Lampiran 1 : Kuesioner No. Kuesioner:
KUESIONER PENELITIAN
PENGARUH LINGKUNGAN KERJA DAN STRESS KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PT PLN (PERSERO) PEMBANGKITAN
SUMATERA BAGIAN UTARA
Data dan informasi yang Bapak/Ibu berikan merupakan hal yang sangat berharga, oleh karena itu partisipasi dan kesediaan Bapak/Ibu berikan akan saya jamin kerahasiaan dan semata-mata digunakan untuk kegiatan ilmiah.
Akhir kata, saya ucapkan terima kasih kepada responden yang telah bersedia meluangkan waktunya untuk mengisi kuesioner ini.
Hormat Saya
Indah Permatasari Sembiring
CARA PENGISIAN KUESIONER
1. Berikan tanda ceklist (√) pada tempat yang telah disediakan sesuai dengan jawaban Bapak/Ibu
2. Setiap pertanyaan hanya membutuhkan satu jawaban saja.
3. Mohon Bapak/Ibu dapat memberikan jawaban yang sebenar-benarnya.
No. Pilihan Jawaban Skor
1 Sangat Setuju (SS 5
3 Kurang Setuju (KS) 3
Variabel Lingkungan Kerja (X₁)
No. Pernyataan SS S KS TS STS
1 Lingkungan Fisik : Peralatan Kantor
a. Bapak/Ibu mudah mendapatkan peralatan kantor seperti meja kerja, printer dan sebagainya.
b. Unit komputer yang disediakan sesuai dengan kebutuhan dan jumlah
karyawan. 2 Ruang Kerja
a. Penataan ruang kerja Bapak/Ibu rapi. b. Suhu udara diruangan kerja Bapak/Ibu
Variabel Stress Kerja (X₂)
a. Untuk pekerjaan tertentu, perusahaan memberikan Bapak/Ibu biaya
komunikasi.
b. Ruangan Bapak/Ibu dilengkapi dengan alat komunikasi seperti telepon,
faximile, dan internet. 4 Lingkungan Non Fisik :
Kerjasama Tim
a. Keakraban dengan rekan kerja sangat membantu Bapak/Ibu dalam
menyelesaikan pekerjaan.
b. Di perusahaan ini terdapat hubungan yang baik antara atasan dengan karyawan.
5 Rasa Peduli
a. Rekan kerja saya membantu pekerjaan saya jika saya tidak/kurang mengerti dengan tugas yang diberikan.
b. Atasan saya memberikan penjelasan tentang pekerjaan yang diberikan. 6 Kepercayaan
a. Dalam perusahaan ini saya memiliki rasa percaya terhadap rekan kerja saya. b. Saya sering diminta untuk membuat
presentasi pekerjaan dan diikutsertakan dalam rapat perusahaan.
No. Pernyataan SS S KS TS STS
1 Gejala Fisiologis : Gangguan Kesehatan
a. Selama bekerja di perusahaan ini,saya mengalami gangguan kesehatan. b. Ketika saya menerima beban tugas di
luar kemampuan, saya sering mengalami sakit kepala.
2 Perubahan Metabolisme
3 Gejala Psikologis : Rasa Jengkel
a. Saya merasa kesal/jengkel jika atasan saya menegur kesalahan saya.
b. Atasan saya sering menyuruh saya melakukan pekerjaan lain disaat saya sedang melaksanakan pekerjaan rutin. 4 Rasa Bosan/Jenuh
a. Dalam menyelesaikan pekerjaan kantor, saya sering merasa cepat marah apabila tidak sesuai dengan keinginan atasan. b. Saya tidak menyukai bagian atau divisi
dimana tempat saya melakukan pekerjaan saat ini.
5 Penundaan Pekerjaan
a. Saya tidak dapat membalas surat, telepon, email, ataupun pekerjaan
lainnya dengan cepat dikarenakan atasan saya sering melakukan perjalanan dinas. b. Tanggung jawab yang diberikan kepada
saya terasa memberatkan sehingga terjadi penundaan pekerjaan karena waktu penyelesaian masih lama. 6 Gejala Perilaku :
Kehadiran
a. Beban kerja yang berlebihan membuat saya selalu hadir diluar dari waktu yang ditentukan.
7 Keresahan
a. Saya selalu pulang melebihi dari jam kerja yang telah ditentukan.
b. Saya selalu merasa resah apabila atasan saya menyuruh melakukan pekerjaan yang tidak sesuai dengan standar perusahaan.
Variabel Kinerja (Y)
No. Pernyataan SS S KS TS STS
1 Kualitas :
Pengambilan Keputusan
a. Saya sering diminta oleh atasan saya mengenai permasalahan yang terjadi di perusahaan.
b. Saya dapat mengambil keputusan ketika pekerjaan yang dilakukan menimbulkan masalah.
2 Efektivitas
a. Standar perusahaan yang dijalankan membantu pegawai untuk melaksanakan pekerjaan secara efektif.
b. Hasil kerja saya tidak pernah ditolak oleh atasan saya. 3 Kuantitas :
Volume Pekerjaan
a. Banyaknya volume pekerjaan yang saya terima sesuai dengan kemampuan saya.
b. Saya mampu menyelesaikan pekerjaan lebih dari volume yang ditentukan.
4 Efisiensi
a. Saya tidak merasa terbebani dengan pekerjaan yang harus
segera selesai
b. Pekerjaan yang saya lakukan terjadwal dengan baik didukung dengan kebijakan perusahaan yang
diberikan
5 Ketepatan Waktu :
Target Pekerjaan
a. Waktu yang diberikan untuk melaksanakan pekerjaan sudah
sesuai dengan target yang ditetapkan perusahaan b. Saya selalu dapat mencapai target
DAFTAR PUSTAKA
Buku:
Arikunto, S. 2006. Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktik. Ed Revisi VI. Jakarta: PT. Rineka Cipta
Davis, Keith, and John. 2005. Human Behavior at Work Organizational Behavior. New York: Mc Graw-Hill Inc.
Handoko, T. Hani. 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Penerbit BPFE.
Handoko, T. Hani. 2008. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia.EdisiII. Cetakan Keempat Belas. Yogyakarta: Penerbit BPFE.
Ishak, Arep dan Tanjung, Henri. 2003. Manajemen Motivasi. Jakarta: PT. Gramedia Widiasarana Indonesia
Mangkunegara, A.A. Anwar Prabu. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Cetakan Pertama. Bandung: Rosda.
Mangkunegara, A.A. Anwar Prabu. 2005. Evaluasi Kinerja SDM. Bandung: Refika Aditama
Mangkunegara, A.A. Anwar Prabu. 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Bandung: Rosda.
Mathis, Robert L dan Jackson. 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi 9. Jakarta: Salemba Empat
Munandar, A.S. 2001.Psikologi Industri dan Organisasi. Jakarta: UI-Press.
Nawawi, Hadari. 2003. Perencanaan SDM Untuk Organisasi Profit Yang Kompetitif.Edisi Pertama. Cetakan Pertama. Yogyakarta: Gadjah Mada University Press.
Rivai, Veithzal, 2005. Kepemimpinan dan Perilaku Organisasi. Cetakan Kedua. Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada.
Robbins, Stephen, P. 2002. Perilaku Organisasi. Alih Bahasa Hadyana
Pujaatmaka dan Benyamin Molan, Edisi Kedelapan, Jilid Kedua. Jakarta: Prenhallindo.
Robbins, Stephen, P. 2003. Prinsip-Prinsip Perilaku Organisasi. Edisi Kelima. Jakarta: Erlangga.
Robbins, Stephen, P. 2006. Perilaku Organisasi. Alih Bahasa: Benyamin Molan, Edisi Kesepuluh. Jakarta: PT. indeks, Kelompok Gramedia.
Robbins, Stephen, P. 2007. Organizational Behavior.10th edition.New Jersey: Pearson Prentice Hall.
Robbins, Stephen, P. 2008. Organitazional Behavior.11th edition. Alih Bahasa Drs. Benyamin Molan, Jakarta: PT. MacanaJaya Cemerlang.
Sedarmayanti.2001. Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja. Bandung: Mandar Maju.
Siagian, P. Sondang. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Pertama. Cetakan Kedua. Jakarta: PT. Bumi Aksara.
Siagian, P. Sondang. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT. Bumi Aksara.
Siagian, P. Sondang. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: GrahaIlmu.
Situmorang, Syafrizal H dan Lutfi, Muslich, 2012, Analisis Data, Untuk Riset Manajemen dan Bisnis, Cetakan ke Dua, USU Press, Medan.
Sugiyono. 2005. Metode Penelitian Bisnis. Bandung: CV Alfabeta. Sugiyono, 2008.Metode Penelitian Bisnis, Alfabeta, Bandung
Sugiyono.2009. Metode Penelitian Kuantitatif dan Kualitatif. Bandung: CV. Alfabeta.
Syafrizal H & Paham Ginting. 2008. Filsafat Ilmu Dan Metode Riset. Terbitan Pertama. Medan: USU Press.
Skripsi:
Hermita. 2011. Pengaruh Stress Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Semen Tonasa (Persero) Pangkep. Skripsi. FE Unhas: Makassar.
Lubis, Meirina. 2013. Pengaruh Lingkungan Kerja dan Stres Kerja Terhadap Kinerja Karyawan pada Amik Tunas Bangsa Pematang Siantar.Skripsi. FEB USU: Medan.
Septianto, Dwi. 2010. Pengaruh Lingkungan Kerja dan Stres Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Studi Pada PT. Pataya Semarang.Skripsi. FE Undip: Semarang.
Sutrisno, Edi. 2014. Pengaruh Stress Kerja Terhadap Kinerja Karyawan di Madrasah Aliyah Negeri Demak. Skripsi. Fakultas Dakwah dan Komunikasi Universitas Islam Negeri Sunan Kalijaga: Yogyakarta.
Wahyuningtyas, Nadya. 2013. Pengaruh Lingkungan Kerja dan Kepuasan Kompensasi terhadap Kinerja Karyawan pada Kantor Bank Jateng Cabang Semarang.Skripsi. FEB Undip: Semarang.
Artikel dan Jurnal:
Mahardiani, Yoanisa. 2013. Pengaruh Stress Kerja dan Lingkungan Kerja Fisik Terhadap Kinerja Karyawan Outsourcing Pada PT. Bank Jateng Cabang Koordinator dan Cabang Pembantu Wilayah Kota Semarang. Jurnal Administrasi Bisnis Undip. Vol. 2 Nomor 1.
Noviansyah. 2011. Pengaruh Stres Kerja Dan Motivasi Kerja Terhadap KinerjaKaryawanPT. Perkebunan Minanga Ogan Baturaja. Jurnal Manajemen dan Bisnis Sriwijaya.Vol.9 No.18
Putra, Fariz. 2013. Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja pada
Karyawan PT. Naraya Telematika Malang.Jurnal Administrasi
Bisnis.Volume 6 Nomor 1.
Sofyan, Diana. 2013. Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai
BAPPEDDA. Malikussaleh Industrial Engineering Journal.Volume 2
3.1 Jenis Penelitian
Jenispenelitian ini adalah penelitian penjelasan (explanatory).Explanatorymerupakanpenelitianyangbertujuanuntuk mengetahui hubungan-hubungan antara satu variabel dengan variabel lainnya.Penelitian ini menyoroti hubungan antara variabel-variabel penelitian dan menguji hipotesis yang telah dirumuskan sebelumnya.
3.2 Tempat dan Waktu Penelitian
Dalam penulisan skripsi ini, peneliti memilih objek penelitian pada PT PLN(Persero) Pembangkitan Sumatera Bagian Utara di Jalan Titi Kuning No. 30 Km5,5 Medan20146. Waktu penelitian dimulai pada Agustus 2015 sampai dengan bulan Oktober 2015.
3.3 Batasan Operasional
Batasan operasional dilakukan untuk menghindari simpangsiur dalam membahas dan menganalisis permasalahan yang dikemukakan oleh peneliti.Penelitian ini dilakukan terbatas pada pengaruhpenempatan terhadap kinerja karyawan pada Kantor Induk PT PLN (Persero) Pembangkitan Sumatera Bagian Utara. Adapun variabel yang diteliti adalah:
a. Variabel independen (X) adalah variabel yang dapat mempengaruhi perubahan dalam variabel dependen dan mempunyai hubungan yang positif ataupun negatif bagi variabel dependen.
variabel terikat, menjelaskan varibilitasnya atau memprediksinya (Ginting dan Situmorang, 2008:97)
3.4 Defenisi Operasional
Defenisi operasional variabel akan menuntun peneliti untuk memenuhi unsur penelitian yang memberitahukan bagaimana caranya mengukur suatu variabel operasional dalam penelitian ini.
Pada penelitian ini ada tiga variabel yang dikaitkan yaitu variabel X₁,X₂ dan Y. Variabel X₁ dan X₂ merupakan variabel bebas (Independent Variabel) yang mempengaruhi Y sebagai variabel tidak bebas (Dependent Variabel). Artinya Y dipengaruhi atau tergantung pada X₁ dan X₂.
a. Lingkungan Kerja (X₁)
Lingkungan kerja merupakan segala sesuatu yang ada di sekitar karyawan pada saat bekerja, baik yang berbentuk fisik ataupun non fisik, langsung atau tidak langsung, yang dapat mempengaruhi dirinya dan pekerjaannya saat bekerja.
b. Stres Kerja (X₂)
Kinerja merupakan hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
Tabel 3.1 Operasional Variabel
Variabel Definisi
Variabel Dimensi
Indikator c. Kepercayaan
Stress Kerja
a. Pengambilan keputusan
3.5 Skala dan Pengukuran Variabel
Pengukuran masing-masing variable dalam penelitian adalah dengan menggunakan skala likert.Skala likert digunakan untuk mengukur sikap, pendapat, dan persepsi seseorang atau sekelompok orang tentang fenomena sosial (Sugiyono, 2008:132).Skala likert digunakan untuk keperluan analisis kuantitatif penelitian, maka setiap pertanyaan diberi skala sangat setuju sampai sangat tidak setuju yang mana skala tersebut mempunyai bobot nilai.
Setiap jawaban diberi bobot nilai seperti Tabel 3.2. Tabel 3.2
Instrumen Skala Likert
No. Skala Likert Skor
1. Sangat Setuju (SS) 5
2. Setuju (S) 4
3. Kurang Setuju (KS) 3 4. Tidak Setuju (TS) 2 5. Sangat Tidak Setuju (STS) 1
Sumber: Sugiyono (2008:132)
3.6 Populasi dan Sampel
3.6.1 Populasi
Utara dikarenakan hanya dari kedua bagian ini yang lebih dominan mempunyai masalah lingkungan kerja dan stress kerjayaitu pada bagian Bidang Hukum, Bidang Humas dan Bidang SDM yang berjumlah 63 orang.
3.6.2 Sampel
Sampel adalah sebagian atau wakil dari populasi yang diteliti (Arikunto, 2006:131).Sampel dalam penelitian ini adalah sebagian karyawan pada PT PLN (Persero) Pembangkitan Sumatera Bagian Utara yang berjumlah 63 orang.Dalam penelitian ini teknik penentuan sampel yang digunakan peneliti adalah sampling jenuh (sensus) dikarenakan populasi kurang dari 100 orang. Sampling jenuh adalah teknik penentuan sampel bila semua anggota populasi digunakan sebagai sampel.
Maka sampel yang diambil dalam penelitian ini berjumlah 63 orang karyawan pada PT PLN (Persero) Pembangkitan Sumatera Bagian Utara.
Tabel 3.3
Jumlah Sampel Yang Mewakili
No. Jenis-jenis Bidang Jumlah
Karyawan
1. Bidang Humas 14 orang
2. Bidang Hukum 13 orang
3. Bidang SDM dan Umum 36 orang
3.7 Jenis dan Sumber Data
Jenis data dan sumber data dalam penelitian ini terdiri dari: a. Data primer
Data primer adalah data penelitian yang diperoleh secara langsung dari sumber asli yaitu responden yang terpilih di lokasi penelitian. Adapun cara yang diperoleh dengan memberikan daftar pertanyaan (questionare). b. Data Sekunder
Data sekunder adalah data yang diperoleh melalui studi dokumentasi yang diperoleh dari buku, jurnal, dan situs internet yang dapat menjadi referensi dalam mendukung penelitian ini.
3.8 Metode Pengumpulan Data
Teknik yang dilakukan penulis untuk mengumpulkan data yang dibutuhkan untuk membantu penelitian ini adalah:
a. Kuesioner
Kuesioner merupakan teknik pengumpulan data dengan cara memberikan daftar pertanyaan kepada responden untuk diisi.
b. Wawancara
c. Dokumentasi
Dokumentasimerupakan teknik pengumpulan data dengan cara mengumpulkan data dan informasi dari buku-buku, jurnal, akses internet yang berhubungan dengan penelitian.
3.9 Uji Validitas dan Reliabilitas
3.9.1 Uji Validitas
MenurutSitumorang, dan Lutfi (2012:76)validitas menunjukkan sejauh mana suatu alat pengukur itu mengukur apa yang ingin diukur. Sekiranya peneliti ingin mengukur kuesioner di dalam pengumpulan data penelitian, maka kuesioner yang disusunnya harus mengukur apa yang ingin diukurnya. Setelah kuesioner tersebut tersusun dan teruji validitasnya,dalam praktik belum tentu data yang terkumpulkan adalah data yang valid. Banyak hal-hal yang akan mengurangi validitas data; misalnya apakah si pewawancara mengumpulkan data betul-betul mengikuti petunjuk yang telah ditetapkan dalam kuesioner. Dengan kriteria sebagai berikut:
1. Jika rhitung> rtabel maka pertanyaan tersebut valid. 2. Jika rhitung< rtabel maka pertanyaan tersebut tidak valid.
sebanyak 30 orang karyawan pada PLN (Persero) Wilayah Sumatera Utara yang beralamat di Jalan K.L Yos Sudarso No.284 Medan.
Tabel 3.4 Uji Validitas Item-Total Statistics Corrected
Item-Total Correlation r tabel Keterangan
Q1
3.9.2. Uji Reliabilitas
Reliabilitasmerupakan tingkat kendala suatu instrumen penelitian. Instrumen yang reliabel adalah instrumen yang apabila digunakan berulang kali untuk mengukur objek yang sama akan menghasilkan data yang sama (Sugiyono, 2005:110). Uji reliabilitasakan dapat menunjukkan konsistensi dari jawaban-jawaban responden yang terdapat pada kuesioner.Uji ini dilakukan setelah uji validitas dan yang diuji merupakan pertanyaan yang sudah valid.
Dalampenelitian ini dilakukan uji validitas dan reliabilitas dengan menggunakan bantuan program SPSS versi 21.Butir pertanyaan yang sudah dinyatakan valid dalam uji validitas akan ditentukan reliabilitasnya dengan kriteria sebagai berikut:
1. Jika r
alphapositif atau >rtabel, maka pernyataan reliabel. 2. Jika r
alphanegatif atau < rtabel,maka pernyataan tidak reliabel.
Sumber : Hasil Pengolahan SPSS21.0 for Windows
3.10 Teknik Analisis
3.10.1 Metode Analisis Deskriptif
Metode analisis deskriptif yang digunakan dalam penelitian ini adalah dengan mengumpulkan, mengolah, mengklasifikasikan, dan menginterprestasikan data penelitian sehingga diperoleh gambaran yang jelas mengenai objek yang diteliti.Data diperoleh dari data primer berupa kuesioner yang telah diisi oleh sejumlah responden penelitian.
3.10.2 Metode Analisis Regresi Linear Berganda
Analisis statistik dengan Regresi Linear Berganda digunakan untuk memprediksikanseberapa jauh pengaruh satu atau beberapa variabel bebas(independen) terhadap variabel tidak bebas (dependen).Regresi linear berganda yaitu untuk memprediksi nilai dari variabel terikatyaitu kinerja karyawan dengan ikut memperhitungkan nilai-nilai variabel bebas lingkungan kerja dan stress kerja sehingga dapat diketahui pengaruh positif atau negatif terhadap kinerja karyawan. Persamaannya sebagai berikut:
Y = a + b₁X₁ + b₂X₂ + e
Dimana : Y = Kinerja a = Konstanta
X₂ = Stres Kerja e = Standar Error
b₁ = Koefisien regresi variabel lingkungan kerja (X₁) b₂ = Koefisien regresi variabel stress kerja (X₂)
3.10.3 Uji Asumsi Klasik
Uji asumsi klasik digunakan untuk melihat atau menguji model yang termasuk layak atau tidak layak digunakan dalam penelitian, maka dilakukan pengujian asumsi klasik yang harus dipenuhi, yaitu:
3.10.3.1 Uji Normalitas
Tujuanuji normalitas adalah untuk mengetahui apakah distribusi sebuah data mengikuti atau mendekati distribusi normal.Uji normalitas dilakukan dengan menggunakan pendekatan kolmogrov smirnov. Dengan menggunakan tingkat signifikasi 5% maka nilai Asymp.sig (2-tailed) di atas nilai signifikan 5% artinya variabel residual berdistribusi normal (Situmorang & Lutfi, 2011:107).
3.10.3.2 Uji Heteroskedastisitas
lain dalam model regresi tidak mengarah adanya heteroskedastisitas (Situmorang, 2012:101)
3.10.3.3 Uji Multikolinieritas
Multikolinieritas artinya variabel independen yang satu dengan yang lain dalam model regresi berganda tidak saling berhubungan secara sempurna. Untuk mengetahui ada tidaknya gejala multikolinieritas dapat dilihat dari besarnya nilai tolerance dan VIF (Variance Inflation Factors) melalui SPSS.Tolerance mengukur variabilitas variabel terpilih yang tidak dijelaskan oleh variabel independen lainnya. Nilai umum yang biasa dipakai adalah nilai tolerance = 0,1 atau nilai VIF < 5, maka tidak terjadi
multikolinieritas (Situmorang, 2012:133).
3.10.4 Pengujian Hipotesis
3.10.4.1 Uji F (Uji Simultan)
Uji-F digunakan untuk menguji apakah setiap variabel independen (X) mempunyai pengaruh yang positif dan signifikan terhadap variabel dependen (Y) secara serentak. Kriteria pengambilan keputusan sebagai berikut:
H1 : b1, b2 ≠ 0 (terdapat pengaruh yang positif dan signifikan secara bersama-sama dari seluruh variabel independen terhadap variabel dependen).
Nilai Fhitung dapat diperoleh dengan menggunakan bantuan Software SPSS 21For Windows. Selanjutnya nilai
Fhitungakan dibandingkan dengan Ftabel dengan tingkat kesalahan (α=5%) dan derajat kebebasan (df) = (n-k), (k-l). Kaidah pengambilan keputusan:
Ho diterima jika Fhitung < Ftabelpada α = 5% Ho ditolak jika Fhitung > Ftabel pada α = 5% 3.10.4.2 Uji t (Uji Parsial)
Uji T, yaitu menunjukkan seberapa besar pengaruh variabel bebas secara parsial terhadap variabel terikat. Test uji parsial menguji setap variabel bebas (X₁ dan X₂), apakah mempunyai pengaruh terhadap variabel terikat (Y) secara parsial
H0 : b₁ = 0, artinya secara parsial tidak ada pengaruh yang positif dan signifikan dari variabel bebas (X₁.X₂) yaitu lingkungan kerja dan stress kerja terhadap kinerja sebagai variabel terikat (Y).
kerja dan stress kerja terhadap kinerja sebagai variabel terikat (Y).
Kriteria pengambilan keputusan:
H0 diterima jika thitung< ttabelpada α = 5% Ha diterima jika thitung> ttabel pada α = 5% 3.10.4.3 Koefisien Determinasi (R²)
BAB IV
HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
4.1 Gambaran Umum Perusahaan
4.1.1 Sejarah Singkat Kelistrikan SUMBAGUT
Sejarah kelistrikan di Sumatera Utara bukanlah baru. Kalau listrik mulaiada di wilayah Indonesia tahun 1893 di daerah Batavia ( Jakarta sekarang ), maka30 tahun kemudian (1923) listrik mulai ada di Medan. Sentralnya dibangun ditanah pertapakan Kantor PLN Cabang Medan yang sekarang di Jl. Listrik No. 12Medan, dibangun oleh NV NIGEM / OGEM perusahaan swasta Belanda.Kemudian menyusul pembangunan kelistrikan di Tanjung Pura dan PangkalanBrandan (1924), Tebing Tinggi (1927), Sibolga (NV ANIWM) Brastagi danTarutung (1929), Tanjung Balai (1931) milik Gemeente – Kotapraja, LabuhanBilik (1936) dan Tanjung Tiram (1937).
Surat KeputusanPresiden No. 163 yang memuat ketentuan Nasionalisasi Perusahaan Listrik milik swasta Belanda sebagai bagian dari perwujudan pasal 33 ayat(2) UUD 1945. Setelah aksi ambil alih itu, sejak tahun 1955 di Medan berdiri Perusahaan Listrik Negara Distribusi Cabang Sumatera Utara ( Sumatera Timur dan Tapanuli ) yang mula – mula dikepalai R.Sukarno ( merangkap kepala di Aceh ), tahun 1959 dikepalai oleh Ahmad Syaifullah. Setelah BPU PLN berdiri dengan SK Menteri PPUT No. 16/1/20 tanggal 20 Mei 1961, maka organisasi kelistrikan dirubah. Sumatera Utara, Aceh, Sumbar, Riau menjadi PLN Eksploitasi . Tahun 1965, BPU PLN dibubarkan dengan Peraturan Menteri PUT No. 9 /PRT/64 dan Peraturan Menteri No. 1/PRT/65 ditetapkan pembagian daerah kerja PLN menjadi
Dengan keluarnya peraturan pemerintah No. 23 / 1994 tanggal 16 Juni 1994 maka ditetapkan status PLN sebagi persero. Adapun yang melatarbelakangi perubahan status tersebut adalah untuk mengantisipasi kebutuhan listrik yang terus meningkat dewasa ini.Dimana pada abad 21 nanti, PLN tidak dapat tidak harus mampu menghadapi tantangan yang ada. PLN harus mampu menggunakan tolak ukur Internasional, dan harus mampu berswadaya tinggi, dengan manajemen yang berani transparan, terbuka, desentralisasi, profit center dan cost center.
Untuk mencapai tujuan PLN meningkatkan kesejahteraan masyarakat dan mendorong perkembangan industri pada PJPT II yang tanggung jawabnya cukup besar dan berat, kerjasama dan hubungan yang harmonis dengan instansi dan lembaga yang terkait perlu dibina dan ditingkatkan terus.Perkembangan kelistrikan di Sumatera Utara terus mengalami pertumbuhan dan perkembangan yang begitu pesat, hal ini ditandai dengan semakin bertambahnya jumlah pelanggan, perkembangan fasilitas kelistrikan, kemampuan pasokan listrik dan indikasi – indikasi pertumbuhan lainnya. Untuk mengantisipasi pertumbuhan dan perkembangan kelistrikan Sumatera Utara dimasa - masa mendatang serta sebagai upaya untuk meningkatkan kualitas pelayanan jasa kelistrikan, maka berdasarkan Surat Keputusan Nomor 078.K/023/DIR/1996 tanggal 8 Agustus 1996 dibentuk organisasi baru bidang jasa pelayanan kelistrikan yaitu PT PLN (Persero) Pembangkitan dan Penyaluran Sumatera Bagian Utara.
Wilayah II berpisah tanggung jawab pengelolaanya ke PLN Pembangkitan dan Penyaluran Sumbagut. Sementara itu, PLN Wilayah II berkonsentrasi pada distribusi dan penjualan tenaga listrik. PT. PLN (Persero) Pembangkitan Sumatera Bagian Utara, dibentuk pada tahun 2004 sebagai hasil reorganisasi PT PLN (Persero) Pembangkitan dan Penyaluran Sumatera Bagian Selatan yang didirikan pada tahun 1997. Saat ini Pembangkitan Sumatera Bagian Utara memiliki berbagai jenis mesin pembangkit tenaga listrik berkapasitas daya terpasang 1.772 MW dengan 69 unit pembangkit dan daya mampu sebesar 1.616 MW.
Tujuan pembentukan Pembangkitan Sumatera Bagian Utara sesuai Keputusan Direksi Nomor 177.K/010/DIR/2004 tanggal 24 Agustus 2004 adalah untuk meningkatkan efektifitas pembangkitan di wilayah Sumatera Bagian Selatan serta mengantisipasi perkembangan sistem penyaluran ketenagalistrikan Sumatera sebagai upaya peningkatan pelayanan, mutu dan keandalan tenaga listrik di Sumatera.
4.1.2 Visi, Misi dan Tata Nilai PT. PLN (Persero) Pembangkitan SUMUT
Visi :
Pembangkitan Sumatera Bagian Utara diakui sebagai Organisasi kelas dunia yang bertumbuh kembang, unggul dan terpercaya dengan bertumpu pada potensi insani.
Misi :
2. Menerapkan tata kelola pembangkit kelas dunia yang didukung oleh SDM berpengalaman dan berpengetahuan.
3. Menjadikan budaya perusahaan sebagai tuntunan di dalam pelaksanaan tugas dan tanggung jawab.
4. Menjalankan usaha-usaha lain yang menunjang bidang ketenagalistrikan. Tata Nilai:
Saling Percaya; Integritas; Peduli; Pembelajar. 4.1.4 Struktur Organisasi
……….. ……….. ………..
Sumber: PT PLN (Persero) Pembangkitan Sumatatera Bagian Utara (2015)
Gambar 4.1 Struktur Organisasi
PT PLN (Persero) Pembangkitan Sumatatera Bagian Utara Deputi Manajer Logistik & Energi
Deputi Manajer Pemeliharaan
Senior Office/ office/ Officer Administrasi
Deputi Manager Enginering
Senior Spesialis I/ Senior spesialis II/ Manajemen Mutu
Manager Enginering
General Manajer
Deputi manajer Perencanaaan dan Evaluasi
Senior Spesialis I/ Senior spesialis II/ Manajemen Risiko Umum & Biaya Deputi Manajer Anggaran & Keuangan
Supervisor Pengendalian
Supervisor Aktiva Tetap & PDP
Senior Spesialis I/ Senior spesialis II kinerja
Senior Spesialis I/ Senior spesialis II/Quality Assurance
Spesialis Senior I/Senior Spesialis II Analis Pengadaan
Deputi Manajer Hukum dan HUMAS Manajer SDM & Umum
Deputi Manajer Pengembangan SDM Deputi Manajer Adm.SDM
Supervisor Pengelolaan Adm.& Pegawai Supervisor Pengelolaan
Renumerasi & Benefit Deputi Manajer ADM. Umum dan Fasilitas Deputi Manajer Sistem
4.1.5 Uraian Tugas
1. General Manager
Bertanggung jawab atas seluruh kegiatan seluruh operasional dan kinerja secara umum PT PLN (Persero) Pembangkitan Sumatera Bagian Utara.
2. Senior Specialist I / Senior Specialist II
Manajemen Risiko Bertanggung jawab mengkoordinasi dan memfasilitasi penyusunan kajian kelayakan dan analisa risiko untuk setiap kegiatan dalam proses bisnis yang dikelola oleh manajemen serta memberikan saran dan rekomendasi, memantau dan mengevaluasi pengelolaan risiko atau mitigasi risiko untuk meminimalkan kemungkinan terjadinya risiko yang dapat menghambat tercapainya sasaran perusahaan.
3. Senior Specialist I / Senior Specialist II
Manajemen Mutu Bertanggung jawab menjamin berjalannya semua kegiatan di Unit Induk sesuai standar pada sistem manajemen mutu yang ditetapkan.
4. Senior Specialist I / Senior Specialist II Quality Assurance
Memastikan terlaksananya sistem pengendalian dan pengembangan manajemen Asset Pembangkitan (berupa konsultasi, supervisi manajemen keuangan, manajemen teknik, dan manajemen SDM) serta memberikan laporan pengendalian, saran perbaikannya.
5. Senior Officer II / Officer / Assistant Officer Administrasi
6. Senior Specialist II / Analyst Analisa dan Evaluasi Pengusahaan
Bertanggung jawab dalam melakukan kajian, analisa dan evaluasi terhadappengusahaan sistem penyediaan tenaga listrik termasuk mengenaikelayakan, keandalan, efisiensi, kebutuhan biaya, serta sumber dananyauntuk mencapai target kinerja perusahaan yang telah ditetapkan.
7. Manajer Enginering
Bertugas memastikan berjalannya kegiatan enginering yang dapatmenunjang kinerja Operasi dan pemeliharaan serta memastikanketersediaan spare part tepat waktu, kualitas dan biaya, serta mengelolasistem informasi, untuk mendukung upaya pengusahaan tenaga listrik yangmemiliki efisiensi, mutu dan keandalan yang baik agar target kinerjaperusahaan dapat tercapai.
8. Deputi Manajer Enginering
Bertanggung jawab mengkoordinasikan pelaksanaan evaluasi dan analisaseluruh sistem dan equipment Pembangkit, Reverse dan RekayasaPembangkit, kebutuhan Biaya serta Program Reliability Management.
9. Deputi Manajer Perencanaan dan Evaluasi Kinerja
10. Deputi Manajer Teknologi Informasi
Betugas menyusun rencana strategis dan kebijakan teknologi informasi,melaksanakan analisis, perancangan dan pengembangan sertaimplementasi sistem, dan melaksanakan operasional layanan teknologiinformasi.
11. Manajer Produksi
Bertanggung jawab atas perencanaan operasi dan pemeliharaan,pengadaan dan pengendalian bahan bakar & inventory, pembinaan operasidan pemeliharaan, keselamatan ketenagalistrikan, pencapaian targetproduksi tenaga listrik dengan efisiensi serta mutu dan keandalan yangbaik, serta kepastian jadwal dan ketepatan waktu pemeliharaan assetpembangkit, pencapaian target penjualan tenaga listrik dengan harga yangkompetitif dan berorientasi kepada kebutuhan pelanggan. 12. Deputi Manajer Operasi Pembangkit
Bertugas memantau, menganalisa dan mengevaluasi kegiatan operasipembangkit, merencanakan strategi kegiatan operasi pembangkit, sertamenetapkan SOP pembangkit untuk menjamin ketersediaan tenaga listrikyang handal dan efisien serta tercapainya target kinerja pembangkitan.
13. Deputi Manajer Pemeliharaan Pembangkit
14. Deputi Manajer Logistik dan Energi Primer
Bertugas memantau, mengevaluasi dan mengendalikan kontrak,pemakaian material, pemakaian energy primer dan pelumas setiap unitpembangkit serta menyusun strategi supply chain material dan energy primer yang baik dan optimal untuk meningkatkan efisiensi, efektifitas dankeandalan pembangkit.
15. Manajer Keuangan
Bertanggung jawab menjamin terlaksananya pengelolaan manajemenkeuangan yang mencakup, perencanaan, penyediaan dan pengendaliananggaran investasi dan operasi, aliran kas pendapatan, aliran kaspembiayaan dan terselenggaranya laporan keuangan sesuai dengan kaidahperusahaan dan prinsip-prinsip akutansi yang berlaku umum sehinggamampu mencapai efektifitas pengelolaan keuangan dalam memberikankontribusi terhadap peningkatan kinerja perusahaan.
16. Deputi Manajer Anggaran dan Keuangan
Bertugas menganalisis dan mengkoordinasikan perencanaan, pengelolaan,dan pengendalian sumber daya keuangan secara efektif dan efisien dalammendukung operasional perusahaan untuk mencapai visi dan misiperusahaan berdasarkan RKAP yang telah ditetapkan, peraturanperaturanperusahaan, kebijakan, serta peraturan-peraturan terkait yang berlaku.
17. Supervisor Pengendalian Keuangan
danmisi perusahaan berdasarkan RKAP yang telah ditetapkan, peraturanperaturanperusahaan, kebijakan, serta peraturan-peraturan terkait yangberlaku.
18. Supervisor Pengendalian Anggaran
Bertugas mengkoordinasikan, mengevaluasi, dan memonitor pengendalianserta pengelolaan anggaran Operasi dan Investasi secara efektif dan efisienberdasarkan RKAP yang telah ditetapkan serta mengkoordinasikanpenyusunan RKAP.
19. Deputi Manajer Akuntansi
Bertanggung jawab atas terlaksananya proses penyusunan LaporanKeuangan sesuai dengan kebijakan perusahaan dan standar pelaporan yangberlaku untuk mendukung Laporan Keuangan yang akuntable, akurat,wajar dan tepat waktu. 20. Supervisor Akuntansi Aktiva Tetap dan PDP
Bertanggung jawab atas terlaksananya proses akuntansi Aktiva Tetap danPekerjaan Dalam Pelaksanaan sesuai dengan kebijakan perusahaan danstandar pelaporan yang berlaku untuk mendukung Laporan Keuanganyang akurat, wajar dan tepat waktu.
21. Supervisor Akuntansi Umum dan Biaya
Bertanggung jawab atas terlaksananya proses akuntansi biaya sesuaiengan kebijakanperusahaan dan standar pelaporan yang berlaku untukmendukung Laporan Keuangan yang akurat, wajar dan tepat waktu.
Bertanggung jawab menjamin terlaksananya pengelolaan sumberdayamanusia melalui pengembangan organisasi, pengembangan SDM,remunerasi dan hubungan industrialuntuk mendukung kelancaran kerjaorganisasi.
23. Deputi Manajer Pengembangan SDM
Bertanggung jawab terlaksanya rekrutmen pegawai, pengembanganpegawai, pengelolaan karir dan kinerja pegawai.
24. Deputi Manajer Administrasi SDM
Bertanggung jawab dalam mengelola kegiatan, merencanakan,mengevaluasi, menganalisis dan membina pengelolaan administrasi SDMyang tertib, akurat, dan cepat, sehingga dapat memberikan semaksimalmungkin pemenuhan kebutuhan/kesejahteraan pegawai sesuai denganketentuan.
25. Supervisor Pengelolaan Administrasi Pegawai
Bertanggung jawab atas proses kegiatan tata usaha kepegawaian berjalansesuai dengan Ketentuan.
26. Supervisor Pengelolaan Renumerasi Dan Benefit
Bertanggung jawab atas pelaksanaan fasilitas kesejahteraan pegawai danpensiun termasuk mengelola fasilitas kesehatan, biaya kesehatan, sesuaiketentuan.
27. Deputi Manajer Hukum dan Hubungan Masyarakat
28. Deputi Manajer Administrasi Umum dan Fasilitas
Bertanggung jawab atas pelaksanaan kegiatan pengelolaan administrasiumum (kesekretariatan, umum dan rumah tangga), pengelolaan fasilitaskantor, aset non instalasi dan sarana kerja serta keamanan dan K3 untukkelancaran pelaksanaan operasional perusahaan.
4.2 Hasil Penelitian
4.2.1 Analisis Deskriptif
4.2.1.1 Karakteristik Responden
Instrumen yang digunakan dalam penelitian ini adalah kuesioner.Berdasarkan kuesioner yang disebarkan tersebut diperoleh gambaran umummengenai karakteristik responden. Hasil angket menunjukkan karakteristikresponden seperti terlihat pada tabel-tabel berikut:
Tabel 4.1
Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin Jenis Kelamin Jumlah (orang) Persentase (%)
Laki-Laki 42 66,7
Perempuan 21 33,3
Jumlah 63 100
pekerjaan lebih banyak dibidang teknis pengoperasian dan pemeliharaan mesin-mesin dan peralatan elektronik kelistrikan sehingga karyawan laki-laki dianggap lebih sesuai untuk pekerjaan tersebut.
Tabel 4.2
Karakteristik Responden Berdasarkan Usia
Usia (Tahun) Jumlah (Orang) Persentase (%)
20-25 8 12,7
26-30 10 15,9
31-35 9 14,2
36-40 8 12,7
41-45 6 9,6
46-50 10 15,9
>50 12 19,0
Jumlah 63 100,0
Tabel 4.3
Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan Tingkatan Pendidikan Jumlah (orang) Persentase (%)
S2 4 6,3
S1 36 57,2
Diploma 15 23,8
SLTA 8 12,7
Jumlah 63 100,0
Karakteristik Responden berdasarkan tingkat pendidikan pada Tabel 4.3 terlihat bahwa responden dengan tingkat pendidikan S2 berjumlah 4 orang (6,3%), S1 berjumlah 36 orang (57,2%), Diploma berjumlah 15 orang (23,8%), dan responden dengan pendidikan tingkat SLTA berjumlah 8 orang (12,7%). Dari data tersebut terlihat bahwa responden dengan tingkat pendidikan yang paling dominan adalah S1 hal ini terjadi karena secara umum perusahaan mensyaratkan karyawannya harus berpendidikan minimal S1 untuk posisi tertentu, meskipun pendidikan tingkat Diploma juga tergolong banyak karena merupakan divisi PLN bagian pembangkitan membuthkan tenaga teknisi sehingga karyawan cukup banyak direkrut dari jenjang diploma khususnya diploma keteknikan.
Tabel 4.4
Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja
Masa Kerja (Tahun) Jumlah (Orang) Persentase (%)
<5 10 15,9
5-10 23 36,5
11-15 6 9,5
16-20 4 6,4
26-30 5 7,9
>30 10 15,9
Jumlah 63 100,0
Responden berdasarkan masa kerja pada Tabel 4.4 terlihat bahwaresponden dengan masa kerja <5 tahun berjumlah 10 orang (15,9%), 5-10 tahun berjumlah 23 orang (36,5%), 11-15 tahun 6 orang (9,5%), 16-20 tahun berjumlah 4 orang (6,4%), 21-25 tahun berjumlah 5 orang (7,9%), 26-30 tahun berjumlah 5 orang (7,9%), dan >30 tahun sebanyak 10 orang (15,9%). Dari data tersebutterlihat bahwa masa kerja yang paling dominan adalah 5-10 tahun hal ini terjadikarena masa kerja tersebut merupakan masa kerja pertama setelah ikatan dinas 2tahun pada masa kerja tersebut umumnya karyawan baru, khususnya bagianketeknikan ditempatkan di PLN Pembangkitan Sumatera Bagian Utara sebelumdimutasi ke bagian lain dalam rangka pengembangan karir karyawan.
4.2.1.2 Deskripsi Jawaban Responden
Deskripsi jawaban responden menggambarkan bagaimana frekuensi jawaban responden atas pernyataan yang diajukan dalam kuesioner.Berikut ini dapat dilihat frekuensi jawaban responden tentang variabel Lingkungan Kerja (X1), variabel Stres Kerja (X2), dan variabel Kinerja (Y).Pada Tabel 4.5 berikut dapat dilihat Frekuensi Jawaban Responden Tentang variabel Lingkungan Kerja.
Tabel 4.5
Frekuensi Jawaban Responden Tentang Lingkungan Kerja (X1)
Q SS S KS TS STS TOTAL
F % F % F % F % F % F %
4 0 0 1 1,6 13 20,6 48 76,2 1 1,6 63 100 5 6 9,5 48 76,2 9 14,3 0 0 0 0 63 100 6 7 11,1 43 68,3 13 20,6 0 0 0 0 63 100 7 10 15,9 52 82,5 1 1,6 0 0 0 0 63 100 8 19 30,2 35 55,6 9 14,3 0 0 0 0 63 100 9 8 12,7 48 76,2 7 11,1 0 0 0 0 63 100 10 7 11,1 48 76,2 8 12,7 0 0 0 0 63 100 11 10 15,9 45 71,4 8 12,7 0 0 0 0 63 100 12 8 12,7 45 71,4 0 0 10 15,9 0 0 63 100
Berdasarkan Tabel 4.5 diatas, terlihat bahwa responden memberikan jawaban yang bervariasi untuk setiap butir pernyataan yaitu:
1. Untuk Q1 (Bapak/Ibu mudah mendapatkan peralatan kantor seperti meja kerja, printer dan sebagainya) Sebanyak 10 responden (15,9%) menjawab Setuju (S), 15 responden (23,8%) menjawab Kurang Setuju (KS), 30 responden (47,6%) menjawab Tidak Setuju (TS) dan 8 responden (12,7%) menjawab Sangat Tidak Setuju (STS) sertatidak ada responden yang menjawab Sangat Setuju (SS),. Hal tersebut menunjukkan bahwa keseluruhan responden mengalami kesulitan menemukan berbagaiperalatan kantor untuk melakukan suatu pekerjaan.
3. Untuk Q3 (Penataan ruangan kerja Bapak/Ibu rapi) Sebanyak 20 responden (31,7%), menjawab Setuju (S), 10 responden (15,9%) menjawab Kurang Setuju (KS), dan 31 responden (49,2%) menjawab Tidak Setuju (TS), dan 1 responden (1,6%) menjawab Sangat Tidak Setuju (STS) serta tidak ada responden yang menjawab Sangat Setuju (SS). Hal ini menunjukkan sebagian besar responden mendapat ruang kerja yang kurang rapi meskipun masih terdapat sebagian kecil responden yang setuju ruang kerja nyaman.
4. Untuk Q4 (Suhu udara di ruangan kerja Bapak/Ibu terasa panas) Sebanyak 1 responden (1,6%) menjawab Setuju (S), 13 responden (20,6%) menjawab Kurang Setuju (KS), 48 responden (76,2%) menjawab tidak setuju (TS), dan 1 responden (%) menjawab Sangat Tidak Setuju (STS) serta tidak ada responden yang menjawab Sangat Setuju (SS). Hal ini menunjukkan bahwa ruang kantor harus mempunyai ruangan yang dingin dan sejuk.
5. Untuk Q5 (Untuk pekerjaan tertentu perusahaan memberikan biaya komunikasi) Sebanyak 6 responden (21,1%), menjawab Sangat Setuju (SS) dan 48 responden (78,9%) menjawab Setuju (S), dan 9 responden (14,3%) menjawab Kurang Setuju (KS) serta tidak ada responden yang menjawab, Tidak Setuju (TS), maupun sangat Tidak Setuju (STS). Hal ini menunjukkan bahwa untuk pekerjaan tertentu perusahaan memberikan biaya komunikasi bagi karyawannya terutama saat melakukan perbaikan atau pemeliharaan fasilitas dan mesinmesin pembangkit di luar kota.
Setuju (SS), 43 responden (68,3%) menjawab Setuju (S), dan 13 responden (20,6%) menjawab Kurang Setuju (KS), serta tidak ada responden yang menjawab Tidak Setuju (TS), maupun sangat Tidak Setuju (STS). Hal ini menunjukkan bahwa hampir semua ruang kerja karyawan delengkapi dengan alat komunikasi seperti telepon dan faximile.
7. Untuk Q7 (Keakraban dengan rekan kerja sangat membantu Bapak/Ibu dalam menyelesaikan pekerjaan) Sebanyak 10 responden (15,9%), menjawab Sangat Setuju (SS), 52 responden (82,5%) menjawab Setuju (S), 1 responden (1,6%) menjawab kurang setuju (KS) serta tidak ada responden yang menjawab, Tidak Setuju (TS), maupun sangat Tidak Setuju (STS). Hal ini menunjukkan bahwa keakraban akan menciptakan suasana kerja yang harmonis sehingga sangat membantu dalam penyelesaian pekerjaan.
9. Untuk Q9 (Rekan kerja saya membantu pekerjaan saya jika saya tidak/kurang mengerti dengan tugas yang diberikan) Sebanyak 8 responden (12,7%), menjawabSangat Setuju (SS), 48 responden (76,2%) menjawab Setuju (S), 7responden (11,1%) menjawab Kurang Setuju (KS), serta tidak ada responden yang menjawab Tidak setuju (TS), Sangat Tidak Setuju (STS). Hal ini menunjukkan bahwa sebagian besar responden mendapat bantuan dari rekan kerjanya jika kurang/tidak mengerti tentang suatu pekerjaan, namun masih terdapat sebagian responden yangmenjawab kurang setuju dan tidak setuju hal ini karena tingginya bebankerja sehingga hanya terfokus pada menyelesaikan pekerjaannya saja dantidak cukup waktu untu membantu rekan kerja yang mengalami kesulitandalam berkerja.
10.Untuk Q10 (Atasan saya memberi penjelasan tentang pekerjaan yangdiberikan) Sebanyak 7 responden (11,1%), menjawab Sangat Setuju (SS), 48responden (76,2%) menjawab Setuju (S), dan 8 responden (12,7%)menjawab Kurang Setuju (KS), serta tidak ada responden yang menjawabTidak Setuju (TS), maupun sangat Tidak Setuju (STS). Hal inimenunjukkan bahwa secara umum atasan memberikan penjelasan tentangsuatu pekerjaan yang akan dilakukan. 11.Untuk Q11 (Dalam perusahaan ini, saya memiliki rasa percaya terhadap rekan
12.Untuk Q12 (Saya sering diminta untuk membuat presentasi pekerjaan dan diikutsertakan dalam rapat perusahaan) Sebanyak 8 responden (12,7%),menjawab Sangat Setuju (SS), 45 responden (71,4%) menjawab Setuju (S), dan 10 responden (15,9%) menjawab Tidak Setuju (TS), serta tidak ada responden yangmenjawab Kurang Setuju (KS), Sangat Tidak Setuju (STS). Hal ini menunjukkan bahwasebagian besar responden akan diminta untuk membuat presentasi suatupekerjaan, namun tidak semua karyawan diminta untuk membuat presentasehanya pada beberapa jenis pekerjaan atau proyek tertentu.
Pada Tabel 4.7 berikut dapat dilihat frekuensi jawaban responden tentang variabel Stres Kerja (X2).
Tabel 4.6
Frekuensi Jawaban Responden Tentang Stres Kerja (X2)
Q SS S KS TS STS Total
f % f % f % f % F % f %
Berdasarkan Tabel 4.6 diatas, terlihat bahwa responden memberikanjawaban yang bervariasi untuk setiap butir pernyataan yaitu:
1. Untuk Q1 (Selama bekerja di perusahaan ini, saya mengalami gangguankesehatan) Sebanyak 13 responden (20,6%), menjawab Setuju (S), 20responden (31,7%) menjawab Kurang Setuju (KS), dan 30 responden(47,6%) menjawab Sangat Tidak Setuju (STS), serta tidak ada responden yangmenjawab Sangat Setuju (SS) maupun Tidak Setuju (TS). Hal inimenunjukkan bahwa sebagian besar responden sangat tidak setuju denganpernyataan tersebut, meskipun sebagian kecil responden sering mengalamigangguan kesehatan selama bekerja.
2. Untuk Q2 (Ketika saya menerima beban tugas diluar kemampuan saya, sayasering mengalami sakit kepala) Sebanyak 1 responden (1,6%), menjawab Setuju (S), 5 responden (7,9%) menjawab Kurang Setuju (KS), 50responden (79,4,3%) menjawab Tidak Setuju (TS), dan 7 responden (11,1%)menjawab Sangat Tidak Setuju (STS), serta tidak ada responden yang menjawabSangat Setuju (SS). Hal ini menunjukkan bahwa sebagian besarresponden akan mengalami sakit kepala jika diberikan beban tugas diluarkemampuannya.
bahwa sebagian besar responden akan mengalami susah tidur jika pekerjaannya bermasalah.
4. Untuk Q4 (Saya merasa kesal/jengkel jika atasan saya menegur kesalahan saya)Sebanyak 3 responden (4,8%), menjawab Setuju (S), 5 responden(7,9%) menjawab Kurang Setuju (KS), 40 responden (63,5%) menjawab Tidak Setuju (TS), dan 15 responden (23,8%) menjawab Sangat Tidak Setuju (STS), serta tidak ada responden yang menjawab Sangat Setuju (SS). Hal ini menunjukkan bahwa sebagian besar responden dapat menerima teguranatasan karena melakukan kesalahan tanpa merasa kesal.
5. Untuk Q5 (Atasan saya sering menyuruh saya melakukan pekerjaan lain disaat saya sedang melaksanakan pekerjaan rutin) Sebanyak 5responden (7,9%), menjawab Setuju (S), 13 responden (20,6%) menjawabKurang Setuju (KS), 35 responden (55,6%) menjawab Tidak Setuju(TS), dan 10 responden (15,9%) menjawab Sangat Tidak Setuju (STS) serta tidak ada responden yang menjawab Sangat Setuju (SS). Hal ini menunjukkan bahwa sebagaian besar responden tidak merasa terganggu jika di suruh atasan melakukan pekerjaan tambahan,
7. Untuk Q7 (Saya tidak menyukai bagian atau divisi dimana tempat saya melakukan pekerjaan ini). Sebanyak 7 responden11,1%), menjawab Setuju (S), 6 responden (9,5%) menjawab Kurang Setuju(KS), 45 responden (71,4%) menjawab Tidak Setuju (TS), dan 5 responden (7,9%) menjawab Sangat Tidak Setuju (STS) serta tidakada responden yang menjawab Sangat Setuju (SS) . Hal inimenunjukkan bahwa sebagian besar responden menyukai bagian/divisitempat kerjanya, meskipun beberapa responden menjawab kurang setujudan tidak setuju hal ini karena pada bagian/divisi tertentu memiliki bebankerja yang relatif tinggi dibanding bagian/divisi lainnya.
8. Untuk Q8 (Saya tidak dapat membalas surat, telepon atau pekerjaan lainnyadengan cepat karena atasan saya sering melakukan perjalanan dinas)Sebanyak 26 responden (41,3%), menjawab Setuju (S), 5 responden (7,9%)menjawab Kurang Setuju (KS), 28 responden (44,4%) menjawab Tidak Setuju (TS), dan 4 responden (6,3%) menjawab Sangat Tidak Setuju, serta tidak ada responden yang menjawab Sangat Setuju (SS). Hal ini menunjukkan bahwa terkadang karyawan tidak dapat membalas surat, telepeon ataupun menyelesaikansuatu pekerjaan yang membutuhkan arahan atau persetujuan pimpinandengan cepat karena atasan sedang dalam perjalanan dinas.
Sangat Tidak Setuju (STS). Hal ini menunjukkan bahwa Tanggung jawab yang diberikan tidak terasa memberatkan dan tidak mempengaruhi penyelesaian penundaan pekerjaan.
10. Untuk Q10 (Beban kerja yang berlebihan membuat saya selalu hadir diluar dari waktu yang ditentukan) Sebanyak 12 responden (19,0%),menjawab Setuju (S), 13 responden (20,6%) menjawab Kurang Setuju (KS), 37 responden (58,7%) menjawab Tidak Setuju (TS), dan 1 responden (1,6%) menjawab Sangat Tidak setuju (STS) serta tidak ada responden yang menjawab Sangat Setuju (SS). Hal ini menunjukkan bahwa sebagian besar responden akan hadir lebih awal dari waktu kerja yang ditentukan dengan tujuanuntuk mengerjakan pekerjaan yang sempat tertunda maupun ingin bekerja lebih awal agar mampu menyelesaikan tugas-tugas yang akan dikerjakan.
11. Untuk Q11 (Saya selalu pulang melebihi dari jam kerja yang telah ditentukan) Sebanyak 3 responden 4,8%), menjawab Setuju (S), 11 responden(17,5%) menjawab Kurang Setuju (KS), 45 responden (71,4%)menjawab Tidak Setuju (TS), dan 4 responden (6,3%) menjawab Sangat Tidak Setuju STS) serta tidak ada responden yang menjawab Sangat Setuju (SS). Hal ini menunjukkan Sebagian besar responden pulang kerja Tepat pada waktu yang ditentukan.
maupun Sangat Tidak Setuju (STS). Hal inimenunjukkan bahwa sebagian besar responden merasa gelisah jika atasanmenyuruh untuk melakukan suatu pekerjaan yang tidak sesuai denganstandar perusahaan.
13. Untuk Q13 (Saya merasa resah apabila pekerjaan tersebut tidak saya mengerti) Sebanyak 8 responden (12,7%), menjawab Sangat Setuju (SS), 48 responden (76,2%) menjawab Setuju (S), dan 7 responden (11,1%)menjawab Kurang Setuju (KS), serta tidak ada responden yang menjawabTidak Setuju (TS) maupun Sangat Tidak Setuju (STS). Hal inimenunjukkan bahwa sebagian besar responden merasa gelisah jika tidakmengerti dengan suatu pekerjaan.
Pada Tabel 4.8 berikut dapat dilihat frekuensi jawaban responden tentang variabel Kinerja (Y).
Tabel 4.7
Frekuensi Jawaban Responden Tentang Kinerja (Y)
Q SS S KS TS STS Total
f % f % f % f % f % f %
1 5 7,9 47 76,4 8 12,7 3 4,8 0 0 63 100 2 7 11,1 44 69,8 9 14,3 3 4,8 0 0 63 100 3 12 19,0 45 71,4 4 6,3 2 3,2 0 0 63 100 4 0 0 7 11,1 38 60,3 16 25,4 2 3,2 63 100 5 1 1,6 43 68,3 10 15,9 3 4,8 0 0 63 100 6 0 0 14 22,2 35 55,6 14 22,2 0 0 63 100 7 49 77,8 8 12,7 3 4,8 3 4,8 0 0 63 100 8 6 9,5 47 76,4 5 7,9 5 7,9 0 0 63 100 9 7 11,1 45 71,4 5 7,9 6 9,5 0 0 63 100 10 10 15,9 48 76,2 5 7,9 0 0 0 0 63 100
Berdasarkan Tabel 4.8 diatas, terlihat bahwa responden memberikan jawaban yang bervariasi untuk setiap butir pernyataan yaitu:
(SS), 47 responden (76,4%) Setuju (S), 8responden (12,7%) Kurang Setuju (KS), serta 3 responden (4,8%) dan tidakada responden yang menjawab Sangat Tidak Setuju (STS). Hal inimenunjukkan bahwa sebagian besar responden sering dimintai pendapatoleh atasan tentang suatu pekerjaan.
2. Untuk Q2 (Saya dapat mengambil keputusan ketika pekerjaan yang di lakukan menimbulkan masalah) Sebanyak 7 responden (11,1%), menjawabSangat Setuju (SS), 44 responden (69,8%) Setuju (S), 9 responden (14,3%) menjawab Kurang Setuju (KS) dan 3 responden (4,8%) menjawab Tidak Setuju (TS) serta serta tidak ada responden yang menjawab Sangat Tidak Setuju (STS). Hal ini menunjukkan bahwa sebagian besar responden mampu mengambil keputusan dalam penyelesaian masalah kerja.
menjawabSangat Setuju (SS). Hal ini menunjukkan bahwa sebagian besar responden pernah ditolak hasil kerjanya oleh atasan.
5. Untuk Q5 (Banyaknya volume pekerjaan yang saya terima sesuai dengankemampuan saya) Sebanyak 1 responden (1,6%), menjawab Sangat Setuju(SS), 43 responden (68,3%) Setuju (S), 10 responden (15,9%) Kurang Setuju(KS), dan 3 responden (4,8%) Tidak Setuju (TS) serta tidak ada respondenyang menjawab Sangat Tidak Setuju (STS).Hal ini menunjukkan bahwavolume pekerjaan yang diberikan secara umum telah sesuai dengankemampuan karyawan.
6. Untuk Q6 (Saya mampu menyelesaikan pekerjaan melebihi volume yangditentukan) Sebanyak 14 responden (22,2%), menjawab Setuju (S), 35responden (55,6%) Kurang Setuju (KS), dan 14 responden (22,2%) TidakSetuju (TS) serta tidak ada responden yang menjawab Sangat Setuju (SS)maupun Sangat Tidak Setuju (STS).Hal ini menunjukkan bahwa sebagianbesar responden tidak mampu menyelesaikan pekerjaan melebihi volumeyang ditentukan.
menjawab Sangat Setuju (SS), 47 responden (76,4%) Setuju (S), 5 responden(7,9%) Kurang Setuju (KS), 5 responden (7,9%) menjawab Tidak Setuju (TS) serta tidak ada responden yang menjawab Sangat Tidak Setuju (STS). Hal inimenunjukkan bahwa secara umum pekerjaan karyawan telah terjadwaldengan baik, namun terkadang ada beberpa pekerjaan yang tidak terjadwaatau penjadwalannya kurang sesuai karena berbagai kendala
9. Untuk Q9 (Waktu yang diberikan untuk melaksanakan pekerjaan sudahsesuai dengan target yang ditetapkan perusahaan) Sebanyak 7 responden(11,1%), menjawab Sangat Setuju (SS), 45 responden (71,4%) Setuju (S), 5responden (7,9%) menjawab Kurang Setuju (KS) dan 6 responden (9,5%)Tidak Setuju (TS) serta tidak ada responden yang menjawab Sangat TidakSetuju (STS).Hal ini menunjukkan bahwa secara umum batas waktu yangdiberikan untuk menyelesaiakan suatu pekerjaan sudah sesuai namunterkadang untuk pekerjaan-pekerjaan yang tidak terjadwal seperti melakukan perbaikan jaringan atau mesin-mesin yang mengalami kerusakanmendadak batas waktu yang diberikan sering tidak sesuai dengan target.
10. Untuk Q10 (Saya selalu dapat mencapai target yang ditetapkan) Sebanyak 10responden (15,9%), menjawab Sangat Setuju (SS), 48 responden (76,2%)Setuju (S), dan 5 responden (7,9%) Kurang Setuju (KS), serta tidak adaresponden yang menjawab Tidak Setuju (TS) maupun Sangat Tidak Setuju(STS). Hal ini menunjukkan bahwa sebagian besar responden mampumencapai target yang ditetapkan perusahaan.
Uji asumsi klasik dilakukan untuk memenuhi asumsi-asumsi regresi agar nilai estimasi tidak bias.Uji asumsi klasik yang digunakan meliputi Uji Normalitas Data, Uji Heterokedastisitas, dan Uji Multikolinearitas.
1. Uji Normalitas Data
Uji normalitas data digunakan untuk mengetahui apakah data berdistribusi normal atau mendekati normal.Data dikatakan normal jika tidak menyalahi atau menyimpang dari asumsi klasik. Uji normalitas data pada penelitian ini dilakukan dengan menggunakan pendekatan histogram, grafik, dan pendekatan statistic komogorov-smirnov
a. Pendekatan Histogram
Sumber: Pengolahan SPSS (2015)
b. Pendekatan Grafik
Pendekatan lainnya yang digunakan dalam untuk menguji normalitas data adalah Pendekatan Grafik.Pendekatan Grafik yang digunakan adalah Normality Probability Plot.Berikut adalah hasil Uji Normalitas Data dengan pendekatan
Grafik (Normality Probability Plot).
Sumber: Pengolahan SPSS (2015)
Berdasarkan hasil Uji Normalitas dengan pendekatan grafik diatas, dapatdiketahui bahwa data memiliki distribusi atau penyebaran yang normal, hal inidapat dilihat dari penyebaran titik berada disekitar sumbu diagonal dari grafik.
c. Pendekatan Statistik Kolmogorov-Smirnov
Tabel 4.8
Uji Kolmogorov-Smirnov One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Unstandardized
Residual
N 63
Most Extreme Differences
Absolute .057
Positive .050
Negative -.057
Kolmogorov-Smirnov Z .453
Asymp. Sig. (2-tailed) .986
a. Test distribution is Normal.
b. Calculated from data. Sumber: Pengolahan SPSS (2015)
Dari Tabel 4.8 terlihat bahwa nilai Asymp. Sig. (2-tailed) adalah sebesar 0,986 > 0,05 dan nilai Kolmogorov-Smirnov. Dengan demikian berdasarkan kriteria pengujian data telah berdistribusi secara normal.
2. Uji Heterokedastisitas
Uji Heterokedastisitas digunakan untuk melihat seberapa besar peranan variabel bebas terhadap variabel terikat.Pendekatan dilakukan melalui pendekatan grafik dan pendekatan statistik.
a. Pendekatan Grafik (Scatter Plot)
Sumber: Pengolahan SPSS (2015)
Berdasarkan Hasil Uji Heteroskedastisitas diatas, diketahui bahwa titik – titik penyebaran pada Scatter Plot tidak menunjukkan pola tertentu dan penyebarannya berada di atas dan di bawah angka nol, sehingga model regresi yang digunakan tidak mengalami Heterokedastisitas.
b. Pendekatan Statistik (Uji Glejser)
Tabel 4.9 Hasil Uji Glejser
Coefficientsa
Model Unstandardized Coefficients Standardized
Coefficients
T Sig.
B Std. Error Beta
1
(Constant) -3.330 5.932 -.561 .577
Lingkungan_Kerja .065 .133 .065 .487 .628
Stres_Kerja .067 .049 .183 1.376 .174
a. Dependent Variable: RES2 Sumber: Pengolahan SPSS (2015)
absolut (absut).Hal ini terlihat dari probabilitas signifikansinya diatas tingkat kepercayaan 5%.Dengan demikian disimpulkan bahwa model regresi tidak mengarah adanyaheteroskedastisitas.
3. Uji Multikolonearitas
Uji Multikolonearitas pada penelitian ini digunakan untuk melihat adatidaknya gejala multikolonearitas antar variabel independen. Pada Tabel 4.10berikut dapat dilihat hasil Uji Multikolonearitas dengan melihat nilai Tolerancedan nilai VIF .
Tabel 4.10
Hasil uji Multikolonearitas
Coefficientsa
Model Unstandardized
Coefficients
Standardized
Coefficients
t Sig. Collinearity
Statistics
B Std. Error Beta Tolerance VIF
1
(Constant) 2.885 5.704 .506 .615
Lingkungan_Kerja .598 .130 .469 4.607 .005 .892 1.121
Stres_Kerja .316 .093 .345 3.387 .003 .892 1.121
a. Dependent Variable: Kinerja
sesuaidenan kriteria pengambilan keputusan dimana nilai tolerance > 0,1 dan nilai VIF<5.
4.2.3 Hasil Analisis Regresi Linear Berganda
Dalam penelitian ini Analisis Regresi Linear Berganda digunakan untuk mengetahui hubungan dan pengaruh variabel Lingkungan Kerja (X1), dan variabel Stres Kerja (X2) terhadap variabel Kinerja Perusahaan (Y) PT PLN (Persero) Pembangkitan Sumatera Utara. Hasil perhitungan Regresi Linear Berganda dapat dilihat pada Tabel 4.11
berikut:
Tabel 4.11
Hasil Analisis Regresi Linear Berganda
Coefficientsa
Model Unstandardized
Coefficients
Standardized
Coefficients
T Sig.
B Std. Error Beta
1
(Constant) 2.885 5.704 .506 .615
Lingkungan_Kerja .598 .130 .469 4.607 .005
Stres_Kerja .316 .093 .345 3.387 .003
a. Dependent Variable: Kinerja
Sumber: Pengolahan SPSS (2015)
Hasil Analisis Regresi Linear Berganda Tabel 4.11 diperoleh persamaansebagai berikut:
Y= a + b1X1 + b2X2 + e
Y= 2,885+0,598X1 + 0,316X2+ e Dimana:
X1 = Lingkungan Kerja X2 = Stres Kerja
e = standard error
Berdasarkan persamaan tersebut dapat diketahui bahwa :
1. Konstanta (a) = 2,885 menunjukkan nilai konstan, jika nilai variabel bebas(lingkunga kerja dan stres kerja) = 0 maka Kinerja (Y) akan sebesar 2,885. 2. Koefisien regresi variabel lingkungan kerja sebesar 0,598 menunjukkanbahwa variabel lingkungan kerja memiliki hubungan yang positif terhadapkinerja perusahaan (Y). Dengan asumsi, jika variabel lingkungan kerja meningkat maka kinerja akan mengalami peningkatan sebesar 0,598, jika variabel lingkungan kerja meurun maka kinerja akan mengalami penurunan sebesar 0,598.
3. Koefisien regresi variabel stres kerja sebesar 0,316 menunjukkan bahwa variabel stres kerja memiliki hubungan yang positif terhadap kinerja perusahaan (Y). dengan asumsi, jika variabel stres kerja meningkat maka kinerja perusahaan akan mengalami peningkatan sebesar 0,316, jika variabel stres kerja menurun maka kinerja akan mengalami peningkatan 0,316.
4.2.4 Pengujian Hipotesis
4.2.4.1 Uji Signifikansi Simultan (Uji F)
Hasil Uji Simultan (Uji F) menunjukkan seberapa besar hubungan dan pengaruh Variabel Lingkungan Kerja (X1) dan Variabel Stres Kerja (X2), secara bersama-sama atau serempak terhadap Variabel Kinerja Perusahaan (Y). Hasil Uji F dapat dilihat pada Tabel 4.12 berikut:
Tabel 4.12
ANOVAa
a. Dependent Variable: Kinerja
b. Predictors: (Constant), Stres_Kerja, Lingkungan_Kerja
Sumber: Pengolahan SPSS (2015)
Berdasarkan Tabel 4.12 diatas dapat diketahui bahwa nilai Fhitung adalah sebesar 24,067 dan nilai Ftabel pada alpha 5% adalah 3,15 maka nilai Fhitung (24,067)> Ftabel (3,15)dengan tingkat signifikansi sebesar 0,000 < 0,05. Dengan demikian secara bersama-sama atau simultan variabel lingkungan kerja (X1), dan variabel stres kerja (X2) berpengaruh positif dan signifikan terhadap variabel Kinerja (Y).Maka berdasarkan kriteria pengujian hipotesis maka Ha diterima dan H0 ditolak.
4.2.4.2 Uji Signifikansi Parsial (Uji t)
Hasil Uji Parsial (Uji t) menunjukkan seberapa besar hubungan danpengaruh masing-masing variabel Lingkungan Kerja (X1) dan variabel StresKerja (X2) secara parsial terhadap variabel Kinerja (Y) Hasil Uji t dapat dilihatpada Tabel 4.13 berikut:
Tabel 4.13 Hasil Uji Parsial (Uji t)
Coefficientsa
Model Unstandardized
a. Dependent Variable: Kinerja
Sumber: Pengolahan SPSS (2015)
Berdasarkan Tabel 4.13 Hasil Uji t diatas, diketahui bahwa:
1. Variabel Lingkungan Kerja (X1) berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Perusahaan (Y) hal ini terlihat dari nilai nilai t hitung 4,607> t tabel 1,670 dengan tingkat signifikasi sebesar 0,005 < 0,05.
2. Variabel Stres Kerja (X2) berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap Kinerja (Y) hal ini terlihat dari nilai t hitung 3,387> t tabel 1,670dengan tingkat signifikansi sebesar 0,003 < 0,05. Artinya variabel stress kerja akan mempengaruhi peningkatan dan penurunan kinerja karyawan (Y). Dengan demikian, berdasarkan kriteria pengujian hipotesis, maka Ha diterima dan H0 ditolak.
4.2.4.3 Uji Koefisien Determinasi (Uji R²)
Dalam penelitian ini dapat diketahui berapa besar kontribusi variabelLingkungan Kerja (X1) dan Stres Kerja (X2) terhadap variabel Kinerja Karyawan (Y). Melalui koefisien determinasi (R²) dengan menggunakan program SPSSdapat dilihat pada Tabel 4.14 berikut:
Tabel 4.14
Hasil Uji Koefisien Determinasi (R²)
Model Summaryb
Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate
1 .794a .631 .618 2.700
b. Dependent Variable: Kinerja
Sumber: Pengolahan SPSS (2015)
Berdasarkan hasil uji determinasi (R²) pada Tabel 4.14 diketahui bahwa nilai R Square adalah sebesar 0,631 artinya, variabel Lingkungan Kerja(X1) dan variabel Stres Kerja (X2), mampu menjelaskan sebesar 63,1% pengaruh terhadap variabel Kinerja Perusahaan (Y) artinya hubungannya cukup erat. Sedangkan sisanya sebesar 36,9%dipengaruhi oleh faktor-faktor lain seperti Kompensasi, Motivasi, dan JenjangKarir yang tidak diikutsertakan dalam penelitian ini.
4.3 Pembahasan
4.3.1 Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja
Berdasarkan hasil analisis deskriptif tentang variabel Lingkungan Kerja, dan variabel Kinerja yang telah diuraikan sebelumnya,terlihat bahwa frekuensi jawaban responden tentang variabel lingkungan kerjauntuk keseluruhan item/butir pernyataan secara umum didominasi oleh jawabanSetuju (S). Hal tersebut menunjukkan bahwa variabel lingkungan kerja secaraumum telah mampu mendorong karyawan untuk berusaha memberikan kinerja yang optimal bagi perusahaan.
kerja yang tidak memadai akan dapat menurunkan kinerja dan akhirnya menurunkan motivasi kerja karyawan. Suatu kondisi lingkungan kerja dikatakan baik atau sesuai apabila manusia dapat melaksanakan kegiatan secara optimal, sehat, aman dan nyaman.
Hasil penelitian ini sesuai dengan pendapat Mangkunegara (2004:68),yang menyatakan bahwa lingkungan kerja mempunyai hubungan yang sangat eratterhadap kinerja karyawan, motif berprestasi yang perlu dimiliki oleh karyawanharus ditumbuhkan dari dalam diri sendiri dan dari lingkungan kerja, karena motifberprestasi yang ditumbuhkan dari dalam diri sendiri akan membentuk suatukekuatan diri dan jika situasi lingkungan kerja turut menunjang maka pencapaiankinerja akan lebih mudah.Menurut Sedarmayanti (2001:1) yang menyatakan bahwa segala sesuatu yang ada disekitar karyawan pada saat bekerja, baik yang berbentuk fisik ataupun non fisik, langsung atau tidak langsung yang dapat mempengaruhi dirinya dan pekerjaannya saat bekerja.
4.3.2 Pengaruh Stres Kerja Terhadap Kinerja
terjadi karyawanterdorong untuk terus berusaha menyelesaikan setiap pekerjaan sesuai target yangditentukan, namun sebagian responden yang mengalami stres kerja kurang mampumengelola stres kerja tersebut sehingga berdampak pada penurunan produktivitaskerja karyawan yang bersangkutan khususnya menyangkut beban kerja yangtinggi, batasan waktu, serta kondisi kesehatan psikologis yang tidak stabil.
Berdasarkan hasil uji statistik variabel Stress Kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja. Karena stress pada tingkat rendah sampai sedang merangsang tubuh danmeningkatkan kemampuan bereaksi. Pada saat itulah individu melakukan tugasnyadengan lebih baik, lebih intensif, atau lebih cepat.Tetapi terlalu banyak stress menempatkan tuntutan yang tidak dapat dicapai atau kendala pada seseorang, yangmengakibatkan kinerja menjadi lebih rendah.
Menurut Robbins (2007:368) Stress kerja mempunyai hubungan terhadap Kinerja karyawan. Suatu kondisi dinamis dimana seorang individu dihadapkan pada peluang, tuntutan kerja dan tantangan kerja untuk meningkatkan kinerja karyawan.stress tidak hanya dilihat dari suatu kondisi karyawan didalam menghadapi lingkungan kerja namun stress kerja dapat merupakan suatu perasaan yang tertekan yang di alami oleh karyawan dalam menghadapi pekerjaan.
variabel Lingkungan Kerja dan Stress Kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan.
Penelitian yang dilakukan oleh Gaffar(2012) yang berjudul “Pengaruh Stres Kerja Terhadap Kinerja Karyawan PadaPT. Bank Mandiri (Persero) Tbk Kantor Wilayah X Makassar”.Hasil analisisregresi menunjukkan bahwa faktor stressor individu memiliki hubungan yang positif terhadap kinerja karyawan yang ditunjukkan dengan koefisien variabeldimana faktor stressor individu bertanda positif, sedangkan faktor stressororganisasi memiliki hubungan yang positif terhadap kinerja karyawan.
BAB V
KESIMPULAN DAN SARAN
5.1 Kesimpulan
Berdasarkan pembahasan, Penulis mengambil kesimpulan sebagai berikut:
1 Hasil pengujian secara simultan atau bersama-sama (Uji F) menunjukkan adanya pengaruh yang signifikan variabel Lingkungan Kerja dan variabel Stres Kerja terhadap variabel Kinerja Karyawan,
3. Hasil Uji Determinasi (R²) 0,631 artinya variableLingkungan Kerja dan Stres Kerja mampu menjelaskan 63,1% terhadap Kinerja Karyawan dan sisanya 36,9% dipengaruhi oleh faktor-faktor lain yang tidak diikutsertakan dalam penelitian ini.
5.2 Saran
Berdasarkan Pembahasan dan, Penulis memberikan saran-saran sebagai berikut: 1. Untuk menciptakan lingkungan kerja yang baik hal yang perlu diperhatikan adalah peralatan kantor yang harus sesuai dengan jumlah karyawan yang tersedia, penerangan atau cahaya kerja yang kurang terang, penataan ruang kerja yang kurang rapi, hubungan kerja antar atasan dengan bawahan maupun antar sesama rekan kerja perlu ditingkatkan untuk menunjang pelaksanaan kerja. Hal ini akan dapat membantu dalam meningkatkan kinerja karyawan.
2. Meskipun secara umum stres kerja yang terjadi memberikan pengaruh yangpositif terhadap kinerja, namun beberapa hal masih perlu dilakukanperbaikan khususnya menyangkut beban kerja dantarget kerja yang tinggi.
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Lingkungan Kerja
2.2.1 Pengertian Lingkungan Kerja
Lingkungan kerja sebagai bagian penting dalam suatu organisasi memiliki pengaruh terhadap kinerja karyawan.Hal ini diungkapkan oleh Nawawi (2003:292) menyatakan bahwa lingkungan kerja adalah serangkaian sifat kondisi kerja yang dapat diukurberdasarkan persepsi bersama dari para anggota organisasi yang hidup dan bekerjasama dalam suatu organisasi.
Hal ini diperkuat oleh Sedarmayanti (2001:1), yang menyatakan bahwa lingkungan kerja adalah keseluruhan alat perkakas dan bahan yang dihadapi, lingkungan sekitarnya dimana seseorang bekerja, metode kerjanya, serta pengaturan kerjanya baik sebagai perseorangan maupun sebagai kelompok.Dari beberapa pendapat beberapa para ahli di atas, dapat disimpulkan bahwa lingkungan kerja merupakan segala sesuatu yang ada disekitar karyawan pada saat bekerja, baik yang berbentuk fisik ataupun non fisik, langsung atau tidak langsung, yang dapat mempengaruhi dirinya dan pekerjaannya saat bekerja.
2.2.2 Manfaat Lingkungan Kerja
Menurut Ishak dan Tanjung (2003:20), manfaat lingkungan kerja adalah menciptakan gairah kerja, sehingga produktivitas dan prestasi kerja meningkat.Sementara itu, manfaat yang diperoleh karena bekerja dengan orang-orang yang termotivasi adalah pekerjaan dapat diselesaikan dengan tepat.Yang artinya pekerjaan diselesaikan sesuai standard yang benar dan dalam skala waktu yang ditentukan. Prestasi kerjanya akan dipantau oleh individu yang bersangkutan, dan tidak akan menimbulkan terlalu banyak pengawasan serta semangat juangnya akan tinggi.
2.2.3 Jenis-jenis Lingkungan Kerja
Menurut Sedarmayanti (2001:21) menyatakan bahwa secara garis besar, jenis lingkungankerja terbagi dua yakni:
