Pengaruh Perubahan Struktur Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan PT. Hutama Karya (Persero) Wilayah I

(1)

PENGARUH PERUBAHAN STRUKTUR ORGANISASI

TERHADAP KINERJA KARYAWAN

PT. HUTAMA KARYA (PERSERO) WILAYAH I

GELADIKARYA

Oleh:

Sarjono

NIM 087007070

PROGRAM STUDI MAGISTER MANAJEMEN

SEKOLAH PASCASARJANA

(2)

LEMBAR PENGESAHAN

Judul Gladikarya : PENGARUH PERUBAHAN STRUKTUR

ORGANISASI TERHADAP KINERJA

KARYAWAN PT. HUTAMA KARYA (Persero)

WILAYAH I

Nama Mahasiswa : Sarjono

NIM : 087007070

Program Studi : Magister Manajemen

Disetujui,

Komisi Pembimbing :

Prof. Dr. Ir. Darwin Sitompul, M. Eng Ketua

Dr. Ir. Nazaruddin, MT Anggota

Ketua Program Studi Direktur

(3)

PERNYATAAN

Dengan ini saya menyatakan bahwa Geladikarya saya yang berjudul :

“PENGARUH PERUBAHAN STRUKTUR ORGANISASI TERHADAP

KINERJA KARYAWAN PT. HUTAMA KARYA (Persero) WILAYAH I ” Adalah benar hasil karya saya sendiri dan belum pernah dipublikasikan

oleh siapapun juga sebelumnya.

Sumber-sumber data yang diperoleh dan digunakan telah dinyatakan secara

jelas dan benar.

Medan, Januari 2012 Yang Membuat Pernyataan,

(4)

RIWAYAT HIDUP

Sarjono adalah anak ke lima dari 5 bersaudara dari pasangan H. Tahir Broto

Utomo (alm) dan Hj. Mugiharti, yang lahir di Bojonegoro pada tanggal 28

Februari 1968, Jawa Timur.

Riwayat pendidikan :

1. SD Negeri Turigede, Kepohbaru, Bojonegoro, Lulus tahun 1981.

2. SMP Negeri 1 Baureno, Lulus tahun 1984

3. SMA Negeri 1 Bojonegoro, Lulus tahun 1987

4. Universitas Brawijaya Malang, Lulus tahun 1992

Medan, Januari 2012 Peneliti,

(5)

RINGKASAN EKSEKUTIF

Setiap perusahaan menghadapi adanya perubahan lingkungan organisasi dan hal ini menyebabkan setiap perusahaan harus melakukan adaptasi terhadap perubahan lingkungan yang dihadapinya. Restrukturisasi organisasi dilakukan karena Perusahaan merasa organisasi yang ada sudah tidak sesuai dengan tuntutan kebutuhan perusahaan. PT. Hutama Karya (Persero) dalam periode 5 (lima) tahun terakhir, telah beberapa kali melakukan perubahan struktur organisasi untuk mewujudkan berjalannya roda perusahaan lebih baik. Sejak

adanya perubahan struktur organisasi pada tahun 2005 realisasi penjualan perusahaan mengalami pertumbuhan yang signifikan hingga pada tahun 2008 dan

menurun secara drastis pada tahun 2010, pada saat yang bersamaan di tahun 2008 perusahaan melakukan restrukturisasi organisasi.

Desain yang digunakan dalam penelitian ini adalah analitik korelasional yang bertujuan untuk menjelaskan Pengaruh Kebijakan Restrukturisasi Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan Di PT. Hutama Karya (Persero) Wilayah I. Populasi penelitian ini adalah seluruh karyawan PT. Hutama Karya (Persero) Wilayah I. Teknik pengambilan sampel dilakukan melalui metode probability sampling dengan teknik sratified random sampling dengan jumlah responden sejumlah 65 orang. Pengumpulan data dilakukan dengan wawancara berdasarkan kuesioner dengan karyawan yang terpilih sebagai sampel.

Analisis Descriptive digunakan untuk memaparkan jawaban responden atas segala pertanyaan yang diajukan dalam angket bentuk tabel tunggal sehingga dapat memperjelas masalah yang diteliti. Sedangkan Analisis Inferensial digunakan dengan menggunakan uji statistic Spearman dengan tingkat signifikansi (α) sebesar 0,05, untuk mengetahui seberapa besar hubungan variabel Kebijakan Restrukturisasi Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan digunakan kriteria Guilford. Dari hasil penelitian diperoleh bahwa Besarnya hubungan antara hubungan variabel Restrukturisasi Organisasi (X) dengan variabel Kinerja Karyawan (Y) yaitu sebesar 0.461, nilai tersebut menunjukan hubungan yang cukup berarti. Dampak besarnya pengaruh kebijakan restrukturisasi organisasi terhadap kinerja karyawan yaitu pada dimensi variabel Struktur Organisasi (X1) dan dimensi variabel Mekanisme Pelimpahan Wewenang (X2) pada umumnya tidak terdapat hubungan dengan dimensi variabel Kinerja Aparatur (Y), sedangkan pada dimensi variabel Prosedur Kerja (X3) dan Mekanisme Pengendalian (X4) memiliki hubungan dengan dimensi variabel kinerja Aparatur (Y).

(6)

KATA PENGANTAR

Puji Syukur peneliti panjatkan kepada Allah SWT atas karuniaNya

sehingga peneliti dapat menyelesaikan Gladikarya ini yang berjudul

“PENGARUH PERUBAHAN STRUKTUR ORGANISASI TERHADAP

KINERJA KARYAWAN PT. HUTAMA KARYA (PERSERO) WILAYAH I”

Penelitian ini tidak mungkin terwujud tanpa bantuan dan kerjasama dari

berbagai pihak. Pertama-tama saya ingin menghaturkan rasa hormat dan

penghargaan setinggi-tingginya dari lubuk hati terdalam kepada yang terhormat

Bapak Prof. Dr. Ir. Darwin Sitompul, M. Eng dan Bapak Dr. Ir. Nazaruddin, MT

selaku komisi pembimbing saya selama dalam penulisan dan kepada :

1. Bapak Prof. Dr. dr. Syahril Pasaribu, DTMH, MSc (CTM), SpA(K), selaku

Rektor Universitas Sumatera Utara.

2. Bapak Prof. Dr. Ir. A. Rahim Matondang, MSIE., selaku Direktur Sekolah

Pascasarjana Universitas Sumatera Utara.

3. Bapak Prof. Dr. Ir. Darwin Sitompul, M. Eng., selaku Ketua Program Studi

Magister Manajemen Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara.

4. Seluruh Staf Pengajar dan Staf Administrasi Program Studi Magister

Manajemen Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara.

Kemudian kepada keluarga saya, Ibunda Hj.Mugiharti, istri tercinta Desi

Astuti, SE, MM dan kedua anak saya Firas dan Vina yang selama ini selalu

(7)

studi S2 Magister Manajemen. Berkat merekalah saya senantiasa merasa kuat,

penuh semangat belajar, dan tiada henti-hentinya meraih ilmu sampai sekarang.

Secara khusus saya ingin menyampaikan ucapan terima kasih kepada yang

saya sayangi sahabat-sahabatnya saya, dengan sepenuh hati saya pun ingin berbagi

kebahagian yang selama ini telah bersama-sama memberi motivasi dan doa untuk

dapat menyelesaikan perkuliahan Program Studi Magister Manajemen.

Semoga Allah SWT memberikan rahmat dan hidayahNya kepada semua

pihak yang telah memberikan bantuan dan perhatiannya sehingga dapat

menyelesaikan perkuliahan dan penulisan Gladikarya ini. Peneliti menyadari

Gladikarya ini masih belum jauh dari sempurna, namun diharapkan semoga dapat

bermanfaat bagi semua pihak, khususnya bagi pengembangan dalam bidang

manajemen.

Medan, Januari 2012 Peneliti,

(8)

DAFTAR ISI

Hal.

HALAMAN JUDUL ……… i

LEMBAR PENGESAHAN ……… ii

PERNYATAAN ……….……… iii

RIWAYAT HIDUP…………… iv

RINGKASAN EKSEKUTIF ……… v

KATA PENGANTAR ……… vi

DAFTAR ISI ……….. viii

DAFTAR TABEL ……….. xii

DAFTAR GAMBAR ………. xvi

DAFTAR LAMPIRAN ….……… xvii

BAB I PENDAHULUAN ………….……….. 1

1.1. Latar Belakang ………. 1

1.2. Perumusan Masalah ………... 4

1.3. Tujuan Penelitian …….……… 4

1.4. Manfaat Penelitian ………..………. 4

1.5. Batas dan Ruang Lingkup Penelitian ………... 5

BAB II KERANGKA TEORITIS………..... 7

2.1. Konsep Kebijakan …….………. 7

(9)

Hal.

2.2. Konsep Organisasi …….……..……….……. 8

2.3. Konsep Restrukturisasi …….……….………..…. 10

2.4. Konsep Kinerja Karyawan ….………. 13

BAB III KERANGKA KONSEPTUAL ………. 17

BAB IV METODE PENELITIAN………...…... 19

4.1. Metode Penelitian ……… 19

4.2. Lokasi dan Waktu Penelitian ……….…………. 19

4.2.1. Lokasi penelitian ………...……… 19

4.2.2. Jadwal Penelitian ……….. 20

4.3. Variabel Penelitian……….……….. 20

4.4. Hipotesis Penelitian……….. 21

4.5. Jenis dan Sumber Data ………... 23

4.6. Populasi, Sampel dan Metode penentuan Sampel ……….………. 23

4.7. Teknik Pengumpulan Data ……….. 25

4.8. Metode Analisis Data ………….………. 26

BAB V GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN ……….………… 30

5.1. Sejarah Perusahaan……….………. 30

5.2. Ruang Lingkup Bidang Usaha….………. 31

(10)

Hal.

5.4. Struktur Organisasi…………..….………. 31

BAB VI ANALISIS DAN PEMBAHASAN ……….………….… 33 6.1. Karakteristik Responden Penelitian ……….………. 33

6.1.1. Karakteristik Responden Berdasarkan Jabatan……..…….... 33

6.1.2. Karakteristik Responden Berdasarkan Usia……... 34

6.1.3. Karakteristik Responden Berdasarkan Lama

Bekerja ………... 35

6.1.4. Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan

Terakhir …. ………..………… 36

6.2. Analisis Validitas dan Reliabilitas Kuisioner………... 38

6.2.1. Validitas dan Reliabilitas Kebijakan Restrukturisasi

Organisasi ……….……….…………... 38

6.2.2. Validitas dan Reliabilitas Kinerja Karyawan ………. 40

6.3. Deskripsi Jawaban Responden Variabel RestrukturisasI

Organisasi (X) ………..…… 41

6.4. Deskripsi Jawaban Responden Variabel Kinerja Karyawan (Y)…. 47

6.5. Analisis Deskriptif………. 56

6.6. Hubungan Antara Dimensi Variabel Restrukturisasi

Organisasi (X) Dengan Dimensi Variabel Kinerja

(11)

Hal.

6.7. Hubungan Antara Variabel Restrukturisasi Organisasi (X)

Dengan Variabel Kinerja Aparatur (Y) ……… 87

6.8. Evaluasi Hasil Penelitian……….……… 89

BAB VII KESIMPULAN DAN SARAN………..………..... 90

7.1. Kesimpulan……… 90

7.2. Saran……….. 90

(12)

DAFTAR TABEL

Hal

Tabel 4.1. Jadwal Pelaksanaan Penelitian ………..………... 20

Tabel 4.2. Hipotesis Penelitian ……….………..………... 21

Tabel 4.3. Kriteria Guilford……….. ………..………... 29

Tabel 6.1 Karakteristik Responden PT. Hutama Karya (Persero) Wilayah I Berdasarkan Jabatan ... 34

Tabel 6.2. Karakteristik Responden PT. Hutama Karya (Persero) Wilayah I Berdasarkan Usia ... 35

Tabel 6.3. Karakteristik Responden PT. Hutama Karya (Persero) Wilayah I Berdasarkan Lama Bekerja ... 36

Tabel 6.4. Karakteristik Responden PT. Hutama Karya (Persero) Wilayah I Berdasarkan Tingkat Pendidikan ... 37

Tabel 6.5. Nilai Reliability Kebijakan Restrukturisasi Organisasi ... 39

Tabel 6.6. Hasil Uji Validitas Terhadap Item Pernyataan Kebijakan Restrukturisasi Organisasi ... 39

Tabel 6.7. Nilai Reliability Kinerja Karyawan ... 40

Tabel 6.8. Hasil Uji Validitas Terhadap Item Pertanyaan Kinerja Karyawan ... 41

Tabel 6.9. Jawaban Responden Atas Pernyataan_Q1 Variabel (X) ... 42

Tabel 6.10. Jawaban Responden Atas Pernyataan_Q2 Variabel (X)... 42

(13)

Hal

Tabe l 6.13. Jawaban Responden Atas Pernyataan_Q5 Variabel (X) ... 44

Tabel 6.20. Jawaban Responden Atas Pernyataan_Q12 Variabel (Y) ... 47

(14)

Hal

Tabel 6.38. Hasil Analisis Deskriptif Pengukuran Varibael Restukturisasi Organisasi (X) ... 57

Tabel 6.39. Hasil Analisis Deskriptif Pengukuran Varibael Kinerja Karyawan (Y) ... 58

Tabel 6.40. Hubungan Antara Dimensi Variabel X1 dan Y1 ... 61

Tabel 6.49. Hubungan Antara Dimensi Variabel X2 dan Y3... 69

(15)

Hal

Tabel 6.68. Rekapitulasi Hasil Uji Hipotesis Hubungan Antara Dimensi Variabel Restrukturisasi Organisasi (X) dan Dimensi Variabel Kinerja Karyawan (Y) ... 86

(16)

DAFTAR GAMBAR

Hal.

Gambar 1.1. Grafik Trend Penjualan Wilayah I PT. Hutama

Karya (Persero) ………..… 2

Gambar 3.1. Kerangka Konseptual Penelitian ………... 18

Gambar 4.1. Pola Penentuan Jumlah Sampel ………..………... 26

Gambar 5.1. Struktur Organisasi PT, Hutama Karya (Persero)

Wilayah I ………..……….…... 33

Gambar 6.1. Grafik Responden PT. Hutama Karya (Persero)

Wilayah I berdasarkan Jabatan ... 35

Gambar 6.2. Grafik Responden PT. Hutama Karya (Persero)

Wilayah I berdasarkan Usia ... 36

Gambar 6.3. Grafik Responden PT. Hutama Karya (Persero) Wilayah I

berdasarkan Lama Bekerja ... 37

Gambar 6.4. Grafik Responden PT. Hutama Karya (Persero) Wilayah I

(17)

DAFTAR LAMPIRAN

Hal.

Lampiran I Tabulasi Data Jawaban Responden Atas Kuisioner ……… L-I

Lampiran II Tabulasi Data Jawaban Responden Atas Kuisioner …….… L-II

Lampiran III Data Jawaban Responden Atas Kuisioner Berdasarkan

Dimensi Variabel ………. L-III

Lampiran IV Struktur Organisasi PT. Hutama Karya (Persero)

(18)

RINGKASAN EKSEKUTIF

Setiap perusahaan menghadapi adanya perubahan lingkungan organisasi dan hal ini menyebabkan setiap perusahaan harus melakukan adaptasi terhadap perubahan lingkungan yang dihadapinya. Restrukturisasi organisasi dilakukan karena Perusahaan merasa organisasi yang ada sudah tidak sesuai dengan tuntutan kebutuhan perusahaan. PT. Hutama Karya (Persero) dalam periode 5 (lima) tahun terakhir, telah beberapa kali melakukan perubahan struktur organisasi untuk mewujudkan berjalannya roda perusahaan lebih baik. Sejak

adanya perubahan struktur organisasi pada tahun 2005 realisasi penjualan perusahaan mengalami pertumbuhan yang signifikan hingga pada tahun 2008 dan

menurun secara drastis pada tahun 2010, pada saat yang bersamaan di tahun 2008 perusahaan melakukan restrukturisasi organisasi.

Desain yang digunakan dalam penelitian ini adalah analitik korelasional yang bertujuan untuk menjelaskan Pengaruh Kebijakan Restrukturisasi Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan Di PT. Hutama Karya (Persero) Wilayah I. Populasi penelitian ini adalah seluruh karyawan PT. Hutama Karya (Persero) Wilayah I. Teknik pengambilan sampel dilakukan melalui metode probability sampling dengan teknik sratified random sampling dengan jumlah responden sejumlah 65 orang. Pengumpulan data dilakukan dengan wawancara berdasarkan kuesioner dengan karyawan yang terpilih sebagai sampel.

Analisis Descriptive digunakan untuk memaparkan jawaban responden atas segala pertanyaan yang diajukan dalam angket bentuk tabel tunggal sehingga dapat memperjelas masalah yang diteliti. Sedangkan Analisis Inferensial digunakan dengan menggunakan uji statistic Spearman dengan tingkat signifikansi (α) sebesar 0,05, untuk mengetahui seberapa besar hubungan variabel Kebijakan Restrukturisasi Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan digunakan kriteria Guilford. Dari hasil penelitian diperoleh bahwa Besarnya hubungan antara hubungan variabel Restrukturisasi Organisasi (X) dengan variabel Kinerja Karyawan (Y) yaitu sebesar 0.461, nilai tersebut menunjukan hubungan yang cukup berarti. Dampak besarnya pengaruh kebijakan restrukturisasi organisasi terhadap kinerja karyawan yaitu pada dimensi variabel Struktur Organisasi (X1) dan dimensi variabel Mekanisme Pelimpahan Wewenang (X2) pada umumnya tidak terdapat hubungan dengan dimensi variabel Kinerja Aparatur (Y), sedangkan pada dimensi variabel Prosedur Kerja (X3) dan Mekanisme Pengendalian (X4) memiliki hubungan dengan dimensi variabel kinerja Aparatur (Y).

(19)

BAB I

PENDAHULUAN

1.1. Latar Belakang

Persaingan pada bisnis jasa konstruksi yang semakin ketat dan perubahan

lingkungan eksternal yang sangat dinamis, mengharapkan perusahaan yang

bergerak di bisnis jasa konstruksi untuk senantiasa melakukan

perubahan-perubahan, baik terhadap struktur organisasi maupun teknologi yang dimiliki.

Mereorganisasi suatu perusahaan merupakan proses penyusunan struktur

organisasi sesuai dengan tujuan organisasi, sumber daya yang dimilikinya, dan

lingkungan yang melingkupinya. Pengorganisasian dilakukan untuk mencapai

sasaran strategis dari sebuah organisasi yang harus dimulai dengan beberapa tahap,

salah satunya yaitu proses mendesain organisasi. Struktur organisasi menunjukkan

fungsi, bagian-bagian atau posisi-posisi maupun orang-orang yang menunjukkan

kedudukan, tugas, wewenang dan tanggungjawab yang berbeda-beda dalam suatu

organisasi.

PT. Hutama Karya (Persero), merupakan salah satu perusahaan BUMN

Jasa Konstruksi yang sudah berdiri sejak 51 tahun yang lalu, mengalami masa

beberapa kali perubahan struktur organisasi, menyesuaikan terhadap tingkat

persaingan yang semakin ketat. Pada 5 (lima) tahun terakhir, telah beberapa kali

melakukan perubahan struktur organisasi untuk mewujudkan berjalannya roda

(20)

Perubahan mendasar terjadi pada tahun 2005 di mana Wilayah I

cabang-cabang difungsikan sebagai unit pemasaran dan produksi, tetapi sejak tahun 2008

cabang-cabang hanya difungsikan sebagai pemasaran dan pada tahun 2009 cabang

– cabang dihapuskan, seluruh kegiatan pemasaran dan produksi langsung dibawah

kendali Wilayah.

Disisi lain pada periode yang sama terjadi fluktuasi pencapaian realisasi

penjualan dari Rencana Kerja dan Anggaran Wilayah (RKAW) pada wilayah I

sebagaimana terlihat pada Gambar 1.1.

Sumber : PT. Hutama Karya (Persero) 2011

Gambar 1.1. Grafik Trend Penjualan Wilayah I PT. Hutama Karya (Persero)

Sejak adanya perubahan struktur organisasi pada tahun 2005, realisasi

penjualan PT. Hutama Karya (Persero) Wilayah I mengalami pertumbuhan yang

signifikan hingga pada tahun 2008 dan menurun secara drastis pada tahun 2010

2005 2006 2007 2008 2009 2010

%

(21)

dari 97% menjadi hanya tinggal 29%. Pada saat yang bersamaan yaitu pada tahun

2008 perusahaan melakukan restrukturisasi organisasi.

Dari fenomena diatas menimbulkan pertanyaan apakah ada pengaruh

perubahan organisasi terhadap penjualan dan lebih jauh lagi terhadap kinerja

karyawan.

Penurunan kinerja karyawan dalam suatu organisasi umumnya dipengaruhi

oleh pola penempatan orang-orang yang tidak sesuai dengan bidang keahliannya.

Berkaitan dengan hal ini, Sitanggang (1997 : 139) mengemukakan bahwa

orang-orang yang mempunyai keahlian spesialisasi adalah tenaga yang langka dan sangat

diperlukan, tetapi bila ditempatkan pada lingkungan atau pekerjaan yang tidak

sesuai dengan keahliannya maka hasil yang didapat dari tenaga tersebut

sebenarnya tidak menguntungkan. Selain ketepatan penataan keahlian menurut

bidang, juga perlu keserasian penempatan keahlian menurut tingkatnya.

Kenyataan menunjukkan bahwa belum optimalnya kinerja organisasi

PT. Hutama Karya (Persero) dalam mencapai visi dan misinya terkait dengan

banyak faktor diantaranya adalah; latar belakang pendidikan, pemahaman tentang

tugas dan tanggung jawab, masih rendahnya gaji, penempatan pegawai, dan

kebijakan restrukturisasi organisasi.

Atas dasar latar belakang sebagaimana diungkapkan sebelumnya, maka

peneliti terdorong untuk melakukan penelitian mengenai Pengaruh Kebijakan

Restrukturisasi Organisasi terhadap Kinerja Karyawan di PT. Hutama Karya

(Persero) Wilayah I, yang wilayah kerjanya meliputi, Propinsi Nangroe Aceh

(22)

Propinsi Sumatera Barat, Propinsi Jambi, Propinsi Sumatera Selatan dan Propinsi

Bengkulu.

1.2. Perumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang penelitian maka masalah utama yang akan

dinalisis dalam penelitian ini dapat dirumuskan sebagai berikut :

1. Seberapa besar pengaruh kebijakan restrukturisasi organisasi PT. Hutama

Karya (Persero) Wilayah I terhadap kinerja karyawan?

2. Dimensi apa saja yang paling berpengaruh terhadap restrukturisasi organisasi.

1.3. Tujuan Penelitian

Adapun tujuan dari penelitian ini adalah :

1. Untuk mendapatkan gambaran bagaimana dampak besarnya pengaruh

kebijakan restrukturisasi organisasi PT. Hutama Karya (Persero) Wilayah I

terhadap kinerja karyawan maupun kinerja perusahaan secara keseluruhan.

2. Untuk menjadi dasar didalam merumuskan strategi terkait dengan kebijakan

retrukturisasi

1.4. Manfaat Penelitian

Manfaat penelitian ini adalah sebagai berikut.

1. Secara teoritis hasil penelitian ini akan bermanfaat dalam pengembangan

teori, khususnya tentang kebijakan yang berkaitan dengan restrukturisasi

(23)

2. Secara praktis penelitian ini bermanfaat untuk memberikan

informasi/gambaran yang lebih riil, khususnya tentang acuan konseptual

ilmiah bagi perbaikan dalam pengambilan kebijakan yang berkaitan dengan

restrukturisasi organisasi dan berkenaan dengan kebijakan restrukturisasi

organisasi pada PT. Hutama Karya (Persero) Wilayah I pada masa yang akan

datang.

3. Bagi program Magister Manajemen USU, sebagai referensi dalam

pengembangan ilmu pengetahuan khususnya dalam perilaku organisasi yang

berkaitan dengan restrukturisasi organisasi.

4. Bagi penulis, untuk mengaplikasikan ilmu yang diperoleh selama perkuliahan.

5. Bagi peneliti yang lain, sebagai acuan dalam pengembangan penelitian

selanjutnya.

1.5. Batas dan Ruang Lingkup Penelitian

Batasan dan ruang lingkup penelitian adalah sebagai berikut :

1. Penelitian dilakukan pada PT. Hutama Karya (Persero) Wilayah I yang

wilayah kerjanya meliputi, Propinsi Nangro Aceh Darussalam, Propinsi

Sumatera Utara, Propinsi Riau, Propinsi Kepulauan Riau, Propinsi Sumatera

Barat, Propinsi Jambi, Propinsi Sumatera Selatan dan Propinsi Bengkulu.

2. Objek penelitian adalah seluruh karyawan PT. Hutama Karya (Persero)

(24)

3. Pembahasan dalam geladikarya ini adalah mengenai dampak restrukturisasi

organisasi terhadap kinerja karyawan di PT. Hutama Karya (Persero) Wilayah

(25)

BAB II

KERANGKA TEORITIS

2.1. Konsep Kebijakan

Pengertian kebijakan (policy) menurut Carl J. Friedrick (dalam M. Irfan

Islamy, 2002 : 17) adalah “a proposed course of action of a person, group, or

government within a given environment providing obstacles and opportunities

which the policy was proposed to utilize and overcome in an effort to reach a goal

or realize an abjective or a purpose“ (…”serangkaian tindakan yang diusulkan

seseorang, kelompok atau pemerintah dalam suatu lingkungan tertentu dengan

menunjukkan hambatan-hambatan dan kesempatan-kesempatan terhadap

pelaksanaan usulan kebijakan tersebut dalam rangka mencapai tujuan tertentu”).

Pengertian berikutnya dikemukakan oleh James E. Anderson (dalam M.

Irfan Islamy, 2002 ; 17) bahwa kebijakan itu adalah : “A purposive course of

action followed by an actor or set of actors in dealing with a problem or matter of

concern“ (“Serangkaian tindakan yang mempunyai tujuan tertentu yang diikuti dan

dilaksanakan oleh seorang pelaku atau sekelompok pelaku guna memecahkan

suatu masalah tertentu”).

Sedangkan menurut Duncan Mac Rae dan James A, Wilde (dalam Lexie

Giroth, 2004 : 28), policy dimaknai sebagai suatu rangkaian tindakan yang

(26)

2.2. Konsep Organisasi

Mengenai definisi tentang organisasi, terdapat bermacam pendapat para

ahli yang satu sama lain berbeda. Hal ini terkait dengan perbedan sudut pandang

para ahli dan juga faktor disiplin ilmu yang berbeda. Akan tetapi kalau kita lihat

dari unsur-unsur yang terkandung di dalam masing-maing definisi tersebut terlhiat

adanya kesamaan.

Pengertian organisasi menurut pendapat Stephen P. Robbins (1994 : 4)

adalah kesatuan (entity) social yang dikoordinasikan secara sadar, dengan sebuah

batasan yang relatif dapat diidentifikasi, yang bekerja atas dasar relatif terus

menerus untuk mencapai suatu tujuan bersama atau sekelompok tujuan.

Agar organisasi dapat selalu beradaptasi dengan perubahan lingkungan

sekitarnya, diperlukan proses transformasi. Gouillart & Kelly (1995) (dalam Sadu

Wasistiono, 2003 : 85) mengemukakan model 4R untuk transformasi organisasi

yaitu :

1. Reframing corporate direction;

2. Restructuring the company;

3. Revitalizing the enterprise;

4. Renewing people.

Tahap pertama transformasi organisasi adalah menyusun kembali kerangka

tujuan organisasi dengan menetapkan visi dan misi sesuai dengan kekuatan,

kelemahan, peluang dan tantangan yang dihadapi (Analisis SWOT). Tahap kedua

(27)

Tahap ketiga adalah memperbaiki iklim, mekanisme serta budaya organisasi agar

sesuai dengan visi dan misi yang baru. Tahap keempat adalah memperbaharui

orang, baik dalam arti fisik berupa pergantiang orang atau memperbaharui cara

pandang dan semangatnya.

Fremont E. Kast dan James E. Rosenzweig (dalam Ati Cahayani, 2003 : 3)

menyatakan bahwa suatu organisasi harus memuat 4 (empat) unsur utama.

Keempat unsur utama tersebut adalah :

1. Goals oriented, berarti suatu organisasi selalu berorientasi pada pencapaian

sasaran.

2. Psychosocial system, adanya hubungan antara orang dalam suatu kelompok

kerja.

3. Structured activities, orang bekerja sama dalam hubungan yang berpola.

4. Tecnological system, anggota organisasi menggunakan teknologi dan

pengetahuan dalam melakukan kegiatannya.

Pendapat lain dikemukakan oleh G. R. Terry (dalam Supardi dan Syaiful

Anwar, 2002 : 4-5) yakni, organisasi berasal dari perkataan organisme yaitu suatu

struktur dengan bagian-bagian yang demikian diintegrasi hingga hubungan mereka

satu sama lain dipengaruhi oleh hubungan mereka dengan keseluruhan. Jadi

sebuah organisasi terdiri dari dua bagian pokok yaitu : (1) Bagian-bagian dan (2)

Hubungan-hubungan. Sedangkan menurut John M. Gaus (dalam Supardi dan

(28)

untuk dapat memungkinkan tercapainya tujuan bersama dengan adanya pembagian

tugas dan tanggung jawab.

Dengan demikian dapat dikatakan bahwa organisasi adalah sebagai struktur

tata pembagian kerja dan struktur tata hubungan kerja antara sekelompok orang

pemegang posisi yang bekerja sama secara tertentu untuk bersama-sama mencapai

suatu tujuan yang tertentu.

Organisasi adalah merupakan suatu alat untuk pencapain tujuan dari

berbagai pihak yang berada diluar organisasi tersebut, dan sebagai alat untuk

pencapaian tujuan organisasi. Untuk itu organisasi harus dibuat secara rasional,

dalam arti harus dibentuk dan beroperasi berdasarkan ketentuan formal dan

perhitungan efisiensi, atau dapat dikatakan bahwa organisasi sesungguhnya

merupakan kumpulan manusia yang diintegrasikan dalam suatu wadah kerja sama

untuk menjamin tercapainya tujuan yang telah ditentukan (Sedarmayanti, 2000 :

20).

2.3. Konsep Restrukturisasi

PT. Hutama Karya (Persero) Wilayah I mulai mengalami perubahan

mendasar pada struktur organisasinya pada tahun 2005, di mana Wilayah I

cabang-cabang difungsikan sebagai unit pemasaran dan produksi, tetapi sejak tahun 2008

cabang-cabang hanya difungsikan sebagai pemasaran dan pada tahun 2009 cabang

– cabang dihapuskan, seluruh kegiatan pemasaran dan produksi langsung dibawah

(29)

Dalam sistem manajemen modern, organisasi baik swasta maupun

organisasi publik akan senantiasa eksis dan diakui legitimasinya jika sanggup

melakukan penyesuaian terhadap perubahan dan dinamika masyarakat. Untuk

mencapai hal tersebut, setiap organisasi formal kerap melakukan evaluasi terhadap

kinerja struktur organisasinya sehingga secara tepat mengeluarkan kebijakan

restrukturisasi perangkat organisasinya untuk disesuaikan dengan perubahan

paradigma pembangunan dan dinamika yang berkembang di masyarakat

sekitarnya.

Dikaitkan dengan perkembangan ilmu manajemen seperti dikemukakan

Savage (1996) dalam Sedarmayanti (2000 : 57), tuntutan restrukturisasi dapat

dikatakan sebagai pengejewantahan dari generasi kelima manajemen, yaitu

manajemen yang berbasis kepada dynamic teaming, knowledge networking, cross

border atau out of board serta virtual enterprise.

Kebijakan restrukturisasi dalam suatu organisasi formal pada prinsipnya

memiliki dua tujuan yang sangat mendasar. Pertama, adalah menyangkut

pemberdayaan internal organisasi. Sehubungan dengan pemberdayaan organisasi,

Sedarmayanti (2000 : 82-83), mengungkapkan bahwa; Pemberdayaan organisasi

dapat dilakukan dengan cara melakukan revitalisasi semua sumber daya yang

dimiliki organisasi, sehingga memberi energi baru secara optimal, agar dapat

menghasilkan organisasi lebih berdaya guna dan berhasil guna.

Dalam konteks ini, restrukturisasi dipandang sebagai sebuah langkah

strategis yang ditempuh oleh suatu organisasi yang dapat diwujudkan melalui

(30)

kembali format struktur organisasi baru yang disesuaikan dengan kebutuhan

keorganisasian serta beban kerja perangkat organisasi. Selain perubahan susunan

struktur organisasi, kebijakan restrukturisasi ini juga meliputi aspek kinerja

organisasi, kerja sama operasional, sistem dan prosedur kerja serta pendelegasian

wewenang dan prosedur.

Kedua, adalah tujuan eksternal, yaitu mengakomodir dan merespon

tuntutan serta kebutuhan masyarakat yang kompleks. Disamping itu, kebijakan

restrukturisasi juga bermaksud menyesuaikan perangkat organisasi dengan

perubahan lingkungan eksternal organisasi yang semakin maju dan berkembang,

serta perubahan-perubahan lain yang mengiringi perkembangan struktur kehidupan

sosial masyarakat.

Dalam pengertian yang umum, konsep restrukturisasi orgnaisasi pada

dasarnya adalah sebuah bentuk penataan ulang (redesign) struktur organisasi untuk

disesuaikan dengan perkembangan. Organisasi dikatakan dapat berhasil di masa

depan apabila mampu untuk selalu merekayasa ulang dirinya. Merekayasa ulang

dapat diartikan sebagai penataan ulang, disebut juga Restrukturisasi. Nugroho

(2001 : 15).

Sedangkan Bennis dan Mische (1995 : 33-34) menyatakan bahwa

“untuk terus maju dan bertahan di Abad ke-21, organisasi yang ada saat ini harus

menata ulang dirinya untuk menciptakan perusahaan masa depan”. Mereka

menyatakan bahwa sebuah organisasi dalam menghadapi setiap perubahan dengan

segala konsekuensi maka hendaknya organisasi tersebut melakukan penataan

(31)

depan, dalam konteks pemerintahannya adalah sebuah organisasi yang berorientasi

pada pelayanan. Untuk itu menurut mereka organisasi diharapkan lebih ramping,

lebih cepat, lebih cerdas – mampu berubah sejalan dengan unsur lain dalam

lingkungannya.

Proses restrukturisasi yang berkualitas dan terencana dengan baik akan

berdampak positif terhadap pola penempatan karyawan yang tepat. Penempatan

karyawan yang tepat adalah penempatan individu-individu dalam unit organisasi

kerja sesuai dengan keahlian dan latar pendidikan yang dimiliki. Hal ini tentu saja

sangat berpengaruh terhadap kinerja karyawan dalam unit-unit organisasi tersebut.

Pemberian peluang yang sama terhadap semua struktur untuk menjalankan

fungsinya dengan baik sesuai dengan uraian tugas yeng telah ditetapkan akan

sangat baik pengaruhnya terhadap peningkatan kinerja karyawan dalam struktur

tersebut.

Berkaitan dengan hal ini, Sitanggang (1997 :139) mengemukakan bahwa

organisasi yang baik harus memberi peluang kepada semua struktur bekerja sesuai

dengan fungsinya masing-masing pada waktu dan tempat yang paling sesuai.

2.4. Konsep Kinerja Karyawan

Kinerja organisasi berarti kondisi kerja nyata yang dicapai oleh organisasi

yang pada hakekatnya terdiri dari kumpulan prestasi individu dan kelompok.

Sedarmayanti (2000 : 71)

Umumnya, istilah kinerja oleh beberapa penulis buku Manajemen Sumber

(32)

kata Job Performance atau Actual Performance (prestasi kerja atau prestasi

sesungguhnya yang dicapai oleh seseorang). Pengertian kinerja (prestasi kerja)

adalah hasil kerja seseorang, pekerja sebuah proses manajemen atau organisasi

secara keseluruhan, dimana hasil kerja tersebut harus dapat ditunjukan buktinya

secara konkrit dan dapat diukur dengan standar yang telah diukur. Irawan (1997 :

1).

Prawirosentono (1999 : 2) menyatakan kinerja merupakan terjemahan dari

performance yaitu :

Kinerja (performance) adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing dalam rangka upaya mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral maupun etika.

Bernardin dan Rusell (1993 : 397), mendefinisikan performance sebagai

berikut : Performance is defined as the record of outcomes produced on specified

job function or activity during a specified time period.

Performance, diterjemahkan menjadi kinerja, juga berarti prestasi kerja,

pencapaian kerja atau hasil kerja/unjuk kerja/penampilan kerja (LAN. 1992 : 3)

Dari definisi yang dikemukakan diatas terlihat bahwa yang dimaksud

dengan kinerja adalah hal yang berkaitan dengan pelaksanaan fungsi kerja atau

aktifitas kerja selama periode waktu tertentu.

Informasi dalam pendekatan kinerja dapat digunakan oleh seorang

pengawas untuk mengatur kinerja karyawannya. Bernardin dan Russell (1993 :

(33)

formal, memerlukan indikator dan sub indikator yang dijadikan variabel

pendukung penilaian.

Bernardin dan Russell (1993) menyatakan bahwa faktor-faktor yang

menjadi penilaian dalam mengukur kinerja karyawan adalah :

1. Kualitas Kerja (Quality of Work)

2. Kuantitas Kerja (Quantity of Work)

3. Inisiatif dalam mengambil tindakan (Taking Action Independently)

4. Hubungan dengan manusia (relationship with People)

5. Kebiasaan Kerja (Work Habits)

6. Efektifitas pengawasan (Effectiveness of Supervision).

Sementara T.R. Mitchel (1978) dalam Sedarmayanti (2001 : 51)

menyatakan bahwa kinerja meliputi beberapa aspek yang dapat dijadikan ukuran

dalam mengadakan pengkajian tingkat kinerja seseorang. Aspek-aspek tersebut

adalah :

1. Quality of Work (Kualitas Kerja)

2. Promptness (Ketepatan Waktu)

3. Initiative (Inisiatif)

4. Capability (Kemampuan)

5. Communication (Komunikasi)

Umar (1998 : 261) menyatakan bahwa variabel kinerja terdiri dari beberapa

(34)

Kehadiran, e) Sikap, f) Kerjasama, g) Keandalaan, h) Pengetahuan tentang

(35)

BAB III

KERANGKA KONSEPTUAL

Untuk mencapai penyesuaian terhadap perubahan dan dinamika

masyarakat, setiap organisasi formal kerap melakukan evaluasi terhadap kinerja

struktur organisasinya sehingga secara tepat mengeluarkan kebijakan

restrukturisasi perangkat organisasinya untuk disesuaikan dengan perubahan

paradigma pembangunan dan dinamika yang berkembang di masyarakat

sekitarnya.

PT. Hutama Karya (Persero), merupakan salah satu perusahaan BUMN

Jasa Konstruksi yang sudah berdiri sejak 51 tahun yang lalu, mengalami masa

beberapa kali perubahan struktur organisasi, menyesuaikan terhadap tingkat

persaingan yang semakin ketat. Pada 5 tahun terakhir, telah beberapa kali

melakukan perubahan struktur organisasi untuk mewujudkan berjalannya roda

perusahaan lebih baik. Namun dengan perubahan struktur organisasi yang terlalu

sering yang dilakukan berdampak terhadap kinerja karyawan yang mengakibatkan

pencapaian RKAW (Rencana Kerja dan Anggaran Wilayah) menjadi sulit tercapai.

Suatu bentuk analisis yang dihasilkan terhadap proses restrukturisasi

organisasi pada PT. Hutama Karya (Persero) Wilayah I pada penelitian ini, yang

dalam hubungan terhadap kinerja karyawan dilakukan baik secara total maupun

parsial. Analisis secara total yang dilakukan yaitu bertujuan untuk mengetahui

pengaruh Variabel Restrukturisasi Organisasi terhadap Variabel Kinerja

(36)

jauh bagaimana pengaruh setiap dimensi Kebijakan Restrukturisasi Organisasi

terhadap masing-masing dimensi Kinerja Karyawan. Hal ini tentunya akan

memberikan deskripsi lebih jelas tentang proses restrukturisasi yang berkualitas

dan terencana dengan baik akan berdampak positif terhadap pola penempatan

karyawan yang tepat dan terhadap peningkatan kinerja karyawan dalam struktur

tersebut. Sebagai ilustrasi tentang proses alur pikir atau kerangka konseptual yang

akan digunakan ditunjukkan pada Gambar 3.1.

(37)

BAB IV

METODE PENELITIAN

4.1. Metode Penelitian

Desain yang digunakan dalam penelitian ini adalah analitik korelasional,

yaitu jenis penelitian yang dilaksanakan dengan tujuan mendeteksi sejauh mana

variasi-variasi pada suatu faktor berkaitan (berkorelasi) dengan satu atau lebih

faktor lain berdasarkan koefisien korelasi (Sukaria Sinulingga:2011). Pemilihan

dan penggunaan desain ini terkait dengan tujuan penelitian, yaitu untuk

menjelaskan pengaruh dan pengujian hipotesis dengan menganalisis berbagai data

di lapangan. Dalam konteks penelitian ini adalah Pengaruh Kebijakan

Restrukturisasi Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan Di PT. Hutama Karya

(Persero) Wilayah I.

Dengan ini diharapkan dapat menjawab persoalan-persoalan :

1. Seberapa besar pengaruh yang terjadi antara variabel Restrukturisasi dan

variabel Kinerja karyawan.

2. Bagaimana pengaruh variabel bebas Restrukturisasi (X) terhadap variabel

terikat Kinerja karyawan (Y).

4.2. Lokasi dan Jadwal Penelitian

4.2.1. Lokasi Penelitian

Penelitian ini dilakukan pada PT. Hutama Karya (Persero) Wilayah I yang

(38)

4.2.2. Jadwal Penelitian

Penelitian direncanakan akan dilakukan selama 16 (enam belas) minggu

efektif dengan jadwal pelaksanaan seperti pada Tabel berikut :

Tabel 4.1. Jadwal Pelaksanaan Penelitian

NO KEGIATAN

BULAN

Oktober 2011 November 2011 Desember 2011 Januari 2012

1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 Pengajuan Judul Geladikarya

2 Penulisan Draft Laporan Geladi Karya Untuk Kolokium 3 Kolokium Geladikarya

4 Perbaikan Draft Laporan Geladi Karya

5 Pengumpulan Data 6 Analisis Data

7 Penulisan Draft Laporan Geladi Karya Untuk Seminar 8 Seminar Perusahaan

9 Penulisan Laporan Geladi Karya Untuk Sidang 10 Sidang Geladi Karya

4.3. Variabel Penelitian

Sugiyono (1997) menyatakan, bahwa variabel di dalam penelitian

merupakan suatu atribut dari sekelompok objek yang diteliti yang mempunyai

variasi antara satu dengan yang lainnya dalam kelompok tersebut. Berdasarkan

kerangka pemikiran yang telah diajukan pada Gambar 3.1., maka variabel

(39)

1. Variabel bebas (X) atau independent variable yaitu kebijakan restrukturisasi.

Yang dimaksud dengan restrukturisasi adalah kebijakan yang dikeluarkan oleh

perusahaan dalam menata organisasinya. Adapun dimensi dari Variabel

Kebijakan Restrukturisasi yaitu : Struktur Organisasi (X1), Mekanisme

Pelimpahan Wewenang (X2), Prosedur Kerja (X3) dan Mekanisme

Pengendalian (X4).

2. Variabel terikat (Y) atau dependent variable yaitu kinerja karyawan. Adapun

dimensi dari Variabel Kinerja Karyawan yaitu : Kualitas Kerja (Y1),

Kuantitas Kerja (Y2), Ketepatan Waktu (Y3), Tanggung Jawab (Y4), Inisiatif

(Y5), Kapabilitas (Y6) dan Komunikasi (Y7).

4.4. Hipotesis Penelitian

Hipotesis merupakan jawaban sementara atas suatu rumusan masalah yang

masih harus dibuktikan kebenarannya secara empiris. Adapun yang menjadi

hipotesis dalam penelitian ini dapat dilihat pada Tabel 4.2.

Tabel 4.1. Hipotesis Penelitian

Hipotesis Keterangan

H1 H0 : Tidak ada hubungan antara dimensi variabel Struktur Organisasi (X1) dengan

Kualitas Kerja (Y1)

Kuantitas Kerja (Y2)

Ketepatan Waktu (Y3)

Tanggung Jawab (Y4)

Inisiatif (Y5)

(40)

Tabel 4.1. Hipotesis Penelitian ( Lanjutan)

Komunikasi (Y7)

H8 H0 : Tidak ada hubungan antara dimensi variabel Mekanisme (X2) Pelimpahan

Wewenang dengan Kualitas Kerja (Y1)

H9 H0 : Tidak ada hubungan antara dimensi variabel Mekanisme (X2) Pelimpahan

Wewenang dengan Kuantitas Kerja (Y2)

H10 H0 : Tidak ada hubungan antara dimensi variabel Mekanisme (X2) Pelimpahan

Wewenang dengan Ketepatan Waktu (Y3)

Wewenang dengan Tanggung Jawab (Y4)

H22 H0 : Tidak ada hubungan antara dimensi variabel Mekanisme Pengendalian (X4)

dengan Kualitas Kerja (Y1)

dengan Kuantitas Kerja (Y2)

dengan Ketepatan Waktu (Y3)

dengan Tanggung Jawab (Y4)

dengan Inisiatif (Y5)

(41)

Tabel 4.1. Hipotesis Penelitian ( Lanjutan)

H28 H0 : (X4) Tidak ada hubungan antara dimensi variabel Mekanisme Pengendalian

dengan Komunikasi (Y7)

H29 H0 : Tidak ada hubungan antara variabel Kebijakan Restrukturisasi (X) Organisasi

dengan Kinerja Karyawan (Y).

4.5. Jenis dan Sumber Data

Data yang diperlukan dalam penelitian ini meliputi :

1. Jenis Data

a. Data Primer, keseluruhan data dari hasil penelitian yang diperoleh melalui

pengamatan, pengisian kuesioner, wawancara.

b. Data Sekunder, data yang diperoleh dari instansi terkait dan studi literatur,

terutama yang berkaitan dengan masalah penelitian.

2. Sumber Data

Menggunakan klasifikasi 3 (tiga) P, seperti yang dikemukakan oleh Arikunto

(1998:114), yaitu:

a. Person : Sumber data berupa orang

b. Place : Sumber data berupa tempat (diam dan bergerak)

c. Paper : Sumber data berupa simbol (angka, huruf, gambar dan lain-lain)

4.6. Populasi, Sampel dan Metode penentuan Sampel

Populasi mengacu pada keseluruhan kelompok orang, kejadian atau hal

minat yang ingin peneliti investigasi. Dalam penelitian ini, yang menjadi

(42)

yang mempunyai tingkat level jabatan yang berbeda-beda yang akan

dikelompokkan sesuai dengan level golongan jabatannya.

Dengan pertimbangan akademik dan non akademik, populasi dapat

diwakili oleh sebagian anggotanya yang disebut dengan sampel. Berdasarkan

pertimbangan tersebut di atas, maka untuk menentukan ukuran sampel digunakan

metode probability sampling dengan teknik pengambilan sampel pada penelitian

ini dilakukan melalui sratified random sampling, yaitu teknik penentuan sampel

yang digunakan untuk mengurangi pengaruh faktor heterogen dan melakukan

pembagian elemen-elemen populasi ke dalam strata. Pada penentuan pola sampel

dibagi atas 3 (tiga) strata, yaitu kelompok TopManager dengan jumlah populasi 5

(lima) orang, kelompok Middle Manager dengan jumlah populasi 54 orang dan

kelompok Staff dengan jumlah populasi 113 orang. Selanjutnya dari

masing-masing strata dipilih sampelnya secara random sesuai proporsinya.

Responden yang menjadi obyek penelitian adalah karyawan PT. Hutama

Karya (Persero) Wilayah I yang bertemu dengan peneliti dan dianggap sesuai

untuk dijadikan sumber data dan dijadikan sampel (Sugiyono, 2003).. Untuk

kelompok top manager, teknik penentuan jumlah sampel dilakukan secara sensus,

sedangkan untuk kelompok jabatan Middle Manager dan Staff jumlah sampel yang

dipilih untuk masih-masing kelompok berjumlah 30 responden, dimana menurut

Sudjana (1996:183) suatu sampel secara teknis dapat dipandang sebagai sampel

besar jika n ≥ 30, maka sampel tersebut memenuhi syarat dalam penelitian.

(43)

Gambar 4.1. Pola Penentuan Jumlah Sampel

4.7. Teknik Pengumpulan Data

Untuk mengumpulkan berbagai data, keterangan dan informasi, maka

digunakan teknik pengumpulan data sebagai berikut :

1. Kuesioner, berisi pertanyaan-pertanyaan yang disusun berdasarkan

indikator-indikator data yang dioperasionalisasikan dari variabel yang akan diteliti.

Dalam penelitian ini, kuesioner disebarkan kepada responden untuk mengukur

variabel-variabel penelitian.

2. Wawancara dilakukan dengan pihak manajemen perusahaan terkait dengan

kebijakan strategis restrukturisasi organisasi serta dampaknya terhadap kinerja

(44)

3. Dokumentasi, dengan membaca, membandingkan dan menyadur untuk

kepentingan konseptual dan teoritis maupun untuk kepentingan analisis.

Instrumen penelitian adalah alat yang dipergunakan untuk memperoleh

data yang diperlukan sebagai alat utama dalam mengumpulkan data. Dalam

penelitian ini instrumen penelitian adalah Kuesioner, format dari kuesioner ini

yaitu menggunakan Likert’s Summated Rating (LSR).

Tingkat pengukuran yang digunakan adalah jawaban responden diberikan

skor 1 sampai dengan 5 untuk masing-masing alternatif jawaban yang berada

dalam rentang dari yang buruk sampai dengan baik. Gambaran skor maing-masing

alternatif jawaban tersebut sebagai berikut :

SS = Sangat Setuju diberi skor 5

S = Setuju diberi skor 4

RG = Netral diberi skor 3

TS = Tidak Setuju diberi skor 2

STS = Sangat Tidak Setuju diberi skor 1

4.8. Metode Analisis Data

Dalam penelitian ini data yang diperoleh akan diakumulasikan dan disusun

secara sistematis. Untuk selanjutnya dianalisis dengan menggunakan teknik

(45)

1. Analisis Deskriptif

Analisis pada penelitian ini memaparkan jawaban responden atas segala

pertanyaan yang diajukan dalam angket bentuk table tunggal sehingga dapat

memperjelas masalah yang diteliti.

2. Analisis Inferensial

Skala pengukuran yang digunakan adalah skala ordinal, dengan uji statistic

Spearman atau yang disebut juga dengan Rank Order Correlation. Setiap data

yang diperoleh, baik variabel X dan variabel Y di ranking masing-masing

berdasarkan skor masing-masing dari yang terbesar hingga yang terkecil, yaitu

1, 2, 3, …n (Siegel, 1997). Pengujian hipotesis mempergunakan tes uji

korelasi rank Spearman (rs) dengan rumus sebagai berikut:

a. Skor data ranking

b. Hitung selisih ranking pasangan

c. Selisih pasangan dikuadratkan

d. Jumlahkan hasil penghitungan dari seluruh sampel

e. Hitung ∑ Tx dan ∑ TY dengan rumus

12 t t T

3

Dengan ketentuan :

T = besarnya faktor koreksi

t = jumlah rank kembar dari jumlah variabel memiliki skor sama

(46)

; apabila tidak ada nilai pengamatan yang sama

; apabila ada nilai pengamatan yang sama di mana:

di = selisih rank variabel pertama dan kedua R (Xi– Yi)

g. Selanjutnya, dilakukan pengujian signifikansi dari koefisien korelasi

menggunakan statistik uji t dengan rumus :

Dimana : db = n – 2

Hipotesis pengujian:

H0 : = 0 (tidak ada korelasi)

H1 : ≠ 0 (ada korelasi)

Untuk penelitian ini tingkat signifikansi (α) ditetapkan sebesar 0,05 pada tes dua

sisi. Kriteria pengujian:

(47)

 Jika ; maka H0 diterima, yang berarti tidak ada hubungan antara variabel yang diteliti.

Untuk mengetahui seberapa besar hubungan variabel x dan y digunakan kriteria

Guilford (Jalaluddin Rakhmat, 1993: 29) seperti yang ditunjukkan pada

Tabel 4.3.

Tabel 4.3. Kriteria Guilford

Besarnya nilai rs Kategori

< 0,20 0,20 – 0,40 > 0,40 – 0,70 > 0,70 – 0,90

> 0,90

Hubungan rendah sekali Hubungan rendah tapi pasti Hubungan yang cukup berarti

(48)

BAB V

GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN

5.1. Sejarah Perusahaan

PT. Hutama Karya (Persero) berawal dari perusahaan swasta Belanda

Hollandsche Beton Maatschappij (HBM) yang berdiri pada zaman pemerintahan

Hindia Belanda. Keberadaan HBM sebagai perusahaan swasta Belanda masih

berlanjut setelah kemerdekaan Republik Indonesia (RI) tetapi kemudian

dinasionalisasikan pada tahun 1961 berdasarkan Peraturan Pemerintah (PP) RI No.

27 tahun 1957 jo Undang-undang No.26 tahun 1959 tentang Nasionalisasi

Perusahaan Belanda dan asing menjadi Perusahaan Negara dan berganti nama

menjadi PN Hutama Karya. Hal ini diumumkan dalam Berita Negara No. PP

61/1961.

Dengan pesatnya pelaksanaan program pembangunan di Indonesia, maka

semakin majulah industri konstruksi. Sejalan dengan itu, berdasarkan Berita

Negara No. 14 tahun 1971, PN. Hutama Karya berubah bentuk menjadi PT.

Hutama Karya.

Pada tahun 1973, sejalan dengan terpenuhinya persyaratan sebagai

perusahaan Persero, maka pendirian PT. Hutama Karya dikukuhkan dengan Akta

Pendirian Perusahaan di hadapan Notaris Kartini Muljadi SH. Penandatanganan

oleh pejabat yang ditunjuk di hadapan Notaris ini dilakukan pada tanggal 15 Maret

(49)

5.2. Ruang Lingkup Bidang Usaha

PT. Hutama Karya (Persero) merupakan salah satu perusahaan BUMN

(Badan Usaha Milik Negara) yang bergerak dalam bidang jasa konstruksi.

Proyek-proyek yang dikerjakan merupakan Proyek-proyek konstruksi yang dimiliki baik oleh

pemerintah maupun swasta.

Adapun jenis-jenis konstruksi yang dikerjakan adalah :

a. Konstruksi keairan (Bendungan, waduk, irigasi, air baku, dll)

b. Konstruksi Jalan dan Jembatan

c. Konstruksi Gedung

d. Konstruksi Bangunan lain (Bandar udara, dermaga, dll)

5.3. Lokasi Perusahaan

PT. Hutama Karya (Persero) berkantor pusat di Jakarta dengan wilayah

operasional di seluruh Indonesia, Wilayah I merupakan salah satu wilayah

operasional yang berkantor pusat di Pekanbaru dengan alamat Jl. Tanjung Datuk

No. 86 Pekanbaru yang wilayah kerjanya meliputi, Propinsi Nangro Aceh

Darussalam, Propinsi Sumatera Utara, Propinsi Riau, Propinsi Kepulauan Riau,

Propinsi Sumatera Barat, Propinsi Jambi, Propinsi Sumatera Selatan dan Propinsi

Bengkulu.

5.4. Struktur Organisasi

Guna menunjang kelancaran tugas sehari-hari dan demi tercapainya

(50)

perlu dirancang struktur organisasi yang sesuai berikut jumlah personilnya.

Penyusunan ini didasarkan oleh kebutuhan yang layak dengan memperbandingkan

beban kerja serta prinsip-prinsip serta efesiensi sebagaimana lazimnya dalam

pengoperasian usaha jasa konstruksi. Dalam menjalankan aktivitas bisnisnya saat

ini, perusahaan menerapkan struktur organisasi seperti yang ditunjukkan pada

Gambar 5.1.

Proyek-Proyek General Manager Wilayah I

Senior Manager Produksi Senior Manager Pemasaran Senior Manager Teknik dan Sumber Daya

Senior Manager Adm & Keuangan

Proyek-Proyek

Sumber : PT. Hutama Karya (Persero) 2011

(51)

BAB VI

ANALISIS DAN PEMBAHASAN

6.1. Karakteristik Responden penelitian

Responden dalam penelitian ini terdiri dari 65 responden karyawan

PT. Hutama Karya (Persero) Wilayah I. Karakteristik responden penelitian

dideskripsikan berdasarkan Jabatan, Usia, Lama Bekerja dan Tingkat Pendidikan.

Adapun data karakteristik responden yang terdapat pada penelitian ini

memberikan informasi bahwa responden pada penelitian ini telah mewakili dari

seluruh karyawan PT. Hutama Karya (Persero) Wilayah I dari segi Jabatan, Usia,

Lama Bekerja dan Tingkat Pendidikan dalam hubungannya terhadap kemampuan

dari respoden untuk memberikan persepsi yang sesuai dengan pengaruh kebijakan

restrukturisasi organisasi PT. Hutama Karya (Persero) Wilayah I terhadap kinerja

karyawan. Seluruh data karakteristik pada penelitian ini merupakan data yang

diperoleh dari responden melalui kuisioner yang disebarkan.

6.1.1. Karakteristik Responden Berdasarkan Jabatan

Tabel 6.1. menunjukkan bahwa jabatan responden Top Manajer dengan

presentase sebesar 7,7%, responden Jabatan Middle Manajer dengan presentase

sebesar 46,2%, dan Jabatan Staff dengan presentase sebesar 46,2%. Hal ini

menggambarkan bahwa responden pada penelitian ini telah mewakili seluruh

(52)

penelitian ini dapat dianggap mewakili seluruh karyawan PT. Hutama Karya

(Persero) Wilayah I.

Tabel 6.1 Karakteristik Responden PT. Hutama Karya (Persero) Wilayah I Berdasarkan Jabatan

Frequency Percent Valid

Percent

Cumulative Percent

Valid Top Manajer 5 7.7 7.7 7.7

Middle Manajer 30 46.2 46.2 53.8

Staff 30 46.2 46.2 100.0

Total 65 100.0 100.0

Gambar 6.1. Grafik Responden PT. Hutama Karya (Persero) Wilayah I berdasarkan Jabatan

6.1.2. Karakteristik Responden Berdasarkan Usia

Tabel 6.2. menunjukkan bahwa usia responden 31 s/d 35 tahun dengan

presentase sebesar 10,8%, responden usia 35 s/d 40 tahun dengan presentase

sebesar 20%, dan usia lebih dari 40 tahun dengan presentase sebesar 69,2%. Hal

ini menggambarkan bahwa responden pada penelitian ini telah mewakili seluruh 8%

46% 46%

Responden Berdasarkan Jabatan

(53)

jenjang usia yang ada, sehingga hasil kualitas jawaban responden pada penelitian

ini dapat dianggap mewakili seluruh karyawan PT. Hutama Karya (Persero)

Wilayah I.

Tabel 6.2. Karakteristik Responden PT. Hutama Karya (Persero) Wilayah I Berdasarkan Usia

Frequency Percent Valid

Percent

Valid 31 s/d 35 Tahun 7 10.8 10.8 10.8

35 s/d 40 Tahun 13 20 20 30.8

lebih dari 40 Tahun 45 69.2 69.2 100

Total 65 100 100

Gambar 6.1. Grafik Responden PT. Hutama Karya (Persero) Wilayah I berdasarkan Usia

6.1.3. Karakteristik Responden Berdasarkan Lama Bekerja

Tabel 6.3. menunjukkan bahwa lama bekerja responden 2 s/d 5 tahun

dengan presentase sebesar 7,7% dan lama bekerja lebih dari 10 tahun dengan

presentase sebesar 92,3%. Hal ini menggambarkan bahwa responden pada 11%

20% 69%

Responden Berdasarkan Usia

(54)

penelitian ini telah memiliki masa bekerja yang relatif lama dan memiliki

pengetahuan yang baik tentang perkembangan perusahaan, sehingga hasil kualiatas

jawaban responden pada penelitian ini dapat dianggap mewakili seluruh karyawan

PT. Hutama Karya (Persero) Wilayah I.

Tabel 6.3. Karakteristik Responden PT. Hutama Karya (Persero) Wilayah I Berdasarkan Lama Bekerja

Percent

Valid 2 s/d 5 Tahun 5 7.7 7.7 7.7

Lebih Dari 10 Tahun 60 92.3 92.3 100

Total 65 100 100

Gambar 6.3. Grafik Responden PT. Hutama Karya (Persero) Wilayah I berdasarkan Lama Bekerja

6.1.4. Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan

Tabel 6.4. menunjukkan bahwa tingkat pendidikan terakhir responden

lebih dominan SMU/SMK/STM dengan presentase sebesar 26%, responden 8%

92%

Responden Berdasarkan Lama Bekerja

(55)

pendidikan terakhirnya Strata 1 (S1) dengan presentase sebesar 57%, dan sisanya

Strata 2 (S2) dengan presentase sebesar 6%. Hal ini menggambarkan bahwa

responden pada penelitian ini telah memiliki tingkat pendidikan yang baik,

sehingga hasil kualiatas jawaban responden pada penelitian ini dapat dianggap

mewakili seluruh karyawan PT. Hutama Karya (Persero) Wilayah I Sumatera.

Tabel 6.4. Karakteristik Responden PT. Hutama Karya (Persero) Wilayah I Berdasarkan Tingkat Pendidikan

Percent

Valid SMU/SMK/STM 17 26% 26% 26%

D-III 7 11% 11% 37%

Strata 1 (S1) 37 57% 57% 94%

Strata 2 (S2) 4 6% 6% 100%

Total 65 100 100

Gambar 6.4. Grafik Responden PT. Hutama Karya (Persero) Wilayah I berdasarkan Tingkat Pendidikan

26%

11% 57%

6%

Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan

SMU/SMK/STM D-III

(56)

6.2. Analisis Validitas dan Reliabilitas Kuisioner

Validitas adalah suatu ukuran yang menunjukkan tingkat-tingkat

kevalidan/kesahihan suatu instrumen. Suatu instrumen dikatakan valid apabila

mampu mengukur apa yang diinginkannya dan dapat mengungkap data dari

variabel yang diteliti secara tepat (Arikunto, 2002), sedangkan reliabilitas

menunjukkan sejauh mana tingkat kekonsistenan pengukuran dari suatu responden

ke responden yang lain atau dengan kata lain sejauh mana pertanyaan dapat

dipahami sehingga tidak menyebabkan beda interpretasi dalam pemahaman

pertanyaan tersebut. Dengan kata lain reliabilitas menunjukkan sejauh mana suatu

hasil pengukuran relatif konsisten apabila pengukuran diulangi lebih dari sekali.

Untuk memperoleh hasil penelitian dari kuesioner yang bermutu, maka

sebelum penelitian dilakukan kuesioner harus diuji terlebih dahulu supaya data

yang diperoleh dari kuesioner dapat menghasilkan data yang valid dan reliabel. Uji

validitas dan reliabilitas ini dilakukan terhadap hasil jawaban responden terhadap

kuisioner yang disebarkan mengenai pengaruh Kebijakan Restrukturisasi

Organisasi PT. Hutama Karya (Persero) Wilayah I Sumatera terhadap Kinerja

Karyawan.

6.2.1. Validitas dan Reliabilitas Kebijakan Restrukturisasi Organisasi

Pada taraf nyata α 0,05, Uji validitas kuesioner Kebijakan Restrukturisasi

Organisasi menggunakan program SPSS, maka r hitung dapat dilihat pada tabel

(57)

reliabilitas diperoleh dengan melihat r Alpha (Cronbach’s Alpha) pada tabel

“reliability statistics”. Hasil dari analisis tersebut ditunjukkan pada Tabel 6.5.

Tabel 6.5. Nilai Reliability Kebijakan Restrukturisasi Organisasi

Cronbach's Alpha N of Items

.822 11

Pada hasil uji reliabilitas dari kuesioner diperoleh bahwa r Alpha

(Cronbach’s Alpha) adalah sebesar 0.822, yaitu koefisien reliabilitasnya lebih dari atau sama dengan 0,700. Oleh karena itu maka dapat disimpulkan bahwa ke-11

butir pertanyaan tersebut dapat dinyatakan bersifat reliabel.

Tabel 6.6. Hasil Uji Validitas Terhadap Item Pernyataan Kebijakan Restrukturisasi Organisasi

output dapat dilihat nilai corrected item-total correlation (r hitung) semuanya