SKRIPSI
PENGARUHLINGKUNGAN KERJA DAN STRES KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PT. PLN (Persero) PEMBANGKITAN
SUMATERA BAGIAN UTARA
OLEH
INDAH PERMATASARI S 110502260
PROGRAM STUDI STRATA 1 MANAJEMEN DEPARTEMEN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
LEMBAR PERNYATAAN
Saya yang bertanda tangan dibawah ini menyatakan dengan sesungguhnya bahwa skripsi saya yang berjudul “Pengaruh Lingkungan Kerja dan Stress Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT PLN (Persero) Pembangkitan Sumatera Bagian Utara” adalah benar hasil karya tulis saya sendiri yang disusun sebagai tugas akademik guna menyelesaikan beban akademik pada Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Sumatera Utara.
Bagian atau data tertentu yang saya peroleh dari perusahaan atau lembaga, dan atau saya kutip dari hasil karya orang lain telah mendapatkan izin, dan atau dituliskan sumbernya secara jelas sesuai dengan norma, kaidah dan etika penulisan ilmiah.
Apabila kemudian hari ditemukan adanya kecurangan dan plagiat dalam skripsi ini, saya bersedia menerima sanksi sesuai dengan peraturan yang berlaku.
Medan, November 2015
ABSTRAK
PENGARUH LINGKUNGAN KERJA DAN STRES KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PT PLN (Persero) PEMBANGKITAN
SUMATERA BAGIAN UTARA
Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh lingkungan kerja dan stres kerja terhadap kinerja karyawan PT PLN (Persero) Pembangkitan Sumatera Bagian Utara. Penelitian ini merupakan jenis penelitian asosiatif kausal yang bertujuan untuk menganalisis hubungan antara satu variabel dengan variabel lainnya atau bagaimana suatu variabel mempengaruhi variabel lain. Populasi dalam penelitian ini adalah sebagian karyawan PT PLN (Persero) Pembangkitan Sumatera Bagian Utara yaitu bagian bidang hukum, bidang humas dan bidang SDM.Metode pengambilan sampel menggunakan metode sampling jenuh (sensus) dengan jumlah 63 orang.Data primer dikumpulkan melalui penyebaran kuesioner dan wawancara, data sekunder dikumpulkan dari perusahaan dan studi pustaka.Metode analisis data yang digunakan adalah metode analisis deskriptif dan kuantitatif dengan teknik analisis regresi linier berganda. Hasil hipotesis penelitian menunjukkan bahwa variabel lingkungan kerja dan stress kerja secara simultan maupun parsial berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan PT PLN (Persero) Pembangkitan Sumatera Bagian Utara dengan kontribusi Adjusted R Square sebesar 63,1% sedangkan sisanya sebesar 36,9% dipengaruhi oleh faktor-faktor lain yang tidak diikutsertakan dalam penelitian ini.
ABSTRACT
THE INFLUNCE OF WORK ENVIRONMENT AND WORK STRESS ON PERFORMANCE OF EMPLOYEES IN PT PLN (Persero)
PEMBANGKITAN SUMATERA BAGIAN UTARA
The purpose of this study was to determine and analyze the influence of the working environment and work stress on performance of employees in PT PLN (Persero) Pembangkitan Sumatera Utara. This research is associative causal research aimed to analyze the relationship between one variable with another variable or fantasize a variable affect other variables. The population is mostly employees of PT PLN (Persero) Pembangkitan Sumatera Utara, namely the fields of law, public relations and human resources fields. The sampling method using sampling methods saturated (census) with the number 63. Primary data was collected through questionnaires and interviews, secondary data are collected from companies and literature. Data analysis method used is descriptive method and quantitative analysis with multiple linear regression analysis technique. Results showed that the variables of hypothesis working environment and work stress simultaneously or partially positive and significant impact on the performance of PT PLN (Persero) Pembangkitan Sumatera Utara with contributions Adjusted R Square of 63.1% while the remaining 36.9% influenced by other factors that are not included in this study.
KATA PENGANTAR
Puji dan syukur saya ucapkan kepada Allah SWT atas segala Rahmat, Karunia, dan Ridho-Nya yang telah memberikan nikmat Kesempatan, Kesehatan serta nikmat pemikiran kepada saya untuk menyelesaikan skripsi ini dengan baik.Penulisan skripsi ini merupakan salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi dan Bisnis Universitas Sumatera Utara.Peneliti menyadari bahwa skripsi ini jauh dari kata sempurna, karena itu peneliti mengharapkan saran dan kritik dari semua pihak yang dapat membangun untuk menjadikan skripsi ini lebih baik lagi.Dengan segala kerendahan hati, Peneliti berharap skripsi ini dapat bermanfaat bagi berbagai pihak.
Peneliti telah banyak mendapatkan bimbingan, nasihat, dan dorongan dari orangtua tercinta Ayahanda Ir. Imran Sembiring dan Ibunda Sunarty yang selama perkuliahan hingga penelitian skripsi ini selesai. Dalam kesempatan ini peneliti mengucapkan terima kasih yang sebesar-besarnya kepada :
1. Prof. Dr. Azhar Maksum, M.Ec,Ac,Ak,CA. Selaku Dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Sumatera Utara.
2. Dr. Isfenti Sadalia SE., ME., dan Dra. Marhayanie, MSi, selaku Ketua dan Sekertaris Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Sumatera Utara.
3. Dr. Endang Sulistya Rini, SE., M.Si. dan Dra. Friska Sipayung, M.Si selaku Ketua dan Sekertaris Program Studi S1 Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Sumatera Utara.
6. Seluruh Dosen dan Staff Pengajar di Program Studi S1 Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara untuk segala jasa-jasanya selama perkuliahan.
7. Kepada Pemimpin PT. PLN (Persero) KITSBU beserta seluruh karyawan yang ada didalamnya.
8. Terimakasih kepada M. Rifky Lubis yang selalu memberikan bantuan serta dukungan dan semangat.
9. Terimakasih penulis ucapkan kepada seluruh teman-teman di Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Sumatera Utara, khususnya kepada teman-teman Jurusan S1-Manajemen 2011 yaitu Novita Siregar, Norwin Tanu, Reza Desda, Arief Hendarto, Rexy Himawan, dan Uli Syahril Ritonga yang telah memberi semangat, harapan, dan motivasi kepada peneliti sampai selesainya skripsi ini.
Peneliti mengucapkan banyak terima kasih dan semoga Tuhan Yang Maha Esa memberikan anugerahNya, atas jerih payah, dan jasa-jasa mereka.
Medan, November 2015 Penulis
DAFTAR ISI
2.1.1 Pengertian Lingkungan Kerja ... 12
2.1.2 Manfaat Lingkungan Kerja ... 13
2.1.3 Jenis-Jenis Lingkungan Kerja ... 13
2.1.4 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Lingkungan Kerja 16 2.2 Stress Kerja ... 19
2.2.1 Pengertian Stress ... 19
2.2.2 Gejala-gejala Stress Kerja ... 19
2.2.3 Penyebab Stress Kerja ... 20
2.2.4 Tindakan-tindakan untuk Mengurangi Stress ... 23
2.2.5 Strategi Manajemen Stress Kerja ... 24
2.3 Kinerja ... 27
2.3.1 Pengertian Kinerja ... 27
2.3.2 Pengertian Penilaian Kinerja ... 27
2.3.3 Tujuan Penilaian Kinerja ... 28
2.3.4 Manfaat Penilaian Kinerja ... 29
2.3.5 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja ... 30
2.3.6 Indikator-indikator Kinerja ... 31
2.3.7 Pelaku Penilaian Kinerja ... 32
2.4 Penelitian Terdahulu ... 34
2.5 Kerangka Konseptual ... 38
2.6 Hipotesis ... 40
3.1 Jenis Penelitian ... 41
3.2 Tempat dan Waktu Penelitian ... 41
3.3 Batasan Operasional ... 41
3.4 Definisi Operasional ... 42
3.5 Skala dan Pengukuran Variabel ... 45
3.6 Populasi dan Sampel ... 45
3.6.1 Populasi ... 45
3.6.2 Sampel ... 46
3.7 Jenis dan Sumber Data ... 47
3.8 Metode Pengumpulan Data ... 47
3.9 Uji Validitas dan Reliabilitas ... 48
3.9.1 Uji Validitas ... 48
3.9.2 Uji Reliabilitas ... 50
3.10 Teknik Analisis ... 52
3.10.1 Metode Analisis Deskriptif ... 52
3.10.2 Metode Analisis Regresi Linear Berganda ... 52
3.10.3 Uji Asumsi Klasik ... 53
3.10.3.1 Uji Normalitas ... 53
3.10.3.2 Uji Hesteroskedastisitas ... 53
3.10.3.3 Uji Multikolinieritas ... 54
3.10.4 Pengujian Hipotesis ... 54
3.10.4.1 Uji F (Uji Simultan) ... 54
3.10.4.2 Uji t (Uji Parsial) ... 55
3.10.4.3 Koefisien Determinasi (R2) ... 56
BAB IV : HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN 4.1Gambaran Umum Perusahaan ... 57
4.1.1 Sejarah Singkat Kelistrikan SUMBAGUT ... 57
4.1.2 Visi dan Misi ... 60
4.1.3 Struktur Organisasi ... 61
4.1.4 Uraian Tugas ... 63
4.2 Hasil Penelitian ... 69
4.2.1 Analisis Deskriptif ... 69
4.2.1.1Karakteristik Responden ... 69
4.2.1.2Deskripsi Jawaban Responden ... 72
4.2.2 Uji Asumsi Klasik ... 85
4.2.2.1Uji Normalitas Data ... 85
4.2.2.2Uji Heterokedastisitas ... 87
4.2.2.3 Uji Multikolonearitas ... 89
4.2.3 Hasil Analisis Regresi Linear Berganda ... 90
4.2.4 Pengujian Hipotesis ... 91
4.2.4.1Uji Signifikan Simultan (Uji-F) ... 91
4.2.4.2Uji Signifikan Parsial (Uji-t) ... 92
4.2.4.3 Uji Koefisien Determinasi (R²) ... 93
4.3 Pembahasan ... 94
5.1Kesimpulan ... 97
5.2Saran ... 97
DAFTAR PUSTAKA ... 105
DAFTAR TABEL
Halaman
Tabel 1.1 Daftar Keadaann/Kondisi Sarana Pendukung Kerja dan Peralatan Kantor yang Dibutuhkan pada Kantor PT. PLN (Persero)
Pembangkitan Sumatera Bagian Utara ... 5
Tabel 1.2 Absensi Karyawan Tahun 2013-2015 ... 6
Tabel 1.3 Jumlah Mutasi Jabatan PT PLN (Persero) KITSBU Tahun 2013-2015 ... 7
Tabel 1.4 Data Penilaian Kinerja Karyawan Tahun 2013-2015... 8
Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu ... 34
Tabel 3.1 Operasional Variabel ... 43
Tabel 3.2 Instrumen Skala Likert ... 45
Tabel 3.3 Jumlah Sampel yang Mewakili ... 46
Tabel 3.4 Uji Validitas ... 49
Tabel 3.4 Uji Reliabilitas ... 51
Tabel 4.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 69
Tabel 4.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia ... 70
Tabel 4.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan ... 70
Tabel 4.4 Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja ... 71
Tabel 4.5 Frekuensi Jawaban Responden Tentang Lingkungan Kerja (X1) ... 72
Tabel 4.6 Frekuensi Jawaban Responden Tentang Stres Kerja (X2) ... 76
Tabel 4.7 Frekuensi Jawaban Responden Tentang Kinerja (Y) ... 81
Tabel 4.8 Uji Kolmogorov - Smirnov ... 87
Tabel 4.9 Hasil Uji Glejser ... 88
Tabel 4.10 Hasil Uji Multikolonearitas ... 89
Tabel 4.11 Hasil Analisis Regresi Linear Berganda ... 90
Tabel 4.12 Hasil Uji Simultan (Uji-F) ... 91
DAFTAR GAMBAR
Halaman
Gambar 2.1 Hubungan U-Terbalik antara Stress dan Kinerja ... 38
Gambar 2.2 Kerangka Konseptual ... 40
Gambar 4.1 Struktur Organisasi PT PLN (Persero) Pembangkitan Sumatera Bagian Utara ... 62
Gambar 4.2 Pengujian Normalitas Histogram ... 85
Gambar 4.3 Pengujian Normalitas P – P Plot ... 86
Daftar Lampiran No. Lampiran Judul
Halaman
ABSTRAK
PENGARUH LINGKUNGAN KERJA DAN STRES KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PT PLN (Persero) PEMBANGKITAN
SUMATERA BAGIAN UTARA
Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh lingkungan kerja dan stres kerja terhadap kinerja karyawan PT PLN (Persero) Pembangkitan Sumatera Bagian Utara. Penelitian ini merupakan jenis penelitian asosiatif kausal yang bertujuan untuk menganalisis hubungan antara satu variabel dengan variabel lainnya atau bagaimana suatu variabel mempengaruhi variabel lain. Populasi dalam penelitian ini adalah sebagian karyawan PT PLN (Persero) Pembangkitan Sumatera Bagian Utara yaitu bagian bidang hukum, bidang humas dan bidang SDM.Metode pengambilan sampel menggunakan metode sampling jenuh (sensus) dengan jumlah 63 orang.Data primer dikumpulkan melalui penyebaran kuesioner dan wawancara, data sekunder dikumpulkan dari perusahaan dan studi pustaka.Metode analisis data yang digunakan adalah metode analisis deskriptif dan kuantitatif dengan teknik analisis regresi linier berganda. Hasil hipotesis penelitian menunjukkan bahwa variabel lingkungan kerja dan stress kerja secara simultan maupun parsial berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan PT PLN (Persero) Pembangkitan Sumatera Bagian Utara dengan kontribusi Adjusted R Square sebesar 63,1% sedangkan sisanya sebesar 36,9% dipengaruhi oleh faktor-faktor lain yang tidak diikutsertakan dalam penelitian ini.
ABSTRACT
THE INFLUNCE OF WORK ENVIRONMENT AND WORK STRESS ON PERFORMANCE OF EMPLOYEES IN PT PLN (Persero)
PEMBANGKITAN SUMATERA BAGIAN UTARA
The purpose of this study was to determine and analyze the influence of the working environment and work stress on performance of employees in PT PLN (Persero) Pembangkitan Sumatera Utara. This research is associative causal research aimed to analyze the relationship between one variable with another variable or fantasize a variable affect other variables. The population is mostly employees of PT PLN (Persero) Pembangkitan Sumatera Utara, namely the fields of law, public relations and human resources fields. The sampling method using sampling methods saturated (census) with the number 63. Primary data was collected through questionnaires and interviews, secondary data are collected from companies and literature. Data analysis method used is descriptive method and quantitative analysis with multiple linear regression analysis technique. Results showed that the variables of hypothesis working environment and work stress simultaneously or partially positive and significant impact on the performance of PT PLN (Persero) Pembangkitan Sumatera Utara with contributions Adjusted R Square of 63.1% while the remaining 36.9% influenced by other factors that are not included in this study.
BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang Penelitian
Perusahaan yang didirikan umumnya mempunyai harapan bahwa kelak
dikemudian hari akan mengalami perkembanganyang pesat di dalam lingkup
usaha dari perusahaannya. Oleh karena itu keberadaan suatu perusahaan yang
berbentuk apapun baik dalam skala besar maupun kecil tidak terlepas dari unsur
sumber daya manusia.Sumber daya manusia mempunyai peran utama dalam
setiap kegiatan perusahaan. Walaupun didukung dengan sarana dan prasarana
serta sumber dana yang berlebihan, tetapi tanpa dukungan sumber daya manusia
yang handal dalam kegiatan perusahaan tidak akan terselesaikan dengan baik.
Karyawan yang ada dalam perusahaan adalah orang-orang yang
memberikan tenaga, pikiran, bakat, kreativitas, dan usahanya pada
perusahaan.Dengan demikian keberhasilan setiap perusahaan sangat dipengaruhi
oleh peningkatan kinerja karyawan.Lingkungan kerja dan stres kerja merupakan
beberapa faktor yang dapat mempengaruhi kinerja.Menciptakan lingkungan kerja
yang nyaman, jauh dari kebisingan, dan aman dapat membuat pegawai tidak
menjadi stress kerja.
Kinerja merupakan kesuksesan seseorang dalam melaksanakan suatu
yang berlaku untuk pekerjaan yang bersangkutan.Kinerja karyawan berkaitan
dengan adanya akibat yang dikehendaki, yaitu hasil optimal yang dapat dicapai.
Menurut Mangkunegara (2011:67), kinerja adalah hasil kerja secara
kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melakukan
tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Kinerja
karyawan antara lain dipengaruhi oleh beberapa faktor yaitu lingkungan kerja dan
stress kerja. Dengan lingkungan kerja yang aman, nyaman, dan tenang dapat
meningkatkan kinerja perusahaan dalam pencapaian tujuan
perusahaan.Lingkungan kerja sebagai salah faktor utama yang memicu karyawan
untuk dapat bekerja secara optimal.
Menurut Sedarmayanti (2001:21), lingkungan kerja merupakan segala
sesuatu yang ada di sekitar karyawan pada saat bekerja, baik yang berbentuk fisik
ataupun nonfisik, langsung atau tidak langsung, yang dapat mempengaruhi dirinya
dan pekerjaannya saat bekerja. Lingkungan kerja fisik adalah semua keadaan
berbentuk fisik yang terdapat disekitar tempat kerja yang dapat mempengaruhi
karyawan baik secara langsung maupun tidak langsung. Lingkungan kerja non
fisik adalah semua keadaan yang terjadi yang berkaitan dengan hubungan kerja,
baik hubungan dengan atasan maupun hubungan sesama rekan kerja, ataupun
hubungan derngan bawahan.
Lingkungan kerja yang tidak kondusif akan membuat karyawan menjadi
sulit konsentrasi, mudah emosi, stress, malas,sering datang terlambat, dan lain
ketegangan karena adanya kondisi yang mempengaruhinya, kondisi tersebut dapat
diperoleh dari dalam diri seseorang.
Menurut Robbin (2002:318) stress merupakan kondisi dinamis dimana
seseorang individu dihadapkan dengan kesempatan, keterbatasan atau tuntutan
sesuai dengan harapan dari hasil yang ingin dia capai dalam kondisi penting dan
tidak menentu. Stress sebagai suatu ketidakseimbangan antara keinginan dan
kemampuan memenuhinya sehingga menimbulkan konsekuensi penting bagi
dirinya.
Akibat dari stress dapat dikelompokkan dalam tiga kategori yaitu gejala
fisiologis, gejala psikologis, dan gejala perilaku. Gejala fisiologis adalah pengaruh
awal stress yang biasanya berupa gejala-gejala fisiologis yang dapat menciptakan
perubahan dalam metabolisme, menimbulkan sakit kepala, danmemicu serangan
jantung. Gejala psikologis adalah ketidakpuasan kerja, namun juga muncul dalam
beberapa kondisi psikologis lain misalnya, ketegangan, kejengkelan, kejenuhan,
kecemasan,dan sikap yang suka menunda-nunda pekerjaan. Gejala perilaku adalah
gejala stress yang berkaitan dengan perilaku meliputi perubahan dalam tingkat
produktivitas, kemangkiran dan perputaran karyawan, perubahan kebiasaan pola
makan, dan ketidakteraturan waktu tidur.
Di sisi lain stress kerja dapat dipengaruhi oleh masalah dalam perusahaan.
Karyawan sering dihadapkan dengan berbagai masalah dalam perusahaan
sehingga sangat tidak mungkin untuk terkena stress. Perusahaan yang tengah
berkembang biasanya menetapkan target dan tuntutan yang cukup tinggi dalam
ditetapkan perusahaan justru dapat menimbulkan stress bagi karyawan jika
dianggap terlalu tinggi dan membebani karyawan, dan justru dapat menurunkan
kinerja karyawannya.
PT PLN (Persero) PembangkitanSumatera Bagian Utara adalah salah satu
Badan Usaha Milik Negara (BUMN) dimana sebagai penghasil tenaga listrik
terbesar di Sumatera memiliki 6 (enam) sektor pembangkitan yang tersebar di
Sumatera yaitu Sektor Pembangkitan Belawan, Sektor Pembangkitan Medan,
Sektor Pembangkitan Labuhan Angin, Sektor Pembangkitan Pandan, Sektor
Pembangkitan Nagan Raya, dan Sektor Pembangkitan Pekanbaru. Sebagai
pembangkit terbesar di Sumatera harus memiliki kinerja yang handal untuk
mampu menghasilkan ketersediaan energi listrik yang cukup bagi kebutuhan
masyarakat di Sumatera Utara.
Sebagai pembangkit terbesar di Sumatera, PT PLN (Persero)
Pembangkitan Sumatera Bagian Utara terbagi menjadi dua bagian yaitu pekerjaan
yang dilakukan didalam ruangan kantor dan pekerjaan yang dilakukan di luar
ruangan kantor. Pekerjaan di dalam ruangan umunya dilakukan oleh karyawan
administrasiyang dilengkapi oleh perlengkapan kantor seperti komputer, kursi,
Tabel 1.1
Daftar Keadaan/Kondisi Sarana Pendukung Kerja Pegawai dan Peralatan Kantor Yang Dibutuhkan pada Kantor PT. PLN (Persero)
Pembangkitan Sumatera Bagian Utara
NO Nama
Peralatan
Yang
Tersedia Yang Dibutuhkan
Sumber : PT PLN (Persero) KITSBU (2015)
Tabel 1.1 menunjukkan bahwa ketersediaan peralatan dan perlengkapan
kantor sangat kurang, jumlah peralatan dan perlengkapan kantor yang tersedia
seperti komputer, printer, meja kerja, meja rapat, kursi kerja, kursi rapat dan AC
tidak sesuai dengan jumlah peralatan kantor yang dibutuhkan para pegawai.
Berdasarkan hasil prasurvey kondisi fisik kantor PT PLN (Persero) Pembangkitan
Sumatera Bagian Utara khususnya pada bagian SDM, Umum, Hukum, dan
Humas dapat dikatakan terdapat ruangan yang dinilai kurang baik karena kondisi
suhu udara yang ada di beberapa ruangan tersebut dirasakan kurang sejuk dan
terasa panas, hal ini disebabkan oleh kurangnya AC yang tersedia dimana AC
yang tersedia sejumlah 35 (tiga puluh lima) buah sedangkan yang dibutuhkan 51
(lima puluh satu) buah.Ruangan kerja yang sempit dan banyak dokumen yang
menumpuk di dalam ruangan dapat membuat mutu udara dalam ruangan kerja
kurang baik danada bau yang kurang sedap, hal ini disebabkan oleh sirkulasi
dokumen-dokumen yang bertumpuk di dalam ruangan.Pengaturan ruang kerja
dibeberapa ruangan tidak baik hal ini disebabkan oleh sempitnya ruang kerja dan
kurangnya pemahaman pegawai tentang pengarsipan yang baik. Kondisi inilah
yang menimbulkan kurang nyaman bagi para pegawai saat bekerja sehingga dapat
mempengaruhi kinerja karyawan PT PLN (Persero) Pembangkitan Sumatera
Bagian Utara.
Penulis melihat pengaruh lingkungan kerja dan stress kerja terhadap
kinerja karyawan, salah satunya adalah tingkat kehadiran karyawan. Dapat dilihat
dari disiplin waktu dan absensi dikatakan menurun atau kurang baik. Semangat
kerja melaksanakan tugas dan tingkat kehadiran yang menurun menyebabkan
stress kerja. Hal ini dapat dilihat dari absensi karyawan dari tahun 2013 sampai
dengan 2015 saat ini seperti yang terlihat pada tabel 1.2 berikut ini
Tabel 1.2
Absensi Karyawan Tahun 2013-2015
No Tahun Jumlah
Karyawan
Tingkat Absensi Standar
Kritis Alpha
Sakit/Izin Alpha Total
Jlh % Jlh % Jlh % %
Tabel 1.2 menunjukkan absensi karyawan pada PT PLN (Persero)
Pembangkitan Sumatera Bagian Utara mengalami naik turun dari tahun 2013
sampai dengan tahun 2015.
Dari tabel 1.2 dapat dilihat bahwa persentase jumlah absensi karyawan
alpha tahun 2013 semester I sebesar 4,76%, tahun 2013 semester II sebesar 7,93%
melebihi dari standar kritis alpha, tahun 2014 semester I sebesar 1,58%, tahun
2014 semester II sebesar 6,34% dan tahun 2015 semester I sebesar 9,52%
mengalami peningkatan dan melebihi standar kritis. Hal ini dapat disebabkan
beban kerja dan tuntutan kerja yang ditetapkan perusahaan terlalu tinggi dan
membebani karyawan.Sehingga hal tersebut menyebabkan karyawan malas hadir
untuk bekerja.
Berdasarkan pengamatan pra surveypada PT PLN (Persero) Pembangkitan
Sumatera Bagian Utara, rendahnya tingkat kepercayaan, kerjasama antar
karyawan dan hubungan komunikasi antara atasan dengan bawahan jarang sekali
atau atasan tidak pernah memberikan kepada bawahannya untuk bertindak sendiri,
untuk mengambil inisiatif dan mengambil keputusan.
Tabel 1.3
Jumlah Mutasi Jabatan
PT PLN (Persero) Pembangkitan Sumatera Bagian Utara Tahun 2013 – 2015
Tahun Jenis Bidang Jumlah Karyawan
Jumlah Karyawan yang Mendapat Mutasi (Orang)
2013 Bidang Humas
Bidang Hukum Bidang SDM dan
Umum
2014 Bidang Humas
Bidang Hukum Bidang SDM dan
2015 Bidang Humas Bidang Hukum Bidang SDM dan
Umum
Sumber: PT PLN(Persero)KITSBU (2015)
Tabel 1.3 dapat dilihat pelaksanaan mutasi yang dilakukan PT PLN
(Persero) Pembangkitan Sumatera Bagian Utara dari tahun 2013 – 2015.
Berdasarkan pengamatan prasurvey pelaksanaan mutasi pada PT PLN (Persero)
Pembangkitan Sumatera Bagian Utara mengalami permasalahan karena minimnya
karyawan yang dimutasi. Sehingga yang dikeluhkan oleh para karyawan adalah
terdapat banyak karyawan yang sudah lama bekerja tidak pernah dimutasi, hal ini
menimbulkan kebosanan dan kejenuhan karyawan. Bekerja pada bidang tugas
yang sama untuk waktu yang panjang akan mudah membuat karyawan merasa
bosan. Rutinitas kerja yang monoton setiap harinya, pada suatu waktu pasti akan
sampai pada titik jenuh yang dapat mengakibatkan stress kerja pada karyawan
sehingga karyawan tidak dapat dengan maksimal mengeluarkan kemampuan yang
dimiliki untuk kemajuan perusahaan. Jika hal ini terus berlangsung akan
menghambat kelancaran pekerjaan dan berdampak pada kinerja karyawan.
Tabel 1.4
Data Penilaian Kinerja Karyawan Tahun 2013 – 2015
Tahun Unsur
Penilaian
Kualitas Penilaian Karyawan (orang) Jumlah
Karyawan Sangat
Optimal
Potensial Perlu
Sem II
Sumber : Bagian SDM PT PLN (Persero) Pembangkitan Sumatera Bagian Utara (diolah)
Keterangan Penilaian :
1. Penilaian Sangat Optimal dengan score 401-500
2. Penilaian Potensial dengan score 301 – 400
3. Penilaian Perlu Penyesuaian dengan score 201-300
4. Penilaian Buruk dengan score 0 – 200
orang menjadi 10 (sepuluh) orang, tahun 2014 semester I dan II sebanyak 9 (sembilan) orang menjadi 8 (delapan) orang dan semester I tahun 2015 tetap 8 orang. Kesimpulan karyawan buruk mengalami peningkatan semester I dan II tahun 2013 sebanyak 3 (tiga) orang menjadi 7 (tujuh) orang, tahun 2014 semester I dan II sebanyak 11 (sebelas)orang menjadi 15 (lima belas) orang dan semester I tahun 2015 sebanyak 17 (tujuh belas) orang.
Penurunan kinerja disebabkan oleh beban kerja dan tuntutan kerja yang
ditetapkan perusahaan terlalu tinggi dan membebani karyawan serta lingkungan
kerja yang kurang kondusif bagi karyawan dikarenakan kurangnya kondisi sarana
pendukung kerja pegawaidan peralatan kantor yang dibutuhkan.
Berdasarkan uraian diatas penulis tertarik untuk meneliti secara lebih
lanjut mengenai “Pengaruh Lingkungan Kerja dan Stres Kerja Terhadap
Kinerja Karyawan pada PT PLN (Persero) Pembangkitan Sumatera Bagian Utara”.
1.2 Perumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang yang dikemukakan di atas, maka dapat
diperoleh rumusan masalah penelitian yakni Apakah lingkungan kerja dan stress
kerja berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan pada PT PLN (Persero)
Pembangkitan Sumatera Bagian Utara?”
Tujuan dilaksanakan penelitian ini adalah untuk mengetahui dan menganalisis
pengaruh lingkungan kerja dan stress kerja terhadap kinerja karyawan pada PT.
PLN (Persero) Pembangkitan Sumatera Bagian Utara.
1.4 Manfaat Penelitian
Manfaat yang diharapkan dari penelitian ini adalah:
1. Bagi Perusahaan
Sebagai informasi yang bermanfaat bagi perusahaan dan diharapkan dapat
memberikan masukan kepada perusahaan dalam mengelola masalah
lingkungan kerja dan stress kerja dan kinerja karyawan.
2. Bagi Peneliti
Memperluas wawasan peneliti tentang lingkungan kerja dan stress kerja
terhadap kinerja karyawan.
3. Bagi Peneliti Lain
Penelitian ini bermanfaat sebagai bahan referensibagipeneliti lain yang
inginmelakukan penelitian di bidang yang sama di masa yang akan
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Lingkungan Kerja
2.2.1 Pengertian Lingkungan Kerja
Lingkungan kerja sebagai bagian penting dalam suatu organisasi memiliki
pengaruh terhadap kinerja karyawan.Hal ini diungkapkan oleh Nawawi (2003:292)
menyatakan bahwa lingkungan kerja adalah serangkaian sifat kondisi kerja yang
dapat diukurberdasarkan persepsi bersama dari para anggota organisasi yang
hidup dan bekerjasama dalam suatu organisasi.
Lingkungankerja mempengaruhi karyawan dalam melakukan aktivitas
meskipun lingkungan kerja tidak berdampak langsung pada proses bisnis perusahaan.
Lingkungan kerja yang memadai bagi karyawannya dapat meningkatkan kinerja.
Sebaliknya lingkungan kerja yang tidak memadai akan dapat menurunkan kinerja
dan akhirnya menurunkan motivasi kerja karyawan. Suatu kondisi lingkungan
kerja dikatakan baik atau sesuai apabila manusia dapat melaksanakan kegiatan
Hal ini diperkuat oleh Sedarmayanti (2001:1), yang menyatakan bahwa
lingkungan kerja adalah keseluruhan alat perkakas dan bahan yang dihadapi,
lingkungan sekitarnya dimana seseorang bekerja, metode kerjanya, serta
pengaturan kerjanya baik sebagai perseorangan maupun sebagai kelompok.Dari
beberapa pendapat beberapa para ahli di atas, dapat disimpulkan bahwa
lingkungan kerja merupakan segala sesuatu yang ada disekitar karyawan pada saat
bekerja, baik yang berbentuk fisik ataupun non fisik, langsung atau tidak
langsung, yang dapat mempengaruhi dirinya dan pekerjaannya saat bekerja.
2.2.2 Manfaat Lingkungan Kerja
Menurut Ishak dan Tanjung (2003:20), manfaat lingkungan kerja adalah
menciptakan gairah kerja, sehingga produktivitas dan prestasi kerja
meningkat.Sementara itu, manfaat yang diperoleh karena bekerja dengan
orang-orang yang termotivasi adalah pekerjaan dapat diselesaikan dengan tepat.Yang
artinya pekerjaan diselesaikan sesuai standard yang benar dan dalam skala waktu
yang ditentukan. Prestasi kerjanya akan dipantau oleh individu yang
bersangkutan, dan tidak akan menimbulkan terlalu banyak pengawasan serta
semangat juangnya akan tinggi.
2.2.3 Jenis-jenis Lingkungan Kerja
Menurut Sedarmayanti (2001:21) menyatakan bahwa secara garis besar,
jenis lingkungankerja terbagi dua yakni:
Lingkungan kerja fisik adalah semua keadaan berbentuk fisik yang terdapat
disekitar tempat kerja yang dapat mempengaruhi karyawan baik secara
langsung maupun tidak langsung. Lingkungan kerja fisik dapat dibagi dalam
dua kategori, yakni:
a. Lingkungan yang langsung berhubungan dengan karyawan (seperti: pusar
kerja, kursi, meja dan sebagainya).
b. Lingkunganperantara atau lingkungan umum dapat disebut juga
lingkungankerja yang mempengaruhi kondisi manusia,
misalnya:temperatur, kelembaban, sirkulasi udara, pencahayaan,
kebisingan, getaran mekanis, bau tidak sedap, warna, dan lain-lain.
2. Lingkungan Kerja Non Fisik
Lingkungan kerja non fisik adalah semua keadaan yang terjadi yang berkaitan
dengan hubungan kerja, baik hubungan dengan atasan maupunhubungan
sesama rekan kerja, ataupun hubungan dengan bawahan.Lingkungan non fisik
ini juga merupakan kelompok lingkungan kerja yang tidak bisa diabaikan.
Pernyataan tersebut diatas didukung juga oleh Nawawi (2003:226) yang
mengatakan mengenai faktor-faktor yang mempengaruhi lingkungan kerja adalah
sebagai berikut:
1. Lingkungan kerja fisik meliputi:
a. Keadaan bangunan
Keadaan bangunan gedung atau tempat kerja yang menarik termasuk
didalamnya ruang kerja yang nyaman dan mampu memberikan ruang
mengatur ventilasi yang baik sehingga para karyawan merasa betah
bekerja.
b. Tersedianya beberapa fasilitas
Fasilitas yang dimaksud yaitu:
1. Peralatan pekerja yang cukup memadai sesuai dengan jenis
pekerjaanmasing-masing karyawan.
2. Tempat istirahat, tempat olahraga berikut kelengkapannya, kantin atau
kafetaria, tempat ibadah, tempat pertemuan dan sebagainya.
3. Sarana transportasi khusus antar jemput karyawan.
c. Letak gedung yang strategis
Lokasi gedung harus strategis sehingga mudah dijangkau dari segala
penjuru dengan kendaraan umum.
2. Lingkungan kerja non fisik meliputi:
a. Adanya perasaan aman
Perasaan aman dari diri karyawan dalam menjalankan pekerjaannya
seperti: rasa aman dari bahaya yang mungkin timbul pada saat
menjalankan pekerjaannya, merasa aman dari pemutusan hubungan kerja
yang sewenang-wenang dan merasa aman dari segala macam bentuk
tuduhan sebagai akibat dari saling curiga diantara para karyawan.
b. Adanya perasaan puas
Perasaan puas akan terwujud apabila kebutuhan karyawan dapat terpenuhi
Berdasarkanpenjelasan dari para ahli tersebut, fasilitas kerja yang
merupakan bagian dari lingkungan kerja fisik sangat memberikan dampak
yang cukup signifikan terhadap kinerja karyawan.Maka dari hal itu, untuk
mendapatkan hasil kerja yang optimal, fasilitas kerja perlu diperhatikan
dengan tujuan memberikan kenyamanan pada lingkungan kerja.
2.2.4 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Lingkungan Kerja
Kondisi dan suasana lingkungan kerja yang baik akan dapat tercipta
dengan adanya penyusunan tata letak secara baik dan benar sebagaimana yang
dikatakan oleh Sedarmayanti (2001:21) bahwa faktor yang dapat mempengaruhi
terbentuknya suatu kondisi lingkungan kerja dilakukan dengan kemampuan
karyawan, diantaranya adalah:
1. Penerangan atau Cahaya di Tempat Kerja
Cahaya atau penerangan sangat besar manfaatnya bagi karyawan guna
mendapat keselamatan dan kelancaran kerja. Pada dasarnya, cahaya dapat
dibedakan menjadi 4 yaitu:
a. Cahaya langsung
b. Cahaya setengah langsung
c. Cahaya tidak langsung
d. Cahaya setengah tidak langsung
Dalam keadaan normal, tiap anggota tubuh manusia mempunyai temperatur
berbeda.Tubuh manusia selalu berusaha untuk mempertahankan keadaan
normal, dengan suatu sistem tubuh yang sempurna sehingga dapat
menyesuaikan diri dengan perubahan yang terjadi di luar tubuh.
3. Kelembaban di Tempat Kerja
Kelembaban ini berhubungan atau dipengaruhi oleh udara, dan secara
bersama-sama antara temperatur, kelembaban, kecepatan udara bergerak dan
radiasi panas dari udara tersebut akan mempengaruhi keadaan tubuh manusia
pada saat menerima atau melepaskan panas dari tubuhnya.
4. Sirkulasi Udara di Tempat Kerja
Dengan sirkulasi udara yang bagus akan membantu memberikan rasa sejuk
pada para pekerja sehingga pekerja dapat bekerja tanpa adanya gangguan udara.
5. Kebisingan di tempat kerja
Pekerjaan membutuhkan konsentrasi, maka suara bising hendaknya
dihindarkan agar pelaksanaan pekerjaan dapat dilakukan dengan efisien
sehingga produktivitas kerja meningkat. Ada tiga aspek yang menentukan
tingkat gangguan terhadap manusia, yaitu:
a. Lamanya kebisingan
b. Intensitas kebisingan
c. Frekuensi kebisingan
Gangguan terbesar terhadap suatu alat dalam tubuh terdapat apabila frekwensi
alam ini beresonansi dengan frekuensi dari getaran mekanis. Secara umum
getaran mekanis dapat mengganggu tubuh dalam hal:
a. Konsentrasi bekerja
b. Datangnya kelelahan
c. Timbulnya beberapa penyakit, diantaranya karena gangguan terhadap:
mata, syaraf, peredaran darah, otot, tulang, dan lain-lain.
7. Bau-bauan di Tempat Kerja
Adanya bau-bauan di tempat kerja dapat dianggap sebagai pencemaran,
karena dapat mengganggu konsentrasi bekerja, dan bau-bauan yang terjadi
terus-menerus dapat mempengaruhi kepekaan penciuman.
8. Tata Warna di Tempat Kerja
Pada kenyataannya tata warna tidak dapat dipisahkan dengan penataan
dekorasi.Sifat dan pengaruh warna kadang-kadang menimbulkan rasa senang,
sedih, dan lain-lain karena warna dapat merangsang perasaan manusia.
9. Dekorasi di Tempat Kerja
Dekorasi ada hubungannya dengan tata warna yang baik, karena itu dekorasi
tidak hanya berkaitan dengan hasil ruang saja tetapi berkaitan juga dengan
cara mengatur tata letak, tata warna, perlengkapan, dan lainnya untuk bekerja.
Menurut para pakar, musik yang nadanya lembut sesuai dengan suasana,
waktu dan tempat dapat membangkitkan dan merangsang karyawan untuk
bekerja
11.Keamanan di Tempat Kerja
Guna menjaga tempat dan kondisi lingkungan kerja tetap dalam keadaan
aman, maka perlu diperhatikan adanya keberadaannya.Salah satu upaya untuk
menjaga keamanan di tempat kerja, dapat memanfaatkan tenaga Satuan
Petugas Keamanan.
2.2. Stress Kerja 2.2.1. Pengertian Stress
Menurut Robbins (2007:368) stress adalah suatu kondisi dinamis dimana
seorang individu dihadapkan pada peluang, tuntutan, atau sumber daya yang
terkait dengan apa yang dihasratkan oleh individu itu dan yang hasilnya dipandang
tidak pasti dan penting.
Stress tidak hanya dilihat dari suatu kondisi karyawan didalam
menghadapi lingkungan kerja namun stress kerja dapat merupakan suatu perasaan.
Menurut Mangkunegara (2005:28) menyatakan bahwa stress kerja adalah
perasaan yang menekan atau merasa tertekan yang dialami karyawan dalam
menghadapi pekerjaan. Stress kerja ini dapat menimbulkan emosi tidak stabil,
rileks, cemas, tegang, gugup, tekanan darah meningkat dan mengalami gangguan
pencernaan.
2.2.2 Gejala-gejala Stress Kerja
Menurut Robbins (2008:375) akibat dari stress dapat dikelompokkandalam
tiga kategori umum yaitu:
1. Gejala Fisiologis
Pengaruh awal stress biasanya berupa gejala-gejala fisiologis yang dapat
menciptakan perubahan dalam metabolisme, meningkatkan detak jantung dan
tarikan napas, menaikkan tekanan darah, menimbulkan sakit kepala, dan
memicu serangan jantung.
2. Gejala Psikologis
Ketidakpuasankerja, kenyataannya adalah efek psikologis paling sederhana
“dari stress”. Namun stress juga muncul dalam beberapa kondisi psikologis
lain, misalnya, ketegangan, kecemasan, kejengkelan, kejenuhan, dan sikap
yang suka menunda-nunda pekerjaan.
3. Gejala Perilaku
Gejala-gejala stress yang berkaitan dengan perilaku meliputi perubahandalam
tingkat produktivitas, kemangkiran dan perputaran karyawan, selain juga
perubahan dalam kebiasaan makan, pola merokok, konsumsi alkohol, bicara
yang gagap serta kegelisahan dan ketidakteraturan waktu tidur.
Stress yang dapat timbul karena adanya tekanan atau ketegangan yang
bersumber pada ketidakselarasannya seseorang dengan lingkungan dan apabila
seseorang maka ia akan mengalami stress, stress juga dapat melahirkan suatu
tantangan bagi yang bersangkutan.
2.2.3 Penyebab Stres Kerja
Menurut Mangkunegara (2008:157) penyebab stress kerja, antara lain
beban kerja yang dirasakan terlalu berat, waktu kerja yang mendesak, kualitas
pengawasan kerja yang rendah, iklim kerja yang tidak sehat, otoritas kerja yang
tidak memadai yang berhubungan dengan tanggung jawab, konflik kerja,
perbedaan nilai antara karyawan dengan pemimpin yang frustasi dalam kerja.
MenurutHandoko(2008:201)kondisi-kondisi yang cenderung menyebabkan
stressdisebut stressors. Meskipun stress dapat diakibatkan oleh hanya satu
stressors, biasanya karyawan mengalami stress karena kombinasi stressors. Ada dua kategori penyebab stress, yaitu on-the-job dan off-the-job.Ada sejumlah
kondisi kerja di dalam perusahaan yang sering menyebabkan sress bagi para
karyawan. Di antara kondisi-kondisi kerja yang menyebabkan stress “on-the-job”
tersebut adalah sebagai berikut:
1. Beban kerja yang berlebihan
2. Tekanan atau desakan waktu
3. Kualitas supervise yang jelek
4. Iklim politik yang tidak aman
5. Umpan balik tentang pelaksanaan kerja yang tidak memadai
6. Wewenang yang tidak mencukupi untuk melaksanakan tanggung jawab
8. Frustasi
9. Konflik antar pribadi dan antar kelompok
10.Perbedaan antar nilai-nilai perusahaan dan karyawan
11.Berbagai bentuk perubahan
Di lain pihak, stress kerja juga dapat disebabkan masalah-masalah yang
terjadi di luar perusahaan yang dapat menyebabkan stress bagi para karyawan.
Adapun penyebab-penyebab stress “off-the-job” antara lain:
1. Kekhawatiran finansial
2. Masalah-masalah yang bersangkutan dengan anak
3. Masalah-masalah fisik
4. Masalah-masalah perkawinan (misal: perceraian)
5. Perubahan-perubahan yang terjadi di tempat tinggal
6. Masalah-masalah pribadi lainnya, seperti kematian sanak saudara
Menurut Siagian (2004:140) stress merupakan interaksi antara seseorang
dengan lingkungannya dengan ciri ketegangan emosional yang mempengaruhi
kondisi fisik dan mental seseorang. Terdapat tida kelompok “stressor” dalam
kehidupan seseorang, yaitu faktor-faktor lingkungan, faktor-faktor organisasional,
danfaktor-faktor individual. Faktor-faktor lingkungan merupakan salah satu faktor
penyebabseseorang menghadapi stress yang menyangkut masalah-masalah
ketidakpastian dalam bidang ekonomi, politik dan dampak dari perkembangan
teknologi.
Faktor-faktor organisasional yang dapat menjadi stressor bagi karyawan
berbuat kesalahan, menyelesaikan tugas pada satu jangka waktu tertentu, beban
tugas yang terlalu berat, atasan yang kaku, tidak peka dan terlalu banyak
menuntut, rekan sekerja yang tidak mendukung. Dengan perkataan lain,
faktor-faktor organisasional yang dapat menjadi “stressor” ialah:
1. Tuntutan tugas
2. Tuntutan peran
3. Tuntutan hubungan interpersonal
4. Struktur organisasi
5. Kepemimpinan dan siklus hidup organisasi
Faktor-faktor individual merupakan faktor yang berasal dari apa yang
terjadi atau tidak terjadi padajam-jam di luar jam kerja seorang karyawan yang
berpengaruh pada timbul tidaknya stress dalam kehidupan kekaryaan seseorang.
Terdapat faktor-faktoryang bersifat individual yang menjadi stressor dalam
kehidupan seseorang seperti maslah-masalah keluarga, masalah-masalah ekonomi
dan kepribadian seseorang.
2.2.4 Tindakan-tindakan untuk Mengurangi Stress
Menurut Siagian (2008:302) ada berbagai langkah yang dapat diambil
untuk menghadapi stress para karyawan antara lain:
1. Merumuskan kebijaksanaaan manajemen dalam membantu para karyawan
2. Menyampaikan kebijaksanaan tersebut kepadaseluruh karyawan sehingga
mereka mengetahui kepada siapa mereka dapat meminta bantuan dan dalam
bentukapa jika mereka menghadapi stress,
3. Melatih para manajer dengan tujuan agar mereka peka terhadap timbulnya
gejala-gejala stress di kalangan para bawahannya dan dapat mengambil
langkah-langkah tertentu sebelum stress itu berdampak negatif terhadap
prestasi kerja para bawahannya,
4. Melatih para karyawan mengenali dan menghilangkan sumber stress,
5. Terus membuka jalur komunikasi dengan para karyawan sehingga mereka
benar-benar diikutsertakan untuk mengatasi stress yang dihadapinya,
6. Memantau terus-menerus kegiatan organisasi sehingga kondisi yang dapat
menjadi sumber stress dapat teridentifikasi dan dihilangkan secara dini,
7. Menyempurnakan rancang bangun tugas dan tata ruang kerja sedemikian rupa
sehingga berbagai sumber stress yang berasal dari kondisi kerja dapat
diletakkan dan menyediakan jasa bantuan bagi para karyawan apabila mereka
sempat menghadapi stress.
2.2.5 Strategi Manajemen Stress Kerja
Stress dalam pekerjaan dapat dicegah timbulnya dan dapat dihadapi tanpa
memperoleh dampak yang negatif. Manajemen stress lebih dari pada sekedar
mengatasinya, yakni belajar menanggulanginya secara adaptif dan efektif. Hampir
sama pentingnya untuk mengetahui apa yang tidak boleh dan apa yang harus
dicoba. Sebagian para pengidap stress ditempat kerja akibat persaingan, sering
caraefektif yang bahkan tidak menghasilkan apa-apa untuk memecahkan sebab
dari stress, justru akan menambah masalah lebih jauh.
Secara umum strategi manajemen stress kerja dapat dikelompokkan
menjadi strategi penanganan individual, organisasional, dan dukungan sosial
(Munandar, 2001:45):
1. Strategi penanganan individual
Yaitustrategi yang dikembangkan secara pribadi atau individual.Strategi
individual ini bisa dilakukan dengan beberapa cara, antara lain:
a. Melakukan perubahan reaksi perilaku atau perubahan reaksi kognitif.
Artinya, jika seorang karyawan merasa dirinya ada kenaikan ketegangan,
para karyawan tersebut seharusnya (time out) terlebih dahulu. Cara time
outini bisa macam-macam, seperti istirahat sejenak namun masih dalam ruangan kerja, keluar ke ruang istirahat (jika menyediakan), pergi
sebentarke kamar kecil untuk membasuh muka, air dingin atau berwudhu
bagi orang Islam, dan sebagainya.
b. Melakukan relaksasi dan meditasi. Kegiatan relaksasi dan meditasi ini bisa
dilakukan dirumah pada malam hari atau hari-hari libur kerja. Dengan
melakukan relaksasi, karyawan dapat membangkitkan perasaan rilek dan
nyaman. Dengan demikian karyawan yang melakukan relaksasi
diharapkandapat mentransfer kemampuan dalam membangkitkan perasaan
rileks ke dalam perusahaan di mana mereka mengalami situasi stress.
memejamkan mata, menghilangkan pikiran yang mengganggu, kemudian
perlahan-lahan mengucapkan doa.
c. Melakukan diet dan fitness. Beberapa cara yang bisa ditempuh adalah
mengurangi masakan atau konsumsi makanan mengandung lemak,
memperbanyak konsumsi makanan yang bervitamin seperti buah-buahan
dan sayur-sayuran, dan banyak melakukan olahraga, seperti lari secara
rutin, tennis, bulutangkis, dan sebagainya.
2. Strategi Penanganan Organisasional
Strategi ini didesain oleh manajemen untuk menghilangkan atau mengontrol
penekanan tingkat organisasional untuk mencegah atau mengurangi stress
kerja untuk pekerja individual. Manajemen stress melalui organisasi dapat
dilakukan dengan:
a. Menciptakan iklim organisasional yang mendukung. Banyak organisasi
besar saat ini cenderung memformulasi struktur birokratik yang tinggi
dengan menyertakan infleksibel, iklim impersonal. Ini dapat membawa
pada stres kerja yang sungguh-sungguh. Sebuah strategi pengaturan
mungkin membuat struktur lebih terdesentralisasi dan organik dengan
pembuatan keputusan partisipatif dan aliran komunikasi ke atas.
Perubahan struktur dan proses struktural mungkin menciptakan Iklim yang
lebih mendukung bagi pekerja, memberikan mereka lebih banyak control
terhadap pekerjaan mereka, dan mungkin mencegah atau mengurangi
b. Memperkaya desain tugas-tugas dengan memperkaya kerja baik dengan
meningkatkan faktor isi pekerjaan (seperti tanggung jawab, pengakuan,
dan kesempatan untuk pencapaian, peningkatan, dan pertumbuhan) atau
dengan meningkatkan karakteristikpekerjaan pusat seperti variasi skill,
identitas tugas, signifikan tugas, otonomi dan timbal balik mungkin
membawa pada pernyataan motivasional atau pengalaman berani,
tanggung jawab, pengetahuan hasil-hasil.
3. Strategi Dukungan Sosial
Untuk mengurangi stres kerja, dibutuhkan dukungan sosial terutama orang
yang terdekat, seperti keluarga, teman sekerja, pemimpin atau orang lain. Agar
diperoleh dukungan maksimal, dibutuhkan komunikasi yang baik pada semua
pihak, sehingga dukungan sosial dapat diperoleh. Karyawan dapat
mengajakberbicara orang lain tentang masalah yang dihadapi, atau setidaknyaada
tempat mengadu keluh kesahnya.
2.3 Kinerja
2.3.1 Pengertian Kinerja
Faktor utama yang berkaitan dengan tujuan perusahaan adalah mengukur
seberapa baik karyawan dapat melakukan suatu pekerjaan.Kinerja adalah hasil
kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam
melakukan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya
Disamping itu, kinerja tidak hanya sebagai alat untuk mencapai tujuan
organisasi tetapi dapat juga memotivasi karyawan untuk terus mengembangkan
diri.Hal ini didukung oleh Sofyandi (2008:122) yang menyatakan bahwa kinerja
adalah alat yang bermanfaat tidak hanya untuk mengevaluasi kerja dari para
karyawan, tetapi juga untuk mengembangkan dan memotivasi karyawan.Dengan
demikian kinerja merupakan alat ukur yang digunakan perusahaan untuk
mencapai tujuan organisasi dan mengembangkan potensi karyawan.
2.3.2 Pengertian Penilaian Kinerja
Penilaian kinerja adalah penilaian tentang prestasi kerja karyawan dan
akuntabilitasnya (Sofyandi, 2008:123).Sedangkan pengertianlain diungkapkan
oleh Mangkunegara (2011:69) yang menyatakan bahwa penilaian kinerja adalah
suatuproses penilaian prestasi kerja karyawan yang dilakukan pemimpin
perusahaan secara sistematik berdasarkan pekerjaan yang ditugaskan kepadanya.
Tujuan dari penilaian kinerja adalah untuk mengetahui kemampuan yang
dimiliki oleh seorang karyawan dan untuk meningkatkan kemampuan dimasa
mendatang berdasarkan hasil dari penilaian kinerja tersebut. Hal ini diperkuat
dengan pengertian yang diungkapkan oleh Handoko (2000:135) mengemukakan
bahwa penilaian kinerja adalah suatu proses dimana organisasi mengevaluasi atau
menilaiprestasi anggota organisasi yang salah satu kegunaannya adalah untuk
memperbaiki kinerja. Maka dari hal itulah penilaian kinerja memberikan dasar
2.3.3 Tujuan Penilaian Kinerja
Penilaian kinerja memang cukup memakan waktu yang cukup lama untuk
mendapatkan hasil.Namun penilaian kinerja memiliki tujuan utama yang paling
penting adalah untuk menghasilkan informasi sebagai dasar pengambilan
keputusan bagi pencapaian tujuan organisasi. Menurut Sofyandi (2008:126),
tujuan penilaian kinerja dapat digolongkan kedalam 2 bagian yaitu evaluasi dan
pengembangan.
Kedua tujuan tersebut tidaklah terpisah, tetapi memang secara tidak
langsung berbeda dari segi orientasi waktu, metode, serta peran atasan dan
bawahan. Dengan mengkombinasikan aspek evaluasi dan aspek pengembangan,
penilaian kinerja haruslah menyediakan dasar bagi keputusan personalia,
meningkatkan SDM melalui penempatan kerja yang lebih baik dan spesifikasi
kebutuhan akan pelatihan.
Adapun tujuan penilaian kinerja menurut Dharma (2001:150) adalah
sebagai berikut:
a. Pertanggungjawaban
Apabilastandar dan sasaran digunakan sebagai alat pengukur
pertanggungjawaban, maka dasar untuk pengambilan keputusan untuk
kenaikan gaji atau upah, promosi, penugasan khusus, dan sebagainya adalah
kualitas hasil pekerjaan karyawan yang bersangkutan.
b. Pengembangan
Jika standar dan sasaran digunakan sebagai alat untuk keperluan
dalam melaksanakan pekerjaan mereka.Dukungan itu dapat berupa pelatihan,
bimbingan, atau bantuan lainnya.
2.3.4 Manfaat Penilaian Kinerja
Selain memiliki tujuan, penilaian kinerja memiliki manfaat yang tidak
hanya dinikmati oleh perusahaan tapi juga dapat dinikmati oleh karyawan itu
sendiri. Rivai (2005:55) mengungkapkan manfaat penilaian kinerja adalah:
1. Manfaat bagi karyawan yang dinilai antara lain:
a. Meningkatkan motivasi
b. Meningkatkan kepuasan kerja
c. Adanya kejelasan standar hasil yang diharapkan
d. Adanya kesempatan berkomunikasi keatas
e. Peningkatan pengertian tentang nilai pribadi
2. Manfaat bagi penilai
a. Meningkatkan kepuasan kerja
b. Kesempatan untuk mengukur dan mengidentifikasikan
c. Kecenderungan kinerja karyawan
d. Meningkatkan kepuasan kerja baik dari para manajer ataupun karyawan
e. Sebagai sarana meningkatkan motivasi karyawan
f. Bias mengidentifikasikan kesempatan untuk rotasi karyawan
3. Manfaat bagi perusahaan
a. Memperbaiki seluruh simpul unit-unit yang ada dalam perusahaan
c. Meningkatkan motivasi karyawan secara keseluruhan
d. Meningkatkan pandangan secara luas menyangkut tugas yang dilakukan
untuk masing-masing karyawan
2.3.5 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja
Menurut Davis (2005:84) bahwa faktor yang mempengaruhi pencapaian
kinerja adalah faktor kemampuan (ability) dan faktor motivasi (motivation).Hal
ini dirumuskan bahwa:
Human Performance = Ability +Motivation Motivation = Attitude + Situation Ability = Knowledge + Skill a. Faktor Kemampuan
Secara psikologis, kemampuan (ability) karyawan terdiri dari kemampuan
potensi (IQ) dan kemampuan reality (knowledge + skill) yang dimana
karyawan yang memiliki IQ disertai pendidikan yang memadai maka
karyawan tersebut akan terampil dalam mengerjakan pekerjaan dan akan lebih
mudah mencapai kinerja.
b. Faktor Motivasi
Motivasi terbentuk dari sikap seorang karyawan dalam menghadapi situasi
kerja.Motivasi merupakan kondisi yang menggerakkan diri karyawanyang
terarah untuk mencapai tujuan organisasi.
Menurut Malthis & Jakson (2001:87) menyatakan bahwa faktor-faktor
lingkungan dan fasilitas, iklim kerja, gaji, bonus, interseleksi, motivasi, dan
kemampuan hubungan industrial, teknologi manajemen, kesempatan berprestasi,
dan keberadaan pekerjaan yang mereka lakukan.
2.3.6 Indikator-indikator Kinerja
Menurut Simamora (2004:21) indikator kinerja yaitu:
a. Loyalitas adalah kesetiaan karyawan terhadap organisasi dan semangat
berkorban demi tercapainya tujuan organisasi.
b. Tanggungjawab adalah rasa memiliki organisasi dan kecintaan terhadap
pekerjaanyang dilakukan dan ditekuni serta berani menghadapi segala
konsekuensi dan resiko dari pekerjaan tersebut.
c. Ketrampilan adalah kemampuan karyawan untuk melaksanakan tugas serta
menyelesaikan masalah yang berhubungan dengan pekerjaan.
Selain itu menurut Robbins (2003:155) indikator penentu kinerja
karyawan didalam organisasi adalah:
a. Kualitas yaitu standar baik tidaknya mutu yang harus dihasilkan organisasi.
Pengukuran kualitatif keluaran mencerminkan pengukuran tingkat kepuasan,
yaitu seberapa baik penyelesaian keluaran organisasi.
b. Kuantitas yaitu jumlah yang harus diselesaikan atau dicapai.
Pengukurankuantitatif meliputi perhitungan keluaran dari proses atau
c. Ketepatan waktu yaitu sesuai atau tidaknya dengan waktu yang telah ditetapkan.
Pengukuran ketepatan waktu merupakan jenis khusus dari pengukuran
kuantitatif yang menentukan ketepatan waktu penyelesaian suatu kegiatan.
2.3.7 Pelaku Penilaian Kinerja
Menurut (Robbins, 2006:687) dalam penilaian kinerja terdapat beberapa
pilihan dalam penentuan mengenai yang sebaiknya melakukan penilaian tersebut
antara lain:
a. Atasan Langsung
Semua hasil evaluasi kinerja pada tingkat bawah dan menengah pada
umumnya dilakukan oleh atasan langsung karyawan yang memberikan
perintah untuk mengerjakan pekerjaan tersebut.
b. Rekan Sekerja
Evaluasi ini merupakan salah satu sumber paling handal dari penilaian.Rekan
sekerja merupakan bagian dari tindakan oleh karyawan tersebut yang dimana
interaksi sehari-hari memberi pandangan menyeluruh terhadap kinerja dalam
pekerjaannya.
c. Pengevaluasi diri sendiri
Mengevaluasi kinerja diri sendiri dengan cara mengajukan pertanyaan kepada
diri sendiri seperti apakah sudah konsisten dan sesuai dengan nilai-nilai yang
perusahaan tetapkan, apakah bekerja secara sukarela, apakah bekerja sesuai
d. Bawahan langsung
Evaluasi bawahan langsung dapat memberikan informasi yang tepat dan rinci
mengenai perilaku seorang manajer, karena pada umumnya penilaian
dilakukan oleh karyawan yang melakukan kontak langsung terhadap yang
sering dinilai.
e. Pendekatan menyeluruh
Pendekatan ini memberikan umpan balik kinerja dari lingkungan sehari-hari
yang mungkin dimiliki karyawan, sekitar personal atau ruangannya sampai
pada pelanggan.
2.4 Penelitian Terdahulu
Beberapa penelitian telah dilakukan terkait dengan lingkungan kerja dan
stress kerjasebagai berikut:
Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu
1. Septianto (2010) Pengaruh Lingkungan Kerja dan Stres Kerja terhadap Kinerja Karyawan Studi PT. Pataya Raya Semarang
Penelitian ini
menunjukkan bahwa lingkungan kerja pada PT. Pataya Raya Semarang mempunyai pengaruh positif signifikan terhadap kinerjakaryawan ditolak. Karena dari hasil penelitian diperoleh nilai signifikan lebih besar dari0,05 yaitu sebesar 0.102. stress kerja pada PT. Pataya Raya Semarang mempunyai pengaruh negative signifikan terhadap kinerjakaryawan ditolak. Karena dari hasil penelitian diperolehnilai
signifikan lebihbesar dari 0,05 yaitu sebesar 0,173. Berdasarkannilai Adjusted R Square dapat diketahui pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja karyawanbagian karyawan operasional pada PT. Pataya Raya Semarang sebesar 4,5%.
2. Mahardiyani(2013) Pengaruh Stress Kerja dan Lingkungan Kerja Fisik Terhadap Kinerja Karyawan Outsourcing Pada PT. Bank Jateng Cabang Koordinator dan Cabang Pembantu Wilayah Kota
Semarang
the pressence of stress at work and a problem with the physical work environment which in turn will have an impact on employees performance. The purpose of this study is to determine the effect of work stress and physical work environment to the performance of
outsorcing employees at PT. Bank Jateng
Semarang. In this explanatory research, data are collected using questionnaires. The method of analysis used in this study is linear regression. The
analysis shows that job stress has no significant effect to the employee's performance. The company is expected to pay more attention to the outsourced
employees, so they can improve the
performance of the company.
3. Sofyan (2013) Pengaruh Lingkungan
Kerja Terhadap Kinerja Pegawai BAPPEDA
signifikanantara lingkungan kerja terhadap kinerja kerja pegawai pada
BAPPEDA Kabupaten X, sehingga jelas bahwa produktifitas kerja sangat dipengaruhi oleh lingkungan kerja.
4. Noviansyah (2011) Pengaruh Stres Kerja Dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan
PT. Perkebunan Minanga Ogan Baturaja
The result of research showed the first
hyphotesis that was job stress had
significant influence toward employee performance
simultaneously. And based on theresult of regression analysis, the influence of job stress variable and work motivationtoward employee performance at PT. Perkebunan Minanga Ogan Baturaja could beproved. That lowest or highest job stress had influenced for level of
employeeperformance low (it optimum), it could be concluded that over job stress and lowmotivation made frustation/underpressure and decrease of
5. Putra (2013) Pengaruh Lingkungan Kerja terhadap Kinerja pada Karyawan PT. Naraya Telematika Malang
Penelitian ini
menunjukkan bahwa secara parsial
lingkungan kerja fisik (X₁) dan lingkungan kerjan non fisik (X₂) memiliki pengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan (Y). analisis deskriptif menunjukkan bahwa dengan lingkungan kerja yang berada pada tingkat kuat, di
dapatkan kinerja karyawan yang kuat pula.
6. Lubis (2013) Pengaruh Lingkungan
Kerja dan Stres Kerja terhadap Kinerja Karyawan pada Amik Tunas Bangsa
Pematang Siantar
berdasarkan hasil penelitian ini maka diketahui bahwa variabel bebas lingkungan kerja berpengaruh secara positif dan tidak signifikan terhadap kinerja karyawan pada Amik Tunas Bangsa Pematang Siantar yaitu dengan nilai thitung (1,125)
< ttabel (1,664). Sementara
variabel bebas stress kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan dengan nilai thitung (3,221) > ttabel (1,664)
2.5 Kerangka Konseptual
Kerangka merupakan hasil kerja yang dicapai seseorang dalam
karyawan.Untuk menciptakan kinerja yang tinggi, maka dibutuhkan peningkatan
kerja yang optimal secara menyeluruh terhadap seluruh karyawan.
Menurut Mangkunegara (2004:68), lingkungan kerja mempunyai hubungan
yangsangat erat terhadap kinerja karyawan, jika situasi lingkungan kerja turut
menunjang maka pencapaian kinerja akan lebih mudah.
Robbins (2007:801) menjelaskan hubungan stress terhadap kinerja bahwa
stress pada tingkat rendah sampai sedang merangsang tubuh dan meningkatkan
kemampuan bereaksi. Berikut gambarnya
(Rendah) Stress (Tinggi)
Sumber: Robbin (2007:801)
Gambar 2.1 Hubungan U-Terbalik antara Stres dan Kinerja
Logika yang mendasari hubungan U-terbalik ini adalah bahwa stress pada
tingkat rendah sampai sedang merangsang tubuh dan meningkatkan kemampuan
untuk bereaksi. Pada saat itulah individu melakukan tugasnya dengan lebih baik,
lebih intensif, atau lebih cepat. Tetapi terlalu banyak stress menempatkan tuntutan Kinerja
yang tidak dapat dicapai atau kendala pada seseorang, yang mengakibatkankinerja
menjadi lebih rendah.
Pola U-Terbalik ini juga menggambarkan reaksi terhadap stress sepanjang
waktu, dan terhadap perubahan intensitas stress. Artinya stress tingkat sedang
dapat mempunyai pengaruh yang negatif pada kinerja jangka panjang karena
intensitas stress yang berkelanjutan itu meruntuhkan individu itu dan melemahkan
sumber daya energinya. Tingkat sedang dari stress yang dialami terus menerus
selama waktu yang panjang dapat mengakibatkan kinerja yang lebih rendah.
Meskipun model U-Terbalik ini popular dan secara intuisi menarik namun model
ini tidak mendapatkan banyak dukungan empiris, sehingga para peneliti maupun
para manajer perusahaan harus berhati-hati dalam mengendalikan bahwa model
ini dengan tepat melukiskan hubungan stress – kinerja.
Penelitian yang dilakukan oleh Lubis (2013) yang berjudul Pengaruh
Lingkungan Kerja dan Stres Kerja terhadap Kinerja Karyawan pada Amik Tunas
Bangsa Pematang Siantar menunjukkan hasil melalui pengujian koefisien korelasi
(R) diperoleh bahwa tingkat korelasi atau hubungan antara lingkungan kerja dan
stress kerja terhadap kinerja karyawan merupakan hubugan yang cukup erat.
Stress kerja merupakan faktor yang paling dominan mempengaruhi kinerja
karyawan pada Amik Tunas Bangsa Pematangsiantar.
Berdasarkan penjelasan diatas maka terbentuklah kerangka konseptual
sebagai berikut:
Sumber: Mangkunegara (2004:68) dan Robbin(2007:801) Gambar 2.2 Kerangka Konseptual
2.6 Hipotesis
Menurut Sugiyono (2005:168) hipotesis adalah suatu perumusan atau
kesimpulan sementara mengenai suatu penelitian yang dibuat untuk menjelaskan
penelitian itu dan juga dapat menuntun atau mengarahkan penelitian
selanjutnya.Dari permasalahan yang dikemukakan diatas, maka hipotesis
penelitian ini adalah Lingkungan Kerja dan Stress Kerja berpengaruh signifikan
terhadap Kinerja Karyawan pada PT PLN (Persero) Pembangkitan Sumatera
Bagian Utara.
BAB III
METODE PENELITIAN
Stress Kerja (X2)
3.1 Jenis Penelitian
Jenispenelitian ini adalah penelitian penjelasan
(explanatory).Explanatorymerupakanpenelitianyangbertujuanuntuk mengetahui
hubungan-hubungan antara satu variabel dengan variabel lainnya.Penelitian ini
menyoroti hubungan antara variabel-variabel penelitian dan menguji hipotesis
yang telah dirumuskan sebelumnya.
3.2 Tempat dan Waktu Penelitian
Dalam penulisan skripsi ini, peneliti memilih objek penelitian pada PT
PLN(Persero) Pembangkitan Sumatera Bagian Utara di Jalan Titi Kuning No. 30
Km5,5 Medan20146. Waktu penelitian dimulai pada Agustus 2015 sampai
dengan bulan Oktober 2015.
3.3 Batasan Operasional
Batasan operasional dilakukan untuk menghindari simpangsiur dalam
membahas dan menganalisis permasalahan yang dikemukakan oleh
peneliti.Penelitian ini dilakukan terbatas pada pengaruhpenempatan terhadap
kinerja karyawan pada Kantor Induk PT PLN (Persero) Pembangkitan Sumatera
Bagian Utara. Adapun variabel yang diteliti adalah:
a. Variabel independen (X) adalah variabel yang dapat mempengaruhi perubahan
dalam variabel dependen dan mempunyai hubungan yang positif ataupun
negatif bagi variabel dependen.
b. Variabel dependen (Y) adalah variabel yang menjadi perhatian utama
variabel terikat, menjelaskan varibilitasnya atau memprediksinya (Ginting dan
Situmorang, 2008:97)
3.4 Defenisi Operasional
Defenisi operasional variabel akan menuntun peneliti untuk memenuhi
unsur penelitian yang memberitahukan bagaimana caranya mengukur suatu
variabel operasional dalam penelitian ini.
Pada penelitian ini ada tiga variabel yang dikaitkan yaitu variabel X₁,X₂
dan Y. Variabel X₁ dan X₂ merupakan variabel bebas (Independent Variabel)
yang mempengaruhi Y sebagai variabel tidak bebas (Dependent Variabel).
Artinya Y dipengaruhi atau tergantung pada X₁ dan X₂.
a. Lingkungan Kerja (X₁)
Lingkungan kerja merupakan segala sesuatu yang ada di sekitar karyawan
pada saat bekerja, baik yang berbentuk fisik ataupun non fisik, langsung atau
tidak langsung, yang dapat mempengaruhi dirinya dan pekerjaannya saat
bekerja.
b. Stres Kerja (X₂)
Stres kerja sebagai suatu kondisi dimana karyawan mengalami tekanan yang
membuat karyawan tersebut tidak bertanggung jawab terhadap pekerjanya.
Kinerja merupakan hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh
seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung
jawab yang diberikan kepadanya.
Tabel 3.1 Operasional Variabel Variabel Definisi
Variabel Dimensi
Indikator c. Kepercayaan
Stress Kerja
3.5 Skala dan Pengukuran Variabel
Pengukuran masing-masing variable dalam penelitian adalah dengan
menggunakan skala likert.Skala likert digunakan untuk mengukur sikap, pendapat,
dan persepsi seseorang atau sekelompok orang tentang fenomena sosial
(Sugiyono, 2008:132).Skala likert digunakan untuk keperluan analisis kuantitatif
penelitian, maka setiap pertanyaan diberi skala sangat setuju sampai sangat tidak
setuju yang mana skala tersebut mempunyai bobot nilai.
Setiap jawaban diberi bobot nilai seperti Tabel 3.2.
Tabel 3.2
Instrumen Skala Likert
No. Skala Likert Skor
1. Sangat Setuju (SS) 5
2. Setuju (S) 4
3. Kurang Setuju (KS) 3
4. Tidak Setuju (TS) 2
5. Sangat Tidak Setuju (STS) 1 Sumber: Sugiyono (2008:132)
3.6 Populasi dan Sampel 3.6.1 Populasi
Menurut Sugiyono (2009:80) populasi adalah wilayah generalisasi
yang terdiri atas objek atau subjek yang mempunyai karakteristik
tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian
ditarik kesimpulannya.Populasi dalam penelitian ini adalah sebagian
Utara dikarenakan hanya dari kedua bagian ini yang lebih dominan
mempunyai masalah lingkungan kerja dan stress kerjayaitu pada
bagian Bidang Hukum, Bidang Humas dan Bidang SDM yang
berjumlah 63 orang.
3.6.2 Sampel
Sampel adalah sebagian atau wakil dari populasi yang diteliti
(Arikunto, 2006:131).Sampel dalam penelitian ini adalah sebagian
karyawan pada PT PLN (Persero) Pembangkitan Sumatera Bagian
Utara yang berjumlah 63 orang.Dalam penelitian ini teknik penentuan
sampel yang digunakan peneliti adalah sampling jenuh (sensus)
dikarenakan populasi kurang dari 100 orang. Sampling jenuh adalah
teknik penentuan sampel bila semua anggota populasi digunakan
sebagai sampel.
Maka sampel yang diambil dalam penelitian ini berjumlah 63 orang
karyawan pada PT PLN (Persero) Pembangkitan Sumatera Bagian
Utara.
Tabel 3.3
Jumlah Sampel Yang Mewakili No. Jenis-jenis Bidang Jumlah
Karyawan
1. Bidang Humas 14 orang
2. Bidang Hukum 13 orang
3. Bidang SDM dan Umum 36 orang