Pengaruh Program Variabel Bayaran Dalam Meningkatkan Prestasi Kerja Karyawan Pada PT PLN (PERSERO) Wilayah II Sumatera Utara - Medan

(1)

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA FAKULTAS EKONOMI

PROGRAM S1 EKSTENSI MEDAN

PENGARUH INSENTIF DALAM MENINGKATKAN

PRESTASI KERJA KARYAWAN PADA

PT PLN (PERSERO) WILAYAH II

SUMATERA UTARA

MEDAN

DRAFT SKRIPSI

OLEH

RATNA SARI TANJUNG 060521115

MANAJEMEN

Guna Memenuhi Salah Satu Syarat Untuk Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi

Universitas Sumatera Utara Medan

(2)

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA FAKULTAS EKONOMI

MEDAN

PERSETUJUAN ADMINISTRASI AKADEMIK

NAMA : RATNA SARI TANJUNG

NIM : 060521115

JURUSAN : MANAJEMEN

JUDUL SKRIPSI : PENGARUH INSENTIF DALAM MENINGKATKAN PRESTASI KERJA KARYAWAN PADA PT PLN (PERSERO) WILAYAH II SUMATERA UTARA - MEDAN

TANGGAL ___________________________ KETUA DEPARTEMEN

PROF.Dr. RITHA F. DALIMUNTHE, SE., Msi

TANGGAL ___________________________ DEKAN

(3)

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA FAKULTAS EKONOMI

MEDAN

PENANGGUNG JAWAB SKRIPSI

NAMA : RATNA SARI TANJUNG

NIM : 060521115

JURUSAN : MANAJEMEN

JUDUL SKRIPSI : PENGARUH PROGRAM VARIABEL BAYARAN DALAM MENINGKATKAN PRESTASI KERJA KARYAWAN PADA PT PLN (PERSERO)

WILAYAH II SUMATERA UTARA - MEDAN

(4)

ABSTRAK

Ratna Sari Tanjung, (2009), Pengaruh Insentif Dalam Meningkatkan

Prestasi Kerja Karyawan Pada PT PLN (PERSERO) Wilayah II Sumatera Utara

Medan, di bawah bimbingan Dra. Yulinda, Msi, Prof. DR. Ritha F. Dalimunthe,

SE, Msi (Ketua Departemen Manajemen), Komariah Pandia, Msi (Penguji I), dan

Friska Sipayung, Msi (Penguji II).

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh insentif dalam

meningkatkan prestasi kerja karyawan pada PT PLN (PERSERO) Wilayah II

Sumatera Utara Medan. Sampel yang digunakan pada penelitian ini adalah

karyawan yang menerima insentif, yaitu pada Divisi Bagian Niaga, Divisi Bagian

Keuangan, dan Divisi Bagian SDM & Administrasi yang berjumlah 107 orang

dengan menggunakan metode sampling jenuh.

Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa variabel insentif berpengaruh

terhadap kinerja pegawai dengan koefisien regresi sebesar 0,511 dan koefisien

determinasi sebesar 0,204. Nilai koefisien sebesar 0,204 menunjukkan bahwa

insentif mampu menjelaskan prestasi kerja karyawan sebesar 20,4% pada PT PLN

(PERSERO) Wilayah II Sumatera Utara Medan, sedangkan sisanya sebesar

79,6% dijelaskan oleh faktor-faktor lain yang tidak dimasukkan dalam penelitian.

(5)

KATA PENGANTAR

Segala Puji Syukur penulis panjatkan kepada Allah SWT yang telah

memberikan anugrah kepada penulis dalam penyelesaian skripsi ini. Penulisan

skripsi ini merupakan persyaratan yang harus dipenuhi untuk memperoleh gelar

Sarjana Ekonomi program Strata satu di Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera

Utara. Dalam penulisan skripsi ini, penulis memilih judul “Pengaruh Program

Variabel Bayaran Dalam Meningkatkan Prestasi Kerja Karyawan Pada PT

PLN (PERSERO) WILAYAH II SUMATERA UTARA - MEDAN”.

Penulis telah banyak menerima bantuan secara moril maupun materil

dari berbagai pihak dalam menyelesaikan skripsi ini, oleh karena itu pada

kesempatan ini penulis dengan segala kerendahan hati mengucapkan terima kasih

yang sebesar-besarnya kepada semua pihak yang telah banyak memberikan

bantuan kepada penulis, khususnya kepada:

1. Bapak Drs. Jhon Tafbu Ritonga, Mec sebagai Dekan Fakultas Ekonomi

Universitas Sumatera Utara beserta seluruh Staf Pengajar yang telah

membekali ilmu dan membagi pengalaman kepada penulis selama masa

perkuliahan.

2. Prof. Dr. Ritha F. Dalimunthe, SE., Msi sebagai Ketua Jurusan

Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara yang telah

banyak memberikan masukan dan perbaikan bagi penulis serta bagi

(6)

DAFTAR ISI

Halaman

ABSTRAK ………. i

KATA PENGANTAR ... ii

DAFTAR ISI ... iv

DAFTAR TABEL ... vi

DAFTAR GAMBAR ... vii

DAFTAR LAMPIRAN ... viii

BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah ... 1

B. Perumusan Masalah ... 4

C. Kerangka Konseptual... 4

D. Hipotesis ... 5

E. Tujuan Dan Manfaat Penelitian ... 5

F. Metode Penelitian ... 6

1. Batasan Operasional ... 6

2. Definisi Operasional Variabel ... 7

3. Skala Pengukuran Variabel ... 8

4. Waktu dan Lokasi Penelitian ... 9

5. Populasi dan Sampel ... 9

6. Jenis Data ... 10

7. Teknik Pengumpulan Data ... 10

8. Uji Validitas dan Realibilitas ... 10

9. Metode Analisis Data 11

10. Teknik Analisis Data 12

(7)

B. Insentif ... 15

1. Pengertian Insentif ………. 15

2. Jenis-Jenis Insentif ………. 17

3. Tujuan Pemberian Insentif ………. 19

C. Prestasi Kerja ... 20

1. Pengertian Prestasi Kerja ……… 20

2. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Prestasi Kerja ………… 20

3. Tujuan Dan Keguanaan Penilaian Prestasi Kerja Karyawan ... 21

4. Manfaat Penilaian Prestasi Kerja ... 22

5. Standar Penilaian Prestasi Kerja ... 24

BAB III GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN A. Sejarah Perusahaan ... 26

B. Struktur Organisasi PT PLN (PERSERO) Wilayah II Sumatera Utara Medan ... 35

BAB IV ANALISIS DAN EVALUASI A. Analisis Deskriptif ... 36

B. Uji Validitas dan Realibilitas ... 43

C. Metode Regresi Linear Sederhana ... 45

D. Pengujian Hipotesis ... 46

1. Uji t ... 46

2. Identifikasi Determinan ... 48

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN A. Kesimpulan ... 50

B. Saran ... 51

(8)

DAFTAR TABEL

Tabel 1.1 Daftar Biaya Insentif Berdasarkan Tingkat Pendidikan ... 3

Tabel 1.2 Devinisi Operasionalisasi Variabel ... 8

Tabel 1.3 Instrumen Skala Likert... 9

Tabel 4.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 36

Tabel 4.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia ... 37

Tabel 4.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan ... 37

Tabel 4.4 Karakteristik Responden Berdasarkan Lama Bekerja ... 38

Tabel 4.5 Distribusi Pendapatan Responden Mengenai Variabel Insentif (X) ... 38

Tabel 4.6 Distribusi Pendapatan Responden Mengenai Variabel Prestasi Kerja (Y) ... 40

Tabel 4.7 Validitas Butir Pertanyaan ... 44

Tabel 4.8 Reliabilitas Kuesioner ... 45

Tabel 4.9 Regresi Linear Sederhana Coefficients (a) ... 45

Tabel 4.10 Hasil t hitung Coefficients (a) ... 47

(9)

DAFTAR GAMBAR

Gambar 1.1 Kerangka Konseptual ... 5

Gambar 2.1 Struktur Organisasi PT PLN (PERSERO) Wilayah II Sumatera Utara

(10)

DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran 1: Regression

Lampiran 2: Validitas dan Realibilitas

(11)

ABSTRAK

Ratna Sari Tanjung, (2009), Pengaruh Insentif Dalam Meningkatkan

Prestasi Kerja Karyawan Pada PT PLN (PERSERO) Wilayah II Sumatera Utara

Medan, di bawah bimbingan Dra. Yulinda, Msi, Prof. DR. Ritha F. Dalimunthe,

SE, Msi (Ketua Departemen Manajemen), Komariah Pandia, Msi (Penguji I), dan

Friska Sipayung, Msi (Penguji II).

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh insentif dalam

meningkatkan prestasi kerja karyawan pada PT PLN (PERSERO) Wilayah II

Sumatera Utara Medan. Sampel yang digunakan pada penelitian ini adalah

karyawan yang menerima insentif, yaitu pada Divisi Bagian Niaga, Divisi Bagian

Keuangan, dan Divisi Bagian SDM & Administrasi yang berjumlah 107 orang

dengan menggunakan metode sampling jenuh.

Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa variabel insentif berpengaruh

terhadap kinerja pegawai dengan koefisien regresi sebesar 0,511 dan koefisien

determinasi sebesar 0,204. Nilai koefisien sebesar 0,204 menunjukkan bahwa

insentif mampu menjelaskan prestasi kerja karyawan sebesar 20,4% pada PT PLN

(PERSERO) Wilayah II Sumatera Utara Medan, sedangkan sisanya sebesar

79,6% dijelaskan oleh faktor-faktor lain yang tidak dimasukkan dalam penelitian.

(12)

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah

Sumber daya manusia atau tenaga kerja merupakan elemen yang penting

dalam perusahaan. Meskipun telah ditemuka n teknologi baru, sumber daya alam

yang baik dan modal yang memadai perusahaan tidak akan dapat memanfaatkan

dan mengoptimalkan faktor tersebut jika tidak didukung oleh sumber daya

manusia yang berkualitas. Keberhasilan suatu perusahaan dalam mencapai

tujuannya tergantung pada bagaimana sumber daya manusia itu bekerja,

berprilaku dan menjalankan tugasnya dengan baik.

“Prestasi kerja adalah hasil kerja yang dicapai oleh seseorang dalam

melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas

kecakapan, pengalaman dan kesungguhan serta waktu” (Hasibuan, 2003: 93).

Prestasi kerja yang tinggi hanya tercapai apabila seluruh karyawan memiliki

tanggung jawab penuh atas pekerjaanya dan didukung pemberian balas

jasa/imbalan yang diberikan dalam bentuk insentif yang sesuai oleh perusahaan.

Menurut Panggabean (2002: 89) “insentif merupakan penghargaan dalam

bentuk uang yang diberikan kepada mereka yang dapat bekerja melampaui standar

kerja yang telah ditentukan”. Semakin besar prestasi kerja seorang pegawai maka

semakin besar pula insentif yang akan diterimanya.

Menurut Sulistiani dan Rosidah (2003: 206) “insentif merupakan konteks

yang lebih luas dari pemberian kompensasi atau suatu intitusi. Imbalan meliputi

(13)

Insentif yang layak dan wajar akan mendorong peningkatan prestasi kerja dalam

melaksanakan tugas dan kewajiban. Adanya prestasi kerja karyawan yang tinggi

secara otomatis mempengaruhi tingkat pencapaian tujuan perusahaan tersebut.

PT PLN (Persero) Wilayah II Sumatera Utara Medan adalah perusahaan

yang bergerak dalam bidang pelayanan kebutuhan listrik masyarakat.

Berdasarkan data yang diperoleh dari PT PLN (Persero) Wilayah II Sumatera

Utara Medan bahwa pada tahun 2005 perusahaan tersebut merubah kebijakan

kompensasinya dimana pada tahun tersebut perusahaan memutuskan mulai

memberikan insentif kepada karyawan setiap bulannya. Pada perusahaan ini

pegawai yang memperoleh insentif adalah mereka yang menduduki jabatan

sebagai divisi bidang niaga, divisi bidang keuangan, dan divisi bidang SDM &

administrasi. Ketiga divisi ini dibawahi oleh kepala unit dan wakil kepala unit.

Insentif diberikan secara berbeda-beda sesuai dengan tingkat pendidikan selain

atas prestasi kerja yang diberikan oleh karyawan bagi perusahaan. Tabel 1.1 di

bawah ini menunjukkan daftar insentif yang diberikan pada ketiga bagian tersebut

(14)

Tabel 1.1

Daftar Biaya Insentif Berdasarkan Tingkat Pendidikan

Divisi Bidang Niaga, Divisi Bidang Keuangan, Bidang SDM & Administrasi PT PLN (Persero) Wilayah II Sumatera Utara Medan Tahun 2008

Divisi Tingkat Pendidikan

(orang)

Insentif yang diterima (dalam rupiah)

Insentif yang ditetapkan perusahaan (diluar lembur, gapok dan tunjangan) - Niaga

(22 orang)

SLTA = 5 D3 = 15 S1 = 2

SLTA = 9.600.000 D3 = 43.200.000 S1 = 7.600.000

SLTA :

Rp.1000/jam * 8 jam/hari = Rp.8.000/hari

- Keuangan (27 orang)

SLTA = 6 D3 = 2 S1 = 19

SLTA = 11.520.000 D3 = 5.760.000 S1 = 72.960.000

D3 :

- SDM/Adm (58 orang)

SLTA = 9 D3 = 20 S1 = 29

SLTA = 17.280.000 D3 = 105.200.000 S1 = 111.360.000

S1 :

Rumus: Insentif ketetapan perusahaan*jumlah hari kerja/bulan* 12 bulan

Sumber:Bagian Keuangan PT PLN (Persero) Wilayah II Sumatera Utara Medan, 2009 (diolah)

Tabel 1.1 menunjukkan bahwa insentif yang diberikan PT PLN (Persero)

Wilayah II Sumatera Utara Medan kepada karyawan mengalami perbedaan sesuai

dengan tingkat pendidikan karyawan. Tingkat pendidikan SLTA memperoleh

insentif paling rendah dan tingkat pendidikan S1 memperoleh insentif paling

tinggi. Pemberian insentif yang berbeda-beda berdasarkan tingkat pendidikan

berkaitan dengan semakin meningkat atau menurunnya prestasi kerja karyawan.

Semakin besar insentif yang diberikan kepada karyawan maka prestasi kerja akan

meningkat dan semakin kecil insentif yang diberikan kepada karyawan maka

prestasi kerja akan menurun. Berdasarkan penjelasan di atas, maka penulis tertarik

untuk melakukan penelitian dengan judul: ”Pengaruh Insentif Dalam

(15)

B. Perumusan masalah

Berdasarkan latar belakang masalah, maka penulis merumuskan masalah

sebagai berikut: Apakah Insentif Berpengaruh Dalam Meningkatkan Prestasi

Kerja Karyawan Pada PT PLN (Persero) Wilayah II Sumatera Utara Medan?.

C. Kerangka Konseptual

Menurut Panggabean (2002: 89) insentif merupakan penghargaan dalam

bentuk uang yang diberikan kepada pekerja melampaui standar yang telah

ditentukan. Insentif merupakan motivator yang positif bagi para karyawan untuk

meningkatkan gairah kerja, kreativitas dan pengembangan dirinya menuju tenaga

yang profesional.

Menurut Sofyandi (2008: 167) insentif yang diberikan kepada pegawai

harus secara adil dengan mempertimbangkan:

1. Besarnya insentif (jumlah insentif) yang ditetapkan perusahaan.

2. Peningkatan insentif yang sesuai dengan kontribusi pegawai dalam

mencapai target yang ditetapkan.

3. Ketepatan dan kelancaran insentif yang diberikan tanpa mengalami

penundaan.

”Prestasi kerja adalah hasil kerja yang dicapai oleh seseorang dalam

melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas

kecakapan, pengalaman dan kesungguhan serta waktu” (Hasibuan, 2003: 93).

Menurut Mathis (2005: 95) prestasi kerja karyawan mempengaruhi seberapa besar

mereka memberikan kontribusi kepada organisasi yang termasuk:

(16)

b. Kualitas kerja: kerapian, ketelitian dan keterkaitan hasil dengan tidak

mengabaikan volume pekerjaan.

c. Pemanfaatan waktu: penggunaan masa kerja yang disesuaikan denga

kebijaksanaan perusahaan.

d. Kerjasama: kemampuan menangani hubungan dalam pekerjaan.

Berdasarkan uraian di atas, maka dibuat kerangka konseptual sebagai

berikut:

.

Sumber: Sofyandi (2008: 167) dan Mathis (2005: 95), diolah (2009) Gambar 1.1 Kerangka Konseptual

D. Hipotesis

Berdasarkan masalah penelitian, dirumuskan hipotesis sebagai berikut:

Insentif berpengaruh dalam meningkatkan prestasi kerja karyawan pada PT PLN

(Persero) Wilayah II Sumatera Utara - Medan.

E. Tujuan dan manfaat penelitian

1. Tujuan Penelitian

Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh insentif dalam

meningkatkan prestasi kerja karyawan pada PT PLN (Persero) Wilayah II

Sumatera Utara Medan.

2. Manfaat Penelitian

Insentif (X)

a. Besarnya insentif b. Peningkatan insentif c. Ketepatan dan Kelancaran

insentif

Prestasi Kerja Karyawan (Y)

(17)

a. Bagi Perusahaan

Dapat memberikan saran dan masukan yang bermanfaat mengenai

insentif dan prestasi kerja karyawan sehingga pelaksanaan tugas dan

tujuan perusahaan bisa tercapai dengan baik.

b. Bagi Penulis

Memperluas wawasan dan pengetahuan penulis mengenai insentif

serta pengaruhnya terhadap prestasi kerja karyawan pada suatu

organisasi atau perusahaan.

c. Bagi Pihak lain

Referensi bagi peneliti selanjutnya sehingga dapat dijadikan

perbandingan dalam melakukan pengembangan penelitian yang sama

di masa yang akan datang.

F. Metode Penelitian

1. Batasan Operasional

a. Variabel Bebas (X): Insentif

Insentif merupakan penghargaan dalam bentuk uang yang diberikan

kepada mereka yang dapat bekerja melampaui standar kerja yang telah

ditentukan. Insentif yang dimaksud dalam penelitian ini adalah insentif

finansial yang diberikan perusahaan kepada karyawan yang dapat

bekerja melampaui standar yang telah ditentukan.

b. Variabel Terikat (Y): Prestasi kerja karyawan.

Prestasi kerja adalah hasil kerja yang dicapai oleh seseorang dalam

melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang

(18)

(Hasibuan, 2003: 93). Ruang lingkup penelitian ini adalah prestasi

kerja karyawan pada PT PLN (Persero) Wilayah II Sumatera Utara

Medan divisi bidang niaga, divisi bidang keuangan dan divisi bidang

SDM & administrasi.

2. Definisi Operasional Variabel

Dalam penelitian ini ada dua variabel penelitian yaitu:

a. Variabel Insentif (X)

Insentif merupakan tambahan penghasilan dalam bentuk uang yang

diterima oleh karyawan sebagai imbalan atas pencapaian prestasi kerja

yang melebihi standar kerja yang ditetapkan perusahaan.

b. Variabel Prestasi Kerja Karyawan (Y)

Prestasi kerja adalah hasil kerja yang dicapai oleh seseorang dalam

melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang

didasarkan atas kecakapan, pengalaman dan kesungguhan serta waktu

yang mencakup:

a. Kuantitas kerja: volume kerja yang dihasilkan diatas kondisi

normal.

b. Kualitas kerja: kerapian, ketelitian dan keterkaitan hasil dengan

tidak mengabaikan volume pekerjaan.

c. Pemanfaatan waktu: penggunaan masa kerja yang disesuaikan

dengan kebijaksanaan perusahaan.

d. Kerjasama: kemampuan menangani hubungan dalam pekerjaan.

Tabel 1.2

Definisi Operasionalisasi Variabel

No Definisi Variabel Indikator Variabel Skala pengukuran

(19)

Insentif (X)

Insentif merupakan tambahan penghasilan dalam bentuk uang yang diterima oleh karyawan sebagai imbalan atas

pencapaian prestasi kerja yang melebihi standar kerja yang ditetapkan perusahaan yang mencakup atas:

a. Besarnya Insentif. b. Peningkatan Insentif. c. Ketepatan dan Kelancaran

Insentif

a. Besarnya Insentif

b. Peningkatan Insentif

c. Ketepatan dan Kelancaran Insentif

2.

Prestasi Kerja Karyawan (Y) Prestasi kerja adalah hasil kerja yang dicapai oleh seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman dan kesungguhan serta waktu yang mencakup:

a. Kuantitas kerja: volume kerja yang dihasilkan di atas kondisi normal. b. Kualitas kerja: kerapian, ketelitian dan keterkaitan hasil dengan tidak mengabaikan volume pekerjaan.

c. Pemanfaatan waktu:

penggunaan masa kerja yang disesuaikan denga

kebijaksanaan perusahaan. d. Kerjasama: kemampuan

menangani hubungan dalam pekerjaan

a. Kuantitas Kerja b. Kualitas Kerja

c. Pemanfaatan Waktu

d. Kerjasama

Likert

Sumber: Sofyandi (2008: 167) dan Mathis (2005: 95), diolah (2009)

3. Skala Pengukuran Variabel

Penelitian ini menggunakan skala likert yaitu digunakan untuk

mengukur sikap, pendapat dan persepsi seseorang atau sekelompok orang

tentang fenomena sosial (Sugiyono, 2006: 104). Untuk keperluan analisis

(20)

kepada responden dengan menggunakan skor 1 sampai 5 yang dapat

dilihat pada Tabel 1.3 berikut ini:

Tabel 1.3

Instrumen Skala Likert

No Jawaban Skor

1 Sangat Setuju (SS) 5

2 Setuju (ST) 4

3 Kurang Setuju (KS) 3

4 Tidak Setuju (TS) 2

5 Sangat Tidak Setuju (STS) 1

Sumber: Sugiyono (2006: 105)

4. Waktu dan Lokasi Penelitian

Penelitian ini dilakukan dari bulan November 2009 sampai

dengan bulan Januari 2010. Lokasi penelitian pada PT PLN (Persero)

Wilayah II Sumatera Utara Medan Jalan Yos Sudarso No. 284 Medan.

5. Jenis Data

Peneliti menggunakan dua jenis data yaitu:

a. Data Primer

Data primer adalah data yang diperoleh dari responden secara

langsung di lokasi penelitian melalui kuesioner dan wawancara kepada

responden yang dilakukan pada penelitian awal sampai selesai.

b. Data Sekunder

Data sekunder merupakan data yang berisikan informasi dan teori-teori

(21)

mendapat data sekunder dari buku-buku, majalah dan data-data dari PT

PLN (Persero) Wilayah II Sumatera Utara Medan.

6. Teknik Pengumpulan Data

Teknik yang digunakan dalam pengumpulan data ialah melalui kuesioner

yaitu dengan cara menyebarkan kuesioner kepada responden. Kuesioner

berisikan pertanyaan mengenai identitas responden dan variabel yang

diteliti dalam penelitian ini yaitu variabel Insentif (X) dan variabel Prestasi

Kerja Karyawan (Y).

7. Populasi dan Sampel

Populasi pada penelitian ini adalah karyawan PT PLN (Persero) Wilayah

II Sumatera Utara Medan tahun 2008 yang berjumlah 107 orang

karyawan. Sampel pada penelitian ini hanya pada tiga divisi saja

dikarenakan hanya tiga divisi yang menerima insentif pada PT PLN

(Persero) Wilayah II Sumatera Utara Medan, yaitu bagian divisi bidang

Niaga (22 orang karyawan), divisi Keuangan (27 orang), dan divisi bidang

SDM & administrasi (58 orang karyawan). Jadi total karyawan pada tiga

divisi ini tahun 2008 berjumlah 107 orang karyawan. Penarikannya

diambil secara secara sensus adalah karena kecilnya jumlah populasi yang

ada.

8. Uji Validitas dan Realibilitas a. Uji Validitas

Uji validitas digunakan oleh peneliti untuk mengetahui kelayakan

(22)

mendefenisikan suatu variabel. Menurut Nugroho (2005: 68) kriteria

dalam menentukan validitas suatu kuesioner adalah sebagai berikut:

1) Jika r hitung > r tabel maka pertanyaan tersebut valid

2) Jika r hitung < r tabel maka pertanyaan tersebut tidak valid.

b. Uji Realibilitas

Realibilitas merupakan ukuran kestabilan dan konsistensi responden

dalam menjawab hal yang berkaitan dengan konstruk-konstruk

pertanyaan yang merupakan dimensi suatu variabel dan disusun dalam

suatu bentuk kuesioner. Menurut Nugroho (2005: 72) realibilitas suatu

konstruk variabel dikatakan baik jika memiliki nilai Cronbach’s Alpha

> dari 0.60. Uji validitas dan realibilitas awal, peneliti

menyebarkan kuesioner kepada 30 orang karyawan yang diambil

dari kantor cabang PLN (Persero) Wilayah Sumatera Utara Rayon

Medan Baru pada bagian divisi bidang niaga, divisi bidang keuangan,

dan divisi bidang SDM & administrasi tahun 2008 yang beralamat di

Jalan Sei Batu Gingging No. 9 Medan. Responden yang dipilih adalah

responden yang menerima insentif.

9. Metode Analisis Data a. Metode Deskriptif

Metode deskriptif merupakan metode yang digunakan dengan

mengumpulkan dan menganalisa data yang diperoleh sehingga dapat

memberikan gambaran yang jelas mengenai pengaruh insentif

(23)

Sumatera Utara Medan. Data diperoleh dari data primer berupa

kuesioner yang telah diisi oleh sejumlah responden penelitian.

10. Teknik Analisis Data

a. Analisis Regresi Sederhana

Analisis regresi linear sederhana digunakan untuk mengetahui

pengaruh/hubungan variabel bebas (insentif) dan variabel terikat

(prestasi kerja karyawan). Agar hasil penelitian lebih terarah dan teruji

maka peneliti menggunakan bantuan program statistik SPSS (Statistic

Product and Service Solution) versi 12.00. Adapun model persamaan

yang digunakan adalah menurut Sugiyono (2006: 211):

Y= a + bx + e

Dimana:

Y = Prestasi Kerja Karyawan

a = Konstanta

x = Insentif

b = Koefisien regresi

e = Standar error

Dalam analisis regresi sederhana ada 2 jenis kriteria ketepatan

(Nugroho, 2005: 45) yaitu:

1. Uji – t

Uji – t menunjukkan seberapa besar pengaruh varibel bebas

secara individual terhadap variabel terikat. Adapun Uji-t

(24)

Ho : b1 = 0, artinya secara parsial tidak terdapat pengaruh yang

positif dan signifikan dari variabel independen yaitu insentif (X),

terhadap variabel dependen yaitu prestasi kerja karyawan (Y).

Ho : b1 ≠ 0, artinya secara parsial terdapat pengaruh yang positif

dan signifikan dari variabel independen yaitu insentif (X)

terhadap variabel dependen yaitu prestasi kerja karyawan (Y).

Kriteria Pengambilan Keputusan:

Ho diterima jika t hitung < t tabel pada α = 5%

Ha diterima jika t hitung > t tabel pada α = 5%

2. Identifikasi Determinan ( R²)

Identifikasi determinan (R²) bertujuan untuk mengetahui seberapa

besar kemampuan variabel independen menjelaskan variabel

dependen. Dalam output SPSS, koefisien determinan terletak

pada Tabel Model Summary dan tertulis R square. Namun untuk

regresi linear berganda sebaiknya menggunakan Adjusted R

square, karena disesuaikan dengan jumlah variabel independen

yang digunakan dalam penelitian. Nilai R square dikatakan baik

jika di atas 0.5 karena R square berkisar antara 0 sampai 1

(Nugroho, 2005: 51). Identifikasi determinan menunjukkan

besarnya kontribusi variabel independen (X) terhadap variabel

dependen (Y). Semakin bersar nilai identifikasi determinan, maka

semakin baik kemampuan variabel dependen (Y). Determinan (R²)

semakin besar (mendekati satu) maka dapat dikatakan bahwa

(25)

berupa insentif serta variabel dependen (Y) yaitu prestasi kerja

karyawan semakin besar. Sebaliknya, jika determinan (R²)

semakin kecil (mendekati nol) maka dapat dikatakan bahwa

pengaruh yang signifikan dari variabel independen yaitu (X)

berupa variabel insentif serta variabel dependen (Y) yaitu prestasi

(26)

BAB II

URAIAN TEORITIS

A. Penelitian Terdahulu

1. Agung (2006) melakukan penelitian dengan judul “Hubungan

Kompensasi Terhadap Kualitas Kerja Karyawan Pada PT Barisan Baja

Perkasa Medan”. Hasil penelitiannya bahwa kompensasi pada PT Barisan

Baja Perkasa Medan mempunyai hubungan yang sangat kuat dan positif

terhadap kualitas kerja karyawan yaitu sebesar 89,2% sedangkan 10,8%

dijelaskan oleh variabel lain.

2. Wiwiek (2005) dengan judul skripsi “Pengaruh insentif terhadap

produktivitas kerja karyawan pada PT Sentaplas. Dari hasil analisis data

diperoleh kesimpulan bahwa insentif memberikan pengaruh positif dan

signifikan terhadap produktivitas kerja karyawan pada PT Sentaplas.

B. Insentif

1. Pengertian Insentif

Menurut Hariandja (2002: 265), insentif merupakan salah satu jenis

penghargaan yang dikaitkan dengan prestasi kerja. Semakin tinggi prestasi kerja,

semakin besar insentif yang diterima. Sudah menjadi kebiasaan bahwa setiap

perusahaan harus menetapkan target yang tinggi dan bila berhasil maka akan

diberikan tambahan pendapatan.

Insentif merupakan bentuk lain dari upah langsung diluar gaji dan upah

yang merupakan kompensasi tetap yang disebut kompensasi berdasarkan prestasi

kerja (pay for performance plan). Insentif merupakan motivator yang positif bagi

(27)

para karyawan untuk meningkatkan gairah kerja, kreativitas dan pengembangan

diri menuju tenaga yang profesional.

Menurut Jensen dan Meckling dalam Hariandja (2002: 264) insentif

digunakan untuk mendorong karyawan dalam memperbaiki kualitas dan kuantitas

hasil kerjanya. Pemberian insentif tersebut bermanfaat bagi perusahaan maupun

karyawan. Jika insentif yang diterima tidak dikaitkan dengan prestasi kerja tetapi

bersifat pribadi maka mereka akan merasa adanya ketidakadilan sehingga

mengakibatkan ketidakpuasan yang pada gilirannya dapat mempengaruhi perilaku

misalnya ketidakhadiran dan prestasi kerja menurun.

Pemberian insentif berfungsi untuk memberikan tanggung jawab dan

dorongan kepada karyawan. Insentif menjamin bahwa karyawan akan

mengarahkan usahanya untuk mencapai tujuan organisasi. Adapun tujuan utama

pemberian insentif adalah untuk meningkatkan kinerja individu maupun

kelompok.

Insentif merupakan bagian dari imbalan moneter termasuk dalam

kompensasi langsung yang pembayarannya berdasarkan prestasi kerja dari

karyawan. Insentif tersebut diberikan kepada karyawan untuk meningkatkan

semangat kerja atau gairah bekerja sehingga akan meningkatkan pendapatan

perusahaan.

Perusahaan sebelum memberikan insentif kepada karyawan yang

berprestasi harus menimbang terlebih dahulu keefektifan dari pemberian insentif

tersebut. Pertimbangan ini diperlukan agar pelaksanaan pemberian insentif tidak

(28)

Panggabean (2002: 90) agar tujuan pemberian insentif dapat tercapai dengan baik

harus memperhatikan langkah-langkah sebagai berikut:

a. Menentukan standar prestasi kerja yang tinggi

b. Mengembangkan sistem penilaian prestasi yang tepat

c. Melatih penyelia dalam melakukan penilaian prestasi dalam memberikan

umpan balik kepada bawahannya.

d. Mengaitkan penghargaan secara ketat dengan prestasi kerja

e. Mengupayakan agar peningkatan penghargaan ada artinya bagi karyawan.

2. Jenis-Jenis Insentif

Ada dua jenis insentif yang sering digunakan oleh manajer suatu

perusahaan untuk memotivasi karyawan dalam meningkatkan semangat kerja.

Jenis-jenis insentif tersebut menurut Hasibuan (2000: 99) yaitu:

a. Insentif Positif, yaitu daya perangsang dengan memberikan hadiah

material atau non material kepada karyawan yang kerja di atas prestasi

standar.

b. Insentif Negatif, yaitu daya perangsang dengan memberikan hukuman

kepada karyawan yang prestasi kerjanya di bawah prestasi standar.

Menurut Jurnal Manajemen Sumber Daya Manusia

dalam

a. Insentif Material, yaitu insentif yang diberikan dalam bentuk uang dan

jaminan sosial. Insentif dalam bentuk uang dapat berupa:

1) Bonus yaitu uang yang diberikan sebagai balas jasa atas hasil kerja

(29)

pegawai yang berhak menerima, diberikan secara sekali terima

tanpa suatu ikatan di masa yang akan datang.

2) Komisi yaitu jenis bonus yang dibayarkan kepada pihak yang

menghasilkan penjualan yang baik, dibayarkan sebagai bagian

daripada penjualan dan diterima pada pekerja bagian penjualan.

3) Profit Sharing yaitu salah satu jenis insentif yang mencakup

pembayaran sebagian besar dari laba bersih yang disetorkan

sebuah dana dan kemudian dimasukkan ke dalam daftar

pendapatan setiap peserta.

4) Kompensasi yang ditangguhkan yaitu berupa pensiun dan

pembayaran kontraktual ( pelaksanaan perjanjian antara majikan

dan pegawai dimana setelah selesai masa kerja dibayarkan

sejumlah uang tertentu selama masa kerja tertentu).

b. Insentif Non Material, dapat diberikan dalam berbagai bentuk yaitu:

1) Pemberian gelar secara resmi

2) Pemberian tanda jasa/mendali

3) Pemberian piagam penghargaan

4) Pemberian pujian lisan maupun tulisan secara resmi (di depan

umum) ataupun secara pribadi

5) Ucapan terimakasih secara formal maupun informal

6) Pemberian promosi (kenaikan jabatan ataupun pangkat)

7) Pemberian hak untuk menggunakan atribut jabatan

(30)

9) Pemberian hak apabilan meninggal dunia dan dimakamkan di

taman makam pahlawan.

3. Tujuan Pemberian Insentif

Sedarmayanti (2001: 24-25) berpendapat bahwa pemberian insentif dalam

suatu organisasi harus diatur agar menjadi sistem yang baik dalam organisasi.

Menurutnya tujuan pemberian insentif adalah sebagai berikut:

a. Menghargai prestasi kerja

Pemberian imbalan yang memadai adalah suatu penghargaan terhadap

prestasi kerja para pegawainya sesuai dengan yang diinginkan organisasi.

b. Menjamin keadilan

Dengan adanya imbalan yang baik akan menjamin adanya keadilan

diantara pegawai dalam organisasi.

c. Mempertahankan pegawai

Dengan imbalan yang baik para pegawai akan lebih betah bertahan bekerja

pada organisasi.

d. Memperoleh karyawan yang bermutu

Dengan imbalan yang baik akan menarik lebih banyak calon pegawai dan

banyaknya pelamar atau calon pegawai akan memberikan peluang yang

lebih banyak untuk mendapatkan pegawai yang bermutu.

e. Pengendalian biaya

Dengan imbalan yang baik akan mengurangi pelaksanaan rekrutmen. Hal

ini berarti penghematan biaya untuk rekrutmen dan seleksi pegawai baru.

f. Memenuhi peraturan

(31)

C. Prestasi Kerja

Pengertian Prestasi Kerja

Menurut Soeprihanto (2001: 7)

“Prestasi kerja adalah hasil kerja seorang karyawan selama periode tertentu dibandingkan dengan berbagai kemungkinan misalnya standar, target, sasaran atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati bersama”.

Menurut Hasibuan (2003: 93)

“Prestasi kerja adalah hasil kerja yang dicapai oleh seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman dan kesungguhan serta waktu”.

Menurut Pangabean (2002: 72)

“Penilaian prestasi kerja adalah sesuatu yang bertujuan untuk mengetahui atau memahami tingkat kinerja karyawan dibandingkan dengan standart yang sudah ditetapkan”.

Menurut Soeprihanto (2001: 7)

“Penilaian prestasi kerja adalah suatu sistem yang digunakan untuk menilai dan mengetahui apakah seorang karyawan telah melaksanakan pekerjaannya masing-masing secara keseluruhan”.

Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Prestasi Kerja Karyawan

Menurut Sulistiyani dan Rosida (2003:200), faktor-faktor yang

mempengaruhi prestasi kerja karyawan yaitu:

Pengetahuan

Keahlian yang dimiliki karyawan yang lebih berorientasi pada

intelejensi dan daya pikir serta pengusaha ilmu yang lebih luas yang

dimiliki karyawan.

(32)

Disiplin kerja yang mempengaruhi prestasi kerja karyawan adalah

Kemampuan. Kemampuan yaitu keahlian dalam bidang penguasaan

teknis operasional yang dibidang tertentu yang dimiliki karyawan.

Abilities

Keahlian yang terbentuk dari sejumlah kompetensi yang dimiliki oleh

seorang karyawan.

Attitude yaitu suatu kebiasaan yang terpolakan.

Behavior

Perilaku kerja seorang karyawan dalam melaksanakan berbagai

kegiatan atau aktivitas kerja.

Tujuan dan Kegunaan Penilaian Prestasi Kerja Karyawan

Penilaian prestasi kerja karyawan berguna untuk perusahaan serta

bermanfaat bagi karyawan. Menurut Hasibuan (2005: 88) tujuan dan

kegunaan penilaian prestasi kerja karyawan sebagai berikut:

Sebagai dasar dalam pengambilan keputusan yang digunakan untuk

promosi, demosi, pemberhentian dan penetapan besarnya balas jasa.

Untuk mengukur prestasi karyawan yaitu sejauh mana karyawan bisa

sukses dalam pekerjaannya.

Sebagai dasar untuk mengevaluasi efektivitas seluruh kegiatan di dalam

perusahaan.

Sebagai dasar untuk mengevaluasi program latihan dan keefektifan

jadwal kerja, metode kerja, struktur organisasi, gaya pengawasan,

(33)

Sebagai indikator untuk menentukan kebutuhan akan latihan bagi

karyawan yang berada di dalam organisasi.

Sebagai alat untuk meningkatkan motivasi kerja karyawan sehingga

dicapai tujuan untuk mendapatkan performance kerja yang baik.

Sebagai alat untuk mendorong atau membiasakan para atasan untuk

mengobservasi perilaku bawahan supaya diketahui minat dan

kebutuhan-kebutuhan bawahannya.

Sebagai alat untuk bisa melihat kekurangan atau kelemahan-kelemahan

di masa lampau dan meningkatkan kemampuan karyawan selanjutnya.

Sebagai kriteria di dalam menentukan seleksi dan penempatan karyawan.

Sebagai alat mengidentifikasi kelemahan-kelemahan personel dan

dengan demikian bisa sebagai bahan pertimbangan agar bisa

diikutsertakan dalam program latihan kerja tambahan.

Sebagai alat untuk memperbaiki atau mengembangkan kecakapan

karyawan.

Sebagai dasar untuk memperbaiki dan mengembangkan uraian pekerjaan.

Manfaat Penilaian Prestasi Kerja

Menurut Handoko (2000: 135) manfaat dari penilaian prestasi kerja dapat

dirincikan sebagai berikut:

Perbaikan prestasi kerja

Umpan balik pelaksanaan kerja memungkinkan karyawan, manajer

dan departemen personalia dapat membetulkan kegiatan-kegiatan

mereka untuk memperbaiki prestasi.

(34)

Evaluasi prestasi kerja membantu para pengambil keputusan dalam

menentukan kenaikan upah, pemberian bonus, dan bentuk kompensasi

lainnya.

Keputusan-keputusan penempatan

Promosi, transfer biasanya didasarkan pada prestasi kerja masa lalu

atau antisipasinya. Promosi sering merupakan bentuk penghargaan

terhadap prestasi kerja masa lalu.

Kebutuhan-kebutuhan pelatihan dan pengembangan

Prestasi kerja yang jelek mungkin menunjukkan kebutuhan latihan.

Demikian juga prestasi yang baik mungkin mencerminkan potensi

yang harus dikembangkan.

Perencanaan dan pengembangan karier

Umpan balik prestasi mengarahkan keputusan-keputusan karier yaitu

tentang jalur karier tertentu yang harus diteliti.

Penyimpangan-penyimpangan proses staffing

Prestasi kerja yang baik atau jelek mencerminkan kekuatan atau

kelemahan prosedur staffing departemen personalia.

Ketidak akuratan informasional

Prestasi kerja yang buruk mungkin menunjukkan kesalahan-kesalahan

dalam informasi analisis jabatan, rencana-rencana sumber daya

manusia atau komponen-komponen lain sistem informasi manajemen

personalia. Menggantungkan diri pada informasi yang tidak akurat

dapat menyebabkan keputusan-keputusan personalia yang diambil

(35)

Kesalahan-kesalahan desain pekerjaan

Prestasi kerja yang jelek mungkin merupakan suatu tanda kesalahan

dalam desain pekerjaan penilaian prestasi membantu diagnosa

kesalahan tersebut.

Kesempatan kerja yang adil

Penilaian prestasi kerja secara akurat akan menjamin

keputusan-keputusan internal diambil tanpa diskriminasi.

Tantangan-tantangan eksternal

Kadang-kadang prestasi kerja dipengaruhi oleh faktor-faktor diluar

lingkungan kerja seperti keluaga, kesehatan, kondisi finansial atau

masalah pribadi lainnya.

Standar Penilaian Prestasi Kerja

Menurut Mathis dan Jackson dalam buku Yuli (2005:95)

menetapkan lima standar utama penilaian prestasi kerja karyawan yaitu:

Jumlah keluaran (Quantity of output)

Standar keluaran (output) lebih banyak digunakan untuk menilai

prestasi kerja karyawan dibagian produksi atau teknis. Standar ini

dilakukan dengan cara membandingkan antara besarnya jumlahan

keluaran yang seharusnya (standar normal) dengan kemampuan

sebelumnya.

Kualitas keluaran (Quality of output)

Jika yang digunakan dalam mengukur prestasi kerja karyawan itu

(36)

disebut sebagai standart quality. Standar ini lebih menekankan pada

kualitas barang yang dihasilkan dibandingkan jumlah output.

Waktu keluaran (Timelines of output)

Ketepatan waktu yang digunakan dalam menghasilkan sebuah

barang sering digunakan sebagai ukuran atau penilaian terhadap

prestasi kerja. Apabila karyawan dapat mempersingkat waktu proses

dengan standar maka karyawan tersebut dapat dikatakan telah

memiliki prestasi yang baik.

Tingkat kehadiran (Presences at work)

Sebagian organisasi yang mengukur atau menilai prestasi kerja

karyawannya dengan melihat daftar hadir. Asumsi yang digunakan

dalam standar ini jika kehadiran karyawan dibawah standar hari

kerja yang ditetapkan maka karyawan tersebut tidak akan mampu

memberikan kontribusi yang optimal terhadap organisasi.

Kerjasama (Cooperativenes)

Standar ini biasanyaa digunakan untuk menilai kinerja karyawan

pada tingkat supervisor dan manajer. Keterlibatan seluruh karyawan

dalam mencapai target yang ditetapkan akan mempengaruhi

(37)

BAB III

GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN

A. Sejarah Perusahaan

1. Listrik Sebelum Kemerdekaan dan di Awal Kemerdekaan sampai tahun 1965

Listrik merupakan salah satu kebutuhan utama kita yang mendukung

aktivitas sehari-hari. Sejarah listrik di Sumatera Utara bukanlah hal baru. Listrik

mulai ada di wilayah Indonesia tahun 1893 di daerah Batavia (sekarang Jakarta),

maka 30 tahun kemudian (1923) listrik mulai ada di Medan. Sentralnya dibangun

di tanah pertapakan Kantor PLN Cabang Medan yang sekarang berada di Jl.

Listrik No. 12 Medan, dibangun oleh NV NIGEM/OGEM perusahaan swasta

Belanda.

Menyusul pembangunan kelistrikan di Tanjung Pura dan Pangkalan

Brandan (1924), Tebing Tinggi (1927), Sibolga (NV ANIWM), Berastagi dan

Tarutung (1929), Tanjung Balai tahun 1931 (milik Gemeente – Kotapraja),

Labuhan Bilik (1936) dan Tanjung Tiram (1937).

Masa penjajahan Jepang, mereka hanya mengambil alih pengelolaan

Perusahaan Listrik milik swasta Belanda tanpa mengadakan penambahan mesin

dan perluasan jaringan. Daerah kerjanya dibagi menjadi Perusahaan Listrik

Sumatera, Perusahaan Listrik Jawa dan seterusnya sesuai struktur organisasi

pemerintahan tentara Jepang waktu itu.

Setelah Proklamasi Kemerdekaan RI 17 Agustus 1945, dikumandangkan

Kesatuan Aksi Karyawan Perusahaan Listrik diseluruh penjuru tanah air untuk

(38)

Jepang. Perusahaan Listrik yang sudah diambil alih itu diserahkan kepada

Pemerintah RI dalam hal ini Departemen Pekerjaan Umum.

Peristiwa pengambil alihan ini dikenang menjadi Hari Listrik yang jatuh

pada tanggal 27 Oktober dengan Penetapan Pemerintah No. 1 SD/45. Sejarah

memang membuktikan kemudian bahwa dalam suasana yang makin memburuk

dalam hubungan Indonesia – Belanda, tanggal 3 Oktober 1953 keluar Surat

Keputusan Presiden No. 163 yang memuat ketentuan Nasionalisasi Perusahaan

Listrik milik swasta Belanda sebagai bagian dari perwujudan pasal 33 ayat (2)

UUD 1945.

Setelah aksi ambil alih itu, sejak tahun 1955 di Medan berdiri Perusahaan

Listrik Negara Distribusi Cabang Sumatera Utara (Sumatera Timur dan Tapanuli)

yang mula-mula dikepalai R.Sukarno (merangkap Kepala di Aceh), tahun 1959

dikepalai oleh Ahmad Syaifullah. Setelah BPU PLN berdiri dengan SK Menteri

PUT No. 16/1/20 tanggal 20 Mei 1961, maka organisasi kelistrikan diubah.

Sumatera Utara, Aceh, Sumetera Barat dan Riau menjadi PLN Eksploitasi I.

Tahun 1965, BPU PLN dibubarkan dengan Peraturan Menteri PU No.

9/PRT/64 dan dengan Peraturan Menteri No. 1/PRT/65 ditetapkan pembagian

daerah kerja menjadi 15 Kesatuan Daerah Eksploitasi I. Sumatera Utara tetap

Menjadi Eksploitasi I.

2. Daerah Eksploitasi I menjadi Eksploitasi II

Pembentukan PLN Eksploitasi I Sumatera Utara ditandai dengan

dikeluarkannya Keputusan Direksi PLN No. Kpts 009/DIRPLN/66 tanggal 14

April 1966, PLN Eksploitasi I dibagi mejadi 4 (empat) cabang dan satu sektor,

(39)

Tinggi). PP No. 18 tahun 1972 mempertegas kedudukan PLN sebagai Perusahaan

Umum Listrik Negara dengan hak, wewenang dan tanggung jawab

membangkitkan, menyalurkan dan mendistribusikan tenaga listrik keseluruh

Wilayah Negara RI. Dalam SK Menteri tersebut PLN Eksploitasi I Sumatera

Utara diubah menjadi Eksploitasi II Sumatera Utara.

3. Eksploitasi II Menjadi Wilayah II

Keluarnya Peraturan Menteri PUTL No. 013/PRT/75 merubah PLN

Eksploitasi menjadi PLN Wilayah. PLN Eksploitasi II menjadi PLN Wilayah II

Sumatera Utara.

4. Dari PERUM Menjadi PERSERO

Keluarnya Peraturan Pemerintah No. 23/1994 tanggal 16 Juni 1994 maka

ditetapkan status PLN sebagai Persero. Adapun yang melatar belakangi

perubahan status tersebut adalah untuk mengantisipasi kebutuhan listrik yang

terus meningkat dewasa ini. Pada abad 21 PLN tidak dapat tidak harus mampu

menghadapi tantangan yang ada. PLN harus mampu menggunakan tolak ukur

internasional dan harus mampu berswada tinggi, dengan manajemen yang berani

transparan, terbuka, disentralisasi, profit benefit centre dan cost centre.

Tujuan PLN tersebut dapat dicapai dengan meningkatkan kesejahteraan

masyarakat dan mendorong perkembangan industri pada PJPT II yang tanggung

jawabnya cukup besar dan berat, diperlukan kerja sama dan hubungan yang

harmonis dengan instansi dan lembaga yang terkait perlu terus dibina dan

(40)

5. Pemisahan PT PLN (Persero) Wilayah II dan PT PLN (Persero) Pembangkit dan Penyaluran Sumatera Bagian Utara

Perkembangan kelistrikan di Sumatera Utara terus mengalami

pertumbuhan dan perkembangan yang begitu pesat, hal ini ditandai dengan

semakin bertambahnya jumlah pelanggan, perkembangan fasilitas kelistrikan,

kemampuan pasokan listrik dan indikasi-indikasi pertumbuhan lainnya. Untuk

mengantisipasi pertumbuhan dan perkembangan kelistrikan Sumatera Utara

dimasa mendatang serta sebagai upaya untuk meningkatkan kualitas pelayanan

jasa kelistrikan, maka berdasarkan Surat Keputusan Nomor 078.K/023/DIR/1996

tanggal 9 Agustus 1996 dibentuk organisasi baru di bidang jasa pelayanan

kelistrikan yaitu PT PLN (Persero) Pembangkitan dan Penyaluran Sumatera

Bagian Utara.

Pembentukan organisasi baru PLN Pembangkitan dan Penyaluran

Sumatera Bagian Utara yang terpisah dari PLN Wilayah II, maka fungsi-fungsi

Pembangkitan dan Penyaluran yang sebelumnya dikelola PLN Wilayah II

berpindah tanggung jawab pengelolaannya ke PLN Pembangkit dan Penyaluran

Sumatera Bagian Utara. Sementara itu, PLN Wilayah II berkonsentrasi pada

distribusi dan penjualan tenaga listrik.

B. Bidang Kegiatan perusahaan

PT PLN (Persero) sebagai salah satu Badan Usaha Milik Negara (BUMN)

merupakan penghasil produk berupa penyediaan tenaga listrik. Dan mempunyai

tujuan mengusahakan pembangkit, penstransmisian dan pendistribusian tenaga

(41)

PT PLN (Persero) mempunyai bidang kegiatan usaha yaitu melaksanakan

penyediaan dan penjualan tenaga listrik serta pelayanan yang baik kepada

pelanggan. Listrik yang tersedia tersebut didistribusikan kepada pelanggan seperti

rumah penduduk, rumah sakit, hotel maupun industri. Dan setiap bulannya akan

diperhitungkan berapa banyak listrik yang harus dibayarkan pelanggan kepada PT

PLN (Persero) oleh petugas pencatat rekening listrik sesuai tarif yang telah

ditetapkan.

C. Struktur Organisasi Perusahaan

Struktur organisasi menggambarkan secara jelas unsur-unsur yang

membantu pimpinan dalam menjalankan kegiataan perusahaan. Adanya struktur

organisasi yang jelas dapat diketahui posisi, tugas, wewenang dan tanggung jawab

setiap departemen/bagian dan bagaimana hubungan antara satu departemen

dengan departemen lainnya.

Tujuan dari adanya struktur organisasi adalah untuk mencapai efisiensi

dan efektifitas kerja ataupun mendelegasikan wewenang dalam organisasi yang

berdasarkan pola hubungan kerja serta lalu lintas wewenang dan tanggung jawab.

PT PLN (Persero) Cabang Medan menggunakan struktur organisasi garis

dan staf. Adapun susunan struktur organisasi, tugas pokok dan tanggung jawab

dari masing-masing jabatan pada PT PLN (Persero) Cabang Medan terdiri dari:

1. Manajer Cabang

Mengelola dan melaksanakan kegiatan penjualan tenaga listrik, pelayanan

pelanggan, pengoperasian dan pemeliharaan jaringan distribusi tenaga listrik di

(42)

berdasarkan kebijakan kantor induk untuk menghasilkan pendapatan perusahaan

yang didukung dengan pelayanan, tingkat mutu dan keandalan pasokan yang baik

untuk memenuhi kebutuhan pelanggan serta melakukan pembinaan dan

pemberdayaan unit asuhan dibawahnya.

2. Bagian Distribusi

Mengkoordinasikan perencaan, pengoperasian dan pemeliharaan sarana

pendistribusian tenaga listik yang efektif, efisien dengan mutu serta keandalan

yang baik dan menerapkan tata kelola perusahaan yang baik.

Untuk melaksanakan tugas pokok tersebut, bagian distribusi mempunyai

fungsi sebagai berikut:

a. Merencanakan pengembangan system pendistribusian tenaga listrik untuk

meningkatkan mutu dan keandalan pendistribusian tenaga listrik.

b. Merencanakan pengoperasian dan pemeliharaan jaringan distribusi tenaga

listrik.

c. Merencanakan dan melaksanakan pembangunan sarana pendistribusian tenaga

listrik dan bangunan sipil.

d. Merencanakan kebutuhan material untuk pengoperasian dan pemeliharaan

sarana pendistribusian tenaga listrik.

e. Mengoperasikan dan melaksanakan pemeliharaan sistem pendistribusian

tenaga listrik.

f. Melaksanakan pelayanan gangguan pendistribusian tenaga listrik.

g. Menyusun RAO/UAI bagian distribusi.

h. Mengkaji dan mengevaluasi mutu dan keandalan pendistribusian tenaga listrik

(43)

3. Bagian Pemasaran

Melaksanakan kegiatan penyusunan prakiraan kebutuhan tenaga listrik,

penjualan tenaga listrik, penyuluhan dan survai data pelanggan tenaga listrik

diwilayah kerjanya.

Untuk melaksanakan tugas pokok tersebut, maka Bagian Pemasaran

mempunyai fungsi:

a. Melakukan penyusunan rencana penjualan tenaga listrik dan langkah

pencapaiannya.

b. Melaksanakan penyuluhan dan pemberian informasi tentang ketenagalistrikan

dan prosedur pelayanan kepada calon pelanggan/pelanggan/masyarakat.

c. Melaksanakan pembinaan forum komunikasi dengan pelanggan tenaga listrik

diwilayah kerjanya.

d. Merencanakan pengembangan dan pembinaan sarana pembayaran rekening

listrik (payment point).

4. Bagian Komersial

Melakukan upaya pencapaian pendapatan, penyelamatan pendapatan dari

penjualan tenaga listrik, dan melaksanakan kebijakan penjualan tenaga listrik serta

menerapkan tata kelola perusahaan yang baik.

Bagian Komersial mempunyai fungsi:

a. Mengkoordinir pelaksanaan kegiatan pada Bagian Komersial.

b. Mengendalikan kegiatan yang berkaitan dengan pelayanan pelanggan sesuai

kebijakan manajemen.

(44)

d. Mengkaji laporan-laporan yang berkaitan dengan kegiatan pelayanan

pelanggan untuk mengetahui hambatan-hambatan dan usaha mencari

penyelesaiannya.

5. Bagian Keuangan

Mengkoordinasikan penyelenggaraan pengelolaan anggaran, keuangan,

perpajakan dan asuransi sesuai dengan prinsip-prinsip manajemen dan membuat

laporan keuangan dan akuntansi yang akurat dan tepat waktu.

Untuk melaksanakan tugas pokok tersebut, maka Bagian Keuangan

mempunyai fungsi:

a. Mengkoordinir pelaksanaan tugas-tugas dilingkungan bagian keuangan

b. Mengendalikan kegiatan yang berkaitan dengan pengelolaan keuangan sesuai

kebijakan manajemen.

c. Mengkoordinir usulan RAO/UAI sesuai kebutuhan Unit Pelaksana unit

asuhannya.

d. Menyusun laporan-laporan yang berkaitan dengan kegiatan pengelolaan

keuangan.

6. Bagian SDM dan Administrasi

Melaksanakan pengelolan kepegawaian, kesekretariatan, perbekalan dan

keamanan. Untuk melaksanakan tugas pokok tersebut, maka Bagian SDM dan

Administrasi mempunyai fungsi:

a. Merencanakan pengembangan sumber daya manusia.

b. Melakukan kajian dan pengembangan organisasi dalam rangka usulan

(45)

c. Melaksanakan tata usaha penggajian dan pengupahan.

d. Melaksanakan pembinaan kesejahteraan pegawai.

e. Melaksanakan pengadaan material dan jasa borongan untuk pengoperasian

dan pemeliharaan sarana pendistribusian tenaga listrik.

f. Melaksanakan penyimpanan dan pengendalian persediaan material

pengoperasian dan pemeliharaan sarana tenaga listrik.

g. Merencanakan kebutuhan sarana kerja.

h. Melaksanakan kegiatan kesekretariatan dan rumah tangga.

(46)

BAB IV

ANALISIS DAN PEMBAHASAN

Penelitian ini menggunakan dua metode untuk menganalisa data primer

yang telah diperoleh, yakni metode analisis deskriptif dan metode regresi linear

sederhana. Metode regresi linear sederhana digunakan untuk mengetahui

pengaruh atau hubungan variabel bebas (insentif) terhadap variabel terikat

(prestasi kerja karyawan). Dalam menganalisis data peneliti menggunakan

bantuan program SPSS (Statistical Product and Service Solution) versi 12.00.

A. Analisis Deskriptif

Jumlah responden penelitian sebanyak 107 orang karyawan PT PLN

(Persero) Wilayah II Sumatera Utara Medan tahun 2008. Analisis deskriptif berisi

mengenai karakteristik dari responden penelitian sebagai berikut:

[image:46.595.159.476.503.611.2]

1. Karakteristik responden berdasarkan jenis kelamin Tabel 4.1

Karakteristik responden berdasarkan jenis kelamin Jenis

Kelamin

Jumlah (orang)

Persentase (%)

Pria 67 63

Wanita 40 37

TOTAL 107 100

Sumber: Data Primer yang diolah, Desember 2009

Tabel 4.1 menunjukkan bahwa mayoritas jenis kelamin responden adalah

pria sebanyak 67 orang karyawan atau sebesar 63% dan wanita sebanyak 40

(47)

[image:47.595.157.477.110.241.2]

2. Karakteristik responden berdasarkan usia responden Tabel 4.2

Karakteristik responden berdasarkan usia

Usia Jumlah (orang) Persentase (%)

20-30 tahun 40 37

31-40 tahun 30 28

41-50 tahun 25 23

51-60 tahun 12 12

TOTAL 107 100

Sumber: Data Primer yang diolah, Desember 2009

Tabel 4.2 menunjukkan bahwa jumlah responden usia 20-30 tahun lebih

banyak yaitu sebanyak 40 orang karyawan atau sebesar 37%, usia 31-40 tahun

sebanyak 30 orang karyawan atau sebesar 28%, usia 41-50 tahun sebanyak 25

orang karyawan atau sebesar 23% dan usia 51-60 tahun sebanyak 12 orang

karyawan atau sebesar 12%. Hal ini menunjukkan bahwa sebagian besar

responden merupakan generasi muda yang baru memasuki karir awal.

[image:47.595.157.476.442.570.2]

3. Karakteristik responden berdasarkan tingkat pendidikan Tabel 4.3

Karakteristik responden berdasarkan tingkat pendidikan Tingkat

pendidikan

Jumlah (orang)

Persentase (%)

SLTA 20 19

D3 37 35

S1 50 46

TOTAL 107 100

Tabel 4.3 menunjukkan bahwa mayoritas tingkat pendidikan responden

adalah S1 sebanyak 50 orang karyawan atau sebesar 46%, D3 sebanyak 37 orang

karyawan atau sebesar 35% dan SLTA sebanyak 20 orang karyawan atau sebesar

19%. Data ini menunjukkan bahwa sebagian besar responden penelitian ini telah

(48)

[image:48.595.157.476.112.241.2]

4. Karakteristik responden berdasarkan lama bekerja Tabel 4.4

Karakteristik responden berdasarkan lama bekerja Lama bekerja Jumlah (orang) Persentase (%)

< 3 tahun 15 14

3-5 tahun 40 37

6-10 tahun 35 33

11-15 tahun 17 16

TOTAL 107 100

Tabel 4.4 menunjukkan bahwa jumlah responden yang lama bekerja

selama 3-5 tahun memiliki persentase lebih banyak sebanyak 40 orang karyawan

atau sebesar 37%, lama bekerja 6-10 tahun sebanyak 35 orang karyawan atau

sebesar 33%, lama bekerja 11-15 tahun sebanyak 17 karyawan atau sebesar 16%

dan lama bekerja < 3 tahun sebanyak 15 orang karyawan atau sebesar 14%.

[image:48.595.114.513.427.649.2]

5. Distribusi pendapat responden mengenai variabel insentif (X)

Tabel 4.5 Insentif (X)

Butir

Frekuensi Pendapat Responden

Total %

Total Responden

STS % TS % KS % S % SS %

1 - - 2 2 17 16 50 47 38 35 100 107

2 - - - - 22 20 48 45 37 35 100 107

3 - - 2 2 23 22 54 50 28 26 100 107

4 - - 5 5 14 13 49 46 39 36 100 107

5 - - - - 17 16 63 59 27 25 100 107

6 - - 5 5 32 30 54 50 16 15 100 107

7 - - - - 21 20 54 50 32 30 100 107

8 - - 4 4 11 11 53 49 39 36 100 107

9 - - 1 1 12 11 62 58 32 30 100 107

Sumber: Pengolahan Data Primer (kuesioner), Desember 2009

Berdasarkan Tabel 4.5 dapat dilihat bahwa:

a. Pada pertanyaan butir 1 (Insentif yang saudara terima dari perusahaan

(49)

menjawab setuju, 16% karyawan menjawab kurang setuju dan 2% karyawan

menjawab tidak setuju.

b. Pada pertanyaan butir 2 (Insentif yang saudara terima sesuai dengan prestasi

kerja yang saudara capai), 35% karyawan menjawab sangat setuju, 45%

karyawan menjawab setuju dan 20% karyawan menjawab kurang setuju.

c. Pada pertanyaan butir 3 (Insentif yang saudara terima cukup memenuhi

kebutuhan hidup saudara), 26% karyawan menjawab sangat setuju, 50%

karyawan menjawab setuju, 22% karyawan menjawab kurang setuju dan 2%

karyawan menjawab tidak setuju.

d. Pada pertanyaan butir 4 (Insentif yang saudara terima selalu mengalami

peningkatan), 36% karyawan menjawab sangat setuju, 46% karyawan

menjawab setuju, 13% karyawan menjawab kurang setuju dan 5% karyawan

menjawab tidak setuju.

e. Pada pertanyaan butir 5 (Semakin meningkat prestasi kerja, semakin besar

insentif yang saudara terima), 25% karyawan menjawab sangat setuju, 59%

f. Pada pertanyaan butir 6 (Insentif yang diterima memotivasi semangat kerja

saudara), 15% karyawan menjawab sangat setuju, 50% karyawan menjawab

setuju, 30% karyawan menjawab kurang setuju dan 5% karyawan menjawab

tidak setuju.

g. Pada pertanyaan butir 7 (Insentif yang saudara terima selalu tepat waktu), 30%

karyawan menjawab sangat setuju, 50% karyawan menjawab setuju dan 20%

(50)

h. Pada pertanyaan butir 8 (Saudara selalu mendapatkan insentif setiap bulannya),

36% karyawan menjawab sangat setuju, 49% karyawan menjawab setuju, 11%

karyawan menjawab kurang setuju dan 4% karyawan menjawab tidak setuju.

i. Pada pertanyaan butir 9 (Insentif yang saudara terima melalui prosedur yang

rumit), 30% karyawan menjawab sangat setuju, 58% karyawan menjawab

setuju, 11% karyawan menjawab kurang setuju dan 1% karyawan menjawab

tidak setuju.

Berdasarkan penjelasan Tabel 4.7 menunjukkan bahwa sebagian besar

responden setuju dan kurang setuju terhadap pernyataan insentif mempengaruhi

prestasi kerja karyawan PT PLN (Persero) Wilayah II Sumatera Utara Medan.

[image:50.595.112.513.363.679.2]

6. Distribusi pendapat responden mengenai variabel prestasi kerja karyawan (Y)

Tabel 4.6

Prestasi kerja karyawan (Y)

Butir

Frekuensi Pendapat Responden

Total %

Total Responden

STS % TS % KS % S % SS %

10 - - 3 3 11 10 48 45 45 42 100 107

11 - - 3 3 9 8 49 46 46 43 100 107

12 - - 2 2 29 27 57 53 19 18 100 107

13 - - - - 12 11 60 56 35 33 100 107

14 - - - - 24 22 52 49 31 29 100 107

15 - - - - 15 14 50 47 42 39 100 107

16 - - 2 2 23 21 62 58 20 19 100 107

17 - - - - 9 8 68 64 30 28 100 107

18 - - 6 6 39 36 45 42 17 16 100 107

19 - - 3 3 14 13 54 50 36 34 100 107

20 - - - - 12 11 56 53 39 36 100 107

21 - - 7 7 1 1 58 54 41 38 100 107

Sumber: Pengolahan Data Primer (kuesioner), Desember 2009

(51)

a. Pada pertanyaan butir 10 (Saudara mempunyai target kinerja yang harus

dicapai dalam suatu periode), 42% karyawan menjawab sangat setuju, 45%

b. Pada pertanyaan butir 11 (Target kerja yang saudara tetapkan sesuai dengan

standar prestasi kerja perusahaan), 43% karyawan menjawab sangat setuju,

46% karyawan menjawab setuju, 8% karyawan menjawab kurang setuju dan

3% karyawan menjawab tidak setuju.

c. Pada pertanyaan butir 12 (Saudara selalu mencapai standar prestasi kerja

yang ditetapkan perusahaan), 18% karyawan menjawab sangat setuju, 53%

d. Pada pertanyaan butir 13 (Saudara selalu bekerja sesuai prosedur yang

ditetapkan perusahaan), 33% karyawan menjawab sangat setuju, 56%

e. Pada pertanyaan butir 14 (Saudara jarang membuat kesalahan dalam bekerja),

29% karyawan menjawab sangat setuju, 49% karyawan menjawab setuju dan

22% karyawan menjawab kurang setuju.

f. Pada pertanyaan butir 15 (Saudara senang bila pimpinan memuji kualitas

kerja saudara), 39% karyawan menjawab sangat setuju, 47% karyawan

menjawab setuju dan 14% karyawan menjawab kurang setuju.

g. Pada pertanyaan butir 16 (Dalam bekerja saudara selalu berusaha

(52)

58% karyawan menjawab setuju, 21% karyawan menjawab kurang setuju dan

2% karyawan menjawab tidak setuju.

h. Pada pertanyaan butir 17 (Saudara selalu menyelesaikan pekerjaan tepat

waktu) 28% karyawan menjawab sangat setuju, 64% karyawan menjawab

setuju dan 8% karyawan menjawab kurang setuju.

i. Pada pertanyaan butir 18 (Saudara selalu memanfaatkan waktu dengan baik)

16% karyawan menjawab sangat setuju, 42% karyawan menjawab setuju,

36% karyawan menjawab kurang setuju dan 6% karyawan menjawab tidak

setuju.

j. Pada pertanyaan butir 19 (Saudara memiliki hubungan yang baik dalam

lingkungan pekerjaan) 41% karyawan menjawab sangat setuju, 52%

k. Pada pertanyaan butir 20 (Saudara dapat bekerjasama dengan orang lain) 36%

karyawan menjawab sangat setuju, 53% karyawan menjawab setuju dan 11%

karyawan menjawab kurang setuju.

l. Pada pertanyaan butir 21 (Dalam menyelesaikan pekerjaan, saudara lebih

senang dibantu orang lain) 38% karyawan menjawab sangat setuju, 54%

Berdasarkan penjelasan Tabel 4.6 menunjukkan bahwa sebagian besar

karyawan PT PLN (Persero) Wilayah II Sumatera Utara Medan memiliki prestasi

(53)

kemampuan teknis yang baik dalam melakukan setiap pekerjaan khususnya dalam

bidang niaga, keuangan, dan bidang SDM & Administrasi.

B. Uji Validitas dan Realibilitas

Uji validitas dan realibilitas dimaksudkan untuk mendapatkan hasil

penelitian yang baik dan bermutu. Uji validitas dan realibilitas dilakukan terhadap

alat penelitian dalam hal ini adalah kuesioner. Valid artinya data-data yang

diperoleh dengan penggunaan alat (instrumen) dapat menjawab tujuan penelitian

sedangkan reliabel artinya konsisten atau stabil. Pada penelitian ini, uji validitas

dan realibilitas dilakukan dengan metode sekali ukur (one shot method), dimana

pengukuran dengan metode ini cukup dilakukan satu kali. Untuk uji validitas

dan realibilitas awal, peneliti menyebarkan kuesioner kepada 30 orang karyawan

di luar sampel yaitu pada kantor cabang PLN (Persero) Wilayah Sumatera Utara

Rayon Medan Baru pada divisi bidang niaga, divisi bidang keuangan dan divisi

bidang SDM & Administrasi tahun 2008 yang beralamat di Jalan Sei Batu

Gingging No. 9 Medan. Maka nilai r tabel dapat diperoleh melalui df (degree of

freedom) = n – k. k merupakan jumlah butir pertanyaan dalam suatu variabel. Jadi

df = 30 - 21 = 9, maka r-tabel = 0.602. Pengujian validitas dilakukan dengan

menggunakan SPSS 12.00 dengan kriteria sebagai berikut:

1. Jika r hitung > r tabel maka pertanyaan dinyatakan valid

2. Jika r hitung < r tabel maka pertanyaan dinyatakan tidak valid.

3. R hitung dapat dilihat pada kolom corrected item – total correlation

Tahap survei kuesioner berisikan 21 pertanyaan yang terdiri dari variabel

(54)

(Persero) Wilayah II Sumatera Utara Medan. Pada Tabel 4.7 dapat dilihat uji

[image:54.595.124.508.137.508.2]

validitas yang pertama:

Tabel 4.7

Validitas Butir Pertanyaan Butir

Pertanyaan

Corrected item -

total corelation Rtabel Keterangan

Butir 1 .871 0.602 Valid

Sumber: Pengolahan Data Primer (kuesioner) dengan SPSS 12.00, Desember 2009

Tabel 4.7 menunjukkan bahwa 21 butir pertanyaan valid dengan nilai

Rhitung > Rtabel dan butir pertanyaan yang memiliki nilai tertinggi adalah butir 3 dan

butir 17 (0.891) dan nilai terendah adalah pertanyaan butir 9 (0.670). Berdasarkan

data tersebut maka dapat disimpulkan bahwa semua butir pertanyaan tersebut

valid dan layak untuk digunakan sebagai instrumen penelitian.

Hasil uji realibilitas berdasarkan data yang diolah peneliti dengan bantuan

(55)

[image:55.595.148.440.87.155.2]

Tabel 4.8 Realibilitas Kuesioner Cronbach’s Alpha N of Items

0.976 21

Sumber: Pengolahan Data Primer (kuesioner) dengan SPSS 12.00, Desember 2009

Tabel 4.8 menunjukkan bahwa Rhitung (0.976) > Rtabel (0.60). Menurut

Nugroho (2005: 72) “Realibilitas suatu konstruk variabel dikatakan baik jika

memiliki nilai Cronbach’s Alpha > dari 0.60”. Maka dapat disimpulkan bahwa

pada pertanyaan yang terdapat pada kuesioner adalah realibilitas dan layak

digunakan sebagai instrumen penelitian.

C. Metode Regresi Linear Sederhana

Analisis regresi linear sederhana digunakan untuk mengetahui seberapa

besar pengaruh variabel bebas terhadap variabel terikat. Persamaan regresinya

[image:55.595.114.508.459.579.2]

adalah sebagai berikut:

Tabel 4.9

Regresi Linear Sederhana Coefficients (a)

Model

Unstandardized Coefficients

Standardized

Coefficients t Sig.

B

Std.

Error Beta

1 (Constant) 30.612 3.652 8.382 .000

insentif .511 .099 .451 5.184 .000

a. Dependent variable: : prestasi kerja karyawan

Sumber: Pengolahan Data Primer (kuesioner) dengan SPSS 12.00, Desember 2009

Berdasarkan Tabel 4.9 maka dapat diperoleh persamaan model regresi

linear berganda:

Y = 30.612 + 0.511X + e

(56)

a. Konstanta sebesar 30.612 menyatakan bahwa jika tidak ada faktor insentif

maka prestasi kerja karyawan pada PT PLN (Persero) Wilayah II Sumatera

Utara Medan tetap ada sebesar 30.612.

b. Koefisien regresi X = 0.511 menyatakan bahwa setiap peningkatan pada

variabel insentif akan meningkatkan prestasi kerja karyawan pada PT PLN

(Persero) Wilayah II Sumatera Utara Medan sebesar 0.511.

D. Pengujian Hipotesis 1. Uji – t

Uji – t menunjukkan seberapa besar pengaruh variabel bebas secara

individual terhadap variabel terikat. Untuk melakukan uji- t menggunakan tabel

coefficients.

Langkah-langkah pengujian adalah sebagai berikut:

a. Menentukan model hipotesis untuk H0 dan H1

b. Mencari nilai ttabel dengan cara menentukan tingkat kesalahan (α) dan

menentukan derajat kebebasan

c. Menentukan kriteria pengambilan keputusan

d.