 2.1.3.4Variabel-Variabel Penentu Kepuasan Kerja ...29
2.1.3.5Indikator Kepuasan Kerja ...29
2.2Penelitian Yang Relevan ...31
2.3Kerangka Berfikir...35
2.4Hipotesis ...37
BAB III METODE PENELITIAN 3.1Lokasi dan Waktu Penelitian ...38
3.2Populasi dan Sampel ...38
3.2.1 Populasi ...38
3.2.2 Sampel ...39
3.3Variabel Penelitian dan Defenisi Operasional ...41
3.3.1 Variabel Penelitian ...41
ix
3.4Teknik Pengumpulan Data ...43
3.4.1 Uji Validitas dan Reliabilitas ...45
3.4.1.1Uji Validitas ...45
3.4.1.2Uji Reliabilitas ...46
3.5Teknik Analisis Data ...47
3.5.1 Analisis Statistik Inferensial ...47
3.5.1.1Uji Asumsi Klasik ...47
3.5.1.2Analisis Jalur (Path Analisys)...48
3.5.2 Uji Hipotesis ...50
3.5.2.1Uji T (Parsial) ...50
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN 4.1Gambaran Umum Lokasi Penelitian ...51
4.1.1 Sejarah Singkat PT. PLN (Persero) ...51
4.1.2 Struktur Organisasi ...52
4.1.3 Job Description ...59
4.1.4 Jaringan Usaha Terkini ...65
4.1.5 Kinerja Usaha Terkini ...66
4.1.6 Rencana Kegiatan ...66
4.2Identifikasi Responden ...66
4.3Uji Validitas dan Reliabilitas Angket ...68
4.3.1 Variabel Iklim Komunikasi (X1) ...69
4.3.2 Variabel Kepuasan Kerja (X2) ...70
x
4.4 Transformasi Skala Data Ordinal Menjadi Data Interval ...73
4.5 Teknik Analisis Data ...73
4.5.1 Uji Asumsi Klasik ...73
4.5.1.1Uji Normalitas ...73
4.5.1.2Uji Homogenitas ...74
4.5.1.3Uji Linearitas ...75
4.6Analisis Data Penelitian ...77
4.6.1 Kerangka Hubungan Antara Jalur (X1, X2, Terhadap Y) ...78
4.7Analisis Regresi ...79
4.7.1 Menguji Pengaruh Iklim Komunikasi Dan Kepuasan Kerja Secara Gabungan Terhadap Kinerja Karyawan (Simultan) ...79
4.7.2 Menguji Pengaruh Iklim Komunikasi Dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan (Parsial) ...80
4.8Analisis Korelasi ...82
4.9Diagram Jalur ...83
4.10 Skema Diagram Jalur ...84
4.11 Pembahasan dan Hasil Penelitian ...86
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN 5.1Kesimpulan ...90
5.2Saran ...91
vii
DAFTAR TABEL
Halaman
Tabel 2.3 Dimensi dan Indikator Kinerja Karyawan ...16
Tabel 3.1 Jumlah karyawan PT.PLN (PERSERO) Area Medan ...38
Tabel 3.2 Tabel Pedoman Pemberian Skor (Skala Pengukuran Likert)...42
Tabel 3.3 Layout angket ...42
Table 4.2 Identifikasi responden ...68
Table 4.3 Nilai rhitung Untuk Variabel Iklim Komunikasi (X1) ...70
Tabel 4.4 Realibilitas Angket Variabel Iklim komunikasi (X1) ...71
Tabel 4.5 Nilai rhitung Untuk Variabel Kepuasan Kerja (X2) ...71
Tabel 4.6 Realibilitas Angket Variabel Kepuasan Kerja (X2) ...72
Table 4.7 Nilai rhitung Untuk Variabel Kinerja Karyawan (Y) ...72
Tabel 4.8 Realibilitas Angket Variabel Kinerja Karyawan (Y) ...73
Table 4.9 Uji Normalitas ...75
Tabel 4.10 Uji Homogenitas ...75
Tabel 4.11 Uji linearitas variabel X1 terhadap Y ...76
Tabel 4.12 Uji linearitas variabel X2 terhadap Y ...77
Tabel 4.13 Uji linearitas variabel X1 terhadap X2 ... 77
Tabel 4.14 Kerangka Hubungan Antara Jalur (X1, X2, Terhadap Y) ...78
Tabel 4.15 Rsquare...79
Table 4.16 Uji Simultan ...80
Table 4.17 Analisis Korelasi ...83
DAFTAR GAMBAR
Halaman
Gambar 1.1 Proses Terbentuknya Iklim Komunikasi Organisasi ...19
Gambar 2.1 Kerangka Berpikir ...37
Gambar 3.1 Diagram Jalur ...49
Gambar 4.1 Strukrtur Organisasi PT. PLN (Persero) Area Medan...58
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran 1 kuesioner Penelitian
Lampiran 2 Tabulasi Uji Coba Angket 30 Responden Variabel (X1)
Lampiran 3 Tabulasi Uji Coba Angket 30 Responden Variabel (X2)
Lampiran 4 Tabulasi Uji Coba Angket 30 Responden Variabel (Y)
Lampiran 5 Transformasi Data Ordinal Ke Data Interval
Lampiran 5 Uji Validitas Dan Reabilitas Iklim Komunikasi (X1)
Lampiran 6 Uji Validitas Dan Reabilitas Kepuasan Kerja (X2)
Lampiran 7 Uji Validitas Dan Reabilitas Kinerja Karyawan (Y)
Lampiran 9 Uji Normalitas
1 BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Di era persaingan saat ini perusahaan menghadapi tantangan yang semakin
berat dan kompetitif. Dunia usaha baik dibidang perdagangan ataupun jasa
dituntut untuk dapat menciptakan sumber daya manusia yang mempunyai kinerja
tinggi untuk mampu mendukung perusahaan dalam mencapai tujuan perusahaan
yang telah ditetapkan. Tidak dapat dipungkiri bahwa segala masalah yang muncul
dalam perkembangan dan persaingan pelayanan publik maupun bisnis yang
muncul berasal dari manusia dan hanya dapat dikelola dan diselesaikan oleh
manusia itu sendiri. Oleh karena itu muncul konsep penting yang diakui sebagai
kunci keunggulan dibidang SDM yaitu melalui the right people in the right place
at the right time.
Perusahaan yang memiliki Sumber Daya Manusia (SDM) yang berkualitas
adalah salah satu cara perusahaan untuk mempertahankan kelangsungan hidup
perusahaannya, karena akan mempermudah suatu perusahaan dalam mencapai
tujuan yang diinginkan. Selain Sumber Daya Manusia (SDM) yang berkualitas,
komunikasi dalam suatu organisasi juga merupakan hal utama yang tidak kalah
pentingnya dalam mencapai tujuan perusahaan. Hubungan komunikasi yang baik
antara atasan dengan bawahan, bawahan dengan atasan, dan antara bawahan
2
menjembatani terciptanya kepuasan kerja sehingga mempengaruhi peningkatan
kinerja kerja karyawan di dalam perusahaan tersebut tersebut.
Menurut Ismiyanto (2014) kinerja merupakan hasil atau prestasi kerja
(performance) yang sangat dibutuhkan oleh setiap organisasi dalam mencapai
tujuanya, sehingga kriteria yang dapat digunakan dalam penilaian kerja antara
lain meliputi : jumlah pekerjaan, mutu karyawan, target waktu penyelesaian,
kehadiran tepat waktu, kerjasama.
Keberhasilan suatu perusahaan sangat dipengaruhi oleh kinerja individu
karyawannya. Setiap perusahaan akan selalu berusaha untuk meningkatkan kinerja
karyawan, dengan harapan apa yang menjadi tujuan perusahaan akan tercapai.
Salah satu cara yang ditempuh oleh perusahaan dalam meningkatkan kinerja
karyawannya, misalnya dengan menjalin dan mempertahankan komunikasi yang
positif didalam perusahaan, memberikan kepuasan kerja bagi karyawan melalui
pendidikan, pelatihan, pemberian kompensasi yang layak, pemberian motivasi,
dan menciptakan lingkungan kerja yang kondusif serta memilki disiplin.
Peningkatan kinerja karyawan akan membawa kemajuan bagi perusahaan untuk
dapat bertahan dalam suatu persaingan lingkungan bisnis yang tidak stabil. Oleh
karena itu upaya-upaya untuk meningkatkan kinerja karyawan merupakan
tantangan manajemen yang paling serius karena keberhasilan untuk mencapai
tujuan dan kelangsungan hidup perusahaan tergantung pada kualitas kinerja
sumber daya manusia yang ada didalamnya.
Salah satu faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan didalam suatu
3
terlaksana. Seluruh kegiatan di perusahaan tidak dapat dilepaskan dari aktivitas
komunikasi karena komunikasi merupakan bagian integral dari sistem dan tatanan
pelaksanaan kegiatan operasional dalam perusahaan. Bisa dipastikan sebagian
besar dari kegiatan kehidupan perusahaan mengunakan komunikasi baik
komunikasi verbal maupun nonverbal.
Menurut Pace & Faules (2013 : 244) iklim komunikasi organisasi berbeda
dengan iklim organisasi, dalam arti iklim komunikasi meliputi persepsi-persepsi
mengenai pesan dan peristiwa yang berhubungan dengan pesan yang terjadi dalam
organisasi.
Iklim komunikasi perusahaan merupakan fungsi kegiatan yang terdapat
dalam perusahaan untuk menunjukkan kepada anggota perusahaan bahwa
perusahaan tersebut mempercayai mereka dan memberi mereka kebebasan dalam
mengambil resiko; mendorong mereka dan memberi mereka tanggung jawab
dalam mengerjakan tugas-tugas mereka dan menyediakan informasi yang terbuka
dan cukup tentang perusahaan ; mendengarkan dengan penuh perhatian serta
memperoleh informasi yang dapat dipercayai dan terus terang dari anggota
organisasi; secara aktif memberi penyuluhan kepada para anggota perusahaan
sehingga mereka dapat melihat bahwa keterlibatan mereka penting bagi
keputusan-keputusan dalam perusahaan dan akan menimbulkan kepuasan bagi
karyawan dalam menyelesaikan tugas yang menjadi tanggung jawab mereka ; dan
menaruh perhatian pada pekerjaan yang bermutu tinggi dan memberi tantangan
sehingga memicu karyawan untuk memberikan kinerja yang terbaik bagi
4
Selain iklim komunikasi faktor lain yang mempengaruhi kinerja karyawan
didalam suatu perusahaan adalah adanya kepuasan yang diperoleh karyawan
dalam menyelesaikan pekerjaan selama berada di perusahaan. Kepuasan kerja
sangat penting untuk dimiliki setiap karyawan perusahaan. Kepuasan kerja juga
mempunyai arti penting untuk aktualisasi diri karyawan. Karyawan yang tidak
mendapatkan kepuasan kerja tidak akan mencapai kematangan psikologis.
Karyawan yang mendapatkan kepuasan kerja yang baik biasanya mempunyai
catatan kehadiran, perputaran kerja dan prestasi kerja yang baik dibandingkan
dengan karyawan yang tidak mendapatkan kepuasan kerja.
Menurut Handoko dalam Sahlan (2015 : 54) mengatakan bahwa kepuasan
kerja adalah sikap emosional yang menyenangkan dan mencintai pekerjaannya.
Sikap ini dicerminkan oleh moral kerja, kedisiplinan, dan prestasi kerja. Kepuasan
kerja dinikmati dalam pekerjaan, luar pekerjaan, dan kombinasi antara keduanya.
Kepuasan kerja adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak
menyenangkan dimana para karyawan memandang pekerjaan mereka.Kepuasan
kerja mencerminkan perasaan seseorang terhadap pekerjaannya. Kepuasan kerja
ini nampak dalam sikap positif karyawan terhadap pekerajaan dan segala sesuatu
yang dihadapi di lingkungan kerjanya.
Kepuasan kerja merupakan keadaan yang menyenangkan atau emosi
positif yang dihasilkan dari penilaian pekerjaan atau pengalaman kerja seseorang.
Kepuasan kerja dihasilkan dari persepsi karyawan mengenai seberapa baik
pekerjaan mereka menyediakan hal yang dipandang penting. Kepuasan kerja
5
dilingkungan perusahaan yang akan berdampak pada kinerja karyawan dalam
perusahaan tersebut.
PT. PLN (Persero) Area Medan merupakan salah satu Badan Usaha Milik
Negara (BUMN) yang bergerak dibidang jasa pelayanan perlistrikan. PT. PLN
(Persero) Area Medan sangat menyadari dan memahami pentingnya kelancaran
komunikasi bagi setiap insan maupun anggota yang ada didalam perusahaan guna
mencegah terjadinya kesalahpahaman arti dalam menyampaikan suatu tugas yang
harus dipertanggungjawabkan oleh karyawan perusahaan. Dengan kesadaran
tersebut maka perusahaan menerapkan waktu berbagi masalah atau keluhan
(problem sharing) yang dialami karyawan selama bekerja di perusahaan. problem
sharing adalah bagian dari COC (Code Of Conduct) yang dibangun khusus untuk
internal perusahaan. Waktu problem sharing dilaksanakan setiap hari Senin, Rabu
dan Jumat pagi selama 30 menit sebelum mulai bekerja. Namun pada
kenyataannya setelah penulis mengadakan wawancara langsung pada karyawan
dan atasan di perusahaan tersebut, penulis mendapat keluhan dari karyawan
bahwasanya atasan memberikan pekerjaan tidak dibarengi dengan adanya
penjelasan atas pekerjaan tersebut. Hal ini mungkin terjadi karena perusahaan
menerapkan sistem problem sharing yang diharapkan bahwa masalah-masalah
serta keluhan para karyawan dapat terselesaikan. Jadi penjelasan pekerjaan yang
diberikan tidak diperlukan lagi. Sistem problem sahring sudah dibuat oleh
perusahaan, akan tetapi masih saja terjadi penurunan kinerja karyawan. Hal ini
disebabkan tidak ada tanggapan ataupun penyelesaian yang diberikan oleh
6
juga lah yang membuat karyawan malas untuk mengikuti kegiatan ini. Mereka
menganggap bahwa percuma mengikuti forum ini karena semua keluhan
ditampung oleh atasan tetapi tidak ada tanggapan ataupun penyelesaian atas
masalah yang mereka hadapi.
Masalah lain yang muncul adalah ketika atasan meminta laporan
penyelesaian serta pertanggungjawaban atas pekerjaan yang diberikan disetiap
divisi yang ada diperusahaan, karyawan tersebut tidak menyelesaikannya dengan
tepat waktu. Padahal atasan meminta laporan tersebut sudah dalam batas akhir
pengumpulan laporan yang telah ditetapkan oleh perusahaan. Karyawan merasa
terganggu jika atasan meminta laporan penyelesaian dan pertanggungjawaban
tugas disaat karyawan sedang mengerjakan tugas lain yang juga harus
diselesaikan secepatnya. Sehingga karyawan tidak sungkan mengatakan langsung
kepada atasan bahwa mereka terganggu diajak berkomunikasi dengan atasan saat
sedang melaksanakan pekerjaan tanpa mempertimbangkan reaksi atasan setelah
mendengarkan kalimat seperti itu. Dan pada saat laporan tersebut diminta, gaya
bahasa yang kurang formal yang digunakan oleh atasan membuat sebagian
karyawan merasa tersinggung. Dimana karyawan menyampaikan keluhan seperti
itu tidak pada waktu problem sharing, sehingga meyebabkan atasan merasa kecil
hati dengan sikap karyawan dalam berkomunikasi. Jika hal tersebut terjadi dalam
waktu berkelanjutan, maka akan menimbulkan kesalahpahaman antar karyawan
dan atasan yang kemudian menimbulkan persepsi-persepsi buruk dalam
7
berkerja, yang akan memungkinkan terjadinya penurunan kinerja karyawan pada
perusahaan tersebut.
Berdasarkan uraian diatas maka penulis tertarik untuk melakukan
penelitian dengan judul “Pengaruh Iklim Komunikasi Dan Kepuasan Kerja
Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. PLN (Persero) Area Medan”.
1.2 Identifikasi Masalah
Berdasarkan uraian latar belakang diatas, identifikasi masalah dalam
penelitian ini adalah :
1. Bagaimana pengaruh Iklim Komunikasi terhadap Kinerja Karyawan
PT.PLN (Persero) Area Medan?
2. Bagaimana pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Karyawan
PT.PLN (Persero) Area Medan?
3. Bagaimana pengaruh Iklim Komunikasi terhadap Kepuasan Kerja
Karyawan PT.PLN (Persero) Area Medan?
1.3 Pembatasan Masalah
Mengingat banyaknya permasalahan yang dapat mempengaruhi bidang
penelitian ini, maka peneliti membatasi masalah hanya pada Pengaruh Iklim
Komunikasi dan Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Karyawan PT.PLN (Persero)
8
1.4 Rumusan Masalah
Berdasarkan pembatasan masalah diatas, maka permasalahan dalam
penelitian ini dapat dirumuskan sebagai berikut :
1. Apakah Iklim Komunikasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap
Kinerja Karyawan PT.PLN (Persero) Area Medan?
2. Apakah Kepuasan Kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap
Kinerja Karyawan PT.PLN (Persero) Area Medan?
3. Apakah Iklim Komunikasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap
Kepuasan Kerja Karyawan PT.PLN (Persero) Area Medan?
1.5 Tujuan Penelitian
Adapun tujuan penelitian ini adalah :
1. Untuk mengetahui pengaruh Iklim Komunikasi terhadap Kinerja
Karyawan PT.PLN (Persero) Area Medan
2. Untuk mengetahui Kepuasan Kerja Komunikasi terhadap Kinerja kerja
Karyawan PT.PLN (Persero) Area Medan
3. Untuk mengetahui pengaruh Iklim Komunikasi terhadap Kepuasan Kerja
Karyawan PT.PLN (Persero) Area Medan
1.6 Manfaat Penelitian
Setiap penelitian diaharapkan dapat bermanfaat bagi semua pihak yang
membacanya maupun yang terkait secara langsung didalamnya. Adapun manfaat
9
1. Bagi Peneliti
Untuk menerapkan teori-teori yang pernah diperoleh disaat perkuliahan
pada kondisi yang ada diperusahaan dan untuk menambah serta
memperluas pandangan terutama menyangkut masalah iklim komunikasi,
kepuasan kerja, dan produktivitas kerja.
2. Bagi Perusahaan
Memberi masukan mengenai faktor-faktor yang mempengaruhi
produktivitas kerja karyawan.
3. Bagi Unimed
Menambah literature kepustakaan dibidang manajemen sumber daya
manusia mengenai iklim komunikasi, kepuasan kerja, dan produktivitas
kerja karyawan.
4. Bagi Peneliti Lain
Sebagai referensi dan informasi untuk melakukan penelitian sejenis pada
90 BAB V
KESIMPULAN DAN SARAN
5.1 Kesimpulan
Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan yang telah di paparkan,
diperoleh kesimpulan sebagai berikut :
1. Pengaruh iklim komunikasi (X1) terhadap kinerja karyawan (Y) secara
langsung sebesar 0,184 atau 18,4% dan pengaruh secara tidak langsung
sebesar 13,5%. Berdasarkan penelitian ini dapat disimpulkan “Ada
pengaruh antara iklim komunikasi terhadap kinerja karyawan pada
PT.PLN (Persero) Area Medan” dapat diterima.
2. Pengaruh kepuasan kerja (X2) terhadap kinerja karyawan (Y) secara
langsung sebesar 0,471 atau 47,1% dan pengaruh secara tidak langsung
sebesar 13,5%. Berdasarkan penelitian ini dapat disimpulkan “Ada
pengaruh antara kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan karyawan pada
PT.PLN (Persero) Area Medan” dapat diterima.
3. Pengaruh langsung iklim komunikasi (X1) dan kepuasan kerja (X2) secara
simultan terhadap kinerja karyawan (Y) sebesar 0,431 atau 43,1%. Sisanya
yaitu 0,569 atau sebesar 56,9% dipengaruhi oleh faktor-faktor lain.
4. Koefisien determinan (R square) pada penelitian ini sebesar 43,1%. Nilai
ini menunjukkan bahwa variabel kinerja karyawan (Y) dapat dijelaskan
oleh variabel iklim komunikasi dan kepuasan kerja sebesar 43,1%
91
5.2 Saran
Berdasarkan penelitian yang telah dilaksanakan, maka penulis
mengemukakan beberapa saran sebagai berikut:
1. Hasil penelitian menunjukkan bahwa iklim komunikasi dan kepuasan kerja
berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Oleh karena itu iklim komunikasi
baik antara atasan ke bawahan, bawahan ke atasan maupun bawahan
dengan bawahan lebih terbuka dalam komunikasi dan tetap saling menjaga
kepercayaan satu sama lain, serta jujur dalam melaksanakan pekerjaan
untuk dapat meningkatkan kinerja karyawan.
2. Kekuatan dari sebuah perusahaan/organisasi terdapat pada sumber daya
manusianya. Untuk itu iklim komunikasi dan kepuasan kerja karyawan
harus diperhatikan perkembangannya secara baik dan berkala agar dapat
meningkatkan kinerja karyawan .
3. Atasan (Manajer) disetiap divisi yang ada di PT. PLN (Persero) Area
Medan hendaknya sering melakukan pengawasan terhadap pekerjaan
karyawan agar pekerjaan yang dikerjakan sesuai dengan yang diinginkan
guna meningkatkan kepuasan kerja baik karyawan maupun atasan.
4. Peneliti yang akan meneliti tentang kinerja karyawan pada sebuah
perusahaan/organisasi untuk waktu kedepan, disarankan agar dapat
menambah variabel lain seperti motivasi, gaya kepemimpinan dan
kedisiplinan sehingga mengenai sasaran yang ingin dicapai sehingga
93
DAFTAR PUSTAKA
Agustini, F. 2013. Manajemen Sumber Daya Manusia Lanjutan. Medan:Unimed
Arni, Muhammad. 2009. Komunikasi Organisasi. Jakarta: Penerbit Bumi Aksara
Azwar, Saifudin. 2009. Metode Penelitian. Yogyakarta: Pustaka Pelajar
Ferdinand, Agusty. 2006. Structural Equation Modelling dalam Penelitian
Manajemen, Edisi Empat. Semarang: Badan Penerbit Universitas
Diponegoro.
Handoko, T.H. 2008. Manajemen personalia & sumber daya manusia. Yogyakarta: BPFE
Hasibuan, Malayu. 2008. Organisasi dan motivasi dasar peningkatan
produktivitas. Bandung: Bina Aksara
Kriyantono, Rachmat, 2008. Teknik Praktis Riset Komunikasi. Jakarta: Kencana Prenada Media Group
Liliweri, Alo. 2006. Wacana Komunikasi Organisasi. Bandung: Penerbit Mandar Maju.
Luthans. 2006. Perilaku Organisasi. Yogyakarta: Andi
Mangkunegara, Anwar Prabu. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia
Perusahaan (Cetakan Ketiga). Bandung: PT. Remaja Rosdakarya Offset
__________________________. 2010. Evaluasi Kerja SDM. Bandung: PT. Refika Aditama.
Marlina, E.P.2011. Pengaruh Kepuasan Kerja Dan Iklim Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Perkebunan Nusantara Ii Kebun Sampali Medan. Skripsi Fakultas Ekonomi Unimed 2011: 15-20
Mustika .2013 “Analisis Pengaruh Komunikasi Organisasi Dan Komitmen Keorganisasian Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan PT. BTPN Tbk Kcp Pasar Baru Merangin” Jurnal Dinamika Manajemen Vol. 1 No.3, ISSN:
2338 – 123X. Program Magister Manajemen Universitas Jambi.
Pace, Wayne & Don. F. Faules. 2010. Komunikasi Organisasi-Strategi
Meningkatkan Kinerja Perusahaan. Bandung: Penerbit PT Remaja
Rosdakarya Offset.
Riduwan & Akdon. 2007. Rumus dan Data dalam Analisis Statistik untuk
Penelitian (Administrasi
94
Rivai, Veitzhzal. 2005. Kepemimpinan Dan Perilaku Organisasi. Jakarta: Raja Grafindo Persada
Robbins, P.Stephen. 2001. Prinsip-Prinsip Perilaku Organisasi Edisi 5. Jakarta: Erlangga
Sajangbati, Ivonne A. S. 2013 “Motivasi, Disiplin, Dan Kepuasan Pengaruhnya Terhadap Kinerja Pegawai Pt. Pos Indonesia (Persero) Cabang Bitung”
Jurnal EMBA Hal. 667-678 Vol.1 No.4, ISSN 2303-1174 Fakultas
Ekonomi dan Bisnis, Jurusan Manajemen Universitas Sam Ratulangi Manado.
Sedarmayanti ,2007. Teori Motivasi Dan Aplikasinya. Jakarta: Bina Aksara
Shofiyah. St. 2012 “Iklim Komunikasi Organisasi Pada Ahass 8287 Cv Anugerah Perdana Palu” Jurnal Academica Vol.04 No. 01 Pebruari 2012,
ISSN 1411-3341 Fisip Untad
Sugiyono. 2010. Metode Kuantitatif dan Kualitatif R&D. Bandung: CV. Alfa Beta
Suwatno, Donni Juni Priansa. 2011. Manajemen SDM dalam Organisasi Publik. Jakarta: Bina Aksara
Umar, Akmal. 2012 “Pengaruh Upah, Motivasi Kerja, dan Kepuasan Kerja terhadap KinerjaPekerja pada Industri Manufaktur di Kota Makassar”
Jurnal Aplikasi Manajemen Vol 10 No. 2, ISSN 1693-9034 Sekolah
Tinggi Ilmu Manajemen Indonesia (STIMI) Makassar.
Umar, Husein. 2008. Riset Strategi Pemasaran. Jakarta: PT. Gramedia Pustaka Utama
Yoanne.s, Benedicta. 2013 “Pengaruh Iklim Komunikasi Organisasi Pt. Djatim Super Cooking Oil Surabaya Terhadap Kinerja Karyawan” Jurnal E-Komunikasi Vol I. No.3 ISSN: 1412-3126. Universitas Kristen Petra
Surabaya.
Yuli, Sri Budi Cantika. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia. Malang: UMM Press
Zain, Amir Makhmud. 2010 “Pengaruh Komunikasi Organisasi Terhadap Tingkat Produktivitas Kerja Karyawan Di Pt. Panen Lestari Internusa Sogo Medan” Jurnal Implementasi Ekonomi Dan Bisnis. Vol. 1. No 23 ISSN:
