SKRIPSI
PENGARUH DESKRIPSI PRESTASI KERJA DAN UPAH
TERHADAP ANGGARAN BAGI KARYAWAN
OUTSOURCING PADAPT. PLN (PERSERO)
WILAYAH SUMATERAUTARA
OLEH
Beal Ferry Candido 080503247
PROGRAM STUDI STRATA-1 AKUNTANSI
DEPARTEMEN AKUNTANSI
FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
MEDAN
Pernyataan
Saya yang bertandatangan dibawah ini menyatakan dengan sesungguhnya bahwa skripsi saya berjudul “Pengaruh Deskripsi Prestasi Kerja Dan Upah Terhadap Anggaran Bagi Karyawan Outsourcing Pada PT. PLN (Persero) Wilayah Sumatera Utara “ adalah benarhasil karya tulis saya sendiri yang disusun sebagai tugas akademik guna menyelesaikan beban akademik pada Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.
Bagianatau data tertentu yang saya peroleh dari perusahaan atau lembaga, dan atau saya kutip dari hasil karya orang lain telah mendapat izin, dan dituliskan sumbernya secara jelas sesuai dengan norma, kaidah dan etika penulisan ilmiah.
Apabila kemudian hari ditemukan adanya kecurangan dan plagiat dalam skripsi ini, saya bersedia menerima sanksi sesuai dengan peraturan yang berlaku.
Medan, Juni 2014
Yang membuat pernyataan
ABSTRAK
PLN adalah sebuah BUMN yang bergerak dalam bidang Prestasi kerja dan upah kepada para karyawan khususnya karyawan outsourcing
akan mengukur sebuah nilai anggaran yang baik.
Penelitian ini bertujuan untuk menganalisa faktor-faktor yang mempengaruhi anggaran karyawan outsourcing pada PT. PLN (Persero) Wilayah Sumatera Utara dan untuk memperoleh bukti empiris tentang besarnya pengaruh prestasi kerja secara parsial terhadap anggaran, pengaruh upah secara parsial terhadap anggaran serta pengaruh prestasi kerja dan upah secara simultan angagran.
Sampel dalam penelitian ini adalah karyawan outsourcing di PT. PLN (Persero) Wilayah Suamtera Utara, yaitu sebanyak 43 responden, penulis menggunakan
Statistical Product Service Solution (SPSS) versi 16.
Hasil analisis menunjukkan bahwa nilai uji F antara prestasi kerja dan upah terhadap anggaran menghasilkan nilai Fhitung 867,198 > F tabel3,145dengan tingkat
signifikan 0,000 < 0,05, maka model regresi dapat dikatakan bahwa prestasi kerja dan upah secara serempak berpengaruh positif dan signifikan terhadap anggaran. Hasil nilai uji parsial (uji-t) untuk prestasi kerja terhadap anggaran bernilai thitung
40,974 > t tabel 1,999 dan nilai sig. 0,000 < 0,005, terdapat pengaruh yang
signifikan terhadap anggaran. Sedangkan nilai uji parsial (uji-t) untuk upah terhadap anggaran adalah bernilai thitung1,827 < t tabel 1,999 dan nilai signifikan
0,073 > 0,05, dinyatakan tidak ada pengaruh yang signifikan terhadap anggaran. Oleh karena itu pimpinan dan kepala-kepala bidang PT. PLN (Persero) Wilayah Sumatera Utara harus meningkatkan atau menerapkan metode-metode yang lebih baik dalam proses pemberian upah yang baik untuk para karyawan agar tujuan PT. PLN (Persero) Wilayah Sumatera Utara dapat tercapai. Serta diharapkan pembinaan prestasi kerja karyawan semakin ditingkatkan, olehPT. PLN (Persero) Wilayah Sumatera Utara.
Kata Kunci : Prestasi Kerja, Upah, Anggaran, PT. PLN (Persero) Wilayah Sumatera Utara.
PLN is a state-owned companies operating in electricity in Indonesia . Achievement of work and wages to employees, especially employees of outsourcing will measure a good budget value .
This study aims to analyze the factors that affect the budget outsourced employees at PT . PLN (Persero) North Sumatra and to obtain empirical evidence about the influence of partial performance against budgets , wages effect partially on budget and influence job performance and salary simultaneously budget.
The samples in this study were employees of outsourcing in PT . PLN ( Persero ) North Sumatra, as many as 43 respondents , the authors use the Statistical Product Service Solution (SPSS) version 16 .
The analysis showed that the value of the F test between performance and reward to generate a budget of Fhitung 867.198 > F table 3.145 with a significant level of
0.000 < 0.05 , the regression model can be said that the work performance and wages simultaneously positive and significant impact on the budget . The results of the partial test values (t-test) for performance against budget worth t hitung
40.974 > t table 1.999 and sig . 0.000 < 0.005 , there is a significant effect on the
budget . While the value of the partial test (t-test) for the wage budget is worth thitung 1.827 < t table 1.999 and significant value 0.073 > 0.05 , otherwise no
significant effect on the budget .
Therefore leaders and the heads of the PT . PLN ( Persero ) North Sumatra region should increase or implement the methods in the process of providing better wages for employees either for the purpose of PT . PLN ( Persero ) North Sumatra can be achieved . As well as the expected coaching employee performance be improved , by PT . PLN ( Persero ) North Sumatra.
Keyword: Job Performance, salary, budget, PT. PLN (Persero) North Sumatra.
PujidanSyukurpenelitipanjatkankepadaTuhan Yang
MahaEsaatasKasihdanKarunia-Nyasehinggapenelitimampumenyelesaikanpenulisanskripsiinisebagaisalahsatusyar
atuntukmemperolehGelarSarjanaEkonomiDepartemenAkuntansipadaFakultasEko
nomiUniversitas Sumatera Utara.
Kepadakedua orang tua yang tercinta,
ayahandaAlamatSebayangdanIbundaRebekasertakeduaadik yang penelitisayangi
Beal ArihSebayangdan Beal EgagAgillitySalomoSebayang yang
selalumemberikanarahandanmotivasi.
Skripsiiniberjudul “PengaruhDeskripsiPrestasiKerja Dan
UpahTerhadapAnggaranBagiKaryawanOusourcingPada PT. PLN (Persero)
WILAYAH SUMATERA UTARA.Peneliti, telahbanyakmenerimabimbingan,
saran, petunjuk, dariberbagaipihak.Untukitu,
penelitidengansegalakerendahanhatiinginmengucapkanbanyakterimakasihkepadap
ihak-pihak yang
telahmembantudalampenyusunanskripsiskripsiinikhususnyakepada:
1. Bapak Prof. AzharMaksum, SE.,Mec., AC.,
selakuDekanFakultasEkonomiUniversitas Sumatera Utara.
2. Bapak Dr. SyafruddinGinting S, SE., MAFIS.,
AkselakuKetuaDepartemenAkuntansiFakultasEkonomiUniversitas
3. Bapak Drs. HotmalJafar,
MM.,AkselakuSekretarisDepartemenAkuntansiFakultasEkonomiUni
versitas Sumatera Utara.
4. Bapak Drs. FirmanSyarif, M.Si., AkSelakuKetua Program
StudiAkuntansiFakultasEkonomiUniversitas Sumatera Utara
5. IbuDra. Salbiah, M.Si., AkselakuDosenPembimbing yang
telahmeluangkanwaktudanmemberikanbanyakpetunjukdanmasukank
epadapenelitidalammenyelesikanskripsiini.
6. Bapak Drs. Sucipto, MM.,AkselakuDosenPembaca yang
telahmeluangkanwaktudanmemberikanbanyakpetunjukdanmasukank
epadapenelitidalammenyelesaikanskripsiini.
7. SeluruhDosendanStafFakultasEkonomiUniversitas Sumatera Utara
yang
telahmemberikanilmupengetahuandanbimbingankepadapenelitiselam
amendudukibangkuperkuliahansertamenyelesaikanpenulisanskripsiin
i.
8. KepadaseluruhtemanpenulisIhsan, Boim, Fisnul, Christo, Frans,
Johan, Miftah, Egi, Grace, Winny, danAya yang
selalumemberikandukungandanmotivasikepadapeneliti.
Akhir kata, penelitiberharap agar
skripsiinidapatbermanfaatbagipembacadanpenelitilainnya.SemogaTuhanMelimpa
hkanrahmatdankarunia-Nyasertamemberikanbalasankebaikankepadaseluruhpihak
Medan, Juni 2014
1.4.Manfaat Penelitian ... 10
BAB II.TINJAUAN PUSTAKA ... 11
2.1. Disiplin Kerja ... 11
2.1.1. Pengertian Disiplin ... 11
2.1.2.Bentuk-bentuk Disiplin Kerja ... 12
2.1.3.Faktor-faktor Disiplin Kerja ... 13
2.2. Imbalan ... 17
2.2.1. Pengertian Imbalan ... 17
2.2.2. Tujuan Imbalan ... 18
2.2.3.Prinsip – Prinsip Imbalan ... 18
2.2.4.Jenis-Jenis Imbalan... 19
2.3. Produktivitas Kerja ... 20
2.3.1. Pengertian Produktivitas Kerja ... 20
2.3.2.Faktor-Faktor Produktivitas Kerja... 21
2.3.3.Pengukuran Produktivitas Kerja ... 22
2.4. Penelitian Terdahulu ... 25
2.5. Kerangka Konseptual ... 26
BAB III. METODE PENELITIAN ... 29
3.1. Jenis Penelitian... 29
3.2. Tempat dan Waktu Penelitian ... 29
3.3. Batasan Operasional... 29
3.4. Defenisi Operasional ... 30
3.5. Skala Pengukuran Variabel ... 31
3.6. Populasi dan Sampel ... 32
3.7. Jenis dan Sumber Data ... 33
3.8. Teknik Pengumpulan Data ... 33
3.9.Uji Validitas dan Reliabilitas ... 34
3.10. Teknik Analisis Data... 38
BAB IV. HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ... 42
4.1 Deskripsi Lokasi Penelitian ... 42
4.2 Hasil Analisis Deskriptif ... 43
4.3 Pembahasan... 61
BAB V. KESIMPULAN DAN SARAN ... 64
5.1 Kesimpulan ... 64
5.2 Saran ... 64
DAFTAR PUSTAKA ... 66
DAFTAR TABEL
Tabel Judul Halaman
Tabel 1.1 Daftar Absensi Karyawan PT. PLN UIP RING SUM I ... 4
Tabel 1.2 Target, Realisasi dan Imbalan yang Diperoleh Karyawan PT. PLN UIP RING SUM I ... 7
Tabel 3.1 Operasional Variabel ... 31
Tabel 3.2 Instrumen Skala Likert ... 32
Tabel 3.3 Uji Validitas Intrumen Variabel Independen Disiplin ... 35
Tabel 3.4 Uji Validitas Intrumen Variabel Independen Imbalan ... 35
Tabel 3.5 Uji Validitas Variabel Dependen Produktivitas ... 35
Tabel 3.6 Reliability Statistics Variabel Independen Disiplin ... 36
Tabel 3.7 Reliability Statistics Variabel Independen Imbalan ... 36
Tabel 3.8 Reliability Statistics Variabel Dependen Produktivitas ... 37
Tabel 4.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Umur ... 43
Tabel 4.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan ... 44
Tabel 4.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Lama Bekerja... 44
Tabel 4.4 Distribusi Jawaban Responden Mengenai Disiplin... 45
Tabel 4.5 Distribusi Jawaban Responden Tentang Imbalan ... 47
Tabel 4.6 Distribusi Jawaban Responden Tentang Produktivitas ... 49
Tabel 4.7 Uji Kolmogorov ... 52
Tabel 4.8 Uji Multikolonieritas ... 53
Tabel 4.9 Hasil Uji Glejser ... 54
Tabel 4.10 Uji Autokorelasi ... 55
Tabel 4.11 Variables Entered/Removed... 56
Tabel 4.12 Uji Regresi Linier Tiap Indikator ... 56
Tabel 4.13 Hasil Uji F ... 58
Tabel 4.14 Hasil Uji t Tiap Indikator ... 60
DAFTAR GAMBAR
Gambar Judul Halaman
Gambar 2.1 Kerangka Konseptual Penelitian ... 28
Gambar 4.1 Struktur Organisasi... 43
Gambar 4.2 Histogram ... 51
Gambar 4.3 Pengujian Normalitas ... 51
ABSTRAK
PLN adalah sebuah BUMN yang bergerak dalam bidang Prestasi kerja dan upah kepada para karyawan khususnya karyawan outsourcing
akan mengukur sebuah nilai anggaran yang baik.
Penelitian ini bertujuan untuk menganalisa faktor-faktor yang mempengaruhi anggaran karyawan outsourcing pada PT. PLN (Persero) Wilayah Sumatera Utara dan untuk memperoleh bukti empiris tentang besarnya pengaruh prestasi kerja secara parsial terhadap anggaran, pengaruh upah secara parsial terhadap anggaran serta pengaruh prestasi kerja dan upah secara simultan angagran.
Sampel dalam penelitian ini adalah karyawan outsourcing di PT. PLN (Persero) Wilayah Suamtera Utara, yaitu sebanyak 43 responden, penulis menggunakan
Statistical Product Service Solution (SPSS) versi 16.
Hasil analisis menunjukkan bahwa nilai uji F antara prestasi kerja dan upah terhadap anggaran menghasilkan nilai Fhitung 867,198 > F tabel3,145dengan tingkat
signifikan 0,000 < 0,05, maka model regresi dapat dikatakan bahwa prestasi kerja dan upah secara serempak berpengaruh positif dan signifikan terhadap anggaran. Hasil nilai uji parsial (uji-t) untuk prestasi kerja terhadap anggaran bernilai thitung
40,974 > t tabel 1,999 dan nilai sig. 0,000 < 0,005, terdapat pengaruh yang
signifikan terhadap anggaran. Sedangkan nilai uji parsial (uji-t) untuk upah terhadap anggaran adalah bernilai thitung1,827 < t tabel 1,999 dan nilai signifikan
0,073 > 0,05, dinyatakan tidak ada pengaruh yang signifikan terhadap anggaran. Oleh karena itu pimpinan dan kepala-kepala bidang PT. PLN (Persero) Wilayah Sumatera Utara harus meningkatkan atau menerapkan metode-metode yang lebih baik dalam proses pemberian upah yang baik untuk para karyawan agar tujuan PT. PLN (Persero) Wilayah Sumatera Utara dapat tercapai. Serta diharapkan pembinaan prestasi kerja karyawan semakin ditingkatkan, olehPT. PLN (Persero) Wilayah Sumatera Utara.
Kata Kunci : Prestasi Kerja, Upah, Anggaran, PT. PLN (Persero) Wilayah Sumatera Utara.
PLN is a state-owned companies operating in electricity in Indonesia . Achievement of work and wages to employees, especially employees of outsourcing will measure a good budget value .
This study aims to analyze the factors that affect the budget outsourced employees at PT . PLN (Persero) North Sumatra and to obtain empirical evidence about the influence of partial performance against budgets , wages effect partially on budget and influence job performance and salary simultaneously budget.
The samples in this study were employees of outsourcing in PT . PLN ( Persero ) North Sumatra, as many as 43 respondents , the authors use the Statistical Product Service Solution (SPSS) version 16 .
The analysis showed that the value of the F test between performance and reward to generate a budget of Fhitung 867.198 > F table 3.145 with a significant level of
0.000 < 0.05 , the regression model can be said that the work performance and wages simultaneously positive and significant impact on the budget . The results of the partial test values (t-test) for performance against budget worth t hitung
40.974 > t table 1.999 and sig . 0.000 < 0.005 , there is a significant effect on the
budget . While the value of the partial test (t-test) for the wage budget is worth thitung 1.827 < t table 1.999 and significant value 0.073 > 0.05 , otherwise no
significant effect on the budget .
Therefore leaders and the heads of the PT . PLN ( Persero ) North Sumatra region should increase or implement the methods in the process of providing better wages for employees either for the purpose of PT . PLN ( Persero ) North Sumatra can be achieved . As well as the expected coaching employee performance be improved , by PT . PLN ( Persero ) North Sumatra.
Keyword: Job Performance, salary, budget, PT. PLN (Persero) North Sumatra.
BAB I
PENDAHULUAN
1.1. Latar Belakang
Sumber daya manusia merupakan sumber daya organisasi selain sumber
daya alam dan sumber daya modal. Sumber daya manusia harus dikelola dengan
hati-hati, karena masing-masing manusia mempunyai cipta, rasa, dan karsa yang
membentuk suatu sikap.
Sikap inilah yang kemudian mendasari manusia dalam tingkah laku dan
perbuatan manusia sehari-harinya. Didalam perusahaan sumber daya manusia
dapat berupa pemilik perusahaan dan karyawan perusahaan. Pemilik perusahaan
merupakan orang yang secara langsung melakukan kerja di dalam perusahaan.
Pengukuran prestasi kerja karyawan merupakan suatu proses kegiatan
mengkuantifikasikan secara akurat dan valid tingkat efisiensi dan efektivitas
suatukegiatan yang telah terealisasi dan membandingkannya dengan tingkat
prestasiyang direncanakan. Maka untuk itu seorang atasan perlu mempunyai
ukuran prestasi kerja para karyawan supaya tidak timbul suatu masalah.
Informasi tentang prestasi kerja karyawan juga diperlukan pula bila suatu
saat atasan ingin mengubah sistem yang ada. Kita sering terjebak untuk menilai
seorang karyawan berprestasi kerja buruk, padahal sistem atau peralatan yang
digunakanlah tidak memenuhi syarat.
Agar karyawan dapat bekerja sesuai yang diharapkan, maka dalam diri
seorang karyawan harus ditumbuhkan motivasi bekerja untuk meraih segala
pekerjaan yang dibebankan kepada seorang karyawan akan lebih cepat dan tepat
diselesaikan. Pekerjaan yang cepat dan tepat selesai adalah merupakan suatu
prestasi kerja bagi karyawan.
Prestasi kerja karyawan di dalam sebuah perusahaan sangat menentukan
kemajuan perusahaan. Dalam hal ini menjadi kewajiban seorang manajer untuk
dapat menciptakan suasana yang dapat mendukung terciptanya prestasi kerja yang
tinggi dari karyawan. Untuk mendapatkan prestasi kerja yang tinggi, manajer
perlu memperhatikan faktor-faktor yang mempengaruhi sebuah prestasi kerja.
Salah satu faktor yang sangat mempengaruhi prestasi kerja karyawan adalah upah
yang diterima karyawan. Adanya upah yang memuaskan, dapat meningkatkan
sebuah prestasi kerja karyawan.
Manusia sebagai makhluk individumempunyai bermacam-macamkebutuhan
yang harus dipenuhi. Berbagai jenis kebutuhan tersebutdiantaranya dapat dicapai
melalui pengabdian kepada organisasi tempatmereka bekerja dengan adanya
imbalan atau kompensasi dalam bentukuang yang disebut upah. Upah merupakan
dorongan utama seseoranguntuk bekerja, karena dengan adanya upah yang
diperoleh sebagai realisasidari jasa yang telah mereka berikan, mereka dapat
mencukupi berbagaikebutuhannya.
Besarnya tingkat upah untuk karyawan khususnya karyawan outsoucing sangat bergantung pada kemampuan dan kebijakan perusahaan yang
bersangkutan. Namun berdasar pada prinsip ekonomi, dengan cost yang minimal diupayakan untuk memperoleh hasil yang maksimal. Dalam kerangka banyak
buruh dan pengusaha. Dengan demikian, tingkat upah haruslah sesuai dengan
biaya yang diperlukan untuk menghadirkan kemampuan kerja seorang karyawan
yang sehat secara fisik dan mental di perusahaan.
Unsur hukum pengupahan yang berlaku di Indonesia tertuang dalam
Undang-Undang nomor 14 tahun 1969 Bab I Pasal 3 bahwa “Tiap tenaga kerja
berhak atas pekerjaan dan penghasilan yang layak bagi kemanusiaan”.
Unsur hukum lainnya tentang pengupahan juga tertuang dalam Peraturan
Pemerintah nomor 8 tahun 1981 Bab I Pasal 1.a yaitu upah adalah suatu
penerimaan sebagai imbalan dari pengusaha kepada buruh untuk suatu pekerjaan
atau jasa yang telah atau akan dilakukan, dinyatakan, atau dinilai dalam bentuk
uang yang ditetapkan menurut suatu persetujuan, atau perundang-undangan, dan
dibayarkan atas dasar suatu perjanjian kerja antara pengusaha dengan buruh
termasuk tunjangan baik untuk buruh sendiri maupun keluarganya.
Sebuah proses perubahan pengelolaan keuanganyaitu sebagai upaya dalam
memperbaiki sebuah proses penganggaran di sektor publik adalah penerapan
anggaran berbasis prestasi kerja dan upah terhadap kepada karyawan baik
outsourcing maupun pegawai tetap, dengan memperkenalkan sistem penyusunan anggaran sebuah perusahaan. Anggaran merupakan salah satu faktor yang
menimbulkan peluang terjadinya duplikasi, penumpukan, dan penyimpangan
anggaran.
Anggaran memiliki fungsi sebagai alat penilaian kinerja. Kinerja akan
anggaran. Kinerja manajer publik dinilai berdasarkan berapa yang berhasil dicapai
di kaitkan dengan anggaran yang telah ditetapkan.
Anggaran merupakan komponen penting dalam sebuah organisasi, baik
organisasi sektor swasta maupun organisasi sektor publik. Anggaran juga dapat
diartikan sebagai entitas pencari laba ataupunnirlaba yang bisa mendapatkan
manfaat dari perencanaan dan pengendalian yang diberikan oleh anggaran.
Perencanaan dan pengendalian merupakan dua hal yangsaling berhubungan.
Perencanaan adalah pandangan ke depan untuk melihattindakan apa yang
seharusnya dilakukan agar dapat mewujudkan tujuan-tujuan tertentu.
Pengendalian adalah melihat ke belakang, memutuskanapakah yang sebenarnya
telah terjadi dan membandingkannya dengan hasil yang direncanakan sebelumnya
Anggaran merupakan salah satu bagian proses dalam pengendalian
manjemen, biasanya yang berisi rencana tahunan yang dinyatakan kuantitatif,
yang biasanya diukur dalam moneter. Anggaran menjadi sebuah taksiran sumber
daya yang diperlukan untuk melaksanakan program kerja.
Dalam konteks rencana strategis perusahaan, anggaran dapat diartikan
sebagai suatu rencana jangka pendek yang disusun berdasarkan rencana kegiatan
jangka panjang yang ditetapkan dalam penyusunan program (Programming).
Untuk menjamin terlaksananya program tersebut, manajemen menyusun anggaran
yang berisi rencana kerja tahunan dengan taksiran nilai sumber daya yang
diperlukan untuk melaksanakan rencana kerja tersebut.
PLN adalah sebuah BUMN yang mengurusi semua aspek
Iska
Indonesia dimulai pada akhir abad ke-19, ketika beberapa perusahaa
mendirikan pembangkitan tenaga listrik untuk keperluan sendiri. Pengusahaan
tenaga listrik untuk kepentingan umum dimulai sejak perusahaan swasta Belanda
NV.
bergerak di bidang gas, kemudian meluas dengan berdirinya perusahaa
lainnya.
Berdasarkan prasurvey yang dilakukan peneliti dapat diketahui bahwa
terjadi penurunan prestasi kerja yang dapat dilihat dari beberapa faktor yaitu
penundaan kenaikan pangkat, penurunan pangkat, penundaan kenaikan gaji,
mutasi dan lain sebagainya. Pada banyak perusahaan sering dijumpai bahwa
prestasi kerja seorang karyawan tidak sama atau sebanding dengan kecakapan
yang dimiliki hal ini disebabkan kurangnya motivasi dari pimpinan berupa
penilaian balas jasa yang tidak seimbang, peralatan kerja yang tidak memadai,
suasana kerja yang tidak memadai dan lain-lain, sehingga dengan pemberian
motivasi yang tinggi akan cenderung mendorong peningkatan prestasi kerja
parakaryawan kearah yang lebih baik.
Anggaran merupakan suatu hasil kerja (out put) yang dituangkan dalam sebuah tulisan yang disusun secara sistematis dan teratur. Pengelolaan anggaran
tidak berarti bahwa setiap manajer dapat memilih dengan bebas apa yang menjadi
tujuannya di dalam anggaran, namun pengeloalaan anggaran bagi karyawan
outsourcing berarti bahwa manajer setiap pusat pertanggungjawaban mempunyai
diusulkannya dengan adanya prestas-prestasi kerja yang berpengaruh terhadap
upah para karyawan outsourcing. Dengan demikan, diharapkan dapat meningkatkan pertanggungjawaban manajer tingkat menengah dan
mendorongterciptanya kreativitas di dalam pencapaian tujuan perusahaan secara
keseluruhan.
Alasan dipilihnya perusahaan PT. PLN (Persero) Wilayah Sumatera Utara
karena perusahaan PT. PLN (Persero) Wilayah Sumatera Utara di Daerah
Sumatera Utara berperan cukup besar dalam penyerapan tenaga kerja serta
perusahaan yang memiliki pembagian struktur organisasi yang jelas dalam
kegiatan perusahaan seperti kegiatan produksi, kegiatan keuangan, kegiatan
administrasi, kegiatan pemasarandan kegiatan pengelolaan sumber daya manusia.
Untuk itu diperlukan adanyapengelolaan yang profesional sehingga dengan
penyusunan anggaran dan penerapan sistem kompensasi dengan adanya
pemberian prestasi kerja dan upah yang baik dapat meningkatkan kinerja
perusahaansecara keseluruhan.
Anggaran memiliki hubungan positif dan signifikan dengan komitmen
organisasi perusahaan. Manajer yang terlibat dalam proses penyusunan anggaran
akan lebih mudah untuk menerima tujuan anggaran dan tujuan organisasi yang
kemudian akan meningkatkan komitmen perusahaan para manajer tersebut.
Meskipun pada sektor perusahaan BUMN, menyatakan bahwa prestasi kerja dan
perusahaan tersebut akan lebih berdedikasi terhadap para karyawan sehingga
menghasilkan kinerja yang lebih baik.
Adanya anggaran yang baik untuk para karyawan dapat menanamkan
prestasi kerja yang baik dan upah yang baik bahwa mereka akan menjadi lebih
inovatif karena ide-ide yang mereka miliki akan dihargai oleh perusahaan tempat
mereka bekerja. Dengan begitu sebuah prestasi kerja dan upah yang baik akan
meningkatkankinerja para karyawan.
Beberapa penelitian hampir sama dengan penelitian yang dilakukan oleh
penulis yaitu sebuah penelitian dari Rahmisyari (2007) yang berjudul Analisis
Faktor-Faktor Prestasi Kerja Karyawan terhadap anggaran karyawan. Variabel
penelitian yang dugunakan adalah kompensasi dan saran kerja. Hasil penelitian
menunjukkan bahwa koefisisen determinasi R square = 0,8599 yang artinya bahwa ada sekitar 86% anggaran karyawan dipengaruhi oleh faktor-faktor prestasi
kerja karyawan seperti kepuasan kerja, kompensasi dan saran kerja. Koefisien
korelasi ganda 0,6252 yang menunjukkan bahwa tingkat hubungan antara faktor
kepuasan kerja, kompensasidan sarana kerja sangat kuat yakni sebesar 93%,
Diantara ke tiga faktor yang berpengaruh sangat dominan secara berurutan adalah
kompensasi dan kepuasan kerja sangat signifikan (0,6900) dan (0,59330)
kemudian sarana kerja (0,0463). Pada tingkat kepercayaan 95% dimana
kompensasi, kepuasan kerja dan sarana kerja secara statistik berpengaruh nyata
terhadap prestasi kerja karyawan pada PT. Togo Jaya Kota Gorontalo. Baik
Berdasarkan uraian tersebut maka penulis tertarik untuk melakukan
penelitian dengan judul “ Pengaruh Deskripsi Prestasi Kerja dan Upah
terhadap Anggaran bagi Karyawan Outsourcing pada PT. PLN (Persero)
Wilayah Sumatera Utara”.
1.2.Perumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang yang telah diuraikan sebelumnya maka peneliti
merumuskan masalah yang diteliti adalah “Apakah deskripsi prestasi kerja dan
upah berpengaruh terhadap Anggaran karyawan outsourcing di PT PLN
(Persero) Wilayah Sumatera Utara?”.
1.3.Tujuan Penelitian
Adapun tujuan penelitian ini adalah :
1. Untuk menguji dan mengetahuideskripsi prestasi kerja dan upah berpengaruh
pada Anggaran karyawan outsourcing di PT PLN (Persero) Wilayah Sumatera Utara
2. Untuk menguji dan mengetahui pengaruh prestasi kerja terhadap anggaran
karyawan outsourcing di PT PLN (Persero) Wilayah Sumatera Utara.
3. Untuk meguji dan mengetahui pengaruh upah terhadap anggaran karyawan
outsourcing di PT PLN (Persero) Wilayah Sumatera Utara.
1.4.Manfaat Penelitian
1. Penelitian ini merupakan suatu kesempatan untuk menerapkan teori-teori dan
literatur yang penulis peroleh di bangku perkuliahan, dan mencoba
membandingkan dengan yang ada di lapangan.
2. Bagi PT. PLN (Persero) Wilayah Sumatera Utara, diharapkan hasil penelitian
ini dapat dijadikan bahan masukan dalam pemecahan masalah-masalah yang
dihadapi terutama dalam hal penetapan dan proses mendapatkan prestasi kerja
dan penetapan upah yang baik pada karywan outsourcing, sehingga mampu meningkatkan anggaran bagi perusahaan di PT. PLN (Persero) Wilayah
Sumatera Utara serta untuk memberikan sumbangsih pemikiran dan saran,
untuk para pegawain dan pimpinan di PT. PLN (Persero) Wilayah Sumatera
Utara demi kemajuan yang lebih baik di masa yang akan datang.
3. Penelitian ini diharapkan dapat dijadikan bahan acuan dalam masalah
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1. Uraian Teoritis
2.1.1. Teori Tentang Deskripsi Prestasi Kerja
Menurut Sondang (2004: 225) prestasi kerja adalah suatu pendekatan
dalam melakukan penilaian kerja para pegawai dimana terdapat berbagai faktor
yaitu:
1. Yang dinilai adalah manusia yang disamping memiliki kemampuan
tertentu juga tidak luput dari berbagai kelemahan dan kekurangan.
2. Penilaian yang dilakukan pada serangkaian tolok ukur tertentu yang
realistik, berkaitan langsung dengan tugas seorang serta kriteria yang
ditetapkan danditerapkan secara obyektif.
Menurut Dharma (2001) prestasi kerja adalah perbandingan antara
penampilan seseorang dengan hasil yang diharapkan. Penilaian evaluasi kerja
menunjukkan hasil yang telah dicapai pegawai selama ini. Menurut Dessler
(2002) prestasi kerja karyawan adalah suatu informasi yang digunakan sebagai
dasar pengambilan keputusan tentang promosi dan gaji. Penilaian prestasi kerja
ialah sebuah penilaian sistematis terhadap karyawan oleh atasannya atau beberapa
ahli lainnya yang paham akan pelaksanaan pekerjaan oleh karyawan atau jabatan
itu.
Menurut Simamora (2002: 415) penilaian prestasi kerja ialah suatu alat
yang bermanfaat tidak hanya untuk mengevaluasi kerja dari para karyawan, tetapi
Pendapat yang tidak jauh berbeda dari Handoko (2001: 135) mengatakan bahwa
penilaian prestasi kerja adalah proses melalui mana organisasi-organisasi
mengevaluasi atau menilai prestasi kerja karyawan, kegiatan ini dapat
memperbaiki keputusan-keputusan personalia dan memberikan umpan balik
kepada karyawan tentang pelaksanaan kerja mereka.
Dari berbagai definisi di atas dapat dibatasi bahwa prestasi kerja sebagai
suatu hasil atau taraf kesuksesan yang dicapai oleh seseorang didalam bidang
pekerjaannya menurut kriteria tertentu yang berlaku untuk suatu pekerjaan.
2.1.1.1. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Prestasi Kerja
Banyak hal yang dapat mempengaruhi prestasi kerja seseorang. Prestasi
yang baik atau buruk dalam pekerjaannya dipengaruhi oleh beberapa faktor yang
berasal dari dalam dirinya maupun yang berasal dari luar dirinya.
Menurut Handoko (2001: 193) banyak faktor yang dapat mempengaruhi
prestasi kerja antara lain: motivasi, kepuasan kerja, tingkat stres, kondisi fisik
pekerjaan, system kompensasi dan desain pekerjaan sebagai berikut:
Menurut Handoko (2001: 193) banyak faktor yang dapat mempengaruhi
prestasi kerja antara lain motivasi, kepuasan kerja, tingkat stres, kondisi fisik
pekerjaan, sistem kompensasi dan desain pekerjaan.
2.1.1.1.1. Motivasi
Menurut Handoko (2001: 146) bahwa motivasi merupakan keadaan
pribadi seseorang yang mendorong keinginan individu melakukan kegiatan
tertentu guna mencapai suatu tujuan. Memotivasi orang adalah menunjukkan arah
memastikan bahwa mereka sampai kesuatu tujuan. Sedangkan pengertian motivasi
menurut Reksohadiprodjo (2001: 165) adalah keadaan dalam pribadi seseorang
yang mendorong keinginan individu untuk melakukan kegiatan kegiatan tertentu
untuk mencapai suatu tujuan.
Sedangkan menurut Maslow (et.al, 2002: 97) motivasi ialah bahwa
kebutuhan manusia tersusun dalam suatu hirarki”. Tingkat kebutuhan yang paling
rendah adalah kebutuhan fisiologis dan tingkat yang tertinggi ialah kebutuhan
akan perwujudan diri. Kebutuhan-kebutuhan tersebut didefinisikan sebagai
berikut:
a. Fisiologi: Kebutuhan akan makan, minum, tempat tinggal dan bebas dari rasa
sakit.
b. Keselamatan dan keamanan (safety and security): Kebutuhan akan kebebasandari ancaman, yakni aman dari ancaman kejadian atau lingkungan.
c. Rasa memiliki (belongingness), sosial, dan cinta: Kebutuhan akan teman,afiliasi, interaksi dan cinta.
d. Harga diri (esteems): Kebutuhan akan penghargaan diri dan penghargaan dariorang lain.
e. Perwujudan diri (self actualizatiton): Kebutuhan untuk memenuhi diri
sendiridengan memaksimumkan penggunaan kemampuan, keahlian dan potensi.
2.1.1.1.2. Kepuasan Kerja
Menurut Robbins (2002) bahwa kepuasan kerja adalah suatu sikap
seseorang terhadap pekerjaan sebagai perbedaan antara banyaknya ganjaran yang
Sedangkan menurut Vroom (2002) menjelaskan bahwa kepuasan kerja dapat
mengarahkan kepada sikap positif terhadap kemajuan suatu pekerjaan.
Kepuasan kerja yang tinggi atau baik akan membuat karyawan semakin
meningkatkan prestasi kerja atau organisasi sehingga karyawan terkomitmen
organisasi dalam bekerja, bekerja dengan rasa tenang dan yang lebih penting lagi
kepuasan kerja yang tinggi akan memperbesar kemungkinan tercapainya perstasi
kerja yang tinggi dan komitmen organisasi yang tinggi pula. Karyawan yang tidak
merasa puas terhadap pekerjaanya, cenderung akan melakukan atau penghindar
diri dari situasi-situasi pekerjaan baik yang bersifat fisik maupun psikologis.
2.1.1.1.3. Tingkat stress
Gibson et al dalam Yuliati (2000: 9) mengemukakan bahwa tingkat stres
kerja dikonseptulisasi dari beberapa titik pandang, yaitu tingkat stres sebagai
stimulus, tingkat stres sebagai respon dan tingkat sires sebagai stimulus-respon.
Tingkat stres sebagai stimulus merupakan pendekatan yang menitik beratkan pada
lingkungan. Definisi stimulus memandang tingkat stress sebagai suatu kekuatan
yang menekan individu untuk memberikan tanggapan terhadap tingkat stres.
Pendekatan ini memandang tingkat stres sebagai konsekuensi dari interaksi antara
stimulus lingkungan dengan respon individu.
Pendekatan stimulus-respon mendefinisikan tingkat stres sebagai
konsekuensi dari interaksi antara stimulus lingkungan dengan respon individu.
Tingkat stres dipandang tidak sekedar sebuah stimulus atau respon, melainkan
tingkat stres merupakan hasil interaksi unik antara kondisi stimulus lingkungan
dipandang sebagai kondisi kejiwaan yang merupakan manifestasi upaya
penyesuaian antara individu dengan berbagai tindakan, situasi, dan kejadian yang
menuntut respon pada individu tersebut. Jadi tingkat stres dianggap sebagai reaksi
terhadap suatu situasi dan bukan situasi itu sendiri. Tingkat stres dalam nuansa
negatif sering digambarkan sebagai kondisi tertekan karena adanya perbedaan
antara harapan dengan kenyataan.
Sumber tingkat stres ditempat kerja langsung mempengaruhi aktivitas
pribadi yang tidak berkaitan dengan kerja. Secara garis besar penyebab tingkat
stress dikelompokkan menjadi dua, yaitu on the job dan off the job (Handoko, 2001: 45) yang bersumber pada konflik-konflik seperti permasalahan keluarga,
isolasi sosial, perubahan teknologi, ketakutan pemutusan kerja, kekerasan di
tempat kerja, persaingan, dan keragaman tenaga kerja. Selain itu pemberian
kewenangan yang lebih besar sebagai wujud pemberdayaan dan pengembangan
tim kerja pada karyawan, konflik peran, konflik harapan, perasaan frustrasi atas
beban pengurusan anggota keluarga yang lanjut usia dan anak-anak, dan system
kompensasi yang diberikan pada karyawan juga berpotensi menimbulkan tingkat
stres. Stres dapat mempengaruhi prestasi kerja, semakin stres kerja maka semakin
rendah prestasi kerja.
2.1.1.1.4. Kondisi Fisik Pekerjaan
dalam lingkungan pengendalian manajemen terpadu yang unsur-unsurnya adalah tenaga kerja, alat kerja, kondisi kerja, pimpinan perusahaan, dan pola kebijakan
Martoyo (2002). Secara umumlingkungan kerja dalam suatu organisasi atau
perusahaan di mana parakaryawan melaksanakan tugas dan pekerjaannya.
Lingkungan kerja adalahsegala sesuatu yang ada di lingkungan pekerja yang dapat
mempengaruhidirinya dalam menjalankan tugas yang dibebankan Nitisemito
(1996).
Kondisi fisik pekerjaan dalam suatu organisasi atau perusahaanmempunyai
peranan penting untuk kelancaran proses produksi karena lingkungankerja yang
baik tidak hanya dapat memuaskan karyawan dalam melaksanakantugas, tetapi
juga berpengaruh dalam meningkatkan prestasi kerja karyawan.
2.1.1.1.5. Sistem Kompensasi
Handoko (2001) mengatakan systemkompensasi adalah segala sesuatu
yang diterima para karyawan sebagai balas jasauntuk kerja mereka. Sedangkan
menurut Dessler (2002) mengemukakanbahwa sistem kompensasi merupakan
salah satu bentuk pembayaran atau imbalanyang diberikan kepada karyawan dan
timbul dari dipekerjakannya karyawan itu.
Berdasarkan uraian tersebut dapat disimpulkan kompensasi merupakan
segala bentuk imbalan atau balas jasa yang diberikan oleh perusahaan dan
diterima oleh para karyawan atas kerja yang telah dilakukan. Menurut Handoko
(2001) tujuan pemberian kompensasi adalah:
1. Memperoleh sumber daya manusia yang berkualitas, kompensasi perlu
organisasi-organisasi bersaingdalam pasar tenaga kerja, tingkat pengupahan harus sesuai
dengan kondisisuplai dan permintaan tenaga kerja. Terkadang tingkat gaji
yang relativetinggi diperlukan untuk menarik para pelamar yang cakap dan
sudah bekerja diberbagai organisasi lain.
2. Mempertahankan sumber daya manusia yang ada sekarang, bila tingkat
kompensasitidak kompetitif niscaya banyak karyawan yang baik akan keluar.
3. Menjamin keadilan, administrasi pengupahan dan penggajian perusahaanuntuk
memenuhi prinsip keadilan. Keadilan dan konsisten internal dan
eksternalsangat penting diperhatikan dalam tingkat kompensasi.
4. Kepuasan kerja, dengan balas jasa karyawan akan dapat memenuhi
kebutuhankebutuhanfisik, status, sosial, dan egoistiknya sehingga ia
memperoleh kepuasankerja dan jabatanya.
5. Motivasi, jika balas jasa yang diberikan cukup besar manajer akan
mudahmemotivasi karyawanya.
6. Disiplin, dengan pemberian balas jasa yang cukup besar maka disiplin karyawansemakin baik. Mereka akan menyadari serta menaati
peraturan-peraturanyang berlaku.
2.1.1.1.6. Desain Pekerjaan
Desain pekerjaan adalah variasi dari suatupekerjaan bagi seorang
karyawan Aspek ekonomis adalah aspek-aspek daridalam diri karyawan. Handoko
(2001: 193) dan aspek teknis, adalah adalahaspek dari dalam diri karyawan yang
berbagai macampekerjaan yang dilakukan oleh karyawan. Semakin tinggi variasi
pekerjaan yang dilakukan maka prestasi kerja yang dihasilkan oleh karyawan.
2.1.1.2. Penilaian Prestasi Kerja
Dalam suatu perusahaan, sumber daya manusia merupakan asset yang perlu
dipelihara. Hal ini disebabkan mereka telah memberikan sumbangannya terhadap
kemampuan perusahaan. Besarnya sumbangan karyawan tersebut masih harus
diukur. Salah satu cara untuk mengukurnya adalah melakukan penilaian prestasi
kerja
Penilaian prestasi kerja menurut Handoko (2001) adalah sebuah mekanisme
yang baik untuk mengendalikan orang. Karyawan menginginkan promosi,
kenaikan gaji. Untuk memperoleh apa yang mereka inginkan mereka harus
memberikan apa yang diinginkan oleh atasan mereka.
Penilaian prestasi kerja merupakan usaha membandingkan antara hasil yang
dicapai oleh karyawan dengan standar prestasi yang telah ditetapkan. Penilaian
prestasi kerja merupakan suatu system yang mengevaluasi prestasi kerja periodik.
Dengan demikian penilaian prestasi kerja karyawan merupakan suatu proesdural
formal yang sistematik untuk mengevaluasi hasil kerja yang telah dicapai
karyawan secara periodik dalam usaha memenuhi berbagai kepentingan
perusahaan dan karyawan.
2.1.1.2.1. Tujuan Penilaian Prestasi Kerja
Penilaian prestasi kerja sangat penting kegunaanya bagi pengembangan
perusahaan maupun bagi karyawan sendiri. Handoko (2001) mengatakan bahwa
1. Membantu setiap karyawan unutk lebih mengerti peran dan fungsinya.
2. Sebagai alat untuk mengetahui kelebihan dan kelemahan setiap karyawan
berkenan dengan peran dan fungsinya.
3. Membantu mengenali kebutuhan akan pengembangan setiap karyawan .
4. Menambah rasa kebenaran antart karyawan dengan atasan, sehingga
mampu meningkatkan kerjasama.
5. Mendorong terciptanya komunikasi yang lancar antara karyawan dengan
atasan.
6. Sebagai alat umpan balik bagi karyawan agar dapat mawas diri dan
menetapkan sasaran pribadi.
7. Membantu karyawan dalam menyerap norma, budaya, dan nilai-nilai
tradisional.
8. Mempersiapkan karyawan untuk memegang pekerjaan dengan jenjang
yang lebih tinggi dengan cara memperkuat kualitas dan perkembangan
perilaku kerjanya yang relevan dengan jenjang yang lebih tinggi tersebut.
9. Sebagai alat yang membantu dalam menciptakan iklim yang positif dalam
perusahaan.
10.Memberi informasi dalam berbagai keputusan kepegawaian.
Pengukuruan prestasi kerja pada dasarnya adalah untuk tujuan
administrative dan pengembangan karyawan. Tujuan administratif diantaranya
2.1.2. Upah Kerja
2.1.2.1. Teori Tentang Upah Kerja
Upah merupakan suatu imbalan jasa yang harus diberikan oleh perusahaan
kepada pekerja atau pegawai sebagai balas jasa terhadap hasil kerja mereka. Upah
juga merupakan salah satu pendorong bagi manusia untuk bekerja karena dengan
mendapat upah berarti mereka akan dapat memenuhi kebutuhan hidupnya.
Dengan pemberian upah yang sesuai dengan jasa yang mereka berikan akan
menimbulkan rasa puas, sehingga mereka akan berusaha atau bekerja dengan
lebih baik lagi.
Upah merupakan sesuatu sumber penghidupan yang penting bagi setiap
orang yang telah mengikatkan dirinya dalam perjanjian kerja, yang berarti tidak
ada manusia yang mau mengerahkan tenaga atau jasanya untuk mengerjakan
sesuatu secara terus-menerus atau dalam tugas waktu tertentu demi kepentingan
orang lain atau pihak lain tanpa memperoleh upah atau imbalan yang memadai,
karena upah atau imbalan yang memadai tersebut merupakan sumber
penghidupannya yang dapat digunakan untuk membeli kebutuhan hidupnya.
Dengan kata lain dengan adanya pemberian upah ini dapat meningkatkan
semangat kerja atau dengan kata lain sebagai motivasi kerja untuk melaksanakan
pekerjaannya, dan mau meningkatkan prestasi kerja.
2.1.2.2. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Upah Kerja
Menurut Sugiyarso (2006), faktor-faktor yang mempengaruhi upah kerja
1. Pengaruh lamanya kerja
Lama kerja sangat berpengaruh pada pengalaman dan keahlian dari para
pekerja, pekerja yang sering melakukan pekerjaan yang sama akan semakin
ahli keterampilannya, dan ini akan meningkatkan upah kerjanya bila
dibandingkan dengan pekerja yang belum berpengalaman.
2. Pemerintah
Pemerintah mengeluarkan peraturan-peraturan yang harus diikuti oleh
perusahaan (termasuk perusahaan BUMN PT. PLN (Persero) Wilayah
Sumatera Utara) merupakan batas bawah dari tingkat upah yang harus
dibayar. Dengan adanya peraturan ini akan mempengaruhi perusahaan
tersebut didalam menentukan besarnya upah yang akan diberikan kepada
karyawan.
3. Produktivitas kerja
Semakin produktif hasil kerja seorang pekerja maka akan semakin tinggi pula
upah yang diterimanya, sebab suatu pekerjaan akan dibayar lebih atau kurang
dari pekerjaan lain karena perbedaan produktivitas dari pekerjaan-pekerjaan
lain karena perbedaan produktivitas dari pekerjaan-pekerjaan itu.
4. Pengaruh jam kerja dan lembur
Semakin lama jam kerja seorang pekerja maka akan semakin besar pula upah
yang akan diterimanya. Jadi besar kecilnya upah yang akan diterimanya
sangat bergantung pada jam kerja. Jam lembur dibayar berdasarkan
5. Pengaruh lokasi pekerjaan
Semakin sulit tempat lokasi proyek yang akan dicapai oleh para pekerja maka
akan semakin tinggi pula standar upah kerjanya, karena akan sulit
mendartangkan para pekerja sehingga dibutuhkan pengeluaran lebih untuk
transportasi atau pengankutan ke lokasi proyek.
2.1.2.3. Macam-macam upah
Upah dibedakan menjadi dua macam, yaitu upah menurut waktu dan upah
menurut kesatuan hasil. Upah yang menurut waktu yaitu upah yang diberikan
kepada pekerja menurut waktu kapasitas kerjanya, pembayaran upah tersebut
dilakukan secara harian, mingguan, maupun bulanan. Sedangkan upah menurut
kesatuan hasil yaitu upah yang diberikan kepada para pekerja menurut prestasi
yang dihasilkan oleh para pekerja tersebut.
2.1.2.4. Prinsip-prinsip pemberian Upah
Menurut Moekijat (1992) agar pemberian upah dapat berjalan dengan baik
maka hendaknya mengikuti prinsip-prinsip pemberian upah yang baik, yaitu :
1. Upah yang diberikan harus cukup
Upah tersebut dapat memenuhi kebutuhan hidupnya sehari-hari.
2. Upah yang diberikan harus adil
Besar kecilnya upah yang akan diberikan tergantung pada berat ringannya
tugas dan tanggung jawab yang dibebankan kepada tenaga kerja tersebut.
Dengan terlambatnya pemberian upah kepada pekerja maka akan
menyebabkan pekerja merasa tidak puas apalagi sampai perusahaan
berhutang pada pekerja.
4. Besar kecilnya upah harus mengikuti perkembangan harga barang di pasar.
5. Sistem pembayaran upah harus mudah dipahami dan dilaksanakan.
6. Perbedaan dalam tingkat upah harus didasarkan atas evaluasi jabatan yang
objektif.
2.1.3. Anggaran
Menurut Munawir (1995:47), anggaran merupakan rencana jangka pendek
(biasanya satu tahun)perusahaan untuk melaksanakan sebagian rencana jangka
panjang yangberisilangkah-langkah strategik untuk mewujudkan strategi objektif
tertentu sertataksiran sumber daya yang diperlukan Munawir (1995:47).
Penganggaran menurut Nafarin (2000) adalah “suatu rencana keuanganperiodik
yang disusun berdasarkan program-program yang telah disahkan”. Penganggaran
merupakan rencana tertulis mengenai kegiatan suatu organisasiyang dinyatakan
secara kuantitatif dan umumnya dinyatakan dalam satuan uanguntuk jangka waktu
tertentu.
Selain itu Munawir (1995:52) juga berpendapat bahwa dalam penyusunan
anggaran perlu diperhatikan perilaku para pelaksanaanggaran dengan cara
mempertimbangkan, hal-hal berikut ini:
a. Anggaran harus dibuat serealitas mungkin, secermat mungkin sehingga tidak
menggambarkan kedinamisan, sedangkan anggaran yang dibuat terlalu tinggi
hanyalah angan-angan
b. Untuk memotivasi manajer pelaksanaan diperlukan partisipasi top manajemen (direksi).
c. Anggaran yang dibuat harus mencerminkan keadilan, sehingga pelaksana
tidak merasa tertekan, tetapi termotivasi.
d. Untuk membuat laporan realisasi anggaran diperlukan laporan yang akurat
dan tepat waktu, sehingga apabila terjadi penyimpangan yang merugikan
dapat segera diantisipasi lebih dini.
Agar tidak terjadi penafsiran yang berbeda-beda tentang arti anggaran
yang sebenarnya, berikut ini adalah beberapa pendefinisian tentang apa yang
dimaksud dengan anggaran. Anggaran menurut Mulyasari dan Sugiri, (2004:439).
merupakan alat perencanaan manajerial dalam bentuk keuangan. Sedangkan
pengertian anggaran lainnya menurut Horngren (1996 :188) merupakan ungkapan
kuantitatif yang normal tentang rencana manajemen. Anggaran merupakan
pernyataan estimasi kinerja yang hendak dicapai selama periode waktu tertentu
yang dinyatakan dalam ukuran finansial(Mardiasmo, 2002:61).
Sedangkan partisipasi penganggaran memiliki beberapa definisi menurut
Brownel dalam Yulia (2004: 582). Anggaran partisipatif adalah suatu proses di
mana individu-individu terlibat didalamnya dan mempunyai pengaruh terhadap
penyusunan target anggaran yang akan dievaluasi. Sementara itu, menurutKennis
(1979) dalam Fazli dan Muslim (2006:12), partisipasi anggaran adalah tingkat
Anggaran membantu manajer dalam merencanakan kegiatan dan
mengawasi kinerja operasi. Penyusunan anggaran secara partisipatif kinerja para
manajer akan meningkat. Hal ini didasarkan pada pemikiran bahwa ketika suatu
tujuan atau standar yang dirancang secara partisipatif disetujui, maka karyawan
akan menginternalisasi tujuan atau standar yang ditetapkan, dan karyawan juga
memiliki rasa tanggungjawab pribadi untuk mencapainya karena mereka ikut serta
terlibat dalam penyusunannya. Menurut Indriantoro (2000) Semakin tinggi
tingkat keterlibatan manajer dalam proses penyusunan anggaran, akan semakin
meningkatkan kinerja.
2.1.3.1. Fungsi Anggaran
Fungsi anggaran pada suatu perusahaan merupakan alat untuk membantu
manajemen dalam pelaksanaan kegiatan, fungsi perencanaan, koordinasi,
pengawasan, dan juga sebagai pedoman kerja dalam menjalankan perusahaan
untuk tujuan yang telah ditetapkan. Winardi (1983:149) mengungkapkan bahwa
fungsi anggaran adalah:
1. Fungsi Perencanaan
Perencanaan merupakan salah satu fungsi manajemen dan fungsi ini
merupakan dasar pelaksanaan fungsi-fungsi manajemen lainnya.
2. Fungsi Pengawasan
Anggaran merupakan salah satu cara untuk mengadakan pengawasan dalam
perusahaan. Pengawasan itu merupakan usaha-usaha yang ditempuh agar
pengawasan dilakukan untuk mengevaluasi prestasi kerja dan tindakan
perbaikan apabila dianggap perlu.
3. Fungsi Koordinasi
Fungsi koordinasi menuntut adanya keselarasan tindakan bekerja dari setiap
individu atau bagian dalam perusahaan untuk mencapai tujuan. Dengan
demikian, dapat dikatakan bahwa untuk menciptakan adanya koordinasi
diperlukan perencanaan yang baik, yang dapat menunjukkan adanya
keselarasan rencana antara satu bagian dengan bagian lainnya.
4. Anggaran Sebagai Pedoman Kerja
Anggaran merupakan suatu rencana kerja yang disusun sistematis dan
dinyatakan dalam unit moneter. Pada umumnya penyusunan anggaran
berdasarkan pengalaman masa lalu dan taksiran pada masa yang akan
datang dapat dijadikan pedoman kerja bagi setiap bagian dalam perusahaan
untuk menjalankan kegiatannya.
Fungsi anggaran menurut Mulyadi (2001:502) adalah:
1. Anggaran merupakan hasil akhir proses penyusunan rencana kerja
2. Anggaran merupakan cetak biru aktifitas yang akan dilaksanakan perusahaan
di masa yang akan datang
3. Anggaran berfungsi sebagai alat komunikasi intern yang menghubungkan
berbagai unit organisasi dalam perusahaan yang menghubungkan manajer
bawah dengan manajer atas.
4. Anggaran berfungsi sebagai tolak ukur yang dipakai sebagai pembanding hasil
5. Anggaran berfungsi sebagai alat pengendalian yang memungkinkan
manajemen menunjuk bidang yang kuat dan lemah bagi perusahaan.
6. Anggaran berfungsi sebagai alat untuk mempengaruhi dan memotivasi
manajer dan karyawan, agar senantiasa bertindak secara efektif dan efisien
sesuai dengan tujuan organisasi.
2.1.3.2. Proses Penyusunan Anggaran
Menurut Ikhsan dan Ishak (2005:161), ada tiga tahapan utama dalam
proses penyusunan anggaran yaitu:
1. Penetapan Tujuan
Aktifitas perencanaan dimulai dengan menerjemahkan tujuan organisasi
yang luas ke dalam tujuan-tujuan aktivitas yang khusus. Controler dan direktur perencanaan memainkan peranan kunci dalam proses penyusunan
anggaran yang disesuaikan dengan struktur organisasi, maupun gaya
kepemimpinannya. Manajer tingkat bawah dan para karyawan sebaiknya
diberikan kesempatan untuk berpartisipasi dalam proses penetapan tujuan,
karena mereka merupakan bagian dari organisasi tersebut, dengan demikian
proses penyusunan anggaran akan terlaksana lebih efektif.
2. Implementasi
Pada tahapan implementasi, rencana formal yang digunakan untuk
mengkomunikasikan tujuan dan strategi organisasi, serta untuk memotivasi
orang secara positif dalam organisasi. Konsep ilmu keperilakuan utama
yang mempengaruhi tahap implementasi adalah komunikasi, kerjasama, dan
3. Pengendalian dan Evaluasi Kinerja
Setelah anggaran diimplementasikan, maka anggaran tersebut berfungsi
sebagai elemen kunci dalam sistem pengendalian. Anggaran menjadi tolok
ukur terhadap kinerja aktual dibandingkan dengan kinerja yang
direncanakan.
2.1.4. Anggaran Tenaga Kerja
Seperti halnya bahan baku, tenaga kerja dikelompokan menjadi dua
bagian yaitu, tenaga kerja langsung dan tidak langsug. Tenaga kerja langsung
adalah tenaga kerja yang secaralangsung berperan dalam proses produksi,yang
memiliki karakteristik sebagai berikut :
1. Besar kecilnya biaya berhubungan secara langsung dengan tingkat kegiatan
produksi.
2. Biaya yang dikeluarkan merupakan biaya variabel
3. Kegiatan tenaga kerja ini dapat langsung dihubungkan dengan produk akhir
untuk penentuan harga pokok.
Sedangkan tenaga kerja tidak langsung adalah tenaga kerja yang secara
tidak langsung berperan dalam proses produksi dan biayannya dikaitkan pada
biayaoverheadpabrik.Karakteristik tenaga kerja tidak langsung yaitu :
1. Besar kecilnya biaya tidak berhubungan secara langsung dengan tingkat
kegiatan produksi
2. Biaya dikeluarkan merupakan biaya semi fixed atau semi variable
Secara umum anggaran tenaga kerja adalah anggaran yang merencanakan
secara terperincitentang upah yang akan dibayarkan kepada tenaga kerja langsung
untuk periode yang akandatang. Anggaran tenaga kerja meliputi rencana tentang
jumlah waktu yang diperlukan untukmenyelesaikan satu satuan produk, tarif upah
dan waktu pengerjaan.
2.2. Penelitian Terdahulu
Tabel 2.1. Tabel Penelitian Terdahulu
No Pengarang Judul Tahun Isi
1 Sardjito pengaruh positif
prestasi kerja tenaga
2005 Penelitian ini mengkaji
responden. Teknis analisis yang digunakan adalah path analysis.
Penelitian ini
2 Riyadi Hubungan antara
pengujian hipotesa yang
3 Sariyathi Beberapa Faktor
4 Rahmisyari Analisis Faktor-Faktor Prestasi Kerja Karyawan terhadap anggaran karyawan
2007 Variabel penelitian yang
2.3. Kerangka Konseptual
Penelitian ini mengusulkan bahwa prestasi kerja dan upah yang
berpartisipasi dalam proses penyusunan anggaran bagi karyawan akan
meningkatkan komitmen perusahaan PT. PLN (Persero) Wilayah Sumatera Utara
yang kemudian komitmen perusahaan ini akan memperbaiki kinerja manajerial.
Nouri dan Parker (1998) dan Subramaniam dan Mia (2001) yang dikutip dalam
Ahmad dan Fatima (2008) menemukan bahwa anggaran memiliki hubungan
positif dan signifikan dengan komitmen organisasi perusahaan. Manajer yang
terlibat dalam proses penyusunan anggaran akan lebih mudah untuk menerima
tujuan anggaran dan tujuan organisasi yang kemudian akan meningkatkan
komitmen perusahaan para manajer tersebut (Nouri dan Parker, 1998
dalamAhmad dan Fatima, 2008).
Dalam bebarapa literatur, meskipun pada sektor perusahaan BUMN,
menyatakan bahwa prestasi kerja dan upah karyawan outsourcing memiliki pengaruh positif terhadap anggaran perusahaan (Manogran, 1997; Nouri dan
Parker, 1998 dalam Ahmad dan Fatima, 2008). Dengan demikian, semakin bagus
prestasi kerja karyawan tersebut maka anggaran perusahaan tersebut akan lebih
berdedikasi terhadap para karyawan sehingga menghasilkan kinerja yang lebih
baik.
Adanya anggaran yang baik untuk para karyawan dapat menanamkan
prestasi kerja yang baik dan upah yang baik bahwa mereka akan menjadi lebih
mereka bekerja. Dengan begitu sebuah prestasi kerja dan upah yang baik akan
meningkatkankinerja para karyawan.
Kerangka penelitian ini digunakan untuk mempermudah jalan
pemikiranterhadap permasalahan yang dibahas, terkait dengan hubungan antara
prestasi kerja dan upah memiliki hubungan yang signifikan terhadap anggaran
bagi karyawan outsourcing.
Menurut (Dharma, 2001) prestasi kerja adalah perbandingan antara
penampilan seseorang dengan hasil yang diharapkan. Penilaian evaluasi kerja
menunjukkan hasil yang telah dicapai pegawai selama ini. Menurut (Dessler,
2002) prestasi kerja karyawan adalah suatu informasi yang digunakan sebagai
dasar pengambilan keputusan tentang promosi dan gaji.
Penilaian prestasi kerja ialah sebuah penilaian sistematis terhadap karyawan
oleh atasannya atau beberapa ahli lainnya yang paham akan pelaksanaan
pekerjaan oleh karyawan atau jabatan itu. Menurut Simamora (2002: 415)
penilaian prestasi kerja ialah suatu alat yang bermanfaat tidak hanya untuk
mengevaluasi kerja dari para karyawan, tetapi juga untuk mengembangkan dan
memotivasi organisasi kalangan karyawan. Pendapat yang tidak jauh berbeda
mengatakan bahwa penilaian prestasi kerja adalah proses melalui mana
organisasi-organisasi mengevaluasi atau menilai prestasi kerja karyawan, kegiatan
ini dapat memperbaiki keputusan-keputusan personalia dan memberikan umpan
balik kepada karyawan tentang pelaksanaan kerja mereka, Handoko, 2001: 135).
Menurut Handoko (2001: 193) banyak faktor yang dapat mempengaruhi
1. Motivasi,
2. Kepuasan kerja,
3. Tingkat stres,
4. Kondisi fisik pekerjaan,
5. Sistemkompensasi dan
6. Desain pekerjaan sebagai
Upah merupakan sesuatu sumber penghidupan yang penting bagi setiap
orang yang telah mengikatkan dirinya dalam perjanjian kerja, yang berarti tidak
ada manusia yang mau mengerahkan tenaga atau jasanya untuk mengerjakan
sesuatu secara terus-menerus atau dalam tugas waktu tertentu demi kepentingan
orang lain atau pihak lain tanpa memperoleh upah atau imbalan yang memadai,
karena upah atau imbalan yang memadai tersebut merupakan sumber
penghidupannya yang apat digunakan untuk membeli kebutuhan hidupnya.
Dengan kata lain dengan adanya pemberian upah ini dapat meningkatkan
semangat kerja atau dengan kata lain sebagai motivasi kerja untuk melaksanakan
pekerjaannya, dan mau meningkatkan prestasi kerja.
Anggaran pada suatu perusahaan merupakan alat untuk membantu
manajemen dalam pelaksanaan kegiatan, fungsi perencanaan, koordinasi,
pengawasan, dan juga sebagai pedoman kerja dalam menjalankan perusahaan
untuk tujuan yang telah ditetapkan. Dalam hal ini sebuah prestasi kerja dan upah
yang baik akan memiliki hubungan dengan sebuah anggaran untuk karyawan
Gambar 2.1. Kerangka Konseptual
2.4. Hipotesis
Hipotesis menurut Kuncoro (2009:59) merupakan pernyataan atau jawaban
sementara tentang hubungan antar variabel-variabel dalam penelitian, dan
merupakan pernyataan paling spesifik.
Ada tiga macam hipotesis yang dibuat dalam suatu percobaan penelitian,
yaitu hipotesis 1, hipotesis 2, dan hipotesis 3. Berdasarkan teori diatas, maka
penulis membuat hipotesis sebagai berikut :
H1 : Variabel Prestasi kerja berpengaruh terhadap variable anggaran
H2 : Variabel Upah berpengaruh terhadap variable anggaran
H3 : Prestasi Kerja dan upah berpengaruh positif dan signifikan secara
serempak (simultant) terhadap anggaran. BAB III
METODE PENELITIAN
3.1. Jenis Penelitian
Jenis penelitian ini adalah penelitian penjelasan (explanatory).Eksplanatory
merupakan penelitian yang bertujuan untuk mengetahui hubungan-hubungan
Gambar 2.1. Kerangka Konseptual
2.4. Hipotesis
Hipotesis menurut Kuncoro (2009:59) merupakan pernyataan atau jawaban
sementara tentang hubungan antar variabel-variabel dalam penelitian, dan
merupakan pernyataan paling spesifik.
Ada tiga macam hipotesis yang dibuat dalam suatu percobaan penelitian,
yaitu hipotesis 1, hipotesis 2, dan hipotesis 3. Berdasarkan teori diatas, maka
penulis membuat hipotesis sebagai berikut :
H1 : Variabel Prestasi kerja berpengaruh terhadap variable anggaran
H2 : Variabel Upah berpengaruh terhadap variable anggaran
H3 : Prestasi Kerja dan upah berpengaruh positif dan signifikan secara
serempak (simultant) terhadap anggaran. BAB III
METODE PENELITIAN
3.1. Jenis Penelitian
Jenis penelitian ini adalah penelitian penjelasan (explanatory).Eksplanatory
merupakan penelitian yang bertujuan untuk mengetahui hubungan-hubungan
mempengaruhi variabel lainnya. Penelitian ini menyoroti hubungan antara
variabel-variabel penelitian dan menguji hipotesis yang telah dirumuskan
sebelumnya.
3.2. Tempat dan Waktu Penelitian
Penelitian ini di lakukan pada PT. PLN (Persero) Wilayah Sumatera Utara,
yang terletak di jalanK.L. Yos Sudarso No. 284 Medan 20115.Penelitian ini di
mulai dari bulan Januari 2014 sampai dengan April 2014.
3.3. Definisi dan Pengukurannya
Batasan operasional variabel dalam penelitian ini adalah :
1. Variabel bebas (Independent Variable) (X) yaitu Prestasi Kerja (X1) dan Upah
(X2).
2. Variabel terikat (Dependent Variable) (Y) yaitu Anggaran.
3.4. Definisi Operasional
Variabel dapat diartikan sebagai segala sesuatu yang akan menjadi objek
pengamatan penelitian. Variabel-variabel yang dioperasionalkan dalam penelitian
ini adalah variabel-variabel yang terkandung dalam hipotesis, maka perlu di
definisikan untuk memudahkan penelitian yang mana data diperoleh dari data
1. Variabel Prestasi Kerja (X1)
Menurut Martoyo (2002 : 82) prestasi kerja merupakansuatu proses
mengkuantifikasikan secara akurat dan valid tingkat efesiensi dan efektivitas suatu
kegiatan yang telah terealisasi dan membandingkannya dengan tingkat prestasi
yang direncanakan.
2. Variabel Upah (X2)
Upah merupakan dorongan utama seseorang untuk bekerja, karena dengan
adanya upah yang diperoleh sebagai realisasi dari jasa yang telah mereka berikan,
mereka dapat mencukupi berbagai kebutuhannya.
3. Variabel Anggaran (Y)
Anggaran merupakan komponen penting dalam sebuah organisasi, baik
organisasi sektor swasta maupun organisasi sektor publik. Anggaran menurut
Hansen dan Mowen (2004:1) yaitu setiap entitas pencari laba ataupunnirlaba bisa
mendapatkan manfaat dari perencanaan dan pengendalian yang diberikan oleh
Tabel 3.1.
Upah (X2) Upah merupakan dorongan
utama seseorang untuk
Anggaran (Y) Anggaran merupakan
komponen penting dalam
3.5. Skala Pengukuruan Variabel
Skala pengukuran data dalam penelitian ini adalah dengan menggunakan
Skala Likert sebagai alat untuk mengukur sikap, pendapat dan persepsi seseorang
atau sekelompok orang tentang fenomena sosial.Menurut Sugiyono (2005 : 86)
skala pengukuran variable ialah pengujian variabel-variabel yang diteliti, pada
setiap jawaban akan diberikan skor.
Tabel 3.2
Instrumen Skala Likert
No Skala Likert Skor
1 Sangat Setuju 5
2 Setuju 4
3 Kurang Setuju 3
4 Tidak Setuju 2
5 Sangat Tidak Setuju 1
Sumber : Sugiyono (2005:86) (diolah)
3.6. Populasi dan Sampel
3.6.1. Populasi
Populasi merupakan jumlah keseluruhan dari objek atau unit analisis yang
karakteristiknya akan diteliti. Menurut Usman (2003 : 181) populasi adalah semua
nilai, baik hasil perhitungan maupun pengukuran, baik kuantitatif maupun
kualitatif, dari karakteristik tertentu mengenai sekelompok objek yang lengkap
dan jelas.
Sedangkan menurut Kuncoro (2003 : 103) populasi adalah sekelompok
elemen yang lengkap, yang biasanya berupa orang, objek, transaksi atau kejadian
Target populasi dari penelitian ini adalah karyawan outsourcing di PT. PLN (Persero) Wilayah Sumatera Utara. Dengan asumsi dalam penelitian ini
bahwa jumlah populasi adalah karyawan outsourcing di PT. PLN (Persero) Wilayah Sumatera Utara berjumlah 430 orang dan mulai di teliti dari bulan
Januari 2014 sampai dengan April 2014.
Tabel 3.3. Tabel Populasi
Karyawan Outsourcing PT. PLN (Persero) Wilayah Sumatera Utara
No Bagian Jumlah
1 Transportasi 150
2 Keamanan 50
3 Cleaning service 150
4 Bagian Pelayanan Gangguan 50
5 Bagian Perawatan Jaringan Kabel 30
Total Keseluruhan 430
Sumber : PT. PLN (Persero) Wilayah Sumatera Utara
3.6.2. Sampel
Menurut Arikunto (2002 : 109) sampel adalah sebagian atau wakil dari
populasi yang diteliti untuk sekedar pertimbangan maka apabila subjek kurang
dari 100, lebih baik diambil semua sehingga penelitiannya merupakan penelitian
populasi. Jika jumlah subjeknya lebih besar dari 100 dapat diambil 10% sampai
dengan 15% atau 20% sampai dengan25% atau lebih”.
Sedangkan pengertian lainnya menurut Arikunto (2002 : 133) sampel
adalah teknik pengambilan sampel dengan cara aksidential sampling dimana
merupakan respon yang benar-benar dari karyawan outsourcing yang bekerja di PT. PLN (Persero) Wilayah Sumatera Utara.
dimana :
n = sampel
N = Jumlah populasi
Sehingga :
n = 430 * 10%
n = 43
Sumber : Arikunto (2002 :133)
Sampel dalam penelitian ini adalah sebagian karyawanoutsourcing
padaPT PLN (Persero) Wilayah Sumatera Utara dari semua populasi yaitu
sebanyak 10% atau 43 orang.
3.7. Jenis Data dan Sumber Data
Jenis data yang dipakai dalam penelitian ini adalah :
1. Data primer
Data yang diperoleh langsung dari sumbernya.Dalam penelitian ini data
diperoleh melalui wawancara dan penyebaran kuisioner kepada responden
(karyawan outsourcing).Seperti :
a. Pengamatan ( Observasi ) yaitu dengan cara mengamati langsung terhadap
gejala yang tampak pada objek penelitian.
b. Angket atau Kuesioner yaitu dengan menyebarkan angket atau daftar
2. Data Sekunder
Data yang telah tersedia atau telah dihimpun oleh pihak lain sebelumnya
seperti data upah kerja karyawan dan anggaran bagi karyawan outsourcing di PT. PLN (Persero) Wilayah Sumatera Utara.Seperti :
a. Studi Kepustakaan melalui buku-buku, dokumen yang berkaitan dengan
penelitian.
b. Dokumentasi dari PT PLN (Persero) Wilayah Sumatera Utara
3.8. Metode Pengumpulan Data
Metode pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah
dengan cara sebagai berikut :
a. Studi dokumentasi.
Mengumpulkan dan mengolah data dan informasi terdahulu yang
berhubungan dengan masalah yang diteliti. Seperti data karyawan outsourcing PT. PLN (Persero) Wilayah Sumatera Utara, data anggaran karyawan outsourcing PT. PLN (Persero) Wilayah Sumatera Utara, data upah karyawan outsourcing PT. PLN (Persero) Wilayah Sumatera Utara, dan data prestasi kerja karyawan
outsourcing PT. PLN (Persero) Wilayah Sumatera Utara. b. Studi Kepustakaan (Lybrary Research).
Dalam hal ini, penulis mempelajari buku-buku yang memuat teori yang
berhubungan dengan permasalahan yang diteliti, yaitu melalui tulisan ilmiah,
masalah yang ada hubungannya dengan penelitian ini dan dapat memecahkan
masalah yang diteliti dan hasilnya akan dijadikan sebagai bahan perbandingan
dengan upah kerja, prestasi kerja, dan anggaran, serta teor-teori pendukung
lainnya.
c. Pengamatan (Observation).
Suatu teknik pengumpulan data, dimana responden tidak mengetahui
sedang dijadikan sumber data atau penelitian (responden pasif).Pengamatan
terhadap rutinitas di lokasi penelitian, langsung terhadap objek yang diteliti.Data
yang dikumpulkan dalam penelitian ini disebut data sekunder.Seperti data upah
kerja karyawan dan anggaran bagi karyawan outsourcing di PT. PLN (Persero) Wilayah Sumatera Utara.
d. Wawancara (interview).
Mengajukan pertanyaan secara langsung kepada para karyawan outsourcing
pada PT. PLN (Persero) Wilayah Sumatera Utara.
e. Angket (Quesiner)
Membuat pertanyaan atau kuesioner yang akan disebarkan kepada
responden yang menjadi objek penelitian dengan cara memilih salah satu jawaban
yang telah dipersiapkan pada lembaran kuesioner, dan penilaian yang dilakukan
dengan menggunakan Skala Likert.
3.9. Metode Analisis Data
3.9.1. Uji Validitas
Menurut Sugiyono (2004 : 225) uji validitas ialah mengetahui kelayakan
butir-butir dalam daftar pertanyaan (angket) yang akan disajikan kepada
