PT. PLN (Persero) Area Padang Sidempuan,
Sumatera Utara
SKRIPSI
Disusun Untuk Memenuhi Persyaratan Menyelesaikan Pendidikan Sarjana (S-1) Pada Departemen Ilmu Administrasi Negara
Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik
Oleh
Muda Rahmansyah Nasution 100903100
DEPARTEMEN ILMU ADMINISTRASI NEGARA FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA MEDAN
PT. PLN (Persero) Area Padang Sidimpuan, Sumatera Utara
Nama : Muda Rahmansyah Nasution
NIM : 100903100
Departemen : Ilmu Administrasi Negara Fakultas : Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Pembimbing : Dra. Beti Nasution, M.Si
Penelitian ini dilatarbelakangi oleh permasalahan kinerja karyawan PT. PLN (Persero) Area Padang Sidimpuan, Sumatera Utara. Terjadinya komplain dari pelanggan atas adanya keterlambatan serta lambatnya respon dari petugas gangguan instalasi listrik, serta karyawan dituntut lebih sigap dan tanggap dalam soal layanan pelanggan.
Tujuan penelitian ini untuk mengetahui pelaksanaan kompensasi, mengetahui kinerja, dan pengaruh kompensasi terhadap kinerja karyawan di PT. PLN (Persero) Area Padang Sidimpuan, Sumatera Utara.
Penelitian ini menggunakan metode penelitian kuantitatif, metode penyajian data penelitian diperoleh dari kuesioner dan observasi langsung di lapangan. Data-data diperoleh dengan menyebarkan kuesioner kepada 40 reponden sebagai sampel. Selanjutnya data yang diperoleh diolah dengan menggunakan uji instrumen, regresi linear sederhana , uji signifikan dan koefisen determinasi.
Berdasarkan hasil penelitian diperoleh bahwa pengaruh kompensasi terhadap kinerja karyawan pada kantor PT. PLN (Persero) Area Padang Sidimpuan, Sumatera Utara. menunjukkan bahwa pemberian kompensasi berupa gaji, tunjangan dan insentif secara simultan berpengaruh positif serta signifikan terhadap kinerja karyawan dan berada pada kategori sangat tinggi yakni sebesar 93,2%. Ini berarti kompensasi sangat dibutuhkan bagi setiap karyawan yang dapat membantu karyawan memenuhi kebutuhan diri dan keluarganya.
Compensation Effect on Employee Performance In PT. PLN (Persero) Area Padang Sidimpuan, North Sumatera
This research is motivated by the problems in the performance of employees of PT. PLN (Persero) Area Padang Sidimpuan, North Sumatera. The occurrence of complaints from customers over the delay as well as the slow response of officers interruption of electrical installations. Therefore, employees are forced to be more alert and responsive in terms of customer service.
The purpose of this study was to investigate the implementation of the compensation, track performance, and the effect of compensation to employee performance in PT. PLN (Persero) Area Padang Sidimpuan, North Sumatera.
This study uses a quantitative research methods, methods of presentation of the research data obtained from questionnaires and direct observation in the field. The data obtained by distributing questionnaires to 40 respondents in the sample. The acquired data is processed by using test instruments, simple linear regression, significant test and the coefficient of determination.
The result showed that the effect of compensation to employee performance at the office of PT. PLN (Persero) Area Padang Sidimpuan, North Sumatera. indicates that compensation in the form of salaries, allowances and incentives simultaneously positive and significant effect on the performance of employees and are at very high category namely 93.2%. This means that compensation is needed for every employee who can help employees meet the needs of themselves and their families.
HALAMAN PERSETUJUAN
Skripsi ini telah disetujui untuk dipertahankan oleh:
Nama : MUDA RAHMANSYAH NASUTION
NIM : 100903100
Departemen : Ilmu Administrasi Negara
Judul : Pengaruh Konpensasi Terhadap Kinerja Karyawan di PT. PLN (Persero) Area Padang Sidimpuan, Sumatera Utara
Medan, Oktober 2015
Dosen Pembimbing Ketua Departemen
Ilmu Administrasi Negara
Dra. Beti Nasution M.Si Drs. Rasudyn Ginting M.Si
NIP 196106251987112001 NIP 195908141986011002
Dekan FISIP USU
Alhamdulillahirabbil alamin puji syukur penulis panjatkan atas kehadirat
Allah SWT, serta shalawat beriringkan salam kepada Nabi Muhammad SAW
yang safaatnya kita harapkan kelak. Yang telah memberikan penulis kesehatan
dan kesempatan untuk dapat menyelesaikan skripsi ini, yang berjudul “ Pengaruh
Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan Di Kantor PT. PLN (Persero) Area
Padang Sidimpuan, Sumatera Utara”
Penulis menyadari bahwa tanpa bantuan dan dukungan dari berbagai
pihak, maka penyusunan skripsi ini tidak dapat berjalan dengan baik. Penulis telah
banyak menerima bantuan dan bimbingan dari berbagai pihak, baik moril maupun
materil. Sehubungan dengan hal tersebut, maka pada kesempatan ini
perkenankanlah penulis menyampaikan terima kasih yang sebesar-besarnya
kepada:
1. Kepada kedua orang tua tercinta, Papa (Pardomuan Nasution) dan Umak
(Chariyah Samosir) yang selalu mendoakan penulis dalam menyelesaikan
skripsi ini dengan kesabaran telah memberikan dukungan dan tiada
hentinya memberikan motivasi kepada penulis.
2. Bapak Drs. Zakaria, M.SP, selaku a.n. Dekan, Wakil Dekan I Fakultas
Ilmu Sosial dan Ilmu Politik, Universitas Sumatera Utara
3. Bapak Drs. Rasudin Ginting, M.Si selaku ketua Departemen Ilmu
Administrasi Negara, Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik, Universitas
dalam menyelesaikan skripsi ini.
5. Dosen-dosen dan Staf Pengajar Ilmu Administrasi Negara yang telah
banyak membantu penulis dalam kegiatan akademis.
6. Kepada Kak Mega dan Kak Dian selaku pegawai pendidikan FISIP USU
yang selalu membantu penulis dalam urusan administrasi yang
berhubungan dengan perkuliahan maupun skripsi.
7. Kepada para pegawai PT. PLN (Persero) Area Padang Sidimpuan,
Sumatera Utara lainnya yang telah bersedia memberikan data dan
informasi serta mengisi kuesioner yang dibagikan.
8. Kepada Kakakku Herlina yang telah memberikan dukungan dan doa dalam
penyelesaian skripsi ini dan Adikku Sri Hartati semoga cepat nyusul
skripsinya dan Adikku juga Ida Hafni semoga lancar kuliahnya.
9. Untuk sahabatku dari semasa kuliah Anak Karjo (Fahmi, Alung,Agri men,
Bang Lany, Bang Fadly dan Fitri widya), terimakasih karena kalian selalu
setia menemani penulis dalam suka duka dan makan malam juga, semoga
kebersamaan kita selalu terjalin.
10.Untuk sahabat-sahabatku AN 010 (Martin, Adit, Chandra, Yudo, Risky)
dan teman-teman saya yang tidak bisa saya sebutkan satu persatu, dimana
kita selalu saling mendukung, membantu, dan mendoakan dalam
menyelesaikan perkuliahan kita. Penulis berharap kebersamaan kita selalu
Penulis telah berupaya secara maksimal dalam menyelesaikan skripsi ini,
namun penulis menyadari masih banyak kekurangan baik dari segi isi maupun tata
bahasa yang digunakan, untuk itu penulis memohon maaf atas kurang
sempurnanya skripsi ini dan kiranya skripsi ini bermanfaat bagi yang
membacanya.
Akhirnya penulis mengucapkan terimakasih yang sebesar-besarnya kepada
semua pihak yang telah turut membantu penulis dalam menyelesaikan skripsi ini
yang tidak dapat penulis sebutkan satu persatu.
Medan, Oktober 2015 Hormat saya,
KATA PENGANTAR ...iv
DAFTAR ISI ...vii
DAFTAR TABEL ...x
DAFTAR GAMBAR ...xii
BAB I PENDAHULUAN ...1
1.1 Latar Belakang ...1
1.2 Perumusan Masalah ...5
1.3 Tujuan Penelitian ...5
1.4 Manfaat Penelitian ...5
1.5 Kerangka Teori ...6
1.5.1 KOMPENSAS...6
1.5.1.1 Pengertian Kompensasi ...6
1.5.1.2 Jenis – Jenis Kompensasi ...7
1.5.1.3 Tujuan Kompensasi ...8
1.5.1.4 Asas Kompensasi ...10
1.5.1.5 Tahapan Penetapan Kompensasi ...10
1.5.1.6 Faktor- Faktor Yang Mempengaruhi Besarnya Kompensasi ...11
1.5.1.7 Teknik Penetapan Kompensasi melalui Penilaian Pekerjaan ...13
1.5.2 KINERJA ...15
1.5.2.1 Pengertian Kinerja ...15
1.5.2.2 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja ...16
1.5.2.3 Penilaian Kinerja ...18
BAB II METODE PENELITIAN ...23
2.1 Bentuk Penelitian ...23
2.2 Lokasi Penelitian ...23
2.3 Populasi dan Sampel ...23
2.3.1 Populasi ...23
2.3.2 Sampel ...23
2.4 Data dan Teknik Pengumpula Data ...24
2.5 Teknik Pengukuran Skor ...25
2.6 Teknik Analisis Data ...26
2.6.1 Uji Instrumen ...27
2.6.2 Regresi Linear Sederhana ...27
2.6.3 Uji Signifikan ...28
2.6.4 Koefisien Determinasi ...29
BAB III DESKRIPSI LOKASI PENELITIAN ...30
3.1 Sejarah Singkat PT. PLN (Persero) ...30
3.2 Lambang PT. PLN (Persero) ...32
3.3 Profil PT. PLN (Persero) Area Padang Sidempuan ...35
3.3.1 Tujuan, Visi dan Misi PT. PLN (Persero)...35
3.3.2 Struktur Organisasi dan Uraian Tugas ...36
BAB IV HASIL PENELITIAN………...44
4.1. Karakteristik Responden ...45
4.2 Variabel Penelitian ...48
4.3 Uji Validitas dan Realiabilitas ...69
4.3.1 Uji Validitas Variabel Kompensasi (X) ...70
4.3.2 Uji Validitas Variabel Kinerja (Y) ...71
4.4 Regresi Linear ...72
4.5 Uji Signifikan “t” ...74
4.6 Koefisien Determinan ...75
BAB V PEMBAHASAN ..……… 76
5.1 Kompensasi ...73
5.2 Kinerja ...78
5.3 Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan ...79
BAB VI KESIMPULAN DAN SARAN ...81
6.1 Kesimpulan ...81
6.2 Saran ...82
DAFTAR PUSTAKA KUESIONER
Tabel 4.2 Distribusi Jawaban Responden Berdasarkan Usia... 46
Tabel 4.3 Distribusi Jawaban Responden Berdasarkan Pendidikan... 47
Tabel 4.4 Distribusi Jawaban Responden Berdasarkan Jabatan/Bidang...47
Tabel 4.5 Gaji yang Bapak/Ibu terima dapat memenuhi kebutuhan hidup sehari-hari...48
Tabel 4.6 Gaji yang diberikan kepada Bapak/Ibu sesuai dengan perjanjian...49
Tabel 4.7 Gaji yang diberikan kepada Bapak/Ibu sesuai jabatan yang dimiliki....49
Tabel 4.8 Gaji yang Bapak/Ibu terima mempunyai jaminan yang pasti...50
Tabel 4.9 Insentif yang diberikan sesuai dengan jabatan...51
Tabel 4.10 Insentif yang diberikan dapat memenuhi kebutuhan di hari raya...51
Tabel 4.11 Insentif yang diterima dapat meningkatkan motivasi kerja...52
Tabel 4.12 Insentif yang diterima adil dan sesuai dengan prestasi kerja...52
Tabel 4.13 Asuransi yang diberikan sesuai dengan jasa dan pekerjaan yang dilaksanakan...53
Tabel 4.14 Asuransi dana pensiun yang adil sesuai dengan jabatan yang dimiliki...53
Tabel 4.15 Asuransi kesehatan yang terima sesuai untuk masa depan...54
Tabel 4.16 Asuransi yang diperoleh sesuai dengan resiko pekerjaan...54
Tabel 4.17 Fasilitas yang diberikan sesuai dengan kebutuhan pekerjaan...55
Tabel 4.18 Fasilitas yang diterima sesuai dengan prestasi kerja...56
Tabel 4.19 Fasilitas yang diberikan dapat menambah motivasi kerja...56
Tabel 4.20 Fasilitas yang diberikan sesuai dengan jabatan yang dimiliki...57
Tabel 4.21 Tunjangan yang diterima sesuai dengan tanggung jawab diberikan....57
Tabel 4.22 Tunjangan struktural yang diterima sesuai dengan jabatan...58
...60
Tabel 4.26 Bapak/Ibu dapat menyelesaikan pekerjaan dengan teliti...61
Tabel 4.27 Bapak/Ibu dapat mengemban tanggung jawab yang diberikan...61
Tabel 4.28 Bapak/Ibu mampu meminimalkan kasalahan kerja...62
Tabel 4.29 Bapak/Ibu mampu mencapai volume kerja sesuai dengan harapan perusahaan...62
Tabel 4.30 Bapak/Ibu menyelesaikan pekerjaan sesuai dengan prosedur...63
Tabel 4.31 Bapak/Ibu dapat menyelesaikan pekerjaan dengan tepat waktu...63
Tabel 4.32 Bapak/Ibu kerjakan sesuai sasaran yang diberikan...64
Tabel 4.33 Bapak/Ibu dapat mengeluarkan inovasi dalam pekerjaan...65
Tabel 4.34 Bapak/Ibu mampu menciptakan kreativitas dalam menyelesaikan pekerjaan...65
Tabel 4.35 Bapak/Ibu mempunyai inisiatif jika ada kendala dalam pekerjaan...66
Tabel 4.36 Bapak/Ibu memiliki kemampuan bekerja dalam tim...66
Tabel 4.37 Bapak/Ibu memiliki komunikasi yang baik dengan rekan kerja...67
Tabel 4.38 Bapak/Ibu mempunyai hubungan baik dengan lingkungan kerja...67
Tabel 4.39 Bapak/Ibu saling membantu apabila menemukan kendala dalam pekerjaan...68
Tabel 4.40 Uji Validitas / Variabel (X)...70
Tabel 4.41 Uji Validitas / Variabel (Y)...71
Tabel. 4.4.2 Uji Reliabilitas...72
Tabel. 5.1.1 Hasil Regresi Linear...73
Tabel. 5.2.1 Uji Signifikan “t”...74
Gambar. 3.1 Bentuk Lambang PT. PLN (Persero)...32
Gambar. 3.2 Bidang Persegi Panjang Vertical...33
Gambar. 3.3 Petir Dan Kilat...34
Gambar. 3.4 Tiga Gelombang...34
PT. PLN (Persero) Area Padang Sidimpuan, Sumatera Utara
Nama : Muda Rahmansyah Nasution
NIM : 100903100
Departemen : Ilmu Administrasi Negara Fakultas : Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Pembimbing : Dra. Beti Nasution, M.Si
Penelitian ini dilatarbelakangi oleh permasalahan kinerja karyawan PT. PLN (Persero) Area Padang Sidimpuan, Sumatera Utara. Terjadinya komplain dari pelanggan atas adanya keterlambatan serta lambatnya respon dari petugas gangguan instalasi listrik, serta karyawan dituntut lebih sigap dan tanggap dalam soal layanan pelanggan.
Tujuan penelitian ini untuk mengetahui pelaksanaan kompensasi, mengetahui kinerja, dan pengaruh kompensasi terhadap kinerja karyawan di PT. PLN (Persero) Area Padang Sidimpuan, Sumatera Utara.
Penelitian ini menggunakan metode penelitian kuantitatif, metode penyajian data penelitian diperoleh dari kuesioner dan observasi langsung di lapangan. Data-data diperoleh dengan menyebarkan kuesioner kepada 40 reponden sebagai sampel. Selanjutnya data yang diperoleh diolah dengan menggunakan uji instrumen, regresi linear sederhana , uji signifikan dan koefisen determinasi.
Berdasarkan hasil penelitian diperoleh bahwa pengaruh kompensasi terhadap kinerja karyawan pada kantor PT. PLN (Persero) Area Padang Sidimpuan, Sumatera Utara. menunjukkan bahwa pemberian kompensasi berupa gaji, tunjangan dan insentif secara simultan berpengaruh positif serta signifikan terhadap kinerja karyawan dan berada pada kategori sangat tinggi yakni sebesar 93,2%. Ini berarti kompensasi sangat dibutuhkan bagi setiap karyawan yang dapat membantu karyawan memenuhi kebutuhan diri dan keluarganya.
Compensation Effect on Employee Performance In PT. PLN (Persero) Area Padang Sidimpuan, North Sumatera
This research is motivated by the problems in the performance of employees of PT. PLN (Persero) Area Padang Sidimpuan, North Sumatera. The occurrence of complaints from customers over the delay as well as the slow response of officers interruption of electrical installations. Therefore, employees are forced to be more alert and responsive in terms of customer service.
The purpose of this study was to investigate the implementation of the compensation, track performance, and the effect of compensation to employee performance in PT. PLN (Persero) Area Padang Sidimpuan, North Sumatera.
This study uses a quantitative research methods, methods of presentation of the research data obtained from questionnaires and direct observation in the field. The data obtained by distributing questionnaires to 40 respondents in the sample. The acquired data is processed by using test instruments, simple linear regression, significant test and the coefficient of determination.
The result showed that the effect of compensation to employee performance at the office of PT. PLN (Persero) Area Padang Sidimpuan, North Sumatera. indicates that compensation in the form of salaries, allowances and incentives simultaneously positive and significant effect on the performance of employees and are at very high category namely 93.2%. This means that compensation is needed for every employee who can help employees meet the needs of themselves and their families.
1.1 Latar Belakang
Menghadapi era globalisasi, banyak tantangan yang harus dihadapi oleh
perusahaan dalam rangka memenangkan persaingan. Salah satu faktor yang
pent-ing menciptakan keunggulan bersapent-ing adalah dengan menghasilkan keunggulan
produk dan sumber daya manusia yang berkualitas. Keberadaan sumber daya
manusia di dalam suatu perusahaan memegang peranan yang sangat penting.
Dunia bisnis sekarang dituntut untuk menciptakan kinerja karyawan yang tinggi
untuk mengembangkan perusahaan.
Perusahaan merupakan suatu organisasi yang mendukung pembangunan
negara di bidang ekonomi. Perusahaan itu sendiri memerlukan sumberdaya yang
saling terkait satu sama lain. Sumber daya tersebut antara lain tenaga kerja, modal,
bahan baku, dan teknologi. Perusahaan juga mempunyai salah satu tujuan yang
dalam pengelolaannya ada sumber daya manusia yang terampil dan
berkompen-ten. Sumber daya manusia merupakan aset yang dapat meningkatkan
keberhasi-lan perusahaan, kemampuan sumber daya manusia merupakan kunci utama untuk
mampu menghadapi persaingan dalam era globalisasi, kemampuan ini sering
disebut dengan keunggulan kompetitif. Hal tersebut dicerminkan dari peran
sum-ber daya manusia dalam kegiatan perusahaan. Karyawan memiliki potensi yang
sangat besar untuk menjalankan aktivitas perusahaan. Potensi setiap individu yang
ada didalam perusahaan harus dapat dimanfaatkan dengan sebaik-baiknya dan
Sumber daya manusia mempunyai peranan penting baik secara perorangan
ataupun kelompok, dan sumber daya manusia merupakan salah satu penggerak
utama atas kelancaran jalannya kegiatan sebuah perusahaan, bahkan maju
mun-durnya perusahaan ditentukan oleh keberadaan sumber daya manusianya. Untuk
itu setiap perusahaan perlu memperhatikan dan mengatur keberadaan
karyawann-ya sebagai usaha meningkatkan kinerja karyawann-yang baik. Salah satu cara karyawann-yang ditempuh
oleh perusahaan dalam meningkatkan kinerja pegawainya, misalnya dengan
me-lalui pendidikan, pelatihan, pemberian kompensasi yang layak, pemberian
motiva-si, dan menciptakan lingkungan kerja yang kondusif.
Sukses tidaknya seorang karyawan dalam bekerja akan dapat diketahui
apabila perusahaanatau organisasi yang bersangkutan menerapkan sistem
penilaian kinerja. Kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang
atau sekelompok orang dalam suatu organisasi, sesuai dengan wewenang dan
tanggung jawab masing-masing dalam rangka upaya mencapai tujuan perusahaan
yang bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral
maupun etika. Jadi kinerja merupakan hal yang penting bagi perusahaan atau
or-ganisasi serta dari pihak pegawai itu sendiri. Kinerja pegawai dipengaruhi oleh
beberapa faktor baik yang berhubungan dengan tenaga kerja itu sendiri maupun
yang berhubungan dengan lingkungan perusahaan atau organisasi.
PT. PLN (Persero) merupakan organisasi atau perusahaan listrik negara
yang bergerak dibidang jasa energi yaitu listrik, PT. PLN (Persero) sendiri
merupakan salah satu perusahaan yang sukses dalam mengelola manajemen
manusia dalam mengelola usahanya. Sebagaimana salah satu visinya agar diakui
dengan bertumpu pada pada potensi insani.
Sebagai perusahaan yang mengandalkan potensi insani atau SDM, PT.
PLN tentunya sangat bertumpu pada potensi karyawannya untuk menjalankan
dan mengelola perusahaannya. Oleh karena itu, PT. PLN (Persero) tentunya
sangat mengandalkan kinerja karyawannya. Kinerja yang dihasilkan oleh
karyawannya diharapkan dapat berdampak positif terhadap perusahaan.
Salah satu hal yang mempengaruhi kinerja karyawan adalah kompensasi,
karena besarnya kompensasi mencerminkan ukuran nilai karya mereka diantara
para karyawan itu sendiri, keluarga, dan masyarakat. Kompensasi adalah
penghasilan yang diberikan oleh Perseroan kepada karyawan dalam bentuk uang
untuk kurun waktu bulanan atau tahunan (Keputusa Direksi PT. PLN (Persero)
No.007.K/DIR/2008).
Dalam konteks ini prioritas utama PT. PLN (Persero) Area Padang
Sidimpuan adalah bagaimana memberikan pelayanan yang baik (service
excellence) kepada pelanggan ataupun konsumen dengan harapan tidak terjadi
komplain dikarenakan kebutuhan akan pelayanan telah terpenuhi dengan baik
sehingga mereka merasa puas.
Namun dalam kenyataannya masih terjadi komplain dari masyarakat
berkaitan dengan kinerja karyawan PT. PLN (Persero) Area Padang Sidimpuan,
yaitu masih adanya keterlambatan dalam pemeliharaan instalasi listrik, dan target
kinerja gangguan trafo yang belum tercapai (metrotabagsel.com). Selain itu ada
juga yang mengatakan bahwa kompensasi yang di terima oleh para karyawan PLN
memang lebih dari cukup, tetapi terdapat perbedaan gaji antara karyawan tetap
karyawan tetap PLN golongan terendah. Padahal pekerjaan atau kinerja mereka
tidak kalah dengan karyawan tetap serta mereka juga menjadi ujung tombak
perusahaan di lapangan (forum.detik.com).
Hal ini berdampak buruk pada citra perusahaan karena kinerja
karyawannya dianggap menurun dan tidak memuaskan padahal dalam
meningkatkan kinerja karyawannya perusahaan sudah menempuh beberapa cara
misalnya melalui pendidikan, pelatihan, menciptakan lingkungan kerja yang
kondusif dan pemberian motivasi. Melalui proses-proses tersebut, karyawan
diharapkan akan lebih memaksimalkan tanggung jawab atas pekerjaan mereka
karena para karyawan telah terbekali oleh pendidikan dan pelatihan yang tentu
berkaitan dengan implementasi kerja mereka.
Prestasi kerja karyawan bukanlah suatu kebetulan saja, akan tetapi salah
satu faktor yang mempengaruhi diantaranya pemberian kompensasi. Prestasi kerja
akan dapat dicapai jika didahului dengan perbuatan yaitu melaksanakan tugas
yang dibebankan. Para karyawan mungkin akan lebih termotivasi untuk
melakukan tanggung jawab dan terus berinovasi atas pekerjaan mereka apabila
perusahaan mengerti dan memperhatikan betul akan kebutuhan para karyawan
yang pada dasarnya adalah mereka bekerja untuk mendapatkan uang, dalam hal
ini berbentuk gaji dan insentif.
Berdasarkan latar belakang diatas maka peneliti tertarik untuk meneliti
perusahaan tersebut dengan memilih judul : “ Pengaruh Kompensasi terhadap
1.2 Perumusan Masalah
Perumusan masalah dalam penelitian ini adalah “ Seberapa besar Pengaruh
Kompensasi terhadap Kinerja karyawan di PT. PLN (Persero) Area Padang Sidimpuan ”.
1.3 Tujuan Penelitian
Adapun tujuan penelitian ini adalah sebagai berikut:
1. Untuk mengetahui pelaksanaan kompensasi di PT. PLN (Persero) Area
Padang Sidimpuan.
2. Untuk mengetahui kinerja di PT. PLN (Persero) Area Padang Sidimpuan.
3. Untuk mengetahui pengaruh kompensasi terhadap kinerja yang dihasilkan
karyawan di PT. PLN (Persero) Area Padang Sidimpuan.
1.4 Manfaat Penelitian
Manfaat penelitian yang diharapkan antara lain:
1. Bagi PT. PLN (Persero) Area Padang Sidimpuan
Penelitian ini diharapkan dapat memberikan masukan/evaluasi bagi PT. PLN
(Persero) Area Padang Sidimpuan, untuk menambah referensi tentang
pem-berian kompensasi yang tepat terhadap karyawan.
2. Bagi penulis
Penelitian ini memberikan tambahan wawasan dan pengetahuan bagi penulis
khususnya dalam bidang manajemen sumber daya manusia serta memberikan
3. Bagi Fakultas
Hasil penelitian ini diharapkan bisa memperkaya referensi ilmiah penelitian
ilmu sosial dan perbandingan dalam melakukan penelitian dimasa yang
akan datang. Khususnya bagi Fakultas Ilmu Sosial dan Imu Politik
Universitas Sumatera Utara.
1.5 Kerangka Teori
Dalam penelitian kerangka teori digunakan untuk memberikan landasan
dasar yang berguna untuk memberikan landasan dasar yang berguna untuk
mem-bantu penelitian dalam memecahkan masalah. Kerangka Teori dimaksudkan untuk
memberi gambaran dan batasan tentang konsep – konsep yang digunakan sebagai
landasan penelitian yang akan dilakukan, dengan demikian penulisan dapat
menggunakan teori – teori yang relevan dengan tujuan penelitian.
1.5.1 KOMPENSASI
1.5.1.1 Pengertian Kompensasi
Kompensasi merupakan setiap bentuk penghargaan yang diberikan kepada
karyawan sebagai balas jasa atas kontribusi yang mereka berikan kepada
organ-isasi atau perusahaan (Panggabean, 2002:75). Menurut William B. Werther dan
Keith Davis dalam Sofyandi, (2008:160), kompensasi adalah sesuatu yang
diterima karyawan sebagai balas jasa atas pekerjaan yang telah dilakukannya, baik
dalam bentuk upah per jam ataupun gaji secara periodik yang didesain dan
Nawawi (2008:315), menyatakan bahwa kompensasi merupakan
penghargaan/ganjaran pada para pekerja yang telah memberikan kontribusi dalam
mewujudkan tujuannya, melalui kegiatan yang disebut bekerja. Sedangkan
menurut Hasibuan (2005:133) kompensasi adalah semua pendapatan yang
ber-bentuk uang atau barang langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan
sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan.
Berdasarkan beberapa pendapat diatas tentang kompensasi, maka dapat
dikatakan bahwa kompensasi adalah segala sesuatu yang diberikan oleh
perus-ahaan kepada karyawan baik dalam bentuk uang sebagai ganti kontribusi yang
telah diberikan oleh karyawan untuk bekerjasama mencapai tujuan yang
diharap-kan. Dengan kata lain kompensasi adalah faktor penting yang mempengaruhi
bagaimana dan mengapa orang–orang bekerja pada suatu organisasi dan bukan
pada organisasi yang lain.
1.5.1.2 Jenis – Jenis Kompensasi
Menurut (Hasibuan,2005:118) Pada dasarnya kompensasi dapat
dikelompokkan ke dalam 2 kelompok, yaitu kompensasi langsung dan tidak
lang-sung.
1. Kompensasi langsung merupakan hak bagi karyawan dan menjadi kewajiban
bagi perusahaan untuk membayarnya. Kompensasi langsung yang diberikan
dapat berupa :
a. Gaji
merupakan balas jasa yang dibayar secara periodik kepada karyawan serta
mempunyai jaminan yang pasti, dengan kata lain akan tetap dibayarkan
b. Insentif
yaitu tambahan balas jasa yang diberikan kepada karyawan tertentu yang
prestasinya diatas prestasi standar.
2. Kompensasi tidak langsung merupakan seluruh imbalan yang diterima oleh
karyawan secara tidak langsung dan diberikan berdasarkan kebijaksanaan
pe-rusahaan terhadap semua karyawan dalam usaha untuk meningkatkan
kese-jahteraan. Kompensasi tidak langsung terdiri dari tiga bagian, yaitu :
a. Program-program perlindungan, termasuk didalamnya asuransi kesehatan,
pensiun, jaminan sosial tenaga kerja.
b. Bayaran diluar jam kerja, misalnya liburan, hari besar, cuti tahunan, cuti
hamil, dan lembur.
1.5.1.3 Tujuan Kompensasi
Menurut Notoadmojo (2003:254), adapun tujuan pemberian kompensasi
adalah sebagai berikut.
1. Menghargai prestasi kerja
Pemberian kompensasi yang memadai adalah suatu penghargaan organisasi
terhadap prestasi kerja para karyawannya. Selanjutnya akan mendorong
per-ilaku-perilaku atau performance karyawan sesuai yang diinginkan
perus-ahaan/ organisasi.
2. Menjamin keadilan
Kompensasi yang baik akan menjamin terjadinya keadilan diantara karyawan
dalam perusahaan/organisasi. Masing- masing karyawan akan memperoleh
3. Mempertahankan karyawan
Dengan sistem kompensasi yang baik, para karyawan akan betah dan
ber-tahan bekerja pada perusahaan tersebut. Hal ini berarti mencegah keluarnya
karyawan dari organisasi itu untuk mencari pekerjaan yang lebih.
4. Memperoleh karyawan yang bermutu
Dengan sistem kompensasi yang baik akan menarik lebih banyak calon
kar-yawan. Dengan banyaknya pelamar atau calon karyawan, akan lebih
mem-permudah perusahaan untuk mencari dan memiliki karyawan yang bermutu
tinggi.
5. Pengendalian biaya
Dengan sistem kompensasi yang baik, akan mengurangi seringnya melakukan
rekrutmen, sebagai akibat dari makin seringnya karyawan yang keluar
men-cari pekerjaan yang lebih menguntungkan. Hal ini berarti penghematan biaya
untuk rekrutmen dan seleksi calon karyawan baru.
6. Memenuhi peraturan–peraturan
Sistem administrasi kompensasi yang baik merupakan tuntutan dari
pemerintah (hukum). Suatu organisasi/perusahaan yang baik, dituntut
mem-iliki sistem administrasi yang baik pula.
Ambar (2009 : 261 ) berpendapat bahwa tujuan dari kompensasi adalah
1. Pemenuhan kebutuhan ekonomi.
2. Mendorong peningkatan produktivitas kerja.
3. Peningkatan kompensasi dengan kesuksesan organisasi.
1.5.1.4 Asas Kompensasi
Menurut Dessler (2005:78), penghargaan menjembatani kesenjangan
anta-ra tujuan organisasi dengan aspianta-rasi serta penghaanta-rapan karyawan. Supaya efektif,
kompensasi seharusnya dapat :
1. Memenuhi kebutuhan dasar.
2. Mempertimbangkan adanya keadilan eksternal (menjamin bahwa posisi yang
lebih tinggi atau orang- orang yang memiliki kualitas yang lebih baik didalam
organisasi mendapat gaji yang lebih tinggi).
3. Mempertimbangkan adanya keadilan internal (menjamin bahwa pembayaran
harus sebanding dengan tarif yang ada pada bagian lain).
4. Pemberiannya disesuaikan dengan kebutuhan individu.
Panggabean (2002:78) mengemukakan bahwa penghargaan dapat meningkatkan
prestasi kerja dan kepuasan kerja apabila :
1. Mereka merasakan adanya keadilan dalam penggajian.
2. Penghargaan yang mereka terima dikaitkan dengan kinerja mereka.
3. Penghargaan yang mereka terima dikaitkan dengan kebutuhan individu.
1.5.1.5 Tahapan Penetapan Kompensasi
Perusahaan dalam menetapkan upah karyawan diperlukan beberapa tahapan yang
harus dilalui. Menurut Dessler (2005:425) ada 5 tahapan yang perlu dilalui
perus-ahaan sebelum menetapkan tingkat upah karyawan yaitu :
1. Adakan survei gaji.
3. Mengelompokkan pekerjaan- pekerjaan yang serupa ke dalam jenjangnya
(paygrades).
4. Menetapkan harga masing- masing paygrades melalui kurva gaji.
5. Menyempurnakan tingkat upah.
Menurut Rivai (2005:366), tahapan menetapkan kompensasi adalah:
1) mengevaluasi tiap pekerjaan dengan menggunakan informasi analisis
pekerjaan, untuk menjamin keadilan internal yang didasarkan pada nilai
relatif setiap pekerjaan.
2) melakukan survei upah dan gaji untuk menentukan keadilan eksternal yang
didasarkan pada upah pembayaran dipasar kerja.
3) menilai harga tiap pekerjaan untuk menentukan pembayaran upah yang
didasarkan pada keadilan internal dan eksternal.
1.5.1.6 Faktor- Faktor Yang Mempengaruhi Besarnya Kompensasi
Menurut Hasibuan (2005:127) faktor-faktor yang mempengaruhi besarnya
kompensasi, antara lain yaitu:
Penawaran dan permintaan tenaga kerja
Biaya hidup
Kemampuan dan kesediaan perusahaan
Posisi jabatan karyawan
Serikat buruh Pendidikan dan pengalaman karyawan
Produktivitas kerja karyawan Kondisi perekonomian nasional Pemerintah dengan UU dan
keppresnya
Jenis dan sifat pekerjaan
Sedangkan menurut Sofyandi (2008:162) dalam menentukan besarnya
kompensasi sangat dipengaruhi oleh :
Permintaan tenaga kerja artinya pihak perusahaan sangat membutuhkan
tena-ga kerja maka secara otomatis kompensasi relatif tinggi. Penawaran tenatena-ga
kerja artinya pihak individu yang membutuhkan pekerjaan, maka kompensasi
relatif lebih rendah.
2. Kemampuan dan kesediaan perusahaan membayar
Bahwa ukuran besar kecilnya kompensasi yang akan diberikan kepada
kar-yawan akan sangat tergantung kepada kemampuan finansial yang dimiliki
pe-rusahaan, dan juga seberapa besar kesediaan dan kesanggupan perusahaan
menentukan besarnya kompensasi untuk karyawannya.
3. Serikat buruh atau organisasi karyawan
Pentingnya eksistensi karyawan dalam perusahaan, maka karyawan akan
membentuk suatu ikatan dalam rangka proteksi atas kesemena-menaan
pim-pinan dalam memberdayakan karyawan.
4. Produktifitas kerja/prestasi kerja karyawan
Kemampuan karyawan dalam menghasilkan prestasi kerja akan sangat
mempengaruhi besarnya kompensasi yang akan diterima karyawannya.
5. Biaya hidup
Tingkat biaya hidup disuatu daerah akan menentukan besarnya kompensasi.
Sebagai contoh: tingkat upah didaerah atau dikota terpencil akan lebih kecil
dibandingkan dengan tingkat upah di kota- kota besar.
6. Posisi atau jabatan karyawan
Tingkat jabatan yang dipegang karyawan akan menentukan besar- kecilnya
kompensasi yang akan diterimanya, begitu juga dengan berat- ringannya
7. Tingkat pendidikan dan pengalaman kerja
Pendidikan dan pengalaman berperan dalam menentukan besarnya
kompen-sasi bagi karyawan. Semakin tinggi pendidikan dan pengalaman kerja
karya-wan, maka semakin tinggi pula kompensasinya.
8. Sektor pemerintah
Pemerintah sebagai pelindung masyarakat berkewajiban untuk menertibkan
sistem kompensasi yang ditetapkan perusahaan/organisasi, serta instansi-
in-stansi lainnya, agar karyawan mendapatkan kompensasi yang adil dan layak,
seperti dengan dikeluarkannya kebijakan pemerintah dalam hal pemberian
upah minimum bagi para karyawan.
1.5.1.7 Teknik Penetapan Kompensasi melalui Penilaian Pekerjaan
Menurut Ambar (2009:270), penilaian pekerjaan adalah prosedur yang
sistematik untuk menentukan nilai relatif dari berbagai pekerjaan dalam suatu
or-ganisasi. Tujuannya adalah untuk menentukan pekerjaan mana yang dibayar lebih
tinggi atau lebih rendah dari pekerjaan-pekerjaan lain. Faktor-faktor yang perlu
dipertimbangkan antara lain adalah besar- kecilnya tanggung jawab
pelaksa-naannya, pengetahuan atau keterampilan yang dituntut, berat ringannya upaya
yang harus dikerahkan dan kondisi pekerjaan yang harus dipenuhi.
Sedangkan menurut Mangkunegara (2000 : 100) adapun teknik-tekniknya
dalam melakukan penilaian pekerjaan, perusahaan adalah sebagai berikut :
1. Evaluasi kerja
Prosedur sistematis yang dapat digunakan untuk menentukan nilai relatif dari
suatu pekerjaan. Meskipun dalam evaluasi pekerjaan ini terdapat beberapa
tanggung jawab, kemampuan, upaya mental, upaya fisik, dan kondisi kerja.
Tujuan dari evaluasi kerja ini adalah untuk menentukan jenis pekerjaan mana
yang sepantasnya memperoleh upah yang lebih banyak.
2. Peringkat kerja ( Job Ranking )
Metode ini merupakan metode yang paling sederhana dan hasilnya kurang
te-pat. Cara kerjanya sebagai berikut : atasan meninjau informasi analisis kerja,
kemudian masing- masing pekerjaan itu disusun menurut peringkat secara
subjektif.
3. Klasifikasi kerja ( Job Grading )
Metode ini juga disebut dengan job clasification dan hasilnya sedikit lebih
tangguh dibandingkan dengan peringkat kerja tetapi masih kurag akurat.
4. Faktor perbandingan ( comparison factor )
Metode ini memerlukan komite evaluasi kerja untuk membandingkan
kom-ponen kerja yang penting. Komkom-ponen kerja tersebut meliputi tanggung jawab,
kemampuan, gaya mental, upaya fisik, dan kondisi kerja.
5. Sistem poin ( system point)
Evaluasi ini mengevaluasi faktor- faktor penting dari masing- masing
peker-jaan.
6. Survei upah dan gaji
Untuk menentukan tingkat kompensasi yang adil, sebagian perusahaan
1.5.2 KINERJA
1.5.2.1 Pengertian Kinerja
Istilah kinerja berasal dari kata job performance atau actual performance
(prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai seseorang). Kinerja adalah
hasil kerja seorang pegawai/karyawan selama periode tertentu dibandingkan
dengan berbagai kemungkinan, misalnya standard target , sasaran, atau kriteria
yang telah ditentukan terlebih dahulu dan disepakati bersama. Jika pegawai tidak
melakukan pekerjaannya, maka suatu organisasi akan mengalami kegagalan.
Sep-erti juga perilaku manusia, tingkat, dan kualitas kinerja ditentukan oleh sejumlah
variabel perseorangan dan lingkungan. Untuk lebih jelasnya, akan dikemukakan
beberapa pengertian kinerja.
Kinerja berasal dari kata to perform yang artinya melakukan suatu
kegiatan dan menyempurnakan sesuai dengan tanggung jawabnya dengan hasil
seperti yang diharapkan. Sementara itu dalam praktek manajemen sumber daya
manusia banyak terminologi yang muncul dengan kata kinerja yaitu evaluasi
kinerja (performance evaluation), dikenal juga dengan istilah penilaian kinerja
(performance appraisal, performance rating, performance assessment, employe
evaluation, rating, efficiency rating, service rating) pada dasarnya merupakan
proses yang digunakan perusahaan untuk mengevaluasi job performance.
Dan Moeheriono (2009:60), berpendapat bahwa kinerja atau performance
kegiatan atau kebijakan dalam mewujudkan sasaran, tujuan, visi, dan misi
organ-isasi yang dituangkan melalui perencanaan strategis suatu organorgan-isasi.
Sedangkan menurut Mangkunegara (2000:120), kinerja adalah hasil kerja
secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam
melaksanakan tugas yang diberikan kepadanya.
1.5.2.2 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja
Menurut Dale dalam Wesha (1992:97), bahwa pada dasarnya kinerja dari
seseorang merupakan hal yang bersifat individu karena masing-masing dari
kar-yawan rnempunyai tingkat kemampuan yang berbeda. Kinerja seseorang
tergan-tung pada kombinasi dari kemampuan, usaha dan kesempatan yang diperoleh.
Lingkungan kerja yang menyenangkan mungkin menjadi kunci pendorong bagi
karyawan untuk menghasilkan kinerja puncak.
Sedangkan Robbins (1996:102), menyatakan kinerja sebagai fungsi
in-teraksi antara kemampuan atau ability, kompensasi dan motivasi serta
kesem-patan.
1. Faktor Kemampuan
Secara psikologi, kemampuan karyawan terdiri dari kemampuan dalam
hal kepintaran dan juga kemampuan dalam hal keahlian. Artinya karyawan
yang memiliki IQ diatas rata-rata dengan pendidikan sehari-hari, maka ia
akan lebih mudah mencapai kinerja yang diharapkan. Oleh sebab itu,
kar-yawan perlu ditempatkan pada pekerjaan yang sesuai dengan keahliannya.
2. Faktor Konpensasi dan Motivasi
untuk mendapatkan uang dan Motivasi terbentuk dari sikap seorang
kar-yawan dalam menghadapi situasi kerja. Motivasi merupakan kondisi
penggerakkan diri karyawan yang terarah untuk mencapai tujuan
organ-isasi.
3. Faktor Kesempatan
Peluang merupakan salah satu hal yang mempengaruhi kinerja dari seorang
karyawan. Kesempatan inilah yang akan menjadi alasan setiap karyawan untuk
meningkatkan kinerja mereka.
Menurut Mangkunegara (2000:70),faktor yang mempengaruhi kinerja antara lain :
1. Faktor kemampuan,
Secara psikologis kemampuan (ability) pegawai terdiri dari kemampuan
po-tensi (IQ) dan kemampuan realita (pendidikan). Oleh karena itu pegawai
per-lu dtempatkan pada pekerjaan yang sesuai dengan keahlihannya.
2. Faktor Motivasi,
Motivasi terbentuk dari sikap (attitude) seorang pegawai dalam menghadapi
situasi (situasion) kerja. Motivasi merupakan kondisi yang menggerakkan diri
pegawai terarah untuk mencapai tujuan kerja. Sikap mental merupakan
kon-disi mental yang mendorong seseorang untuk berusaha mencapai potensi
ker-ja secara maksimal.
Mangkunegara (2000:68), berpendapat bahwa ada hubungan yang positif
antara motif berprestasi dengan pencapaian kerja. Motif berprestasi adalah suatu
dorongan dalam diri seseorang untuk melakukan suatu kegiatan atau tugas dengan
ter-puji.
1.5.2.3 Penilaian Kinerja
Penilaian kinerja (performance appraisal) pada dasarnya merupakan faktor
kunci guna mengembangkan suatu organisasi secara efektif dan efisien, karena
adanya kebijakan atau program yang lebih baik atas sumber daya manusia yang
ada dalam organisasi.
Menurut Alwi (2001:187) secara teoritis tujuan penilaian dikategorikan
sebagai suatu yang bersifat evaluation dan development. Yang bersifat evaluation
harus menyelesaikan :
1. Hasil penilaian digunakan sebagai dasar pemberian kompensasi.
2. Hasil penilaian digunakan sebagai staffing decision.
3. Hasil penilaian digunakan sebagai dasar mengevaluasi sistem seleksi.
Sedangkan yang bersifat development penilai harus menyelesaikan :
1. Prestasi riil yang dicapai individu
2. Kelemahan- kelemahan individu yang menghambat kinerja
3. Prestasi- pestasi yang dikembangkan.
Sedangkan menurut Bernardin dan Russel dalam Sutrisno (2010:179)
mengajukan enam kinerja primer yang dapat digunakan untuk mengukur kinerja,
yaitu:
1. Quality. Merupakan tingkat sejauh mana proses atau hasil pelaksanaan
2. Quantity. Merupakan jumlah yang dihasilkan, misalnya jumlah rupiah, unit,
dan siklus kegiatan yang dilakukan.
3. Timeliness. Merupakan sejauhmana suatu kegiatan di selesaikan pada waktu
yang dikehendaki, dengan memerhatikan koordinasi output lain serta waktu
yang tersedia untuk kegiatan orang lain.
4. Cost efectifeness. Merupakan tingkat sejauh mana penggunaan sumberdaya
organisasi (manusia, keuangan, teknologi, dan material) dimaksimalkan untuk
mencapai hasil tertinggi atau pengurangan kerugian dari setiap unit
penggunaan sumber daya.
5. Need for supervision. Merupakan tingkat sejauh mana seorang pekerja dapat
melaksanakan suatu fungsi pekerjaan tanpa memerlukan pengawasan seorang
supervisor untuk mencegah tindakan yang kurang diinginkan.
6. Interpersonal impact. Merupakan tingkat sejauh mana karyawan memelihara
harga diri, nama baik, dan kerja sama diantara rekan kerja dan bawahan.
1.6 Hipotesis
Hipotesis adalah suatu penjelasan sementara tentang perilaku, fenomena,
atau keadaan tertentu yang telah terjadi atau yang akan terjadi. Hipotesis
merupa-kan pernyataan peneliti tentang hubungan antar variabel-variabel dalam
penelitian, serta pernyataan yang spesifik (Kuncoro, 2003:59).
Hipotesis tersebut harus terbukti kebenarannya dan ketidakbenarannya lewat
pengumpulan dan penganalisaan data penelitian.
Adapun hipotesis dalam penelitian ini adalah:
1. Hipotesis Nihil (Ho)
pegawai di Kantor Area Padang Sidempuan, Kota Padang Sidempuan.”
2. Hipotesis Alternatif (Ha)
“Terdapat pengaruh positif antara konpensasi terhadap kinerja pegawai di
Kantor Area Padang Sidempuan, Kota Padang Sidempuan.”
1.7 Kerangka Konseptual Penelitian
Kerangka konseptual penelitian menurut Sapto Haryoko dalam Iskandar
(2008:54) menjelaskan secara teoritis model konseptual variabel-variabel
penelitian, tentang bagaimana pertautan teori-teori yang berhubungan dengan
var-iabel-variabel penelitian yang ingin diteliti, yaitu variabel bebas dengan variabel
terikat. Tujuannya adalah untuk mendapatkan pembatasan yang jelas dari setiap
konsep yang diteliti, berdasarkan judul yang dipilih oleh peneliti, maka
kompensasi sebagai variabel independen (bebas) dan kinerja sebagai variabel
dependen (terikat) seperti berikut ;
Gambar 1.7.1 Kerangka Konseptual Penelitian
1.8 Defenisi Operasional
Definisi operasional adalah suatu definisi yang diberikan kepada suatu
var-iabel dengan cara memberikan arti/menspesifikasikan kegiatan ataupun
Adapun variabel dalam penelitian ini terdiri dari dua variabel, yakni satu variabel
bebas yaitu variabel (X) yang mempengaruhi dan satu variabel (Y) terikat yaitu
variabel yang dipengaruhi.
Definisi operasional pada penelitian ini sebagai berikut;
1. Kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk uang atau barang
langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas
jasa yang diberikan kepada perusahaan. (Hasibuan, 2005, Panggabean,
2002, Sofyandi, 2008). Indikatornya ; 1) Gaji, 2) Insentif, 3) Asuransi,
4) Fasilitas, 5) Tunjangan.
2. Kinerja merupakan gambaran mengenai tingkat pencapaian pelaksanaan
suatu program kegiatan atau kebijakan dalam mewujudkan sasaran, tujuan,
visi, dan misi organisasi yang dituangkan melalui perencanaan strategis
suatu organisasi. (Moeheriono, 2009, Mangkunegara, 2000, Eka dan
Subowo, 2005). Indikatornya ; 1) Kualitas, 2) Kuantitas 3) Kreativitas,
Gambar. 1.8.1
Definisi Operasional Variabel
No Variabel Definisi Indikator Teknik
Pengumpulan Data
Skala Pengukuran
1 Kompensasi (X)
Kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk uang atau barang lang-sung atau tidak langlang-sung yang
diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada perus-ahaan.
1. Kuesioner Ordinal
(likert)
2 Kinerja (Y)
Kinerja merupakan gambaran
mengenai tingkat pencapaian pelaksa-naan suatu program kegiatan atau ke-bijakan dalam mewujudkan sasaran, tujuan, visi, dan misi organisasi yang dituangkan melalui perencanaan
strat-1. Kuesioner Ordinal
2.1. Bentuk Penelitian
Bentuk penelitian yang digunakan oleh penelitian adalah penelitian
kuantitatif yaitu penelitian yang mencari pengaruh variable independen (X)
dengan variable dependen (Y) yang menggunakan rumus statistik. Dengan metode
ini diharapkan dapat menjelaskan fenomena yang ada berdasarkan data dan fakta
yang diperoleh di lapangan.
2.2. Lokasi Penelitian
Adapun yang menjadi lokasi penelitian ini adalah kantor PT. PLN
(Persero) Area Padang Sidimpuan, di jalan Sisingamangaraja KM.4 Batu Nadua,
Kota Padang Sidimpuan,Sumatera Utara.
2.3. Populasi dan Sampel 2.3.1. Populasi
Yang dimaksud dengan populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri
dari objek dan subjek yang mempunyai kualitas dan karaketeristik tertentu yang
ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya
(Sugiyono, 2005:90)
Pada penelitian ini yang menjadi populasi adalah seluruh karyawan PT. PLN
(Persero) Area Padang Sidempuam yang berjumlah +100 responden.
2.3.2. Sampel
Sampel adalah sebagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh
Menurut Arikunto dalam Singarimbun (2008:53), bila populasi kurang dari 100
orang, maka diambil keseluruhannya, sehingga penelitian merupakan penelitian
populasi. Selanjutnya jika populasi lebih dari 100 orang, maka dapat diambil
10-15 persen atau 20-25 persen sampel atau lebih. Maka dapat diambil 25 persen atau
± 40 responden sebagai sampel.
2.4. Data dan Teknik Pengumpula Data
Dalam peneliti ini penulis menggunakan dua macam data menurut klasifikasi jenis
dan sumbernya, yaitu:
1. Teknik pengumpulan data primer
Teknik pengmpulan data primer tersebut dilakukan dengan instrument
se-bagai berikut:
a. Metode Angket/ Kuesioner digunakan sebagai alat pendamping dalam
mengumpulkan data. Daftar dibuat pertanyaan semi terbuka yang
member pilihan jawaban pada responden dan memberikan
penjelasan-penjelasan yang diperlukan oleh penullis
b. Metode Wawancara, yaitu teknik pengumpulan data dengan
mengajukan pertanyaan-pertanyaan langsung kepada pihak yang
berhubungan dengan penelitian. Dalam penelitian ini peneliti
mewa-wancarai karyawan/pegawai untuk memperoleh jawaban langsung
re-sponden.
c. Metode Observasi, yaitu pelaksanaan pengamatan secara langsung
2. Teknik pengumpulan data sekunder :
a. Penelitian kepustakaan yaitu dengan mengumpulkan data dan
informa-si melalui literature yang relevan dengan judul penelitian seperti
buku-buku, artikel dan makalahyang memiliki relevansi dengan masalah
yang diteliti.
b. Studi dokumentasi yaitu dengan cara memperoleh data melalui
pengkajian dan penelaahan terhadap catatan penulis maupun
dokumen-dokumen yang berkaitan dengan masalah-masalah yang diteliti.
2.5. Teknik Pengukuran Skor
Teknik pengukuran skor yang digunakan dalam penelitian ini adalah Skala Likert,
yaitu untuk mengukur sikap, pendapat, dan persepsi seseorang atau sekelompok
orang tentang fenomena sosial (Sugiono,2008:134).
Adapun jawaban setiap item instrumen memiliki penentuan skor dari setiap
instrumennya yaitu:
Tabel 2.1 Skala Likert
No. Jawaban Skala Likert
1 Sangat Setuju (SS) Skor 5
2 Setuju (S) Skor 4
3 Kurang Setuju (KS) Skor 3
5 Sangat Tidak Setuju Skor 1
Sumber:Sugiyono (2008:135)
Untuk mengetahui kategori jawaban responden dari masing-masing variabel
tergolong tinggi, sedang atau rendah maka terlebih dahulu ditentukan skala
intervalnya dengan cara sebagai berikut:
�������� =������������� − �����������ℎ
Sehingga dapat diketahui kategori jawaban responden untuk masing-masing
variabel yaitu:
1. Skor untuk kategori sangat tinggi : 4,21-5,00
2. Skor untuk kategori tinggi : 3,41-4,20
3. Skor untuk kategori sedang : 2,61-3,40
4. Skor untuk kategori rendah : 1,81-2,60
5. Skor untuk kategori sangat rendah : 1,00-1,80
2.6. Teknik Analisis Data
Teknik analisis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah Regresi
Linear sederhana untuk menguji hubungan antara variabel bebas (X) adalah
2.6.1 Uji Instrumen
1. Uji Validitas
Menurut Arikunto (2006:27), Validitas adalah suatu ukuran yang
menunjukkan kevalidan atau kesahihan suatu instrument. Sebuah instrument
dikatakan valid apabila mampu mengukur apa yang diinginkan serta mampu
mengungkapkan data dari variabel yang diteliti secara tepat.
i
Bila rhitung > rtabel, maka pernyataan dikatakan valid. Sebaliknya,bila rhitung <
rtabel, maka pernyataan dikatakan tidak valid. Dalam penelitian ini, uji validitas
dilakukan untuk menguji data yang valid atau tidak valid setelah
menggunakan alat kuesioner.
2. Uji Reabilitas
Tujuan pengujian reabilitas adalah untuk melihat apakah instrument
penelitian merupakan instrument yang handal dan dapat dipercaya.Suatu
in-strument dikatakan reliabel apabila inin-strument tersebut digunakan untuk
subjek yang sama, dalam waktu dan kondisi yang berbeda, tetap menunjukkan
hasil yang sama. Bila rhitung > rtabel, maka kuesioner dinyatakan reliabel.
Se-baliknya, bila rhitung < rtabel, maka kuesioner dinyatakan tidak reliabel. Uji
Va-liditas dan reliabilitas ini diukur dengan menggunakan bantuan aplikasi
Soft-ware SPSS 16.0 for Windows.
2.6.2 Regresi Linear Sederhana
secara benar agar dapat ditarik kesimpulan. Dalam penelitian ini metode yang
digunakan yaitu metode analisis regresi linear dengan bantuan SPSS yang
meru-pakan paket program komputer yang digunakan dalam mengolah data statistik.
Regresi Linier Sederhana didasarkan pada hubungan fungsional atau
kausal satu variabel independen dengan satu variabel dependen.
Menurut Sugiyono (2008:270) ”Regresi sederhana didasarkan pada
hub-ungan fungsional ataupun kausal satu variabel independen dengan satu variabel
dependen”. Dengan demikian penelitian ini dilakukan untuk mengetahui pengaruh
Konpensasi (X) terhadap Kinerja (Y).
Persamaan Regresi Linier Sederhana :
Y = a + bX
Y = Subjek dalam variable dependen/terikat yang diprediksikan
a = Harga Y bila X = 0 (harga konstan)
b = Koefisien regresi
x = Variabel bebas
2.6.3 Uji Signifikan
Uji signifikasi adalah uji yang dilakukan untuk menentukan hipotesa
diterima atau ditolak.Uji signifikasi ini dilakukan terhadap hipotesis nol (Ho)
yang berbunyi:“Tidak ada korelasi antara variable X dengan variabel Y”. Ho
di-tolak apabila nilai t- hitung lebih besar dari harga t-tabel (t-hitung > t-tabel), dan
diterima bila harga t- hitung lebih kecil dari harga t-tabel.
2
1 2
r n r t
− − =
Dimana : r = koefisisen korelasi product moment
n = jumlah sampel
2.6.4 Koefisien Determinasi
Koefisien determinasi digunakan untuk mengetahui seberapa besar (presentase)
pengaruh yang ditimbulkan oleh variabel bebas terhadap variabel terikat. Rumus
yang digunakan adalah sebagai berikut:
( )
r 2x100%D= xy
Keterangan:
D = Koefisien Determinasi
rxy = Koefisien korelasi product moment antara x dan y
3.1 Sejarah Singkat PT. PLN (Persero)
Listrik mulai dikenal di Indonesia pada akhir abad ke-19 yaitu pada masa
pemerintahan Hindia Belanda. Pada saat itu penyediaan tenaga listrik di Indonesia
dikelola oleh beberapa perusahaan salah satu nya adalah NV OGEM (Overzeese
Gasa dan Electritiest Maathappy) yang berpusat di Negara Belanda, sedangkan di
Indonesia berpusat di Jakarta. Tiga puluh tahun kemudian (1923) listrik mulai ada
di Medan. Sentral nya di bangun di pertapakan kantor PLN cabang medan yang
sekarang di jalan Listrik No.8 Medan, dibangun oleh NV NIGEM/OGEM, yaitu
salah satu perusahaan swasta Belanda. Kemudian menyusul pembangunan listrik
di Tanjung Pura dan Pangkalan Brandan pada tahum 1924, Tebing Tinggi 1927,
Sibolga, Berastagi, dan Tarutung 1929, Tanjung Balai 1931, Labuhan Bilik 1936,
dan Tanjung Tiram 1937.
Masa penjajahan Jepang hanya mengambil alih pengelolaan perusahaan
listrik milik swasta Belanda tanpa mengadakan penambahan mesin dan perluasan
jaringan. Daerah kerjanya dibagi menjadi perusahaan listrik Sumatera, perusahaan
listrik Jawa dan seterusnya sesuai struktur organisasi pemerintahan tentara Jepang
waktu itu. Setelah proklamasi kemerdekaan 17 Agustus 1945, dikumandangkan
lah Kesatuan Aksi Karyawan Perusahaan Listrik diseluruh penjuru tanah air untuk
mengambil alih perusahaan listrik bekas milik swasta Belanda dari tangan Jepang.
Perusahaan listrik yang sudah diambil alih itu diserahkan kepada pemerintah RI
Untuk mengenang peristiwa ambil alih itu, maka dengan Penetapan
Pemerintah No 1 SD/45 ditetapkan tanggal 27 Oktober sebagai Hari Listrik.
Sejarah memang membuktikan kemudian bahwa dalam suasana yang makin
memburuk dalam hubungan Indonesia-Belanda, tanggal 3 Oktober 1953 keluar
Surat Keputusan Presiden No 163 yang memuat ketentuan Nasionalisasi
Perusahaan Listrik milik swasta Belanda sebagai bagian dari perwujudan pasal 33
ayat (2) 1945. Setelah aksi ambil alih itu, sejak tahun 1955 di Medan berdiri
Perusahaan Listrik Negara distribusi cabang Sumatera Utara (Sumatera Timur dan
Tapanuli) yang mula-mula dikepalai oleh Ahmad Syaifullah. Setelah BPU PLN
berdiri dengan SK Menteri PUT No 16/1/20 Mei 1961, maka Organisasi
Kelistrikan dirubah. Sumatera Utara, Aceh, Sumbar, dan Riau menjadi PLN
Eksploitasi I tahun 1965, BPU PLN dibubarkan dengan peraturan Menteri PUT
No 9/PRT/64 dan dengan Peraturan Menteri No 1/RT/65 ditetapkan pembagian
daerah kerja PLN menjadi 15 kesatuan daerah Eksploitasi Sumatera Utara tetap
menjadi Eksploitasi I.
Sebagai tindak lanjut dari pembentukan PLN Eksploitasi I Sumatera Utara
maka dengan keputusan Direksi PLN No KPts 009/DIRPLN/66 tanggal 14 April
1966, PLN Eksploitsi I dibagi menjadi empat cabang dan satu sector, yaitu cabang
Medan, Binjai, Sibolga, P.Siantar (berkedudukan di Tebing Tinggi). PP No 18
tahun 1972 mempertegas kedudukan PLN sebagai Perusahaan Umum Listrik
Negara dengan hak, wewenang dan tanggung jawab membangkitkan,
menyalurkan dan mendistribusikan tenaga listrik ke seluruh wilayah RI. Dalam
SK Menteri tersebut PLN Eksploitasi I Sumatera Utara seluruh wilayah RI. Dalam
Eksploitasi II Sumatera Utara. Kemudian menyusul Peraturan Menteri PUTL No
013/PRT/75 yang merubah PLN Eksploitasi menjadi PLN Wilayah. PLN
Eksploitasi II menjadi PLN Wilayah II Sumatera Utara. Sesuai keputusan Menteri
Pertambangan dan Energi No 4564.K/702/M.PE/1993, tanggal 17 Desember 1993
telah dibentuk Tim Pengalihan Bentuk Perusahaan Umum Listrik Negara menjadi
PT. PLN (Persero).
3.2 Lambang PT. PLN (Persero)
Bentuk, warna dan makna lambing perusahaan resmi yang digunakan
adalah sesuai yang tercantum pada Lampiran Surat Keputusan Direksi Perusahaan
Umum Listrik Negara No 031/DIR/76 tanggal 1 Juni 1976, mengenai Pembakuan
Lambang Perusahaan Umum Listrik Negara.
Gambar 3.1. Bentuk lambang PT.PLN(Persero)
1. Bidang Persegi Panjang Vertikal
Menjadi bidang dasar bagi elemen-elemen lambang lainnya,
melambangkan bahwa PT PLN (Persero) merupakan wadah atau
orgasinasi yang terorganisir dengan sempurna. Berwarna kuning untuk
menggambarkan pencerahan, seperti yang diarapkan PLN bahwa listrik
mampu menciptakan pencerahan bagi kehidupan masyarakat. Kuning juga
melambangkan semangat yang menyala yang dimiliki tiap insane yang
berkarya di perusahaan ini.
Gambar 3.2. Bidang Persegi panjang Vertical
Sumber : PT.PLN (Persero) Area padang Sidempuan
2. Petir atau Kilat
Melambangkan tenaga listrik yang terkandung di dalamnya sebagai
produk jasa utama yang dihasilakn perusahaan. Selain itu petir pun
mengartikan kerja cepat dan tepat para insan PT. PLN (Persero) dalam
memberikan solusi terbaik bagi para pelanggannya. Warnanya yang merah
melambangkan kedewasaan PT PLN (Persero) sebagai perusahaan listrik
pertama di indonesia dan kedinamisan gerak laju perusahaan beserta tiap
insan perusahaan serta keberanian dalam menghadapi tantangan
Gambar 3.3. Petir atau Kilat
Sumber : PT.PLN (Persero) Area padang Sidempuan
3. Tiga Gelombang
Memiliki arti gaya rambat energy listrik yang dialirkan oleh tiga bidang
usaha utama yang digeluti perusahaan yaitu pembangkitan, penyaluran dan
distribusi yang seiring sejalan dengan kerja keras para insan PT. PLN
(Persero) guna memberikan layanan terbaik bagi pelanggannya. Diberi
warna biru untuk menampilkan kesan konstan (sesuatu yang tetap) seperti
halnya listrik yang tetap diperlukan dalam kehidupan manusia. Disamping
itu biru juga melambangkan keandalan yang dimiliki nsan-insan
perusahaan dalam memberikan layanan terbaik bagi para pelangganya.
Gambar 3.4. Tiga Gelombang
3.3 Profil PT. PLN (Persero) Area Padang Sidempuan
PT. PLN (Persero) Area Padang Sidempuam, Sumatera Utara pada
mulanya dibuat sebagai cabang pembantu dari cabang Sibolga untuk
menkoordinir luasnya wilayah Tapanuli Selatan, berlokasi di Jalan
Sisingamangaraja No.11 KM.4 Batunadua, Kota Padang Sidempuan, Sumatera
Utara dengan jumlah pegawai tetap sebanyak 107 orang.
3.3.1 Tujuan, Visi dan Misi PT. PLN (Persero) Area Padang Sidempuan
Tujuan dari PT PLN (Persero) Area Padang Sidempuan adalah
melaksanakan manajemen, pengawasan, dan prasarana ketenagalistrikan hingga
ke pelosok daerah untuk diselesaikan sesuai dengan lingkup pekerjaan yang
ditetapkan, jadwal yang telah direncanakan dan dengan kualitas pekerjaan
terpasang yang memenuhi spesifikasi kontrak dan atau standar yang berlaku
serta menyelanggarakan tertib administrasi dan system pelaporan kegiatan
perusahaan yang baik.
Visi PT. PLN (Persero) Area Padang Sidempuan, Sumatera Utara yakni
“Diakui sebagai perusahaan kelas dunia yang bertumbuh kembang, unggul, dan
terpercaya dengan bertumpu pada potensi insani.”
Misi PT. PLN (Persero) Area Padang Sidempuan, Sumatera Utara yakni: 1) Menjalankan bisnis kelistrikan dan bidang lain yang terkait.
2) Menjadikan tenaga listrik sebagai media untuk meningkatkan kualitas
kehidupan masyarakat.
3) Mengupayakan agar tenaga listrik menjadi pendorong kegiatan ekonomi.
3.3.2 Struktur Organisasi dan Uraian Tugas
Struktur organisasi PT. PLN (Persero) Area Padang Sidempuan, Sumatera Utara
sebagai berikut:
Gambar 3.5. Struktur Organisasi
Sumber : Database PT.PLN(Persero) Area Padang sidempuan
Susunan Organisasi Kantor PT.PLN (Persero) Area Padang Sidempuan, yaitu :
1. Manager Area
2. Asisten Manager mempunyai 3 Bidang, yaitu :
PA, JARTEK, TEL
3. Manager Rayon ada 7, yaitu :
a. Rayon Padang sidempuan
b. Rayon Sipirok
MANAGER AREA
ASITEN MANAGER BIDANG JARINGAN &
TEKNIK
ASISTEN MANAGER TRANSAKSI ENERGI
LISTRIK ASISTEN MANAGER
BIDANG PELAYANAN & ADMINISTARASI
c. Rayon Natal
d. Rayon Panyabungan
e. Rayon Kota Nopan
f. Rayon Gunung Tua
g. Rayon Sibuhuan
Uraian fungsi dan tugas pokok pada PT PLN (Persero) Area Padang sidempuan
yaitu:
I. Manager Area
Mengelola dan melaksanakan kegiatan penjualan tenaga listrik, pelayanan
pelanggan, pengoperasian dan pemeliharaan jaringan distribusi tenaga
listrik di wilayah kerjanya secara efisien sesuai tata kelola perusahaan
yang baik berdasarkan kebijakan Kantor Induk untuk menghasilkan
pendapatan perusahaan yang didukung dengan pelayanan, tingkat mutu
dan keandalan pasokan yang baik untuk memenuhi kebutuhan pelanggan ,
serta melakukan pembinaan dan pemberdayaan Unit Asuhan dibawahnya.
Adapun tugas pokok manager area, yaitu :
1) Bertanggung jawab atas pencapaian kinerja bagian dan unit
2) Optimalisasi sumber daya dan aset perusahaan
3) Bertanggung jawab atas terjaganya citra perusahaan
II. Asisten Manager
A. Bidang Pelayanan dan Administrasi
Melaksanakan upaya pencapaian pendapatan, penyelamatan pendapatan
tenaga listrik serta menerapkan tata kelola perusahaan yang baik.
Melaksanakan kegiatan inventarisasi, pembukuan dan penagihan rekening
listrik ke pelannggan yang menunggak dan mengkoordinasikan
penyelenggaraan pengelola anggaran,keuangan, perpajakan dan asuransi
sesuai dengan prinsip manajemen dan membuat laporan keuangan dan
akuntansi akurat dan tepat waktu. Bertanggung jawab melaksanakan
administrasi tata usaha keuangan pengusahaan, sarana penyediaan tenaga
listrik dan pelaporan penggunaan setiap pos anggaran. Melaksanakan
kegiatan administrasi tata usaha langganan meliputi pelayanan pelanggan,
administrasi pelanggan, penagihan dan kegiatan pemutusan dan
penyambungan. Untuk melaksanakan tugas pokok bagian pelayanan dan
administrasi mempunyai tugas sebagai berikut :
1 Mengkoordinasikan pelaksanaan kegiatan bagian niaga dan pelayanan
pelanggan
2 Mengendalikan kegiatan yang berkaitan dengan pelayanan pelanggan
sesuai kebijakan manajemen
3 Menyusun RAO/UAI bagian niaga dan pelayanan secara berkala
4 Mengkaji laporan-laporan yang berkaitan dengan kegiatan pelayanan
pelanggan
5 Melaksanakan inventarisasi piutang listrik
6 Melakukan pembukuan piutang listrik
7 Melaksanakan kegiatan penangihan rekening listrik
9 Mengkoordinasikan pelaksanaan tugas-tugas di lingkungan bagian
keuangan
10 Mengendalikan kegiatan yang berkaitan dalam pengelolaan keuangan
11 Mengkoordinasikan usulan RAO/UAI sesuai kebutuhan unit
pelaksanaan
12 Menyusun laporan laporan yang berkaitan dengan kegiatan
pengelolaan keuangan.
13 Memberikan informasi tentang BP dan UJL kepada calon pelanggan
14 Mengelola data pelanggan meliputi jumlah, jenis tarif, dan
penggolongan rekening listrik
15 Mengelola DIL dalam rangka pengusahaan penjualan tenaga listrik
16 Melakukan perhitungan pemakaian rekening listrik
17 Mengevaluasi Kwh meter yang terpakai akibat pemakaian ilegal
sebagai dasar penurunan susut jaringan
18 Melaksanakan penjualan rekening listrik berdasarkan rekenining
bercetak
19 Melaksanakan forum komunikasi dengan pelanggan
20 Melaksanakan kegiatan penagihan rekening listrik
21 Melaksanakan kegiatan pengawasan piutang listrik
22 Melaksanakan pengawasan atas pendapatan dari hasil penjualan
B. Bidang Jaringan Dan Teknik
Mengkordinasikan perencanaan, pengoperasian dan pemeliharaan sarana
pendistribusian tenaga listrik yang efektif,efisien dengan mutu serta
keandalan yang baik dan menerapkan tata kelola perusahaan yang baik.
Melaksanakan pengoperasian sistem pendistribusian tenaga listrik dan
penertiban penggunaan jaringan distibusi tenaga listrik kepada pelanggan.
Untuk melaksanakan tugas pokok sebagaimana di jelaskan diatas, Bagian
Jaringan mempunyai fungsi:
1 Merencanakan pengembangan sistem pendistribusian tenaga listrik
untuk meningkatkan mutu dan keandalan pendistribusian tenaga listrik
2 Merencanakan pengoperasian dan pemeliharaan jaringan distribusi
tenaga listrik
3 Merencanakan dan melaksanakan pembangunan sarana
pendistribusian tenaga listrik dan bangunan sipil
4 Merencanakan kebutuhan material untuk pengoperasian dan
pemeliharaan sarana pendistribusian tenaga listrik
5 Mengoperasikan dan melaksanakan pemeliharaan system
pendistribusian tenaga listrik
6 Melaksanakan pelayanan gangguan pendistribusian tenaga listrik
7 Menyusun RAO/UAI bagian distribusi
8 Mengkaji dan mengevaluasi mutu dan keandalan pendistribusian
9 Melaksanakan kegiatan pengawasan dan pemeriksaan gardu serta
jaringan distribusi jaringan listrik
10 Melaksanakan kegiatan pengaturan operasional system pendistribusian
tenaga listrik
11 Melaksanakan pelayanan / penanggulangan gangguan jaringan tenaga
rendah,gardu distribusi, alat pengukur dan pembatas (APP) rangkaian
ke pelanggan
12 Melaksanakan penyusunan sasaran opersai pemeriksaan (P2TL) APP
pelanggan
13 Melaksanakan pembuatan berita acara pemeriksaan dan penyimpanan
dokumen serta bukti penyalahgunaan jaringan listri pada pelanggan
14 Melaksanakan pengawasan pemeliharaan sarana pendistribusian tenaga
listrik
15 Melakukan pengawasan pekerjaan pemasangan JTM & JTR serta
peralatan jaringan listrik
16 Mengawasi pekerjaan pemeliharaan distribusi yang dilakukan oleh
pihak ketiga.
C. Bidang Transaksi Energi Listrik
Mengkoordinasikan pengoperasian / pemeliharaan peralatan pengukuran,
proteksi dan mengawasi pengoperasian / pemeliharaan AMR untuk
meningkatkan keandalan penyaluran tenaga listrik yang efektif & efesien
kepada masyarakat pelanggan. Bertanggung jawab atas tersusunnya
penjualan tenaga listrik yang berorientasi kepada kebutuhan pelanggan,
serta kesediaan standar pelaksanaan kerja dan tercapainya interaksi kerja
yang baik antar unit-unit pelaksana dan menerapkan tata kelola perusahaan
yang baik. Untuk melaksanakan tugas pokok sebagaimana butir 2 diatas,
bagian transaksi energi memiliki tugas :
1 Merencanakan jadwal pemeliharaan proteksi dan pengukuran
2 Mengawasi pelaksanaan pemeliharaan system proteksi dan pengukuran
3 Mengkordinir pengoperasian & pemeliharaan perangkat AMR
4 Mengawasi kegiatan peneraan KWh meter dan pemeliharaan
peralatantera
5 Menghitung arus gangguan dan merencanakan koordinasi setting relay
proteksi
6 Memonitor unjuk kerja system proteksi dan pengukuran
7 Merencanakan pengembangan system proteksi dengan konfigurasi
loop-scheme
8 Membuat SOP pekerjaan pemasangan / pemeliharaan system proteksi
pengukuran
9 Mengawasi pelaksanaan pemasangan / pemeliharaan APP pelanggan
khususnya pelanggan > 66 KVA
10 Mengevaluasi hasil pembacaan KWh terima dari G.induk, Pembangkit
yang menjadi energi terima di unit Cabang
11 Mengevaluasi dan analisa data DLPDyang ditampilkan dari hasil
pembacaan AMR
