SKRIPSI
PENGARUH PENDIDIKAN DAN PELATIHAN TERHADAP KINERJA KARYAWAN PT PLN (PERSERO) PEMBANGKITAN
SUMATERA BAGIAN UTARA
OLEH
ARUM PRANAWENGRUM 110521096
PROGRAM STUDI STRATA-I MANAJEMEN DEPARTEMEN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
ABSTRAK
PENGARUH PENDIDIKAN DAN PELATIHAN TERHADAP KINERJA KARYAWAN PT PLN (PERSERO) PEMBANGKITAN
SUMATERA BAGIAN UTARA
Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh pendidikan dan pelatihan terhadap kinerja karyawan PT PLN (Persero) pembangkitan Sumatera Bagian Utara. Penelitian ini merupakan jenis penelitian eksplanasi. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh PT PLN (Persero) pembangkitan Sumatera Bagian Utara yang berjumlah 114 orang dan 54 orang karyawan dijadikan sampel. Metode pengumpulan data dalam penelitian ini adalah kuesioner, wawancara, dan studi dokumentasi. Metode analisis data menggunakan metode deskriptif, analisis regresi linear sederhana dan pengujian koefisien determinasi (R²). Hasil penelitian menunjukkan bahwa variabel pendidikan dan pelatihan mempunyai pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT PLN (Persero) pembangkitan Sumatera Bagian Utara. Hal ini dapat dilihat dari nilai thitung yang berpengaruh secara positif dan signifikan. Hipotesis H1 diterima, karena thitung > ttabel menunjukan pengaruh positif dan signifikan. Koefisien determinasi (R Square) menunjukkan bahwa variabel kinerja karyawan dapat dijelaskan oleh pendidikan dan. Sedangkan sisanya dapat dijelaskan oleh faktor-faktor lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini.
ABSTRACT
THE EFFECT OF EDUCATION AND TRAINING OF EMPLOYEES PERFORMANCE PT PLN ( Persero ) GENERATION
THE NORTH SUMATRA
The purpose of this study is to investigate and analyze the effect on the performance of education and training of employees of PT PLN (Persero) generation of Northern Sumatra. This research is a study explanation. The population in this study were all PT PLN (Persero) generation of Northern Sumatra, amounting to 114 men and 54 employees were sampled. Methods of data collection in this study were questionnaires, interviews, and documentation studies. Methods of data analysis using descriptive methods, simple linear regression analysis and testing of the coefficient of determination (R ²). The results showed that the variables of education and training has a positive and significant impact on the performance of employees at PT PLN ( Persero) generation of Northern Sumatra. It can be seen from tcount positive and significant effect. Hypothesis H1 is accepted, because tcount > ttable showed a positive and significant effect. The coefficient of determination (R Square) of indicates that the variable can be explained by the performance of employees and education. While the remaining can be explained by other factors not examined.
KATA PENGANTAR
Puji Syukur penulis panjatkan kehadirat Tuhan Yang Maha Esa, atas
segala rahmat serta karunia yang telah diberikanNya kepada penulis sehingga
dapat menyelesaikan penulisan skripsi ini sebagai salah satu syarat untuk
memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi Departemen Manajemen pada Fakultas
Ekonomi dan Bisnis Universitas Sumatera Utara. Penulis ingin mengucapkan
terima kasih kepada kedua orang tua saya yang terkasih dan tercinta, Ayahanda
Sumarna dan Ibunda Yeni Lokita, kakanda Awang Nugraha dan adik saya
Mentari Lokita yang telah memberikan dukungan kepada penulis baik moral dan
materil, bimbingan nasehat, semangat, serta doanya kepada penulis.
Skripsi ini berjudul “Pengaruh Pendidikan dan Pelatihan Terhadap Kinerja
Karyawan PT PLN (Persero) Pembangkitan Sumatera Bagian Utara”, penulis
telah banyak menerima bimbingan, saran, motivasi dan doa dari berbagai pihak
selama penulisan skripsi ini. Oleh karena itu pada kesempatan ini penulis ingin
menyampaikan ucapan terima kasih yang sebesar-besarnya kepada semua pihak
yang telah memberikan bantuan dan bimbingan, yaitu kepada:
1. Bapak Prof. Dr. Azhar Maksum, M.Ec. Ac, Ak., selaku Dekan Fakultas
Ekonomi dan Bisnis Universitas Sumatera Utara.
2. Ibu Dr. Endang Sulistya Rini, SE, M.Si dan Ibu Dra. Friska Sipayung, M.si
selaku Ketua dan Sekretaris Program Studi S-I Manajemen Fakultas
Ekonomi dan Bisnis Universitas Sumatera Utara.
3. Ibu Dr. Isfenti Sadalia, S.E, ME., dan Ibu Dra. Marhayanie SE. MSi., selaku
4. Ibu Prof. Dr. Prihatin Lumbanraja, SE, Msi., selaku Dosen Pembimbing
yang telah meluangkan waktu untuk memberikan bimbingan dan masukan
berupa saran dan evaluasi yang bersifat membangun.
5. Ibu Dra. Yulinda, Msi., selaku Dosen Pembaca Penilai yang telah
memberikan saran dalam penulisan maupun perbaikan skripsi ini.
6. Bapak Sumarna, Ibu Yenny Lokita, Bapak Syahruddin Buyung, Ibu
Rozahanim, Debora Fransisca, Merry, serta Zacky yang telah membantu dan
memberikan ilmu kepada penulis selama melakukan penelitian pada PT
PLN (Persero) Pembangkitan Sumatera Bagian Utara.
7. Dan kepada teman-teman tersayang: Rosi Febri Verrial, Tara Said Permana,
Arif Afwansyah, Rahma Sari, Siti Halimah, M. Yunan Helmi, Dimitra
Qadrina, Rumondang Agustina, Suci, Janwita, Sona Evan, dan Legare
Laundry yang selalu mendoakan dan memberikan dukungan untuk
menyelesaikan skripsi ini.
Penulis menyadari bahwa skripsi ini masih jauh dari sempurna. Hal ini
dikarenakan terbatasnya pengetahuan dan pengalaman yang dimiliki penulis. Oleh
karena itu penulis berharap kritik dan saran yang membangun dari semua pihak
untuk perbaikan skripsi ini. Akhir kata penulis berharap semoga skripsi ini
bermanfaat bagi pembaca dan peneliti lainnya.
Medan, Juni 2014
Penulis,
DAFTAR ISI
Halaman
ABSTRAK ... i
ABSTRACT ... ii
KATA PENGANTAR ... iii
DAFTAR ISI ... v
DAFTAR TABEL ... vii
DAFTAR GAMBAR ... viii
DAFTAR LAMPIRAN ... ix
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang ... 1
1.2 Perumusan Masalah ... 7
1.3 Tujuan Penelitian ... 8
1.4 Manfaat Penelitian ... 8
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Tinjauan Teoritis ... 9
2.1.1 Sumber Daya Manusia ... 9
2.1.2 Pendidikan dan Pelatihan (DIKLAT) ... 12
2.1.3 Kinerja ... 19
2.2 Penelitian Terdahulu ... 28
2.3 Kerangka Konseptual ... 30
2.4 Hipotesis ... 31
BAB III METODE PENELITIAN 3.1 Jenis Penelitian ... 32
3.2 Tempat dan Waktu Penelitian ... 32
3.3 Batasan Operasional ... 32
3.4 Definisi Operasional ... 32
3.5 Skala Pengukuran Variabel ... 35
3.6 Populasi dan Sampel Penelitian ... 36
3.7 Jenis Data ... 37
3.8 Metode Pengumpulan Data ... 37
3.9 Uji Validitas dan Reliabilitas ... 38
3.10 Metode Analisis Data ... 41
BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN 4.1 Gambar Umum Perusahaan ... 44
4.1.1 Struktur Organisasi ... 45
4.1.2 Uraian Tugas ... 46
4.1.3 Jaringan Usaha atau Kegiatan ... 54
4.1.4 Visi dan Misi ... 55
4.1.5 Logo PT PLN (Persero) ... 55
4.2 Hasil Penelitian ... 58
4.2.1.1 Identitas Responden ... 58
4.2.1.2 Distribusi Penilaian Responden ... 61
4.3 Analisis Regresi Linier Sederhana ... 69
4.3.1 Uji t ………... 70
4.3.2 Koefisien determinasi …………... 72
4.4 Pembahasan ... 73
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN 5.1 Kesimpulan ... 78
5.2 Saran ... 79
DAFTAR TABEL
No. Tabel Judul Halaman
1.1 Data Kinerja Karyawan PT PLN
Pembangkitan Sumatera Bagian Utara ... 4
1.2 Jumlah Peserta Pendidikan dan Pelatihan Karyawan PT PLN Tahun 2011-2013 ... 7
2.1 Perbedaan Antara Pendidikan dan Pelatihan ... 16
3.1 Defenisi Operasional Variabel ... 35
3.2 Skor Pertanyaan ... 36
3.3 Hasil Uji Validitas …... 39
3.4 Hasil Uji Reabilitas ... 40
3.5 Reability Statistic ... 41
4.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Umur ………... 58
4.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 59
4.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Lama Bekerja ... 59
4.4 Karakteristik Responden Berdasarkan Bagian ... 60
4.5 Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir .... 60
4.6 Distribusi Jawaban Responden Terhadap Variabel Pendidikan dan Pelatihan ... 61
4.7 Distribusi Jawaban Responden Terhadap Variabel Kinerja ... 66
4.8 Analisis Regresi Linier Sederhana ... 70
4.9 Hasil Uji-t ... 71
DAFTAR GAMBAR
No. Gambar Judul Halaman
DAFTAR LAMPIRAN
No. Lampiran Judul Halaman
1 Kuesioner Penelitian ... ixxxiii
2 Distribusi Jawaban Responden
pada Validitas Reabilitas ... ixxxviii
3 Distribusi Jawaban Responden
pada Uji Regresi Linier Sederhana ... ixxxix
4 Output SPSS Versi 19.00
pada Uji Validitas dan Reabilitas ... xci
5 Distribusi Penilaian Responden
pada Variabel Pendidikan dan Pelatihan ... xciii
6 Distribusi Penilaian Responden
pada Variabel Kinerja... xcvi
ABSTRACT
THE EFFECT OF EDUCATION AND TRAINING OF EMPLOYEES PERFORMANCE PT PLN ( Persero ) GENERATION
THE NORTH SUMATRA
The purpose of this study is to investigate and analyze the effect on the performance of education and training of employees of PT PLN (Persero) generation of Northern Sumatra. This research is a study explanation. The population in this study were all PT PLN (Persero) generation of Northern Sumatra, amounting to 114 men and 54 employees were sampled. Methods of data collection in this study were questionnaires, interviews, and documentation studies. Methods of data analysis using descriptive methods, simple linear regression analysis and testing of the coefficient of determination (R ²). The results showed that the variables of education and training has a positive and significant impact on the performance of employees at PT PLN ( Persero) generation of Northern Sumatra. It can be seen from tcount positive and significant effect. Hypothesis H1 is accepted, because tcount > ttable showed a positive and significant effect. The coefficient of determination (R Square) of indicates that the variable can be explained by the performance of employees and education. While the remaining can be explained by other factors not examined.
BAB I PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Pada era globalisasi dan informasi sekarang ini tidak dapat dipungkiri bahwa
pertumbuhan organisasi memerlukan adanya pola pengaturan serta pengelolaan
sumber daya manusia yang terarah, khususnya pada organisasi pemerintah sangat
diharapkan mampu menunjukan kinerja sebagai abdi negara dan masyarakat yang
memiliki kompetensi (knowledge, skill, and performance).
Sumber daya manusia yang berkualitas dengan pendidikan yang tinggi akan
mempengaruhi kinerjanya. Dengan pendidikan inilah seorang pegawai mampu
dalam menyelesaikan tugas yang diembankan. Pendidikan yang tinggi akan
menentukan penempatan orang yang tepat pada tempat yang tepat (the right
manon the right place). Pendidikan yang dilalui oleh pegawai sangat berpengaruh
dalam menentukan kepribadiannya. Dengan bekal pendidikan yang dimiliki oleh
pegawai akan mampu menghadapi persoalan-persoalan yang dihadapi yang
berkaitan dengan profesinya. Pegawai yang memiliki pendidikan yang baik dapat
dijadikan sebagai pengembangan dimasa yang akan datang karena tanpa
pendidikan sulit bagi seseorang untuk berkembang dan secara tidak langsung akan
mempersulit berkembangnya organisasi. Tingkat pendidikan yang tinggi dari
seorang pegawai akan mempengaruhi kemampuannya dalam mencapai kinerja
secara optimal, sesuai yang diungkapkan Soekidjo (2003:28) juga menyatakan
bahwa “Pendidikan di dalam organisasi adalah suatu proses pengembangan
tinggi pendidikan seseorang, diharapkan sumber daya manusianya semakin tinggi.
Tanpa bekal pendidikan mustahil orang akan mudah mempelajari hal-hal yang
bersifat baru di dalam cara atau suatu sistem kerja.
Salah satu cara yang dapat dilakukan dalam upaya meningkatan kinerja
pegawai adalah dengan melalui pengembangan karyawan yaitu dengan melakukan
pendidikan dan pelatihan. Pengembangan karyawan sangat diperlukan dalam
sebuah instansi, karena dengan adanya program tersebut dapat membantu
meningkatkan kemampuan dan keterampilan karyawan. Pengembangan pegawai
juga dirancang untuk memperoleh karyawan-karyawan yang mampu berprestasi
dan fleksibel untuk suatu instansi dalam geraknya ke masa depan. Pentingnya
pendidikan dan pelatihan bukanlah semata-mata bagi karyawan yang
bersangkutan, tetapi juga keuntungan organisasi. Pendidikan dan pelatihan juga
merupakan upaya untuk mengembangkan kemampuan intelektual dan kepribadian
karyawan. Oleh karena itu setiap organisasi atau instansi yang ingin berkembang,
pendidikan dan pelatihan karyawannya harus memperoleh perhatian yang lebih
besar sehingga dapat meningkatkan kinerja karyawan tersebut.
Pendidikan dan pelatihan juga bisa disebut sebagai usaha untuk
meningkatkan pengetahuan umum seseorang termasuk didalamnya penguasaan
teori untuk memutuskan persoalan-persoalan yang menyangkut kegiatan
pencapaian tujuan organisasi. Sudah menjadi kebiasaan, banyak pegawai yang
termotivasi untuk melanjutkan pendidikan ketingkat yang lebih tinggi dengan
mengharapkan promosi kenaikan jabatan untuk mendapatkan gaji atau insentif
teknologi, maka pendidikan dan pelatihan sangat dibutuhkan sebagai alat
instrumen pengembangan tenaga kerja dalam menunjang kinerja tenaga kerja itu
sendiri maupun meningkatkan produktivitas perusahaan.
Kinerja merupakan gambaran mengenai tingkat pencapain pelaksanaan suatu
kegiatan atau program kerja dalam suatu organisasi. Mahsun (2006:25)
menyatakan bahwa kinerja merupakan gambaran mengenai tingkat pencapaian
pelaksanaan suatu kegiatan/program/kebijakan dalam mewujudkan sasaran,
tujuan, misi, dan visi organisasi yang tertuang dalam strategi planning suatu
organisasi. Istilah kinerja sering digunakan untuk menyebutkan prestasi atau
tingkat keberhasilan individu maupun kelompok individu.
Menurut Rivai (2004:309) kinerja merupakan suatu fungsi dari motivasi dan
kemampuan. Untuk menyelesaikan tugas atau pekedaan seseorang sepatutnya
memiliki derajat kesediaan dan tingkat kemampuan tertentu. Kinerja karyawan
memegang peran penting untuk menunjang keberhasilan aktivitas karena kinerja
organisasi dicerminkan oleh kinerja individu tersebut. Kinerja yang optimal selain
didorong oleh tingkat pendidikan yang memadai dan pelatihan yang diberikan,
namun adanya kesempatan yang diberikan dan lingkungan yang kondusif.
Penilaian kinerja menurut Sastrohadiwiryo (2003:231) adalah suatu kegiatan
yang dilakukan manajemen/penyelia penilai untuk menilai kinerja tenaga kerja
dengan cara membandingkan kinerja atas kinerja dengan uraian/deskripsi
pekerjaan dalam suatu periode tertentu biasanya setiap akhir tahun. Meskipun
suatu organisasi mulai dari saat perekrutan sampai penempatan karyawan sudah
pada saat menjalankan operasional yang dapat menghambat kinerja karyawan.
PT PLN (Persero) Pembangkitan Sumatera Bagian Utara adalah unit usaha
PLN yang bergerak dalam kegiatan pembangkitan tenaga listrik dengan
menggunakan pembangkit PLTA, PLTU, PLTD, PLTG, dan PLTGU yang
tersebar di 3 provinsi yaitu Nanggroe Aceh Darussalam, Sumatera Utara, dan
Riau. Keberadaan mesin pembangkit listrik merupakan tulang punggung sektor
ketenagalistrikan yang merupakan tugas PLN Pembangkitan Sumbagut, sebab
dari sinilah semua rangkaian tugas penyediaan tenaga listrik diawali. Untuk
melaksanakan tugas ini dibutuhkan partisipasi pegawai melalui kinerja serta
tanggung jawab. Data kinerja serta pencapaian target PT PLN KITSBU dapat
dilihat pada Tabel 1.1 berikut ini:
Tabel 1.1
Pencapaian Target PT PLN (Persero) KITSBU Periode Oktober s/d Desember 2013
No. Indikator Kinerja Bobot Target Realisasi Nilai Keterangan
I Pelanggan 8 8.00 Tercapai
1 Nilai Kepuasan Pelanggan
85 91.16 8.00
II Produk dan Layanan
27 10.40 Tidak
tercapai
1 EFOR 7.00 12.37 0.00
2 SOF 17.00 16.92 9.00
3 SdOF 3.00 4.27 1.40
III Proses Bisnis Internal
30 21.01 Tidak
tercapai
1 Tara Kalor 2,660.00 2,740.22 9.40
3 Hari rata-rata persediaan batubara
30.00 50.51 0.00
4 Subtitusi HSD ke Biofuel
15,000.00 31,422.26 2.00
5 Rasio Pemakaian Material
1.50 0.94 0.77
6 Enterprise Aset 2.50 2.31 2.54
No. Indikator Kinerja Bobot Target Realisasi Nilai Keterangan
IV SDM 16 12.28 Tidak
tercapai 1 Human Capital
Readiness
3.40 3.09 6.54
2 Organizational Capital Readiness
3.40 2.92 5.74
V Keuangan dan Pasar
8 8.00 Tercapai
1 Opex Non-Fuel 110 44.35 8.00
VI Kepemimpinan 11 7.33 Tidak
tercapai 1 Malcolm
Baldrige
476 372.00 4.69
2 ERM 3 3.00 5.00
3 Kepatuhan
Max-10
- - -2.36
TOTAL 100 67.02
Sumber: PT PLN (Persero) KITSBU (2014) (data diolah)
• SOF (scheduled outage factor) adalah rasio jumlah jam unit pembangkitan keluar terencana terhadap jumlah jam dalam satu periode.
derating pembangkit.
• SDOF (sudden outage factor) adalah jumlah gangguan mendadak pembangkit yang terjadi dalam satu periode.
• EAF (equivalent availability factor) adalah faktor ketersedian mesin pembangkit untuk beroperasi pada daya mampu nettonya.
Kolom indikator kinerja mencakup pelanggan, produk dan layanan, proses
bisnis internal, SDM, keuangan dan pasar, dan kepemimpinan, dimana setiap
indikator kerja memiliki breakdown seperti yang tertera pada Tabel 1.1. Realisasi
pada periode Oktober sampai dengan Desember 2013 tidak mencapai target
dikarenakan banyak gangguan pada pembangkit yang disebabkan oleh kurangnya
komunikasi didalam menetapkan jadwal pemeliharaan mesin, mengulur waktu
pemeliharaan karena ketersediaan spareparts yang kurang memadai dan human
error.
Salah satu fenomena yang dihadapi PT PLN (Persero) Pembangkitan
Sumatera Bagian Utara dalam meningkatkan kinerja adalah sulitnya
menyeimbangkan antara tuntutan tugas yang telah ditetapkan perusahaan dengan
kemampuan dari masing-masing karyawan. Hal ini disebabkan oleh kompetensi
yang belum memadai dari sumber daya manusia pelaksananya. Masalah tersebut
terjadi karena perbedaan latar belakang pendidikan yang berbeda dari
masing-masing karyawan.
Selain itu masalah lainnya yang terjadi pada PT PLN (Persero)
Pembangkitan Sumbagut adalah banyaknya target perusahaan yang menuntut
peningkatan kinerja setiap karyawan. Peningkatan kinerja karyawan dalam
melaksanakan tugas dan kewajibannya, perusahaan melakukan pendidikan dan
pelatihan yang baik dan berkesinambungan kepada setiap karyawan sehingga
perusahaan secara efektif dan efisien.
Akan tetapi pendidikan dan pelatihan (diklat) yang dilakukan oleh PT PLN
(Persero) Pembangkitan Sumbagut tidak berjalan dengan semestinya, adanya
fluktuasi jumlah karyawan yang mengikuti pendidikan dan pelatihan
mengakibatkan turunnya tingkat kinerja karyawan. Hal ini dapat dilihat dari data
Tabel 1.2 mengenai jumlah peserta yang mengikuti pendidikan dan pelatihan
karyawan PT PLN (Persero) Pembangkitan Sumatera Bagian Utara pada tahun
2011-2013:
Tabel 1.2
Jumlah Peserta Pendidikan dan Pelatihan karyawan PT PLN (Persero) Pembangkitan Sumatera Bagian Utara Tahun 2011-2013
Pendidikan Dan Pelatihan Jumlah Peserta Pendidikan Dan Pelatihan
Inhouse Training 2011 2012 2013
40 Peserta 50 Peserta 35 Peserta
Sumber : Kantor PT PLN (Persero) Pembangkitan Sumbagut (2014) (Data diolah)
Dapat dilihat dari Tabel 1.2 jumlah peserta yang mengikuti pendidikan dan
pelatihan pada PT PLN mengalami fluktuasi jumlah peserta, bahkan terjadi
penurunan jumlah peserta pada 2013. Kondisi demikian menyebabkan
menurunnya juga kesempatan karyawan untuk meningkatkan kinerja dari
masing-masing karyawan sedangkan tuntuntan perusahaan terhadap karyawan juga
semakin tinggi. Jika hal ini tetap dipertahankan akan terjadi permasalahan
sehingga bukannya menunjang kemajuan dan pengembangan tetapi akan
menghambat kemajuan dan pengembangan dari perusahaan itu sendiri dan kinerja
karyawan pun menurun.
Maka pentingnya pendidikan dan pelatihan bagi karyawan telah menarik
dibuat perusahaan terhadap karyawan untuk mencapai kinerja yang tinggi dengan
melakukan penelitian yang berjudul “Pengaruh Pendidikan dan Pelatihan
Terhadap Kinerja Karyawan PT PLN (Persero) Pembangkitan Sumatera Bagian Utara”.
1.2 Perumusan Masalah
Berdasarkan uraian pada latar belakang, maka, perumusan masalah yang
dijadikan objek penelitian adalah sebagai berikut: Apakah pendidikan dan
pelatihan mempunyai pengaruh yang positif dan signifikan terhadap kinerja
karyawan pada PT PLN (Persero) Pembangkitan Sumatera Bagian Utara?
1.3 Tujuan Penelitian
Tujuan Penelitian ini adalah untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh
pendidikan dan pelatihan terhadap kinerja karyawan.
1.4 Manfaat Penelitian
Penelitian ini diharapkan dapat bermanfaat:
1. Bagi Perusahaan
Untuk memberikan sumbangan pemikiran dan masukan yang
bermanfaat pada PT PLN (Persero) Pembangkitan Sumatera
Bagian Utara, dalam meningkatkan kinerja karyawan melalui
pendidikan dan pelatihan.
2. Bagi Penulis
dengan pendidikan dan pelatihan yang mempunyai pengaruh
terhadap kinerja pegawai pada PT PLN (Persero) Pembangkitan
Sumatera Bagian Utara, serta dapat memperdalam pengetahuan
penulis dalam bidang sumber daya manusia.
3. Bagi Pihak Lain
Sebagai referensi yang dapat memberikan perbandingan dalam
melakukan penelitian pada bidang yang sama dimasa akan datang.
BAB II
2.1 Tinjauan Teoritis
2.1.1 Sumber Daya Manusia
A. Pengertian Sumber Daya Manusia (SDM)
Menurut Nawawi (2001:37) pengertian SDM perlu dibedakan antara
pengertian secara makro dan mikro. Pengertian SDM secara makro adalah semua
manusia sebagai penduduk atau warga negara suatu negara atau dalam batas
wilayah tertentu yang sudah memasuki usia angkatan kerja, baik yang sudah
maupun belum memperoleh pekerjaan (lapangan kerja). Sedangkan SDM dalam
arti mikro adalah manusia atau orang yang bekerja atau menjadi anggota suatu
organisasi yang disebut personil, pegawai, karyawan, pekerja, tenaga kerja dan
lain-lain. Sedangkan lebih khusus SDM dalam arti mikro di lingkungan sebuah
organisasi/perusahaan pengertiannya dapat dilihat dari tiga sudut :
1. Sumber Daya Manusia adalah orang yang bekerja dan berfungsi sebagai aset
organisasi/perusahaan yang dapat dihitung jumlahnya (kuantitatif). Dalam
pengertian ini fungsi SDM tidak berbeda dari fungsi aset lainnya, sehingga
dikelompokkan dan disebut sebagai sarana produksi, sebagaimana sebuah mesin,
komputer (sumber daya teknologi), investasi (sumber daya finansial), gedung,
mobil (sumber daya material dan lain-lain.
2. Sumber Daya Manusia adalah potensi yang menjadi motor penggerak
organisasi/perusahaan. Setiap SDM berbeda-beda potensinya, maka kontribusinya
dalam bekerja untuk mengkongkritkan Rencana Operasional Bisnis menjadi
keterampilan dan keahliannya masing-masing, harus dihargai antara lain dalam
bentuk finansial. Dalam kenyataannya semakin tinggi keterampilan dan
keahliannya, maka semakin besar pula penghargaan finansial yang harus
diberikan, yang berpengaruh pula pada biaya (cost) produksi, sehinnga SDM
berfungsi juga sebagai investasi.
3. Manusia sebagai sumber daya manusia (SDM) adalah makhluk hidup ciptaan
Tuhan YME, sebagai penggerak organisasi/perusahaan berbeda dengan sumber
daya lainnya. Nilai-nila kemanusiaan yang dimlikinya, mengharuskan sumber
daya manusia diperlakukan secara berlainan dengan sumber daya lainnya. Dalam
nilai-nilai kemanusiaan itu terdapat potensi berupa keterampilan dan keahlian dan
kepribadian termasuk harga diri, sikap, motivasi, kebutuhan dan lain-lain yang
mengharuskan dilakukanperencanaan strategis sumber daya manusia (SDM), agar
SDM yang dipekerjakan sesuai dengan kebutuhan organisasi/perusahaan
(Nawawi, 2001:37).
Berdasarkan defenisi tersebut dapat disimpulkan bahwa, sumber daya
manusia adalah suatu proses mendayagunakan manusia sebagai tenaga kerja
secara manusiawi, agar potensi yang dimilikinya berfungsi maksimal bagi
pencapaian tujuan organisasi.
Menurut Mathis dan Jackson (2006:3) pengertian manajemen sumber daya
manusia adalah rancangan sistem-sistem formal dalam sebuah organisasi untuk
memastikan penggunaan bakat manusia secara efektif dan efisien guna mencapai
tujuan organisasi. Menurut Dessler (1997:2) manajemen sumber daya manusia
adalah kebijakan dari praktik yang dibutuhkan seseorang untuk menjalankan
aspek “orang” atau SDM dari posisi seorang manajemen, meliputi perekrutan,
penyaringan, pelatihan, pengimbalan dan penilaian.
Sedangkan menurut Hasibuan (2003:10) pengertian MSDM adalah ilmu
dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien
membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat. Manajemen
Sumber Daya Manusia adalah bidang manajemen yang khusus mempelajari
hubungan dan peranan manajemen manusia dalam organisasi perusahaan. Unsur
MSDM adalah manusia yang merupakan tenaga kerja pada perusahaan. Dengan
semikian, fokus yang dipelajari MSDM ini hanyalah masalah yang berhubungan
dengan tenaga kerja manusia saja.
Menurut Mathis (2002:4) peran manajemen SDM terdiri atas:
a. Peran administratif dengan fokus pada proses penyimpanan data, untuk
waktu yang bersifat jangka pendek, dengan jenis kegiatan berupa;
menafsirkan manfaat tenaga kerja, menjalankan orientasi tenaga kerja
baru, menafsirkan kebijakan dan prosedur SDM, serta menyiapkan laporan
b. Peran operasi dengan fokus pendukung kegiatan, untuk jangka waktu
menengah, dengan kegiatan; mengelola progam komprnsasi, merekrut dan
memposisikan jabatan yang lowong, menjalankan pelatihan yang aman,
dan mengatasi keluhan kerja.
c. Peran strategis dengan fokus organisasi luas global untuk jangka waktu
lebih panjang, dengan jenis kegiatan; menilai kecenderungan
permasalahan tenaga kerja, melakukan rencana pengembangan, membantu
organisasi dalam melakukan restrukturisasi dan perampingan, memberi
nasehat merger dan akuisisi, rencana strategis kompensasi.
Dari definisi tersebut dapat disimpulkan bahwa, manajemen sumber daya
manusia yaitu merupakan sebuah ilmu serta seni dalam kegiatan perencanaan,
pengelolaan dan pengembangan segala potensi sumber daya manusia yang ada
serta hubungan antar manusia dalam suatu organisasi ke dalam sebuah desain
tertentu yang sistematis sehingga mampu mencapai efektifitas serta efisiensi kerja
dalam mencapai tujuan, baik individu, masyarakat, maupun organisasi.
2.1.2 Pendidikan dan Pelatihan (DIKLAT) A. Pengertian Pendidikan
Ihsan (2003:1-2) menyatakan pendidikan sebagai usaha manusia untuk
menumbuhkan dan mengembangkan potensi-potensi pembawaan baik jasmani
maupun rohani sesuai dengan nilai-nilai yang ada dalam masyarakat dan
kebudayaan. Dalam Undang-undang RI Sisdiknas No. 20 Tahun 2003,
mewujudkan suasana belajar dan proses pembelajaran agar peserta didik secara
aktif mengembangkan potensi dirinya untuk memiliki kekuatan spiritual
keagamaan, pengendalian diri, kepribadian, kecerdasan, akhlak mulia, serta
keterampilan yang diperlukan dirinya, masyarakat, bangsa, dan negara.
Pendidikan menurut Sastrohadiwiryo (2003:228) adalah segala sesuatu
untuk membina kepribadian dan mengembangkan kemampuan manusia,
jasmaniah, dan rohaniah yang berlangsung seumur hidup, baik dalam maupun
diluar sekolah, untuk pembangunan persatuan dan masyarakat adil dan makmur.
B. Jalur, Jenjang Dan Jenis Pendidikan
Paradigma baru menurut Undang-undang RI Sisdiknas No. 20 Tahun 2003
yaitu perubahan mendasar mengenai jalur pendidikan yaitu mengubah jalur
pendidikan sekolah dan luar sekolah, menjadi tiga jalur, yaitu jalur pendidikan
formal, nonformal, dan informal.
1. Jenjang pendidikan formal adalah jalur pendidikan yang terstruktur dan
berjenjang yang terdiri atas pendidikan dasar, pendidikan menengah, dan
pendidikan tinggi (Undang-undang RI Sisdiknas No. 20 Tahun 2003).
a. Pendidikan dasar merupakan jenjang pendidikan yang melandasi
jenjang pendidikan menengah. Pendidikan dasar berbentuk sekolah
dasar (SD) dan madrasah ibtidiyah (MI) atau bentuk lain yang sederajat
Berta sekolah menengah pertama (SMP) dan madrasah Tsanawiyah
(MTs), atau bentuk lain yang sederajat (Undang-undang RI Sisdiknas
No. 20 Tahun 2003).
Pendidikan menengah terdiri atas pendidikan menengah umum dan
pendidikan menengah kejuruan. Pendidikan menengah berbentuk
sekolah menengah atas (SMA), madrasah aliyah (MA), sekolah
menengah kejuruan (SMK), dan madrasah aliyah kejuruan (MAK)
(Undang-undang RI Sisdiknas No. 20 Tahun 2003).
c.Pendidikan tinggi merupakan jenjang pendidikan setelah pendidikan
menengah yang mencakup program pendidikan diploma, sarjana,
magister, spesialis, dan doktor yang diselenggarakan oleh perguruan
tinggi. Perguruan tinggi dapat berbentuk akademi, politeknik, sekolah
tinggi, institut, dan universitas (Undang-undang RI Sisdiknas No. 20
Tahun 2003).
2. Jenjang pendidikan nonfomal diselengggarakan bagi warga masyarakat
yang memerlukan layanan pendidikan yang berfungsi sebagai pengganti,
penambah, dan pelengkap pendidikan formal dalam rangka mendukung
pendidikan sepanjang hayat. Pendidikan nonformal meliputi pendidikan
kecakapan hidup, pendidikan anak usia dini, pendidikan kepemudaan,
pendidikan pemberdayaan perempuan, pendidikan keaksaraan,
pendidikan keterampilan dan pelatihan keda, pendidikan kesetaraan, serta
pendidikan lain yang ditujukan untuk mengembangkan kemampuan
peserta didik (Undang-undang RI Sisdiknas No. 20 Tahun 2003).
3. Jenjang pendidikan informal yang dilakukan oleh keluarga dan
lingkungan berbentuk kegiatan belajar secara mandiri (Undang-undang
C. Fungsi dan Tujuan Pendidikan
Fungsi dan tujuan pendidikan nasional sesuai dengan undang-undang RI.
No. 20 tahun 2003 tentang SISDIKNAS adalah bahwa pendidikan nasional
berfungsi mengembangkan kemampuan dan membentuk watak serta peradaban
bangsa yang bermatabat dalam rangka mencerdaskan kehidupan bangsa,
bertujuan untuk berkembangnya potensi peserta didik agar menjadi manusia yang
beriman dan bertakwa kepada Tuhan Yang Maha Esa, berakhlak mulia, sehat,
berilmu, cakap, kreatif, mandiri dan menjadi warga Negara yang demokratis serta
bertanggung jawab.
Wuradji (2002:19) menyatakan bahwa fungsi pendidikan itu meliputi:
1. Memindahkan nilai-nilai budaya
2. Nilai-nilai pengajaran
3. Peningkatan mobilitas sosial
4. Fungsi sertifikasi
5. Job training
6. Memantapkan dan mengembangkan hubungan-hubungan sosial.
Pendidikan berupa pendidikan formal dan non formal mempunyai tujuan
untuk mengembangkan kualitas sumber daya manusia yang terarah, terpadu dan
menyeluruh melalui berbagai upaya proaktif dan reaktif dalam membentuk
manusia seutuhnya agar manusia menjadi sadar akan dirinya dan dapat
memanfaatkan lingkungannya untuk meningkatkan taraf hidupnya. Untuk dapat
teknologi, sehingga dengan adanya tingkat pendidikan karyawan maka kinerja
karyawan akan mudah tercapai.
Menurut Peraturan Menteri Dalam Negeri Nomor 37 Tahun 2008
“Pendidikan dan Pelatihan (Diklat) adalah proses penyelenggaraan pembelajaran
untuk meningkatkan kompetensi aparatur dalam rangka penyelenggaraan
pemerintahan”.
Pendidikan dapat diartikan sebagai proses persiapan individu-individu
untuk memikul tanggung jawab yang berbeda atau lebih tinggi di dalam
organisasi, biasanya berkaitan dengan peningkatan kemampuan intelektual atau
emosional yang diperlukan untuk melaksanakan pekerjaan yang lebih baik.
Pelatihan adalah serangkaian aktivitas yang diprogramkan untuk meningkatkan
keahlian-keahlian, pengalaman, pengetahuan, atau pembahasan sikap individu. Di
dalam pelatihan ini juga merupakan penciptaan suatu lingkungan dimana pegawai
dapat memperoleh sikap, kemauan, keahlian, pengetahuan dan prilaku spesifik
yang berkaitan dengan pekerjaan atau performasi kerja. Menurut Soekidji
(2003:31) pentingnya pendidikan dan pelatihan bukanlah semata-mata bagi
pegawai yang bersangkutan, tetapi juga keuntungan organisasi. Karena dengan
meningkatnya kemampuan atau keterampilan para pegawai, dapat meningkatkan
produktivitas kerja para pegawai. Produktivitas kerja meningkat berarti organisasi
yang bersangkutan akan memperoleh keuntungan.
Menurut Hasibuan (2009:83) Pendidikan dan pelatihan memiliki
Tabel 2.1
Perbedaan Antara Pendidikan dan Pelatihan
No. Perbedaan Latihan Pendidikan
1. Peserta Karyawan Operasional Karyawan Manajerial
2. Tujuan Technical skills Managerial Skills
3. Metode Metode Latihan Metode Pendidikan
4. Waktu Jangka pendek Jangka panjang
No. Perbedaan Latihan Pendidikan
5. Biaya Relatif kecil Relatif besar
6. Tempat Lapangan praktek Di dalam kelas
Sumber : Hasibuan (2009:83) dan diolah.
Sedangkan diklat dalam beberapa hal memiliki karakteristik yang sama
yaitu:
1. Pelatihan dan pendidikan sama-sama membuat seseorang belajar
2. Adanya transfer ilmu pengetahuan, keterampilan dan informasi dari
sumber kepada pelajar;
3. Memerlukan sumber belajar, sarana prasarana yang mendukung;
4. Bersifat dinamis, tidak statis;
5. Memiliki tujuan akhir untuk meningkatkan kualitas diri orang tersebut.
Pelatihan merupakan bagian dari suatu proses pendidikan, yang tujuannya
untuk meningkatkan kemampuan atau keterampilan khusus seseorang atau
kelompok orang.
Tujuan Diklat menurut Sulistiyani (2003:69) yaitu:
2. Memutakhirkan keahlian para pegawai sejalan dengan kemajuan
teknologi;
3. Membantu memecahkan persoalan operasional;
4. Mengorientasikan pegawai terhadap organisasi;
5. Memenuhi kebutuhan-kebutuhan pertumbuhan pribadi;
6. Untuk meningkatkan efisiensi dan efektivitas kerja pegawai dalam
mencapai sasaran-sasaran yang telah ditetapkan.
Menurut Tepi (2011:12), komponen dari pendidikan adalah:
1. Tujuan
Pelaksanaan pelatihan, sangatlah bijak apabila sebelum pelaksanaannya
terlebih dahulu disusun perencanaannya yang disesuaikan dengan tujuan
akhir. Pendidikan pada hakikatnya bertujuan mengubah tingkah laku
sasaran pendidikan.
2. Materi
Materi pelatihan merupakan kumpulan pokok bahasan yang mengacu
pada bidang-bidang pengetahuan dan keterampilan tertentu yang
dirancang untuk memberikan bekal kemampuan bagi peserta.
3. Metode
Metode yang akan digunakan tergantung pada factor-faktor seperti jenis
pelatihan usia pesertanya, pendidikan dan pengalaman peserta, dan
4. Media
Alat bantu pendidikan (media) adalah alat-alat yang digunakan oleh
pendidik dalam menyampaikan bahan pendidikan/ pengajaran.
5. Pelatih/ Instruktur
Seorang guru atau instruktur dituntut selalu kreatif mengembangkan
kemampuannya agar mampu menciptakan pengalaman belajar yang
sesuai dengan tuntutan masyarakat.
6. Evaluasi
Seberapa jauh perubahan atau peningkatan itu terjadi diperlukan suatu
mekanisme. Untuk melakukan evaluasi pendidikan diperlukan
informasi-informasi yang diperoleh dari pengukuran, sedangkan untuk
pengukuran ini dilakukan tes.
2.1.3 Kinerja
A. Pengertian Kinerja
Kinerja merupakan hal penting yang harus dicapai oleh setiap perusahaan
dimanapun, karena merupakan cerminan dari kemampuan perusahaan dalam
mengelola dan mengalokasikan sumber dayanya. Mahsun (2006:25) menyatakan
bahwa kinerja merupakan gambaran mengenai tingkat pencapaian pelaksanaan
suatu kegiatan/program/kebijakan dalam mewujudkan sasaran, tujuan, misi, dan
visi organisasi yang tertuang dalam strategi planning suatu organisasi. Istilah
kinerja sering digunakan untuk menyebutkan prestasi atau tingkat keberhasilan
individu maupun kelompok individu.
dan kemampuan. Untuk menyelesaikan tugas atau pekedaan seseorang sepatutnya
memiliki derajat kesediaan dan tingkat kemampuan tertentu. Kinerja adalah hasil
kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai seseorang dalam melaksanakan
tugas dan pekerjaan yang diberikan kepadanya (Sastrohadiwiryo, 2003:235).
B. Penilaian Kinerja
Penilaian kinerja menurut Sastrohadiwiryo (2003:231) adalah suatu
kegiatan yang dilakukan manajemen/penyelia penilai untuk menilai kinerja tenaga
kerja dengan cara membandingkan kinerja atas kinerja dengan uraian/deskripsi
pekerjaan dalam suatu periode tertentu biasanya setiap akhir tahun.
Menurut Rivai (2004:309) penilaian kinerja mengacu pada suatu sistem
formal dan terstruktur yang digunakan untuk mengukur, menilai, dan
mempengaruhi sifat-sifat yang berkaitan dengan pekerjaan, perilaku dan hasil,
termasuk tingkat ketidakhadiran. Oleh karena itu, tujuan penilaian kinerja atau
prestasi kinerja karyawan pada dasarnya meliputi:
1. Untuk mengetahui tingkat prestasi karyawan selama ini.
2. Pemberian imbalan yang serasi, misalnya untuk pemberian kenaikan
gaji berkala, gaji pokok, kenaikan gaji istimewa, dan insentif uang.
3. Mendorong pertanggungjawaban dari karyawan.
4. Untuk pembeda antar karyawan yang satu dengan yang lain.
5. Pengembangan SDM yang masih dapat dibedakan lagi ke dalam :
a. Penugasan kembali, seperti diadakannya mutasi atau transfer,
rotasi pekerjaan.
c. Training atau latihan.
6. Meningkatkan motivasi kerja.
7. Meningkatkan etos kerja.
8. Memperkuat hubungan antara karyawan dengan supervision melalui
diskusi tentang kemajuan kerja mereka.
9. Sebagai alat untuk memperoleh umpan balik dari karyawan untuk
memperbaiki desain pekerjaaan, lingkungan kerja, dan rencana karir
selanjutnya.
10. Riset seleksi sebagai kriteria keberhasilan atau efektivitas.
11. Sebagai salah satu sumber informasi untuk perencanaan SDM, karir,
dan keputusan perencanaan sukses.
12. Membantu menempatkan karyawan dengan pekerjaan yang sesuai
untuk mencapai hasil yang baik secara menyeluruh.
13. Sebagai sumber informasi untuk pengambilan keputusan yang
berkaitan dengan gaji, upah, insentif, kompensasi, dan berbagai
imbalan lainnya.
14. Sebagai penyaluran keluhan yang berkaitan dengan masalah pribadi
maupun pekerjaan.
15. Sebagai alat untuk menjaga tingkat kinerja.
16. Sebagai alat untuk membantu dan mendorong karyawan untuk
mengambil inisitasif dalam rangka memperbaiki kinerja.
17. Untuk mengetahui efektivitas kebijakan SDM, seperti seleksi,
saling ketergantungan di antara fungsi-fungsi SDM.
18. Mengidentifikasi dan menghilangkan hambatan-hambatan agar
kinerja menjadi baik.
19. Mengembangkan dan menetapkan kompensasi pekerjaan.
20. Pemutusan hubungan kerja, pemberian sangsi ataupun hadiah.
Sedangkan menurut Robbins (2002:258-259) Penilaian kinerja memiliki
sejumlah tujuan dalam berorganisasi adalah sebagai berikut:
1. Manajemen menggunakan penilaian untuk mengambil keputusan
personalia secara umum.
2. Penilaian memberikan penjelasan tentang pelatihan dan
pengembangan yang dibutuhkan.
3. Penilaian kinerja dapat dijadikan sebagai kriteria untuk program
seleksi dan pengembangan yang disahkan.
4. Penilaian kinerja juga untuk memenuhi tujuan umpan balik yang ada
terhadap para pekerja tentang bagaimana organisasi memandang
kinerja mereka.
5. Penilaian kinerja digunakan sebagai dasar untuk mengalokasikan atau
menentukan penghargaan.
Sedangkan menurut Sastrohadiwiryo (2003:233) selain dapat digunakan
sebagai standar dalam penentuan tinggi rendahnya organisasi serta administrasi
bagi tenaga kerja, penilaian kinerja dilakukan dengan tujuan sebagai berikut :
1. Sumber data untuk perencanaan ketenagakerjaan dan kegiatan
2. Nasihat yang perlu disampaikan kepada para tenaga kerja dalam
perusahaan.
3. Alat untuk memberikan umpan balik (feedback) yang mendorong
kearah kemajuan dan kemungkinan memperbaiki/meningkatkan
kualitas kerja bagi para tenaga kerja.
4. Salah satu cara untuk menetapkan kinerja yang diharapkan dari
seorang pemegang tugas dan pekerjaan.
5. Landasan/bahan informasi dalam pengambilan keputusan pada bidang
ketenagakerjaan, baik promosi, mutasi, maupun kegiatan
ketenagakerjaan lainnya.
Selain itu tujuan pokok penilaian kinerja adalah untuk memotivasi
karyawan dalam mencapai sasaran organisasi dan dalam mematuhi standar
perilaku yang telah ditetapkan sebelumnya, agar mebuahkan tindakan dan hasil
yang diharapkan.
C. Jenis-jenis Penilaian Kinerja
Menurut Rivai (2004:323) jenis-jenis penilaian kinerja antara lain :
1. Penilaian hanya oleh atasan.
a. Cepat dan langsung.
b. Dapat mengarah ke distorsi karena pertimbangan-pertimbangan
pribadi.
2. Penilaian oleh kelompok lini yaitu atasan dan atasannya lagi
bersama-sama membahas kinerja dari bawahannya yang dinilai.
sendiri.
b. Individu yang dinilai tinggi dapat mendominasi penilaian.
3. Penilaian oleh kelompok staf yaitu atasan meminta satu atau lebih
individu untuk bermusyawarah dengannya, atasan langsung yang
membuat keputusan akhir.
a. Penilaian gabungan yang masuk akal dan wajar.
4. Penilaian melalui keputusan komite yaitu sama seperti pada pola
sebelumnya kecuali bahwa manajer yang bertanggung jawab tidak lagi
mengambil keputusan akhir, hasilnya didasarkan pada pilihan
mayoritas.
a. Memperluas pertimbangan yang ekstrim.
b. Memperlemah integritas manajer yang bertanggung jawab.
5. Penilaian berdasarkan peninjauan lapangan yaitu sama seperti pada
kelompok staf, namun melibatkan wakil dari pimpinan
pengembagngan atau departemen SDM yang bertindak sebagai
peninjau yang independen.
a. Membawa satu pikiran yang tetap ke dalam satu penilaian lintas
sektor yang besar.
6. Penilaian oleh bawahan dan sejawat
a. Mungkin terlalu subjektif
b. Mungkin digunakan sebagai tambahan pada metode penilaian yang
D. Metode Penilain Kinerja
Menurut Hariandja (2007:204-205), secara praktis banyak metode
penilaian yang dilakukan, yang sudah barang tentu berbeda-beda antara satu
perusahaan dengan perusahaan lain. Keseluruhan metode tersebut secara garis
besar dikelompokan dalam dua kategori, yaitu:
1. Penilaian yang berorientasi pada masa lalu yang diartikan sebagai
penilaian perilaku kerja yang dilakukan pada masa lalu sebelum penilaian
dilakukan. Melalui hasil penilaian tersebut dapat dilakukan usaha unjuk
mengubah perilaku kerja atau pengembangan pegawai. Beberapa metode
penilaian ini terdiri dari:
a. Rating Scale adalah penilaian yang didasarkan pada suatu skala, dari
sangat memuaskan, memuaskan, cukup, sampai kurang memuaskan.
b. Checklist adalah penilaian yang didasarkan pada suatu standar unjuk
kerja yang sudah dideskripsikan terlebih dahulu.
c. Critical Incident Technique adalah penilaian yang didasarkan pada
perilaku khusus yang dilakukan di tempat kerja, baik perilaku yang
baik maupun yang tidak baik.
d. Skala Penilaian Berdasarkan Waktu adalah penilaian yang dilakukan
dengan menspesifikasi unjuk kerja dalam dimensidimensi tertentu.
e. Observasi dan Tes Unjuk Kerja adalah penilaian yang dilakukan
melalui tes di lapangan.
f. Metode Perbandingan Kelompok adalah Membandingkan seorang
2. Penilaian yang berorientasi pada masa depan diartikan dengan penilaian
akan potensi seorang pegawai untuk melakukan pekerjaan pada masa yang
akan datang. Metode-metode penilaian ini terdiri dari:
a. Penilaian Diri Sendiri adalah penilaian pegawai untuk diri sendiri
dengan harapan pegawai tersebut dapat mengidentifikasi aspek-aspek
perilaku kerja yang perlu diperbaiki pada masa yang akan datang.
b. Management By Objective (MBO) adalah sebuah program manajemen
yang melibatkan pegawai dalam pengambilan keputusan untuk
menentukan sasaran-sasaran yang dicapainya.
c. Penilaian Secara Psikologis adalah proses penilaian yang dilakukan
oleh para ahli psikologi untuk mengetahui potensi seseorang yang
berkaitan dengan pelaksanaan pekerjaan.
d. Assessment Centre adalah penilaian yang dilakukan melalui
serangkaian teknik penilaian dan dilakukan oleh sejumlah penilai untuk
mengetahui potensi seseorang dalam melakukan tanggung jawab yang
lebih besar.
Menurut Mondy (2008:264-270) jenis sistem penilaian kinerja yang
digunakan bergantung pada tujuannya. hka penekanan utamanya pada pemilihan
karyawan untuk promosi, pelatihan, dan peningkatan bayaran berdasarkan
prestasi, metode tradisional seperti skala penilaian mungkin tepat. Metode-metode
kolaboratif, termasuk input dari para karyawan itu sendiri, antara lain :
1. Metode Penilaian Umpan Batik 360-Derajat
populer yang melibatkan masukan evaluasi dari banyak level dalam
perusahaan sebagaimana pula dari sumber-sumber eksternal.
2. Metode Skala Penilaian
Metode skala penilaian (rating scale method) adalah metode penilaian kinerja
yang menilai para karyawan berdasarkan faktor-faktor yang telah ditetapkan.
3. Metode Insiden Kritis
Metode Insiden kritis (critical incident method) adalah metode penilaian
kinerja yang membutuhkan pemeliharaan dokumen-dokumen tertulis
mengenai tindakan-tindakan karyawan yang sangat positif dan sangat negatif
4. Metode Esai
Metode esai (essay method) adalah metode penilaian kinerja dimana penilai
menulis narasi singkat yang mengggambarkan kinerja karyawan.
5. Metode Standar Kerja
Metode standar kerja (work standards method) adalah penilaian kinerja yang
membandingkan kinerja setiap karyawan dengan standar yang telah
ditetapkan atau tingkat output yang diharapkan.
6. Metode Peringkat
Metode peringkat (ranking method) adalah metode penilaian kinerja dimana
penilai menempatkan seluruh karyawan dari sebuah kelompok dalam urutan
kinerja keseluruhan.
7. Metode Distribusi Dipaksakan
Metode distribusi dipaksakan (forced distribution method) adalah metode
dalam sebuah kelompok kerja ke dalam sejumlah kategori terbatas, mirip
suatu disribusi frekuensi normal.
8. Metode Skala Penilaian Bedangkar Keperilakuan
Metode skala penilaian berjangkar keperilakuan (behavior anchored rating scale/BARS) adalah metode penilaian kinerja yang menggabungkan unsur-unsur skala penilaian tradisional dengan metode insiden kritis, berbagai tingkat kinerja ditunjukkan sepanjang sebuah skala dengan masing-masing dideskripsikan menurut perilaku kerja spesifik seorang karyawan.
2.2 Penelitian Terdahulu
Menurut Sinaga (2010) dalam skrispsinya yang berjudul “Pengaruh
Pendidikan dan Pelatihan Terhadap Kinerja Pegawai Negeri Sipil pada Kantor
Regional IV Badan Kepegawaian Negara (BKN) Medan”. Metode yang
digunakan adalah metode penelitian korelasional dengan menggunakan
pendekatan kuantitatif. Peneliti menggunakan sampel 30 % dari populasi yaitu 42
orang. Hasil penelitian menunjukkan bahwa ada pengaruh pendidikan dan
pelatihan terhadap kinerja Pegawai Negeri Sipil. Dan Pengaruhnya sebesar
21,16% sedangkan sisanya 78,84% dipengaruhi oleh faktor lain yang tidak diteliti
dalam penelitian tersebut.
Menurut Taufiq (2007) dalam skripsinya yang berjudul “Hubungan
Pendidikan Dan Pelatihan Karyawan Terhadap Peningkatan Kinerja Karyawan
Pada PT Sumatera Prima Fibreboard Inderalaya Ogan Ilir Sumsel Bulan Mei
2007”. Jenis penelitian ini adalah survey analitik menggunakan pendekatan cross
dalam waktu bersamaan. Peneliti menggunakan sampel 100% dari populasi yaitu
50 orang. Hasil penelitian menunjukkan bahwa ada pengaruh pendidikan dan
pelatihan terhadap peningkatan kinerja karyawan pada PT Sumatera Prima
Fibreboard Inderalaya Ogan Ilir Sumsel. Pengaruhnya sebesar 83,3% sedangkan
sisanya 16,7% tidak mengalami peningkatan kinerja.
Albar (2009) meneliti dengan judul “Pengaruh Tingkat Pendidikan,
Pendidikan Berkelanjutan, Komitmen Organisasi, Sistem Reward, Pengalaman
dan Motivasi Auditor Terhadap Kinerja Auditor Inspektorat Provinsi Sumatera
Utara”. Hasil dari penelitian ini menunjukkan tingkat pendidikan, pendidikan
berkelanjutan, komitmen organisasi, sistem reward, pengalaman dan motivasi
berpengaruh secara simultan dan parsial terhadap kinerja auditor Inspektorat.
Variabel sistem reward dan motivasi berpengaruh secara positif dan signifikan
terhadap kinerja auditor Inspektorat. Adapun saran dalam penelitian ini yaitu
peneliti berikutnya agar memperbanyak jumlah variabel independen yang
digunakan misalnya seperti jenjang karir, gaya kepemimpinan instansi Inspektorat
misalnya gaya kepemimpinan dikelompokkan berdasarkan pada gaya
kepemimpinan atasan berupa gaya kepemimpinan partisipatif atau transformasi.
Hennita (2003) melakukan penelitian dengan judul “Pengaruh Pendidikan
dan Pelatihan Terhadap Produktivitas Kerja pada PT Angkasa Citra Sarana Medan”.
Dalam penelitian ini, peneliti menggunakan alat analisis regresi berganda, uji F,
uji t dan koefisisen korelasi berganda. Penelitian ini menyimpulkan bahwa secara
bersama-sama variabel pendidikan dan pelatihan memiliki pengaruh yang
Penelitian dengan judul “Pengaruh Program Pelatihan Terhadap Prestasi Kerja
Karyawan pada PT Ecogreen Oleochemicals Medan Plants”. Yang dilakukan oleh
Elfrida (2006), menghasilkan kesimpulan bahwa program pelatihan memiliki
pengaruh positif dan signifikan terhadap prestasi kerja karyawan.
2.3 Kerangka Konseptual
Pendidikan sekolah yang bersifat umum, pada dasarnya hanya
mengakibatkan penguasaan pengetahuan tertentu, yang tidak dikaitkan dengan
jabatan atau tugas tertentu. Dengan menempuh pendidikan tertentu menyebabkan
seorang pekerja memiliki pengetahuan tertentu. Orang dengan kemampuan dasar
apabila mendapatkan kesempatan-kesempatan pelatihan dan motivasi yang tepat,
akan lebih mampu dan cakap untuk melaksanakan tugas-tugasnya dengan baik,
dengan demikian jelas bahwa pendidikan akan mempengaruhi kinerja karyawan.
Nasution (2000:72) menyatakan bahwa, pola pendidikan memberikan
kemampuan kepada karyawan untuk:
1 Menyesuaikan dan menyederhanakan situasi yang kompleks.
2 Menganalisa masalah untuk menentukan penyebab yang kritis dalam unit
kerja.
3 Memilih tindakan terbaik untuk memecahkan masalah.
4 Mengantisipasi masalah-masalah sehingga mereka dapat mencegah
terjadinya masalah berikutnya.
Untuk meningkatkan kinerja karyawan maka perusahaan juga memberikan
lebih baik sehingga karyawan menjadi termotivasi dan senang melaksanakan
pekerjaan. Pada akhirnya yang diuntungkan dari hal itu adalah karyawan itu
sendiri, pimpinan dan perusahaan. Salah satu cara yang dapat dilakukan dalam
upaya meningkatkan kinerja yaitu melalui pengembangan pegawai dengan
melakukan pendidikan dan pelatihan. Sehingga dengan diadakannya pendidikan
dan pelatihan, diharapkan kinerja pegawai akan meningkat atau menjadi lebih
baik dibandingkan dengan sebelum diadakan pendidikan dan pelatihan. Oleh
karena itu, pendidikan dan pelatihan sangat penting untuk diadakan dalam
meningkatkan kinerja karyawan.
Dengan demikian pemberian pendidikan dan pelatihan kepada karyawan
merupakan faktor untuk meningkatkan kinerja karyawan. Berdasarkan uraian
tersebut, maka dapat dibuat kerangka konseptual sebagai berikut:
Sumber: Siagian (2003) dan Safaria (2004): Data diolah
Gambar 2.1: Kerangka Konseptual
2.4 Hipotesis
Berdasarkan kerangka konseptual tersebut maka peneliti menetapkan hipotesis penelitian dapat dirumuskan sebagai berikut: “Pendidikan dan Pelatihan memiliki
pengaruh yang positif dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan PT PLN
(Persero) Pembangkitan Sumatera Bagian Utara.
BAB III
Kinerja Karyawan
(Y)
Pendidikan dan Pelatihan
METODE PENELITIAN
3.1 Jenis Penelitian
Jenis penelitian ini adalah penelitian eksplanasi (explanatory research)
yaitu penjelasan. Penelitian ini bermaksud menjelaskan kedudukan variable yang
diteliti serta hubungan antara satu variable dengan variable lainnya yang dalam
penelitian ini adalah pendidikan dan pelatihan (X), dan kinerja karyawan (Y).
3.2 Tempat dan Waktu Penelitian
Penelitian ini dilakukan pada PT PLN (Persero) Pembangkitan Sumatera
Bagian Utara di Jalan Brigjen Katamso no. 30 km 5,5 Titi Kuning Medan. Waktu
penelitian dilaksanakan mulai dari bulan Januari 2014 sampai dengan Mei 2014.
3.3 Batasan Operasional
Batasan operasional dalam penelitian ini adalah:
1. Variabel Independen (X), yakni pendidikan dan pelatihan.
2. Variabel Dependen (Y), yakni kinerja karyawan.
3.4 Definisi Operasional
Definisi operasional bertujuan untuk melihat sejauh mana variabel dari
suatu faktor yang berkaitan dengan variabel faktor lainnya. Definisi operasional
merupakan petunjuk bagaimana suatu variabel diukur untuk mengetahui baik
buruknya pengukuran dalam sebuah penelitian. Pada penelitian ini yang menjadi
objek penelitian adalah pendidikan dan pelatihan (X) sebagai variabel bebas dan
didefinisikan sebagai berikut :
3.4.1 Variabel X (Independent Variable)
Pendidikan dan Pelatihan adalah proses memberi bantuan kepada karyawan agar
memiliki keefektifan dalam pekerjaannya di kemudian hari, dengan jalan
mengembangkan pada dirinya kebiasaan berfikir dan bertindak, keterampilan,
pengetahuan, sikap serta pengertian yang tepat untuk melaksanakan tugas dan
pekerjaannya.
3.4.2 Variabel Y (Dependent Variable)
Variabel terikat dalam penelitian ini adalah kinerja pegawai PT PLN
(Persero) Pembangkitan Sumatera Bagian Utara. Kinerja adalah prestasi
yang dicapai pegawai dalam melaksanakan tugas dan pekerjaan yang
diberikan kepadanya melalui keterampilan, keahlian, wawasan dan
pengetahuan yang dimiliki yang diukur dalam satu periode tertentu.
Tabel 3.1
Variabel Defenisi Dimensi Indikator Skala Pengukuran Pendidikan dan Pelatihan (X) Proses memberi bantuan kepada karyawan agar memiliki keefektifan dalam melakukan pekerjaannya di kemudian hari, dengan jalan mengembangk an pada dirinya kebiasaan berfikir, keterampilan, pengetahuan serta sikap kerja. 1. Tujuan
1. Pendidikan dan pelatihan bertujuan mengubah pengetahuan dan tingkah laku peserta.
Likert 2. Materi
2.Materi pendidikan dan pelatihan merupakan kumpulan pokok bahasan yang mengacu pada bidang-bidang pengetahuan dan keterampilan tertentu yang
dirancang untuk memberikan bekal kemampuan bagi peserta.
3. Metode
3. Metode yang digunakan disesuaikan dengan faktor-faktor seperti jenis pelatihan, pelatihan diberikan kepada siapa, berapa usia para pesertanya, pendidikan dan pengalaman peserta, dan tersedianya instruktur yang cakap dalam suatu metoda pelatihan tertentu
4. Pelatih/ Instruktur
4. Seorang pelatih atau instruktur dituntut untuk selalu kreatif dan mengembangkan kemampuannya agar mampu menciptakan pengalaman belajar peserta yang sesuai dengan
[image:46.595.108.516.124.670.2]tuntutan lapangan pekerjaan nyata.
Tabel 3.1
Variabel Defenisi Dimensi Indikator Skala Pengukuran Kinerja Pegawai (Y) Hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman, kesungguhan serta waktu. 1.Kualitas Pelayanan 1.Tingkat ketepatan terhadap pelaksanaan tugas. Likert 2.Kuantitas Pekerjaan 2.Tingkat kecepatan dan produktivitas dalam penyelesaian tugas.
3.Kerja Sama 3.Tingkat kemampuan dalam bekerja dengan
team dalam penyelesaian tugas.
4.Pemanfaatan waktu
4. Tingkat ketepatan waktu dalam bekerja untuk pencapaian prestasi
Sumber : Tepi (2011:12), Hasibuan (2001:34) dan diolah. 3.5 Skala Pengukuran Variabel
Pengukuran yang digunakan untuk mengetahui masing-masing variabel
yaitu variabel X (Pendidikan dan Pelatihan) dan variabel Y (Kinerja Karyawan)
adalah Skala Likert. Skala Likert digunakan untuk mengukur sikap, pendapat dan
persepsi seorang atau kelompok tentang fenomena sosial (Sugiyono, 2004:86).
Untuk keperluan analisis kuantitatif penelitian ini, maka setiap pertanyaan
dari variabel yang diteliti menggunakan Skala Likert dan akan diberi poin pada
[image:47.595.109.516.112.399.2]masing-masing pertanyaan sebagai berikut :
Skor Setiap Pernyataan
No. Pernyataan Skor
1 Sangat Setuju 5
2 Setuju 4
3 Kurang Setuju 3
4 Tidak Setuju 2
5 Sangat Tidak Setuju 1
Sumber : (Sugiyono, 2004:86)
3.6 Populasi dan Sampel 1. Populasi
Menurut Sugiyono (2004:74) menyatakan bahwa populasi adalah
wilayah generalisasi yang terdiri atas objek atau subjek yang mempunyai
kualitas dan karakteristik tertentu yang diterapkan oleh peneliti untuk
dipelajari kemudian ditarik kesimpulan. Populasi dalam penelitian ini
adalah seluruh pegawai pada PT PLN (Persero) Pembangkitan Sumatera
Bagian Utara yang berjumlah 114 orang.
2. Sampel
Sampel merupakan bagian dari populasi yang diteliti. Apabila populasi
lebih dari 100, maka jumlah sampel dapat diambil dengan menggunakan
rumus slovin (Umar 2008:78). Jadi, berdasarkan rumus Slovin jumlah
sampel yang dapat diambil sebanyak 54 orang. Penelitian ini
menggunakan teknik simple random sampling, yaitu pengambilan
sampel secara acak sederhana menggunakan rumus Slovin.
Rumus: n = N
1 + N.e²
N= Ukuran Populasi
e= Taraf kesalahan yaitu 10%
Populasi (N) berjumlah 114 orang, sehingga jumlah sampel adalah
n = 114
1 + 114(0,1)²
= 54 orang
3.7 Jenis Data 1. Data Primer
Data primer adalah data yang diperoleh langsung oleh peneliti dengan
cara wawancara dan penyebaran kuesioner kepada seseorang.
2. Data sekunder adalah data yang diperoleh dalam bentuk yang sudah
diolah berupa dokumen perusahaan atau organisasi dan publikasi yang
dikumpulkan oleh pihak atau instansi lain.
3.8 Metode Pengumpulan Data
Metode pengumpulan data yang digunakan adalah:
1. Wawancara (Interview) yaitu melakukan wawancara langsung dengan
tanya jawab dengan karyawan PT PLN (Persero) Pembangkitan Sumatera
Bagian Utara yang menjadi responden dalam penelitian.
2. Studi Dokumentasi, yaitu mempelajari atau menelaah dokumen atau
data-data yang ada dalam perusahaan yang berhubungan dengan judul
3. Kuesioner, yaitu melakukan pengumpulan data dengan cara mengajukan
pertanyaan melalui daftar pertanyaan yang diberikan kepada responden
yaitu pegawai PT PLN (Persero) Pembangkitan Sumatera Bagian Utara.
3.9 Uji Validitas dan Reliabilitas
Uji validitas dan reliabilitas bertujuan untuk mendapatkan hasil penelitian
yang baik dan bermutu. Uji validitas dan reliabilitas dilakukan terhadap alat ukur
penelitian yaitu kuesioner. Untuk keperluan uji validitas dan reliabilitas pada
penelitian ini, peneliti menyebarkan kuesioner kepada 30 orang responden di luar
sampel PT. PLN (Persero) Pembangkitan Sumatera Bagian Utara.
a. Uji Validitas
Uji validitas adalah metode pengujian yang digunakan untuk mengetahui
apakah ada pertanyaan-pertanyaan kuesioner yang harus dibuang atau diganti
karena dianggap tidak relevan. Uji validitas ini menggunakan bantuan software
SPSS versi 19.0 for windows dengan kriteria sebagai berikut:
1) Jika rhitung > rtabel, maka pernyataan dinyatakan valid.
2) Jika rhitung < rtabel, maka pernyataan dinyatakan tidak valid.
Nilai rhitung dapat dilihat pada kolom Corrected Item-Total Correlation.
Penyebaran kuesioner khusus dalam uji validitas dan reabilitas diberikan kepada
30 responden diluar dari responden penelitian. Tahap survei kuesioner berisikan
masing-masing 8 pertanyaan yang terdiri dari variabel independen (pendidikan
terdapat 16 butir pernyataan. Berikut ini disajikan hasil uji validitas pada Tabel
[image:51.595.162.457.165.670.2]3.3:
Tabel 3.3 Hasil Uji Validitas Butir
Pernyataan Nilai rhitung Nilai rtabel Keterangan
1 0.829 0,361 Valid
2 0.500 0,361 Valid
3 0.506 0,361 Valid
4 0.456 0,361 Valid
5 0.845 0,361 Valid
6 0.845 0,361 Valid
7 0.547 0,361 Valid
8 0.670 0,361 Valid
9 0.829 0,361 Valid
10 0.547 0,361 Valid
11 0.425 0,361 Valid
12 0.776 0,361 Valid
13 0.368 0,361 Valid
14 0.829 0,361 Valid
15 0.500 0,361 Valid
16 0.506 0,361 Valid
Sumber: Hasil penelitian (Mei, 2014)
Berdasarkan Tabel 3.3 menunjukkan bahwa 16 butir pernyataan valid
0,845 dan nilai terendah adalah 0,368. Dengan demikian data yang diperoleh
dapat disimpulkan bahwa semua butir pernyataan tersebut valid dan layak untuk
digunakan sebagai instrument penelitian.
b. Uji Reliabilitas
Uji reliabilitas menunjukkan akurasi dan konsistensi dalam
pengukurannya. Nilai koefisien reliabilitas yang baik adalah jika nilai Cronbach’s
Alpha if Item Deleted di atas 0,80. Pengukuran reliabilitas mutlak dilakukan,
karena jika instrumen yang sudah tidak reliabel, maka dipastikan hasil
penelitiannya pun tidak akan reliabel. Uji reliabilitas ini menggunakan bantuan
software SPSS versi 19.0 for windows dengan kriteria sebagai berikut:
1) Jika ralpha > rtabel, maka pernyataan dinyatakan reliabel.
[image:52.595.175.449.446.747.2]2) Jika ralpha < rtabel, maka pernyataan dinyatakan tidak reliabel.
Tabel 3.4 Hasil Uji Reliabilitas
Butir Pernyataan
Nilai r Alpha
Cronbach’s Alpha if
Item Deleted
Keterangan
1 0.80 0.910 Reliabel
2 0.80 0.920 Reliabel
3 0.80 0.920 Reliabel
4 0.80 0.921 Reliabel
5 0.80 0.910 Reliabel
6 0.80 0.910 Reliabel
8 0.80 0.915 Reliabel
9 0.80 0.910 Reliabel
10 0.80 0.918 Reliabel
11 0.80 0.922 Reliabel
12 0.80 0.911 Reliabel
13 0.80 0.924 Reliabel
14 0.80 0.910 Reliabel
15 0.80 0.920 Reliabel
16 0.80 0.920 Reliabel
[image:53.595.174.450.107.361.2]Sumber: Hasil penelitian (Mei, 2014)
Tabel 3.4 menunjukkan bahwa nilai bahwa nilai Cronbach’s Alfpha if
Item Deleted setiap butir penyataan lebih besar dari 0,80 sehingga dapat
disimpulkan bahwa setiap butir pernyataan yang terdapat pada kuesioner adalah
reliabilitas dan layak digunakan sebagai intrumen penelitian. Penentuan
reliabilitas juga dapat dilihat pada tabel berikut ini:
Tabel 3.5 Reliability Statistics
Cronbach's Alpha N of Items
.921 16
Sumber: Hasil penelitian (Mei, 2014)
Tabel 3.5 menunjukkan bahwa rhitung (0.921) > rtabel (0.80), maka dapat
3.10 Metode Analisis Data
1. Metode Analisis Data Deskriptif
Yaitu, merupakan metode yang dilakukan dengan cara menyusun data,
mengelompokannya untuk dianalisis sehingga dapat memberikan gambaran
yang jelas mengenai fakta-fakta dan sifat serta hubungan-hubungan antar
fenomena yang sedang diteliti.
2. Metode Analisis Data Regresi Linear Sederhana
Yaitu, metode yang digunakan karena jumlah varibel bebas dan variabel
terikatnya tidak lebih dari satu. Di dalam menganalisis data ini, peneliti
menggunakan bantuan aplikasi Software SPSS 19.0 for Windows.
Adapun persamaan regresinya adalah :
Y = a+bX+e
Dimana :
Y = Kinerja
a = Konstanta
X = Pendidikan dan Pelatihan
b = Koefisien regresi linier sederhana
Suatu perhitungan statistik disebut signifikan secara statistik apabila nilai uji
statistik berada dalam daerah kritis (daerah dimana Ho ditolak). Sebaliknya, tidak
signifikan bila nilai uji statistik berada dalam daerah dimana Ha diterima.
3. Pengujian Hipotesis yaitu dengan Uji Signifikan Parsial (Uji-t) yang
menentukan metode ordinary least square (OLS) dengan kriteria hipotesis
sebagai berikut :
a. Uji-t menentukan seberapa besar pengaruh variabel bebas secara parsial
terhadap variabel terikat.
Ho : b1 = 0
Artinya secara parsial tidak terdapat pengaruh yang positif dan signifikan dari
variabel bebas (Perencanaan Strategis SDM) terhadap variabel terikat (Prestasi
Kerja).
Ha : b1≠ 0
Artinya secara parsial terdapat pengaruh yang positif dan signifikan dari variabel
bebas (Perencanaan Strategis SDM) terhadap variabel terikat (Prestasi Kerja).
b. Kriteria pengambilan keputusan :
• Ho diterima jika thitung< ttabel, pada α = 5 %
• Ha diterima jika thitung > ttabel, pada α = 5 %
4. Koefisien Determinasi (R²)
Koefisien determinasi (R²) dilakukan untuk mengukur seberapa besar
variabel terikat (Kinerja Karyawan). Jika R² semakin mendekati satu maka
pengaruh variabel bebas terhadap variabel terikat mempunyai pengaruh besar.
Sebaliknya, jika R² mendekati nol maka pengaruh variabel bebas terhadap
variabel terikat mempunyai pengaruh kecil. Pengujian Determinasi dalam
BAB IV
HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
4.1 Gambaran Umum Perusahaan
Keberadaan PT PLN (Persero) Pembangkitan Sumatera Bagian Utara
(KITSBU) sebenarnya berawal dari adanya pemisahan fungsi Pembangkitan dan
Penyaluran di tubuh PT PLN (Persero) Pembangkitan dan Penyaluran (KITLUR)
Sumatera Bagian Utara, yang sebelumnya dibentuk berdasarkan Keputusan
Direksi Nomor 111.K/023/DID/1996, tanggal 18 Nopember 199
