© Copyright 2016
PENGARUH PENGEMBANGAN KARIR TERHADAP
KINERJA KARYAWAN PT PLN (PERSERO) WILAYAH
KALIMANTAN UTARA SEKTOR PEMBANGKIT
MAHAKAM SAMARINDA
Novitri Nilam Sari 1
Abstrak
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh pengembangan karir terhadap kinerja karyawan PT PLN (Persero) Wilayah Kalimantan Utara Sektor Pembangkit Mahakam Samarinda. Hasil penelitian menunjukkan garis regresi sebagai berikut: Hasil pengolahan data diperoleh bahwa hasil koefisien persamaan regresi linier Y=16,375+0,200X. Hasil pengujian hipotesis dengan uji t, dengan nilai thitung > ttabel ( 2.039 > 1.671) maka Ho ditolak dan Ha diterima,
jadi dapat disimpulkan bahwa pengembangan karir berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
Kata Kunci : Pengembangan Karir, Kinerja Karyawan Pendahuluan
Suatu organisasi atau perusahaan dapat mencapai tujuannya dikarenakan komitmen dari para anggotanya atau karyawannya. Mereka dapat bekerja dengan baik apabila mereka bekerja dengan dilandasi oleh komitmen yang tinggi terhadap organisasi atau perusahaan Untuk itu perusahaan haruslah
memberdayakan para karyawannya sebaik mungkin agar perusahaan
mendapatkan seluruh kebutuhannya dari para karyawan yang ada sehingga timbal balik yang dirasakan perusahaan dan karyawan menjadi timbal balik yang positif.
PT PLN (Persero) merupakan perusahaan negara yang khusus menangani listrik dan merupakan satu-satunya perusahaan listrik yang ada di Indonesia yang tidak mengalami persaingan untuk mendapatkan konsumen, akan tetapi belakangan ini pelayanan terhadap konsumen dirasakan tidak begitu maksimal, terbukti dengan seringnya terjadi pemadaman listrik secara bergantian.
Untuk mengetahui pengembangan karir yang diberikan oleh PT. PLN (Persero) Wilayah Kalimantan Utara Sektor Pembangkit Mahakam Samarinda terhadap Karyawannya, maka penulis melakukan wawancara dengan Manager dan beberapa karyawan PT. PLN (Persero) wilayah Kaltimra Sektor Pembangkit Mahakam Samarinda
Dari hasil wawancara tersebut disimpulkan bahwa Kesempatan mengembangkan karir dan kompetensi di PT PLN (Persero) sangat lebar, dan setiap karyawan memiliki kesempatan yang sama untuk dapat naik grade dan
menduduki jabatan dimana karyawan yang berkompeten akan mendapatkan promosi jabatan. Akan tetapi, sebagian karyawan merasa kurang puas masalah pengembangan diri dalam bentuk promosi jabatan terutama untuk kenaikan golongan karena masih banyak karyawan yang tingkat pendidikannya SLTA, adanya perbedaan perlakuan pimpinan yang mempunyai ijazah SLTA dan Sarjana Kriteria Kenaikan grade atau jabatan dilihat dari penilaian kompetensi, lama bekerja, disiplin kerja, dan kinerja yang memuaskan. Selain itu, adanya ketidak jelasan program pengembangan karir terutama mengenai kriteria untuk dipilih menjadi peserta program pengembangan karir serta tidak transparansinya proses sosialisasi program pengembangan karir di PT PLN (Persero) Wilayah Kalimantan Utara Sektor Pembangkit Mahakam Samarinda sehingga menimbulkan kecemburuan sosial dan dianggap sebagai sesuatu yang menganggu keadilan dan kesetaraan dalam kesempatan pelaksanaan maupun pengembangan karir.
Dalam peningkatan jenjang karir, penyesuaian ijazah tidak bisa dilakukan kecuali karyawan tersebut memang diberikan kesempatan oleh PT. PLN (Persero) Wilayah Kalimantan Utara Sektor Mahakam Samarinda untuk menempuh pendidikan ke jenjang lebih tinggi dan beberapa karyawan merasakan adanya perbedaan perlakuan pimpinan terhadap karyawan yang mempunyai ijazah SLTA dan Sarjana.
Berdasarkan uraian tersebut diatas, maka dilakukan penelitian untuk mengetahui sejauh mana pengaruh pengembangan karir terhadap kinerja karyawan dengan judul “Pengaruh Pengembangan Karir Terhadap Kinerja Karyawan PT. PLN (Persero) Wilayah Kalimantan Utara Sektor Pembangkit Mahakam Samarinda.
Kerangka Dasar Teori
Pengertian manajemen sumber daya manusia
Menurut Menurut Handoko (2015:2), Sumber daya manusia adalah perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengawasan kegiatan-kegiatan
pengadaan, pengembangan, pemberian kompensasi, pengintegrasian,
pemeliharaan dan pelepasan sumber daya manusia agar tercapai berbagai tujuan individu, organisasi, dan masyarakat.
Pengembangan karir
Menurut Andrew J. Dubin yang dikutip A.A Anwar Prabu Mangkunegara (2001:77), menyatakan bahwa pengembangan karir adalah aktivitas kepegawaian yang membantu pegawai-pegawai merencanakan karir masa depan mereka diperusahaan agar perusahaan dan pegawai yang bersangkutan dapat mengembangakan diri secara maksimum.
Pengertian kinerja
Menurut Sedarmayanti (2001:50), kinerja merupakan terjemahan dari performance yang berarti prestasi kerja, pelaksanaan kerja, pencapaian kerja, unjuk kerja atau penampilan kerja.
Indikator kinerja karyawan
Indikator untuk mengukur kinerja karyawan secara individu ada enam indikator, yaitu (Robbins, 2006:260):
a. Kualitas, kualitas kerja diukur dari persepsi karyawan terhadap kualitas pekerjaan yang dihasilkan serta kesempurnaan tugas terhadap keterampilan dan kemampuan karyawan.
b. Kuantitas, merupakan jumlah yang dihasilkan dinyatakan dalam istilah seperti jumlah unit, jumlah siklus aktivitas yang diselesaikan.
c. Ketepatan waktu, merupakan tingkat aktivitas diselesaikan pada awal waktu yang dinyatakan, dilihat dari sudut koordinasi dengan hasil output serta memaksimalkan waktu yang tersedia untuk aktivitas lain.
d. Efektivitas merupakan tingkat penggunaan sumber daya organisasi (tenaga, uang, teknologi, bahan baku) dimaksimalkan dengan maksud menaikkan hasil dari setiap unit dalam penggunaan sumber daya.
e. Kemandirian merupakan tingkat seorang karyawan yang nantinya akan dapat menjalankan fungsi kerjanya
f. Komitmen kerja merupakan suatu tingkat dimana karyawan mempunyai
komitmen kerja dengan instansi dan tanggung jawab karyawan terhadap kantor.
Metode Penelitian Jenis Penelitian
Jenis penelitian yang digunakan adalah analisis kuantitatif, yaitu analisis yang digunakan terhadap data yang berwujud angka-angka dan cara pembahasannya dalam penelitian ini menggunakan aplikasi program SPSS (Statistic Pakcagge for the Social Science) Ver. 22
Populasi, sample dan sampling
Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan PT PLN (Persero) Wilayah Kalimantan Utara Sektor Pembangkit Mahakam, adapun syarat lainnya yaitu: karyawan yang bekerja di kantor Sektor Pembangkit Mahakam dan karyawan-karyawan 3 unit pembangkit yaitu: PLTD Karang Asam, PLTD Keledang, dan PLTGU Tanjung Batu. Berdasarkan informasi yang diterima melalui bagian kepegawaian PT PLN (Persero) Kalimantan Utara Sektor Pembangkit Mahakam. Diketahui bahwa sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah 61 karyawan yang diteliti, dimana pengambilan sampel secara bertingkat (stratified random sampling), pada unit kerja kantor PLN Sektor Pembangkit Mahakam sebanyak 16 orang, PLTD Karang Asam sebanyak 15 orang, PLTD Keledang sebanyak 10 orang dan PLTGU Tanjung Batu sebanyak 20 orang.
Definisi Operasional
Hasil Penelitian Dan Pembahasan Hasil Penelitian
Deskripsi Variabel Penelitian Variabel pengembangan karir (X)
Tabel Tanggapan responden terhadap Variabel Pengembangan Karir
Tanggapan Skor X.a X.b X.c X.d X.e
Sangat tidak setuju 1 0% 0% 0% 0% 0%
Tidak setuju 2 0% 0% 0% 77,0% 0%
Netral 3 0% 0% 0% 19,7% 0%
Setuju 4 88,5% 86,9% 44,3% 3,3% 52,5%
Sangat setuju 5 11,5% 13,1% 55,7% 0% 47,5%
Mean Skor Sub Variabel 4.11 4.13 4.56 2.26 4.48
Mean Skor Variabel 3.90
Variabel Sub Variabel Indikator
Pengembangan Karir
(X)
Prestasi kerja Prestasi kerja, hal utama dalam
pengembangan karir
Exposure Karyawan memiliki hubungan yang baik dengan atasan dan teman sejawat untuk mendukung pengembangan karir
Kesetiaan Organisasional
Lamanya bekerja tolak ukur dalam pengembangan karir
Mentor dan sponsor Atasan memberikan promosi
jabatan adil dan tanpa pilih kasih
Kesempatan-kesempatan untuk tumbuh
Kesempatan mendapatkan diklat
dan pelatihan peningkatan
kemampuan
Kinerja (Y)
Kualitas Menyelesaikan Pekerjaan
dengan sebaik-baiknya dan
meningkatkan kinerja
Kuantitas Semaksimal mungkin untuk
menyelesaikan pekerjaan rutin dengan cepat
Ketepatan Waktu Menyelesaikan pekerjaan sesuai
waktu yang diberikan
Efektifitas Bekerja cepat dengan hasil yang
memuaskan
Kemandirian Bertanggung jawab terhadap
semua resiko pekerjaan
Dari tabel diatas pada sub variabel prestasi kerja (X.a) menunjukkan bahwa sebagian besar responden menyatakan setuju (88,5%) bahwa di PT PLN (Persero) Wilayah Kalimantan Utara Sektor Pembangkit Mahakam Samarinda, prestasi kerja merupakan hal utama yang dipertimbangkan untuk pengembangan karir, diikuti yang menyatakan Sangat setuju (11,5%), dan tidak ada yang menyatakan netral, tidak setuju dan sangat tidak setuju, rata-rata skor sub variabel yang diperoleh 4.11 yang artinya responden menyatakan setuju terhadap sub variabel tersebut.
Selanjutnya tanggapan mengenai Exposure (X.b) menunjukkan bahwa
sebagian besar responden menyatakan setuju (86,9%), bahwa exposure
merupakan hal yang dipertimbangkan dalam pengembangan karir karena tanpa
exposure karyawan yang berprestasi mungkin tidak akan mendapatkan sasaran karirnya. Kemudian diikuti yang menyatakan sangat setuju (13,1%), dan tidak ada yang menyatakan netral, tidak setuju serta tidak ada yang menyatakan sangat tidak setuju. Rata-rata skor yang diperoleh 4.13 yang artinya responden menyatakan setuju terhadap sub variabel tersebut.
Tanggapan mengenai kesetiaan organisasional (X.c) menunjukkan bahwa sebagian besar responden pada penelitian ini menyatakan Sangat setuju (55,7%) yang artinya bahwa di PT PLN (Persero) Wilayah Kalimantan Utara Sektor Pembangkit Mahakam Samarinda, kemajuan karir salah satunya tergantung pada masa kerja karyawan, diikuti tanggapan responden setuju (44,3%), tidak ada menyatakan netral, tidak setuju dan sangat tidak setuju. Rata-rata skor yang diperoleh adalah 4.46 yang artinya responden menyatakan sangat setuju terhadap sub variabel tersebut.
Tanggapan mengenai mentor dan sponsor (X.d) menunjukkan sebagian besar responden pada penelitian ini menyatakan tidak setuju (77,0%) bahwa karyawan di PT PLN (Persero) Wilayah Kalimantan Utara Sektor Pembangkit Mahakam Samarinda merasa belum puas masalah pengembangan karir dalam bentuk promosi jabatan terutama untuk kenaikan golongan. Diikuti tanggapan responden netral (19,7%), setuju (3,3%) dan tidak ada yang menyatakan sangat setuju. Rata-rata skor sub variabel yang diperoleh 2,26 yang artinya responden menyatakan tidak setuju terhadap sub variabel tersebut.
Tanggapan mengenai kesempatan-kesempatan untuk tumbuh (X.e) menunjukkan sebagian besar responden pada penelitian ini menyatakan setuju (52,5%) bahwa di PT PLN (Persero) Wilayah Kalimantan Utara Sektor Pembangkit Mahakam Samarinda memberikan kesempatan kepada karyawan untuk mengikuti diklat guna meningkatkan kemampuan karyawan. Selanjutnya diikuti tanggapan responden sangat setuju (47,5%), dan tidak ada yang menyatakan netral, tidak setuju dan sangat tidak setuju. Rata-rata skor sub variabel yang diperoleh 4,48 yang artinya responden menyatakan sangat setuju terhadap sub variabel tersebut.
Dari kelima sub variabel Pengembangan Karir (X) diperoleh rata-rata skor variabel sebanyak 3,90 artinya responden menyatakan setuju bahwa variabel
Pengembangan Karir (X) di PT PLN (Persero) Wilayah Kaltimra Sektor Pembangkit Mahakam Samarinda sudah dilaksanakan dengan baik.
Variabel Kinerja Karyawan (Y)
Tabel Tanggapan responden terhadap Variabel Kinerja Karyawan
Dari tabel diatas dapat dilihat bahwa jawaban responden terhadap variabel kinerja karyawan dari sub variabel kualitas (Y.a) menunjukkan bahwa mayoritas responden pada penelitian ini menyatakan setuju (95,1%) bahwa karyawan PT PLN (Persero) Wilayah Kallimantan Utara Sektor Pembangkit Mahakam Samarinda selalu berusaha dengan sebaik-baiknya dan meningkatkan kinerja untuk perusahaan, kemudian diikuti jawaban sangat setuju (4,9%), serta tidak ada yang menyatakan netral, tidak setuju, dan sangat tidak setuju. Rata-rata skor yang diperoleh adalah 4,05, artinya responden menyatakan setuju terhadap sub variabel tersebut.
Selanjutnya tanggapan responden mengenai kuantitas (Y.b) menunjukkan bahwa mayoritas responden pada penelitian ini menyatakan setuju (95,1%) bahwa karyawan PT PLN (Persero) Wilayah Kalimantan Utara Sektor Pembangkit Mahakam Samarinda berusaha semaksimal mungkin mencari cara untuk menyelesaikan pekerjaan rutin dengan cepat, diikuti jawaban sangat setuju (4,9%), serta tidak ada yang menyatakan netral, tidak setuju, dan sangat tidak setuju. Rata-rata skor yang diperoleh adalah 4,05, artinya responden menyatakan setuju terhadap sub variabel tersebut.
Tanggapan responden mengenai ketepatan waktu (Y.c) menunjukkan bahwa mayoritas responden pada penelitian ini menyatakan setuju (95,1%) bahwa karyawan PT PLN (Persero) Wilayah Kalimantan Utara Sektor Pembangkit Mahakam Samarinda selalu dapat menyelesaikan pekerjaan sesuai dengan waktu yang ditetapkan oleh perusahaan, diikuti jawaban sangat setuju (4,9%), serta tidak ada yang menyatakan netral, tidak setuju, dan sangat tidak setuju. Rata-rata skor yang diperoleh adalah 4,05, artinya responden menyatakan setuju terhadap sub variabel tersebut.
Tanggapan responden mengenai efektifitas (Y.d) menunjukkan bahwa mayoritas responden pada penelitian ini menyatakan setuju (95,1%) bahwa karyawan PT PLN (Persero) Wilayah Kalimantan Utara Sektor Pembangkit Mahakam Samarinda mampu bekerja cepat dengan hasil yang memuaskan, diikuti
Tanggapan Skor Y.a Y.b Y.c Y.d Y.e
Sangat tidak setuju 1 0% 0% 0% 0% 0%
Tidak setuju 2 0% 0% 0% 0% 0%
Netral 3 0% 0% 0% 0% 0%
Setuju 4 95,1% 95,1% 95,1% 95,1% 91,8%
Sangat setuju 5 4,9% 4,9% 4,9% 4,9% 8,2%
Mean Skor Sub Variabel 4.05 4.05 4.05 4.05 4.08
Mean Skor Variabel 4.05
jawaban sangat setuju (4,9%), serta tidak ada yang menyatakan netral, tidak setuju, dan sangat tidak setuju. Rata-rata skor yang diperoleh adalah 4,05, artinya responden menyatakan setuju terhadap sub variabel tersebut.
Tanggapan responden mengenai kemandirian (Y.e) menunjukkan bahwa mayoritas responden pada penelitian ini menyatakan setuju (91,8%) bahwa karyawan PT PLN (Persero) Wilayah Kalimantan Utara Sektor Pembangkit Mahakam Samarinda bertanggung jawab terhadap semua pekerjaaan yang menjadi tanggung jawabnya , diikuti jawaban sangat setuju (8,2%), serta tidak ada yang menyatakan netral, tidak setuju, dan sangat tidak setuju. Rata-rata skor yang diperoleh adalah 4,08, artinya responden menyatakan setuju terhadap sub variabel tersebut.
Dari kelima sub variabel kinerja karyawan (Y) secara keseluruhan diperoleh rata-rata skor variabel sebanyak 4,05, artinya responden menyatakan setuju terhadap variabel kinerja karyawan (Y)
Pembahasan
Pengembangan Karir Karyawan PT PLN (Persero) Wilayah Kalimantan Utara
Sektor Pembangkit Mahakam Samarinda
Fakta yang penulis temukan setelah melakukan penelitian dengan melakukan penyebaran kuesioner kepada Karyawan PT PLN (Persero) Wilayah Kalimantan Utara Sektor Pembangkit Mahakam Samarinda pada sub variabel pengembangan karir yaitu:
a. Prestasi kerja, diketahui bahwa Untuk karyawan yang berprestasi dan berkompeten kenaikan grade dapat dilakukan setiap 6 (enam) bulan sekali setiap kenaikan 1 (satu) Grade, dengan ketentuan sanggup mempertahankan talenta luar biasa/sangat potensial/sangat optimal, serta kenaikan Grade
tersebut dibatasi maksimal 2 (dua) Grade diatas Grade sebelum mengikuti Uji Portofolio Kompetensi (UPK), dan hanya berlaku 1x sepanjang riwayat jabatannya. Hal ini didukung dengan mayoritas karyawan menyatakan setuju sebanyak 88,5% terhadap pernyataan di PT PLN (Persero) Wilayah Kalimantan Utara Sektor Pembangkit Mahakam, prestasi kerja merupakan hal utama yang dipertimbangkan untuk pengembangan karir.
b. Exposure, Karyawan PT PLN (Persero) Wilayah Kalimantan Utara Sektor Pembangkit Mahakam Samarinda memiliki hubungan yang baik dengan atasan dan teman sejawat untuk mendukung pengembangan karir, hal ini didukung dengan mayoritas jawaban responden yang menyatakan setuju sebanyak 86,9%. Kemajuan karir juga ditentukan oleh exposure karena tanpa exposure
karyawan yang berprestasi mungkin tidak memperoleh kesempatan untuk mencapai sasaran karirnya, saran dari penulis hendaknya perlu dikembangkan lagi intensitas komunikasi dalam rangka meningkatkan tanggung jawab agar mampu mendorong pegawai potensial untuk meningkatkan kinerjanya melalui inovasi dan inisiatif terhadap kemajuan perusahaan.
c. Kesetiaan Organisasional, merupakan dedikasi jangka panjang terhadap perusahaan, dimana kemajuan karir salah satunya tergantung pada kesetiaan
organisasional. Sebagai penghargaan atas masa kerja pegawai, PT PLN (Persero) Wilayah Kalimantan Utara Sektor Pembangkit Mahakam Samarinda
memberikan kebijakan mengenai pembinaan skala Grade berupa pemindahan
1 (satu) Skala Grade ke sekala di samping kanan, setiap 1 (satu) tahun sekali. Persyaratan kenaikan level kompetensi adalah lulus Uji Portofolio Kompetensi (UPK) :
1) Rekomendasi dari Unit atau atasan langsung 2) Tidak sedang menjalani hukuman disiplin
3) Memenuhi persyaratan kriteria talenta yang diatur dalam petunjuk pelaksanaan
4) Memenuhi persyaratan kompetensi yang diatur dalam petunjuk
pelaksanaan.
d. Mentor dan sponsor, dalam kegiatan pengembangan karir seorang mentor dan
sponsor dalam hal ini atasan langsung sangat berperan penting, karena dengan adanya sponsor atau promosi maka dapat menciptakan kesempatan-kesempatan pengembangan karir bagi seorang karyawan. Berdasarkan hasil penelitian yang penulis lakukan dengan melakukan penyebaran kuesioner kepada Karyawan PT PLN (Persero) Wilayah Kalimantan Utara Sektor Pembangkit Mahakam Samarinda, Mayoritas jawaban responden terhadap pernyataan atasan/pimpinan di PT PLN (Persero) Wilayah Kaltimra Sektor Pembangkit Mahakam Samarinda memberikan kesempatan yang adil dan tanpa pilih kasih dalam pengembangan karir, di ketahui mayoritas jawaban responden menyatakan tidak setuju sebanyak 77%, karena sebagian karyawan merasa belum puas masalah pengembangan karir dalam bentuk promosi jabatan terutama untuk kenaikan golongan karena masih banyak karyawan yang tingkat pendidikannya SLTA sehingga adanya perbedaan perlakuan Pimpinan terhadap karyawan yang memiliki pendidikan SLTA dan Sarjana. Adapun Saran dari penulis, sebaiknya atasan/ pimpinan berlaku adil tanpa membeda-bedakan karyawan dalam memberikan sponsor atau promosi jabatan kepada karyawan yang potensial, inisiatif, disiplin, dan menyediakan posisi jabatan yang lebih baik bagi karyawan yang mampu meraih kinerja yang optimal
e. Kesempatan-kesempatan untuk tumbuh, untuk meningkatkan kemampuan
memberikan kesempatan kepada karyawan untuk mengikuti diklat guna meningkatkan kemampuan karyawan. Adapun program pengembangan karir berupa diklat yang ada di PT PLN (Persero) Wilayah Kalimantan Utara Sektor Pembangkit Mahakam Samarinda antara lain:
1) Diklat Prajabatan adalah Diklat yang diberikan kepada seseorang sebagai proses rekrutmen pegawai untuk dapat diangkat menjadi pegawai baru. Diklat Prajabatan ini terbagi atas beberapa terminasi mulai dari
kesamaptaan, pengenalan perusahaan, pembidangan sampai On Job
Karyawan PLN agar mempunyai kompetensi baik Soft maupun Hard sesuai dengan yang diharapkan oleh Perusahaan.
2) Diklat Penunjang adalah Diklat yang dilakukan untuk menunjang
kompetensi yang dipersyaratkan dalam Kebutuhan Kompetensi Kabatan (KKJ) dan atau penyegaran pengetahuan, keterampilan, perilaku dan sikap pegawai. Diperuntukkan bagi para karyawan PLN guna menambah wawasan pengetahuan agar dapat membantu pegawai tersebut dalam tugas-tugas kesehariannya sesuai dengan profesinya.
3) Diklat Purnabakti adalah Diklat untuk memberikan bekal kepada karyawan
yang memasuki masa pensiun.
4) Diklat penjenjangan adalah untuk memenuhi atau memastikan kebutuhan kompetensi inti dan peran yang dipersyaratkan dalam kebutuhan kompetensi jabatan struktural atau fungsional yang diproyeksikan.
5) Diklat profesi adalah Diklat yang dilaksanakan untuk mencapai persyaratan kompetensi bidang yang sesuai dengan Kebutuhan Kompetensi Kabatan (KKJ) baik jabatan struktural maupun fungsional setelah mengikuti diklat profesi peserta dinyatakan lulus atau tidak lulus, setiap karyawan PLN diberi kesempatan untuk mengikuti diklat profesi sesuai dengan bidangnya. Diklat Profesi dapat dilaksanakan oleh Pusdiklat atau kerjasama dengan Institusi lain terutama yang sudah terakreditasi dan memiliki wewenang memberikan sertifikasi kompetensi berskala nasional.
Berdasarkan hasil penelitian yang penulis lakukan dengan melakukan penyebaran kuesioner kepada Karyawan PT PLN (Persero) Wilayah Kalimantan Utara Sektor Pembangkit Mahakam Samarinda, Mayoritas jawaban responden menyatakan setuju sebanyak 52,5%. Hal ini menunjukkan bahwa karyawan PT PLN (Persero) Wilayah Kaltimra Sektor Pembangkit Mahakam Samarinda merasa puas diberikannya kesempatan mengikuti diklat dan pelatihan untuk meningkatkan kemampuan karyawan.
Pengaruh pengembangan karir terhadap kinerja karyawan PT PLN (Persero) Wilayah Kaltimra Sektor Pembangkit Mahakam Samarinda.
Hasil analisis uji t menunjukkan bahwa pengembangan karir mempunyai pengaruh terhadap kinerja karyawan PT PLN (Persero) Wilayah Kalimantan Utara Sektor Pembangkit Mahakam Samarinda.
Penelitian ini sejalan dengan teori Handoko yang menyatakan bahwa pengembangan karir dipengaruhi oleh beberapa indikator pengembangan karir individu yang mencakup prestasi kerja, exposure, kesetiaan organisasional, mentor dan sponsor dan kesempatan-kesempatan untuk tumbuh.
Penelitian ini sejalan dengan penelitian Yulianti (2015) dan Utomo (2014) yang menyatakan bahwa variabel pengembangan karir berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
Fakta pengaruh pengembangan karir terhadap kinerja karyawan PT PLN (Persero) Wilayah Kalimantan Utara Sektor Pembangkit Mahakam dapat dilihat mayoritas jawaban responden terhadap pernyataan mengenai pengembangan karir
karyawan yang menyatakan setuju bahwa pengembangan karir karyawan di PT PLN (Persero) Wilayah Kalimantan Utara Sektor Pembangkit Mahakam Samarinda sudah dilaksanakan dengan baik. Kesempatan pengembangan karir di PT PLN (Persero) Wilayah Kalimantan Utara Sektor Pembangkit Mahakam Samarinda sangat lebar, dan setiap karyawan memiliki kesempatan yang sama
untuk dapat naik Grade dan menduduki jabatan dimana karyawan yang
berkompeten akan mendapatkan promosi jabatan. Kriteria kenaikan Grade atau pangkat dilihat dari penilaian kompetensi, lamanya bekerja, disiplin kerja, dan kinerja yang memuaskan. Sedangkan kendala kenaikan Grade/pangkat antara lain: tidak disiplin, tidak ada ide untuk memajukan perusahaan, faktor fisik, dan kurangnya promosi.
Permasalahan yang penulis temukan adalah sebagian karyawan merasa kurang puas mengenai pengembangan karir dalam bentuk promosi jabatan terutama kenaikan golongan karena adanya perbedaan perlakuan dari Pimpinan terhadap karyawan yang mempunyai ijazah SLTA dan Sarjana sehingga menimbulkan kecemburuan sosial dan dianggap sebagai sesuatu yang menganggu keadilan dan kesetaraan dalam kesempatan pelaksanaan maupun pengembangan karir.
Penutup
Berdasarkan analisis yang telah dilakukan maka dapat diperoleh kesimpulan bahwa pengembangan karir berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Hal ini menunjukkan bahwa kebijakan pengembangan Karir yang diterapkan oleh PT PLN (Persero) Wilayah Kalimantan Utara Sektor Pembangkit Mahakam Samarinda mempengaruhi tingkat kinerja karyawan yang terlihat dari karakteristik responden berdasarkan jawaban atas daftar pernyataan dari beberapa sub variabel prestasi kerja, exposure, kesetiaan organisasional, mentor dan sponsor, dan kesempatan-kesempatan untuk tumbuh. Hanya saja ada permasalahan di pengembangan karir terutama pada variabel mentor dan sponsor karena sebagian karyawan merasa kurang puas mengenai pengembangan karir dalam bentuk promosi jabatan terutama kenaikan golongan karena adanya perbedaan perlakuan dari Pimpinan terhadap Karyawan yang memiliki ijazah SLTA dan Sarjana sehingga menimbulkan kecemburuan sosial.
Hendaknya Pimpinan PT PLN (Persero) Wilayah Kalimantan Utara Sektor Pembangkit Mahakam Samarinda selalu memberikan dukungan dan promosi kepada Karyawan yang potensial, inisiatif, disiplin dan menyediakan posisi jabatan yang lebih baik bagi karyawan yang mampu meraih kinerja yang optimal
Hendaknya Pimpinan PT PLN (Persero) Wilayah Kalimantan Utara Sektor Pembangkit Mahakam Samarinda berlaku adil tanpa membeda-bedakan karyawan dalam memberikan sponsor atau promosi kepada karyawan yang potensial, inisiatif, disiplin, dan menyediakan posisi yang lebih baik bagi karyawan yang mampu meraih kinerja yang optimal.
Daftar Pustaka
A.A. Anwar Prabu, Mangkunegara. 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia
Perusahaan, Bandung: Remaja Rosdakarya
A.A. Anwar Prabu, Mangkunegara. 2005, Sumber daya Manusia Perusahaan,
Bandung: Remaja Rosdakarya
Wahyudi, Bambang. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: Sulita
Hasibuan, Malayu S.P. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT. Bumi Aksara.
Husein, Umar. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: Pustaka setia.
Junaedi. 2002. Ballanced Scorecard Pengukuran Kinerja Pada Pemerintah
Daerah Komplek No. 6, September. Hal 380-381
Kaswan. 2013. Pelatihan Dan Pengembangan untuk meningkatkan kinerja SDM.
Bandung: Alfabeta
Marihot, Tua Efendi, Hariandja. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia,
cetakan ke-3. Jakarta: PT. Gramedia Widiasarana Indonesia.
Marwansyah. 2010. Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi kedua. Bandung: Alfabeta
Mathis, Robert L. Dan Jackson John H. 2006. Human Resource Management. Jakarta: Salemba Empat.
Robbins, Stephen P. 2006. Perilaku Organisasi. Jakarta: PT Indeks, Kelompok Gramedia
Sedarmayanti. 2001. Sumber Daya Manusia dan Produktivitas kerja. Jakarta: Mandar Maju
Simamora, Henry. 2004. Sumber Daya Manusia Edisi III. Jakarta: STIE YKPN
Sunyoto, Danang. 2015. Manajemen dan Pengembangan Sumber Daya Manusia,
Cetakan Pertama, Yogyakarta: CAPS
T. Hari, Handoko. 2015. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia, Edisi ke-2. Yogyakarta: BPFE
Sumber dokumen:
Formasi tenaga kerja PT. PLN (Persero) Sektor Mahakam Samarinda Persyaratan kenaikan grade pada level kompetensi
Struktur Organisasi
