SKRIPSI
PENGARUH KOMUNIKASI ORGANISASI DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP PRESTASI KERJA KARYAWAN PT. PLN
(Persero) PEMBANGKITAN SUMATERA BAGIAN UTARA SEKTOR MEDAN
OLEH
ALPRIANI GINTING 110521129
PROGRAM STUDI STRATA-1 MANAJEMEN EKSTENSI DEPARTEMEN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA MEDAN
2014
PENGARUH KOMUNIKASI ORGANISASI DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP PRESTASI KERJA KARYAWAN PADA PT. PLN
(Persero) PEMBANGKITAN SUMATERA BAGIAN UTARA SEKTOR MEDAN
Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui adanya pengaruh komunikasi organisasi dan kepuasan kerja terhadap prestasi kerja karyawan pada PT. PLN (Persero) Pembangkitan Sumatera Bagian Utara Sektor Medan.
Penelitian ini merupakan jenis penelitian survei eksplanasi yang dapat dikaji menurut tingkatanya yang didasarkan kepada tujuan dan objeknya. Sampel dalam penelitian ini adalah karyawan PT. PLN (Persero) Pembangkitan Sumatera Bagian Utara Sektor Medan yang berjumlah 89 orang dan uji validitas dan reabilitas dilakukan pada kantor induk PT. PLN (persero) Pembangkitan Sumatera Bagian Utara. Penelitian ini menggunakan metode purposive sampling dengan kriteria sampel adalah karyawan yang memiliki masa kerja minimal dua tahun. Metode pengumpulan data dalam penelitian ini adalah kuesioner, wawancara dan studi dokumentasi. Metode analisis data menggunakan metode deskriptif dan analisis Regresi Linear Berganda.
Hasil penelitian menunjukkan bahwa baik secara parsial maupun simultan, komunikasi organisasi dan kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap prestasi kerja karyawan PT. PLN (persero) Pembangkitan Sumatera Bagian Utara Sektor Medan. Nilai koefisien determinasi (R²) yang diperoleh adalah sebesar 0,748 berarti hubungan antara variabel komunikasi organisasi dan kepuasan kerja terhadap prestasi kerja karyawan sebesar 74,8%, artinya cukup erat. Adjusted R Square sebesar 0,559 berarti 55,9% variabel prestasi kerja karyawan dapat dijelaskan oleh komunikasi organisasi dan kepuasan kerja, sedangkan sisanya 44,1% dapat dijelaskan oleh faktor-faktor lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini.
ABSTRACT
INFLUENCE OF ORGANIZATIONAL COMMUNICATION AND JOB SATISFACTION TO THE PERFORMANCE OF WORK
PT. PLN (Persero) PEMBANGKITAN SUMATERA BAGIAN UTARA SEKTOR MEDAN
The purpose of this research is to investigate the effect of organizational communication and job satisfaction on the performance of employees at PT. PLN (Persero) Pembangkitan Sumatera Bagian Utara Sektor Medan.
This research is explanatory research, the research can be assessed according to the degree is based on the aims and objects. The sampel in this research were PT. PLN (Persero) Pembangkitan Sumatera Bagian Utara Sektor Medan much as 89 people and the test validity and reliability in branch office PT. PLN (Persero) Pembangkitan Sumatera Bagian Utara. This research using purposive sampling with sampel criteria employees work minimal 2 years. Methods of data collection in this study were questionnaires, interviews and documentary study. The methods of data analysis using descriptive and Multiple linear regression analysis.
The results showed that either partially or simultaneously, organizational communication and job satisfaction positive and significant impact on the performance of employees of PT. PLN (Persero) Pembangkitan Sumatera Bagian Utara Sektor Medan. The coefficient of determination (R²) is 0.748 means the relationship between the variables of organizational communication and job satisfaction on employee performance is 74.8 %, meaning fairly closely. Adjusted R Square results of the regression is 0.559 means 55.9% variable employee performance can be explained by organizational communication and job satisfaction, while the remaining 44.1% can be explained by other factors not examined in this research.
KATA PENGANTAR
Puji dan syukur kepada Tuhan Yesus Kristus, Allah yang Maha Kuasa atas kasih yang diberikan kepada penulis sihingga dapat menyelesaikan peulisan skripsi ini yang berjudul “Pengaruh Komunikasi Organisasi dan Kepuasan Kerja Terhadap Prestasi Kerja Karyawan PT. PLN (Persero) Pembangkitan Sumatera Bagian Utara Sektor Medan”.
Penulisan skripsi ini dilakukan untuk memenuhi salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarja Ekonomi pada Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara Medan tahun akademik 2013/2014. Penulis mengucapkan terima kasih yang sebesar-besarnya kepada kedua orang tua tercinta, Bapak tercinta L. Ginting dan Mamak tersayang P. br Bangun untuk segala doa, motivasi, kasih sayang dan pengorbanannya yang selalu mendukung penulis. Pada kesempatan ini penulis ingin mengucapkan terima kasih kepada:
1. Bapak Prof. Dr. Azhar Maksum, S.E, M.Ec. selaku Dekan Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.
4. Ibu Dr. Endang Sulistya Rini, SE, M.Si dan Ibu Dra. Friska Sipayung, M.Si selaku ketua dan Sekretaris Program Studi S1 Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara
5. Ibu Magdalena Linda Leonita S, SE, M.Si selaku Dosen Pembimbing saya ucapkan terima kasih telah memberikan bimbingan dan pemahaman baru dan bersedia meluangkan waktu dalam penyelesaian Skripsi ini.
6. Ibu Prof. Dr. Prihatin Lumbanraja, M.Si terima kasih atas saran dan kritikan yang sangat berguna demi kesempurnaan skripsi ini.
7. Seluruh Dosen Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.
8. Seluruh Staf Manajemen, Karyawan PT. PLN (Persero) Pembangkitan Sumatera Bagian Utara Sektor Medan.
9. Keluarga yang saya sayangi, abang saya Sudianta Ginting, kakak saya Anita Netra wari br Ginting Spd, Arianna br Ginting Spd dan abang ipar saya Ronald Tarigan terima kasih yang sebesar-besarnya atas kasih sayang, motivasi dan doa yang selalu mendukung penulis.
11. Buat Josia Refernando terimakasih buat dukungan dan doanya yang selalu diberikan kepada penulis.
12. Buat saudara saya baik dari keluarga Bapak maupun keluarga dari Mamak, terimakasih banyak atas doa dan dukungannya pada penulis.
Penulis menyadari bahwa skripsi ini masih jauh dari sempurna, masih banyak kekurangan baik dalam isi maupun penyajiannya. Semoga skripsi ini bermanfaat bagi semua pihak. Terima kasih.
.
Medan, Januari 2014
Penulis
DAFTAR ISI
Halaman
DAFTAR ISI ... i
DAFTAR TABEL ... iii
DAFTAR GAMBAR ... iv
DAFTAR LAMPIRAN ... v
BAB I PENDAHULUAN ... 1
1.1 Latar Belakang Penelitian ... 1
1.2 Perumusan Masalah ... 10
1.3 Tujuan Penelitian ... 10
1.4 Manfaat Penelitian ... 11
BAB II TINJAUAN PUSTAKA ... 12
2.1 Komunikasi ... 12
2.1.1 Pengertian Komunikasi ... 11
2.1.2 Pola Komunikasi Bisnis ... 13
2.1.3 Proses Komunikasi ... 16
2.1.4 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Komunikasi ... 17
2.2 Kepuasan kerja ... 18
2.2.1 Pengertian Kepuasan Kerja ... 18
2.2.2 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja ... 21
2.2.3 Dampak Kepuasan Kerja Dan Ketidakpuasan Kerja ... 23
2.3 Prestasi Kerja ... 24
2.3.1 Pengertian Prestasi Kerja ... 24
2.3.2 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Prestasi Kerja ... 25
2.3.3 Penilaian Prestasi Kerja ... 26
2.3.4 Tujuan Penilaian Prestasi Kerja ... 28
2.3.5 Faktor Penilaian Prestasi Kerja ... 29
2.4 PenelitianTerdahulu ... 30
2.5 Kerangka Konseptual ... 32
2.5.1 Hubungan Komunikasi dengan Prestasi kerja ... 31
2.5.2 Hubungan Kepuasan dengan Prestasi Kerja ... 33
2.6 Hipotesis ... 34
3.1 Jenis Penelitian ... 36
3.2 Tempat danWaktu Penelitian ... 36
3.3 Batasan Operasional ... 36
3.4 Defenisi Operasional ... 37
3.5 Skala Pengukuran Variabel ... 39
3.6 Populasi dan Sampel Penelitian ... 39
3.6.1 Populasi ... 39
3.6.2 Sampel ... 40
3.7 Jenis dan Sumber Data ... 41
3.8 Metode Pengumpulan Data ... 42
3.9 Uji Validitas dan Reliabilitas ... 42
3.10 Teknik Analisis Data ... 47
3.9.1 Analisis Deskriptif ... 47
3.9.2 Analisis Regresi Linear Berganda ... 48
3.9.3 Uji Asumsi Klasik ... 49
3.9.4 Pengujian Hipotesis ... 49
BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN ... 52
4.1 GambaranUmum Perusahaan ... 52
4.1.1 Sejarah Singkat Perusahaan ... 52
4.1.2 Visi dan Misi Perusahaan ... 54
4.1.3 Struktur Organisasi ... 50
4.1.4 Uraian Tugas (Job Description) ... 57
4.2 Hasil Penelitian ... 63
4.2.1 Analisis Deskriptif Responden ... 58
4.2.2 Analisis Deskriptif Variabel ... 66
4.2.3 Uji Asumsi Klasik ... 89
4.2.4 Analisis Regresi Linear Berganda ... 96
4.2.5 Pengujian Hipotesis ... 98
4.3 Pembahasan ... 103
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN ... 107
5.1 Kesimpulan ... 107
5.2 Saran ... 108
DAFTAR PUSTAKA ... 109
DAFTAR TABEL
No Judul Halaman
Tabel 1.1 Absensi Karyawan Tahun 2011-2013
PT. PLN (Persero) Pembangkitan Sumatera Bagian Utara
Sektor Medan ... 6
Tabel 1.1 Data Penilaian Prestasi Kerja Karyawan 2011-2013 PT. PLN (Persero) Pembangkitan Sumatera Bagian Utara Sektor Medan ... 8
Tabel 3.1 Tabel Operasional Variabel Penelitian ... 37
Tabel 3.2 Instrumen Skala Likert ... 38
Tabel 3.3 Item-Total Statistics (Uji Validitas SPSS) ... 42
Tabel 3.4 Hasil Uji Validitas ... 43
Tabel 3.5 Hasil Uji Reliabilitas ... 46
Tabel 3.6 Reliability Statistics (Uji Reliabilitas SPSS) ... 49
Tabel 4.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia ... 61
Tabel 4.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 62
Tabel 4.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir ... 62
Tabel 4.4 Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja ... 63
Tabel 4.5 Distribusi Pendapat Responden Terhadap Variabel Komunikasi Organisasi ... 64
Tabel 4.6 Distribusi Pendapat Responden Terhadap Variabel Kepuasan Kerja ... 68
Tabel 4.7 Distribusi Pendapat Responden Terhadap Variabel Prestasi KerjaKaryawan ... 76
Tabel 4.8 Hasil Uji Normalitas Pendekatan ... 86
Tabel 4.9 Hasil Uji Glejser dan Heterokedastisitas ... 87
Tabel 4.10 Uji Nilai Tolerance dan VIF ... 89
Tabel 4.11 Metode Enter ... 90
Tabel 4.12 Analisis Regresi Linier Berganda ... 90
Tabel 4.13 Pengujian Determinasi ... 92
Tabel 4.14 Hasil Uji-F ... 93
DAFTAR GAMBAR
No. Gambar Judul Halaman
Gambar 2.1 Proses Komunikasi ... 16
Gambar 2.1 Kerangka Konseptual ... 34
Gambar 4.1 Stuktur Organisasi PT. PLN (Persero) Pembangkitan Sumatera Bagian Utara Sektor Medan ... 54
Gambar 4.2 Histogram ... 84
Gambar 4.3 Pendekatan grafik (Normal PP Plot) ... 85
DAFTAR LAMPIRAN
No. Lampiran Judul Halaman
Lampiran 1 Kuesioner Penelitian ... 103
Lampiran 2 Tabulasi Uji Validitas ... 102
Lampiran 3 Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas ... 107
Lampiran 4 Distribusi Jawaban Responden Penelitian ... 113
Lampiran 5 Frekuensi Jawaban Responden Penelitian ... 116
Lampiran 6 Hasil Uji Asumsi Klasik ... 127
Lampiran 7 Hasil Uji Regresi Linier Berganda ... 130
Lampiran 8 Hasil Uji Hipotesis (Uji-F, Uji-t) ... 131
PENGARUH KOMUNIKASI ORGANISASI DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP PRESTASI KERJA KARYAWAN PADA PT. PLN
(Persero) PEMBANGKITAN SUMATERA BAGIAN UTARA SEKTOR MEDAN
Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui adanya pengaruh komunikasi organisasi dan kepuasan kerja terhadap prestasi kerja karyawan pada PT. PLN (Persero) Pembangkitan Sumatera Bagian Utara Sektor Medan.
Penelitian ini merupakan jenis penelitian survei eksplanasi yang dapat dikaji menurut tingkatanya yang didasarkan kepada tujuan dan objeknya. Sampel dalam penelitian ini adalah karyawan PT. PLN (Persero) Pembangkitan Sumatera Bagian Utara Sektor Medan yang berjumlah 89 orang dan uji validitas dan reabilitas dilakukan pada kantor induk PT. PLN (persero) Pembangkitan Sumatera Bagian Utara. Penelitian ini menggunakan metode purposive sampling dengan kriteria sampel adalah karyawan yang memiliki masa kerja minimal dua tahun. Metode pengumpulan data dalam penelitian ini adalah kuesioner, wawancara dan studi dokumentasi. Metode analisis data menggunakan metode deskriptif dan analisis Regresi Linear Berganda.
Hasil penelitian menunjukkan bahwa baik secara parsial maupun simultan, komunikasi organisasi dan kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap prestasi kerja karyawan PT. PLN (persero) Pembangkitan Sumatera Bagian Utara Sektor Medan. Nilai koefisien determinasi (R²) yang diperoleh adalah sebesar 0,748 berarti hubungan antara variabel komunikasi organisasi dan kepuasan kerja terhadap prestasi kerja karyawan sebesar 74,8%, artinya cukup erat. Adjusted R Square sebesar 0,559 berarti 55,9% variabel prestasi kerja karyawan dapat dijelaskan oleh komunikasi organisasi dan kepuasan kerja, sedangkan sisanya 44,1% dapat dijelaskan oleh faktor-faktor lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini.
ABSTRACT
INFLUENCE OF ORGANIZATIONAL COMMUNICATION AND JOB SATISFACTION TO THE PERFORMANCE OF WORK
PT. PLN (Persero) PEMBANGKITAN SUMATERA BAGIAN UTARA SEKTOR MEDAN
The purpose of this research is to investigate the effect of organizational communication and job satisfaction on the performance of employees at PT. PLN (Persero) Pembangkitan Sumatera Bagian Utara Sektor Medan.
This research is explanatory research, the research can be assessed according to the degree is based on the aims and objects. The sampel in this research were PT. PLN (Persero) Pembangkitan Sumatera Bagian Utara Sektor Medan much as 89 people and the test validity and reliability in branch office PT. PLN (Persero) Pembangkitan Sumatera Bagian Utara. This research using purposive sampling with sampel criteria employees work minimal 2 years. Methods of data collection in this study were questionnaires, interviews and documentary study. The methods of data analysis using descriptive and Multiple linear regression analysis.
The results showed that either partially or simultaneously, organizational communication and job satisfaction positive and significant impact on the performance of employees of PT. PLN (Persero) Pembangkitan Sumatera Bagian Utara Sektor Medan. The coefficient of determination (R²) is 0.748 means the relationship between the variables of organizational communication and job satisfaction on employee performance is 74.8 %, meaning fairly closely. Adjusted R Square results of the regression is 0.559 means 55.9% variable employee performance can be explained by organizational communication and job satisfaction, while the remaining 44.1% can be explained by other factors not examined in this research.
BAB I PENDAHULUAN
1.1Latar Belakang Masalah
Komunikasi merupakan aktivitas dasar manusia. Dengan berkomunikasi, manusia dapat saling berhubungan satu sama lain baik dalam kehidupan sehari-hari di rumah tangga, di tempat kerja, dan lingkungan masyarakat. Pentingnya komunikasi bagi manusia sama halnya bagi suatu organisasi atau perusahaan.
Komunikasi memegang peranan penting bagi kehidupan suatu perusahaan, baik perusahaan swasta maupun negara. Komunikasi sangat penting untuk menjalin hubungan kerja sama antara karyawan yang terlibat dalam suatu perusahaan dan mempunyai pengaruh yang sangat besar dalam proses pencapaian tujuan perusahaan tersebut. Komunikasi akan memungkinkan setiap karyawan yang berada di perusahaan untuk saling membantu dan mengadakan interaksi. Komunikasi akan berhasil apabila pengirim pesan dan penerima pesan sama-sama mencapai pengertian dan kesimpulan yang sama sesuai dengan yang dimaksudkan, tentang apa yang sebenarnya di sampaikan.
komunikan (penerima), mengandung kebenaran, lengkap, mencakup keseluruhan hal yang menarik dan nyata.
Penerapan komunikasi organisasi pada suatu perusahaan tidak selalu berjalan dengan baik. Ada beberapa kendala yang dihadapi para karyawan perusahaan dalam menyampaikan pesan kepada atasan dan rekan kerja begitupun sebaliknya, atasan kepada karyawan dan rekan kerja pada bagian yang sama atau bagian yang lain. Hal ini disebabkan oleh adanya faktor penghambat komunikasi antara pengirim dan penerima pesan, seperti: masalah dalam mengembangkan pesan, masalah dalam menyampaikan pesan, masalah dalam menerima pesan dan masalah dalam menafsirkan pesan. Untuk mengatasi masalah tersebut perlu diperhatikan beberapa hal adalah membuat suatu pesan secara berhati-hati, meminimalkan gangguan dalam proses komunikasi, mempermudah upaya umpan-balik antara si pengirim dan si penerima pesan (Machfoedz, 2004:6).
Kepuasan kerja menarik untuk diamati karena manfaat yang bisa didapat, baik untuk individu maupun untuk kepentingan organisasi. Bagi individu diteliti tentang sebab dan sumber tentang kepuasan kerja, serta usaha yang dapat dilakukan untuk meningkatkan kepuasan individu. Sedangkan bagi organisasi penelitian dilakukan untuk kepentingan ekonomis, yaitu pengurangan biaya produksi dan peningkatan produksi yang dihasilkan dengan meningkatkan kepuasan kerja.
dibandingkan dengan karyawan yang tidak mendapatkan kepuasan kerja. Oleh karena itu, kepuasan kerja memiliki arti yang sangat penting untuk memberikan situasi yang kondusif di lingkungan perusahaan. Seseorang cenderung bekerja dengan penuh semangat apabila kepuasan dapat diperolehnya dari pekerjaannya dan kepuasan kerja karyawan merupakan kunci pendorong moral, kedisiplinan, dan prestasi kerja karyawan dalam mendukung terwujudnya tujuan perusahaan (Hasibuan, 2000:200).
Mangkunegara (2011: 67) mengemukakan bahwa prestasi kerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Dengan kata lain penilaian tersebut dilakukan untuk meningkatkan kinerja dari SDM organisasi. Oleh karena itu, penilaian prestasi penting bagi setiap karyawan dan berguna bagi perusahaan untuk menetapkan tindakan kebijaksanaan selanjutnya.
Dalam upaya mencapai prestasi kerja karyawan yang tinggi, sangat diperlukan terjalinnya komunikasi yang baik antar unit yang ada dalam organisasi tersebut, baik komunikasi antara pimpinan dan bawahan secara timbal balik yang dapat terlihat dalam penilaian prestasi kerja karyawan, maupun komunikasi antara karyawan yang dapat terlihat dari koordinasi yang dilakukan dalam melaksanakan tugas sehari-hari (Purwanto, 2011:47).
di tanah air, PT. PLN (Persero) berusaha untuk terus meningkatkan kualitas layanan bagi seluruh komponen masyarakat Indonesia. PT. PLN (Persero) Pembangkitan Sumatera Bagian Utara Sektor Medan membawahi pembangkitan listrik di Pusat listrik Paya Pasir memiliki 7 (tujuh) unit PLTG, pusat listrik Glugur memiliki 3 (tiga) unit PLTG dan pusat listrik Titi Kuning yang memilki 6 (enam) unit PLTD.
Berdasarkan pengamatan pra survey pada PT. PLN (Persero) Pembangkitan Sumatera Bagian Utara Sektor Medan, hubungan komunikasi antara atasan dan bawahan juga atasan jarang sekali atau tidak pernah memberikan kepada bawahannya untuk bertindak sendiri, untuk mengambil inisiatif dan mengambil keputusan. Hal ini disebabkan karena komunikasi yang dilakukan oleh atasan kepada bawahan bersifat formal dimana adanya struktur organisasi yang jauh antara atasan dengan bawahan. Sehingga konsekuensi dari perilaku ini bahwa para bawahannya tidak dimanfaatkan sebagai sumber informasi, ide, dan saran, sedangkan hubungan komunikasi dengan rekan kerja cukup baik karena setiap karyawan saling membantu dalam penyelesaian tugas yang diberikan oleh atasan.
nyaman dan transportasinya yang sering bermasalah atau kurang terawat, sehingga memakan waktu yang lama bagi pegawai dalam menyelesaikan suatu pekerjaan.
Kelengkapan sarana dan fasilitas kerja akan mendorong timbulnya hasil kerja yang efektif, efisien serta mendorong peningkatan kualitas, yang seiring dengan standar kerja yang ada. Fasilitas kerja yang disediakan perusahaan haruslah disesuaikan dengan kebutuhan perusahaan, sehingga pekerjaan yang dikerjakan oleh karyawan dapat berjalan dengan efektif (Hasibuan, 2007: 183).
Berikut ini adalah data kehadiran karyawan PT. PLN (Persero) Pembangkitan Sumatera Bagian Utara Sektor Medan.
Tabel 1.1
Absensi Karyawan Tahun 2011-2013
No. Tahun
Jumlah Tingkat Absensi Standar
Karyawan Izin Alpha Total
Kritis Alpha
Jlh % Jlh % Jlh % %
1
Sem I
2011 113 11 9,73 3 2,65 14 12,38
3 2
Sem II
2011 113 12 10,62 5 4,42 17 15.04
3
Sem I
2012 111 14 12,61 1 0,91 15 13,52
4
Sem II
2012 113 18 15,92 3 2,65 21 18,57
5
Sem I
2013 113 19 16,81 6 5,30 25 22,11
Dari tabel 1.1 dapat dilihat bahwa persentase jumlah absensi karyawan alpha tahun 2011 semester I sebesar 2,65%, tahun 2011 semester II sebesar 4,42% melebihi dari standar kritis alpha, tahun 2012 semester I sebesar 0.91%, tahun 2012 semester II sebesar 2,65% dan tahun 2013 semester I sebesar 5,30 % mengalami peningkatan dan melebihi standar kritis.
Penilaian prestasi kerja karyawan pada PT. PLN (Persero) Pembangkitan Sumatera Bagian Utara Sektor Medan menggunakan dua faktor, yaitu faktor sasaran kinerja dan faktor kompetensi individu. Penilaian pada faktor sasaran kinerja disesuaikan dengan tugas yang diduduki karyawan. Artinya indikator penilaian pada faktor tersebut harus terfokus dengan arah dari pekerjaan, dapat dicapai sesuai dengan kemampuan pegawai. Penilaian juga harus mempunyai target
waktu pekerjaan. Sedangkan faktor kompetensi individu adalah gabungan antara pengetahuan, keterampilan dan sikap. Dimana setiap individu yang menduduki suatu tingkatan, harus mempunyai kompetensi yang dipersyaratkan, agar sesuai dengan hasil yang diinginkan. Adapun indikator penilaian kompetensi individu yaitu integritas, orientasi melayani pelanggan, adaptasi, membangun hubungan, dan kerjasama/memimpin kelompok. Dalam kegiatannya, Indikator tersebut paling tidak melibatkan dua orang atau lebih karyawan dan melibatkan komunikasi di dalamnya.
Tabel 1.2
Data Penilaian Prestasi Kerja Karyawan Tahun 2011-2013 (orang)
Sumber : Bagian SDM PT PLN (Persero) Pembangkitan Sumatera Bagian Utara Sektor Medan (diolah).
Tahun Unsur
Penilaian
Kualitas Penilaian Karyawan
Jumlah Karyawan Sangat
Optimal
Potensial Perlu Penyesuaian
Buruk
Sem I 2011
Nilai Sasaran Kinerja
12 70 30 1 113
Nilai Kompetensi
Individu
13 68 30 2 113
Kesimpulan prestasi
12 57 42 2 113
Sem II 2011
Nilai Sasaran Kinerja
10 71 30 2 113
Nilai Kompetensi
Individu
12 65 32 4 113
Kesimpulan prestasi
11 55 44 3 113
Sem I 2012
Nilai Sasaran Kinerja
9 64 34 4 111
Nilai Kompetensi
Individu
10 57 39 5 111
Kesimpulan prestasi
11 48 44 8 111
Sem II 2012
Nilai Sasaran Kinerja
8 64 35 6 113
Nilai Kompetensi
Individu
2 55 51 5 113
Kesimpulan prestasi
7 45 55 6 113
Sem I 2013
Nilai Sasaran Kinerja
6 58 43 6 113
Nilai Kompetensi
Individu
4 50 52 7 113
Kesimpulan prestasi
Keterangan Penilaian :
1. Penilaian Sangat Optimal dengan score 401-500 2. Penilaian Potensial dengan score 301-400
3. Penilaian Perlu Penyesuaian dengan score 201-300 4. Penilaian Buruk dengan score 0-200
Berdasarkan data diatas menunjukan bahwa prestasi kerja karyawan PT. PLN (Persero) Pembangkitan Sumatera Bagian Utara Sektor Medan mengalami penurunan pada kesimpulan prestasi kerja karyawan sangat optimal tahun 2011 semester I dan II sebanyak 12 (dua belas) orang menjadi 11 (sebelas) orang, tahun 2012 semester I dan II sebanyak 11 (sebelas) orang menjadi 7 (tujuh) orang dan semester I tahun 2013 tetap 7 (tujuh) orang, kesimpulan karyawan potensial tahun 2011 semester I dan II sebanyak 57 (lima puluh tujuh) orang menjadi 55 (lima puluh lima) orang, tahun 2012 semester I dan II sebanyak 48 (empat puluh delapan) orang menjadi 45 (empat puluh lima) orang dan semester 1 2013 sebanyak 43 (empat puluh tiga) orang. Kesimpulan karyawan buruk mengalami peningkatan semester I dan II tahun 2011 sebanyak 2 (dua) orang menjadi 3 (tiga) orang, tahun 2012 semester I dan II sebanyak 8 (delapan) orang menjadi 6 (enam) orang dan semester I tahun 2013 sebanyak 8 (delapan) orang.
yang sudah lama bekerja tidak pernah dimutasi sehingga berdampak pada prestasi kerja karyawan.
Berdasarkan uraian di atas, penulis tertarik untuk melakukan suatu penelitian yang berjudul “Pengaruh Antara Komunikasi Organisasi Dan Kepuasan Kerja Terhadap Prestasi Kerja Karyawan PT. PLN (Persero) Pembangkitan Sumatera Bagian Utara Sektor Medan.
1.2 Perumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang masalah yang telah dikemukakan di atas, maka dapat dirumuskan permasalahan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :
1. Apakah terdapat pengaruh positif dan signifikan antara komunikasi organisasi terhadap prestasi kerja karyawan PT. PLN (Persero) Pembangkitan Sumatera Bagian Utara Sektor Medan?
2. Apakah terdapat pengaruh positif dan signifikan antara kepusan kerja terhadap prestasi kerja karyawan PT. PLN (Persero) Pembangkitan Sumatera Bagian Utara Sektor Medan?
3. Apakah terdapat pengaruh positif dan signifikan antara komunikasi organisasi dan kepuasan kerja terhadap prestasi kerja karyawan PT. PLN (Persero) Pembangkitan Sumatera Bagian Utara Sektor Medan?
1.3 Tujuan Penelitian
kepuasan kerja terhadap prestasi kerja karyawan pada PT. PLN (Persero) Pembangkitan Sumatera Bagian Utara Sektor Medan.
1.4 Manfaat Penelitian
Manfaat yang diperoleh dari penelitian ini:
1. Bagi PT. PLN (Persero) Pembangkitan Sumatera Bagian Utara Sektor Medan
Sebagai bahan masukan dalam membuat kebijakan, terutama mengenai komunikasi, kepuasan kerja dan prestasi karyawan.
2. Bagi penulis
Sebagai usaha untuk menerapkan ilmu yang telah diperoleh selama menjalani proses perkuliahan dan menambah wawasan pengetahuan dalam bidang manajemen sumber daya manusia khususnya yang berkaitan dengan masalah komunikasi, kepuasan kerja dan prestasi kerja karyawan 3. Bagi pihak lain
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Komunikasi Organisasi
2.1.1 Pengertian Komunikasi Organisasi
Menurut Mangkunegara (2011:145) komunikasi adalah proses pemindahan suatu informasi, ide, pengertian dari seseorang kepada orang lain tersebut dapat menginterpretasikannya sesuai dengan tujuan yang dimaksud.
Sedangkan menurut Widjaya (2000:1), komunikasi pada umumnya diartikan sebagai hubungan atau kegiatan-kegiatan yang berkaitan dengan masalah hubungan atau dapat diartikan sebagai saran tukar menukar pendapat atau sebagai kontak antara manusia secara individu ataupun kelompok.
Komunikasi mempunyai unsur-unsur :
1. Suatu kegiatan untuk membuat seseorang mengerti. 2. Suatu sarana pengaliran informasi.
3. Suatu sistem bagi terjalinnya komunikasi diantara individu-individu.
pemikiran atau emosi. Penerima adalah orang yang dikirimin pesan. Akhirnya umpan balik (feedback) terjadi ketika penerima menanggapi komunikasi pengirim dengan mengirimkan kembali pesan. Tanpa umpan balik, komunikasi hanya berjalan satu arah, dengan umpan balik akan menjadi dua arah. Dalam kehidupan organisasi, komunikasi menjadi sesuatu yang sangat penting karena komunikasi dapat meningkatkan saling pengertian antara karyawan dan atasan, dan meningkatkan koordinasi dari berbagai macam kegiatan/tugas yang berbeda.
Berdasarkan uraian diatas dapat disimpulkan bahwa komunikasi adalah proses penyampaian atau pertukaran informasi kepada orang lain secara langsung atau menjggunakan media agar orang tersebut dapat bertindak, sesuai dengan tujuan dari pemberi pesan.
2.1.2 Pola Komunikasi Bisnis
Menurut Purwanto (2011:49), pola komunikasi (patterns of communications) dapat dibedakan menjadi saluran komunikasi formal (formal communications channel) dan saluran komunikasi non formal (informal communications channel)
1. Saluran Komunikasi Formal
a. Komunikasi dari atas ke bawah
Aliran komunikasi dari manajer ke bawahan, umumnya terkait dengan tanggung jawab dan kewenangannya dalam suatu organisasi. Seorang manajer yang menggunakan jalur komunikasi ke bawah memiliki tujuan untuk menyampaikan informasi, mengarahkan, mengkordinasikan, memotivasi, memimpin dan mengendalikan berbagai kegiatan yang ada di level bawah.
Komunikasi dari atas ke bawah mempunyai lima tujuan pokok, yaitu : 1. Untuk memberikan pengarahan atau instruksi kerja tertentu.
2. Untuk memberikan informasi mengapa suatu pekerjaan harus dilaksanakan.
3. Untuk memberikan informasi tentang prosedur dan praktik organisasional.
4. Untuk memberikan umpan balik pelaksanaan kerja kepada para karyawan.
5. Untuk menyajikan informasi mengenai aspek ideologi dalam membantu organisasi menanamkan pengertian tentang tujuan yang ingin dicapai.
informasi yang diterima para bawahan bisa jadi tidak selengkap aslinya.
b. Komunikasi dari bawah ke atas
Dalam struktur organisasi, komunikasi dari bawah ke atas berarti alur informasi berasal dari bawahan menuju keatasan. Salah satu kelemahan komunikasi dari bawah ke atas adalah adanya kemungkinan bawahan hanya menyampaikan informasi (laporan) yang baik-baik saja, sedangkan informasi yang agaknya mempunyai kesan negatif atau tidak disenangi oleh atasan cenderung disimpan dan tidak disampaikan.
c. Komunikasi horizontal
Komunikasi horizontal atau sering disebut juga adengan istilah komunikasi lateral adalah komunikasi yang terjadi antara bagian-bagian yang memiliki posisi sejajar atau sederajat dalam suatu organisasi. Tujuan komunikasi horizontal antara lain untuk melakukan persuasi, mempengaruhi, dan memberikan informasi kepada bagian/departemen yang memiliki kedudukan sejajar.
d. Komunikasi diagonal
Bentuk komunikasi ini melibatkan komunikasi antara dua tingkat/level organisasi yang berbeda. Bentuk komunikasi diagonal memiliki beberapa keuntungan, diantaranya adalah :
2). Memungkinkan individu dari berbagai bagian atau departemen ikut membantu menyelesaikan masalah dalam organisasi.
Salah satu kelemahannya adalah bahwa komunikasi ini dapat mengganggu jalur komunikasi yang rutin dan telah berjalan normal.
2. Saluran komunikasi Informal
Komunikasi informasi cenderung luwes/fleksibel dan tidak ketat, sebagimana komunikasi yang terjadi di saat istrahat kerja kantor.
2.1.3 Proses Komunikasi
Menurut Purwanto (2011: 13), komunikasi merupakan sumber kehidupan sebuah organisasi yang menjembatani informasi dari dua arah antara pengirim dan penerima pesan.
Komunikasi memiliki 6 (enam) tahapan yaitu: 1. Pengirim mempunyai suatu ide atau gagasan 2. Pengirim mengubah ide menjadi suatu pesan 3. Pengirim menyampaikan pesan
4. Penerima menerima pesan 5. Penerima menafsirkan pesan
Sumber: Purwanto (2011:13)
Gambar 2.1. Proses Komunikasi
2.1.4 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Komunikasi
Menurut Mangkunegara (2011:148) Ada dua tinjauan faktor yang mempengaruhi, yaitu faktor dari pihak sender atau disebut pula komunikator, dan faktor dari pihak receiver atau komunikan.
a. Faktor dari pihak sender atau komunikator :
1) Keterampilan sender, baik dalam menyampaikan pikiran baik secara tertulis maupun lisan.
2) Sikap sender, sikap yang angkuh terhadap receiver dapat mengakibatkan informasi atau pesan yang diberikan menjadi ditolak oleh receiver. Begitu pula sikap sender yang ragu-ragu dapat mengakibatkan receiver menjadi tidak percaya terhadap informasi atau pesan yang disampaikan.
Tahap 1 Pengirim mempunyai ide
Tahap 2 Pengirim mengubah ide
menjadi pesan
Tahap 3 Pengirim mengirimkan
pesan
Tahap 6 Penerima memberi tanggapan dan umpan
balik
Tahap 5 Penerima menafsirkan
pesan
Tahap 4
Penerima menerima pesan Saluran
3) Pengetahuan sender.
sender mempunyai pengetahuan luas dan menguasai materi yang disampaikan akan dapat menginformasikannya kepada receiver sejelas mungkin. Dengan demikian, receiver akan lebih mudah mengerti pesan yang disampaikan oleh sender.
4) Media saluran yang digunakan oleh sender
b. Faktor dari pihak receiver :
1) Keterampilan receiver, dalam mendengar dan membaca pesan sangat penting. Pesan yang diberikan oleh sender akan dapat dimengerti dengan baik, jika receiver mempunyai keterampilan mendengar dan membaca. 2) Sikap Receiver, sikap receiver terhadap sender sangat mempengaruhi
efektif tidaknya komunikasi.
3) Pengetahuan Receiver, receiver yang mempunyai pengetahuan yang luas akan lebih mudah dalam menginterprestasikan ide atau pesan yang diterimanya dari sender.
4) Media Saluran Komunikasi, media saluran komunikasi berupa alat indera yang ada pada receiver sangat menentukan apakah pesan dapat diterima atau tidak untuknya.
2.2. Kepuasan Kerja
2.2.1 Pengertian Kepuasan Kerja
Menurut Robbins (2001 : 139) mengartikan kepuasan kerja sebagai sikap umum individu terhadap pekerjaannya. Sikap individu bisa menyangkut puas dan tidak puas pada seluruh dimensi dari pekerjaannya yaitu : pekerjaan yang secara mental menantang, imbalan yang setimpal, kondisi kerja yang mendukung dan mitra kerja yang mendukung.
Handoko (2001:193) menyatakan kepuasan kerja (job satisfaction) adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan dengan mana para karyawan memandang pekerjaan mereka. Kepuasan kerja mencerminkan perasaan seseorang terhadap pekerjaanya.
Berdasarkan definisi kepuasan kerja tersebut dapat ditarik kesimpulan bahwa kepuasan kerja adalah tingkat perasaan seseorang akan kesukaan dan ketidaksukanya dalam memandang pekerjaanya, artinya seorang karyawan akan menyukai atau tidak menyukai pekerjaanya dapat terlihat dari sikapnya terhadap pekerjaan dan segala sesuatu yang dihadapi di lingkungan kerjanya.
Menurut Mangkunegara (2011:120), teori-teori kepuasan kerja antara lain: a. Teori Keseimbangan (Equity Theory).
input-outcome pegawai lain (comparison person). Jadi, jika perbandingan tersebut dirasakan seimbang (equity) maka pegawai tersebut akan merasa puas. Tetapi, apabila terjadi tidak seimbang (inequity) dapat menyebabkan dua kemungkinan, yaitu over compensation inequity (ketidakseimbangan yang menguntungkan dirinya) dan sebaliknya, under compensation inequity
(ketidakseimbangan yang menguntungkan pegawai lain yang menjadi pembanding atau comparison person).
b. Teori Perbedaan (Discrepancy Theory)
Teori ini pertama kali dipelopori oleh Porter. Ia berpendapat bahwa mengukur kepuasan dapat diakukan dengan cara menghitung selisih antara apa yang seharusnya dengan kenyataan yang dirasakan pegawai.
c. Teori Pemenuhan Kebutuhan (Need Fulfillment Theory)
Menurut teori ini, kepuasan kerja pegawai bergantung pada terpenuhi atau tidaknya kebutuhan pegawai.
d. Teori Pandangan Kelompok (Social Reference Group Theory)
e. Two Factor Theory dari Herzberg
Teori ini menganjurkan bahwa kepuasan dan ketidakpuasan merupakan bagian dari kelompok variabel yang berbeda yaitu motivators dan hygiene factors. Ketidakpuasan dihubungkan dengan kondisi disekitar pekerjaan (seperti kondisi kerja, upah, keamanan, kualitas pengawasan dan hubungan dengan orang lain) dan bukan dengan pekerjaan itu sendiri. Karena faktor mencegah reaksi negatif dinamakan sebagai hygiene atau maintainance factors. Sebaliknya kepuasan ditarik dari faktor yang terkait dengan pekerjaan itu sendiri atau hasil langsung daripadanya seperti sifat pekerjaan, prestasi dalam pekerjaan, peluang promosi dan kesempatan untuk pengembangan diri dan pengakuan. Karena faktor ini berkaitan dengan tingkat kepuasan kerja tinggi dinamakan motivators.
2.2.2 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja
Menurut Yuli (2005:197) bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja ialah :
a. Upah dan Gaji, merupakan imbalan keuangan yang diterima karyawan seperti upah, premi bonus atau tunjangan-tunjangan keuangan lainnya.
b. Pekerjaan, merupakan kepuasan kerja yang berasal dari pekerjaan itu sendiri yaitu variansi pekerjaan dan kontrol atas metode dan langkah-langkah kerja c. Pengawasan, merupakan tugas kepemimpinan, yaitu usaha mempengaruhi
d. Promosi Karir, merupakan perencanan karir seseorang pada pekerjaan yang lebih baik dalam bentuk tanggung jawab yang lebih besar, status yang lebih besar atau skill yang lebih besar.
e. Kelompok Kerja, merupakan keeratan hubungan dengan teman sekerja dalam pekerjaan memerlukan kerja sama tim yang tinggi.
f. Kondisi Kerja, merupakan segala sesuatu yang ada di lingkungan kerja yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas seperti temperatur, kelembaban, ventilasi, penerangan, kegaduhan, kebersihan tempat kerja, kondisi alat-alat kerja dan ketidakjelasan tugas dan tanggung jawab.
Smith, Kendall dan Hulin dalam Munandar (2004: 74), menyatakan ada lima dimensi dari kepuasan kerja yaitu:
a. Kepuasan terhadap pekerjaan itu sendiri, dimana hal itu terjadi bila pekerjaan tersebut memberikan kesempatan individu untuk belajar sesuai dengan minat serta kesempatan untuk bertanggung jawab.
b. Kepuasan terhadap imbalan, dimana sejumlah uang gaji yang diterima sesuai dengan beban kerjanya dan seimbang dengan karyawan lain pada organisasi tersebut.
c. Kesempatan promosi yaitu kesempatan untuk meningkatkan posisi pada struktur organisasi.
e. Kepuasan terhadap rekan kerja yaitu seberapa besar rekan kerja memberikan bantuan teknis dan dorongan sosial.
Menurut Mangkunegara (2011:120) ada 2 faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja, yaitu :
a. Faktor Pegawai
Yaitu, kecerdasan (IQ), kecakapan khusus, umur, jenis kelamin, kondisi fisik, pendidikan, pengalaman kerja, masa kerja, kepribadian, emosi, cara berpikir, persepsi, dan sikap kerja.
b. Faktor Pekerjaan, yaitu jenis pekerjaan, struktur organisasi, pangkat(golongan), kedudukan, mutu pengawasan, jaminan financial, kesempatan promosi jabatan, interaksi sosial dan hubungan kerja.
2.2.4 Dampak Kepuasan dan Ketidakpuasan Kerja
Menurut Sutrisno (2010:80) Ada beberapa dampak kepuasan kerja: 1) Dampak Terhadap Produktivitas
2) Ketidakhadiran (Absenteisme)
Steers dan Rhodes mereka melihat adanya dua faktor pada perilaku hadir, yaitu motivasi untuk hadir dan kemampuan untuk hadir. Mereka percaya bahwa memotivasi untuk hadir dipengaruhi oleh kepuasan kerja dalam kombinasi dengan tekanan-tekanan internal dan eksternal untuk datang pada pekerjaan.
3) Keluarnya Pekerja (Turnover)
Berhenti atau keluar dari pekerjaan perilaku ini karena akan mempunyai akibat-akibat ekonomis yang besar, maka berhubungan dengan ketidakpuasan kerja.
2.3 Prestasi Kerja
2.3.1 Pengertian Prestasi Kerja
Prestasi kerja adalah hasil kerja seseorang karyawan selama periode tertentu dibandingkan dengan berbagai kemungkinan misalnya standard, target/sasaran atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan disepakati bersama (Suprianto 2002:7).
Mangkunegara (2011: 67) menyatakan bahwa prestasi kerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
Berdasarkan beberapa pendapat di atas, dapat disimpulkan bahwa prestasi kerja karyawan merupakan hasil yang dicapai karyawan dalam menyelesaikan suatu tugas yang dapat dilihat dari kemampuan dan kecakapan seseorang.
2.3.2 Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Prestasi Kerja
Menurut Mangkunegara (2011:67), faktor yang mempengaruhi pencapaian prestasi kerja adalah faktor kemampuan (ability) dan faktor motivasi (motivation).
1. Faktor kemampuan
Secara psikologis, kemampuan (ability) pegawai terdiri dari kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan (knowledge + skill). Artinya, pegawai yang memiliki IQ diatas rata-rata (IQ 110-120) dengan pendidikan yang memadai untuk jabatannya dan terampil dalam mengerjakan pekerjaan sehari-hari, maka ia akan lebih mudah mencapai kinerja yang diharapkan. Oleh karena itu pegawai perlu ditempatkan pada pekerjaan yang sesuai dengan keahliannya
(the right place, the right man in the right job). 2. Faktor Motivasi
Motivasi tumbuh dari sikap (attitude) seorang pegawai yang menghadapi situasi (situation) kerja. Motivasi merupakan kondisi yang menggerakkan diri pegawai yang terarah untuk mencapai tujuan perusahaan.
situasi). Artinya, seorang pegawai harus siap secara mental, maupun secara fisik, memahami tujuan utama dan target kerja yang akan dicapai, mampu memanfaatkan dan menciptakan situasi kerja aman dan nyaman sesama karyawan.
Menurut Moenir (2005: 9) terdapat beberapa faktor yang dapat dijadikan standar prestasi kerja, yaitu :
1. Kualitas kerja yang meliputi ketepatan, ketelitian, keterampilan serta kebersihan.
2. Kuantitas kerja yang meliputi output rutin serta output non rutin (ekstra). 3. Keandalan atau dapat tidaknya diandalkan yakni dapat tidaknya mengikuti
instruksi, kemampuan inisiatif, kehati-hatian serta kerajinan.
4. Sikap yang meliputi sikap terhadap perusahaan, karyawan lain, pekerjaan serta kerja sama.
2.3.3 Penilaian Prestasi Kerja
identifikasi, observasi, pengukuran dan pengembangan hasil kerja karyawan dalam sebuah organisasi. Menurut Panggabean (2002:66), tahapan pada proses penilaian meliputi :
1. Identifikasi
Identifikasi terdiri atas penentuan unsur-unsur yang akan diamati. Kegiatan ini diawali dengan melakukan analisis pekerjaan agar dapat mengenali unsur-unsur yang akan dinilai dan dapat mengembangkan skala penilaian. Apa yang dinilai adalah yang berkaitan dengan pekerjaan.
2. Observasi
Observasi dilakukan dengan melakukan pengamatan secara seksama dan periodik agar dapat dibuat penilaian yang wajar dan tepat. Observasi yang jarang dilakukan dan tidak berkaitan dengan prestasi kerja akan menghasilkan hasil penilaian sesaat dan tidak akurat.
3. Pengukuran
Dalam pengukuran, para penilai akan memberikan penilaian terhadap tingkat prestasi karyawan yang didasarkan pada hasil pengamatan pada tahap observasi.
4. Pengembangan
2.3.4 Tujuan Penilaian Prestasi Kerja
Penilaian prestasi kerja karyawan berguna bagi organisasi dan harus bermanfaat bagi karyawan . Tujuan penilaian prestasi karyawan sebagai berikut Hasibuan (2000:88) :
1. Sebagai dasar dalam pengambilan keputusan yang digunakan untuk promosi, demosi, pemberhentian dan penetapan besarnya balas jasa.
2. Untuk mengukur sejauh mana karyawan bisa sukses dalam pekerjaannya. 3. Sebagai dasar untuk mengevaluasi efektivitas seluruh kegiatan didalam
organisasi.
4. Sebagai dasar untuk mengevaluasi program latihan dan keefektifan jadwal kerja, metode kerja, struktur organisasi, gaya pengawasan, kondisi kerja dan peralatan kerja.
5. Sebagai indikator untuk menentukan kebutuhan akan latihan bagi karyawan yang berada didalam organisasi.
6. Sebagai alat untuk meningkatkan motivasi kerja karyawan sehingga tercapai tujuan untuk mendapatkan prestasi kerja yang baik.
7. Sebagai alat untuk mendorong atau membiasakan atasan untuk mengobservasi perilaku bawahan supaya diketahui minat dan kebutuhankebutuhan bawahannya.
8. Sebagai alat untuk bisa melihat kekurangan dimasa lampau dan meningkatkan kemampuan karyawan selanjutnya.
10. Sebagai alat untuk mengidentifikasi kelemahan-kelemahan personel dan dengan demikian bisa sebagai bahan pertimbangan agar bisa diikutsertakan dalam program latihan kerja tambahan.
11. Sebagai alat untuk memperbaiki atau mengembangkan kecakapan karyawan. 12. Sebagai dasar untuk memperbaiki dan mengembangkan uraian pekerjaan (job
description).
2.3.5 Faktor Penilaian Prestasi Kerja
Menurut Richard William dalam Wungu (2003:48) ada sembilan kriteria faktor penilaian prestasi kerja pegawai, yaitu :
1. Reliable, harus mengukur prestasi kerja dan hasilnya secara obyektif. 2. Content valid, secara rasional harus terkait dengan kegiatan kerja.
3. Defined spesific, meliputi segenap perilaku kerja dan hasil kerja yang dapat diidentifikasi.
4. Independent, perilaku kerja dan hasil kerja yang penting harus tercakup dalam kriteria yang komprehensif.
5. Non-overlaping, tidak ada tumpang tindih antar kriteria.
6. Comprehensive, perilaku kerja dan hasil kerja yang tidak penting harus dikeluarkan.
7. Accessible, kriteria haruslah dijabarkan dan diberi nama secara komprehensif.
9. Up to date, sewaktu-waktu kriteria perlu ditinjau ulang menilai kemungkinan adanya perubahan organisasi.
2.4. Penelitian Terdahulu
Penelitian yang dilakukan oleh Anshari (2007) dengan judul pengaruh kepuasan kerja terhadap prestasi kerja karyawan pada PT. Bank Rakyat Indonesia cabang Binjai. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh kepuasan kerja terhadap prestasi kerja karywan pada PT. Bank Rakyat Indonesia Cabang Binjai. Metode penelitian yang digunakan adalah metode analisis deskriptif dan metode analisis statistik . Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan PT. Bank Rakyat Indonesia Cabang Binjai sebanyak 39 orang, populasi ini dijadikan sampel. Berdasarkan penelitian yang telah dilakukan disimpulkan bahwa: 1) secara simultan bahwa variabel atas pendapatan, pekerjaan, pengawasan, promosi karir, hubungan dalam kelompok kerja dan kondisi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap prestasi kerja. 2) secara parsial (individu) ditunjukan bahwa hanya dua faktor yaitu kepuasan atas hubungan dalam kelompok kerja (X5) dan kepuasan atas kondisi kerja (X6) yang signifikan mempengaruhi prestasi kerja karyawan.
dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan Hotel Danau Toba Internasional Medan sebanyak 57 orang, populasi ini dijadikan sampel. Berdasarkan penelitian yang telah dilakukan disimpulkan bahwa variabel motivasi dan kepuasan kerja berhubungan secara erat dan signifikan dengan produktivitas karyawan .Analisis korelasi, kepuasan kerja mempunyai hubungan yang lebih erat dengan produktivitas, dengan nilai korelasi motivasi sebesar 0,605 sedangkan nilai korelasi kepuasan kerja sebesar 0,677. Analisis diperoleh nilai R adjust square (R2) sebesar 0,519 hal ini menunjukkan bahwa dimensi dari variabel bebas secara bersama-sama memberikan kontribusi atau sumbangan terhadap perubahan variabel terikat sebesar 51,9% dan sisanya sebasar 48,1%
2.5 Kerangka Konseptual
Menurut Himstreet dan Baty dalam Purwanto (2011:4) komunikasi organisasi adalah suatu proses pertukaran informasi antar individu melalui suatu sistem yang biasa (lazim), baik dengan simbol-simbol, sinyal-sinyal, maupun perilaku atau tindakan. Apabila cara menyampaikan pesan dan mengembangkan pesan tidak terdapat masalah-masalah dan si penerima pesan juga bisa menerima pesan dan menafsirkan pesan dengan komunikasi yang efektif ini maka semangat kerja karyawan akan meningkat karena antara karyawan telah mengerti pesan yang disampaikan.
(lima) alat ukur yang dikembangkan Smith, Kendall dan Hulin dalam Munandar (2004: 74) yaitu: pekerjaan, imbalan, kesempatan promosi, supervise, dan rekan kerja.
Pada umumnya perusahaan akan berusaha meningkatkan prestasi kerja karyawan dalam perusahaannya. Ada banyak faktor yang dapat meningkatkan prestasi kerja tersebut. Diantaranya dapat melalui komunikasi dan kepuasan kerja. Apabila komunikasi dan kepuasan kerja buruk maka prestasi kerja yang dihasilkan karyawan akan menjadi buruk dan begitu juga sebaliknya.
2.5.1 Hubungan Komunikasi Organisasi Dengan Prestasi Kerja Karyawan Suatu hubungan kerja yang baik antara atasan dengan bawahan dianggap sebagai pemicu meningkatnya prestasi kerja karyawan. Hal ini tidak dapat dipungkiri bahwa komunikasi yang paling berperan, apabila komunikasi terjalin dengan baik antar sesama karyawan maka suatu pekerjaan yang berhubungan dengan bagian lain dapat diperoleh data dengan mudah dan cepat.
2.5.2 Hubungan Kepuasan Dengan Prestasi Kerja Karyawan
Kepuasan kerja dalam dalam pekerjaan adalah kepuasan kerja yang dinikmati dalam pekerjaan dengan memperoleh tujuan hasil kerja, penempatan, perlakuan dan suasana lingkungan kerja yang baik. Karyawan yang lebih suka menikmati kepuasan kerja dalam pekerjaan ini akan lebih mengutamakan pekerjaannya daripada balas jasa atau pelaksanaan tugas-tugasnya (Hasibuan, 2000:199).
Kepuasan kerja akan mendorong karyawan untuk berprestasi yang lebih baik dan tinggi. Prestasi kerja yang lebih baik akan menimbulkan imbalan ekonomi dan psikologis yang lebih tinggi. Apabila imbalan tersebut dipandang pantas dan adil maka timbul kepuasan yang lebih besar karena karyawan merasa bahwa mereka menerima imbalan sesuai dengan hasil kerja mereka. Handoko (2001:193) menyatakan kepuasan kerja (job sastification) adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan dengan mana para karyawan memandang pekerjaan mereka.
Seseorang cenderung bekerja dengan penuh semangat apabila kepuasan dapat diperolehnya dari pekerjaannya dan kepuasan kerja karyawan merupakan kunci pendorong moral, kedisiplinan, dan prestasi kerja karyawan dalam mendukung terwujudnya tujuan perusahaan (Hasibuan, 2000:200).
Sumber: Purwanto (2011:47), Hasibuan (2000: 200). Gambar 2.2. Kerangka Konseptual
2.6 Hipotesis
Hipotesis merupakan dugaan sementara atau jawaban sementara terhadap rumusan masalah, penelitian hipotesis juga dapat dinyatakan sebagai teoritis terhadap perumusan masalah penelitian sebuah jawaban yang empirik (Sugiyono, 2006:51).
Berdasarkan perumusan masalah dan kerangka konseptual yang sudah diuraikan maka peneliti merumuskan hipotesis sebagai berikut:
1. Terdapat pengaruh positif dan signifikan antara komunikasi organisasi terhadap prestasi kerja karyawan PT. PLN (Persero) Pembangkitan Sumatera Bagian Utara Sektor Medan.
2. Terdapat pengaruh positif dan signifikan antara kepusan kerja terhadap prestasi kerja karyawan PT. PLN (Persero) Pembangkitan Sumatera Bagian Utara Sektor Medan.
3. Terdapat pengaruh positif dan signifikan antara komunikasi organisasi dan kepuasan kerja terhadap prestasi kerja karyawan PT. PLN (Persero) Pembangkitan Sumatera Bagian Utara Sektor Medan.
Komunikasi Organisasi
(X1)
Kepuasan kerja (X2)
BAB III
METODE PENELITIAN 3.1 Jenis Penelitian
Jenis penelitian yang digunakan oleh peneliti adalah jenis penelitian survei eksplanasi. Penelitian survei eksplanasi adalah jenis penelitian survei yang bertujuan untuk menjelaskan adanya pengaruh komunikasi organisasi (X1) dan kepuasaan karyawan (X2) terdahap prestasi karyawan (Y) pada PT. PLN Pembangkitan Sumatera Bagian Utara Sektor Medan.
3.2 Tempat dan Waktu Penelitian
Penelitian di lakukan di PT. PLN Pembangkitan Sumatera Bagian Utara Sektor Medan yang berlokasi di Jalan Pembangkitan Listrik No. 1 Paya pasir Medan Marelan. Waktu Penelitian dimulai dari Nopember 2013 hingga Januari 2014.
3.3 Batasan Operasional
a. Variabel Independen (Variabel X) terdiri dari komunikasi organisasi (X1) dan kepuasan kerja (X2).
b. Variabel Dependen (Variabel Y) terdiri dari prestasi kerja karyawan PT. PLN (Persero) Pembangkitan Sumatera Bagian Utara
Defenisi operasional variabel akan menuntun peneliti untuk memenuhi unsur penelitian yang memberitahukan bagaimana caranya mengukur suatu variabel operasional variabel dalam penelitian ini adalah :
1. Komunikasi Organisasi (X1)
Komunikasi organisasi adalah suatu proses pertukaran informasi antar karyawan PT. PLN (Persero) Pembangkitan Sumatera Bagian Utara Sektor Medan melalui suatu sistem yang biasa (lazim), baik dengan simbol-simbol, sinyal-sinyal, maupun perilaku atau tindakan.
2. Kepuasan Kerja (X2)
Kepuasan kerja adalah keadaan emosional karyawan PT. PLN (Persero) Pembangkitan Sumatera Bagian Utara Sektor Medan yang menyenangkan atau tidak menyenangkan dengan mana para karyawan memandang pekerjaan mereka.
3. Prestasi Karyawan (Y)
Prestasi kerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang karyawan PT. PLN (Persero) Pembangkitan Sumatera Bagian Utara Sektor Medan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
Tabel 3.1
Operasionalisasi Variabel
Variabel Defenisi
Variabel
Dimensi Indikator Skala
Pengukuran
Komunikasi
Organisasi (X1)
Suatu proses pertukaran informasi antar karyawan PT. PLN (Persero) Pembangkitan Sumatera Bagian Utara Sektor Medan melalui suatu sistem yang biasa (lazim), baik dengan simbol-simbol, sinyal-sinyal, maupun perilaku atau tindakan.
1. Komunikasi dari atas ke bawah
2. Komunikasi dari bawah ke atas 3. Komunikasi horizontal
4. Komunikasi diagonal
a. Perintah b. prosedur d. Laporan e. Saran f. Informasi
g.Koordinasi dengan bagian yang sama
h. Informasi
i.Koordinasi dengan bagian lain
Likert
Kepuasan Kerja (X2)
Keadaan emosional karyawan PT. PLN (Persero) Pembangkitan Sumatera Utara Sektor Medan yang menyenangkan atau tidak menyenangkan dengan mana para karyawan memandang pekerjaan mereka.
1.Pekerjaan
2. Imbalan
3. Kesempatan Promosi
4. Supervisi
5. Rekan Kerja
a.Ketertarikan terhadap pekerjaan
b.Kemampuan dalam melaksanakan
pekerjaan c. Gaji sesuai dengan
beban kerja d.Gaji yang sebanding
dengan karyawan lain e. Jenjang karier f. Promosi jabatan yang
adil g. Bantuan teknis h. Motivasi
i. Bantuan teknis rekan kerja
j. Dorongan sosial
Likert
Prestasi Karyawan (Y)
Hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang karyawan PT. PLN (Persero) Pembangkitan Sumatera Bagian Utara
Sektor Medan dalam
melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya
1. Kualitas kerja
2. Kuantitas Kerja
3.Keandalan
4. Sikap
a. Ketepatan b. Keterampilan c. Volume pekerjaan
d. Bekerja melebihi
waktu yang ditentukan
e. Kerajinan karyawan f. Kemampuan inisiatif
karyawan
g. Menyelesaikan tugas dengan tanggung jawab
h. Kerja sama antar rekan kerja
Likert
3.5 Skala Pengukuran Variabel
Pengukuran yang digunakan oleh penulis untuk mengetahui masing-masing variabel yaitu variabel X1 (Komunikasi), X2 (Kepuasan kerja) dan variabel Y (Prestasi kerja) adalah Skala Likert.
[image:52.595.133.492.304.513.2]Untuk keperluan analisis kuantitatif penelitian ini, maka setiap pertanyaan akan diberi skala sangat baik sampai buruk sekali. Skala likert menggunakan 5 (lima) tingkatan jawaban yang dapat dilihat dari tabel 3.2
Tabel 3.2
Instrumen Skala Likert
No. Alternatif Jawaban Skor
1 Sangat Setuju (SS) 5
2 Setuju (S) 4
3 Kurang Setuju (TS) 3
4 Tidak Setuju (TS) 2
5 Sangat Tidak Setuju (STS) 1
Sumber: Sugiyono (2006:86) 3.6 Populasi dan Sampel Penelitian 3.6.1 Populasi
Dalam hal ini populasi adalah seluruh karyawan PT PLN (Persero) Pembangkitan Sumatera Bagian Utara Sektor Medan, yang berjumlah 113 orang 3.6.2 Sampel
Sampel adalah sebagian atau wakil populasi tersebut (Arikunto 2002:109). Teknik pengambilan sampel yang digunakan dalam penelitian ini dengan sampel non random sampling atau non probability sampling. Non sampling adalah teknik pengambilan sampel dengan tidak memberikan kesempatan atau peluang yang sama kepada seluruh anggota atau elemen populasi untuk dijadikan sampel (Sugiyono 2003:74). Peneliti menggunakan salah satu dari teknik non probability sampling yaitu Purposive sampling. Purposive sampling
merupakan sampel yang dipilih dengan maksud atau tujuan tertentu. Seseorang dipilih sebagai sampel karena peneliti menilai bahwa seseorang tersebut memiliki informasi yang relevan bagi penelitiannya, dan memenuhi kriteria yang telah di tentukan peneliti sebelumny. Adapun kriterianya ialah karyawan PT. PLN (Persero) Pembangkitan Sumatera Bagian Utara Sektor Medan yang mempunyai massa kerja minimal 2 tahun, karena karywan tersebut telah mengetahui komunikasi organisasi, kepuasan kerja yang dirasakan dan prestasi kerja yang telah dicapai.
Dalam penentuan jumlah sampel penulis menggunakan perhitungan Slovin. Digunakan rumus ini karena populasi berjumlah 113 orang (Kriyantono, 2006:160).
n= 2 ) ( 1 N e
N +
Keterangan :
n = Jumlah Sampel N = Ukuran Populasi e = Standar Error
Populasi (N) sebanyak 113 orang standar error (e) sebanayak 5% maka jumlah sampel adalah sebagai berikut:
n= 2
) 05 , 0 ( 113 1
113
+
n= 28 , 1 113
n = 88,28 (dibulatkan menjadi 89 orang) 3.7 Jenis dan Sumber Data
Peneliti menggunakan dua jenis dan sumber data dalam melakukan penelitian ini, yaitu:
1. Data Primer
Data primer merupakan data yang diperoleh secara langsung dari responden terpilih pada lokasi penelitian. Data primer diperoleh dengan memberikan kuisioner dan melakukan wawancara (interview).
Data sekunder merupakan data yang diperoleh dari sumber-sumber lain yang diolah seperti buku, dokumen, jurnal dan data internet yang mendukung penelitian ini.
3.8 Metode Pengumpulan Data
Metode pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah: 1. Kuesioner
Merupakan pengumpulan data dengan cara mengajukan pertanyaan-pertanyaan melalui daftar pertanyaan-pertanyaan pada responden terpilih.
2. Wawancara
Melakukan tanya jawab secara lisan kepada sampel terkait sebagai responden dalam penelitian.
3. Studi Dokumentasi
Merupakan mengumpulkan data dan informasi dari buku-buku, dokumen, jurnal dan internet yang berkaitan dengan penelitian.
3.9 Uji Validitas dan Reliabilitas
a. Uji Validitas
Uji validitas pada penelitian ini akan dilakukan pada responden di luar sampel sebanyak 30 orang karyawan di kantor induk PT. PLN (Persero) Pembangkitan Sumatera Bagian Utara di Jl. Brigjend Katamso Km 5,5 Titi Kuning Medan dengan kriteria sebagai berikut:
1. Jika nilai Corrected Item-Total Correlation>rtabel, maka pernyataan
tersebut dinyatakan valid.
2. Jika nilai Corrected Item-Total Correlation<rtabel, maka pernyataan
tersebut dinyatakan tidak valid.
[image:56.595.146.479.396.721.2]Tabel 3.3
Item-Total Statistics Scale Mean if
Item Deleted
Scale Variance if Item Deleted
Corrected Item-Total Correlation
Cronbach's Alpha if Item
Deleted
a1 158.6333 233.137 .607 .950
a2 158.4667 227.292 .725 .950
a3 158.6333 231.757 .550 .951
a4 158.6333 231.206 .530 .951
a5 158.6000 233.834 .471 .951
a6 158.4000 234.041 .413 .951
a7 158.7000 232.562 .449 .951
a8 158.5333 230.602 .528 .951
b1 158.7000 233.183 .457 .951
b2 158.6000 226.386 .660 .950
b3 158.6000 231.766 .490 .951
b4 158.7667 224.737 .682 .950
b5 158.7667 228.599 .450 .952
b6 158.7000 229.803 .411 .952
b7 158.5333 232.257 .601 .950
b8 158.8333 229.247 .494 .951
b9 158.5000 227.569 .719 .950
b11 158.9000 232.576 .370 .951
b12 158.6667 228.713 .544 .951
b13 158.6333 226.378 .672 .950
b14 158.3000 228.286 .796 .950
b15 159.0000 237.862 .384 .951
c1 158.6000 231.766 .490 .951
c2 158.7667 224.737 .682 .950
c3 158.7667 228.599 .450 .952
c4 158.7000 229.803 .411 .952
c5 158.5333 232.257 .601 .950
c6 158.8333 229.247 .494 .951
c7 158.5000 227.569 .719 .950
c8 158.7000 231.459 .503 .951
c9 158.6333 228.033 .640 .950
c10 158.6667 228.713 .544 .951
c11 158.6333 226.378 .672 .950
c12 158.5667 233.013 .430 .951
c13 159.0000 237.862 .547 .951
c14 158.6333 233.137 .607 .950
c15 158.7000 231.459 .461 .950
c16 158.6333 231.757 .550 .951
[image:57.595.146.481.111.454.2]Sumber: Hasil Penelitian, (2013) (data diolah)
Tabel 3.4 Hasil Uji Validitas
No Butir Instrumen Nilai r Tabel Corrected Item-Total Correlation
Keterangan
1 a1 0,361 0,682 Valid
2 a2 0,361 0,666 Valid
3 a3 0,361 0,591 Valid
4 a4 0,361 0,517 Valid
5 a5 0,361 0,541 Valid
6 a6 0,361 0,452 Valid
7 a7 0,361 0,531 Valid
8 a8 0,361 0,555 Valid
9 b1 0,361 0,538 Valid
10 b2 0,361 0,660 Valid
11 b3 0,361 0,558 Valid
13 b5 0,361 0,483 Valid
14 b6 0,361 0,428 Valid
15 b7 0,361 0,647 Valid
16 b8 0,361 0,490 Valid
17 b9 0,361 0,738 Valid
18 b10 0,361 0,452 Valid
19 b11 0,361 0,452 Valid
20 b12 0,361 0,585 Valid
21 b13 0,361 0,647 Valid
22 b14 0,361 0,799 Valid
23 b15 0,361 0,531 Valid
24 c1 0,361 0,558 Valid
25 c2 0,361 0,684 Valid
26 c3 0,361 0,483 Valid
27 c4 0,361 0,428 Valid
28 c5 0,361 0,647 Valid
29 c6 0,361 0,490 Valid
30 c7 0,361 0,738 Valid
31 c8 0,361 0,452 Valid
32 c9 0,361 0,674 Valid
33 c10 0,361 0,585 Valid
34 c11 0,361 0,647 Valid
35 c12 0,361 0,555 Valid
36 c13 0,361 0,538 Valid
37 c14 0,361 0,682 Valid
38 c15 0,361 0,660 Valid
39 c16 0,361 0,591 Valid
Sumber: Hasil Penelitian, (2013) (data diolah)
b. Uji Reliabilitas
Uji reliabilitas dilakukan dengan menguji butir pertanyaan yang telah dinyatakan valid dalam ujivaliditas dan akan ditentukan reliabilitasnya dengan bantuan program SPSS 18.0 for windows. Variabel dinyatakan reliabel dengan kriteria sebagai berikut :
2. Jika r-alpha negatif dan lebih kecil dari r-tabel maka pertanyaan tidak reliabel.
Tabel 3.5 Hasil Uji Reliabilitas No Butir Instrumen Nilai
Cronbach’s Alpha
Cronbach’s Alpha if Item
Deleted
Keterangan
1 a1 0,8 0,950 Reliabel
2 a2 0,8 0,950 Reliabel
3 a3 0,8 0,951 Reliabel
4 a4 0,8 0,951 Reliabel
5 a5 0,8 0,951 Reliabel
6 a6 0,8 0,951 Reliabel
7 a7 0,8 0,951 Reliabel
8 a8 0,8 0,951 Reliabel
9 b1 0,8 0,951 Reliabel
10 b2 0,8 0,950 Reliabel
11 b3 0,8 0,951 Reliabel
12 b4 0,8 0,950 Reliabel
13 b5 0,8 0,952 Reliabel
14 b6 0,8 0,952 Reliabel
15 b7 0,8 0,950 Reliabel
16 b8 0,8 0,951 Reliabel
17 b9 0,8 0,950 Reliabel
18 b10 0,8 0,951 Reliabel
19 b11 0,8 0,951 Reliabel
20 b12 0,8 0,951 Reliabel
21 b13 0,8 0,950 Reliabel
22 b14 0,8 0,950 Reliabel
23 b15 0,8 0,951 Reliabel
24 c1 0,8 0,951 Reliabel
25 c2 0,8 0,950 Reliabel
26 c3 0,8 0,952 Reliabel
27 c4 0,8 0,952 Reliabel
28 c5 0,8 0,950 Reliabel
29 c6 0,8 0,951 Reliabel
30 c7 0,8 0,950 Reliabel
31 c8 0,8 0,951 Reliabel
32 c9 0,8 0,950 Reliabel
34 c11 0,8 0,950 Reliabel
35 c12 0,8 0,951 Reliabel
36 c13 0,8 0,951 Reliabel
37 c14 0,8 0,950 Reliabel
38 c15 0,8 0,950 Reliabel
39 c16 0,8 0,951 Reliabel
[image:60.595.109.515.115.206.2]Sumber: Hasil Penelitian, (2013) (data diolah)
Tabel 3.5 menunjukkan bahwa nilai Cronbach’s Alpha if Item Deleted
setiap butir instrument lebih besar dari 0,8 sehingga dapat disimpulkan bahwa setiap butir instrument dinyatakan reliabel. Reliabilitas instrument juga dapat dilihat pada Tabel 3.7 berikut ini:
Tabel 3.6
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha
N of Items
.952 39
Sumber: Hasil Penelitian, (2013) (data diolah)
3.10 Teknik Analisis Data
Teknik analisis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah : 3.10.1 Analisis Deskriptif
Metode analisis deskriptif merupakan cara merumuskan dan menafsirkan data yang ada sehingga memberikan gambaran yang jelas melalui pengumpulan, penyusunan, dan penganalisaan data sehingga dapat diketahui gambaran data penelitian yang sedang diteliti.
Analisis ini digunakan untuk mengetahui seberapa besar pengaruh variabel terikat. Metode regresi berganda dirumuskan sebagai berikut:
Y= a + b1X1 + b2X2 + e Dimana :
Y = Prestasi kerja karyawan a = Konstanta
b1,b2 = Koefisien regresi berganda X1 = Komunikasi
X2 = Kepuasan kerja e = Standard Error
3.10.3 Uji Asumsi Klasik 1. Uji Normalitas Data
Tujuan uji normalitas adalah ingin mengetahui apakah distribusi sebuah data mengikuti atau mendekati distribusi normal. Uji normalitas dilakukan dengan pendekatan grafik dengan menggunakan tingkat signifikansi 5%. Jika nilai Asyimp.Sig. (2-tailed) lebih besar dari 5% artinya data variabel berdistribusi normal. (Situmorang dkk, 2011: 100)
2. Uji Heteroskedastisitas
independen signifikan secara statistik mempengaruhi variabel dependen, maka ada indikasi terjadi heterokedastisitas. Jika probabilitas signifikannya diatas tingkat kepercayaan 5% dapat disimpulkan model regresi tidak mengarah adanya heterokedastisitas. (Situmorang, 2011:107)
3. Uji Multikolinearitas
Uji Multikolinearitas variabel independen yang satu dengan yang lain dalam model regresi berganda tidak saling berhubungan secara sempurna atau mendekati sempurna. Untuk mengetahui ada tidaknya gejala multikolinearitas dapat dilihat dari besarnya nilai Tolerance dan VIF (Variance Inflation Factor) melalui program SPSS.
Tolerance mengukur variabelitas variabel terpilih yang tidak dijelaskan oleh variabel independen lainnya. Nilai umumnya yang biasa dipakai adalah nilai Tolerance> 0,1 atau nilai VIF < 5, maka tidak terjadi multikolinearitas. (Situmorang dkk, 2011: 133)
3.10.4 Pengujian Hipotesis
Pengujian hipotesis berdasarkan model regresi yang sudah memenuhi syarat asumsi klasik, kemudian dianalisis dengan cara sebagai berikut:
1. Uji Signifikansi Simultan (uji-F)
H0 : b1=b2= 0, artinya secara bersama-sama tidak terdapat pengaruh yang positif dan signifikan dari variabel bebas (X1 dan X2) yaitu berupa komunikasi dan kepuasan kerja terhadap prestasi kerja karyawan sebagai variabel terikat (Y).
Ha : b1≠b2 ≠ 0, artinya secara bersama-sama terdapat pengaruh yang positif dan signifikan dari variabel bebas (X1 dan X2) yaitu berupa komuniksai dan kepuasan kerja terhadap prestasi kerja karyawan sebagai variabel terikat (Y). Kriteria pengambilan keputusan:
H0 diterima jika Fhitung< Ftabel pada α = 5%
Ha diterima jika Fhitung> Ftabel pada α = 5% 2. Signifikansi Parsial (Uji-t)
Uji-t menunjukkan seberapa besar pengaruh variabel secara individual terhadap variabel terikat.
H0 : b1 = b2 = 0, artinya secara parsial tidak terdapat pengaruh yang positif dan signifikan dari variabel bebas (X1 dan X2) yaitu berupa komunikasi dan kepuasan kerja terhadap prestasi kerja karyawan sebagai variabel terikat (Y). Ha : b1 ≠ b2 ≠ 0, artinya secara parsial terdapat pengaruh yang positif dan signifikan dari variabel bebas (X1 dan X2) yaitu berupa komunikasi dan kepuasan kerja terhadap prestasi kerja karyawan sebagai variabel terikat (Y). Kriteria pengambilan keputusan:
H0 diterima jika thitung< ttabel pada α = 5%
3. Koefisien Determinasi (R²)
BAB IV
HASIL DAN PEMBAHASAN
4.1 Gambaran Umum Perusahaan
4.1.1 Sejarah Singkat Berdirinya PT. PLN (Persero) Pembangkitan Sumatera Bagian Utara Sektor Medan
Perusahaan Listrik Negara (PLN) di Sumut pertama kali dibentuk pada tahun 1923 oleh perusahaan swasta Belanda yang bernama NV. NIGEM Nederlandsch Indisc
