UNIVERSITAS SUMATERA UTARA FAKULTAS EKONOMI
PROGRAM S1 EKSTENSI MEDAN
ANALISIS PENGARUH STRUKTUR ORGANISASI TERHADAP DISIPLIN KERJA KARYAWAN PADA PT. PLN (PERSERO)
WILAYAH SUMATERA UTARA
SKRIPSI
Oleh:
JOHANNA AGNES O SIMANJUNTAK 060521118
MANAJEMEN
Guna Memenuhi Salah Satu Syarat Untuk Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi
Universitas Sumatera Utara Medan
ABSTRAK
Johanna Agnes O Simanjuntak, (2010). Analisis Pengaruh Struktur Organisasi Terhadap Disiplin Kerja Karyawan Pada PT. PLN (PERSERO) Wilayah Sumatera Utara, dibawah bimbingan DR. Elisabeth Siahaan, SE, MEc, Ketua Departemen Manajemen: Prof. DR. Ritha F. Dalimunthe, SE, Msi, Penguji I: Dra. Komariah Pandia, Msi, Penguji II: Dra. Friska Sipayung, Msi.
Tujuan Penelitian ini adalah untuk mengetahui dan menganalisis struktur organisasi yang mempengaruhi disiplin kerja karyawan pada Kantor PT. PLN (PERSERO) Wilayah Sumatera Utara. Teknik pengambilan sampel ditentukan dengan metode slovin, dengan membagikan kuesioner pada seluruh karyawan di Kantor PT. PLN (PERSERO) Wilayah Sumatera Utara.
Metode analisis yang dipergunakan adalah metode analisis deskriptif dan Analisis Regresi Linier Sederhana, pengujian Signifikan Parsial dan pengujian Determinasi.
Hasil penelititan ini menunjukkan adanya variabel sstruktur organisasi berpengaruh terhadap disiplin kerja karyawan dengan koefisien regresi sebesar 0,205 dan koefisien determinasi sebesar 0,138. Nilai koefisien sebesar 0,138 menunjukkan bahwa struktur organisasi mampu menjelaskan disiplin kerja karyawan sebesar 13,8% pada PT PLN (PERSERO) Wilayah Sumatera Utara, sedangkan sisanya sebesar 86,2% dijelaskan oleh faktor-faktor lain yang tidak dimasukkan dalam penelitian
KATA PENGANTAR
Segala puji syukur penulis ucapkan kepada Tuhan Yang Maha Kuasa, atas kasih dan anugerahNya yang telah diberikan kepada penulis dalam menyelesaikan skripsi ini. Tujuan penulisan skripsi ini adalah sebagai salah satu syarat guna memperoleh gelar Sarjana Ekonomi Departemen Manajemen pada Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.
Penulis menyadari bahwa skripsi ini masih jauh dari sempurna, karena itu penulis mengharapkan saran dan kritik dari semua pihak yang dapat membangun untuk menjadikan skripsi ini lebih baik lagi. Dengan segala kerendahan hati, penulis berharap skripsi ini dapat bermanfaat bagi berbagai pihak.
Penulis telah banyak mendapatkan bimbingan, nasihat, dan dorongan dari berbagai pihak selama perkuliahan hingga penulisan skripsi ini. Dalam kesempatan ini, penulis menyampaikan terima kasih kepada:
1. Drs. John Tafbu Ritonga, Mec, selaku Dekan Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.
2. Prof. DR. Ritha F. Dalimunthe, SE, Msi, selaku Ketua Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.
3. Dra. Nisrul Irawati, MBA, selaku Sekretaris Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.
4. DR. Elisabeth Siahaan, SE, Mec, selaku Dosen Pembimbing yang telah banyak memberikan bimbingan, arahan, dan saran kepada penulis.
5. Dra. Komariah Pandia, Msi, selaku Penguji I yang telah banyak memberikan arahan untuk memperbaiki skripsi ini.
6. Dra. Friska Sipayung, Msi, selaku penguji II yang juga memberikan arahan untuk memperbaiki skripsi ini.
7. Seluruh Dosen dan Staff Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara untuk segala jasa-jasanya selama perkuliahan.
9. Seluruh staff setiap divisi di kantor PT PLN (PERSERO) Wilayah Sumatera Utara atas kerjasamanya dalam pengisian kuesioner dan informasi-informasi yang dibutuhkan oleh penulis untuk penulisan skripsi ini.
10. Orangtuaku yang terkasih. T. Simanjuntak dan M. br. Sembiring, adikku dan saudara-saudaraku, yang telah memberikan dukungan dana, semangat dan doa, aku sangat mengasihi semua.
11. Kakakku Rini Metia dan abangku yang telah memberikan semangat, doa dan mengajari aku dalam penulisan skripsi ini.
12. Teman-temanku Sisca, Rini, Tery, Aan, Ratna, Coya dan semua teman-teman di Fakultas Ekonomi, terimakasih buat semangat dan doanya.
Penulis mengucapkan terima kasih dan semoga Tuhan Yang Maha Besar memberikan anugerah dan KasihNya atas cinta kasih, jerih payah, dan jasa-jasa mereka.
Medan, April 2010
Penulis
DAFTAR ISI
Halaman
ABSTRAK ... i
KATA PENGANTAR ... ii
DAFTAR ISI ... iii
DAFTAR TABEL ... iv
DAFTAR GAMBAR ... v
BAB I PENDAHULUAN ... 1
A. Latar Belakang Penelitian ... 1
B. Perumusan Masalah... 6
C. Tujuan dan Manfaaat Penelitian ... 7
D. Kerangka Konseptual ... 7
E. Hipotesis ... 9
F. Metode Penelitian... 9
1. Batasan Operasional ... 9
2. Defenisi Operasional ... 10
3. Lokasi dan Waktu Penelitian ... 12
4. Populasi dan Sampel... 12
5. Jenis Data ... 15
6. Skala dan Pengukuran Variabel ... 15
7. Teknik Pengumpulan Data... 16
8. Uji Validitas dan Uji Reabilitas ... 16
9. Metode Analisis Data ... 17
BAB II URAIAN TEORITIS A. Penelitian Terdahulu ... 19
B. Struktur Organisasi ... 19
1. Pengertian Struktur Organisasi ... 19
2. Unsur-unsur Struktur Organisasi... 21
3. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Struktur Organisasi ... 25
4. Manfaat Struktur Organisasi ... 26
C. Disiplin Kerja ... 28
1. Pengertian Disiplin Kerja ... 26
2. Tujuan Pembinaan Disiplin Kerja ... 30
3. Unsur-unsur Disiplin Kerja ... 30
4. Pelaksanaan Disiplin Kerja ... 30
5. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Disiplin Kerja... 33
BAB III GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN A. Sejarah Perusahaan ... 37
B. Bidang Kegiatan Perusahaan ... 40
C. Struktur Organisasi Perusahaan ... 41
BAB IV ANALISIS DAN PEMBAHASAN A. Analisis Deskriptif ... 47
1. Karateristik Responden... 47
2. Distribusi Jawaban responden ... 49
B. Uji Validitas dan Reliabilitas ... 60
D. Pengujian Hipotesis ... 65 1. Uji t ... 65 2. Uji Koefisien determinan ... 66
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN
A. Kesimpulan ... 68 B. Saran ... 69
DAFTAR TABEL
Halaman
Tabel 1.1 Laporan Laba Rugi... 4
Tabel 1.2 Rekapitulasi Absensi Karyawan... 5
Tabel 1.3 Identifikasi Variabel Penelitian... 12
Tabel 1.4 Jumlah Sampel………... 14
Tabel 4.2 Karateristik Responden Berdasarkan Usia………. 48
Tabel 4.3 Karateristik Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan…….... 48
Tabel 4.1 Karateristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin... 47
Tabe 4.4 Karateristik Responden Berdasarkan Lama Bekerja……… 49
Tabel 4.5 Pernyataan Responden Terhadap Variabel Spesialisasi Pekerjaan... 49
Tabel 4.6 Pernyataan Responden Terhadap Variabel Spesialisasi Pekerjaan... 50
Tabel 4.7 Pernyataan Responden Terhadap Variabel Spesialisasi Pekerjaan... 50
Tabel 4.8 Pernyataan Responden Terhadap Variabel Departementalisasi... 51
Tabel 4.9 Pernyataan Responden Terhadap Variabel Departementalisasi... 52
Tabel 4.10 Pernyataan Responden Terhadap Variabel Departementalisasi... 52
Tabel 4.11 Pernyataan Responden Terhadap Variabel Sentralisasi... 53
Tabel 4.12 Pernyataan Responden Terhadap Variabel Sentralisasi... 53
Tabel 4.13 Pernyataan Responden Terhadap Variabel Formalisasi... 54
Tabel 4.14 Pernyataan Responden Terhadap Variabel Formalisasi... 54
Tabel 4.15 Pernyataan Responden Terhadap Variabel Rantai Komando... 55
Tabel 4.16 Pernyataan Responden Terhadap Variabel Rantai Komando... 55
Tabel 4.17 Pernyataan Responden Terhadap Variabel Rantai Komando... 56
Tabel 4.18 Pernyataan Responden Terhadap Variabel Rentang kendali... 56
Tabel 4.19 Pernyataan Responden Terhadap Variabel Rentang kendali... 57
Tabel 4.20 Pernyataan Responden Terhadap Variabel sikap... 57
Tabel 4.21 Pernyataan Responden Terhadap Variabel sikap... 58
Tabel 4.22 Pernyataan Responden Terhadap Variabel Norma... 58
Tabel 4.23 Pernyataan Responden Terhadap Variabel Norma... 59
Tabel 4.24 Pernyataan Responden Terhadap Variabel Tanggung Jawab... 59
Tabel 4.25 Pernyataan Responden Terhadap Variabel Tanggung Jawab... 60
Tabel 4.26 Validitas Instrumen Penelitian... 61
Tabel 4.27 Validitas Instrumen Penelitian... 62
Tabel 4.28 Reliabilitas Instrumen penelitian... 63
Tabel 4.29 Regresi Liniear sedarhana coefficients a... 64
Tabel 4.30 Hasil t hitung ... 66
DAFTAR GAMBAR
Halaman
ABSTRAK
Johanna Agnes O Simanjuntak, (2010). Analisis Pengaruh Struktur Organisasi Terhadap Disiplin Kerja Karyawan Pada PT. PLN (PERSERO) Wilayah Sumatera Utara, dibawah bimbingan DR. Elisabeth Siahaan, SE, MEc, Ketua Departemen Manajemen: Prof. DR. Ritha F. Dalimunthe, SE, Msi, Penguji I: Dra. Komariah Pandia, Msi, Penguji II: Dra. Friska Sipayung, Msi.
Tujuan Penelitian ini adalah untuk mengetahui dan menganalisis struktur organisasi yang mempengaruhi disiplin kerja karyawan pada Kantor PT. PLN (PERSERO) Wilayah Sumatera Utara. Teknik pengambilan sampel ditentukan dengan metode slovin, dengan membagikan kuesioner pada seluruh karyawan di Kantor PT. PLN (PERSERO) Wilayah Sumatera Utara.
Metode analisis yang dipergunakan adalah metode analisis deskriptif dan Analisis Regresi Linier Sederhana, pengujian Signifikan Parsial dan pengujian Determinasi.
Hasil penelititan ini menunjukkan adanya variabel sstruktur organisasi berpengaruh terhadap disiplin kerja karyawan dengan koefisien regresi sebesar 0,205 dan koefisien determinasi sebesar 0,138. Nilai koefisien sebesar 0,138 menunjukkan bahwa struktur organisasi mampu menjelaskan disiplin kerja karyawan sebesar 13,8% pada PT PLN (PERSERO) Wilayah Sumatera Utara, sedangkan sisanya sebesar 86,2% dijelaskan oleh faktor-faktor lain yang tidak dimasukkan dalam penelitian
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Penelitian
Sumber daya manusia atau tenaga kerja merupakan elemen yang penting dalam perusahaan. Meskipun telah ditemukan teknologi baru, sumber daya alam yang baik dan modal yang memadai perusahaan tidak akan dapat memanfaatkan dan mengoptimalkan faktor tersebut jika tidak didukung oleh sumber daya manusia yang berkualitas. Keberhasilan suatu perusahaan dalam mencapai tujuannya tergantung pada bagaimana sumber daya manusia itu bekerja, berprilaku dan menjalankan tugasnya dengan baik.
Pencapaian hasil yang memuaskan akan dapat diperoleh dengan menerapkan disiplin dalam bekerja, karena disiplin yang baik mencerminkan besarnya tanggung jawab karyawan terhadap tugas-tugas yang diberikan kepadanya. Upaya menerapkan disiplin dapat dilakukan dengan mendorong karyawan untuk mengikuti aturan-aturan yang berlaku di dalam organisasi sehingga dapat mencegah penyimpangan-penyimpangan atau kesalahan yang dapat menghambat jalannya pekerjaan. Pimpinan harus memiliki disiplin kerja yang baik dan menerapkannya kepada karyawan agar struktur organisasi berfungsi sesuai dengan ketentuan yang telah ditetapkan oleh perusahaan.
tingkah laku dan perbuatan seseorang yang sesuai dengan peraturan perusahaan baik yang tertulis maupun tidak. Kedisiplinan dapat diartikan bilamana karyawan datang dan pulang tepat waktunya, mengajarkan semua pekerjaannya dengan baik, mematuhi semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku. Kedisiplinan harus ditegakkan dalam suatu organisasi perusahaan karena tanpa dukungan disiplin karyawan yang baik, maka sulit perusahaan untuk mewujudkan tujuannya. Kedisiplinan adalah kunci keberhasilan perusahaan mencapai tujuan.
Stuktur organisasi adalah serangkaian elemen yang dapat digunakan untuk membentuk suatu organisasi (Griffin, 2004:322). Menurut Wursanto (2005:108) struktur organisasi adalah sebagai suatu pola jaringan hubungan antara berbagai macam jabatan dan para pemegang jabatan. Setiap orang yang bekerja dalam organisasi secara jelas akan mengetahui kedudukan dan wewenangnya, tugas dan fungsi serta tanggung jawabnya, sistem komunikasi dan bagaimana sistem kontrol dilaksanakan. Dengan adanya struktur organisasi sebagai wadah kerjasama dari beberapa orang untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan oleh perusahaan, karyawan akan mengetahui apa yang harus dilakukannya dan kepada siapa dia bertanggung jawab atas pelaksanaan kerja dari struktur organisasi yang telah ditetapkan oleh perusahaan.
jabatannya masing-masing. Pelaksanaan wewenang dan tanggung jawab oleh setiap orang yang bekerja dalam suatu perusahaan sesuai jabatannya masing-masing akan meningkatkan disiplin kerja.
Disiplin kerja dapat dilihat sebagai sesuatu yang besar manfaatnya, baik bagi kepentingan organisasi maupun bagi para karyawan. Disiplin kerja bagi organisasi akan menjamin terpeliharanya tata tertib dan kelancaran pelaksanaan tugas, sehingga diperoleh hasil yang optimal. Disiplin kerja bagi karyawan akan diperoleh suasana kerja yang menyenangkan sehingga akan menambah semangat kerja dalam melaksanakan pekerjaannya. Karyawan yang memiliki disiplin kerja tinggi melaksanakan tugasnya dengan penuh kesadaran serta dapat mengembangkan tenaga dan pikirannya semaksimal mungkin demi terwujudnya tujuan organisasi.
Penelitian ini akan meneliti disiplin kerja yang diterapkan oleh PT. PLN (PERSERO) Wilayah Sumatera Utara apakah dapat menghasilkan harmonisasi kerja sehingga tercapai tujuan yang telah direncanakan sebelumnya.
Suatu organisasi harus memperhatikan banyak hal untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Berbagai macam kegiatan dilakukan untuk mencapai tujuan tersebut. Salah satu dari sekian banyaknya kegiatan itu adalah mengenai penggunaan tenaga manusia dalam organisasi yang perlu diatur sedemikian rupa agar dapat dipergunakan secara efisien dan efektif. Tabel 1.1 menunjukkan laporan laba-rugi PT PLN (PERSERO) wilayah sumatera utara dari lima tahun terakhir sebagai berikut:
Tabel 1.1
Laporan Laba Rugi PT PLN (PERSERO) Wilayah Sumatera Utara
No Tahun Laba
1. 2004 104.874.148.746
2. 2005 298.377.703.985
3. 2006 1.297.001.264.564
4. 2007 1.282.550.374.259
5. 2008 7.102.524.572.591
Sumber: keu. PT PLN (PERSERO) Wilayah Sumatera Utara.
laba rugi PT PLN (PERSERO) Wilayah Sumatera Utara setiap tahunnya mengalami peningkatan.
Tabel 1.2 menunjukkan Disiplin kerja karyawan di PT. PLN (PERSERO) Wilayah Sumatera Utara terhadap struktur organisasi dapat dilihat pada rekapitulasi absensi karyawan berikut ini:
Tabel 1.2
Rekapitulasi Absensi Karyawan
Pada PT. PLN (PERSERO) Wilayah Sumatera Utara
Rekapitulasi Absensi Karyawan Januari 2008 – Desember 2008 Bulan Jumlah
Tenaga Kerja Jumlah Hari Kerja Jumlah hari kerja seharusnya Jumlah hari kerja yang hilang Jumlah hari kerja senyatanya %
Jan 192 23 4416 184 4232 4.2
Feb 192 21 4032 60 3972 1.5
Mar 192 23 4416 132 4284 3.0
Apr 192 22 4224 87 4137 2.1
Mei 192 23 4416 114 4302 3.0
Juni 192 22 4224 99 4125 2.3
Juli 192 23 4416 148 4268 3.4
Agt 192 23 4416 138 4278 3.1
Sep 192 22 4224 117 4107 3.0
Okt 192 23 4416 123 4293 3.0
Nov 192 22 4224 138 4086 3.2
Des 192 23 4416 185 4231 4.2
Jlh 2304 270 51840 1525 50315 36
Rata2 192 4320 127.08 4192.91 3
Sumber: SDM Data PT. PLN (PERSERO) Wilayah Sumatera Utara (data diolah, 2010).
Tabel 1.2 menjelaskan rekapitulasi absensi karyawan yang persentase ketidakhadirannya tidak stabil. Tingkat persentase ketidakhadiran karyawan paling tinggi adalah pada bulan Desember yaitu sebesar 4.2% dan yang paling rendah pada bulan Februari 1.5%. Hal ini menunjukkan karyawan kurang disiplin, karena walaupun sudah ada sanksi tetapi persentase ketidakhadiran masih tinggi dimana perusahaan mengharuskan kehadiran 100%. Menurut Flippo (1999:258) bahwa tingkat ketidakhadiran maksimum 3%, sedangkan tingkat rata-rata ketidakhadiran karyawan secara menyeluruh sebesar 3%, yang menunjukkan bahwa ada indikasi penurunan kepuasan kerja karyawan di perusahaan tersebut.
Karyawan seharusnya mampu menyesuaikan diri terhadap disiplin kerja karyawan dalam perusahaan agar dapat mencapai tujuan perusahaan dan menghadapi perusahaan serta tantangan kerja di masa mendatang. Kurangnya disiplin kerja karyawan dapat mengakibatkan terhambatnya koordinasi setiap departemen, sehingga tujuan perusahaan tidak dapat tercapai secara efektif dan efisien.
Berdasarkan uraian tersebut, maka penulis tertarik untuk menulis skripsi dengan judul “Analisis Pengaruh Struktur Organisasi Terhadap Disiplin
Kerja Karyawan Pada PT. PLN (PERSERO) Wilayah Sumatera Utara”.
B. Perumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang yang diuraikan, maka penulis merumuskan masalah sebagai berikut: “Apakah struktur organisasi berpengaruh signifikan
dan positif terhadap disiplin kerja karyawan pada PT. PLN (PERSERO)
C. Tujuan Dan Manfaat Penelitian
1. Tujuan Penelitian
Tujuan Penelitian ini adalah untuk menganalisis pengaruh struktur organisasi terhadap disiplin kerja karyawan pada PT. PLN (PERSERO) Wilayah Sumatera Utara.
2. Manfaat Penelitian
a. Bagi Perusahaan
Memberikan masukan dan informasi tambahan bagi perusahaan dan pihak-pihak yang berkepentingan dalam perusahaan serta menjadi bahan pertimbangan untuk menetapkan kebijakan baru perusahaan tentang struktur organisasi yang berpengaruh terhadap disiplin kerja karyawan dalam upaya mencapai efektifitas, tujuan dan kelangsungan perusahaan.
b. Bagi Pihak Lain
Memberikan sumbangan pemikiran atau refrensi bagi peneliti yang nantinya dapat memberikan perbandingan dalam mengadakan penelitian lebih lanjut dimasa yang akan datang.
c. Bagi Penulis
D. Kerangka Konseptual
Menurut Wursanto (2005:108) struktur organisasi adalah sebagai suatu pola jaringan hubungan antara berbagai macam jabatan dan para pemegang jabatan. Satuan-satuan organisasi dan jabatan-jabatan itu saling berhubungan sehingga merupakan susunan hubungan-hubungan antar satuan-satuan organisasi, jabatan-jabatan, wewenang, pertanggung jawaban-pertanggung jawaban. Susunan hubungan-hubungan antar satuan-satuan organisasi, jabatan-jabatan, tugas-tugas, wewenang dan pertanggung jawaban-pertanggung jawaban dalam organisasi disebut struktur organisasi. Susuanan satuan-satuan organisasi dan jabatan-jabatan itu terikat oleh peraturan. Peraturan yang mengatur hal itu dapat terbentuk peraturan atau norma-norma tekins. Susunan jabatan berdasarkan pada prinsip hirarki. Hal ini berarti setiap pejabat yang tingkatannya lebih rendah harus memberikan pertangggung jawaban kepada pejabat yang lebih tinggi baik secara langsung maupun secara tidak langsung. Dilihat dari segi pengendalian, jabatan yang lebih rendah selalu berada di bawah rentang kendali dari jabatan yang lebih tinggi. Berdasarkan uraian tersebut dapat diambil kesimpulan bahwa struktur organisasi memperlihatkan satuan-satuan organisasi, hubungan-hubungan dan saluran-saluran wewenang dan tanggung jawab yang ada dalam organisasi.
Gambar 1.1 Kerangka Konseptual
Sumber: Robbins (2006:585), (Saydam, 2005: 284) data diolah 2010.
E. Hipotesis
Hipotesis merupakan jawaban sementara terhadap rumusan masalah penelitian, oleh karena itu rumusan masalah penelitian biasanya disusun dalam bentuk kalimat pertanyaan (Sugiyono, 2005:51). Berdasarkan perumusan masalah maka hipotesis penelitian ini adalah “Struktur organisasi PT. PLN (PERSERO) Wilayah Sumatera Utara berpengaruh positif dan signifikan terhadap disiplin kerja karyawan.”
F. Metode penelitian
1. Batasan Operasional
Penelitian ini dibatasi hanya mengenai ruang lingkup struktur organisasi terhadap disiplin kerja karyawan dan dikelompokkan dua bagian yaitu variabel bebas (independence) dan variabel terikat (dependence). Variabel bebas adalah struktur organisasi yang dinotasikan dengan X dan variabel terikatnya adalah disiplin kerja karyawan yang dinotasikan dengan Y.
2. Defenisi Operasional
Defenisi operasional variabel penelitian ini adalah: 1. Variabel Bebas (X)
Variabel bebas adalah variabel yang nilainya tidak tergantung pada variabel lain. Variabel bebas dari penelitian ini yaitu struktur organisasi. Struktur
Struktur Organisasi (X) Indikator:
1. Spesialisasi pekerjaan. 2. Departementalisasi. 3. Rantai komando. 4. Rentang kendali. 5. Sentralisasi. 6. Formalisasi
Disiplin Kerja (Y) Indikator:
1. Sikap. 2. Norma.
organisasi adalah bagaimana pekerjaan dibagi-bagi dikelompokkan dan dikoordinasikan secara formal (Robbins, 2008: 586) yang terdiri dari:
a. Spesialisasi pekerjaan.
Sampai tingkat mana tugas dalam organisasi dipecah-pecah menjadi pekerjaan terpisah-pisah.
b. Departementalisasi.
Dasar yang dipakai untuk pengelompokkan pekerjaan. c. Rantai Komando.
Garis wewenang yang tidak terputus-putus yang terentang dari puncak organisasi ke eleson terbawah dan memperjelas siapa melapor ke siapa.
d. Rentang Kendali.
Jumlah bawahan yang dapat diatur manajer secara efektif dan efisien. e. Sentralisasi.
Tingkat dimana pengambilan keputusan dipusatkan pada titik tunggal dalam organisasi.
f. Formalisasi.
2. Variabel tidak bebas (Y)
Variabel tidak bebas adalah variabel yang nilainya tergantung oleh variabel lain. Variabel tidak bebas dari penelitian ini adalah disiplin kerja. Dalam penelitian ini yang digunakan sebagai variabel terikat (Y) adalah disiplin kerja karyawan. Disiplin kerja adalah sikap kesediaan dan kerelaan seseorang untuk menaati dan mematuhi segala norma-norma, peraturan yang berlaku disekitarnya secara bertanggung jawab (Saydam, 2005: 284). Adapun indikator disiplin kerja adalah sebagai berikut:
a. Sikap adalah mental dan perilaku karyawan yang berasal dari kesadaran atau kerelaan dirinya sendiri dalam melaksanakan tugas dan peraturan perusahaan.
b. Norma adalah kemampuan karyawan untuk memahami sepenuhnya peraturan yang berlaku sebagai suatu alasan dalam bersikap dan mengetahui tujuan dan manfaat dari peraturan tersebut.
Mekanisme operasional variabel-variabel dapat dijelaskan melalui Tabel 1.3 berikut ini:
Tabel 1.3
Identifikasi Variabel Penelitian
Sumber: Robbins (2008), Saydam (2005) data diolah 2010.
3. Lokasi dan Waktu Penelitian
Lokasi penelitian adalah kantor PT. PLN (PERSERO) Wilayah Sumatera Utara yang beralamatkan di JL. K.L Yos Sudarso No. 284, Medan. Waktu penelitian adalah bulan November 2009 sampai Februari 2010.
4. Populasi dan Sampel
a. Populasi
Menurut Sugiyono (2005:89) Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri dari atas objek atau subjek yang mempunyai kualitas dan karateristik tertentu yang ditetapkan oleh penelitian untuk dipelajari kemudian ditarik
No. Variabel Definisi Indikator Skala
Pengukuran
1. Struktur Organisasi (X)
Bagaimana pekerjaan dibagi-bagi dikelompokkan dan dikoordinasikan secara formal.
1. Spesialisasi pekerjaan. 2. Departementalisasi. 3. Rantai komando. 4. Rentang kendali. 5. Sentralisasi. 6. Formalisasi
Skala Likert
2. Disiplin Kerja(Y)
Sikap kesediaan dan kerelaan seseorang untuk menaati dan mematuhi segala norma-norma, peraturan yang berlaku disekitarnya secara bertanggung jawab.
1. Sikap. 2. Norma.
3. Tanggung jawab.
kesimpulan. Penelitian ini populasinya adalah seluruh karyawan PT. PLN (PERSERO) Wilayah Sumatera Utara yang berjumlah 192 orang.
b. Sampel
Sampel adalah bagian dari jumlah dan karateristik yang dimiliki oleh populasi. Penelitian ini peneliti tidak mengambil seluruh populasi sebagai sampel, karena jumlahnya yang besar yaitu sebesar 192 orang. Untuk menentukan jumlah sampel yang akan diambil digunakan rumus Slovin dengan tingkat kesalah 10% (Umar, 2004:78).
Rumus Slovin: N n =
1 + N (e)² Keterangan:
n = Jumlah sampel N = Ukuran populasi E = Tingkat kesalahan
Berdasarkan rumus di atas dapat diketahui jumlah sampel dengan cara: 192
n =
1 + 192 (0,1)² 192
n =
1 + 192 (0,01) = 66
Pengambilan sampel setiap bagian-bagian yang ada di perusahaan menggunakan proporsional sampling (Sugiyono, 2004:81). Sehingga dapat diketahui berapa orang yang akan diambil sebagai responden di masing-masing bagian yang ada di PT. PLN (PERSERO) Wilayah Sumatera Utara. Pemilihan responden menggunakan metode acidental karena seluruh karyawan mempunyai kriteria yang sama untuk di jadikan responden, karena tidak ada perbedaan kriteria antara karyawan yang sudah lama bekerja dengan karyawan yang baru bekerja
Tabel 1.4
Jumlah Sampel
Bagian Populasi Sampel Jumlah
Bidang Perencanaan 19 19/192 x 66 = 6,53 6
Bidang Teknik 41 41/192 x 66 = 14,09 14
Bidang Niaga dan Pelayanan Pelanggan
22 22/192 x 66 = 7,56 8
Bidang Keuangan 27 27192 x 66 = 9,28 9
Bidang SDM dan Organisasi
58 58/192 x 66 = 19,94 20
Bidang Komunikasi,
Hukum, dan Administrasi
25 25/192 x 66 = 8,56 9
Jumlah 192 66
Sumber : PT. PLN (PERSERO) Wilayah Sumatera Utara, diolah oleh peneliti, 2010.
5. Jenis Data
Jenis data yang digunakan terdiri dari 2 yaitu:
a. Data Primer
Data Primer adalah data yang diperoleh langsung dari objek penelitian melalui kuisioner dan wawancara kepada responden.
b. Data Sekunder
Data Sekunder adalah data di peroleh dari sumber-sumber lain yang telah diolah terlebih dahulu yaitu data dari PT. PLN (PERSERO) Wilayah Sumatera Utara, buku-buku pendukung, internet, dll.
6. Skala Pengukuran Variabel
Skala penelitian ini menggunakan skala likert yaitu digunakan untuk mengukur sikap, pendapat, dan persepsi seseorang atau sekelompok orang tentang fenomena sosial (Sugiyono, 2008:93). Skala likert diukur dengan menjabar variabel menjadi indikator variabel. Adapun indikator tersebut dijadikan sebagai titik tolak untuk menyusun item-item instrumen yang dapat berupa pertanyaan atau pernyataan. Jawaban dari setiap pertanyaan akan diberikan skor sebagai berikut:
5 = Sangat setuju 4 = Setuju
7. Teknik Pengumpulan Data
Teknik yang dilakukan penelitian untuk mengumpulkan data yang dibutuhkan untuk membantu penelitian ini adalah:
a. Kuesioner adalah pengumpulan data dengan cara mengajukan pertanyaan melalui daftar pertanyaan pada responden yang terpilih, yakni kepada kepada karyawan PT. PLN (PERSERO) Wilayah sumatera Utara (sampel).
b. Wawancara yaitu suatu cara untuk mengumpulkan data atau bahan-bahan keterangan dengan mengadakan tanya jawab dan tatap muka langsung dengan pihak perusahaan yang berwenang mengenai masalah yang diteliti.
c. Studi dokumentasi adalah pengumpulan data dan informasi dari buku-buku, jurnal dan sumber data lain yang berhubungan dengan masalah penelitian.
8. Uji Validitas dan Uji Reabilitas
a. Uji Validitas dan Reliabilitas kuesioner dilakukan untuk menguji apakah
yaitu pada PLN Cabang Medan, beralamat di Jalan Sei Batu Gingging No. 9 Medan.
b. Reliabilitas menunjukkan ukuran suatu kestabilan dan konsistensi responden dalam menjawab hal yang berkaitan dengan daftar pertanyaan yang merupakan dimensi suatu variabel yang disusun dalam bentuk kuesioner. Untuk menguji apakah instrument tersebut reliabel (andal) maka dapat dilakukan dilakukan pengujian beberapa kali menghitung hasilnya secara statistik barulah dapat disimpulkan instrumen telah cukup andal. Uji validitas dan Reabilitas terhadap kuesioner dalam penelitian ini menggunakan software SPSS 15.0 for windows.
9. Metode Analisis Data
Metode analisis data yang dipergunakan dalam skripsi ini adalah:
a. Metode Deskriptif
Suatu metode dimana data yang telah diperoleh, disusun, dikelompokkan, dianalisis, kemudian diinterprestasikan sehingga diperoleh gambaran tentang masalah yang di hadapi dan unutk menjelaskan hasil perhitungan. Data diperoleh dari data primer berupa kuesioner yang telah diisi oleh sejumlah responden penelitian.
b. Metode Regresi Linier Sederhana
Y= a + bX
Dimana:
Y = Disiplin kerja karyawan X = Struktur Organisasi a = Konstanta
b = Koefisien arah regresi
Keperluan analisis dan pengujian hipotesis data diolah secara statistik dengan menggunakan alat bantu SPSS (Statistical Product and Services Solution) versi 15.00.
c. Uji Hipotesis
1. Uji – t
Uji – t menunjukkan seberapa besar pengaruh varibel bebas secara individual terhadap variabel terikat. Adapun Uji-t menggunakan langkah-langkah sebagai berikut:
Ho : b1 = 0, artinya secara parsial tidak terdapat pengaruh yang positif dan signifikan dari variabel independen yaitu struktur organisasi (X), terhadap variabel dependen yaitu disiplin kerja karyawan (Y).
Ho : b1 ≠ 0, artinya secara parsial terdapat pengaruh yang positif dan signifikan dari variabel independen yaitu struktur organisasi (X) terhadap variabel dependen yaitu disiplin kerja karyawan (Y). Kriteria Pengambilan Keputusan:
Ho diterima jika t hitung < t tabel pada α = 5%
2. Koefisien Determinan (R²)
BAB II
URAIAN TEORITIS
A. Penelitian Terdahulu
Evi (2006) melakukan penelitian dengan judul “Peran Struktur Organisasi Dalam Meningkatkan Koordinasi Kerja Studi Kasus BAPPEDA Kabupaten Karo”. Hasil penelitian tersebut menyimpulkan bahwa struktur organisasi dan sistem koordinasi kerja yang diterapkan BAPPEDA Kabupaten Karo belum efektif. Dengan metode penelitian yang digunakan metode analisis deskriptif dan metode analisis deduktif. Dan tehnik pengumpulan data dilakukan secara observasi, wawancara, quisioner.
Sinuraya (2007) Pengaruh Disiplin Kerja terhadap Kualitas Kerja Pegawai pada Hukum Militer I/Bukit Barisan (KUMDAM I/BB) MEDAN. Hasil penelitian menunjukan bahwa kualitas kerja dipengaruhi oleh Disiplin sebesar 69,4%, sedangkan sisanya 30,6% dipengaruhi oleh faktor-faktor lain.
B. Struktur Organisasi
1. Pengertian Struktur Organisasi
jabatan-jabatan, wewenang, pertanggung jawaban-pertanggung jawaban. Susunan hubungan-hubungan antar satuan-satuan organisasi, jabatan-jabatan, tugas-tugas, wewenang dan pertanggung jawaban-pertanggung jawaban dalam organisasi disebut struktur organisasi. Susunan satuan-satuan organisasi dan jabatan-jabatan itu terikat oleh peraturan. Peraturan yang mengatur hal itu dapat terbentuk peraturan atau norma-norma teknis. Susunan jabatan berdasarkan pada prinsip hirarki. Hal ini berarti setiap pejabat yang tingkatannya lebih rendah harus memberikan pertanggung jawaban kepada pejabat yang lebih tinggi baik secara langsung maupun secara tidak langsung. Dilihat dari segi pengendalian, jabatan yang lebih rendah selalu berada di bawah rentang kendali dari jabatn yang lebih tinggi. Dari uraian tersebut dapat diambil kesimpulan bahwa struktur organisasi memperlihatkan satuan-satuan organisasi, hubungan-hubungan dan saluran-saluran wewenang dan tanggung jawab yang ada dalam organisasi.
Menurut Siswanto (2005:85) struktur organisasi menspesifikasikan pembagian kerja dan menunjukkan bagaimana fungsi atau aktivitas yang beraneka ragam yang dihubungkan sampai batas tertentu, juga menunjukkan tingkat spesialisasi aktivitas kerja. Pengertian lain dari struktur organisasi adalah suatu bagan khusus dari hubungan antara kegiatan usaha dan sumber daya yang ada didalam organisasi disertai dengan tugas-tugas yang mereka jalankan (Sadono, 2006: 129).
Persoalan menyusun organisasi yang sesuai didalam manajemen dapat mendorong pada peningkatan efisiensi dan efektivitas kegiatan usaha. Dengan adanya struktur organisasi, maka stabilitas dan kontinuitas organisasi tetap bertahan. Struktur organisasi mengindikasikan alur perintah yang mengidentifikasi jabatan pekerjaan yang harus dipertanggung jawabkan oleh masing-masing tipe karyawan. Struktur organisasi berfungsi sebagai alat untuk membimbing kearah efisiensi dalam penggunaan pekerja dan seluruh sumber daya yang dibutuhkan dalam meraih tujuan organisasi.
2. Unsur-Unsur Struktur Organisasi.
Struktur organisasi mendefinisikan cara tugas pekerjaan dibagi, dikelompokkan dan dikoordinasikan secara formal. Terdapat enam unsur kunci yang perlu disampaikan ke manajer ketika merancang struktur organisasinya.
Menurut Robbins, (2006:586) unsur-unsur struktur organisasi adalah sebagai berikut:
a. Spesialisasi Pekerjaan.
b. Departementalisasi.
Departementalisasi adalah dasar yang dipakai untuk pengelompokkan. Salah satu cara paling populer untuk mengelompokkan kegiatan adalah menerut fungsi yang dijalankan. Keunggulan utama dari tipe pengelompokkan ini adalah memperoleh efisiensi dengan mengumpulkan spesialis yang sama. Suatu cara lain untuk melakukan departementalisasi adalah atas dasar geografi atau teritori
Pengelompokkam kegiatan dapat dilakukan dengan cara: 1. Menurut fungsi yang dijalankan.
2. Menurut tipe produk yangdihasilkan organisasi. 3. Atas dasar geografik atau teritori.
4. Tipe tertentu dan pelanggan. c. Rantai Komando.
Rantai komando adalah garis wewenang yang tidak terputus-putus yang terentang dari puncak organisasi ke eleson terbawah dan memperjelas siapa melapor ke siapa. Dua konsep komplementer yaitu:
1. Wewenang, mengacu ke hak-hak yang inheren dalam posisi manajerial untuk memberi perintah dan mengharapkan perintah itu dipatuhi. Untuk mempermudah koordinasi, posisi manajerial diberi tempat dalam rantai komando, dan tiap manajer diberi derajat wewenang agar mampu mematuhi tangggung jawabnya.
bawahan mungkin harus berurusan dengan tuntutan atau prioritas beberapa atasan yang berkonflik.
d. Rentang Kendali.
Rentang kendali adalah jumlah bawahan yang dapat diatur manajer secara efektif dan efisien. Rentang kendali sangat penting karena sangat menentukan banyaknya tingkatan dan manajer yang harus dimiliki oleh suatu organisasi. e. Sentralisasi.
Sentralisasi mengacu pada sampai tingkat mana pengambilan keputusan dipusatkan pada suatu titik tunggal dalam organisasi. Tingkat di mana pengambilan keputusan dipusatkan pada titik tunggal dalam organisasi. Konsep ini hanya mencakup wewenang formal, yaitu hak-hak yang inheren dalam posisi seseorang, dikatakan bahwajika manajemen puncak mengambil keputusan utama organisasi dengan sedikit atau tanpa masukan dari personil tingkat lebih-bawah, maka organisasi itu tersentralisasikan.
f. Formalisasi.
formalisasi itu rendah perilaku kerja relatif tidak terprogram dan para karyawan mempunyai banyak kebebasan untuk menjalankan keleluasan dalam bekerja.
3. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Struktur Organisasi
Menurut Ernie dan Kurniawan (2006:159), ada empat faktor yang mempengaruhi struktur organisasi antara lain:
a. Strategi Organisasi
Strategi organisasi dibuat sebagai upaya pencapaian tujuan organisasi. Oleh karena itu, jika struktur organisasi dibentuk sebagai jalan untuk pencapaian tujuan maka struktur organisasi pun selayaknya sejalan dengan strategi organisasi. Maka, jika terjadi perubahan pada strategi organisasi akan berdampak pula pada perubahan struktur organisasi.
b. Skala Organisasi
Organisasi dapat dibedakan skalanya menurut berbagai faktor diantaranya adalah dari jumlah penjualan, pangsa pasar hingga jumlah tenaga kerja. Organisasi yang berskala besar artinya organisasi tersebut barangkali memiliki berbagai cabang diberbagai daerah dikarenakan pangsa pasarnya yang luas, dengan demikian memiliki tenaga kerja yang juga tidak sedikit. Tapi walaupun tanpa cabang, organisasi dapat dikatakan berskala besar jika tenaga kerja yang ada berjumlah ribuan seperti pabrik-pabrik garmen penghasil produk-produk konveksi.
yang terkait dengan aktivitas yang luas tersebut. Sedangkan organisasi berskala kecil biasanya memiliki jumlah tenaga kerja yang sedikit karena pangsa pasar yang mungkin masih sedikit, jumlah penjualan atau produksi yang juga sedikit. Organisasi yang berskala kecil biasanya memiliki struktur organisasi yang lebih sederhana dan tidak terlalu banyak terjadi pendelegasian wewenang dan pekerjaan.
c. Teknologi
Faktor teknologi yang dimaksudkan disini adalah terkait dengan cara bagaimana suatu pekerjaan dilakukan. Selain itu juga, faktor teknologi terkait dengan penggunaan alat-alat bantu dalam sebuah organisasi.
d. Lingkungan
Lingkungan yang dinamis menuntut organisasi juga untuk menyesuaikan diri secara dinamis. Proses penyesuaian yang dilakukan oleh organisasi juga termasuk dalam penentuan struktur organisasinya.
Lingkungan yang dinamis akan mendorong organisasi untuk selalu menyesuaikan struktur organisasi dengan tuntutan lingkungan yang senantiasa berubah. Sebaliknya, lingkungan yang cenderung statis tidak akan terlalu banyak mengubah struktur organisasi.
4. Manfaat Struktur Organisasi
Menurut Komang, dkk (2008:156) manfaat struktur organisasi antara lain: a. Pimpinan dengan mudah mengetahui tugas, tanggung jawab serta
b. Menghindari terjadinya perselisihan, saling menyalahkan, saling lempar tanggung jawab antara pegawai.
c. Penghematan biaya.
C. Disiplin Kerja
Disiplin kerja pada karyawan sangat dibutuhkan, karena apa yang menjadi tujuan perusahaan akan sukar dicapai bila tidak ada disiplin kerja. Seharusnya karyawan mengerti bahwa dengan mempunyai disiplin kerja yang baik, berarti akan dicapai pula suatu keuntungan yang berguna, baik bagi perusahaan maupun bagi karyawan sendiri. Oleh karena itu, diperlukan kesadaran para karyawan dalam mematuhi peraturan-peraturan yang berlaku. Selain itu, perusahaan sendiri harus mengusahakan agar peraturan itu bersifat jelas, mudah dipahami dan adil, yang berlaku baik pimpinan yang tertinggi maupun bagi karyawan terendah.
1. Pengertian Disiplin Kerja
Menurut Rivai (2004: 444) “Disiplin kerja adalah suatu alat yang digunakan para manajer untuk berkomunikasi dengan karyawan agar mereka bersedia untuk mengubah suatu perilaku serta sebagai upaya untuk meningkatkan kesadaran dan kesediaan seseorang mentaati semua peraturan perusahaan dengan norma-norma sosial yang berlaku”.
Disiplin kerja adalah sikap kesediaan dan kerelaan seseorang untuk menaati dan mematuhi segala norma-norma, peraturan yang berlaku disekitarnya secara bertanggung jawab (Saydam, 2005: 284).
Adapun indikator disiplin kerja adalah sebagai berikut:
a. Sikap adalah mental dan perilaku karyawan yang berasal dari kesadaran atau kerelaan dirinya sendiri dalam melaksanakan tugas dan peraturan perusahaan.
b. Norma adalah kemampuan karyawan untuk memahami sepenuhnya peraturan yang berlaku sebagai suatu alasan dalam bersikap dan mengetahui tujuan dan manfaat dari peraturan tersebut.
c. Tanggung jawab adalah kemampuan karyawan dalam menjalankan tugas dan peraturan perusahaan.
Disiplin pada hakekatnya adalah kemampuan untuk mengendalikan diri dalam bentuk tidak melakukan suatu tindakan yang tidak sesuai dan bertentangan dalam kehidupan sehari-hari dikenal dengan disiplin diri, disiplin belajar dan disiplin kerja. Disiplin kerja merupakan kemampuan seseorang untuk secara teratur, tekun, secara terus menerus dan bekerja sesuai dengan aturan-aturanyang berlaku dengan tidak melanggar yang telah ditetapkan.
sanggup menjalankan dan tidak mengelak untuk menerima sanksi-sanksi apabila ia melanggar tugas yang diberikan kepadannya (Sastro, 2002: 29)
2. Tujuan Pembinaan Disiplin Kerja
Menurut Sastrahadiwiryo (2002: 292), ada lima pola pikir pembinaan disiplin kerja yaitu:
a. Agar tenaga kerja mentaati segala peraturan dan kebijakan ketenaga kerjaan maupun peraturan yang berlaku.
b. Dapat melakukan pekerjaan dengan sebaik-baiknya serta mampu memberikan pelayanan yang maksimum pada pihak tertentu yang berkepentingan dengan perusahaan sesuai dengan bidang pekerjaan yang diberikan kepadanya.
c. Dapat menggunakan dan memelihara sarana dan prasarana bidang jasa dan barang perusahaan dengan sebaik-baiknya.
d. Dapat bertindak dan berperilaku sesuai dengan norma-norma yang berlaku pada perusahaan.
e. Tenaga kerja mampu menghasilkan produktivitas yang tinggi sesuai dengan harapan perusahaan baik dalam waktu pendek maupun jangka panjang.
3. Unsur-unsur Disiplin Kerja
Menurut Hasibuan (2003:195) unsur-unsur disiplin kerja adalah sebagai berikut:
a. Tujuan dan kemampuan
bersangkutan, agar dia bekerja sungguh-sungguh dan disiplin dalam mengerjakannya.
b. Teladan pimpinan
Pimpinan dijadikan teladan dan panutan oleh para bawahannya. Pimpinan harus memberi contoh yang baik, berdisiplin baik, jujur, adil, serta sesuai kata dengan perbuatan. Dengan teladan pimpinan yang baik, kedisiplinan bawahan pun akan ikut serta.
c. Balas jasa
Balas jasa (gaji dan kesejahteraan) ikut mempengaruhi kedisiplin karyawan karena balas jasa akan memberikan kepuasaan dan kecintaan karyawan terhadap perusahaan/pekerjaannya.
d. Keadilan
Keadilan ikut mendorong terwujudnya kedisiplinan karyawan, karena ego dan sifat manusia yang selalu merasa dirinya penting dan minta diperlakukan sama dengan manusia lainnya.
e. Waskat
Waskat (pengawasan melekat) adalah tindakan nyata dan paling efektif dalam mewujudkan kedisiplinan karyawan perusahaan.
f. Sanksi hukuman
g. Ketegasan
Ketegasan pimpinan menegur dan menghukum setiap karyawan yang indisipliner akan mewujudkan kedisiplinan yang baik pada perusahaan tersebut.
h. Hubungan kemanusiaan
Hubungan kemanusiaan yang harmonis di antara sesama karyawan ikut menciptakan kedisiplinan yang baik pada suatu perusahaan. Dengan disiplin yang baik berarti karyawan sadar dan bersedia mengerjakan semua tugasnya dengan baik.
4. Pelaksanaan Disiplin Kerja
Disiplin yang paling baik adalah disiplin diri. Kecendrungan orang normal
adalah melakukan apa yang nenjadi kewajibannya dan menepati aturan permainan. Suatu waktu orang mengerti apa yang dibutuhkan dari mereka, dimana mereka diharapkan untuk selalu melakukan tugasnya secara efektif dan efisien dengan senang hati.
Organisasi atau perusahaan yang baik harus berupaya menciptakan peraturan atau tata tertib yang akan menjadi rambu-rambu yang harus dipenuhi oleh seluruh karyawan dalam organisasi. Peraturan-peraturan yang akan berkaitan dengan disiplin itu antara lain:
a. Peraturan jam masuk, pulang dan jam istirahat.
b. Peraturan dasar tentang berpakaian, dan bertingkah laku dalam pekerjaan. c. Peraturan cara-cara melakukan pekerjaan dan berhubungan dengan unit kerja
lain.
5. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Disiplin Kerja
Menurut Sutrisno (2009:94) Faktor-faktor yang mepengaruhi disiplin kerja adalah
1. Besar kecilnya pemberian kompensasi.
Besar kecilnya kompensasi dapat mempengaruhi tegaknya disiplin. Para karyawan akan mematuhi segala peraturan yang berlaku, bila ia merasa mendapat jaminan balas jasa yang setimpal dengan jerih payahnya yang telah dikontribusikan bagi perusahaan. Bila ia menerima kompensasi yang memadai, mereka akan dapat bekerja tenang dan tekun, serta selalu berusaha bekerja dengan sebaik-baiknya. Namun demikian, pemberian kompensasi yang memadai belum tentu pula menjamin tegaknya disiplin. Karena pemberian kompensasi hanyalah merupakan salah satu cara meredam kegelisahan para karyawan, di samping banyak lagi hal-hal yang di luar kompensasi yang harus mendukung tegaknya disiplin kerja dalam perusahaan.
2. Adanya tidaknya keteladanan pimpinan dalam perusahaan
3. Ada tidaknya aturan pasti yang dapat dijadikan pegangan
Pembinaan disiplin tidak akan dapat terlaksana dalam perusahaan, bila tidak ada aturan tertulis yang pasti untuk dapat dijadikan pegangan bersama. Disiplin tidak mungkin ditegakkan bila peraturan yang dibuat hanya berdasarkan instruksi lisan yang dapat berubah-ubah sesuai dengan kondisi dan situasinya. Para karyawan akan mau melakukan disiplin bila ada aturan yang jelas dan diinformasikan kepada mereka. Bila aturan disiplin hanya menurut selera pimpinan saja, atau berlaku untuk orang tertentu saja, jangan diharapkan bahwa para karyawan akan mematuhi aturan tersebut. Oleh sebab itu disiplin akan dapat ditegakkan dalam suatu perusahaan, jika ada aturan tertulis yang telah disepakati bersama. Dengan demikian, para karyawan akan mendapat suatu kepastian bahwa siapa saja dan perlu dikenakan sanksi tanpa pandang bulu.
4. Keberanian pimpinan dalam mengambil tindakkan
Dengan adanya tindakkan terhadap pelanggar disiplin, sesuai dengan sanksi yang ada, maka semua karyawan akan merasa terlindungi, dan dalam hatinya berjanji tidak akan berbuat hal yang serupa. Dalam situasi yang demikian, maka semua karyawan akan benar-benar terhindar dari sikap sembrono, asal jadi seenaknya sendiri dalam perusahaan. Sebaikya bila pimpinan tidak berani mengambil tindakkan, walaupun sudah terang-terangan karyawan tersebut melanggar disiplin, tetapi tidak ditegor/dihukum, maka akan berpengaruh kepada suasana kerja dalam perusahaan.
5. Ada tidaknya pengawasan pimpinan
pekerjaan dengan tepat dan sesuai dengan yang telah ditetapkan. Dengan adanya pengawasan seperti demikian, maka sedikit banyak para karyawan akan terbiasa melaksanakan disiplin kerja. Mungkin untuk sebagian karyawan yang sudah menyadari arti disiplin, pengawasan seperti ini tidak perlu, tetapi bagi karyawan lainnya, tegaknya disiplin masih perlu agak dipaksakan, agar mereka tidak berbuat semaunya dalam perusahaan.
6. Ada tidaknya perhatian kepada para karyawan
Seorang karyawan tidak hanya puas dengan penerimaan kompensasi yang tinggi, pekerjaan yang menantang, tetapi juga mereka masih membutuhkan perhatian yang besar dari pimpinannya sendiri. Keluhan dan kesulitan mereka ingin didengar, dan dicarikan jalan keluarnya, dan sebagainya. Pimpinan yang berhasil memberi perhatian yang besar kepada para karyawan akan dapat menciptakan disiplin kerja yang baik. Karena ia bukan hanya dekat dalam arti jarak fisik, tetapi juga mempunyai jarak dekat dalam artian jarak batin. Pimpinan demikian akan selalu dihormati dan dihargai oleh para karyawan, sehingga akan berpengaruh besar kepada prestasi, semangat kerja dan moral kerja karyawan. 7. Diciptakannya kebiasaan-kebiasaan yang mendukung tegaknya disiplin
Kebiasaan-kebiasaan positif itu antara lain adalah sebagai berikut: a. Saling menghormati, bila ketemu dilingkungan pekerjaan.
b. Melontarkan pujian sesuai dengan tempat dan waktunya, sehingga para karyawan akan turut merasa bangga dengan pujian tersebut.
BAB III
GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN
A. Sejarah Perusahaan
1. Listrik Sebelum Kemerdekaan dan di Awal Kemerdekaan sampai
tahun 1965
Listrik merupakan salah satu kebutuhan utama kita yang mendukung aktivitas sehari-hari. Sejarah listrik di Sumatera Utara bukanlah hal baru. Listrik mulai ada di wilayah Indonesia tahun 1893 di daerah Batavia (sekarang Jakarta), maka 30 tahun kemudian (1923) listrik mulai ada di Medan. Sentralnya dibangun di tanah pertapakan Kantor PLN Cabang Medan yang sekarang berada di Jl. Listrik No. 12 Medan, dibangun oleh NV NIGEM/OGEM perusahaan swasta Belanda.
Menyusul pembangunan kelistrikan di Tanjung Pura dan Pangkalan Brandan (1924), Tebing Tinggi (1927), Sibolga (NV ANIWM), Berastagi dan Tarutung (1929), Tanjung Balai tahun 1931 (milik Gemeente – Kotapraja), Labuhan Bilik (1936) dan Tanjung Tiram (1937).
Masa penjajahan Jepang, mereka hanya mengambil alih pengelolaan Perusahaan Listrik milik swasta Belanda tanpa mengadakan penambahan mesin dan perluasan jaringan. Daerah kerjanya dibagi menjadi Perusahaan Listrik Sumatera, Perusahaan Listrik Jawa dan seterusnya sesuai struktur organisasi pemerintahan tentara Jepang waktu itu.
Jepang. Perusahaan Listrik yang sudah diambil alih itu diserahkan kepada Pemerintah RI dalam hal ini Departemen Pekerjaan Umum.
Peristiwa pengambil alihan ini dikenang menjadi Hari Listrik yang jatuh pada tanggal 27 Oktober dengan Penetapan Pemerintah No. 1 SD/45. Sejarah memang membuktikan kemudian bahwa dalam suasana yang makin memburuk dalam hubungan Indonesia – Belanda, tanggal 3 Oktober 1953 keluar Surat Keputusan Presiden No. 163 yang memuat ketentuan Nasionalisasi Perusahaan Listrik milik swasta Belanda sebagai bagian dari perwujudan pasal 33 ayat (2) UUD 1945.
Setelah aksi ambil alih itu, sejak tahun 1955 di Medan berdiri Perusahaan Listrik Negara Distribusi Cabang Sumatera Utara (Sumatera Timur dan Tapanuli) yang mula-mula dikepalai R.Sukarno (merangkap Kepala di Aceh), tahun 1959 dikepalai oleh Ahmad Syaifullah. Setelah BPU PLN berdiri dengan SK Menteri PUT No. 16/1/20 tanggal 20 Mei 1961, maka organisasi kelistrikan diubah. Sumatera Utara, Aceh, Sumetera Barat dan Riau menjadi PLN Eksploitasi I.
Tahun 1965, BPU PLN dibubarkan dengan Peraturan Menteri PU No. 9/PRT/64 dan dengan Peraturan Menteri No. 1/PRT/65 ditetapkan pembagian daerah kerja menjadi 15 Kesatuan Daerah Eksploitasi I. Sumatera Utara tetap Menjadi Eksploitasi I.
2. Daerah Eksploitasi I menjadi Eksploitasi II
Tinggi). PP No. 18 tahun 1972 mempertegas kedudukan PLN sebagai Perusahaan Umum Listrik Negara dengan hak, wewenang dan tanggung jawab membangkitkan, menyalurkan dan mendistribusikan tenaga listrik keseluruh Wilayah Negara RI. Dalam SK Menteri tersebut PLN Eksploitasi I Sumatera Utara diubah menjadi Eksploitasi II Sumatera Utara.
3. Eksploitasi II Menjadi Wilayah II
Keluarnya Peraturan Menteri PUTL No. 013/PRT/75 merubah PLN Eksploitasi menjadi PLN Wilayah. PLN Eksploitasi II menjadi PLN Wilayah II Sumatera Utara.
4. Dari PERUM Menjadi PERSERO
Keluarnya Peraturan Pemerintah No. 23/1994 tanggal 16 Juni 1994 maka ditetapkan status PLN sebagai Persero. Adapun yang melatar belakangi perubahan status tersebut adalah untuk mengantisipasi kebutuhan listrik yang terus meningkat dewasa ini. Pada abad 21 PLN tidak dapat tidak harus mampu menghadapi tantangan yang ada. PLN harus mampu menggunakan tolak ukur internasional dan harus mampu berswada tinggi, dengan manajemen yang berani transparan, terbuka, disentralisasi, profit benefit centre dan cost centre.
5. Pemisahan PT PLN (Persero) Wilayah II dan PT PLN (Persero)
Pembangkit dan Penyaluran Sumatera Bagian Utara
Perkembangan kelistrikan di Sumatera Utara terus mengalami pertumbuhan dan perkembangan yang begitu pesat, hal ini ditandai dengan semakin bertambahnya jumlah pelanggan, perkembangan fasilitas kelistrikan, kemampuan pasokan listrik dan indikasi-indikasi pertumbuhan lainnya. Untuk mengantisipasi pertumbuhan dan perkembangan kelistrikan Sumatera Utara dimasa mendatang serta sebagai upaya untuk meningkatkan kualitas pelayanan jasa kelistrikan, maka berdasarkan Surat Keputusan Nomor 078.K/023/DIR/1996 tanggal 9 Agustus 1996 dibentuk organisasi baru di bidang jasa pelayanan kelistrikan yaitu PT PLN (Persero) Pembangkitan dan Penyaluran Sumatera Bagian Utara.
Pembentukan organisasi baru PLN Pembangkitan dan Penyaluran Sumatera Bagian Utara yang terpisah dari PLN Wilayah II, maka fungsi-fungsi Pembangkitan dan Penyaluran yang sebelumnya dikelola PLN Wilayah II berpindah tanggung jawab pengelolaannya ke PLN Pembangkit dan Penyaluran Sumatera Bagian Utara. Sementara itu, PLN Wilayah II berkonsentrasi pada distribusi dan penjualan tenaga listrik.
B. Bidang Kegiatan perusahaan
PT PLN (Persero) mempunyai bidang kegiatan usaha yaitu melaksanakan penyediaan dan penjualan tenaga listrik serta pelayanan yang baik kepada pelanggan. Listrik yang tersedia tersebut didistribusikan kepada pelanggan seperti rumah penduduk, rumah sakit, hotel maupun industri. Dan setiap bulannya akan diperhitungkan berapa banyak listrik yang harus dibayarkan pelanggan kepada PT PLN (Persero) oleh petugas pencatat rekening listrik sesuai tarif yang telah ditetapkan
C. Struktur Organisasi Perusahaan.
Struktur organisasi menggambarkan secara jelas unsur-unsur yang membantu pimpinan dalam menjalankan kegiataan perusahaan. Adanya struktur organisasi yang jelas dapat diketahui posisi, tugas, wewenang dan tanggung jawab setiap departemen/bagian dan bagaimana hubungan antara satu departemen dengan departemen lainnya.
Tujuan dari adanya struktur organisasi adalah untuk mencapai efisiensi dan efektifitas kerja ataupun mendelegasikan wewenang dalam organisasi yang berdasarkan pola hubungan kerja serta lalu lintas wewenang dan tanggung jawab.
PT PLN (Persero) Cabang Medan menggunakan struktur organisasi garis dan staf. Adapun susunan struktur organisasi, tugas pokok dan tanggung jawab dari masing-masing jabatan pada PT PLN (Persero) Cabang Medan terdiri dari:
1. Manajer Cabang
yang didukung dengan pelayanan, tingkat mutu dan keandalan pasokan yang baik untuk memenuhi kebutuhan pelanggan serta melakukan pembinaan dan pemberdayaan unit asuhan dibawahnya.
2. Bagian Distribusi
Mengkoordinasikan perencaan, pengoperasian dan pemeliharaan sarana pendistribusian tenaga listik yang efektif, efisien dengan mutu serta keandalan yang baik dan menerapkan tata kelola perusahaan yang baik.
Untuk melaksanakan tugas pokok tersebut, bagian distribusi mempunyai fungsi sebagai berikut:
a. Merencanakan pengembangan system pendistribusian tenaga listrik untuk meningkatkan mutu dan keandalan pendistribusian tenaga listrik.
b. Merencanakan pengoperasian dan pemeliharaan jaringan distribusi tenaga listrik.
c. Merencanakan dan melaksanakan pembangunan sarana pendistribusian tenaga listrik dan bangunan sipil.
d. Merencanakan kebutuhan material untuk pengoperasian dan pemeliharaan sarana pendistribusian tenaga listrik.
e. Mengoperasikan dan melaksanakan pemeliharaan sistem pendistribusian tenaga listrik.
f. Melaksanakan pelayanan gangguan pendistribusian tenaga listrik. g. Menyusun RAO/UAI bagian distribusi.
3. Bagian Pemasaran
Melaksanakan kegiatan penyusunan prakiraan kebutuhan tenaga listrik, penjualan tenaga listrik, penyuluhan dan survai data pelanggan tenaga listrik diwilayah kerjanya.
Untuk melaksanakan tugas pokok tersebut, maka Bagian Pemasaran mempunyai fungsi:
a. Melakukan penyusunan rencana penjualan tenaga listrik dan langkah pencapaiannya.
b. Melaksanakan penyuluhan dan pemberian informasi tentang ketenagalistrikan dan prosedur pelayanan kepada calon pelanggan/pelanggan/masyarakat.
c. Melaksanakan pembinaan forum komunikasi dengan pelanggan tenaga listrik diwilayah kerjanya.
d. Merencanakan pengembangan dan pembinaan sarana pembayaran rekening listrik (payment point).
4. Bagian Komersial
Melakukan upaya pencapaian pendapatan, penyelamatan pendapatan dari penjualan tenaga listrik, dan melaksanakan kebijakan penjualan tenaga listrik serta menerapkan tata kelola perusahaan yang baik.
Bagian Komersial mempunyai fungsi:
a. Mengkoordinir pelaksanaan kegiatan pada Bagian Komersial.
b. Mengendalikan kegiatan yang berkaitan dengan pelayanan pelanggan sesuai kebijakan manajemen.
d. Mengkaji laporan-laporan yang berkaitan dengan kegiatan pelayanan pelanggan untuk mengetahui hambatan-hambatan dan usaha mencari penyelesaiannya.
5. Bagian Keuangan
Mengkoordinasikan penyelenggaraan pengelolaan anggaran, keuangan, perpajakan dan asuransi sesuai dengan prinsip-prinsip manajemen dan membuat laporan keuangan dan akuntansi yang akurat dan tepat waktu.
Untuk melaksanakan tugas pokok tersebut, maka Bagian Keuangan mempunyai fungsi:
a. Mengkoordinir pelaksanaan tugas-tugas dilingkungan bagian keuangan
b. Mengendalikan kegiatan yang berkaitan dengan pengelolaan keuangan sesuai kebijakan manajemen.
c. Mengkoordinir usulan RAO/UAI sesuai kebutuhan Unit Pelaksana unit asuhannya.
d. Menyusun laporan-laporan yang berkaitan dengan kegiatan pengelolaan keuangan.
6. Bagian SDM dan Administrasi
Melaksanakan pengelolan kepegawaian, kesekretariatan, perbekalan dan keamanan. Untuk melaksanakan tugas pokok tersebut, maka Bagian SDM dan Administrasi mempunyai fungsi:
a. Merencanakan pengembangan sumber daya manusia.
c. Melaksanakan tata usaha penggajian dan pengupahan. d. Melaksanakan pembinaan kesejahteraan pegawai.
e. Melaksanakan pengadaan material dan jasa borongan untuk pengoperasian dan pemeliharaan sarana pendistribusian tenaga listrik.
f. Melaksanakan penyimpanan dan pengendalian persediaan material pengoperasian dan pemeliharaan sarana tenaga listrik.
g. Merencanakan kebutuhan sarana kerja.
h. Melaksanakan kegiatan kesekretariatan dan rumah tangga.
BAB IV
ANALISIS DAN PEMBAHASAN
Penelitian ini menggunakan dua metode untuk menganalisa data primer yang telah diperoleh, yakni metode analisis deskriptif dan metode regresi linear sederhana. Metode regresi linear sederhana digunakan untuk mengetahui pengaruh atau hubungan variabel bebas (struktur organisasi) terhadap variabel terikat (disiplin kerja). Dalam menganalisis data peneliti menggunakan bantuan program SPSS (Statistical Product and Service Solution) versi 15.00.
A. Analisis Deskriptif.
Instrumen yang digunakan untuk penelitian ini adalah kuesioner. Adapun jumlah pertanyaan seluruhnya adalah 21 pertanyaan yang terdiri dari 15 pertanyaan untuk variabel struktur organisasi (variabel X) dan 6 pertanyaan untuk variabel disiplin kerja (variabel Y). Sebagaimana tujuan dari penelitian ini, kuesioner disebarkan kepada responden berikan pertanyaan-pertanyaan mengenai Analisis Pengaruh Struktur Organisasi Terhadap Disiplin Kerja Karyawan Pada PT. PLN (PERSERO) Wilayah Sumatera Utara. Dari kuesioner tersebut juga dapat diperoleh gambaran umum responden penelitian ini.
1. Karakteristik Responden
[image:55.595.147.493.643.741.2]a. Karakteristik berdasarkan responden berdasarkan jenis kelamin.
Tabel 4.1
Karakteristik responden berdasarkan jenis kelamin Jenis
Kelamin
Jumlah (orang)
Persentase (%)
Pria 103 62
Wanita 89 38
TOTAL 192 100
Tabel 4.1 menunjukkan bahwa mayoritas jenis kelamin responden adalah pria sebanyak 103 orang karyawan atau sebesar 62% dan wanita sebanyak 89 orang karyawan atau sebesar 38%.
[image:56.595.155.492.196.320.2]b. Karakteristik responden berdasarkan usia responden
Tabel 4.2
Karakteristik responden berdasarkan usia
Usia Jumlah (orang) Persentase (%)
20-30 tahun 62 32
31-40 tahun 59 30
41-50 tahun 42 23
>51 tahun 29 15
TOTAL 192 100
Sumber: Hasil Pengolahan data primer menggunakan SPSS 15.0, diolah, 2010.
Tabel 4.2 menunjukkan bahwa jumlah responden usia 20-30 tahun lebih banyak yaitu sebanyak 62 orang karyawan atau sebesar 32%, usia 31-40 tahun sebanyak 59 orang karyawan atau sebesar 30%, usia 41-50 tahun sebanyak 42 orang karyawan atau sebesar 23% dan usia >51 tahun sebanyak 29 orang karyawan atau sebesar 15%. Hal ini menunjukkan bahwa sebagian besar responden merupakan generasi muda yang baru memasuki karir awal.
[image:56.595.152.492.532.648.2]c. Karakteristik responden berdasarkan tingkat pendidikan
Tabel 4.3
Karakteristik responden berdasarkan tingkat pendidikan Tingkat
pendidikan
Jumlah (orang)
Persentase (%)
SLTA 33 15
D3 66 35
S1 93 50
TOTAL 192 100
Sumber: Hasil Pengolahan data primer menggunakan SPSS 15.0, diolah, 2010.
15%. Data ini menunjukkan bahwa sebagian besar responden penelitian ini telah mengenyam pendidikan tinggi dan hanya sebagian kecil pendidikan menengah.
[image:57.595.152.495.172.289.2]d. Karakteristik responden berdasarkan lama bekerja
Tabel 4.4
Karakteristik responden berdasarkan lama bekerja Lama bekerja Jumlah (orang) Persentase (%)
< 1 tahun 35 18
1-5 tahun 86 47
6-10 tahun 48 25
11-15 tahun 23 10
TOTAL 192 100
Sumber: Hasil Pengolahan data primer menggunakan SPSS 15.0, diolah, 2010.
Tabel 4.4 menunjukkan bahwa jumlah responden yang lama bekerja selama 1-5 tahun memiliki persentase lebih banyak sebanyak 86 orang karyawan atau sebesar 47%, lama bekerja 6-10 tahun sebanyak 48 orang karyawan atau sebesar 25%, lama bekerja 11-15 tahun sebanyak 23 karyawan atau sebesar 10% dan lama bekerja < 1 tahun sebanyak 35 orang karyawan atau sebesar 18%.
2. Distribusi Jawaban Responden
[image:57.595.162.490.563.643.2]a. Variabel struktur organisasi sebagai Variabel X
Tabel 4.5 Pernyataan Responden Terhadap Variabel Spesialisasi Pekerjaan.
Sumber: Hasil Pengolahan data primer menggunakan SPSS 15.0, diolah, 2010.
Tabel 4.5 menjelaskan bahwa frekuensi jawaban responden terhadap pernyataan 1 dari variabel spesialisasi pekerjaan. Berdasarkan hasil analisis, 38 responden
SPESIALISASI PEKERJAAN
28 42,4 42,4 42,4
38 57,6 57,6 100,0
66 100,0 100,0
4,00 5,00 Total Valid
Frequency Percent Valid Percent
menjawab sangat setuju dengan persentasi 57,6% . 28 responden menjawab setuju dengan persentasi 42,4%. Hal ini menunjukkan bahwa karyawan PT. PLN (PERSERO) Wilayah Sumatera Utara sangat setuju perusahaan memberikan pekerjaan yang berbeda-beda bagi masing-masing departemen secara terperinci.
Tabel 4.6 Pernyataan Responden Terhadap Variabel Spesialisasi Pekerjaan.
Sumber: Hasil Pengolahan data primer menggunakan SPSS 15.0, diolah, 2010.
[image:58.595.155.489.605.687.2]Tabel 4.6 menjelaskan bahwa frekuensi jawaban responden terhadap pernyataan 2 dari variabel spesialisasi pekerjaan. Berdasarkan hasil analisis, 35 responden menjawab setuju dengan persentasi 53,0%. 31 responden menjawab sangat setuju dengan persentasi 47,0%. Hal ini menunjukkan bahwa karyawan PT. PLN (PERSERO) Wilayah Sumatera Utara setuju perusahaan memberikan pekerjaan yang berbeda-beda bagi masing-masing tingkatan kepemimpinan secara terperinci pada setiap departemen.
Tabel 4.7 Pernyataan Responden Terhadap Variabel Spesialisasi Pekerjaan.
Sumber: Hasil Pengolahan data primer menggunakan SPSS 15.0, diolah, 2010. SPESIALISASI PEKERJAAN
35 53,0 53,0 53,0
31 47,0 47,0 100,0
66 100,0 100,0
4,00 5,00 Total Valid
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative Percent
SPESIALISASI PEKERJAAN
30 45,5 45,5 45,5
36 54,5 54,5 100,0
66 100,0 100,0
4,00 5,00 Total Valid
Frequency Percent Valid Percent
Tabel 4.7 menjelaskan bahwa frekuensi jawaban responden terhadap pernyataan 3 dari variabel spesialisasi pekerjaan. Berdasarkan hasil analisis, 36 responden menjawab sangat setuju dengan persentasi 54,4%. 30 responden menjawab setuju dengan persentasi 45,5%. Hal ini menunjukkan bahwa mayoritas karyawan PT. PLN (PERSERO) Wilayah Sumatera Utara sangat setuju perusahaan memberikan pekerjaan yang berbeda-beda bagi masing-masing karyawan secara terperinci pada setiap departemen.
Tabel 4.8 Pernyataan Responden Terhadap Variabel Departementalisasi.
Sumber: Hasil Pengolahan data primer menggunakan SPSS 15.0, diolah, 2010.
Tabel 4.8 menjelaskan bahwa frekuensi jawaban responden terhadap pernyataan 4 dari variabel departementalisasi. Berdasarkan hasil analisis, 38 responden menjawab sangat setuju dengan persentasi 57,6%. 28 responden menjawab setuju dengan persentasi 42,4%. Hal ini menunjukkan bahwa karyawan PT. PLN (PERSERO) Wilayah Sumatera Utara sangat setuju perusahaan membagi pekerjaan atas beberapa departemen menurut fungsinya.
DEPARTEMENTALISASI
28 42,4 42,4 42,4
38 57,6 57,6 100,0
66 100,0 100,0
4,00 5,00 Total Valid
Frequency Percent Valid Percent
Tabel 4.9 Pernyataan Responden Terhadap Variabel Departementalisasi.
DEPARTEMENTALISASI
25 37,9 37,9 37,9
41 62,1 62,1 100,0
66 100,0 100,0
4,00 5,00 Total Valid
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative Percent
Sumber: Hasil Pengolahan data primer menggunakan SPSS 15.0, diolah, 2010.
Tabel 4.9 menjelaskan bahwa frekuensi jawaban responden terhadap pernyataan 5 dari variabel departementalisasi. Berdasarkan hasil analisis, 41 responden menjawab sangat setuju dengan persentasi 62,1%. 25 respoden menjawab setuju dengan persentasi 37,9%. Hal ini menunjukkan bahwa karyawan PT. PLN (PERSERO) Wilayah Sumatera Utara sangat setuju perusahaan membagi pekerjaan kepada masing-masing karyawan berdasarkan departemen-departemen.
Tabel 4.10 Pernyataan Responden Terhadap Variabel Departementalisasi.
DEPARTEMENTALISASI
30 45,5 45,5 45,5
36 54,5 54,5 100,0
66 100,0 100,0
4,00 5,00 Total Valid
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative Percent
Sumber: Hasil Pengolahan data primer menggunakan SPSS 15.0, diolah, 2010.
[image:60.595.155.475.458.540.2]Tabel 4.11 Pernyataan Responden Terhadap Variabel Sentralisasi.
Sumber: Hasil Pengolahan data primer menggunakan SPSS 15.0, diolah, 2010.
[image:61.595.144.481.449.537.2]Tabel 4.11 menjelaskan bahwa frekuensi jawaban responden terhadap pernyataan 7 dari variabel sentralisasi. Berdasarkan hasil analisis, 41 responden menjawab sangat setuju dengan persentasi 62,1%. 25 responden menjawab setuju dengan persentasi 37,9%. Hal ini menunjukkan bahwa karyawan PT. PLN (PERSERO) Wilayah Sumatera Utara sangat setuju mengerti dengan jelas fungsi sebagai karyawan dalam perusahaan.
Tabel 4.12 Pernyataan Responden Terhadap Variabel Sentralisasi.
Sumber: Hasil Pengolahan data primer menggunakan SPSS 15.0, diolah, 2010.
Tabel 4.12 menjelaskan bahwa frekuensi jawaban responden terhadap pernyataan 8 dari variabel sentralisasi. Berdasarkan hasil analisis, 44 reponden menjawab sangat setuju dengan persentasi 66,7%. 22 responden menjawab setuju dengan persentasi 33,3%. Hal ini menunjukkan bahwa mayoritas karyawan PT. PLN (PERSERO) Wilayah Sumatera Utara sangat setuju mengerti dengan jelas tanggung jawab sebagai karyawan dalam perusahaan.
SENTRALISASI
25 37,9 37,9 37,9
41 62,1 62,1 100,0
66 100,0 100,0
4,00 5,00 Total Valid
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative Percent
SENTRALISASI
22 33,3 33,3 33,3
44 66,7 66,7 100,0
66 100,0 100,0
4,00 5,00 Total Valid
Frequency Percent Valid Percent
Tabel 4.12 Pernyataan Responden Terhadap Variabel Formalisasi.
Sumber: Hasil Pengolahan data primer menggunakan SPSS 15.0, diolah, 2010.
[image:62.595.150.473.455.551.2]Tabel 4.12 menjelaskan bahwa frekuensi jawaban responden terhadap pernyataan 9 dari variabel formalisasi. Berdasarkan hasil analisis, 42 responden menjawab sangat setuju dengan persentasi 63,6%. 24 responden menjawab setuju dengan persentasi 36,4%. Hal ini menunjukkan bahwa karyawan PT. PLN (PERSERO) Wilayah Sumatera Utara sangat setuju perusahaan memberikan pekerjaan yang terperinci kepada masing-masing karyawan secara tertulis.
Tabel 4.13 Pernyataan Responden Terhadap Variabel Formalisasi.
Sumber: Hasil Pengolahan data primer menggunakan SPSS 15.0, diolah, 2010.
Tabel 4.13 menjelaskan bahwa frekuensi jawaban responden terhadap pernyataan 10 dari variabel formalisasi. Berdasarkan hasil analisis, 41 responden menjawab sangat setuju dengan persentasi 62,1%. 25 responden menjawab setuju dengan persentasi 37,9%. Hal ini menunjukkan bahwa karyawan PT. PLN (PERSERO) Wilayah Sumatera Utara menerima pekerjaan secara tertulis dari perusahaan.
FORMALISASI
25 37,9 37,9 37,9
41 62,1 62,1 100,0
66 100,0 100,0
4,00 5,00 Total Valid
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative Percent FORMALISASI
24 36,4 36,4 36,4
42 63,6 63,6 100,0
66 100,0 100,0
4,00 5,00 Total Valid
Frequency Percent Valid Percent
Tabel 4.14 Pernyataan Responden Terhadap Variabel Rantai Komando.
RANTAI KOMANDO
33 50,0 50,0 50,0
33 50,0 50,0 100,0
66 100,0 100,0
4,00 5,00 Total Valid
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative Percent
Sumber: Hasil Pengolahan data primer menggunakan SPSS 15.0, diolah, 2010.
Tabel 4.14 menjelaskan bahwa frekuensi jawaban responden terhadap pernyataan 11 dari variabel formalisasi. Berdasarkan hasil analisis, 33 respoden menjawab sangat setuju dan setuju dengan persentasi 50,0%. Hal ini menunjukkan bahwa karyawan PT. PLN (PERSERO) Wilayah Sumatera Utara sangat setuju mengambil keputusan berdasarkan persetujuan pimpinan.
Tabel 4.15 Pernyataan Responden Terhadap Variabel Rantai Kom
