SKRIPSI
PENGARUH LINGKUNGAN KERJA DAN STRES KERJA TERHADAP KINERJA PERUSAHAAN PADA PT PLN (Persero) PEMBANGKITAN
SUMATERA BAGIAN UTARA
OLEH
DEBORA FRANSISKA
110521100
PROGRAM STUDI STRATA 1 MANAJEMEN EKSTENSI DEPARTEMEN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
LEMBAR PERNYATAAN
Saya yang bertanda tangan dibawah ini menyatakan dengan sesungguhnya bahwa skripsi saya yang berjudul “Pengaruh Lingkungan Kerja dan Stress Kerja Terhadap Kinerja Perusahaan Pada PT PLN (Persero) Pembangkitan Sumatera Bagian Utara” adalah benar hasil karya tulis saya sendiri yang disusun sebagai
tugas akademik guna menyelesaikan beban akademik pada Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Sumatera Utara.
Bagian atau data tertentu yang saya peroleh dari perusahaan atau lembaga, dan atau saya kutip dari hasil karya orang lain telah mendapatkan izin, dan atau dituliskan sumbernya secara jelas sesuai dengan norma, kaidah dan etika penulisan ilmiah.
Apabila kemudian hari ditemukan adanya kecurangan dan plagiat dalam skripsi ini, saya bersedia menerima sanksi sesuai dengan peraturan yang berlaku.
Medan, Desember 2014
ABSTRAK
PENGARUH LINGKUNGAN KERJA DAN STRES KERJA TERHADAP KINERJA PERUSAHAAN PADA PT PLN (Persero) PEMBANGKITAN
SUMATERA BAGIAN UTARA
Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh lingkungan kerja dan stres kerja terhadap kinerja perusahaan PT PLN (Persero) Pembangkitan Sumatera Bagian Utara. Penelitian ini merupakan jenis penelitian asosiatif kausal yang bertujuan untuk menganalisis hubungan antara satu variabel dengan variabel lainnya atau begaimana suatu variabel mempengaruhi variabel lain. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan PT PLN (Persero) Pembangkitan Sumatera Bagian Utara dengan jumlah 115 orang. Metode pengambilan sampel menggunakan metode random sampling dengan menggunakan rumus slovin, maka jumlah sampel adalah 90 responden. Data primer dikumpulkan melalui penyebaran kuesioner dan wawancara, data sekunder dikumpulkan dari perusahaan dan studi pustaka. Metode analisis data yang digunakan adalah metode analisis deskriptif dan kuantitatif dengan teknik analisis regresi linier berganda. Hasil hipotesis penelitian menunjukkan bahwa variabel lingkungan kerja dan stres kerja secara simultan maupun parsial berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja perusahaan PT PLN (Persero) Pembangkitan Sumatera Bagian Utara dengan kontribusi Adjusted R Square sebesar 24,8% sedangkan sisanya sebesar 75,2% dipengaruhi oleh faktor-faktor lain yang tidak diikutsertakan dalam penelitian ini.
ABSTRACT
THE INFLUENCE OF WORK ENVIRONMENT AND WORK STRESS TO COMPANY PERFORMANCE AT PT PLN (Persero) PEMBANGKITAN
SUMATERA BAGIAN UTARA
The purpose of this research is to know and analyze the influence of work environment and work stress variables to company performance at PT PLN (Persero) Pembangkitan Sumatera Bagian Utara. This research is quantitative research using the survey method of Causal Associative which looks for the relation between one variable with another variable The population in this research were all employees as many 115 employess. The sampling method used a sample that is random sampling technique as sample as many 90 respondents. The collecting of primary data by using questionnaire and interview, secondary data with literature documentation and Data analysis method was descriptive and quantitative analysis methods with techniques of multiple linear regression analysis. The hypothesis results showed that work environment and work stress as simultaneously and partial give a positive and significant influence to performance. with contribution of R Square is 24.8% and remaining 75,2% can be explained by other variables which are not examined in this research.
KATA PENGANTAR
Puji dan Syukur ke hadirat Tuhan Yang Maha Esa atas berkat dan karuniaNya penulis dapat menyelesaikan penulisan skripsi ini. Skripsi ini berjudul
“Pengaruh Lingkungan Kerja dan Stres Kerja Terhadap Kinerja Perusahaan Pada PT
PLN (Persero) Pembangkitan Sumatera Bagian Utara”.
Penulis telah banyak menerima bantuan, bimbingan, saran, motivasi dan doa dari berbagai pihak selama penulisan skripsi ini. Oleh karena itu, pada kesempatan ini Penulis menyampaikan terimakasih kepada semua pihak yang telah memberikan bantuan dan bimbingan, yaitu kepada :
1. Bapak Prof. Dr. Azhar Maksum, M.Ec. Ac selaku Dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Sumatera Utara.
2. Ibu Dr. Isfenti Sadalia SE., ME., selaku Ketua Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Sumatera Utara.
3. Ibu Dra. Marhayanie, MSi, selaku Sekretaris Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Sumatera Utara.
4. Ibu Dr. Endang Sulistya Rini, SE., M.Si. selaku Ketua Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Sumatera Utara
5. Ibu Friska Sipayung, M.Si., Selaku Sekretaris Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Univeristas Sumatera Utara.
7. Ibu Prof. Dr. Prihatin Lumbanraja, selaku Dosen Pembaca Penilai yang telah memberikan koreksi dan saran atas penulisan skripsi ini.
8. Seluruh Dosen dan Pegawai di Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara yang telah membantu saya dalam menyelesaikan kegiatan akademik.
9. Kepada teman terkasih khususnya Dimi, Ondang, Suci, Janwita, Arum, Lesrina, Alpri sebagai teman seperjuangan yang terus semangat disetiap waktu. 10. Kepada Merry, Vitra, Izzah, sebagai sahabat yang selalu menemani saya
selama tinggal di Medan.
Penulis sangat berharap skripsi ini bermanfaat bagi kita semua.
Medan, November 2014 Penulis
DAFTAR ISI
BAB II TINJAUAN PUSTAKA, KERANGKA KONSEPTUAL DAN HIPOTESIS 2.1 Kinerja ... 10
2.1.1 Pengertian Kinerja ... 10
2.1.2 Pengertian Penilaian Kinerja ... 10
2.1.3 Tujuan Penilaian Kinerja ... 11
2.1.4 Manfaat Penilaian Kinerja ... 12
2.1.5 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja ... 13
2.1.6 Indikator-Indikator Kinerja... 14
2.1.7 Pelaku Penilaian Kinerja... 15
2.2 Lingkungan Kerja... 16
2.2.1 Pengertian Lingkungan Kerja ... 16
2.2.2 Manfaat Lingkungan Kerja ... 17
2.2.3 Jenis-Jenis Lingkungan Kerja ... 17
2.2.4 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Lingkungan Kerja ... 20
2.3 Stres Kerja... 23
2.3.1 Pengertian Stres ... 23
2.3.2 Gejala-Gejala Stres Kerja ... 24
2.3.3 Penyebab Stres Kerja ... 25
2.3.4 Tindakan-Tindakan Untuk Mengurangi Stres ... 27
2.3.5 Strategi Manajemen Stres Kerja ... 28
2.4 Penelitian Terdahulu ... 31
2.5 Kerangka Konseptual... 34
2.6 Hipotesis ... 36
BAB III METODE PENELITIAN 3.1 Jenis Penelitian... 37
3.3 Batasan Operasional... 37
3.4 Definisi Operasional Variabel... 38
3.5 Skala Pengukuran Variabel ... 40
3.6 Populasi dan Sampel Penelitian ... 40
3.7 Jenis dan Sumber Data ... 41
3.8 Metode Pengumpulan Data ... 42
3.9 Uji Validitas dan Reliabilitas ... 42
3.10 Teknik Analisis Data... 44
3.10.1 Analisis Deskriptif ... 44
3.10.2 Analisis Regresi Linear Berganda ... 44
BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN 4.1 Gambaran Umum Perusahaan ... 47
4.1.1 Sejarah Singkat Kelistrikan di SUMBAGUT. ... 47
4.1.2 Visi, Misi, Dan Tata Nilai... 50
4.1.4 Struktur Organisasi ... 51
4.1.5 Uraian Tugas... 53
4.2 Hasil Penelitian ... 59
4.2.1 Analisis Deskriptif ... 59
4.2.1.1 Karakteristik Responden... 59
4.2.1.2 Deskripsi Jawaban Responden... 62
4.2.2 Uji Asumsi Klasik... 77
4.2.3 Analisis Regresi Linear Berganda ... 82
4.2.4 Pengujian Hipotesis ... 84
4.2.4.1 Uji Signifikansi Simultan (Uji F)... 84
4.2.4.2 Uji Signifikansi Parsial (Uji t) ... 85
4.2.4.3 Uji Determinasi (R²) ... 85
4.3 Pembahasan ... 86
4.3.1 Pengaruh Lingkungan Kerja dan Stres Kerja Terhadap Kinerja ... 86
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN 5.1 Kesimpulan ... 90
5.2 Saran ... 90
DAFTAR PUSTAKA... 92
DAFTAR TABEL
No.Tabel Judul Halaman
Tabel 1.1 Pencapaian Target PT PLN (Persero) KITSBU (Okt-Des 2013) .... 6
Tabel 3.1 Definisi Operasional Variabel ... 39
Tabel 3.2 Skala Pengukuran Variabel... 40
Tabel 3.3 Uji Validitas... 43
Tabel 3.4 Uji Reliabilitas ... 44
Tabel 4.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 60
Tabel 4.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia ... 60
Tabel 4.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan... 61
Tabel 4.4 Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja ... 62
Tabel 4.5 Frekuensi Jawaban Responden Tentang Variabel X1... 63
Tabel 4.6 Frekuensi Jawaban Responden Tentang Variabel X2... 67
Tabel 4.7 Frekuensi Jawaban Responden Tentang Variabel Y ... 72
Tabel 4.8 Uji Kolmogorov-Smirnov ... 79
Tabel 4.9 Uji Gelejer ... 81
Tabel 4.10 Uji Multikolonearitas... 82
Tabel 4.11 Koefisien Regresi Linear Berganda... 83
Tabel 4.12 Uji Signifikansi Simultan (Uji F) ... 84
Tabel 4.13 Uji Signifikansi Parsial (Uji t) ... 85
DAFTAR GAMBAR
Gambar Judul Halaman
Gambar 2.1 Kerangka Konseptual... 35
Gambar 4.1 Struktur Organisasi ... 52
Gambar 4.2 Histogram Normalitas Data ... 78
Gambar 4.3 Pendekatan Grafik Normalitas Data ... 79
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran Judul Halaman
1 Kuesioner Penelitian ... 94
2 Tabulasi Validitas dan Reliabilitas ... 97
3 Validitas dan Reliabilitas ... 99
4 Tabulasi Jawaban Responden ... 100
5 Analisis Deskriptif ... 105
ABSTRAK
PENGARUH LINGKUNGAN KERJA DAN STRES KERJA TERHADAP KINERJA PERUSAHAAN PADA PT PLN (Persero) PEMBANGKITAN
SUMATERA BAGIAN UTARA
Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh lingkungan kerja dan stres kerja terhadap kinerja perusahaan PT PLN (Persero) Pembangkitan Sumatera Bagian Utara. Penelitian ini merupakan jenis penelitian asosiatif kausal yang bertujuan untuk menganalisis hubungan antara satu variabel dengan variabel lainnya atau begaimana suatu variabel mempengaruhi variabel lain. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan PT PLN (Persero) Pembangkitan Sumatera Bagian Utara dengan jumlah 115 orang. Metode pengambilan sampel menggunakan metode random sampling dengan menggunakan rumus slovin, maka jumlah sampel adalah 90 responden. Data primer dikumpulkan melalui penyebaran kuesioner dan wawancara, data sekunder dikumpulkan dari perusahaan dan studi pustaka. Metode analisis data yang digunakan adalah metode analisis deskriptif dan kuantitatif dengan teknik analisis regresi linier berganda. Hasil hipotesis penelitian menunjukkan bahwa variabel lingkungan kerja dan stres kerja secara simultan maupun parsial berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja perusahaan PT PLN (Persero) Pembangkitan Sumatera Bagian Utara dengan kontribusi Adjusted R Square sebesar 24,8% sedangkan sisanya sebesar 75,2% dipengaruhi oleh faktor-faktor lain yang tidak diikutsertakan dalam penelitian ini.
ABSTRACT
THE INFLUENCE OF WORK ENVIRONMENT AND WORK STRESS TO COMPANY PERFORMANCE AT PT PLN (Persero) PEMBANGKITAN
SUMATERA BAGIAN UTARA
The purpose of this research is to know and analyze the influence of work environment and work stress variables to company performance at PT PLN (Persero) Pembangkitan Sumatera Bagian Utara. This research is quantitative research using the survey method of Causal Associative which looks for the relation between one variable with another variable The population in this research were all employees as many 115 employess. The sampling method used a sample that is random sampling technique as sample as many 90 respondents. The collecting of primary data by using questionnaire and interview, secondary data with literature documentation and Data analysis method was descriptive and quantitative analysis methods with techniques of multiple linear regression analysis. The hypothesis results showed that work environment and work stress as simultaneously and partial give a positive and significant influence to performance. with contribution of R Square is 24.8% and remaining 75,2% can be explained by other variables which are not examined in this research.
BAB I PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang Penelitian
Pengelolan sumber daya manusia yang baik akan berdampak besar bagi kemajuan perusahaan. Pengelolaan yang buruk terhadap sumber daya manusia akan merugikan perusahaan dalam waktu jangka panjang. Misalkan seorang karyawan yang tidak dikelola dengan baik akan memberikan pengaruh yang buruk terhadap karyawan yang lainnya. Pengaruh buruk tersebut akan menular dan membawa karyawan yang lainnya untuk bertindak sewenang-wenang dan hasilnya kinerja perusahaan tidak akan tercapai serta tujuan perusahaan akan terhambat.
Sumber daya manusia menjadi tantangan tersendiri bagi manajemen karena keberhasilan suatu perusahaan tergantung pada kualitas sumber daya manusianya. Dengan kata lain kelangsungan suatu perusahaan itu ditentukan oleh kinerja karyawannya. Setiap organisasi maupun perusahaan akan selalu berusaha untuk meningkatkan kinerja pegawai dengan harapan tujuan perusahaan dapat tercapai. Lingkungan kerja dan stress kerja merupakan beberapa faktor yang dapat mempengaruhi kinerja. Menciptakan lingkungan kerja yang nyaman, jauh dari kebisingan, aman dapat membuat pegawai tidak menjadi stress kerja.
dirinya dan pekerjaanya saat bekerja. Lingkungan kerja sebagai salah satu faktor utama yang memicu karyawan untuk dapat bekerja secara optimal. Dengan lingkungan kerja yang aman, nyaman, dan tenang dapat meningkatkan kinerja perusahaan dalam pencapaian tujuan perusahaan.
Lingkungan kerja sebagai suatu kondisi, suasana dan situasi dimana karyawan melakukan proses pekerjaan dalam pencapaian tujuan perusahaan. Kondisi kerja yang buruk berpotensi menjadi penyebab karyawan mudah jatuh sakit, mudah stress, sulit berkonsentrasi dan menurunnya kinerja. Misalnya jika karyawan bekerja pada lingkungan kerja yang berisik, sirkulasi udara kurang memadai, ruangan yang kecil disertai dokumen yang menumpuk, panas, dan lain sebagainya tentu dapat menghambat proses pelaksanaan pekerjaan serta memberikan pengaruh negatif terhadap perilaku karyawan yang akan berdampak besar pada kinerja perusahaan.
Lingkungan kerja yang tidak kondusif akan membuat karyawan menjadi sulit konsentrasi, stress, mudah emosi, malas, sering datang terlambat dan lain sebagainya. Stress merupakan suatu kondisi keadaan seseorang mengalami ketegangan karena adanya kondisi yang mempengaruhinya, kondisi tersebut dapat diperoleh dari dalam diri seseorang maupun lingkungan diluar diri seseorang. Stress dapat menimbulkan dampak yang negatif terhadap keadaan psikologis dan biologis bagi karyawan.
tidak menentu. Stress sebagai suatu ketidakseimbangan antara keinginan dan kemampuan memenuhinya sehingga menimbulkan konsekuensi penting bagi dirinya. Stress merupakan suatu kondisi dinamis dimana individu dihadapkan pada kesempatan, hambatan, dan keinginan dan hasil yang diperoleh sangatlah penting tapi tidak dapat dipastikan.
Disisi lain stres kerja dapat dipengaruhi oleh masalah dalam perusahaan. Perusahaan yang tengah berkembang biasanya menetapkan target dan standar yang cukup tinggi dalam peningkatan kinerja karyawannya, dengan tujuan untuk menunjukkan kemampuan bersaing di tengah persaingan bisnis yang ketat dan dalam usahanya untuk menjadi perusahaan yang terdepan dibandingkan kompetitor. Namun, target dan standar yang ditetapkan perusahaan justru dapat menimbulkan stres bagi karyawan jika dianggap terlalu tinggi dan membebani karyawan, dan justru dapat menurunkan motivasi dan kinerja karyawannya.
Sebagai pembangkit terbesar di Sumatera, PT PLN (Persero) Pembangkitan Sumatera Bagian Utara harus dapat dengan baik mengelola bisnis kelistrikan agar dapat menjadi perusahaan listrik yang terbaik dengan cara menghasilkan listrik yang surplus, memberikan timbal balik yang setimpal terhadap investor dan kontraktor, menjadi mitra bisnis, memberikan kesejahteraan kepada karyawan, memberikan rasa aman didalam bekerja terhadap karyawan, dan lain sebagainya.
Lingkungan kerja fisik di PT PLN (Persero) Pembangkitan Sumatera Bagian Utara terbagi menjadi dua bagian yaitu pekerjaan yang dilakukan didalam ruangan kantor dan pekerjaan yang dilakukan di luar ruangan kantor. Pekerjaan didalam ruangan umumnya dilakukan oleh karyawan administrasi yang dilengkapi oleh perlengkapan kantor seperti komputer, kursi, meja, mesin faximile, dan fasilitas lainnya. Sementara pekerjaan diluar ruangan dilakukan oleh karyawan operator dan pemeliharaan, contohnya pekerjaan pemeliharaan mesin dilengkapi dengan tool set, WD40 (untuk menghilangkan karat), kain majun, dan lain sebagainya.
daerah meminta ketersediaan listrik di Sumatera Utara untuk tetap dapat dipenuhi sesuai dengan kebutuhan masyarakat.
Penyebab lainnya muncul dari persaingan antar vendor untuk memenangkan suatu pekerjaan yang dimana vendor tersebut dapat melakukan segala hal untuk mendapatkan apa yang mereka inginkan. Dari hal tersebut karyawan yang ditunjuk sebagai panitia pengadaan barang dan jasa merasa tidak nyaman sehingga berdampak karyawan tersebut dapat menjadi stress disertai dengan kinerja yang menurun.
Stress kerja muncul tidak hanya berasal dari pihak eksternal saja, namun juga dari pihak internal. Seperti target kinerja perusahaan yang ditetapkan oleh Kantor Pusat PT PLN (Persero) menjadi salah satu pengaruh yang menimbulkan stress kerja. Karyawan diwajibkan untuk memenuhi target kinerja baik yang bersifat teknis maupun bersifat non-teknis. Selain itu proporsional deskripsi pekerjaan yang berdampak pada sering terjadinya misscommunication antara atasan dan bawahan atau antar sesama karyawan, beban kerja yang tidak seimbang dengan kompetensi yang dimiliki oleh karyawan tersebut.
Sumatera Bagian Utara cukup mengalami kesulitan didalam menghasilkan energi listrik.
Tabel 1.1
Pencapaian Target PT PLN (Persero) KITSBU Periode Oktober s/d Desember 2013
No. Indikator Kinerja Bobot Target Realisasi Nilai Keterangan
I Pelanggan 8 8.00 Tercapai
1 Nilai Kepuasan Pelanggan 85 91.16 8.00
II Produk dan Layanan 27 10.40 Tidak
tercapai
1 EFOR 7.00 12.37 0.00
2 SOF 17.00 16.92 9.00
3 SdOF 3.00 4.27 1.40
III Proses Bisnis Internal 30 21.01 Tidak
tercapai
1 Tara Kalor 2,660.00 2,740.22 9.40
2 EAF 75.00 71.22 6.29
3 Hari rata-rata persediaan
batubara 30.00 50.51 0.00
4 Subtitusi HSD ke Biofuel 15,000.00 31,422.26 2.00
5 Rasio Pemakaian Material
1.50 0.94 0.77
6 Enterprise Aset
Management 2.50 2.31 2.54
IV SDM 16 12.28 Tidak
tercapai
1 Human Capital Readiness 3.40 3.09 6.54
2 Organizational Capital
Readiness 3.40 2.92 5.74
V Keuangan dan Pasar 8 8.00 Tercapai
1 Opex Non-Fuel 110 44.35 8.00
VI Kepemimpinan 11 7.33 Tidak
tercapai
1 Malcolm Baldrige 476 372.00 4.69
2 ERM 3 3.00 5.00
3 Kepatuhan Max-10 - - -2.36
TOTAL 100 67.02
Pencapaian KITSBU K4
Sumber: PT PLN (Persero) KITSBU (2014) (data diolah)
(Equivalent Forced Outage Rate ) adalah persentase jam gangguan dan jam derating yang tidak direncanakan terhadap jumlah jam pelayanan pembangkit dalam satu periode, SOF (Scheduled Outage Factor ) adalah faktor ketidaksiapan unit pembangkit disebabkan adanya pembangkit keluar terencana (planned outage) yang berupa pelaksanaan pemeliharaan, inspeksi, dan overhaul dalam suatu periode, dan SdOF adalah jumlah gangguan mendadak pembangkit yang terjadi pada suatu unit pembangkit dalam suatu periode.
Kolom produk dan layanan merupakan bagian inti dari pembangkit, dimana realisasi tidak boleh melebih target yang telah ditetapkan karena hal tersebut menunjukkan keandalan pembangkit didalam menghasilkan energi listrik. Sesuai dengan data kinerja tersebut, realisasi pada periode Oktober sampai dengan Desember 2013 tidak mencapai target, dikarenakan banyaknya gangguan pada pembangkit yang disebabkan oleh kurang komunikasi didalam menetapkan jadwal pemeliharaan mesin, mengulur waktu pemeliharaan karena ketersediaan
sparepartsyang kurang memadai, danhuman error.
Tuntutan kerja, hubungan antar pegawai, kualitas pemimpin dan struktur organisasi sering membuat karyawan mengalami stress kerja. Maka dari itu pada kolom SDM dan Kepemimpinan target tidak tercapai dikarenakan beban kerja yang berlebihan dimana karyawan diharuskan untuk dapat menyelesaikan tugas yang diberikan dan tuntutan tanggung jawab yang harus segera untuk dapat diselesaikan tepat pada waktunya. Kurangnya dukungan dari pemimpin menjadi salah satu faktor penghambat pekerjaan untuk dapat diselesaikan. Pemimpin seringkali menuntut pekerjaan untuk dapat selesai tepat pada waktunya tanpa memaparkan penjelasan atas pekerjaan tersebut.
Uraian di tersebut memberi gambaran yang cukup jelas mengenai fenomena yang mempengaruhi kinerja karyawan. Maka penulis tertarik untuk meneliti secara lebih lanjut mengenai “PengaruhLingkungan Kerja dan Stress Kerja Terhadap Kinerja Perusahaan pada PT PLN (Persero) Pembangkitan Sumatera Bagian Utara”.
1.2 Perumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang yang dikemukakan di atas, maka dapat diperoleh rumusan masalah penelitian yakni apakah lingkungan kerja dan stress kerja berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan pada
PT PLN (Persero) Pembangkitan Sumatera Bagian Utara?”
1.3 Tujuan Penelitian
1.4 Manfaat Penelitian
Manfaat yang diharapkan dari penelitian ini adalah
1. Bagi PT PLN (Persero) Pembangkitan Sumatera Bagian Utara
Sebagai informasi dan bahan masukan yang bermanfaat bagi perusahaan khususnya yang berhubungan dengan pengaruh lingkungan kerja dan stress kerja terhadap kinerja karyawan.
2. Bagi Peneliti
Memperluas wawasan peneliti tentang lingkungan kerja dan stress kerja terhadap kinerja karyawan.
3. Bagi Peneliti Lain
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Kinerja
2.1.1 Pengertian Kinerja
Faktor utama yang berkaitan dengan tujuan perusahaan adalah mengukur seberapa baik karyawan dapat melakukan suatu pekerjaan. Kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya (Mangkunegara, 2011:67).
Disamping itu, kinerja tidak hanya sebagai alat untuk mencapai tujuan organisasi tetapi dapat juga memotivasi karyawan untuk terus mengembangkan diri. Hal ini didukung oleh Sofyandi (2008:122) yang menyatakan bahwa kinerja adalah alat yang bermanfaat tidak hanya untuk mengevaluasi kerja dari para karyawan, tetapi juga untuk mengembangkan dan memotivasi karyawan. Dengan demikian kinerja merupakan alat ukur yang digunakan perusahaan untuk mencapai tujuan organisasi dan mengembangkan potensi karyawan.
2.1.2 Pengertian Penilaian Kinerja
Tujuan dari penilian kinerja adalah untuk mengetahui kemampuan yang dimiliki oleh seorang karyawan dan untuk meningkatkan kemampuan dimasa mendatang berdasarkan hasil dari penilaian kinerja tersebut. Hal ini diperkuat dengan Pengertian yang diungkapkan oleh Handoko (2000:135) mengemukakan bahwa penilaian kinerja adalah suatu proses dimana organisasi mengevaluasi atau menilai prestasi anggota organisasi yang salah satu kegunaannya adalah untuk memperbaiki kinerja. Maka dari hal itulah penilaian kinerja memberikan dasar bagi keputusan yang akan diambil oleh organisasi.
2.1.3 Tujuan Penilaian Kinerja
Penilaian kinerja memang cukup memakan waktu yang cukup lama untuk mendapatkan hasil. Namun penilaian kinerja memiliki tujuan utama yang paling penting adalah untuk menghasilkan informasi sebagai dasar pengambilan keputusan bagi pencapaian tujuan organisasi. Menurut Sofyandi (2008:126), tujuan penilaian kinerja dapat digolongkan kedalam 2 bagian yaitu evaluasi dan pengembangan.
Kedua tujuan tersebut tidaklah terpisah, tetapi memang secara tidak langsung berbeda dari segi orientasi waktu, metode, serta peran atasan dan bawahan. Dengan mengkombinasikan aspek evaluasi dan aspek pengembangan penilaian kinerja haruslah menyediakan dasar bagi keputusan personalia, meningkatkan SDM melalui penempatan kerja yang lebih baik dan spesifikasi kebutuhan akan pelatihan.
a. Pertanggungjawaban
Apabila standard dan sasaran digunakan sebagai alat pengukur pertanggungjawaban, maka dasar untuk pengambilan keputusan untuk kenaikan gaji atau upah, promosi, penugasan khusus, dan sebagainya adalah kualitas hasil pekerjaan karyawan yang bersangkutan.
b. Pengembangan
Jika standar dan sasaran digunakan sebagai alat untuk keperluan pengembangan, hal itu mengacu pada dukungan yang diperlukan karyawan dalam melaksanakan pekerjaan mereka. Dukungan itu dapat berupa pelatihan, bimbingan, atau bantuan lainnya.
2.1.4 Manfaat Penilaian Kinerja
Selain memiliki tujuan, penilaian kinerja memiliki manfaat yang tidak hanya dinikmati oleh perusahaan tapi juga dapat dinikmati oleh karyawan itu sendiri. Rivai (2005:55) mengungkapkan manfaat penilaian kinerja adalah:
1. Manfaat bagi karyawan yang dinilai antara lain : a. Meningkatkan motivasi
b. Meningkatkan kepuasaan kerja
c. Adanya kejelasan standar hasil yang diharapkan d. Adanya kesempatan berkomunikasi keatas e. Peningkatan pengertian tentang nilai pribadi 2. Manfaat bagi penilai
a. Meningkatkan kepuasan kerja
c. Kecenderungan kinerja karyawan
d. Meningkatkan kepuasan kerja baik dari para manajer ataupun karyawan. e. Sebagai sarana meningkatkan motivasi karyawan
f. Bisa mengidentifikasikan kesempatan untuk rotasi karyawan 3. Manfaat bagi perusahaan
a. Memperbaiki seluruh simpul unit-unit yang ada dalam perusahaan b. Meningkatkan kualitas komunikasi
c. Meningkatkan motivasi karyawan secara keseluruhan
d. Meningkatkan pandangan secara luas menyangkut tugas yang dilakukan untuk masing-masing karyawan
2.1.5 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja
Menurut Davis (2005:84) bahwa faktor yang mempengaruhi pencapaian kinerja adalah faktor kemampuan (ability) dan faktor motivasi (motivation). Hal ini dirumuskan bahwa:
Human Performance = Ability + Motivation
Motivation = Attitude + Situation
Ability = Knowledge + Skill
a. Faktor Kemampuan
b. Faktor Motivasi
Motivasi terbentuk dari sikap seorang karyawan dalam menghadapi situasi kerja. Motivasi merupakan kondisi yang menggerakkan diri karyawan yang terarah untuk mencapai tujuan organisasi.
Menurut Malthis & Jakson (2001:87) menyatakan bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan yaitu bakat, pendidikan, pelatihan, lingkungan dan fasilitas, iklim kerja, gaji, bonus, interseleksi, motivasi, dan kemampuan hubungan industrial, teknologi manajemen, kesempatan berprestasi, dan keberadaan pekerjaan yang mereka lakukan.
2.1.6 Indikator-indikator Kinerja
Menurut Simamora (2004:21) indikator kinerja yaitu :
a. Loyalitas adalah kesetiaan karyawan terhadap organisasi dan semangat berkorban demi tercapainya tujuan organisasi.
b. Tanggung Jawab adalah rasa memiliki organisasi dan kecintaan terhadap pekerjaan yang dilakukan dan ditekuni serta berani menghadapi segala konsekuensi dan resiko dari pekerjaan tersebut.
c. Ketrampilan adalah kemampuan karyawan untuk melaksanakan tugas serta menyelesaikan masalah yang berhubungan dengan pekerjaan.
Selain itu menurut Robbins (2003:155) indikator penentu kinerja karyawan didalam organisasi adalah
b. Kualitas yaitu jumlah yang harus diselesaikan atau dicapai. Pengukuran kuantitatif meliputi perhitungan keluaran dari proses atau pelaksanaan kegiatan.
c. Ketepatan waktu yaitu sesuai atau tidaknya dengan waktu yang telah ditetapkan. Pengukuran ketepatan waktu merupakan jenis khusus dari pengukuran kuantitatif yang menentukan ketepatan waktu penyelesaian suatu kegiatan.
2.1.7 Pelaku Penilaian Kinerja
Menurut (Robbins, 2006:687) dalam penilaian kinerja terdapat beberapa pilihan dalam penentuan mengenai yang sebaiknya melakukan penilaian tersebut antara lain :
a. Atasan Langsung
Semua hasil evaluasi kinerja pada tingkat bawah dan menengah pada umumnya dilakukan oleh atasan langsung karyawan yang memberikan perintah untuk mengerjakan pekerjaan tersebut.
b. Rekan Sekerja
Evaluasi ini merupakan salah satu sumber paling handal dari penilaian. Rekan sekerja merupakan bagian dari tindakan oleh karyawan tersebut yang dimana interaksi sehari-hari memberi pandangan menyeluruh terhadap kinerja dalam pekerjaannya.
c. Pengevaluasi diri sendiri
nilai-nilai yang perusahaan tetapkan, apakah bekerja secara sukarela, apakah berkerja sesuai dengan pemberian kuasa, dan lain sebagainya.
d. Bawahan langsung
Evaluasi bawahan langsung dapat memberikan informasi yang tepat dan rinci mengenai perilaku seorang manajer, karena pada umumnya penilaian dilakukan oleh karyawan yang melakukan kontak langsung terhadap yang sering dinilai.
e. Pendekatan menyeluruh
Pendekatan ini memberikan umpan balik kinerja dari lingkungan sehari-hari yang mungkin dimiliki karyawan, sekitar personal atau ruangannya sampai pada pelanggan.
2.2 Lingkungan Kerja
2.2.1 Pengertian Lingkungan Kerja
Lingkungan kerja sebagai bagian terpenting dalam suatu organisasi memiliki pengaruh terhadap kinerja karyawan. Hal ini diungkapkan oleh Cikmat dalam Nawawi (2003:292) menyatakan bahwa lingkungan kerja adalah serangkaian sifat kondisi kerja yang dapat diukur berdasarkan persepsi bersama dari para anggota organisasi yang hidup dan bekerjasama dalam suatu organisasi.
Suatu kondisi lingkungan kerja dikatakan baik atau sesuai apabila manusia dapat melaksanakan kegiatan secara optimal, sehat, aman dan nyaman.
Hal ini diperkuat oleh Sedarmayanti (2001:1), yang menyatakan bahwa lingkungan kerja adalah keseluruhan alat perkakas dan bahan yang dihadapi, lingkungan sekitarnya di mana seseorang bekerja, metode kerjanya, serta pengaturan kerjanya baik sebagai perseorangan maupun sebagai kelompok. Dari beberapa pendapat para ahli di atas, dapat disimpulkan bahwa lingkungan kerja merupakan segala sesuatu yang ada di sekitar karyawan pada saat bekerja, baik yang berbentuk fisik ataupun non fisik, langsung atau tidak langsung, yang dapat mempengaruhi dirinya dan pekerjaanya saat bekerja.
2.2.2 Manfaat Lingkungan Kerja
Menurut Ishak dan Tanjung (2003:20), manfaat lingkungan kerja adalah menciptakan gairah kerja, sehingga produktivitas dan prestasi kerja meningkat. Sementara itu, manfaat yang diperoleh karena bekerja dengan orang-orang yang termotivasi adalah pekerjaan dapat diselesaikan dengan tepat. Yang artinya pekerjaan diselesaikan sesuai standard yang benar dan dalam skala waktu yang ditentukan. Prestasi kerjanya akan dipantau oleh individu yang bersangkutan, dan tidak akan menimbulkan terlalu banyak pengawasan serta semangat juangnya akan tinggi.
2.2.3 Jenis-jenis Lingkungan Kerja
1. Lingkungan Kerja Fisik
Adalah lingkungan kerja fisik adalah semua keadaan berbentuk fisik yang terdapat di sekitar tempat keija yang dapat mempengaruhi karyawan baik secara langsung maupun secara tidak langsung. Lingkungan kerja fisik dapat dibagi dalam dua kategori, yakni:
a. Lingkungan yang langsung berhubungan dengan karyawan (seperti: pusat kerja, kursi, meja dan sebagainya).
b. Lingkungan perantara atau lingkungan urnum dapat juga disebut lingkungan kerja yang mempengaruhi kondisi manusia, misalnya: temperatur, kelembaban, sirkulasi udara, pencahayaan, kebisingan, getaran mekanis, bau tidak sedap, warna, dan lain-lain.
2. Lingkungan Kerja Non Fisik
Lingkungan kerja non fisik adalah semua keadaan yang terjadi yang berkaitan dengan hubungan kerja, baik hubungan dengan atasan maupun hubungan sesama rekan kerja, ataupun hubungan dengan bawahan. Lingkungan non fisik ini juga merupakan kelompok lingkungan kerja yang tidak bisa diabaikan.
Pernyataan tersebut diatas didukung juga oleh Nawawi (2003:226) yang mengatakan mengenai faktor-faktor yang mempengaruhi lingkungan kerja adalah sebagai berikut:
Keadaan bangunan, gedung atau tempat bekerja yang menarik termasuk di dalamnya ruang kerja yang nyaman dan mampu memberikan ruang gerak yang cukup bagi karyawan dalam menjalankan pekerjaannya serta mengatur ventilasi yang baik sehingga para kayawan merasa betah bekerja.
b. Tersedianya beberapa fasilitas Fasilitas yang dimaksud yaitu:
i. Peralatan pekerja yang cukup memadai sesuai dengan jenis pekerjaan masing-masing karyawan.
ii. Tempat istirahat, tempat olahraga berikut kelengkapannya, kantin atau kafetaria, tempat ibadah, tempat pertemuan dan sebagainya. iii. Sarana transportasi khusus antar jemput karyawan.
c. Letak gedung yang strategis
Lokasi gedung harus strategis sehingga mudah dijangkau dari segala penjuru dengan kendaraan umum.
2. Lingkungan kerja non fisik meliputi: a. Adanya perasaan aman
Perasaan aman dari diri karyawan dalam menjalankan pekerjaannya seperti: rasa aman dari bahaya yang mungkin timbul pada saat menjalankan pekerjaannya, merasa aman dari pemutusan hubungan kerja yang sewenang-wenang dan merasa aman dari segala macam bentuk tuduhan sebagai akibat dari saling curiga diantara para karyawan.
Perasaan puas akan terwujud apabila kebutuhan karyawan dapat terpenuhi baik kebutuhan fisik maupun kebutuhan sosial.
Berdasarkan penjelasan dari para ahli tersebut, fasilitas kerja yang merupakan bagian dari lingkungan kerja fisik sangat memberikan dampak yang cukup signifikan terhadap kinerja karyawan. Maka dari hal itu, untuk mendapatkan hasil kerja yang optimal, fasilitas kerja perlu diperhatikan dengan tujuan memberikan kenyamanan pada lingkungan kerja.
2.2.4 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Lingkungan Kerja
Kondisi dan suasana lingkungan kerja yang baik akan dapat tercipta dengan adanya penyusunan tata letak secara baik dan benar sebagaimana yang dikatakan oleh Sedarmayanti (2001:21) bahwa faktor yang dapat mempengaruhi terbentuknya suatu kondisi lingkungan kerja dikaitkan dengan kemampuan karyawan, diantaranya adalah:
1. Penerangan atau Cahaya di Tempat Kerja
Cahaya atau penerangan sangat besar manfaatnya bagi karyawan guna mendapat keselamatan dan kelancaran kerja. Pada dasarnya, cahaya dapat dibedakan menjadi empat yaitu:
a. Cahaya langsung
b. Cahaya setengah langsung c. Cahaya tidak langsung
2. Temperatur di Tempat Kerja
Dalam keadaan normal, tiap anggota tubuh manusia mempunyai temperatur berbeda. Tubuh manusia selalu berusaha untuk mempertahankan keadaan normal, dengan suatu sistem tubuh yang sempurna sehingga dapat menyesuaikan diri dengan perubahan yang terjadi di luar tubuh.
3. Kelembaban di Tempat Kerja
Kelembaban ini berhubungan atau dipengaruhi oleh temperatur udara, dan secara bersama-sama antara temperatur, kelembaban, kecepatan udara bergerak dan radiasi panas dari udara tersebut akan mempengaruhi keadaan tubuh manusia pada saat menerima atau melepaskan panas dari tubuhnya. 4. Sirkulasi Udara di Tempat Kerja
Dengan sirkulasi udara yang bagus akan membantu memberikan rasa sejuk pada para pekerja sehingga pekerja dapat bekerja tanpa adanya gangguan udara.
5. Kebisingan di Tempat Kerja
Pekerjaan membutuhkan konsentrasi, maka suara bising hendaknya dihindarkan agar pelaksanaan pekerjaan dapat dilakukan dengan efisien sehingga produktivitas kerja meningkat. Ada tiga aspek yang menentukan kualitas suatu bunyi, yang bisa menentukan tingkat gangguan terhadap manusia, yaitu:
6. Getaran Mekanis di Tempat Kerja
Gangguan terbesar terhadap suatu alat dalam tubuh terdapat apabila frekwensi alam ini beresonansi dengan frekuensi dari getaran mekanis. Secara umum getaran mekanis dapat mengganggu tubuh dalam hal:
a. Kosentrasi bekerja b. Datangnya kelelahan
b. Timbulnya beberapa penyakit, diantaranya karena gangguan terhadap : mata, syaraf, peredaran darah, otot, tulang, dan lain-lain.
7. Bau-bauan di Tempat Kerja
Adanya bau-bauan di sekitar tempat kerja dapat dianggap sebagai pencemaran, karena dapat menganggu konsentrasi bekerja, dan bau-bauan yang terjadi terus menerus dapat mempengarubi kepekaan penciuman.
8. Tata Warna di Tempat Kerja
Pada kenyataannya tata warna tidak dapat dipisahkan dengan penataan dekorasi, Sifat dan pengaruh warna kadang-kadang menimbulkan rasa senang, sedih, dan lain-lain karena warna dapat merangsang perasaan manusia.
9. Dekorasi di Tempat Kerja
10. Musik di Tempat Kerja
Menurut para pakar, musik yang nadanya lembut sesuai dengan suasana, waktu dan tempat dapat membangkitkan dan merangsang karyawan untuk bekerja.
11. Keamanan di Tempat Kerja
Guna menjaga tempat dan kondisi lingkungan kerja tetap dalam keadaan aman maka perlu diperhatikan adanya keberadaanya. Salah satu upaya untuk menjaga keamanan di tempat kerja, dapat memanfaatkan tenaga Satuan Petugas Keamanan.
2.3 Stress Kerja 2.3.1 Pengertian Stress
Menurut Robbins (2007:368) stres adalah suatu kondisi dinamis dimana seorang individu dihadapkan pada peluang, tuntutan, atau sumber daya yang terkait dengan apa yang dihasratkan oleh individu itu dan yang hasilnya dipandang tidak pasti dan penting.
2.3.2 Gejala-gejala Stres Kerja
Menurut Robbins (2008:375) akibat dari stress dapat dikelompokkan dalam tiga kategori umum yaitu:
1. Gejala Fisiologis.
Pengaruh awal stress biasanya berupa gejala-gejala fisiologis yang dapat menciptakan perubahan dalam metabolisme, meningkatkan detak jantung dan tarikan napas, menaikkan tekanan darah, menimbulkan sakit kepala, dan memicu serangan jantung.
2. Gejala Psikologis.
Ketidakpuasan kerja, kenyataannya adalah efek psikologis paling sederhana “dari stress”. Namun stress juga muncul dalam beberapa kondisi psikologis
lain, misalnya, ketegangan, kecemasan, kejengkelan, kejenuhan, dan sikap yang suka menunda-nunda pekerjaan.
3. Gejala Perilaku.
Gejala-gejala stress yang berkaitan dengan perilaku meliputi perubahan dalam tingkat produktivitas, kemangkiran dan perputaran karyawan, selain juga perubahan dalam kebiasaan makan, pola merokok, konsumsi alkohol, bicara yang gagap serta kegelisahan dan ketidakteraturan waktu tidur.
2.3.3 Penyebab Stress Kerja
Menurut Mangkunegara (2008:157) Penyebab stress kerja, antara lain beban kerja yang dirasakan terlalu berat, waktu kerja yang mendesak, kualitas pengawasan kerja yang rendah, iklim kerja yang tidak sehat, otoritas kerja yang tidak memadai yang berhubungan dengan tanggung jawab, konflik kerja, perbedaan nilai antara karyawan dengan pemimpin yang frustasi dalam kerja.
Menurut Handoko (2001:201) kondisi-kondisi yang cenderung menyebabkan stres disebut stressors. Meskipun stres dapat diakibatkan oleh hanya satu stressors, biasanya karyawan mengalami stres karena kombinasi
stressors. Ada dua kategori penyebab stres, yaitu on-the-jobdan off-the-job. Ada sejumlah kondisi kerja di dalam perusahaan yang sering menyebabkan stres bagi para karyawan. Di antara kondisi-kondisi kerja yang menyebabkan stres “ on-the-job” tersebut adalah sebagai berikut:
1. Beban kerja yang berlebihan 2. Tekanan atau desakan waktu 3. Kualitas supervisi yang jelek 4. Iklim politik yang tidak aman
5. Umpan balik tentang pelaksanaan kerja yang tidak memadai
6. Wewenang yang tidak mencukupi untuk melaksanakan tanggung jawab 7. Memenduaan peranan (role ambiguity)
8. Frustasi
9. Konflik antar pribadi dan antar kelompok
11. Berbagai bentuk perubahan
Di lain pihak, stres kerja juga dapat disebabkan masalah-masalah yang terjadi di luar perusahaan yang dapat menyebabkan stres bagi para karyawan. Adapun penyebab-penyebab stres ”off-the-job” antara lain:
1. Kekhawatiran finansial
2. Masalah-masalah yang bersangkutan dengan anak 3. Masalah-masalah fisik
4. Masalah-masalah perkawinan (misal; perceraian) 5. Perubahan-perubahan yang terjadi di tempat tinggal
6. Masalah-masalah pribadi lainnya, seperti kematian sanak saudara.
Menurut Siagian (2004:140) stres merupakan interaksi antara seseorang dengan lingkungannya dengan ciri ketegangan emosional yang mempengaruhi kondisi fisik dan mental seseorang. Terdapat tiga kelompok ”stressor” dalam
kehidupan seseorang, yaitu faktor-faktor lingkungan, faktor-faktor organisasional, dan faktor-faktor individual. Faktor-faktor lingkungan merupakan salah satu faktor penyebab seseorang menghadapi stres yang menyangkut masalah-masalah ketidakpastian dalam bidang ekonomi, politik dan dampak dari perkembangan teknologi.
menuntut, rekan sekerja yang tidak mendukung. Dengan perkataan lain, faktor-faktor organisasional yang dapat menjadi ”stressor” ialah:
1. Tuntutan tugas 2. Tuntutan peran
3. Tuntutan hubungan interpersonal, 4. Struktur organisasi
5. Kepemimpinan dan siklus hidup organisasi.
Faktor-faktor individual merupakan faktor yang berasal dari apa yang terjadi atau tidak terjadi pada jam-jam di luar jam kerja seorang karyawan yang berpengaruh pada timbul tidaknya stres dalam kehidupan kekaryaaan seseorang. Terdapat faktor-faktor yang bersifat individual yang menjadi stressor dalam kehidupan seseorang seperti masalah-masalah keluarga, masalah-masalah ekonomi dan kepribadian seseorang.
2.3.4 Tindakan-tindakan untuk Mengurangi Stres
Menurut Siagian (2008:302) ada berbagai langkah yang dapat diambil untuk menghadapi stres para karyawan antara lain:
1. Merumuskan kebijaksanaan manajemen dalam membantu para karyawan menghadapi berbagai stres,
2. Menyampaikan kebijaksanaan tersebut kepada seluruh karyawan sehingga mereka mengetahui kepada siapa mereka dapat meminta bantuan dan dalam bentuk apa jika mereka menghadapi stres,
langkah-langkah tertentu sebelum stres itu berdampak negatif terhadap prestasi kerja para bawahannya,
4. Melatih para karyawan mengenali dan menghilangkan sumber stres,
5. Terus membuka jalur komunikasi dengan para karyawan sehingga mereka benar-benar diikutsertakan untuk mengatasi stres yang dihadapinya,
6. Memantau terus-menerus kegiatan organisasi sehingga kondisi yang dapat menjadi sumber stres dapat teridentifikasi dan dihilangkan secara dini,
7. Menyempurnakan rancang bangun tugas dan tata ruang kerja sedemikian rupa sehingga berbagai sumber stres yang berasal dari kondisi kerja dapat diletakkan dan menyediakan jasa bantuan bagi para karyawan apabila mereka sempat menghadapi stres.
2.3.5 Strategi Manajemen Stres Kerja
Stres dalam pekerjaan dapat dicegah timbulnya dan dapat dihadapi tanpa memperoleh dampak yang negatif. Manajemen stres lebih dari pada sekedar mengatasinya, yakni belajar menanggulanginya secara adaptif dan efektif. Hampir sama pentingnya untuk mengetahui apa yang tidak boleh dan apa yang harus dicoba. Sebagian para pengidap stres di tempat kerja akibat persaingan, sering melampiaskan dengan cara bekerja keras yang berlebihan. Ini bukanlah cara efektif yang bahkan tidak menghasilkan apa-apa untuk memecahkan sebab dari stres, justru akan menambah masalah lebih jauh.
1. Strategi Penanganan individual
Yaitu strategi yang dikembangkan secara pribadi atau individual. Strategi individual ini bisa dilakukan dengan beberapa cara, antara lain :
a. Melakukan perubahan reaksi perilaku atau perubahan reaksi kognitif. Artinya, jika seorang karyawan merasa dirinya ada kenaikan ketegangan, para karyawan tersebut seharusnya (time out) terlebih dahulu. Cara time out ini bisa macam-macam, seperti istirahat sejenak namun masih dalam ruangan kerja, keluar ke ruang istirahat (jika menyediakan), pergi sebentar ke kamar kecil untuk membasuh muka air dingin atau berwudhu bagi orang Islam, dan sebagainya.
b. Melakukan relaksasi dan meditasi. Kegiatan relaksasi dan meditasi ini bisa dilakukan di rumah pada malam hari atau hari-hari libur kerja. Dengan melakukan relaksasi, karyawan dapat membangkitkan perasaan rileks dan nyaman. Dengan demikian karyawan yang melakukan relaksasi diharapkan dapat mentransfer kemampuan dalam membangkitkan perasaan rileks ke dalam perusahaan di mana mereka mengalami situasi stres. Beberapa cara meditasi yang biasa dilakukan adalah dengan menutup atau memejamkan mata, menghilangkan pikiran yang mengganggu, kemudian perlahan-lahan mengucapkan doa.Melakukan diet dan fitnes. c. Melakukan diet dan fitness. Beberapa cara yang bisa ditmpuh adalah
dan sayur-sayuran, dan banyak melakukan olahraga, seperti lari secara rutin, tennis, bulutangkis, dan sebagaianya.
2. Strategi Penanganan Organisasional
Strategi ini didesain oleh manajemen untuk menghilangkan atau mengontrol penekan tingkat organisasional untuk mencegah atau mengurangi stres kerja untuk pekerja individual. Manajemen stres melalui organisasi dapat dilakukan dengan:
a. Menciptakan iklim organisasional yang mendukung. Banyak organisasi besar saat ini cenderung memformulasi struktur birokratik yang tinggi dengan menyertakan infleksibel, iklim impersonal. Ini dapat membawa pada stres kerja yang sungguh-sungguh. Sebuah strategi pengaturan mungkin membuat struktur tebih terdesentralisasi dan organik dengan pembuatan keputusan partisipatif dan aliran komunikasi ke atas. Perubahan struktur dan proses struktural mungkin menciptakan Iklim yang lebih mendukung bagi pekerja, memberikan mereka lebih banyak kontrol terhadap pekerjaan mereka, dan mungkin mencegah atau mengurangi stres kerja mereka.
membawa pada pernyataan motivasional atau pengalaman berani, tanggung jawab, pengetahuan hasil-hasil.
3. Strategi Dukungan Sosial
Untuk mengurangi stres kerja, dibutuhkan dukungan sosial terutama orang yang terdekat, seperti keluarga, teman sekerja, pemimpin atau orang lain. Agar diperoleh dukungan maksimal, dibutuhkan komunikasi yang baik pada semua pihak, sehingga dukungan sosial dapat diperoleh. Karyawan dapat mengajak berbicara orang lain tentang masalah yang dihadapi, atau setidaknya ada tempat mengadu atas keluh kesahnya.
2.4 Penelitian Terdahulu
Gaffar (2012) dalam Skripsi yang berjudul “Pengaruh Stres Kerja
Mayuli (2012) dalam Jurnal Ilmiah Mahasiswa Volume 1, No. 1 yang berjudul “Pengaruh Stress Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Kasus Pada
Politeknik Negeri Bengkalis)”. Dari penelitian yang telah dilakukan didapati bahwa stres kerja yang dialami dosen Politeknik Negeri Bengkalis adalah berada pada kategori sedang atau dengan nilai skor rata-rata 3,31. Tingkat kinerja dosen berada pada kategori tinggi atau dengan skor rata-rata 4,17. Berdasarkan nilai hasil uji pengaruh dan taraf signifikan dapat disimpulkan bahwa stres berpengaruh negatif tetapi tidak signifikan terhadap kinerja dosen Politeknik Negeri Bengkalis sebesar - 0,025, artinya stres merupakan faktor-faktor yang menentukan tinggi rendahnya kinerja dosen Politeknik Negeri Bengkalis pada penelitian ini. Semakin tinggi stres maka akan semakin menurun kinerja, hanya saja besar pengaruhnya tidak signifikan terhadap kinerja dosen Politeknik Negeri Bengkalis.
Septianto (2010) dalam Skripsi yang berjudul “Pengaruh Lingkungan
Kerja Dan Stres Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Studi Pada Pt. Pataya Raya Semarang”. Pada skripsi tersebut didapati kesimpulan bahwa lingkungan kerja
Jahanian, Tabatabaei, dan Behdad (2012) dalam International Journal of Academic Research in Economics and Management Sciences yang berjudulStress Management in the Workplace. Dalam jurnal tersebut diungkapkan bahwa fenomena negatif dan beberapa dampak positif yang ditimbulkan oleh stress memiliki pengaruh yang kuat terhadap karyawan. Dampak yang ditimbulkan dapat berpengaruh terhadap kesehatan fisik para pekerja seperti depresi, tekanan darah tinggi, emosi, merokok, dan lain sebagainya. Selain itu dampak yang ditimbulkan tidak hanya pada individual para pekerja, namun dapat juga berdampak pada organisasi seperti tingkah laku, tingkat absen yang tinggi, turn over karyawan. Dampak negatif dari stress dapat dilakukan dengan pelatihan manajemen dan tindakan personal sedangkan stress yang berdampak positif dapat membantu meningkatkan pencapaian target perusahaan.
2.5 Kerangka Konseptual
Kinerja merupakan hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawab yang dibebankan kepada karyawan. Untuk menciptakan kinerja yang tinggi, maka dibutuhkan peningkatan kerja yang optimal secara menyeluruh terhadap seluruh karyawan.
Menurut Mangkunegara (2004:68), lingkungan kerja mempunyai hubungan yang sangat erat terhadap kinerja karyawan, motif berprestasi yang perlu dimiliki oleh karyawan harus ditumbuhkan dari dalam diri sendiri dan dari lingkungan kerja, karena motif berprestasi yang ditumbuhkan dari dalam diri sendiri akan membentuk suatu kekuatan diri dan jika situasi lingkungan kerja turut menunjang maka pencapaian kinerja akan lebih mudah.
Robbins (2007:801) menjelaskan hubungan stress terhadap kinerja bahwa stress pada tingkat rendah sampai sedang merangsang tubuh dan meningkatkan kemampuan bereaksi. Berikut gambarnya
Sumber: Robbin (2007:801)
(T
inggi
)
K
ine
rj
a
Logika yang mendasari hubungan U-Terbalik ini adalah bahwa stres pada tingkat rendah sampai sedang merangsang tubuh dan meningkatkan kemampuan untuk bereaksi. Pada saat itulah individu melakukan tugasnya dengan lebih baik, lebih intensif, atau lebih cepat. Tetapi terlalu banyak stres menempatkan tuntutan yang tidak dapat dicapai atau kendala pada seseorang, yang mengakibatkan kinerja menjadi lebih rendah.
Pola U-Terbalik ini juga menggambarkan reaksi terhadap stres sepanjang waktu, dan terhadap perubahan intensitas stres. Artinya stres tingkat sedang dapat mempunyai pengaruh yang negatif pada kinerja jangka panjang karena intensitas stres yang berkelanjutan itu meruntuhkan individu itu dan melemahkan sumber daya energinya. Tingkat sedang dari stres yang dialami terus menerus selama waktu yang panjang dapat mengakibatkankinerja yang lebih rendah. Meskipun model U-Terbalik ini populer dan secara intuisi menarik namun model ini tidak mendapatkan banyak dukungan empiris, sehingga para peneliti maupun para manajer perusahaan harus berhati-hati dalam mengandaikan bahwa model ini dengan tepat melukiskan hubungan stres–kinerja.
Berdasarkan penjelasan diatas maka terbentuklah kerangka konseptual sebagai berikut:
Sumber : Mangkunegara (2004:68) dan Robbin (2007:801) Gambar 2.1 Kerangka Konseptual Lingkungan Kerja
(X1)
Stress Kerja (X2)
2.6 Hipotesis
BAB III
METODOLOGI PENELITIAN
3.1 Jenis Penelitian
Jenis penelitian ini adalah penelitian penjelasan (explanatory).
Eksplanatory merupakan penelitian yang bertujuan untuk mengetahui hubungan-hubungan antara satu variabel dengan variabel lainnya atau bagaimana suatu variabel mempengaruhi variabel lainnya. Penelitian ini menyoroti hubungan antara variabel-variabel penelitian dan menguji hipotesis yang telah dirumuskan sebelumnya.
3.2 Tempat dan Waktu Penelitian
Penelitian ini dilakukan pada Kantor Induk PT PLN (Persero) Pembangkitan Sumatera Bagian Utara di Jalan Titi Kuning No. 30 Km. 5,5 Medan 20146. Penelitian dimulai pada Mei - September 2014 sampai dengan selesai.
3.3 Batasan Operasional
a. Variabel independen (X) adalah variabel yang dapat mempengaruhi perubahan dalam variabel dependen dan mempunyai hubungan yang positif ataupun negatif bagi variabel dependen nantinya.
b. Variabel dependen (Y) adalah variabel yang menjadi perhatian utama dalam sebuah pengamatan. Tujuan penelitian adalah memahami dan membuat variabel terikat, menjelaskan variabilitasnya atau memprediksinya (Ginting dan Situmorang, 2008:97)
3.4 Definisi Operasional
Pada penelitian ini ada tiga variabel yang dikaitkan yaitu variabel X1, X2
dan Y. Variabel X1 dan X2 merupakan variabel bebas (Independent Variabel)
yang mempengaruhi Y sebagai variabel tidak bebas (Dependent Variabel). Artinya Y dipengaruhi atau tergantung pada X1dan X2.
a. Lingkungan Kerja (X1)
Menurut Sedarmayanti (2001:21), lingkungan kerja merupakan segala sesuatu yang ada di sekitar karyawan pada saat bekerja, baik yang berbentuk fisik ataupun non fisik, langsung atau tidak langsung, yang dapat mempengaruhi dirinya dan pekerjaanya saat bekerja.
b. Stress Kerja (X2)
tuntutan sesuai dengan harapan dan hasil yang ingin dicapai dalam kondisi penting dan tidak menentu.
c. Kinerja Karyawan (Y)
Kinerja merupakan hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan.
Tabel 3.1 Operasional Variabel
Variabel Definisi Variabel Dimensi Indikator Variabel Skala
Pengukuran
Lingkungan Kerja
(X1)
Segala sesuatu yang ada di sekitar karyawan PT PLN
(Persero) Pembangkitan
Sumatera Bagian Utara pada saat bekerja, baik
yang berbentuk fisik
ataupun non fisik, langsung atau tidak langsung, yang
dapat mempengaruhi
dirinya dan pekerjaanya saat bekerja.
Kondisi yang membuat
karyawan PT PLN
(Persero) Pembangkitan
Sumatera Bagian Utara
menjadi tertekan dan
kurang tanggung jawab atas pekerjaannya.
Hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai
oleh seorang karyawan
PT PLN (Persero)
Pembangkitan Sumatera
Bagian Utara dalam
melaksanakan tugasnya
sesuai dengan tanggung
jawab yang diberikan
kepadanya
3.5 Skala Pengukuran Variabel
Skala pengukuran yang digunakan adalah Skala Likert sebagai alat untuk mengukur sikap, pendapat dan persepsi seseorang atau sekelompok tentang kejadian atau gejala sosial, Sugiyono (2006:86). Dengan menggunakan skala likert, maka variabel yang akan diukur dijabarkan menjadi indikator variabel. Kemudian indikator tersebut dijadikan sebagai titik tolak untuk menyusun item-item instrumen yang dapat berupa pernyataan atau pertanyaan. Dalam melakukan penelitian terhadap variabel-variabel yang akan diuji, pada setiap jawaban akan diberikan skor. Skor yang diberikan adalah:
Tabel 3.2 Skala Likert
No. Jawaban Skor
Favorable Unfavorable
1 Sangat Setuju (SS) 5 1
2 Setuju (S) 4 2
3 Kurang Setuju (KS) 3 3
4 Tidak Setuju (TS) 2 4
5 Sangat Tidak Setuju (STS) 1 5
3.6 Populasi dan Sampel Penelitian a. Populasi
b. Sampel
Sampel adalah sebagian atau wakil dari pupulasi yang diteliti (Arikunto, 2006:131). Sampel dalam penelitian ini adalah sebagian karyawan pada PT PLN (Persero) Pembangkitan Sumatera Bagian Utara. Teknik penarikan sampel dilakukan dengan cara random sampling. Penentuan jumlah sampel dalam penelitian menggunakan rumus Slovin, dengan rumus sebagai berikut (Umar, 2001):
N n =
(1+Ne2) Di mana:
n = Jumlah sampel N = Jumlah populasi
e = Tingkat kesalahan dalam pengambilan sampel
Populasi (N) sebanyak 115 orang dan tingkat kesalahan (e) sebanyak 5%, maka jumlah sampel adalah:
115
n= = 89,32 = 90 orang 1+115(0,12)
3.7 Jenis Dan Sumber Data
Jenis data yang digunakan terdiri dari 2 yaitu: a. Data primer
memberikan kuesioner dan wawancara kepada karyawan PT PLN (Persero) Pembangkitan Sumatera Bagian Utara.
b. Data sekunder
Data sekunder adalah data yang didapat lewat literatur atau tulisan-tulisan yang ada hubungannya dengan masalah yang diteliti, laporan-laporan ini bisa didapat dari dokumen perusahaan atau studi pustaka yang dilakukan oleh penulis, dan browsing internet.
3.8 Metode Pengumpulan Data
Teknik yang dilakukan penulis untuk mengumpulkan data yang dibutuhkan untuk membantu penelitian ini adalah:
a. Kuesioner adalah teknik pengumpulan data dengan cara memberikan sejumlah pertanyaan kepada responden dengan beberapa alternative jawaban.
b. Wawancara yaitu suatu cara untuk mengumpulkan data atau bahan-bahan keterangan dengan mengadakan tanya jawab dan tatap muka langsung dengan pihak perusahaan yang berwenang mengenai masalah yang diteliti.
c. Studi dokumentasi, dilakukan dengan meneliti dokumen-dokumen dan bahan tulisan dari perusahaan serta sumber-sumber lain yang berhubungan.
3.9 Uji Validitas dan Reliabilitas
merupakan dimensi suatu variabel yang disusun dalam bentuk kuesioner. Reliabilitas variabel dikatakan baik jika memiliki nilai Cronbach Alpha >0,60 atau nilai Cronbach Alpha > 0,08. Responden untuk menguji validitas dan reabilitas adalah karyawan PT PLN (Persero) Pembangkitan Sumatera Bagian Utara sebanyak 30 orang diluar sampel.
Berikut dapat dilihat hasil uji validitas dan reliabilitas variabel Tabel 3.3
Uji Validitas
Item Corrected Item-Total
Correlation rtabel Keterangan
Q1 0,386 0,361 Valid
Q2 0,464 0,361 Valid
Q3 0,572 0,361 Valid
Q4 0,389 0,361 Valid
Q5 0,377 0,361 Valid
Q6 0,371 0,361 Valid
Q7 0,518 0,361 Valid
Q8 0,440 0,361 Valid
Q9 0,489 0,361 Valid
Q10 0,528 0,361 Valid
Q11 0,449 0,361 Valid
Q12 0,536 0,361 Valid
Q13 0,456 0,361 Valid
Q14 0,523 0,361 Valid
Q15 0,649 0,361 Valid
Q16 0,591 0,361 Valid
Q17 0,594 0,361 Valid
Q18 0,558 0,361 Valid
Q19 0,445 0,361 Valid
Q20 0,412 0,361 Valid
Q21 0,487 0,361 Valid
Q22 0,628 0,361 Valid
Q23 0,596 0,361 Valid
Q24 0,483 0,361 Valid
Q25 0,413 0,361 Valid
Q26 0,444 0,361 Valid
Q27 0,516 0,361 Valid
Q28 0,407 0,361 Valid
Q29 0,513 0,361 Valid
Q30 0,702 0,361 Valid
Q31 0,491 0,361 Valid
Q32 0,625 0,361 Valid
Q33 0,696 0,361 Valid
Q34 0,467 0,361 Valid
Q35 0,432 0,361 Valid
Q36 0,437 0,361 Valid
Q37 0,416 0,361 Valid
Tabel 3.4 Uji Reliabiltas
Variabel Cronbach Alpha rtabel Keterangan
Lingkungan Kerja (X1) 0,808 0,80 Reliabel
Stres Kerja (X2) 0,848 0,80 Reliabel
Kinerja (Y) 0,846 0,80 Reliabel
Sumber: Pengolahan SPSS (2014)
3.10 Teknik Analisis
3.10.1 Metode Analisis Deskriptif
Metode analisis deskriptif yang digunakan dalam penelitian ini adalah dengan mengumpulkan, mengolah, mengklasifikasikan, dan menginterprestasikan data penelitian sehingga diperoleh gambaran yang jelas mengenai objek yang diteliti. Data diperoleh dari data primer berupa kuesioner yang telah diisi oleh sejumlah responden penelitian.
3.10.2 Metode Analisis Regresi Linear Berganda
Analisis Statistik dengan Regresi Linear Berganda digunakan untuk memprediksikan seberapa jauh pengaruh satu atau beberapa variabel bebas (independen) terhadap variabel tidak bebas (dependen). Regresi linear berganda yaitu untuk memprediksi nilai dari variabel terikat yaitu kinerja karyawan dengan ikut memperhitungkan nilai-nilai variabel bebas lingkungan kerja dan stress kerja sehingga dapat diketahui pengaruh positif atau negatif terhadap kinerja karyawan. Persamaannya sebagai berikut:
Y = a + b1X1+ b2X2+ e
b1-b2 = koefisien regresi X1= Lingkungan Kerja
X2= Stress Kerja
e =Standard error
Agar hasil penelitian lebih terarah dan tidak menyimpang dari standar korelasi maka dilakukan pengujian hipotesis. Adapun uji hipotesis yang digunakan adalah :
1. Uji Signifikan Serentak (Uji-F)
Untuk melihat pengaruh variabel Lingkungan Kerja (X1) dan Stress
Kerja (X2) terhadap Kinerja Karyawan (Y) digunakan uji-F. Bentuk
pengujiannya adalah sebagai berikut:
H0 : b = 0 artinya tidak terdapat hubungan antara variabel X dengan variabel
Y.
Ha: b≠ 0 artinya terdapat hubungan antara variabel X dengan Variabel Y.
Kriteria pengambilann keputusan dengan tingkat kesalahan sebesar 5% (α):
H0 diterima apabila F hitung < F tabel dan Ha diterima apabila F hitung > F
tabel.
2. Uji Signifikansi Parsial (Uji t)
Uji t digunakan untuk menguji apakah hipotesis yang akan di ajukan diterima atau di tolak dengan menggunakan statistik.
Jika t hitung < t tabel, maka H0diterima atau Haditolak,
Jika t hitung > t tabel, maka H0ditolak atau Haditerima.
3. Koefisien Determinasi (R2)
BAB IV
HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
4.1 Gambaran Umum Perusahaan
4.1.1 Sejarah Singkat Kelistrikan SUMBAGUT
Sejarah kelistrikan di Sumatera Utara bukanlah baru. Kalau listrik mulai ada di wilayah Indonesia tahun 1893 di daerah Batavia ( Jakarta sekarang ), maka 30 tahun kemudian (1923) listrik mulai ada di Medan. Sentralnya dibangun di tanah pertapakan Kantor PLN Cabang Medan yang sekarang di Jl. Listrik No. 12 Medan, dibangun oleh NV NIGEM / OGEM perusahaan swasta Belanda. Kemudian menyusul pembangunan kelistrikan di Tanjung Pura dan Pangkalan Brandan (1924), Tebing Tinggi (1927), Sibolga (NV ANIWM) Brastagi dan Tarutung (1929), Tanjung Balai (1931) milik Gemeente – Kotapraja, Labuhan Bilik (1936) dan Tanjung Tiram (1937).
Presiden No. 163 yang memuat ketentuan Nasionalisasi Perusahaan Listrik milik swasta Belanda sebagai bagian dari perwujudan pasal 33 ayat(2) UUD 1945. Setelah aksi ambil alih itu, sejak tahun 1955 di Medan berdiri Perusahaan Listrik Negara Distribusi Cabang Sumatera Utara ( Sumatera Timur dan Tapanuli ) yang mula – mula dikepalai R.Sukarno ( merangkap kepala di Aceh ), tahun 1959 dikepalai oleh Ahmad Syaifullah. Setelah BPU PLN berdiri dengan SK Menteri PPUT No. 16/1/20 tanggal 20 Mei 1961, maka organisasi kelistrikan dirubah. Sumatera Utara, Aceh, Sumbar, Riau menjadi PLN Eksploitasi . Tahun 1965, BPU PLN dibubarkan dengan Peraturan Menteri PUT No. 9 /PRT/64 dan Peraturan Menteri No. 1/PRT/65 ditetapkan pembagian daerah kerja PLN menjadi 15 Kesatuan daerah Eksploitasi. Sumatera Utara tetap menjai Eksploitasi I.
Dengan keluarnya peraturan pemerintah No. 23 / 1994 tanggal 16 Juni 1994 maka ditetapkan status PLN sebagi persero. Adapun yang melatarbelakangi perubahan status tersebut adalah untuk mengantisipasi kebutuhan listrik yang terus meningkat dewasa ini. Dimana pada abad 21 nanti, PLN tidak dapat tidak harus mampu menghadapi tantangan yang ada. PLN harus mampu menggunakan tolak ukur Internasional, dan harus mampu berswadaya tinggi, dengan manajemen yang berani transparan, terbuka, desentralisasi, profit center dan cost center. Untuk mencapai tujuan PLN meningkatkan kesejahteraan masyarakat dan mendorong perkembangan industri pada PJPT II yang tanggung jawabnya cukup besar dan berat, kerjasama dan hubungan yang harmonis dengan instansi dan lembaga yang terkait perlu dibina dan ditingkatkan terus.
Perkembangan kelistrikan di Sumatera Utara terus mengalami pertumbuhan dan perkembangan yang begitu pesat, hal ini ditandai dengan semakin bertambahnya jumlah pelanggan, perkembangan fasilitas kelistrikan, kemampuan pasokan listrik dan indikasi – indikasi pertumbuhan lainnya. Untuk mengantisipasi pertumbuhan dan perkembangan kelistrikan Sumatera Utara dimasa - masa mendatang serta sebagai upaya untuk meningkatkan kualitas pelayanan jasa kelistrikan, maka berdasarkan Surat Keputusan Nomor 078.K/023/DIR/1996 tanggal 8 Agustus 1996 dibentuk organisasi baru bidang jasa pelayanan kelistrikan yaitu PT PLN (Persero) Pembangkitan dan Penyaluran Sumatera Bagian Utara.
fungsi – fungsi pembangkitan dan penyaluran yang sebelumnya dikelola PLN Wilayah II berpisah tanggung jawab pengelolaanya ke PLN Pembangkitan dan Penyaluran Sumbagut. Sementara itu, PLN Wilayah II berkonsentrasi pada distribusi dan penjualan tenaga listrik. PT. PLN (Persero) Pembangkitan Sumatera Bagian Utara, dibentuk pada tahun 2004 sebagai hasil reorganisasi PT PLN (Persero) Pembangkitan dan Penyaluran Sumatera Bagian Selatan yang didirikan pada tahun 1997. Saat ini Pembangkitan Sumatera Bagian Utara memiliki berbagai jenis mesin pembangkit tenaga listrik berkapasitas daya terpasang 1.772 MW dengan 69 unit pembangkit dan daya mampu sebesar 1.616 MW.
Tujuan pembentukan Pembangkitan Sumatera Bagian Utara sesuai Keputusan Direksi Nomor 177.K/010/DIR/2004 tanggal 24 Agustus 2004 adalah untuk meningkatkan efektifitas pembangkitan di wilayah Sumatera Bagian Selatan serta mengantisipasi perkembangan sistem penyaluran ketenagalistrikan Sumatera sebagai upaya peningkatan pelayanan, mutu dan keandalan tenaga listrik di Sumatera.
4.1.2 Visi, Misi dan Tata Nilai PT. PLN (Persero) Pembangkitan SUMUT Visi :
Pembangkitan Sumatera Bagian Utara diakui sebagai Organisasi kelas dunia yang bertumbuh kembang, unggul dan terpercaya dengan bertumpu pada potensi insani. Misi :
2. Menerapkan tata kelola pembangkit kelas dunia yang didukung oleh SDM berpengalaman dan berpengetahuan.
3. Menjadikan budaya perusahaan sebagai tuntunan di dalam pelaksanaan tugas dan tanggung jawab.
4. Menjalankan usaha-usaha lain yang menunjang bidang ketenagalistrikan. Tata Nilai:
Saling Percaya; Integritas; Peduli; Pembelajar. 4.1.4 Struktur Organisasi
Dalam struktur organisasi terdapat kerangka kerja yang menggambarkan hubungan tiap-tiap bagian. Dengan adanya strukrut organisasi yang jelas, maka penerapan manajemen perusahaan akan lebih terarah dengan baik, sehingga sehingga masing-masing bagian dalam organisasi dapat menjalankan tugasnya sesuai dengan jabatan dan wewenangnya. Struktu organisasi juga dapat mencegah timbulnya tumpang tindih tugas dan tanggung jawab antar individu maupun bagian dalam suatu organisasi. PT PLN (Persero) Pembangkitan Sumatera Utara menerapkan struktur oganisasi berbentuk lini dan staf. Struktur organisasi PT PLN (Persero) Pembangkitan Sumatera Utara dapat dilihat pada Gambar 4.1 berikut:
