PENGARUH PENGEMBANGAN KARIR, KEPUASAN KERJA DAN MOTIVASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN
PADA PT PLN PERSERO PEMBANGKITAN SUMATERA BAGIAN UTARA
OLEH YOLA FRILIESTY
140502184
PROGRAM STUDI STRATA 1 MANAJEMEN DEPARTEMEN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
MEDAN 2018
PENGARUH PENGEMBANGAN KARIR, KEPUASAN KERJA DAN MOTIVASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN
PADA PT PLN PERSERO PEMBANGKITAN SUMATERA BAGIAN UTARA
Kinerja karyawan PT PLN (Persero) Pembangkitan Sumatera Bagian Utara tentu dipengaruhi oleh kondisi internal dan eksternal perusahaan. Baik buruknya kinerja seorang karyawan dapat dipengaruhi oleh banyak faktor. Penelitian ini berutujuan untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh pengembangan karir, kepuasan kerja, dan motivasi terhadap kinerja karyawan. Penelitian dilaksanakan di Kantor PT PLN (Persero) Pembangkitan Sumatera Bagian Utara. Penelitian ini bersifat asosiatif.
Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh pegawai PT PLN (Persero) Pembangkitan Sumatera Utara Medan sebanyak 142 orang. Jumlah sampel ditentukan berdasarkan rumus Slovin diperoleh 59 orang sampel responden.
Metode analisis yang digunakan dalam penelitian ini adalah analisis deskriptif dan analisis regresi berganda. Hasil penelitian diperoleh bahwa pengembangan karir, kepuasan kerja dan motivasi secara simultan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan PT PLN (Persero) Pembangkitan Sumatera Utara Medan. `Pengembangan karir, kepuasan kerja dan motivasi secara parsial berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan PT PLN (Persero) Pembangkitan Sumatera Utara Medan.
Kata Kunci: Pengembangan Karir, Kepuasan Kerja, Motivasi, dan Kinerja Karyawan
THE IMPACT OF CAREER DEVELOPMENT, JOB SATISFACTION AND MOTIVATION TO EMPLOYEE PERFORMANCE
AT PT PLN PERSERO NORTH SUMATERA POWER PLANT
Performance of PT PLN (Persero) North Sumatera Power Plant is certainly influenced by internal and external conditions of the company. Both the poor performance of an employee can be influenced by many factors. The purpose of this research is to examine and analyze the impact of Career Development, Job Satisfaction, and Motivation to Employee Performance. The research was conducted at PT PLN (Persero) North Sumatera Power Plant. This is an associative research. The population in this research is all employees of PT PLN (Persero) North Sumatera Power Plant as many as 142 people. The number of samples determined based on Slovin formula obtained by 59 sample respondents. The method of analysis used in this research is descriptive analysis and multiple regression analysis. The results obtained that career development, job satisfaction and motivation simultaneously have a positive and significant impact on employee performance PT PLN (Persero) North Sumatera Power Plant. Career Development, Job Satisfaction and Motivation partially have a positive and significant impact on Employee Performance of PT PLN (Persero) North Sumatera Power Plant.
Keywords: Career Development, Job Satisfaction, Motivation, and Employee Performance
KATA PENGANTAR
Alhamdulillah Puji dan syukur kepada Allah Subhanahu wa Ta’ala atas rahmat dan karuniaNya kepada peneliti sehingga dapat menyelesaikan perkuliahan dan penulisan skripsi yang berjudul “Pengaruh Pengembangan Karir, Kepuasan Kerja dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan PT PLN Persero Pembangkitan Sumatera Bagian Utara” untuk memenuhi salah satu syarat dalam memperoleh gelar Sarjana Ekonomi pada Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Sumatera Utara.
Skripsi ini peneliti persembahkan untuk kedua orang tua yakni Ibu Panca Maydawati dan Bapak I Nyoman Kawibawa. Terima kasih yang sebesar- besarnya telah membesarkan, mendidik, dan memberikan dukungan moral dan materil serta kasih sayang dan doa yang tidak ternilai mulai dari peneliti lahir hingga saat ini. Dalam kesempatan ini peneliti juga ingin mengucapkan terima kasih kepada:
1. Bapak Prof. Dr. Ramli, SE, M.S, selaku Dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Sumatera Utara.
2. Bapak Drs. Amlys Syahputra Silalahi, M.Si, dan Bapak Doli M. Ja’far Dalimunthe, SE, M.Si, selaku Ketua dan Sekretaris Departemen/Program Studi S-1 Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Sumatera Utara.
3. Ibu Prof. DR. Prihatin Lumbanraja, SE, M.Si selaku Dosen Pembimbing yang telah memberikan arahan, bimbingan, dan motivasi serta saran kepada peneliti dalam menyelesaikan skripsi ini.
4. Ibu Dr. Yeni Absah, SE, M.Si selaku Dosen Penguji I dan Ibu Dra. Lucy Anna, MS selaku Dosen Penguji II yang telah memberikan saran dan masukan untuk kesempurnaan skripsi ini.
5. Bapak dan Ibu Dosen Program Studi S1 Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Sumatera Utara yang telah mendidik dan memberikan ilmunya kepada peneliti selama mengikuti perkuliahan.
6. Seluruh Karyawan PT PLN (Persero) Pembangkitan Sumatera Bagian Utara yang telah mensupport dan membantu peneliti dalam melakukan penelitian.
7. Putri Linko sebagai adik yang bersedia membantu, dan meluangkan waktu untuk peneliti dalam menyelesaikan skripsi ini.
8. Kak Monica yang sudah bersedia membantu, mendukung dan memotivasi peneliti dari awal dalam penyelesaian skripsi ini.
9. Sahabat sedari sekolah dasar Farhan Azriah, Avissa Novali dan Halisyah Hasyim yang sudah menghibur, memberikan saran dan membantu peneliti dalam menyelesaikan skripsi ini.
10. Para Sahabat Fira Mawaddah, Anggita Rizki, Sonia Nadia, Gadis Dantika, Arif Rahman, Achmed Kahfi, Bayu Kurniawan, Manogari Simanjuntak, dan T Fadillah Habib yang selalu memberikan semangat, doa dan bantuan dalam penyusunan skripsi ini.
11. Sahabat terbaik semasa perkuliahan Anindya Hapsari, Ananda Khairiah, Christine Febrina, Farhan Hafiz, Haikal Zulkarnain, Sandra Agiza, Sarah Ruth, dan Ilham Hidayat yang sudah membuat masa perkuliahan menyenangkan dan sulit untuk dilupakan.
12. Terima kasih untuk teman-teman presidium Himpunan Mahasiswa Manajemen 2017/2018 Putri, Wulan, Shintia, Silvana, Aulia, Rianti dan David. Serta teman-teman pengurus Himpunan Mahasiswa Manajemen 2017/2018.
13. Pihak-pihak lain yang tidak bisa disebutkan satu-persatu.
Semoga Allah Subhanahu wa Ta’ala dapat memberikan balasan atas kebaikan-kebaikan yang telah diberikan kepada peneliti. Peneliti menyadari bahwa skripsi ini masih jauh dari kata sempurna, maka dari ini saran dan kritik dari semua pihak sangat diharapkan untuk menyempurnaan skripsi ini. Akhir kata, peneliti berharap skripsi ini dapat bermanfaat bagi semua pihak
Medan, September 2018 Peneliti
Yola Friliesty 140502184
Halaman
ABSTRAK ... i
ABSTRACT ... ii
KATA PENGANTAR ... iii
DAFTAR ISI ... vi
DAFTAR TABEL ... viii
DAFTAR GAMBAR ... ix
DAFTAR LAMPIRAN ... x
BAB I PENDAHULUAN ... 1
1.1 Latar Belakang ... 1
1.2 Rumusan Masalah ... 9
1.3 Tujuan Penelitian ... 9
1.4 Manfaat Penelitian ... 10
BAB II TINJAUAN PUSTAKA ... 11
2.1 Kinerja ... 11
2.1.1 Pengertian Kinerja ... 11
2.1.2 Pengertian Manajemen Kinerja ... 12
2.1.3 Pengertian Penilaian Kinerja ... 13
2.1.4 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja ... 14
2.1.5 Manfaat Penilaian Kinerja ... 15
2.1.6 Unsur-unsur Penilaian Kinerja ... 16
2.1.7 Dimensi Kinerja ... 17
2.2 Pengembangan Karir ... 18
2.2.1 Pengertian Pengembangan Karir ... 18
2.2.2 Faktor-faktor Pengembangan Karir ... 20
2.2.3 Dimensi Pengembangan Karir ... 22
2.2.4 Indikator Pengembangan Karir ... 22
2.3 Kepuasan Kerja ... 24
2.3.1 Pengertian Kepuasan Kerja ... 24
2.3.2 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja ... 26
2.4 Motivasi ... 28
2.4.1 Pengertian Motivasi ... 28
2.4.2 Tujuan Motivasi ... 31
2.4.3 Dimensi Motivasi ... 32
2.5 Penelitian Terdahulu ... 32
2.6 Kerangka Konseptual ... 35
2.7 Hipotesis ... 39
BAB III METODE PENELITIAN ... 40
3.1 Jenis Penelitian ... 40
3.2 Tempat dan Waktu Penelitian ... 40
3.2.1 Lokasi Penelitian ... 40
3.4 Definisi Operasional Variabel ... 41
3.5 Skala Pengukuran Variabel ... 42
3.6 Populasi & Sampel ... 43
3.6.1 Populasi ... 43
3.6.2 Sampel ... 44
3.7 Jenis & Sumber Data ... 45
3.8 Teknik Pengumpulan Data ... 46
3.9 Uji Kualitas Data ... 46
3.9.1 Uji Validitas ... 46
3.9.2 Uji Reliabilitas ... 49
3.10 Teknik Analisis Data ... 50
3.10.1 Analisis Deskriptif ... 50
3.10.2 Model Regresi ... 50
3.11 Uji Asumsi Klasik ... 51
3.12 Pengujian Hipotesis ... 53
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ... 55
4.1 Gambaran Umum Perusahaan ... 55
4.1.1 Sejarah Singkat Kelistrikan SUMBAGUT ... 55
4.1.2 Visi, Misi dan Tata Nilai PT. PLN (Persero) Pembangkitan SUMBAGUT ... 58
4.1.3 Struktur Organisasi ... 59
4.1.4 Uraian Tugas ... 61
4.2 Teknik Analisis Data ... 67
4.2.1 Analisis Deskriptif ... 67
4.2.2 Model Regresi ... 94
4.2.3 Pengujian Asumsi Klasik ... 96
4.2.4 Uji Hipotesis ... 100
4.3 Hasil Pembahasan Penelitian ... 103
4.3.1 Pengembangan Karir Berpengaruh Positif dan Signifikan terhadap Kinerja Karyawan ... 103
4.3.2 Kepuasan Kerja Berpengaruh Positif dan Signifikan terhadap Kinerja Karyawan ... 106
4.3.3 Motivasi Berpengaruh Positif dan Signifikan Terhadap Kinerja Karyawan ... 108
4.3.4 Pengembangan Karir, Kepuasan Kerja, dan Motivasi Berpengaruh terhadap Kinerja ... 110
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN ... 112
5.1 Kesimpulan ... 112
5.2 Saran ... 113
DAFTAR PUSTAKA. ... 116
LAMPIRAN ... 120
No. Tabel Judul Halaman 1.1 Pencapaian Nilai Kinerja Organisasi PT. PLN (Persero)
Pembangkitan Sumatera Bagian Utara Tahun 2015-2016 ... 2
1.2 Pencapaian Nilai Kinerja Pegawai PT. PLN (Persero) Pembangkitan Sumatera Bagian Utara Tahun 2015-2016 ... 3
1.3 Pencapaian Jam Kerja Pegawai PT. PLN (Persero) Pembangkitan Sumatera Bagian Utara Tahun 2015-2016 ... 7
2.1 Penelitian Terdahulu ... 32
3.1 Operasionalisasi Variabel ... 41
3.2 Instrumen Skala Likert ... 43
3.3 Sampel per Devisi ... 45
3.4 Hasil Uji Validitas Variabel Pengembangan Karir (X1) ... 47
3.5 Hasil Uji Validitas Variabel Kepuasan Kerja (X2) ... 47
3.6 Hasil Uji Validitas Variabel Motivasi (X3) ... 48
3.7 Hasil Uji Validitas Variabel Kinerja Karyawan (Y) ... 49
3.8 Hasil Uji Reliabilitas ... 50
4.1 Intepretasi Skor Rata-rata ... 71
4.2 Distribusi Pernyataan Responden Variabel Pengembangan Karir (X1) ... 72
4.3 Distribusi Pernyataan Responden Variabel Kepuasan Kerja (X2) ... 78
4.4 Distribusi Pernyataan Responden Variabel Motivasi (X3) ... 84
4.5 Distribusi Pernyataan Responden Variabel Kinerja (Y) ... 90
4.6 Variabel Entered/Removed ... 94
4.7 Analisis Linier Berganda ... 95
4.8 Uji Kolmogorov – Smimov Test ... 98
4.9 Uji Glesjer ... 99
4.10 Hasil Uji Multikolinearitas ... 100
4.11 Hasil Uji Serempak (Uji F) ... 101
4.12 Hasil Uji Parsial (Uji-t) ... 102
4.13 Hasil Uji Koefisien Determinasi (R2) ... 103
No. Gambar Judul Halaman
2.1 Kerangka Konseptual ... 39
4.1 Struktur Organisasi ... 60
4.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin... 68
4.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia ... 68
4.4 Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir... 69
4.5 Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja ... 70
4.6 Rata-rata Nilai Variabel Pengembangan Karir ... 77
4.7 Rata-rata Nilai Variabel Kepuasan Kerja ... 83
4.8 Rata-rata Nilai Variabel Motivasi ... 89
4.9 Rata-rata Nilai Variabel Kinerja ... 93
4.10 Pengujian Normalitas Histogram ... 96
4.11 Uji P-Plot ... 97
4.12 Grafik Scatterplot Kinerja Karyawan ... 98
No.Lampiran Judul Halaman
1. Kuesioner Penelitian ... 120
2. Hasil Uji Instrumen ... 125
3. Frequency Variabel Penelitian ... 129
4. Daftar Distribusi Jawaban Responden ... 138
5. Hasil Uji Validitas ... 143
6. Hasil Uji Reliabilitas ... 144
7. Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin... 145
8. Karakteristik Responden Berdasarkan Usia ... 145
9. Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir... 146
10. Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja ... 146
11. Distribusi Pernyataan Responden Variabel Pengembangan Karir (X1) ... 147
12. Rata-rata Nilai Variabel Pengembangan Karir ... 147
13. Distribusi Pernyataan Responden Variabel Kepuasan Kerja (X2) 148 14. Rata-rata Nilai Variabel Kepuasan Kerja ... 148
15. Distribusi Pernyataan Responden Variabel Motivasi (X3) ... 149
16. Rata-rata Nilai Variabel Motivasi ... 149
17. Distribusi Pernyataan Responden Variabel Kinerja (Y) ... 150
18. Rata-rata Nilai Variabel Kinerja ... 150
19. Variables Entered/Removed ... 150
20. Analisis Linier Berganda ... 151
21. Pengujian Normalitas Histogram ... 151
22. Normal P-Plot of Regression Standardized Residual ... 151
23. Uji Kolmogorov – Smirnov Test ... 152
24. Grafik Scatterplots Kinerja Karyawan ... 152
25. Uji Glesjer ... 152
26. Hasil Uji Multikolinearitas ... 153
27. Hasil Uji Serempak (Uji F) ... 153
28. Hasil Uji Parsial (Uji t) ... 153
29. Hasil Uji Koefisien Determinasi (R2) ... 153
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Sumber daya manusia merupakan salah satu faktor yang perlu dikelola dengan baik oleh perusahaan. Dimana pengelolaan sumber daya manusia harus dilakukan secara profesional agar dihasilkan sumber daya manusia yang kompeten sehingga nantinya dapat meningkatkan kinerja dari individu dan perusahaan.
Kinerja karyawan merupakan hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai seseorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya (Mangkunegara, 2011). Apabila suatu organisasi mampu mencapai tujuan yang telah ditetapkan maka dapat dikatakan bahwa organisasi tersebut efektif, dimana salah satu tujuan organisasi adalah peningkatan kinerja karyawan guna menunjang performa organisasi.
Pemberlakuan otonomi daerah saat ini menuntut bagi pemerintah daerah untuk bekerja lebih maksimal sehingga dapat memajukan daerahnya. Sumber daya manusia merupakan salah satu hal yang mendapatkan perhatian serius dewasa ini, tanpa sumber daya manusia yang berkualitas kemajuan suatu daerah tidak akan terjadi. (Hasibuan M. , 2005) menyatakan bahwa sumber daya manusia menjadi unsur pertama dan utama dalam setiap aktivitas yang dilakukan. Peralatan yang andal atau canggih tanpa adanya peran aktif SDM tidak berarti apa-apa. Kinerja karyawan PLN (Perusahaan Listrik Milik Negara) sebagai BUMN (Badan Usaha Milik Negara) khususnya karyawan di PT PLN (Persero) Pembangkitan Sumatera
Pembangkitan Sumatera Bagian Utara merupakan penghasil listrik terbesar di Sumatera, yang merupakan kantor induk dan memiliki 7 (tujuh) sektor pembangkitan yang terbesar di Sumatera yaitu Sektor Pembangkit Belawan, Sektor Pembangkit Medan, Sektor pembangkit Labuhan Angin, Sektor Pembangkit Pandan, Sektor Pembangkit Nagan Raya, Sektor Pangkalan Susu dan Sektor Pembangkit Pekanbaru. Sebagai pembangkit terbesar di Sumatera harus memiliki kinerja yang baik untuk mampu menghasilkan ketersediaan energi listik yang cukup bagi kebutuhan masyarakat khususnya di Sumatera Utara. Kinerja karyawan PT PLN (Persero) Pembangkitan Sumatera Bagian Utara pada Tahun 2015-2016 dapat dilihat pada Tabel 1.1 dan Tabel 1.2 berikut ini.
Tabel 1.1
Pencapaian Nilai Kinerja Organisasi PT PLN (Persero) Pembangkitan Sumatera Bagian Utara Tahun 2015-2016
No Periode Pencapaian Kinerja Organisasi (NKO)
1 Semester 1 Tahun 2015 89.3
2 Semester 2 Tahun 2015 86
3 Semester 1 Tahun 2016 90.3
4 Semester 2 Tahun 2016 80.69
Sumber : PT PLN (Persero) Pembangkitan Sumatera Bagian Utara (2017)
Pada Tabel 1.1 terlihat bahwa kinerja karyawan PT PLN (Persero) Pembangkitan Sumatera Utara masih perlu dioptimalkan karena pencapaian kinerja organisasi (NKO) mengalami fluktuasi yaitu dari 89,3 pada Semester 1 Tahun 2015 mengalami penurunan menjadi 86 pada Semester 2 Tahun 2015. Pada tahun 2016 juga mengalami hal yang sama, yaitu 90,3 pada Semester 1 menjadi 80,69 pada Semester 2. Berdasarkan Nilai Kerja Pegawai (NKP) pada Tabel 1.2 terlihat bahwa pada Semester 1 Tahun 2015, sangat potensial sebesar 1%, optimal 45% dan
potensial 54%. Pada Semester 2 Tahun 2015, NKP yang sangat potensial meningkat menjadi 2% dan potensial meningkat menjadi 56%, sedangkan optimal berkurang menjadi 42%. Pada Tahun 2016 Semester 1 menunjukkan bahwa NKP sangat potensial sebesar 5% meningkat menjadi 6% pada Semester 2, NKP potensial meningkat dari 58% pada Semester 1 menjadi 63% pada Semester 2, NKP optimal mengalami penurunan dari 37% pada Semester 1 menjadi 31% pada Semester 2.
Tabel 1.2
Pencapaian Nilai Kinerja Pegawai PT PLN (Persero) Pembangkitan Sumatera Bagian Utara Tahun 2015-2016
No Nilai Kinerja Pegawai 1/2015 2/2015 1/2016 2/2016
1 Luar Biasa 0% 0% 0% 0%
2 Sangat Optimal 0% 0% 0% 0%
3 Sangat Potensial 1% 2% 5% 6%
4 Optimal 45% 42% 37% 31%
5 Potensial 54% 56% 58% 63%
6 Kandidat Potensial 0% 0% 0% 0%
7 Perlu Penyesuaian 0% 0% 0% 0%
8 Perlu Perhatian 0% 0% 0% 0%
9 Sangat Perlu Perhatian 0% 0% 0% 0%
Sumber : PT PLN (Persero) Pembangkitan Sumatera Bagian Utara (2017)
Baik buruknya kinerja seorang karyawan dapat dipengaruhi oleh banyak faktor, beberapa di antaranya yang akan dibahas dalam penelitian ini ialah pengembangan karir, kepuasan kerja, dan motivasi. Faktor pengembangan karir sebagai karyawan di PT PLN (Persero) Pembangkitan Sumatera Bagian Utara akan ikut mempengaruhi prestasi kerja (kinerja) dalam melaksanakan tugasnya. Seorang karyawan yang sudah lama bekerja di PT PLN (Persero) Pembangkitan Sumatera Bagian Utara akan lebih berpengalaman dibandingkan dengan yang baru bekerja
sebagai karyawan di PT PLN (Persero) Pembangkitan Sumatera Bagian Utara, sehingga karyawan terserbut layak mengembangkan karir dan dengan pengembangan karir tersebut ia akan bersemangat melaksanakan tugas kesehariannya sebagai pegawai perusahaan.
Berdasarkan hasil pra penelitian yang dilakukan pada Kantor PT PLN (Persero) Pembangkitan Sumatera Bagian Utara, terhadap pengembangan karir yaitu PT PLN (Persero) Pembangkitan Sumatera Bagian Utara memiliki program yang dapat menunjang karir para karyawan namun ada beberapa permasalahan yang muncul antara lain pengembangan karir masih tergolong belum optimal dimana penyebaran informasi mengenai ketersedian posisi dan data yang lengkap mengenai syarat untuk menempati suatu jabatan tertentu belum dilakukan secara transparan, terkadang masih ada pengaruh koneksi dalam meningkatkan karir dan tidak mensyaratakan jenjang pendidikan untuk dipromosikan pada jabatan tertentu, promosi dalam pengembangan karir tidak dilakukan secara berkala tetapi tergantung dari perolehan nilai kerja si pegawai, dan jika ada 10 kandidat yang berpotensi namun hanya 5 yang diajukan berdasarkan riwayat kinerja masing- masing pegawai.
Pada saat seseorang merasa jenuh dengan posisi jabatan yang sedang dijalankan serta mendapatkan perlakuan yang kurang adil dalam mengembangkan potensi diri maka akan sulit bagi mereka untuk bersemangat meningkatkan kinerja mereka. (Sutrisno E. , 2009) mengemukakan bahwa pengembangan karier berkaitan dengan penyusunan jalur karier yang merupakan urut-urutan posisi (jabatan) yang mungkin diduduki oleh seorang pegawai mulai dari tingkat terendah hingga
tingkatan teratas dalam struktur organisasi. Menurut Ruky (2006) mengemukakan, bahwa kemajuan karier sering kali menjadi obsesi banyak orang yang bekerja dan sering kali lebih menjadi pikiran mereka dari pada pihak pimpinan perusahaan.
Pengembangan karir sebenarnya merupakan tanggung jawab kedua belah pihak.
Mereka yang mempunyai visi dan ambisi untuk mengembangkan karier harus selalu mengambil inisiatif.
Kepuasan kerja memberikan konsekuensi pada kinerja karyawan. Kondisi kepuasan pekerjaan akan tercapai bila dalam pekerjaan dapat menggerakkan motivasi yang kuat untuk mencapai kinerja lebih baik (Masrukhin dan Waridin, 2006). Berdasarkan pra penelitian yang peneliti lakukan masih adanya karyawan yang masih belum puas dengan manajemen karir yang ada di perusahaan serta atasan yang kurang mau mendengar masukan dari karyawan. Menurut Robbins &
Judge (2015) ketidakpuasan ditunjukkan melalui usaha secara aktif dan konstruktif untuk memperbaiki keadaan, termasuk menyarankan perbaikan, mendiskusikan masalah dengan atasan, dan berbagai bentuk aktivitas perserikatan. Apabila dalam lingkungan kerja seorang pegawai tidak mendapat apa yang diharapkan diantaranya peluang promosi yang adil, pendapatan yang baik, rekan kerja dan atasan yang menyenangkan serta kepuasan terhadap pekerjaan itu sendiri maka dapat dipastikan kinerja akan buruk. Untuk ini (Robbins, 2006) juga mengatakan bahwa kepuasan kerja adalah suatu sikap umum terhadap pekerjaan seseorang sebagai perbedaan antara banyaknya ganjaran yang diterima pekerja dan banyaknya yang diyakini yang seharusnya diterima.
Kepuasan kerja juga dipengaruhi oleh fungsi dan kedudukan karyawan
dalam organisasi dimana karyawan yang berkedudukan lebih tinggi merasa lebih puas karena mereka mempunyai otonomi yang lebih besar, pekerjaannya lebih bervariasi dan memiliki kebebasan dalam melakukan penilaian adapun karyawan pada level bawah lebih besar kemungkinannya mengalami ketidakpuasan dan kebosanan karena pekerjaan yang kurang menantang dan tanggung jawabnya lebih kecil hal itu biasa terjadi pada karyawa pada level bawah yang berpendidikan tinggi yang memperoleh pekerjaan yang tidak sepadan dengan kemampuan keahliannya.
Kinerja dipengaruhi kepuasan kerja dengan asumsi bahwa karyawan akan memberikan yang terbaik bagi organisasi bila mereka juga memperoleh yang terbaik dari organisasi dimana mereka berkerja hal ini tentunya tidak hanya berlaku pada sektor swasta tetapi juga berlaku pada lingkungan pengawai BUMN seperti PT PLN. Seseorang dengan tingkat kepuasan kerja tinggi menunjukkan sikap positif terhadap suatu pekerjaan, seseorang yang tidak puas dengan pekerjaannya menunjukkan sikap negatif terhadap suatu pekerjaan. Karyawan yang puas dengan pekerjaannya saat ini akan berkontribusi pada kualitas kerjanya.
Penelitian ini juga melakukan pengamatan pada motivasi kerja, motivasi kerja dapat dilihat dari data pencapaian jam kerja pegawai PT PLN (Persero) Pembangkitan Sumatera Bagian Utara yang dapat dilihat melalui Tabel 1.3 yang menunjukkan data Pencapaian Jam Kerja Pegawai masih belum optimalnya karyawan dalam mencapai target jam kerja yang sudah ditetapakan oleh perusahaan. Kurangnya motivasi untuk disiplin, banyak pegawai yang terlambat datang ke kantor dan masih ada pegawai yang keluar masuk pada saat jam kantor yang mengakibatkan tidak tercapainya jam kerja yang sudah di tetapkan oleh
perusahaan. Kurangnya motivasi dalam bekerja mempengaruhi kinerja para pegawai dimana akan berdampak pada sulitnya mereka untuk mencapai target yang sudah di tetapkan oleh perusahaan.
Tabel 1.3
Pencapaian Jam Kerja Pegawai PT PLN (Persero) Pembangkitan Sumatera Bagian Utara Tahun 2015-2016
JKP (976 jam)
per Semester
Mencapai Target Tidak Mencapai Target
Jumlah Pegawai Pegawai Persentase
(%) Pegawai Persentase (%) Semester 1
(2015) 68 48% 74 52%
142 Semester 2
(2015) 66 46% 76 54%
Semester 1
(2016) 69 49% 73 51%
Semester 2
(2016) 63 44% 79 56%
Sumber : PT PLN (Persero) Pembangkitan Sumatera Bagian Utara Medan (2017)
Setiap karyawan memiliki motivasi atau semangat kerja yang berbeda-beda untuk mau bekerja dengan baik. Itu juga merupakan sebab mengapa antar karyawan yang satu memiliki hasil kerja yang berbeda dengan karyawan lainnya. Ada karyawan yang bekerja hanya untuk mendapat kepuasan dari segi materi dan ada juga yang bekerja untuk mengejar prestasi atau penghargaan (Aini, 2013).
Pemberian motivasi kerja yang makin baik dapat mendorong karyawan bekerja dengan semakin produktif. Selain itu, pemberian kesempatan kepada setiap karyawan untuk berkembang, memenuhi kebutuhan-kebutuhannya berdasarkan kemampuan dan kompetensi individu merupakan bagian terpenting dari upaya pemberian pemenuhan kebutuhan bagi karyawan, terutama pada upaya memupuk motivasi kerja karyawan ke arah produktivitas yang lebih tinggi, sebab dengan
adanya pemenuhan kebutuhan yang sesuai dengan harapan karyawan, terutama imbalan finansial berupa gaji dan bonus atas prestasi kerja mereka, maka memungkinkan karyawan berkonsentrasi penuh terhadap pekerjannya.
Penelitian yang dilakukan oleh (Arifin, 2015) menyatakan bahwa motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. (Zameer et al, 2014) menemukan bahwa peran motivasi kerja sangat vital untuk meningkatkan kinerja karyawan. Pimpinan wajib memperhatikan karyawan, mengarahkan serta memotivasi untuk meningkatkan kinerja karyawan. Motivasi kerja karyawan sangat dibutuhkan guna meningkatkan kinerja pegawai itu sendiri. Karyawan tersebut tidak memiliki semangat serta daya dorong dalam melakukan segala tugas yang diberikan jika tidak diberikan motivasi. (Mougbo, 2013) menyatakan bahwa pemberian motivasi bagi para pekerja dalam suatu organisasi dapat berpengaruh dengan signifikan terhadap kinerja karyawan. Pegawai yang senang dengan pekerjaannya mengindikasikan loyalitas dan semangat kerja yang tinggi. Pegawai akan memberikan banyak imajinasi, keterampilan dan perhatian dalam pekerjaannya, untuk itu perlu diberikan motivasi bagi karyawan baik secara fisik maupun non fisik. Dengan terpenuhinya kebutuhan tersebut maka pegawai secara fokus dapat menjalankan tugas dan tanggung jawab yang diemban.
Berdasarkan uraian tersebut, penulis tertarik melakukan penelitian dengan judul “Pengaruh Pengembangan Karir, Kepuasan Kerja, dan Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan pada PT PLN (Persero) Pembangkitan Sumatera Utara”.
1.2 Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang masalah di atas, maka rumusan masalahnya adalah sebagai berikut:
1. Apakah pengembangan karir berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT PLN (Persero) Pembangkitan Sumatera Bagian Utara?
2. Apakah kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT PLN (Persero) Pembangkitan Sumatera Bagian Utara?
3. Apakah motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT PLN (Persero) Pembangkitan Sumatera Bagian Utara?
4. Apakah pengembangan karir, kepuasan kerja dan motivasi berpengaruh positif dan signifikan secara simultan terhadap kinerja karyawan pada PT PLN (Persero) Pembangkitan Sumatera Bagian Utara?
1.3 Tujuan Penelitian
Adapun yang menjadi tujuan penelitian ini adalah:
1. Untuk menguji dan mengetahui pengaruh pengembangan karir terhadap kinerja karyawan pada PT PLN (Persero) Pembangkitan Sumatera Bagian Utara.
2. Untuk menguji dan mengetahui pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan pada PT PLN (Persero) Pembangkitan Sumatera Bagian Utara.
3. Untuk menguji dan mengetahui pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan pada PT PLN (Persero) Pembangkitan Sumatera Bagian Utara.
4. Untuk menguji dan mengetahui pengaruh secara simultan pengembangan karir,
(Persero) Pembangkitan Sumatera Bagian Utara.
1.4 Manfaat Penelitian
Hasil yang diperoleh dari penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat sebagai berikut:
1. Bagi PT PLN (Persero) Pembangkitan Sumatera Bagian Utara
Penulis berharap dengan adanya hasil pengelitian ini, instansi dapat memperoleh manfaat yang dapat dijadikan referensi dan paduan untuk meningkatkan kinerja karyawan dikemudian hari.
2. Bagi Peneliti
Dengan adanya penelitian ini, penulis dapat menambah pengetahuan tentang pengaruh pengembangan karir, kepuasan kerja, dan motivasi terhadap kinerja karyawan.
3. Bagi Peneliti Lain
Diharapkan penulisan ini dapat memberikan masukan dan menjadi referensi yang berarti bagi para akademisi dan pihak-pihak lain yang melakukan penelitian tentang sumber daya manusia khususnya mengenai pengembangan karir, kepuasan kerja dan motivasai terhadap kinerja karyawan.
TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Kinerja
2.1.1 Pengertian Kinerja
Kinerja merupakan perilaku nyata yang ditampilkan setiap orang sebagai prestasi kerja yang dihasilkan oleh karyawan yang sesuai dengan perannya dalam perusahaan (Rivai, Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan: dari Teori Ke Praktik, 2006). Kinerja adalah pencapaian seseorang, tim atau unit kerja dalam melaksanakan tugas dibandingkan dengan sasaran yang ditargetkan kepadanya (Ismail & Prawironegoro, 2009). Kinerja adalah hasil yang dicapai melalui serangkaian kegiatan dan tata cara tertentu dan menggunakan sumber daya perusahaan untuk mencapai sasaran perusahaan yang telah ditetapkan (Mangkunegara, 2011). Menurut Robbins (2006) Kinerja merupakan suatu hasil yang dicapai oleh pekerja dalam pekerjaannya menurut kriteria tertentu yang berlaku untuk suatu pekerjaan.
Kinerja merupakan suatu fungsi dari motivasi dan kemampuan untuk menyelesaikan tugas atau pekerjaan seseorang sepatutnya memiliki derajat kesediaan dan tingkat kemampuan tertentu. Kesediaan dan keterampilan seseorang tidaklah cukup efektif untuk mengerjakan sesuatu tanpa pemahaman yang jelas tentang apa yang akan dikerjakan dan bagaimana mengerjakannya. Menurut Wibowo (Manajemen Kinerja, 2007) bahwa kinerja karyawan adalah hasil pekerjaan yang mempunyai hubungan kuat dengan tujuan strategis organisasi,
merupakan implementasi dari rencana yang telah disusun, implementasi kinerja dilakukan oleh sumber daya manusia yang memiliki kemampuan kompetensi, motivasi, dan kepentingan. Bagaimana organisasi menghargai dan memperlakukan sumber daya manusianya akan mempengaruhi sikap dan perilakunya dalam menjalankan kinerja.
Berdasarkan beberapa teori dapat dinyatakan bahwa kinerja adalah kemampuan melakukan sesuatu untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan atau hasil yang dicapai oleh seseorang menurut ukuran yang berlaku untuk pekerjaan yang bersangkutan atau merupakan catatan perolehan yang dihasilkan dari fungsi suatu pekerjaan tertentu selama periode waktu tertentu.
2.1.2 Pengertian Manajemen Kinerja
Manajemen kinerja adalah manajemen tentang menciptakan hubungan dan memastikan komunikasi yang efektif. Manajemen kinerja memfokuskan pada apa yang diperlakukan oleh organisasi, manajer, dan pekerja untuk berhasil. Manajemen kinerja adalah tentang bagaimana kinerja dikelola untuk memperoleh sukses. Pada dasanya manajemen kinerja merupakan gaya manjemen dalam mengelola sumber daya yang berorientasi pada kinerja yang melakukan proses komunikasi secara terbuka dan berkelanjutan dengan menciptakan visi bersama dan pendekatan strategis serta terpadu sebagai kekuatan pendorong untuk mencapai tujuan organisasi.
Menurut Ruky (2006) bahwa manajemen kinerja adalah berkaitan dengan usaha, kegiatan atau program yang diprakarsai dan dilaksanakan oleh pimpinan organisasi (perusahaan), untuk merencanakan, mengarahkan dan mengendalikan prestasi karyawan. (Sedarmayanti, 2008) mengemukakan bahwa manajemen
kinerja adalah proses yang digunakan pengusaha untuk memastikan karyawan bekerja searah dengan tujuan organisasi.
Manajemen kinerja adalah suatu pendekatan stratejik dan terintegrasi untuk menghasilkan keberhasilan yang berkelanjutan bagi bekerja di dalam organisasi dan dengan mengembangkan kapabilitas tim dan individu pemberi kontribusi.
Manajemen kinerja adalah stratejik, dalam arti mengenai isu yang lebih luas yang dihadapi perusahaan agar dapat berfungsi secara efektif dalam lingkungan, dan dengan arah secara umum bertujuan untuk mencapai tujuan jangka panjang.
2.1.3 Pengertian Penilaian Kinerja
Penilaian kinerja (performance appraisal) pada dasarnya merupakan faktor kunci guna mengembangkan suatu organisasi secara efektif dan efisien, karena adanya kebijakan atau program yang lebih baik atas sumber daya manusia yang ada dalam organisasi. Penilaian kinerja individu sangat bermanfaat bagi dinamika pertumbuhan organisasi secara keseluruhan, melalui penilaian tersebut maka dapat diketahui kondisi sebenarnya tentang bagaimana kinerja pegawai.
Menurut Wahyudi (2002) penilaian kinerja adalah suatu evaluasi yang dilakukan secara periodik dan sistematis tentang prestasi kerja/jabatan seorang tenaga kerja, termasuk potensi pengembangannya. Sedangkan (Simamora H. , 2004) penilaian kinerja adalah proses yang dipakai oleh organisasi untuk mengevaluasi pelaksanaan kerja individu pegawai. Penilaian kinerja merupakan sarana untuk memperbaiki pegawai yang tidak melakukan tugasnya dengan baik di dalam organisasi. Banyak organisasi berusaha mencapai sasaran suatu kedudukan
para pelaksanaannya, yaitu para pegawainya agar mereka mencapai sasaran yang telah ditetapkan oleh organisasi.
2.1.4 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja
Menurut Handoko T. H. (2012) bahwa orang-orang yang ingin berprestasi mempunyai karaktistik tertentu yang dapat dikembangkan yaitu :
1. Menyukai pengambilan resiko yang layak (modern) sebagai fungsi keterampilan, bukan kesempatan, menyukai suatu tantangan dan menginginkan tanggung jawab pribadi bagi hasil-hasil yang dicapai.
2. Mempunyai kecenderungan untuk menetapkan tujuan-tujuan prestasi yang layak dan menghadapi resiko yang sudah diperhitungkan. Salah satu alasan mengenai banyak perusahaan berpindah keprogram Management By Objective (MBO) adalah karena adanya korelasi positif antara penetapan tujuan dan tingkat prestasi.
3. Mempunyai kebutuhan yang kuat akan umpan balik tentang apa yang telah dikerjakan
4. Mempunyai keterampilan dalam perencanaan jangka panjang dan memiliki kemampuan-kemampuan organisasi.
Menurut Pasolong (2010) faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja pegawai adalah sebagai berikut:
1. Kemampuan, yaitu kemampuan dalam suatu bidang yang dipengaruhi oleh bakat, intelegensi (kecerdasan) yang mencukupi dan minat.
2. Kemauan, yaitu kesediaan untuk mengeluarkan tingkat upaya yang tinggi untuk tujuan organisasi.
3. Energi, yaitu sumber kekuatan dari dalam diri seseorang. Dengan adanya energi, seseorang mampu merespon dan bereaksi terhadap apapun yang dibutuhkan, tanpa berpikir panjang atau perhatian secara sadar sehingga ketajaman mental serta konsentrasi dalam mengelola pekerjaan menjadi lebih tinggi.
4. Teknologi, yaitu penerapan pengetahuan yang ada untuk mepermudah dalam melakukan pekerjaan.
5. Kompensasi, yaitu sesuatu yang diterima oleh pegawai sebagai balas jasa atas kinerja dan bermanfaat baginya.
6. Kejelasan tujuan, yaitu tujuan yang harus dicapai oleh pegawai. Tujuan ini harus jelas agar pekerjaan yang dilakukan oleh pegawai dapat terarah dan berjalan lebih efektif dan efisien.
7. Keamanan, yaitu kebutuhan manusia yang fundamental, karena pada umumnya seseorang yang merasa aman dalam melakukan pekerjaannya, akan berpengaruh kepada kinerjanya.
2.1.5 Manfaat Penilaian Kinerja
Setiap pegawai dalam melaksanakan kewajiban atau tugas merasa bahwa hasil kerja mereka tidak terlepas dari penilaian atasan baik secara langsung maupun tidak langsung. Penilaian kinerja digunakan untuk mengetahui kinerja seorang pegawai.
Menurut Rivai (Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan: dari Teori Ke Praktik, 2006) manfaat penilaian kinerja adalah:
a. Meningkatkan motivasi.
b. Meningkatkan kepuasan kerja.
c. Adanya kejelasan standar hasil yang diharapkan.
d. Adanya kesempatan berkomunikasi ke atas.
e. Peningkatan pengertian tentang nilai pribadi.
2. Manfaat bagi penilai, antara lain : a. Meningkatkan kepuasan kerja.
b. Kesempatan untuk mengukur dan mengidentifikasikan kecenderungan kinerja karyawan.
c. Meningkatkan kepuasan kerja, baik dari para manajer ataupun karyawan.
d. Sebagai sarana meningkatkan motivasi karyawan.
e. Bisa mengidentifikasikan kesempatan untuk rotasi karyawan.
3. Manfaat bagi perusahaan, antara lain :
a. Perbaiki seluruh simpul unit-unit yang ada dalam perusahaan.
b. Meningkatkan kualitas komunikasi.
c. Meningkatkan motivasi karyawan secara keseluruhan.
d. Meningkatkan pandangan secara luas menyangkut tugas yang dilakukan untuk masing-masing karyawan.
2.1.6 Unsur-unsur Penilaian Kinerja
Unsur-unsur yang digunakan dalam penelitian kinerja karyawan menurut Hasibuan M. (2005) adalah sebagai berikut:
1. Prestasi. Penilaian hasil karja baik kualitas maupun kuantitas yang dapat dihasilkan karyawan.
2. Kedisiplinan. Penilaian disiplin dalam memenuhi peraturan-peraturan yang ada dan melakukan pekerjaan sesuai dengan instruksi yang diberikan kepadanya.
3. Kreatifitas. Penilaian kemampuan karyawan dalam mengembangkan kreatifitas untuk menyelesaikan pekerjaannya sehingga dapat bekerja lebih berdaya guna dan berhasil guna.
4. Bekerja sama. Penilaian kesediaan karyawan berpartisipasi dan bekerja sama dengan karyawan lain secara vertikal ataupun horizontal didalam maupun diluar sehingga hasil pekerjaannya lebih baik.
5. Kecakapan. Penilaian dalam menyatukan dan melaraskan bermacam-macam elemen yang terlibat dalam menyusun kebijaksanaan dan dalam situasi manajemen.
6. Tanggung jawab. Penilaian kesediaan karyawan dalam mempertanggung jawabkan kebijaksanaannya, pekerjaan dari hasil kerjanya, sarana dan prasarana yang digunakan, serta perilaku pekerjaannya.
2.1.7 Dimensi Kinerja
Dimensi untuk mengukur kinerja karyawan secara individu ada lima menurut Robbins (2006) yaitu :
1. Kualitas. Kualitas kerja diukur dari persepsi karyawan terhadap kualitas pekerjaan yang dihasilkan serta kesempurnaan tugas terhadap keterampilan dan kemampuran karyawan.
2. Kuantitas. Kuantitas merupakan jumlah yang dihasilkan dinyatakan dalam istilah seperti jumlah unit, jumlah siklus aktivitas yang diselesaikan.
pada awal waktu yang dinyatakan. Dilihat dari sudut koordinasi dengan hasil output serta memaksimalkan waktu yang tersedia untuk aktivitas lain.
4. Efektivitas. Efektivitas merupakan tingkat penggunaa sumber daya organisasi (tenaga, uang, teknologi, bahan baku) dimaksimalkan dengan maksud menaikkan hasil dari setiap unit dalam penggunaan sumber daya.
5. Kemandirian. Kemandirian merupakan tingkat seorang karyawan yang nantinya akan dapat menjalankan fungsi kerjanya. Merupakan suatu tingkat dimana karyawan mempunyai komitmen kerja dengan instansi dan tanggung jawab karyawan terhadap kantor.
2.2 Pengembangan Karir
2.2.1 Pengertian Pengembangan Karir
Pengembangan karir sangat penting bagi suatu organisasi, karena karir merupakan kebutuhan yang harus terus di kembangkan dalam diri seorang pegawai sehingga mampu memotivasi pegawai untuk meningkatkan kinerjanya.
Pengembangan karier meliputi setiap aktivitas untuk mempersiapkan seseorang untuk menempuh jalur karier tertentu. Suatu rencana karier yang telah dibuat oleh seseorang pekerja harus disertai oleh suatu tujuan karier yang realistis. Karena perencanaan karir, menurut Sunyoto (2012) perencanaan karir adalah proses yang dilalui oleh individu karyawan untuk mengindetifikasi dan mengambil langkah- langkah untuk mencapai tujuan kariernya.
Seorang pegawai perlu mengambil langkah-langkah tertentu guna mewujudkan rencana tersebut. Berbagai langkah yang perlu ditempuh itu dapat diambil atas prakarsa pekerja sendiri, tetapi dapat pula berupa kegiatan yang
disponsori oleh organisasi, atau gabungan dari keduanya. Hal ini merupakan salah satu prinsip pengembangan karier yang sangat fundamental sifatnya. menurut Sunyoto (2012) pengertian karir ada tiga yakni:
1. Karier sebagai suatu urutan promosi atau pemindahan (transfer) lateral ke jabatan –jabatan yang lebih menuntut tanggung jawag atau lokasi-lokasi yang lebih baik dalam atau menyilang hierarki hubungan kerja selama kehidupan kerja seseorang;
2. Karier sebagai penunjuk pekerjaan-pekerjaan yang membentuk suatu pola kemajuan sistematik yang jelas kariernya;
3. Karier sebagai sejarah pekerjaan seseorang atau serangkaian posisi yang dipegangnya selama kehidupan kerja.
Menurut Marwansyah (2013) kata karir dapat dipandang dipandang dari dua prerspektif yang berbeda, antara lain dari perspektif yang objektif dan subjektif.
Dipandang dari perspektif yang objektif, karir merupakan urut-urutan posisi yang diduduki oleh seseorang selama hidupnya, sedangkan dari perspektif yang subjektif, karir merupakan perubahan-perubahan nilai, sikap, dan motivasi yang terjadi karena seseorang menjadi semakin tua.
Menurut Gomes (Manajemen Sumber Daya Manusia, 2003) Pengembangan karir adalah outcomes yang berasal dari interaksi antara karir individu dengan proses manajemen karir institusi (organisasi). Pengembangan karir meliputi manajemen karir (career management) dan perencanaan karir (career planning).
Manajemen karir adalah proses yang dilakukan oleh organisasi untuk memilih, menilai, menugaskan dan mengembangkan para karyawannya guna menyediakan
suatu kumpulan orang-orang yang kompeten untuk memenuhi kebutuhan dimasa depan. Perencanaan karir adalah proses yang dilalui individu karyawan untuk mengidentifikasi dan mengambil langkah-langkah untuk mencapai tujuan karirnya.
Berdasarkan beberapa pendapat dapat dikatakan bahwa karier adalah merupakan serangkaian perubahan sikap, nilai dan perilaku serta motivasi yang terjadi pada setiap individu selama rentang waktu kehidupannya untuk menemukan secara jelas keahlian, tujuan karier dan kebutuhan untuk pengembangan, merencanakan tujuan karier, dan secara kontinyu mengevaluasi, merevisi dan meningkatkan rancangannya. Karier juga merupakan suatu proses kemitraan interaksi dalam tahapan dan kerja sama antara organisasi/perusahaan atau manajemen, atasan langsung dan individu itu sendiri.
2.2.2 Faktor-faktor Pengembangan Karir
Menurut Rivai (Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan: dari Teori Ke Praktik, 2006) factor-faktor pengembangan karir adalah sebagai berikut : 1. Prestasi kerja. Prestasi kerja (Job Performance) merupakan komponen yang
paling penting untuk pengembangan karir yang paling penting untuk meningkatkan dan mengembangkan karir seorang karyawan. Kemajuan karir sebagian besar tergantung atas prestasi kerja yang baik dan etis. Dengan mengetahui hasil atas kinerjanya maka karyawan dapat mengukur kesempatannya terhadap pengembangan karir. Asumsi terhadap kinerja yang baik akan melandasi seluruh aktivitas pengembangan karir. Ketika kinerja di bawah standar maka dengan mengabaikan upaya-upaya ke arah pengembangan karir pun biasanya tujuan karir yangpaling sederhana pun tidak dapat dicapai.
Kemajuan karir umumnya terletak pada kinerja dan prestasi
2. Eksposur. Manajer atau atasan memperoleh pengenalan ini terutama melalui kinerja, dan prestasi karyawan, laporan tertulis, presentasi lisan, pekerjaan komite dan jam-jam yang dihabiskan.
3. Jaringan kerja. Jaringan kerja berarti perolehan eksposure di luar perusahaan.
Mencakup kontakpribadi dan professional. Jaringan tersebut akan sangat bermanfaat bagi karyawan terutama dalam pengembangan karirnya.
4. Kesetiaan terhadap organisasi. Level loyalitas yang rendah merupakan hal yang umum terjadi di kalangan lulusanperguruan tinggi terkini yang disebabkan ekspektasi terlalu tinggi pada perusahaantempatnya bekerja pertama kali sehingga seringkali menimbulkan kekecewaan. Hal yang sama juga terjadi pada kelompok profesional dimana loyalitas pertamannya diperuntukkan bagi profesi. Untuk mengatasi hal ini sekaligus mengurangitingkatkeluarnya karyawan (turn over) biasanya perusahaan
“membeli” loyalitas karyawandengan gaji, tunjangan yang tinggi, melakukan praktek-praktek SDM yang efektif seperti perencanaan dan pengembangan karir.
5. Pembimbing dan sponsor. Adanya pembimbing dan sponsor akan membantu karyawan dalam mengembangkan karirnya. Pembimbing akan memberikan nasehat-nasehat atau saran-saran kepada karyawan dalam upaya pengembangan karirnya, pembimbing berasal dari internal perusahaan. Mentor adalah seseorang di dalam perusahaan yang menciptakan kesempatan untuk pengembangan karirnya.
6. Peluang untuk tumbuh. Karyawan hendaknya diberikan kesempatan untuk meningkatkan kemampuannya, misalnya melalui pelatihan-pelatihan, kursus, dan melanjutkan pendidikannya. Hal ini akan memberikan karyawan kesempatan untuk tumbuh dan berkembang sesuai dengan rencana karirnya.
2.2.3 Dimensi Pengembangan Karir
Dimensi dari pengembangan karir menurut Gomes (Manajemen Sumber Daya Manusia, 2003) adalah :
1. Career planning. Proses yang berlangsung secara sadar agar menjadi tahu akan kemampuan diri, peluang-peluang, hambatan-hambatan, pilihan-pilihan, dan akibat-akibat, mengidentivikasikan tujuan-tujuan yang berkaitan dengan karir, dan pemrograman kerja, pendidikan, dan pengalaman, pengembangan, yang terkait untuk memberikan arah, waktu dan urutan dari berbagai langkah untuk mencapai tujuan-tujuan karir.
2. Career management. Proses yang sedang berlangsung dari penyiapan, pengimplementasikan, dan memonitoring rencana-rencana karir yang dilaksanakan oleh individu sendiri atau bersama-sama dengan sistem karir organisasi.
2.2.4 Indikator Pengembangan Karir
Indikator pengembangan karir menurut Gomes (Manajemen Sumber Daya Manusia, 2003) adalah :
1. Perencanaan karir
a. Kesesuaian minat dengan keahlian dalam pekerjaan
b. Peluang pengembangan karir di dalam perusahaan c. Kejelasan rencana karir
2. Manajemen karir
a. Peluang promosi pengembangan karir b. Menyebarkan informasi karir
c. Publikasi lowongan pekerjaan d. Pendidikan dan pelatihan
Menurut Flippo (2008) menyebutkan ada 3 unsur yang harus diperhatikan dalam langkah penyusunan program pengembangan karir yaitu :
1. Menaksir kebutuhan karir (Career need assessment)
Menaksir kebutuhan karir menunjukan peranan organisasi atau perusahaan dalam memberikan kesempatan dan membantu setiap anggotanya untuk mengambil keputusan yang tepat tentang pengembangan karir dirinya dengan memberikan informasi sebanyak-banyaknya dan petunjuk agar mampu mengukur kebutuhan akan karir yang mungkin dicapainya dikemudian hari.
2. Kesempatan karir (Career Opportunities)
Kesempatan karir adalah tanggung jawab organisasi untuk menggambarkan kesempatan karir yang ada dalam organisasi yang bersangkutan. Dengan informasi tentang kesempatan karir yang ada dalam organisasi, maka setiap tenaga kerja mengetahui dengan jelas berbagai jabatan yang akan didudukinya.
3. Penyesuaian kebutuhan dan kesempatan karir (Need-Opportunity alignment) Penyesuaian kebutuhan dan kesempatan karir adalah mengadakan penyesuaian kedua kepentingan tersebut.
2.3 Kepuasan Kerja
2.3.1 Pengertian Kepuasan Kerja
Organisasi merupakan wadah tempat berkumpulnya orang-orang yang melaksanakan kegiatan-kegiatan dalam rangka pencapaian tujuan. Tujuan tersebut dapat berupa tujuan pribadi anggota organisasi dan tujuan global organisasi.
Melalui kajian ilmu perilaku organisasi dapat dipahami bahwa aktivitas manusia dalam mencapai tujuan dilatarbelakangi oleh perilaku idnividu, perilaku kelompok, dan perilaku sistem organisasi. Ketiga perilaku tersebut berdampak pada tinggi rendahnya produktivitas dan kinerja, tingkat kemangkiran, perputaran karyawan (turnover), kepuasan kerja (Robbins & Judge, 2015) .
Seseorang yang memiliki kepuasan kerja tinggi akan memperlihatkan sikap yang positif terhadap pekerjaannya, sedangkan seseorang yang tidak puas akan memperlihatkan sikap yang negatif terhadap pekerjaan itu sendiri (Robbins &
Judge, 2015). Kepuasan kerja adalah perasaan pekerja atau pegawai terhadap pekerjaanya, hal ini merupakan sikap umum terhadap pekerjaan yang didasarkan penilaian aspek yang berada dalam pekerjaan. Sikap seseorang terhadap pekerjaan menggambarkan pengalaman yang menyenangkan dan tidak menyenangkan juga harapan dimasa mendatang.
Kepuasan kerja seorang pegawai tergantung karesteristik pegawai dan situasi pekerjaan. Setiap pegawai akan memiliki tingkat kepuasan yang berbeda sesuai dengan sistem nilai yang berlaku dalam dirinya. Semakin banyak aspek dalam pekerjaan yang sesuai dengan kepentingan dan harapan pegawai tersebut maka semakin tinggi tingkat kepuasan yang dirasakannya dan sebaliknya. Menurut
Luthans (2005) kepuasan kerja sebagai sikap positif terhadap pekerjaan pada diri seseorang. Bukti-bukti penelitian terhadap kepuasan kerja dapat dibagi menjadi beberapa katagori seperti, kepemimpinan, kebutuhan psikologis, penghargaan atas usaha, manajemen ideologi dan nilai-nilai, faktor-faktor rancangan pekerjaan dan muatan kerja.
Menurut Mangkunegara (2013) kepuasan kerja adalah suatu perasaan yang menyongkong atau tidak menyongkong diri pegawai yang berhubungan dengan pekerjaannya maupun dengan kondisi dirinya. Perasaan yang berhubungan dengan pekerjaan melibatkan aspek-aspek seperti gaji yang diterima, hubungan pegawai dengan lainnya, penempatan kerja, jenis pekerjaan, struktur organisasi perusahaan, dan mutu pengawasan. Sedangkan perasaan yang berhubungan dengan dirinya antara lain seperti umur, kondisi kesehatan, kemampuan, dan pendidikan
Menurut Luthans (2005), kepuasan kerja adalah hasil dari persepsi pegawai mengenai seberapa baik pekerjaan mereka memberikan hal yang dinilai penting.
Misalnya, jika anggota organisasi merasa bahwa mereka bekerja terlalu keras daripada yang lain dalam depertemen, tetapi menerima penghargaan lebih sedikit, maka mereka mungkin akan memiliki sikap negatif terhadap pekerjaan, pimpinan, dan atau rekan kerja sehingga mereka merasa tidak puas. Sebaliknya, jika mereka merasa bahwa mereka diperlakukan dengan baik dan dibayar dengan pantas, maka mereka mungkin akan memiliki sikap positif terhadap pekerjaan mereka yang menyebabkan rasa puas. (Luthans, 2005) membagi dimensi-dimensi pekerjaan yang memiliki hubungan dengan kepusan kerja yaitu pekerjaan itu sendiri, gaji, kesempatan promosi, pengawasan, kondisi kerja dan rekan kerja.
Dari beberapa pendapat bahwa kepuasan kerja adalah tingkatan perasaan yang diterima seseorang dari mengerjakan pekerjaan yang didasarkan pada perbandingan antara yang diterima pegawai dari hasil pekerjaannya dibandingkan dengan yang diharapkan, dinginkan dan dipikirkannya.
2.3.2 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja
Kepuasan kerja karyawan terbentuk karena adanya faktor-faktor yang melatar belakanginya. Seperti kajian teori-teori kepuasan kerja sebelumnya, kepuasan kerja dipengaruhi oleh faktor ekstrnal dan internal. Bagian ini mencoba mengkaji beberapa faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja sebagai hasil kajian dari beberapa penulis dan peneliti, untuk selanjutnya dipilih beberapa faktor terpenting sebagai kajian penelitian ini.
Faktor-faktor yang berpengaruh signifikan terhadap kepuasan adalah faktor yang berhubungan dengan pekerjaan. Faktor-faktor tersebut adalah faktor yang berhubungan dengan kepuasan dalam pekerjaan itu sendiri, faktor yang berhubungan teman sekerja, faktor yang berhubungan dengan pengawasan, faktor yang berhubungan dengan promosi jabatan/pengembangan karir dan faktor yang berhubungan dengan gaji. Faktor-faktor tersebut merupakan item instrumen Job Describsion Index yang digunakan banyak peneliti dalam mengkaji kepuasan kerja.
Menurut Luthans (2005) lima faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja yaitu :
1. Pekerjaan itu sendiri. Dalam hal dimana pekerjaan memberikan tugas yang menarik, kesempatan untuk belajar, dan kesempatan untuk menerima tanggung jawab. Survei terbaru menemukan bahwa pengembangan karir merupakan hal
yang paling penting.
2. Gaji. Gaji atau upah merupakan faktor yang diharapkan karyawan dalam kepuasan kerja, karyawan memandang gaji sebagai sejumlah bayaran yang diterima dari kontribusi pekerjaan yang dilakukan terhadap perusahaan. Uang tidak hanya membantu orang memperoleh kebutuhan dasar, tetapi juga alat untuk memberikan kepuasan pada tingkat kebutuhan yang tinggi.
3. Kesempatan promosi. Kesempatan promosi memiliki pengaruh yang berbeda pada kepuasan kerja. Hal ini karena promosi memiliki bentuk yang berbeda dan memiliki berbagai penghargaan. Misalnya, karyawan yang dipromosikan atas dasar senioritas sering mengalami kepuasan kerja, tetapi tidak sebanyak karyawan yang dipromosikan atas dasar kinerja.
4. Pengawasan. Pengawasan merupakan sumber penting lain dari kepuasan kerja.
Ada dua dimensi gaya pengawasan yang mempengaruhi kepuasan kerja. Yang pertama adalah berpusat pada karyawan, diukur menurut tingkat dimana penyelia menggunakan ketertarikan personal dan peduli pada karyawan. Hal itu secara umum dapat dimanifestasikan dalam cara-cara seperti, meneliti seberapa baik kinerja karyawan, memberikan nasihat dan bantuan pada karyawan, dan berkomunikasi dengan karyawan secara personal maupun dalam konteks pekerjaan. Dimensi yang lain adalah partisipasi, seperti seorang manajer yang memungkinkan karyawan untuk berpartisipasi dalam pengambilan keputusan yang mempengaruhi pekerjaan. Dalam banyak kasus, cara ini menyebabkan kepuasan yang lebih tinggi.
5. Rekan Kerja. Tingkat dimana rekan kerja pandai secara teknis dan mendukung
secara sosial.
2.4 Motivasi
2.4.1 Pengertian Motivasi
Pada hakekatnya perilaku manusia dimotivasi oleh keinginan untuk mendapatkan sesuatu yang merupakan tujuan dari kegiatan. Arti dari motivasi adalah sebagia kebutuhan, keinginan, dorongan, gerak hati diri seseorang. Motivasi yang ada pada diri seseorang akan mewujudkan suatu perilaku yang di arahkan pada tujuan mencapai sasaran kepuasan. Dapat disimpulkan bahwa motivasi adalah semangat atau dorongan dalam diri seseorang untuk melakukan kegiatan tertentu guna mencapai suatu tujuan yang dapat berpengaruh positif terhadap kinerja.
Menurut Tyson & T (2000) bahwa motivasi adalah keinginan dalam diri seorang yang menyebabkan orang tersebut bertindak untuk mencapai tujuan. Jadi motivasi adalah subuah dorongan yang diatur oleh tujuan. Memahami motivasi sangatlah penting karena kinerja dan persoalan SDM yang lain dipengaruhi oleh motivasi. Menurut Stoner (dalam Wiludjeng, 2007) ada beberapa asumsi dasar yang harus dipahami oleh seorang pemimpin berkenaan dengan motivasi atau pemberian motivasi pada karyawan yaitu motivasi umumnya dianggap sebagai suatu hal yang baik atau positif, motivasi merupakan salah satu faktor diantara sejumlah faktor yang dianggap dapat mempengaruhi kinerja karyawan, motivasi adalah suatu alat dimana pemimpin dapat mengatur hubungan kerja dalam organisasi.
Menurut Hasibuan M. (2005) bahwa motivasi mempersoalkan bagaimana caranya mendorong gairah kerja karyawan, agar mereka mau bekerja keras dengan memberikan semua kemampuan dan ketrampilan untuk mewujudkan tujuan
perusahaan, pada dasarnya perusahaan bukan saja mengharapkan karyawan yang mampu, cakap dan terampil, tetapi yang terpenting mereka mau bekerja giat dan berkeinginan untuk mencapai hasil kerja yang optimal. Kemampuan, kecakapan, dan keterampilan karyawan tidak ada artinya bagi perusahaan, jika mereka tidak mau bekerja keras dengan menggunakan kemampuan, kecakapan, dan keterampilan yang dimilikinya.
Menurut Sunyoto (2012) bahwa motivasi menjadi penting karena dengan motivasi diharapkan setiap karyawan mau bekerja keras dan antusias untuk mencapai kinerja yang tinggi. Perilaku seseorang dipengaruhi dan dirangsang oleh keinginan, pemenuhan kebutuhan serta tujuan dan kepuasannya. Rangsangan ini akan menciptakan dorongan pada seseorang untuk melakukan aktifitas.
Menurut Herzberg (dalam Wiludjeng, 2007) motivasi terdiri dari :
1. Achievement (prestasi), ketrampilan, kemampuan yang dicurahkan karyawan dalam menghadapi kesulitan dan tantangan pekerjaan agar dapat mencapai prestasi kerja yang diharapkan.
2. Recognition (pengakuan), karyawan mengharapkan pengakuan dari perusahaan dan lingkungan kerja tempat karyawan bekerja. Karyawan merasa diakui dan dihargai apabila mereka melaksanakan tanggung jawab pekerjaannya dengan baik dan diberi imbalan sesuai dengan pekerjaan yang telah mereka capai.
3. Responsibility (tanggung jawab), tanggung jawab yang dimiliki oleh karyawan terhadap pekerjaan yang dibebankan oleh perusahaan.
4. Challenging work (pekerjaan yang menantang), karyawan merasa tertantang
dengan pekerjaan yang diberikan oleh perusahaan, sehingga karyawan dapat lebih maksimal dan optimal menggunakan kemampuan dan ketrampilan yang dimiliki karyawan untuk mencapai kinerjanya.
5. Advancement (kemajuan), karyawan yang telah menyelesaikan pekerjaan dengan baik dan karyawan yang berprestasi bagi perusahaan diharapkan dapat menjamin untuk maju ke jabatan (posisi) yang lebih tinggi, perusahaan juga diharapkan dapat memberikan bonus, tunjangan atau penghargaan untuk prestasi kerja karyawan yang bagus.
Sumber – sumber motivasi menurut Siagian (2004) ada dua macam diantaranya yaitu :
1. Motivasi yang bersumber dari dalam diri seseorang (Motivasi Intrinsik), yang termasuk ke dalam motivasi intrinsik antara lain : persepsi organisasi, harga diri, harapan, kebutuhan, keinginan, kepuasan kerja, prestasi kerja yang di hasilkan.
2. Motivasi yang bersumber dari luar diri seseorang (Motivasi ekstrinsik) diantaranya : jenis dan sifat pekerjaan, kelompok kerja dimana seseorang bergabung, organisasi tempat kerja, sifat lingkungan pada umumnya, sistem imbalan yang pada umumnya, sistem imbalan yang berlaku dan cara penerapannya.
Teori dua faktor Herzberg, mengklaim telah menemukan penjelasan dua faktor motivasi, yaitu :
1. Hygiene Factors, yang meliputi gaji, kehidupan pribadi, kualitas supervisi, kondisi kerja, jaminan kerja, hubungan antar pribadi, kebijaksanaan dan
administrasi perusahaan (Eksternal).
2. Motivation Factors, yang dikaitkan dengan isi pekerjaan mencakup
keberhasilan, pengakuan, pekerjaan yang menantang, peningkatan dan pertumbuhan dalam pekerjaan (Internal).
2.4.2 Tujuan Motivasi
Tujuan pemberian motivasi menurut Hasibuan M. (2005) adalah sebagai berikut :
1. Mendorong gairah dan semangat kerja karyawan.
2. Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan.
3. Mempertahankan loyalitas dan kestabilan karyawan perusahaan.
4. Meningkatkan produktivitas kerja karyawan.
5. Meningkatkan kedisiplinan dan menurunkan tingkat absensi karyawan.
6. Menciptakan suasan dan hubungan kerja yang baik.
7. Mengefektifkan pengadaan karyawan.
8. Meningkatkan kreatifitas dan partisipasi karyawan.
9. Meningkatkan tingkat kesejahteraan karyawan.
10. Mempertinggi rasa tanggungjawab karyawan terhadap tugas-tugasnya.
11. Meningkatkan efisiensi penggunaan alat-alat dan bahan baku.
2.4.3 Dimensi Motivasi
Teori dua faktor Herzberg, mengklaim telah menemukan penjelasan dua faktor motivasi, yaitu :
1. Hygiene Factors, yang meliputi gaji, kehidupan pribadi, kualitas supervisi,
kondisi kerja, jaminan kerja, hubungan antar pribadi, kebijaksanaan dan administrasi perusahaan (Eksternal).
2. Motivation Factors, yang dikaitkan dengan isi pekerjaan mencakup keberhasilan, pengakuan, pekerjaan yang menantang, peningkatan dan pertumbuhan dalam pekerjaan (Internal).
2.5 Penelitian Terdahulu
Beberapa penelitian terdahulu yang berhubungan dengan pengaruh
“Pengembangan Karir, Kepuasan Kerja, dan Motivasi terhadap Kinerja Karyawan”, dapat dilihat pada Tabel 2.1
Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu
No Nama
(Tahun) Judul Variabel Hasil
1. Andre Fitriano (2017)
Pengembangan Karir dan Motivasi Kerja terhadap Kinerja Karyawan di BPJS Ketenagakerjaan Cabang Tanjung Morawa
Independent : 1. Pengembangan
karir
2. Motivasi kerja Dependent : 1. Kinerja Karyawan
Variabel
pengembangan karir dan motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan 2 Tri Afriska
(2017)
Pengaruh
Pengembangan Karir, Motivasi Kerja dan Kompetensi terhadap Kinerja Pegawai pada Kantor Kecamatan Belinyu Kabupaten Bangka
Independen : 1. Pengembangan
karir
2. Motivasi kerja 3. Kompetensi Dependen : 1. Kinerja pegawai
Pengembangan karir, motivasi kerja dan kompetensi secara parsial dan simultan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai 3 Asriningtyas
(2016)
Pengaruh
Pengembangan Karir dan Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Karyawan (Sudi Kasus pada Karyawan PT. Inti Sukses Garmindo Tbk.
Semarang
Independen : 1. Pengembangan
karir
2. Kepuasan kerja Dependen : 1. Kinerja karyawan
Pengembangan karir dan kepuasan kerja secara parsial dan simultan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan
4 Lamsiska Rosalina (2016)
Pengaruh
Pengembangan Karir dan Motivasi Kerja
Independen : 1. Pengembangan
karir
Pengembangan karir dan motivasi kerja secara parsial dan
