• Tidak ada hasil yang ditemukan

Pengaruh Lingkungan Kerja Dan Stres Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada Pt Pln (Persero) Pembangkitan Sumatera Bagian Utara

N/A
N/A
Protected

Academic year: 2016

Membagikan "Pengaruh Lingkungan Kerja Dan Stres Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada Pt Pln (Persero) Pembangkitan Sumatera Bagian Utara"

Copied!
125
0
0

Teks penuh

(1)

SKRIPSI

PENGARUHLINGKUNGAN KERJA DAN STRES KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PT. PLN (Persero) PEMBANGKITAN

SUMATERA BAGIAN UTARA

OLEH

INDAH PERMATASARI S 110502260

PROGRAM STUDI STRATA 1 MANAJEMEN DEPARTEMEN MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS UNIVERSITAS SUMATERA UTARA

(2)

LEMBAR PERNYATAAN

Saya yang bertanda tangan dibawah ini menyatakan dengan sesungguhnya bahwa skripsi saya yang berjudul “Pengaruh Lingkungan Kerja dan Stress Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT PLN (Persero) Pembangkitan Sumatera Bagian Utara” adalah benar hasil karya tulis saya sendiri yang disusun sebagai tugas akademik guna menyelesaikan beban akademik pada Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Sumatera Utara.

Bagian atau data tertentu yang saya peroleh dari perusahaan atau lembaga, dan atau saya kutip dari hasil karya orang lain telah mendapatkan izin, dan atau dituliskan sumbernya secara jelas sesuai dengan norma, kaidah dan etika penulisan ilmiah.

Apabila kemudian hari ditemukan adanya kecurangan dan plagiat dalam skripsi ini, saya bersedia menerima sanksi sesuai dengan peraturan yang berlaku.

Medan, November 2015

(3)

ABSTRAK

PENGARUH LINGKUNGAN KERJA DAN STRES KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PT PLN (Persero) PEMBANGKITAN

SUMATERA BAGIAN UTARA

Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh lingkungan kerja dan stres kerja terhadap kinerja karyawan PT PLN (Persero) Pembangkitan Sumatera Bagian Utara. Penelitian ini merupakan jenis penelitian asosiatif kausal yang bertujuan untuk menganalisis hubungan antara satu variabel dengan variabel lainnya atau bagaimana suatu variabel mempengaruhi variabel lain. Populasi dalam penelitian ini adalah sebagian karyawan PT PLN (Persero) Pembangkitan Sumatera Bagian Utara yaitu bagian bidang hukum, bidang humas dan bidang SDM.Metode pengambilan sampel menggunakan metode sampling jenuh (sensus) dengan jumlah 63 orang.Data primer dikumpulkan melalui penyebaran kuesioner dan wawancara, data sekunder dikumpulkan dari perusahaan dan studi pustaka.Metode analisis data yang digunakan adalah metode analisis deskriptif dan kuantitatif dengan teknik analisis regresi linier berganda. Hasil hipotesis penelitian menunjukkan bahwa variabel lingkungan kerja dan stress kerja secara simultan maupun parsial berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan PT PLN (Persero) Pembangkitan Sumatera Bagian Utara dengan kontribusi Adjusted R Square sebesar 63,1% sedangkan sisanya sebesar 36,9% dipengaruhi oleh faktor-faktor lain yang tidak diikutsertakan dalam penelitian ini.

(4)

ABSTRACT

THE INFLUNCE OF WORK ENVIRONMENT AND WORK STRESS ON PERFORMANCE OF EMPLOYEES IN PT PLN (Persero)

PEMBANGKITAN SUMATERA BAGIAN UTARA

The purpose of this study was to determine and analyze the influence of the working environment and work stress on performance of employees in PT PLN (Persero) Pembangkitan Sumatera Utara. This research is associative causal research aimed to analyze the relationship between one variable with another variable or fantasize a variable affect other variables. The population is mostly employees of PT PLN (Persero) Pembangkitan Sumatera Utara, namely the fields of law, public relations and human resources fields. The sampling method using sampling methods saturated (census) with the number 63. Primary data was collected through questionnaires and interviews, secondary data are collected from companies and literature. Data analysis method used is descriptive method and quantitative analysis with multiple linear regression analysis technique. Results showed that the variables of hypothesis working environment and work stress simultaneously or partially positive and significant impact on the performance of PT PLN (Persero) Pembangkitan Sumatera Utara with contributions Adjusted R Square of 63.1% while the remaining 36.9% influenced by other factors that are not included in this study.

(5)

KATA PENGANTAR

Puji dan syukur saya ucapkan kepada Allah SWT atas segala Rahmat, Karunia, dan Ridho-Nya yang telah memberikan nikmat Kesempatan, Kesehatan serta nikmat pemikiran kepada saya untuk menyelesaikan skripsi ini dengan baik.Penulisan skripsi ini merupakan salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi dan Bisnis Universitas Sumatera Utara.Peneliti menyadari bahwa skripsi ini jauh dari kata sempurna, karena itu peneliti mengharapkan saran dan kritik dari semua pihak yang dapat membangun untuk menjadikan skripsi ini lebih baik lagi.Dengan segala kerendahan hati, Peneliti berharap skripsi ini dapat bermanfaat bagi berbagai pihak.

Peneliti telah banyak mendapatkan bimbingan, nasihat, dan dorongan dari orangtua tercinta Ayahanda Ir. Imran Sembiring dan Ibunda Sunarty yang selama perkuliahan hingga penelitian skripsi ini selesai. Dalam kesempatan ini peneliti mengucapkan terima kasih yang sebesar-besarnya kepada :

1. Prof. Dr. Azhar Maksum, M.Ec,Ac,Ak,CA. Selaku Dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Sumatera Utara.

2. Dr. Isfenti Sadalia SE., ME., dan Dra. Marhayanie, MSi, selaku Ketua dan Sekertaris Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Sumatera Utara.

3. Dr. Endang Sulistya Rini, SE., M.Si. dan Dra. Friska Sipayung, M.Si selaku Ketua dan Sekertaris Program Studi S1 Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Sumatera Utara.

(6)

6. Seluruh Dosen dan Staff Pengajar di Program Studi S1 Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara untuk segala jasa-jasanya selama perkuliahan.

7. Kepada Pemimpin PT. PLN (Persero) KITSBU beserta seluruh karyawan yang ada didalamnya.

8. Terimakasih kepada M. Rifky Lubis yang selalu memberikan bantuan serta dukungan dan semangat.

9. Terimakasih penulis ucapkan kepada seluruh teman-teman di Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Sumatera Utara, khususnya kepada teman-teman Jurusan S1-Manajemen 2011 yaitu Novita Siregar, Norwin Tanu, Reza Desda, Arief Hendarto, Rexy Himawan, dan Uli Syahril Ritonga yang telah memberi semangat, harapan, dan motivasi kepada peneliti sampai selesainya skripsi ini.

Peneliti mengucapkan banyak terima kasih dan semoga Tuhan Yang Maha Esa memberikan anugerahNya, atas jerih payah, dan jasa-jasa mereka.

Medan, November 2015 Penulis

(7)

DAFTAR ISI

2.1.1 Pengertian Lingkungan Kerja ... 12

2.1.2 Manfaat Lingkungan Kerja ... 13

2.1.3 Jenis-Jenis Lingkungan Kerja ... 13

2.1.4 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Lingkungan Kerja 16 2.2 Stress Kerja ... 19

2.2.1 Pengertian Stress ... 19

2.2.2 Gejala-gejala Stress Kerja ... 19

2.2.3 Penyebab Stress Kerja ... 20

2.2.4 Tindakan-tindakan untuk Mengurangi Stress ... 23

2.2.5 Strategi Manajemen Stress Kerja ... 24

2.3 Kinerja ... 27

2.3.1 Pengertian Kinerja ... 27

2.3.2 Pengertian Penilaian Kinerja ... 27

2.3.3 Tujuan Penilaian Kinerja ... 28

2.3.4 Manfaat Penilaian Kinerja ... 29

2.3.5 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja ... 30

2.3.6 Indikator-indikator Kinerja ... 31

2.3.7 Pelaku Penilaian Kinerja ... 32

2.4 Penelitian Terdahulu ... 34

2.5 Kerangka Konseptual ... 38

2.6 Hipotesis ... 40

(8)

3.1 Jenis Penelitian ... 41

3.2 Tempat dan Waktu Penelitian ... 41

3.3 Batasan Operasional ... 41

3.4 Definisi Operasional ... 42

3.5 Skala dan Pengukuran Variabel ... 45

3.6 Populasi dan Sampel ... 45

3.6.1 Populasi ... 45

3.6.2 Sampel ... 46

3.7 Jenis dan Sumber Data ... 47

3.8 Metode Pengumpulan Data ... 47

3.9 Uji Validitas dan Reliabilitas ... 48

3.9.1 Uji Validitas ... 48

3.9.2 Uji Reliabilitas ... 50

3.10 Teknik Analisis ... 52

3.10.1 Metode Analisis Deskriptif ... 52

3.10.2 Metode Analisis Regresi Linear Berganda ... 52

3.10.3 Uji Asumsi Klasik ... 53

3.10.3.1 Uji Normalitas ... 53

3.10.3.2 Uji Hesteroskedastisitas ... 53

3.10.3.3 Uji Multikolinieritas ... 54

3.10.4 Pengujian Hipotesis ... 54

3.10.4.1 Uji F (Uji Simultan) ... 54

3.10.4.2 Uji t (Uji Parsial) ... 55

3.10.4.3 Koefisien Determinasi (R2) ... 56

BAB IV : HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN 4.1Gambaran Umum Perusahaan ... 57

4.1.1 Sejarah Singkat Kelistrikan SUMBAGUT ... 57

4.1.2 Visi dan Misi ... 60

4.1.3 Struktur Organisasi ... 61

4.1.4 Uraian Tugas ... 63

4.2 Hasil Penelitian ... 69

4.2.1 Analisis Deskriptif ... 69

4.2.1.1Karakteristik Responden ... 69

4.2.1.2Deskripsi Jawaban Responden ... 72

4.2.2 Uji Asumsi Klasik ... 85

4.2.2.1Uji Normalitas Data ... 85

4.2.2.2Uji Heterokedastisitas ... 87

4.2.2.3 Uji Multikolonearitas ... 89

4.2.3 Hasil Analisis Regresi Linear Berganda ... 90

4.2.4 Pengujian Hipotesis ... 91

4.2.4.1Uji Signifikan Simultan (Uji-F) ... 91

4.2.4.2Uji Signifikan Parsial (Uji-t) ... 92

4.2.4.3 Uji Koefisien Determinasi (R²) ... 93

4.3 Pembahasan ... 94

(9)

5.1Kesimpulan ... 97

5.2Saran ... 97

DAFTAR PUSTAKA ... 105

(10)

DAFTAR TABEL

Halaman

Tabel 1.1 Daftar Keadaann/Kondisi Sarana Pendukung Kerja dan Peralatan Kantor yang Dibutuhkan pada Kantor PT. PLN (Persero)

Pembangkitan Sumatera Bagian Utara ... 5

Tabel 1.2 Absensi Karyawan Tahun 2013-2015 ... 6

Tabel 1.3 Jumlah Mutasi Jabatan PT PLN (Persero) KITSBU Tahun 2013-2015 ... 7

Tabel 1.4 Data Penilaian Kinerja Karyawan Tahun 2013-2015... 8

Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu ... 34

Tabel 3.1 Operasional Variabel ... 43

Tabel 3.2 Instrumen Skala Likert ... 45

Tabel 3.3 Jumlah Sampel yang Mewakili ... 46

Tabel 3.4 Uji Validitas ... 49

Tabel 3.4 Uji Reliabilitas ... 51

Tabel 4.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 69

Tabel 4.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia ... 70

Tabel 4.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan ... 70

Tabel 4.4 Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja ... 71

Tabel 4.5 Frekuensi Jawaban Responden Tentang Lingkungan Kerja (X1) ... 72

Tabel 4.6 Frekuensi Jawaban Responden Tentang Stres Kerja (X2) ... 76

Tabel 4.7 Frekuensi Jawaban Responden Tentang Kinerja (Y) ... 81

Tabel 4.8 Uji Kolmogorov - Smirnov ... 87

Tabel 4.9 Hasil Uji Glejser ... 88

Tabel 4.10 Hasil Uji Multikolonearitas ... 89

Tabel 4.11 Hasil Analisis Regresi Linear Berganda ... 90

Tabel 4.12 Hasil Uji Simultan (Uji-F) ... 91

(11)
(12)

DAFTAR GAMBAR

Halaman

Gambar 2.1 Hubungan U-Terbalik antara Stress dan Kinerja ... 38

Gambar 2.2 Kerangka Konseptual ... 40

Gambar 4.1 Struktur Organisasi PT PLN (Persero) Pembangkitan Sumatera Bagian Utara ... 62

Gambar 4.2 Pengujian Normalitas Histogram ... 85

Gambar 4.3 Pengujian Normalitas P – P Plot ... 86

(13)

Daftar Lampiran No. Lampiran Judul

Halaman

(14)

ABSTRAK

PENGARUH LINGKUNGAN KERJA DAN STRES KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PT PLN (Persero) PEMBANGKITAN

SUMATERA BAGIAN UTARA

Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh lingkungan kerja dan stres kerja terhadap kinerja karyawan PT PLN (Persero) Pembangkitan Sumatera Bagian Utara. Penelitian ini merupakan jenis penelitian asosiatif kausal yang bertujuan untuk menganalisis hubungan antara satu variabel dengan variabel lainnya atau bagaimana suatu variabel mempengaruhi variabel lain. Populasi dalam penelitian ini adalah sebagian karyawan PT PLN (Persero) Pembangkitan Sumatera Bagian Utara yaitu bagian bidang hukum, bidang humas dan bidang SDM.Metode pengambilan sampel menggunakan metode sampling jenuh (sensus) dengan jumlah 63 orang.Data primer dikumpulkan melalui penyebaran kuesioner dan wawancara, data sekunder dikumpulkan dari perusahaan dan studi pustaka.Metode analisis data yang digunakan adalah metode analisis deskriptif dan kuantitatif dengan teknik analisis regresi linier berganda. Hasil hipotesis penelitian menunjukkan bahwa variabel lingkungan kerja dan stress kerja secara simultan maupun parsial berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan PT PLN (Persero) Pembangkitan Sumatera Bagian Utara dengan kontribusi Adjusted R Square sebesar 63,1% sedangkan sisanya sebesar 36,9% dipengaruhi oleh faktor-faktor lain yang tidak diikutsertakan dalam penelitian ini.

(15)

ABSTRACT

THE INFLUNCE OF WORK ENVIRONMENT AND WORK STRESS ON PERFORMANCE OF EMPLOYEES IN PT PLN (Persero)

PEMBANGKITAN SUMATERA BAGIAN UTARA

The purpose of this study was to determine and analyze the influence of the working environment and work stress on performance of employees in PT PLN (Persero) Pembangkitan Sumatera Utara. This research is associative causal research aimed to analyze the relationship between one variable with another variable or fantasize a variable affect other variables. The population is mostly employees of PT PLN (Persero) Pembangkitan Sumatera Utara, namely the fields of law, public relations and human resources fields. The sampling method using sampling methods saturated (census) with the number 63. Primary data was collected through questionnaires and interviews, secondary data are collected from companies and literature. Data analysis method used is descriptive method and quantitative analysis with multiple linear regression analysis technique. Results showed that the variables of hypothesis working environment and work stress simultaneously or partially positive and significant impact on the performance of PT PLN (Persero) Pembangkitan Sumatera Utara with contributions Adjusted R Square of 63.1% while the remaining 36.9% influenced by other factors that are not included in this study.

(16)

BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang Penelitian

Perusahaan yang didirikan umumnya mempunyai harapan bahwa kelak

dikemudian hari akan mengalami perkembanganyang pesat di dalam lingkup

usaha dari perusahaannya. Oleh karena itu keberadaan suatu perusahaan yang

berbentuk apapun baik dalam skala besar maupun kecil tidak terlepas dari unsur

sumber daya manusia.Sumber daya manusia mempunyai peran utama dalam

setiap kegiatan perusahaan. Walaupun didukung dengan sarana dan prasarana

serta sumber dana yang berlebihan, tetapi tanpa dukungan sumber daya manusia

yang handal dalam kegiatan perusahaan tidak akan terselesaikan dengan baik.

Karyawan yang ada dalam perusahaan adalah orang-orang yang

memberikan tenaga, pikiran, bakat, kreativitas, dan usahanya pada

perusahaan.Dengan demikian keberhasilan setiap perusahaan sangat dipengaruhi

oleh peningkatan kinerja karyawan.Lingkungan kerja dan stres kerja merupakan

beberapa faktor yang dapat mempengaruhi kinerja.Menciptakan lingkungan kerja

yang nyaman, jauh dari kebisingan, dan aman dapat membuat pegawai tidak

menjadi stress kerja.

Kinerja merupakan kesuksesan seseorang dalam melaksanakan suatu

(17)

yang berlaku untuk pekerjaan yang bersangkutan.Kinerja karyawan berkaitan

dengan adanya akibat yang dikehendaki, yaitu hasil optimal yang dapat dicapai.

Menurut Mangkunegara (2011:67), kinerja adalah hasil kerja secara

kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melakukan

tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Kinerja

karyawan antara lain dipengaruhi oleh beberapa faktor yaitu lingkungan kerja dan

stress kerja. Dengan lingkungan kerja yang aman, nyaman, dan tenang dapat

meningkatkan kinerja perusahaan dalam pencapaian tujuan

perusahaan.Lingkungan kerja sebagai salah faktor utama yang memicu karyawan

untuk dapat bekerja secara optimal.

Menurut Sedarmayanti (2001:21), lingkungan kerja merupakan segala

sesuatu yang ada di sekitar karyawan pada saat bekerja, baik yang berbentuk fisik

ataupun nonfisik, langsung atau tidak langsung, yang dapat mempengaruhi dirinya

dan pekerjaannya saat bekerja. Lingkungan kerja fisik adalah semua keadaan

berbentuk fisik yang terdapat disekitar tempat kerja yang dapat mempengaruhi

karyawan baik secara langsung maupun tidak langsung. Lingkungan kerja non

fisik adalah semua keadaan yang terjadi yang berkaitan dengan hubungan kerja,

baik hubungan dengan atasan maupun hubungan sesama rekan kerja, ataupun

hubungan derngan bawahan.

Lingkungan kerja yang tidak kondusif akan membuat karyawan menjadi

sulit konsentrasi, mudah emosi, stress, malas,sering datang terlambat, dan lain

(18)

ketegangan karena adanya kondisi yang mempengaruhinya, kondisi tersebut dapat

diperoleh dari dalam diri seseorang.

Menurut Robbin (2002:318) stress merupakan kondisi dinamis dimana

seseorang individu dihadapkan dengan kesempatan, keterbatasan atau tuntutan

sesuai dengan harapan dari hasil yang ingin dia capai dalam kondisi penting dan

tidak menentu. Stress sebagai suatu ketidakseimbangan antara keinginan dan

kemampuan memenuhinya sehingga menimbulkan konsekuensi penting bagi

dirinya.

Akibat dari stress dapat dikelompokkan dalam tiga kategori yaitu gejala

fisiologis, gejala psikologis, dan gejala perilaku. Gejala fisiologis adalah pengaruh

awal stress yang biasanya berupa gejala-gejala fisiologis yang dapat menciptakan

perubahan dalam metabolisme, menimbulkan sakit kepala, danmemicu serangan

jantung. Gejala psikologis adalah ketidakpuasan kerja, namun juga muncul dalam

beberapa kondisi psikologis lain misalnya, ketegangan, kejengkelan, kejenuhan,

kecemasan,dan sikap yang suka menunda-nunda pekerjaan. Gejala perilaku adalah

gejala stress yang berkaitan dengan perilaku meliputi perubahan dalam tingkat

produktivitas, kemangkiran dan perputaran karyawan, perubahan kebiasaan pola

makan, dan ketidakteraturan waktu tidur.

Di sisi lain stress kerja dapat dipengaruhi oleh masalah dalam perusahaan.

Karyawan sering dihadapkan dengan berbagai masalah dalam perusahaan

sehingga sangat tidak mungkin untuk terkena stress. Perusahaan yang tengah

berkembang biasanya menetapkan target dan tuntutan yang cukup tinggi dalam

(19)

ditetapkan perusahaan justru dapat menimbulkan stress bagi karyawan jika

dianggap terlalu tinggi dan membebani karyawan, dan justru dapat menurunkan

kinerja karyawannya.

PT PLN (Persero) PembangkitanSumatera Bagian Utara adalah salah satu

Badan Usaha Milik Negara (BUMN) dimana sebagai penghasil tenaga listrik

terbesar di Sumatera memiliki 6 (enam) sektor pembangkitan yang tersebar di

Sumatera yaitu Sektor Pembangkitan Belawan, Sektor Pembangkitan Medan,

Sektor Pembangkitan Labuhan Angin, Sektor Pembangkitan Pandan, Sektor

Pembangkitan Nagan Raya, dan Sektor Pembangkitan Pekanbaru. Sebagai

pembangkit terbesar di Sumatera harus memiliki kinerja yang handal untuk

mampu menghasilkan ketersediaan energi listrik yang cukup bagi kebutuhan

masyarakat di Sumatera Utara.

Sebagai pembangkit terbesar di Sumatera, PT PLN (Persero)

Pembangkitan Sumatera Bagian Utara terbagi menjadi dua bagian yaitu pekerjaan

yang dilakukan didalam ruangan kantor dan pekerjaan yang dilakukan di luar

ruangan kantor. Pekerjaan di dalam ruangan umunya dilakukan oleh karyawan

administrasiyang dilengkapi oleh perlengkapan kantor seperti komputer, kursi,

(20)

Tabel 1.1

Daftar Keadaan/Kondisi Sarana Pendukung Kerja Pegawai dan Peralatan Kantor Yang Dibutuhkan pada Kantor PT. PLN (Persero)

Pembangkitan Sumatera Bagian Utara

NO Nama

Peralatan

Yang

Tersedia Yang Dibutuhkan

Sumber : PT PLN (Persero) KITSBU (2015)

Tabel 1.1 menunjukkan bahwa ketersediaan peralatan dan perlengkapan

kantor sangat kurang, jumlah peralatan dan perlengkapan kantor yang tersedia

seperti komputer, printer, meja kerja, meja rapat, kursi kerja, kursi rapat dan AC

tidak sesuai dengan jumlah peralatan kantor yang dibutuhkan para pegawai.

Berdasarkan hasil prasurvey kondisi fisik kantor PT PLN (Persero) Pembangkitan

Sumatera Bagian Utara khususnya pada bagian SDM, Umum, Hukum, dan

Humas dapat dikatakan terdapat ruangan yang dinilai kurang baik karena kondisi

suhu udara yang ada di beberapa ruangan tersebut dirasakan kurang sejuk dan

terasa panas, hal ini disebabkan oleh kurangnya AC yang tersedia dimana AC

yang tersedia sejumlah 35 (tiga puluh lima) buah sedangkan yang dibutuhkan 51

(lima puluh satu) buah.Ruangan kerja yang sempit dan banyak dokumen yang

menumpuk di dalam ruangan dapat membuat mutu udara dalam ruangan kerja

kurang baik danada bau yang kurang sedap, hal ini disebabkan oleh sirkulasi

(21)

dokumen-dokumen yang bertumpuk di dalam ruangan.Pengaturan ruang kerja

dibeberapa ruangan tidak baik hal ini disebabkan oleh sempitnya ruang kerja dan

kurangnya pemahaman pegawai tentang pengarsipan yang baik. Kondisi inilah

yang menimbulkan kurang nyaman bagi para pegawai saat bekerja sehingga dapat

mempengaruhi kinerja karyawan PT PLN (Persero) Pembangkitan Sumatera

Bagian Utara.

Penulis melihat pengaruh lingkungan kerja dan stress kerja terhadap

kinerja karyawan, salah satunya adalah tingkat kehadiran karyawan. Dapat dilihat

dari disiplin waktu dan absensi dikatakan menurun atau kurang baik. Semangat

kerja melaksanakan tugas dan tingkat kehadiran yang menurun menyebabkan

stress kerja. Hal ini dapat dilihat dari absensi karyawan dari tahun 2013 sampai

dengan 2015 saat ini seperti yang terlihat pada tabel 1.2 berikut ini

Tabel 1.2

Absensi Karyawan Tahun 2013-2015

No Tahun Jumlah

Karyawan

Tingkat Absensi Standar

Kritis Alpha

Sakit/Izin Alpha Total

Jlh % Jlh % Jlh % %

(22)

Tabel 1.2 menunjukkan absensi karyawan pada PT PLN (Persero)

Pembangkitan Sumatera Bagian Utara mengalami naik turun dari tahun 2013

sampai dengan tahun 2015.

Dari tabel 1.2 dapat dilihat bahwa persentase jumlah absensi karyawan

alpha tahun 2013 semester I sebesar 4,76%, tahun 2013 semester II sebesar 7,93%

melebihi dari standar kritis alpha, tahun 2014 semester I sebesar 1,58%, tahun

2014 semester II sebesar 6,34% dan tahun 2015 semester I sebesar 9,52%

mengalami peningkatan dan melebihi standar kritis. Hal ini dapat disebabkan

beban kerja dan tuntutan kerja yang ditetapkan perusahaan terlalu tinggi dan

membebani karyawan.Sehingga hal tersebut menyebabkan karyawan malas hadir

untuk bekerja.

Berdasarkan pengamatan pra surveypada PT PLN (Persero) Pembangkitan

Sumatera Bagian Utara, rendahnya tingkat kepercayaan, kerjasama antar

karyawan dan hubungan komunikasi antara atasan dengan bawahan jarang sekali

atau atasan tidak pernah memberikan kepada bawahannya untuk bertindak sendiri,

untuk mengambil inisiatif dan mengambil keputusan.

Tabel 1.3

Jumlah Mutasi Jabatan

PT PLN (Persero) Pembangkitan Sumatera Bagian Utara Tahun 2013 – 2015

Tahun Jenis Bidang Jumlah Karyawan

Jumlah Karyawan yang Mendapat Mutasi (Orang)

2013 Bidang Humas

Bidang Hukum Bidang SDM dan

Umum

2014 Bidang Humas

Bidang Hukum Bidang SDM dan

(23)

2015 Bidang Humas Bidang Hukum Bidang SDM dan

Umum

Sumber: PT PLN(Persero)KITSBU (2015)

Tabel 1.3 dapat dilihat pelaksanaan mutasi yang dilakukan PT PLN

(Persero) Pembangkitan Sumatera Bagian Utara dari tahun 2013 – 2015.

Berdasarkan pengamatan prasurvey pelaksanaan mutasi pada PT PLN (Persero)

Pembangkitan Sumatera Bagian Utara mengalami permasalahan karena minimnya

karyawan yang dimutasi. Sehingga yang dikeluhkan oleh para karyawan adalah

terdapat banyak karyawan yang sudah lama bekerja tidak pernah dimutasi, hal ini

menimbulkan kebosanan dan kejenuhan karyawan. Bekerja pada bidang tugas

yang sama untuk waktu yang panjang akan mudah membuat karyawan merasa

bosan. Rutinitas kerja yang monoton setiap harinya, pada suatu waktu pasti akan

sampai pada titik jenuh yang dapat mengakibatkan stress kerja pada karyawan

sehingga karyawan tidak dapat dengan maksimal mengeluarkan kemampuan yang

dimiliki untuk kemajuan perusahaan. Jika hal ini terus berlangsung akan

menghambat kelancaran pekerjaan dan berdampak pada kinerja karyawan.

Tabel 1.4

Data Penilaian Kinerja Karyawan Tahun 2013 – 2015

Tahun Unsur

Penilaian

Kualitas Penilaian Karyawan (orang) Jumlah

Karyawan Sangat

Optimal

Potensial Perlu

(24)

Sem II

Sumber : Bagian SDM PT PLN (Persero) Pembangkitan Sumatera Bagian Utara (diolah)

Keterangan Penilaian :

1. Penilaian Sangat Optimal dengan score 401-500

2. Penilaian Potensial dengan score 301 – 400

3. Penilaian Perlu Penyesuaian dengan score 201-300

4. Penilaian Buruk dengan score 0 – 200

(25)

orang menjadi 10 (sepuluh) orang, tahun 2014 semester I dan II sebanyak 9 (sembilan) orang menjadi 8 (delapan) orang dan semester I tahun 2015 tetap 8 orang. Kesimpulan karyawan buruk mengalami peningkatan semester I dan II tahun 2013 sebanyak 3 (tiga) orang menjadi 7 (tujuh) orang, tahun 2014 semester I dan II sebanyak 11 (sebelas)orang menjadi 15 (lima belas) orang dan semester I tahun 2015 sebanyak 17 (tujuh belas) orang.

Penurunan kinerja disebabkan oleh beban kerja dan tuntutan kerja yang

ditetapkan perusahaan terlalu tinggi dan membebani karyawan serta lingkungan

kerja yang kurang kondusif bagi karyawan dikarenakan kurangnya kondisi sarana

pendukung kerja pegawaidan peralatan kantor yang dibutuhkan.

Berdasarkan uraian diatas penulis tertarik untuk meneliti secara lebih

lanjut mengenai “Pengaruh Lingkungan Kerja dan Stres Kerja Terhadap

Kinerja Karyawan pada PT PLN (Persero) Pembangkitan Sumatera Bagian Utara”.

1.2 Perumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang yang dikemukakan di atas, maka dapat

diperoleh rumusan masalah penelitian yakni Apakah lingkungan kerja dan stress

kerja berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan pada PT PLN (Persero)

Pembangkitan Sumatera Bagian Utara?”

(26)

Tujuan dilaksanakan penelitian ini adalah untuk mengetahui dan menganalisis

pengaruh lingkungan kerja dan stress kerja terhadap kinerja karyawan pada PT.

PLN (Persero) Pembangkitan Sumatera Bagian Utara.

1.4 Manfaat Penelitian

Manfaat yang diharapkan dari penelitian ini adalah:

1. Bagi Perusahaan

Sebagai informasi yang bermanfaat bagi perusahaan dan diharapkan dapat

memberikan masukan kepada perusahaan dalam mengelola masalah

lingkungan kerja dan stress kerja dan kinerja karyawan.

2. Bagi Peneliti

Memperluas wawasan peneliti tentang lingkungan kerja dan stress kerja

terhadap kinerja karyawan.

3. Bagi Peneliti Lain

Penelitian ini bermanfaat sebagai bahan referensibagipeneliti lain yang

inginmelakukan penelitian di bidang yang sama di masa yang akan

(27)

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Lingkungan Kerja

2.2.1 Pengertian Lingkungan Kerja

Lingkungan kerja sebagai bagian penting dalam suatu organisasi memiliki

pengaruh terhadap kinerja karyawan.Hal ini diungkapkan oleh Nawawi (2003:292)

menyatakan bahwa lingkungan kerja adalah serangkaian sifat kondisi kerja yang

dapat diukurberdasarkan persepsi bersama dari para anggota organisasi yang

hidup dan bekerjasama dalam suatu organisasi.

Lingkungankerja mempengaruhi karyawan dalam melakukan aktivitas

meskipun lingkungan kerja tidak berdampak langsung pada proses bisnis perusahaan.

Lingkungan kerja yang memadai bagi karyawannya dapat meningkatkan kinerja.

Sebaliknya lingkungan kerja yang tidak memadai akan dapat menurunkan kinerja

dan akhirnya menurunkan motivasi kerja karyawan. Suatu kondisi lingkungan

kerja dikatakan baik atau sesuai apabila manusia dapat melaksanakan kegiatan

(28)

Hal ini diperkuat oleh Sedarmayanti (2001:1), yang menyatakan bahwa

lingkungan kerja adalah keseluruhan alat perkakas dan bahan yang dihadapi,

lingkungan sekitarnya dimana seseorang bekerja, metode kerjanya, serta

pengaturan kerjanya baik sebagai perseorangan maupun sebagai kelompok.Dari

beberapa pendapat beberapa para ahli di atas, dapat disimpulkan bahwa

lingkungan kerja merupakan segala sesuatu yang ada disekitar karyawan pada saat

bekerja, baik yang berbentuk fisik ataupun non fisik, langsung atau tidak

langsung, yang dapat mempengaruhi dirinya dan pekerjaannya saat bekerja.

2.2.2 Manfaat Lingkungan Kerja

Menurut Ishak dan Tanjung (2003:20), manfaat lingkungan kerja adalah

menciptakan gairah kerja, sehingga produktivitas dan prestasi kerja

meningkat.Sementara itu, manfaat yang diperoleh karena bekerja dengan

orang-orang yang termotivasi adalah pekerjaan dapat diselesaikan dengan tepat.Yang

artinya pekerjaan diselesaikan sesuai standard yang benar dan dalam skala waktu

yang ditentukan. Prestasi kerjanya akan dipantau oleh individu yang

bersangkutan, dan tidak akan menimbulkan terlalu banyak pengawasan serta

semangat juangnya akan tinggi.

2.2.3 Jenis-jenis Lingkungan Kerja

Menurut Sedarmayanti (2001:21) menyatakan bahwa secara garis besar,

jenis lingkungankerja terbagi dua yakni:

(29)

Lingkungan kerja fisik adalah semua keadaan berbentuk fisik yang terdapat

disekitar tempat kerja yang dapat mempengaruhi karyawan baik secara

langsung maupun tidak langsung. Lingkungan kerja fisik dapat dibagi dalam

dua kategori, yakni:

a. Lingkungan yang langsung berhubungan dengan karyawan (seperti: pusar

kerja, kursi, meja dan sebagainya).

b. Lingkunganperantara atau lingkungan umum dapat disebut juga

lingkungankerja yang mempengaruhi kondisi manusia,

misalnya:temperatur, kelembaban, sirkulasi udara, pencahayaan,

kebisingan, getaran mekanis, bau tidak sedap, warna, dan lain-lain.

2. Lingkungan Kerja Non Fisik

Lingkungan kerja non fisik adalah semua keadaan yang terjadi yang berkaitan

dengan hubungan kerja, baik hubungan dengan atasan maupunhubungan

sesama rekan kerja, ataupun hubungan dengan bawahan.Lingkungan non fisik

ini juga merupakan kelompok lingkungan kerja yang tidak bisa diabaikan.

Pernyataan tersebut diatas didukung juga oleh Nawawi (2003:226) yang

mengatakan mengenai faktor-faktor yang mempengaruhi lingkungan kerja adalah

sebagai berikut:

1. Lingkungan kerja fisik meliputi:

a. Keadaan bangunan

Keadaan bangunan gedung atau tempat kerja yang menarik termasuk

didalamnya ruang kerja yang nyaman dan mampu memberikan ruang

(30)

mengatur ventilasi yang baik sehingga para karyawan merasa betah

bekerja.

b. Tersedianya beberapa fasilitas

Fasilitas yang dimaksud yaitu:

1. Peralatan pekerja yang cukup memadai sesuai dengan jenis

pekerjaanmasing-masing karyawan.

2. Tempat istirahat, tempat olahraga berikut kelengkapannya, kantin atau

kafetaria, tempat ibadah, tempat pertemuan dan sebagainya.

3. Sarana transportasi khusus antar jemput karyawan.

c. Letak gedung yang strategis

Lokasi gedung harus strategis sehingga mudah dijangkau dari segala

penjuru dengan kendaraan umum.

2. Lingkungan kerja non fisik meliputi:

a. Adanya perasaan aman

Perasaan aman dari diri karyawan dalam menjalankan pekerjaannya

seperti: rasa aman dari bahaya yang mungkin timbul pada saat

menjalankan pekerjaannya, merasa aman dari pemutusan hubungan kerja

yang sewenang-wenang dan merasa aman dari segala macam bentuk

tuduhan sebagai akibat dari saling curiga diantara para karyawan.

b. Adanya perasaan puas

Perasaan puas akan terwujud apabila kebutuhan karyawan dapat terpenuhi

(31)

Berdasarkanpenjelasan dari para ahli tersebut, fasilitas kerja yang

merupakan bagian dari lingkungan kerja fisik sangat memberikan dampak

yang cukup signifikan terhadap kinerja karyawan.Maka dari hal itu, untuk

mendapatkan hasil kerja yang optimal, fasilitas kerja perlu diperhatikan

dengan tujuan memberikan kenyamanan pada lingkungan kerja.

2.2.4 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Lingkungan Kerja

Kondisi dan suasana lingkungan kerja yang baik akan dapat tercipta

dengan adanya penyusunan tata letak secara baik dan benar sebagaimana yang

dikatakan oleh Sedarmayanti (2001:21) bahwa faktor yang dapat mempengaruhi

terbentuknya suatu kondisi lingkungan kerja dilakukan dengan kemampuan

karyawan, diantaranya adalah:

1. Penerangan atau Cahaya di Tempat Kerja

Cahaya atau penerangan sangat besar manfaatnya bagi karyawan guna

mendapat keselamatan dan kelancaran kerja. Pada dasarnya, cahaya dapat

dibedakan menjadi 4 yaitu:

a. Cahaya langsung

b. Cahaya setengah langsung

c. Cahaya tidak langsung

d. Cahaya setengah tidak langsung

(32)

Dalam keadaan normal, tiap anggota tubuh manusia mempunyai temperatur

berbeda.Tubuh manusia selalu berusaha untuk mempertahankan keadaan

normal, dengan suatu sistem tubuh yang sempurna sehingga dapat

menyesuaikan diri dengan perubahan yang terjadi di luar tubuh.

3. Kelembaban di Tempat Kerja

Kelembaban ini berhubungan atau dipengaruhi oleh udara, dan secara

bersama-sama antara temperatur, kelembaban, kecepatan udara bergerak dan

radiasi panas dari udara tersebut akan mempengaruhi keadaan tubuh manusia

pada saat menerima atau melepaskan panas dari tubuhnya.

4. Sirkulasi Udara di Tempat Kerja

Dengan sirkulasi udara yang bagus akan membantu memberikan rasa sejuk

pada para pekerja sehingga pekerja dapat bekerja tanpa adanya gangguan udara.

5. Kebisingan di tempat kerja

Pekerjaan membutuhkan konsentrasi, maka suara bising hendaknya

dihindarkan agar pelaksanaan pekerjaan dapat dilakukan dengan efisien

sehingga produktivitas kerja meningkat. Ada tiga aspek yang menentukan

tingkat gangguan terhadap manusia, yaitu:

a. Lamanya kebisingan

b. Intensitas kebisingan

c. Frekuensi kebisingan

(33)

Gangguan terbesar terhadap suatu alat dalam tubuh terdapat apabila frekwensi

alam ini beresonansi dengan frekuensi dari getaran mekanis. Secara umum

getaran mekanis dapat mengganggu tubuh dalam hal:

a. Konsentrasi bekerja

b. Datangnya kelelahan

c. Timbulnya beberapa penyakit, diantaranya karena gangguan terhadap:

mata, syaraf, peredaran darah, otot, tulang, dan lain-lain.

7. Bau-bauan di Tempat Kerja

Adanya bau-bauan di tempat kerja dapat dianggap sebagai pencemaran,

karena dapat mengganggu konsentrasi bekerja, dan bau-bauan yang terjadi

terus-menerus dapat mempengaruhi kepekaan penciuman.

8. Tata Warna di Tempat Kerja

Pada kenyataannya tata warna tidak dapat dipisahkan dengan penataan

dekorasi.Sifat dan pengaruh warna kadang-kadang menimbulkan rasa senang,

sedih, dan lain-lain karena warna dapat merangsang perasaan manusia.

9. Dekorasi di Tempat Kerja

Dekorasi ada hubungannya dengan tata warna yang baik, karena itu dekorasi

tidak hanya berkaitan dengan hasil ruang saja tetapi berkaitan juga dengan

cara mengatur tata letak, tata warna, perlengkapan, dan lainnya untuk bekerja.

(34)

Menurut para pakar, musik yang nadanya lembut sesuai dengan suasana,

waktu dan tempat dapat membangkitkan dan merangsang karyawan untuk

bekerja

11.Keamanan di Tempat Kerja

Guna menjaga tempat dan kondisi lingkungan kerja tetap dalam keadaan

aman, maka perlu diperhatikan adanya keberadaannya.Salah satu upaya untuk

menjaga keamanan di tempat kerja, dapat memanfaatkan tenaga Satuan

Petugas Keamanan.

2.2. Stress Kerja 2.2.1. Pengertian Stress

Menurut Robbins (2007:368) stress adalah suatu kondisi dinamis dimana

seorang individu dihadapkan pada peluang, tuntutan, atau sumber daya yang

terkait dengan apa yang dihasratkan oleh individu itu dan yang hasilnya dipandang

tidak pasti dan penting.

Stress tidak hanya dilihat dari suatu kondisi karyawan didalam

menghadapi lingkungan kerja namun stress kerja dapat merupakan suatu perasaan.

Menurut Mangkunegara (2005:28) menyatakan bahwa stress kerja adalah

perasaan yang menekan atau merasa tertekan yang dialami karyawan dalam

menghadapi pekerjaan. Stress kerja ini dapat menimbulkan emosi tidak stabil,

(35)

rileks, cemas, tegang, gugup, tekanan darah meningkat dan mengalami gangguan

pencernaan.

2.2.2 Gejala-gejala Stress Kerja

Menurut Robbins (2008:375) akibat dari stress dapat dikelompokkandalam

tiga kategori umum yaitu:

1. Gejala Fisiologis

Pengaruh awal stress biasanya berupa gejala-gejala fisiologis yang dapat

menciptakan perubahan dalam metabolisme, meningkatkan detak jantung dan

tarikan napas, menaikkan tekanan darah, menimbulkan sakit kepala, dan

memicu serangan jantung.

2. Gejala Psikologis

Ketidakpuasankerja, kenyataannya adalah efek psikologis paling sederhana

“dari stress”. Namun stress juga muncul dalam beberapa kondisi psikologis

lain, misalnya, ketegangan, kecemasan, kejengkelan, kejenuhan, dan sikap

yang suka menunda-nunda pekerjaan.

3. Gejala Perilaku

Gejala-gejala stress yang berkaitan dengan perilaku meliputi perubahandalam

tingkat produktivitas, kemangkiran dan perputaran karyawan, selain juga

perubahan dalam kebiasaan makan, pola merokok, konsumsi alkohol, bicara

yang gagap serta kegelisahan dan ketidakteraturan waktu tidur.

Stress yang dapat timbul karena adanya tekanan atau ketegangan yang

bersumber pada ketidakselarasannya seseorang dengan lingkungan dan apabila

(36)

seseorang maka ia akan mengalami stress, stress juga dapat melahirkan suatu

tantangan bagi yang bersangkutan.

2.2.3 Penyebab Stres Kerja

Menurut Mangkunegara (2008:157) penyebab stress kerja, antara lain

beban kerja yang dirasakan terlalu berat, waktu kerja yang mendesak, kualitas

pengawasan kerja yang rendah, iklim kerja yang tidak sehat, otoritas kerja yang

tidak memadai yang berhubungan dengan tanggung jawab, konflik kerja,

perbedaan nilai antara karyawan dengan pemimpin yang frustasi dalam kerja.

MenurutHandoko(2008:201)kondisi-kondisi yang cenderung menyebabkan

stressdisebut stressors. Meskipun stress dapat diakibatkan oleh hanya satu

stressors, biasanya karyawan mengalami stress karena kombinasi stressors. Ada dua kategori penyebab stress, yaitu on-the-job dan off-the-job.Ada sejumlah

kondisi kerja di dalam perusahaan yang sering menyebabkan sress bagi para

karyawan. Di antara kondisi-kondisi kerja yang menyebabkan stress “on-the-job”

tersebut adalah sebagai berikut:

1. Beban kerja yang berlebihan

2. Tekanan atau desakan waktu

3. Kualitas supervise yang jelek

4. Iklim politik yang tidak aman

5. Umpan balik tentang pelaksanaan kerja yang tidak memadai

6. Wewenang yang tidak mencukupi untuk melaksanakan tanggung jawab

(37)

8. Frustasi

9. Konflik antar pribadi dan antar kelompok

10.Perbedaan antar nilai-nilai perusahaan dan karyawan

11.Berbagai bentuk perubahan

Di lain pihak, stress kerja juga dapat disebabkan masalah-masalah yang

terjadi di luar perusahaan yang dapat menyebabkan stress bagi para karyawan.

Adapun penyebab-penyebab stress “off-the-job” antara lain:

1. Kekhawatiran finansial

2. Masalah-masalah yang bersangkutan dengan anak

3. Masalah-masalah fisik

4. Masalah-masalah perkawinan (misal: perceraian)

5. Perubahan-perubahan yang terjadi di tempat tinggal

6. Masalah-masalah pribadi lainnya, seperti kematian sanak saudara

Menurut Siagian (2004:140) stress merupakan interaksi antara seseorang

dengan lingkungannya dengan ciri ketegangan emosional yang mempengaruhi

kondisi fisik dan mental seseorang. Terdapat tida kelompok “stressor” dalam

kehidupan seseorang, yaitu faktor-faktor lingkungan, faktor-faktor organisasional,

danfaktor-faktor individual. Faktor-faktor lingkungan merupakan salah satu faktor

penyebabseseorang menghadapi stress yang menyangkut masalah-masalah

ketidakpastian dalam bidang ekonomi, politik dan dampak dari perkembangan

teknologi.

Faktor-faktor organisasional yang dapat menjadi stressor bagi karyawan

(38)

berbuat kesalahan, menyelesaikan tugas pada satu jangka waktu tertentu, beban

tugas yang terlalu berat, atasan yang kaku, tidak peka dan terlalu banyak

menuntut, rekan sekerja yang tidak mendukung. Dengan perkataan lain,

faktor-faktor organisasional yang dapat menjadi “stressor” ialah:

1. Tuntutan tugas

2. Tuntutan peran

3. Tuntutan hubungan interpersonal

4. Struktur organisasi

5. Kepemimpinan dan siklus hidup organisasi

Faktor-faktor individual merupakan faktor yang berasal dari apa yang

terjadi atau tidak terjadi padajam-jam di luar jam kerja seorang karyawan yang

berpengaruh pada timbul tidaknya stress dalam kehidupan kekaryaan seseorang.

Terdapat faktor-faktoryang bersifat individual yang menjadi stressor dalam

kehidupan seseorang seperti maslah-masalah keluarga, masalah-masalah ekonomi

dan kepribadian seseorang.

2.2.4 Tindakan-tindakan untuk Mengurangi Stress

Menurut Siagian (2008:302) ada berbagai langkah yang dapat diambil

untuk menghadapi stress para karyawan antara lain:

1. Merumuskan kebijaksanaaan manajemen dalam membantu para karyawan

(39)

2. Menyampaikan kebijaksanaan tersebut kepadaseluruh karyawan sehingga

mereka mengetahui kepada siapa mereka dapat meminta bantuan dan dalam

bentukapa jika mereka menghadapi stress,

3. Melatih para manajer dengan tujuan agar mereka peka terhadap timbulnya

gejala-gejala stress di kalangan para bawahannya dan dapat mengambil

langkah-langkah tertentu sebelum stress itu berdampak negatif terhadap

prestasi kerja para bawahannya,

4. Melatih para karyawan mengenali dan menghilangkan sumber stress,

5. Terus membuka jalur komunikasi dengan para karyawan sehingga mereka

benar-benar diikutsertakan untuk mengatasi stress yang dihadapinya,

6. Memantau terus-menerus kegiatan organisasi sehingga kondisi yang dapat

menjadi sumber stress dapat teridentifikasi dan dihilangkan secara dini,

7. Menyempurnakan rancang bangun tugas dan tata ruang kerja sedemikian rupa

sehingga berbagai sumber stress yang berasal dari kondisi kerja dapat

diletakkan dan menyediakan jasa bantuan bagi para karyawan apabila mereka

sempat menghadapi stress.

2.2.5 Strategi Manajemen Stress Kerja

Stress dalam pekerjaan dapat dicegah timbulnya dan dapat dihadapi tanpa

memperoleh dampak yang negatif. Manajemen stress lebih dari pada sekedar

mengatasinya, yakni belajar menanggulanginya secara adaptif dan efektif. Hampir

sama pentingnya untuk mengetahui apa yang tidak boleh dan apa yang harus

dicoba. Sebagian para pengidap stress ditempat kerja akibat persaingan, sering

(40)

caraefektif yang bahkan tidak menghasilkan apa-apa untuk memecahkan sebab

dari stress, justru akan menambah masalah lebih jauh.

Secara umum strategi manajemen stress kerja dapat dikelompokkan

menjadi strategi penanganan individual, organisasional, dan dukungan sosial

(Munandar, 2001:45):

1. Strategi penanganan individual

Yaitustrategi yang dikembangkan secara pribadi atau individual.Strategi

individual ini bisa dilakukan dengan beberapa cara, antara lain:

a. Melakukan perubahan reaksi perilaku atau perubahan reaksi kognitif.

Artinya, jika seorang karyawan merasa dirinya ada kenaikan ketegangan,

para karyawan tersebut seharusnya (time out) terlebih dahulu. Cara time

outini bisa macam-macam, seperti istirahat sejenak namun masih dalam ruangan kerja, keluar ke ruang istirahat (jika menyediakan), pergi

sebentarke kamar kecil untuk membasuh muka, air dingin atau berwudhu

bagi orang Islam, dan sebagainya.

b. Melakukan relaksasi dan meditasi. Kegiatan relaksasi dan meditasi ini bisa

dilakukan dirumah pada malam hari atau hari-hari libur kerja. Dengan

melakukan relaksasi, karyawan dapat membangkitkan perasaan rilek dan

nyaman. Dengan demikian karyawan yang melakukan relaksasi

diharapkandapat mentransfer kemampuan dalam membangkitkan perasaan

rileks ke dalam perusahaan di mana mereka mengalami situasi stress.

(41)

memejamkan mata, menghilangkan pikiran yang mengganggu, kemudian

perlahan-lahan mengucapkan doa.

c. Melakukan diet dan fitness. Beberapa cara yang bisa ditempuh adalah

mengurangi masakan atau konsumsi makanan mengandung lemak,

memperbanyak konsumsi makanan yang bervitamin seperti buah-buahan

dan sayur-sayuran, dan banyak melakukan olahraga, seperti lari secara

rutin, tennis, bulutangkis, dan sebagainya.

2. Strategi Penanganan Organisasional

Strategi ini didesain oleh manajemen untuk menghilangkan atau mengontrol

penekanan tingkat organisasional untuk mencegah atau mengurangi stress

kerja untuk pekerja individual. Manajemen stress melalui organisasi dapat

dilakukan dengan:

a. Menciptakan iklim organisasional yang mendukung. Banyak organisasi

besar saat ini cenderung memformulasi struktur birokratik yang tinggi

dengan menyertakan infleksibel, iklim impersonal. Ini dapat membawa

pada stres kerja yang sungguh-sungguh. Sebuah strategi pengaturan

mungkin membuat struktur lebih terdesentralisasi dan organik dengan

pembuatan keputusan partisipatif dan aliran komunikasi ke atas.

Perubahan struktur dan proses struktural mungkin menciptakan Iklim yang

lebih mendukung bagi pekerja, memberikan mereka lebih banyak control

terhadap pekerjaan mereka, dan mungkin mencegah atau mengurangi

(42)

b. Memperkaya desain tugas-tugas dengan memperkaya kerja baik dengan

meningkatkan faktor isi pekerjaan (seperti tanggung jawab, pengakuan,

dan kesempatan untuk pencapaian, peningkatan, dan pertumbuhan) atau

dengan meningkatkan karakteristikpekerjaan pusat seperti variasi skill,

identitas tugas, signifikan tugas, otonomi dan timbal balik mungkin

membawa pada pernyataan motivasional atau pengalaman berani,

tanggung jawab, pengetahuan hasil-hasil.

3. Strategi Dukungan Sosial

Untuk mengurangi stres kerja, dibutuhkan dukungan sosial terutama orang

yang terdekat, seperti keluarga, teman sekerja, pemimpin atau orang lain. Agar

diperoleh dukungan maksimal, dibutuhkan komunikasi yang baik pada semua

pihak, sehingga dukungan sosial dapat diperoleh. Karyawan dapat

mengajakberbicara orang lain tentang masalah yang dihadapi, atau setidaknyaada

tempat mengadu keluh kesahnya.

2.3 Kinerja

2.3.1 Pengertian Kinerja

Faktor utama yang berkaitan dengan tujuan perusahaan adalah mengukur

seberapa baik karyawan dapat melakukan suatu pekerjaan.Kinerja adalah hasil

kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam

melakukan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya

(43)

Disamping itu, kinerja tidak hanya sebagai alat untuk mencapai tujuan

organisasi tetapi dapat juga memotivasi karyawan untuk terus mengembangkan

diri.Hal ini didukung oleh Sofyandi (2008:122) yang menyatakan bahwa kinerja

adalah alat yang bermanfaat tidak hanya untuk mengevaluasi kerja dari para

karyawan, tetapi juga untuk mengembangkan dan memotivasi karyawan.Dengan

demikian kinerja merupakan alat ukur yang digunakan perusahaan untuk

mencapai tujuan organisasi dan mengembangkan potensi karyawan.

2.3.2 Pengertian Penilaian Kinerja

Penilaian kinerja adalah penilaian tentang prestasi kerja karyawan dan

akuntabilitasnya (Sofyandi, 2008:123).Sedangkan pengertianlain diungkapkan

oleh Mangkunegara (2011:69) yang menyatakan bahwa penilaian kinerja adalah

suatuproses penilaian prestasi kerja karyawan yang dilakukan pemimpin

perusahaan secara sistematik berdasarkan pekerjaan yang ditugaskan kepadanya.

Tujuan dari penilaian kinerja adalah untuk mengetahui kemampuan yang

dimiliki oleh seorang karyawan dan untuk meningkatkan kemampuan dimasa

mendatang berdasarkan hasil dari penilaian kinerja tersebut. Hal ini diperkuat

dengan pengertian yang diungkapkan oleh Handoko (2000:135) mengemukakan

bahwa penilaian kinerja adalah suatu proses dimana organisasi mengevaluasi atau

menilaiprestasi anggota organisasi yang salah satu kegunaannya adalah untuk

memperbaiki kinerja. Maka dari hal itulah penilaian kinerja memberikan dasar

(44)

2.3.3 Tujuan Penilaian Kinerja

Penilaian kinerja memang cukup memakan waktu yang cukup lama untuk

mendapatkan hasil.Namun penilaian kinerja memiliki tujuan utama yang paling

penting adalah untuk menghasilkan informasi sebagai dasar pengambilan

keputusan bagi pencapaian tujuan organisasi. Menurut Sofyandi (2008:126),

tujuan penilaian kinerja dapat digolongkan kedalam 2 bagian yaitu evaluasi dan

pengembangan.

Kedua tujuan tersebut tidaklah terpisah, tetapi memang secara tidak

langsung berbeda dari segi orientasi waktu, metode, serta peran atasan dan

bawahan. Dengan mengkombinasikan aspek evaluasi dan aspek pengembangan,

penilaian kinerja haruslah menyediakan dasar bagi keputusan personalia,

meningkatkan SDM melalui penempatan kerja yang lebih baik dan spesifikasi

kebutuhan akan pelatihan.

Adapun tujuan penilaian kinerja menurut Dharma (2001:150) adalah

sebagai berikut:

a. Pertanggungjawaban

Apabilastandar dan sasaran digunakan sebagai alat pengukur

pertanggungjawaban, maka dasar untuk pengambilan keputusan untuk

kenaikan gaji atau upah, promosi, penugasan khusus, dan sebagainya adalah

kualitas hasil pekerjaan karyawan yang bersangkutan.

b. Pengembangan

Jika standar dan sasaran digunakan sebagai alat untuk keperluan

(45)

dalam melaksanakan pekerjaan mereka.Dukungan itu dapat berupa pelatihan,

bimbingan, atau bantuan lainnya.

2.3.4 Manfaat Penilaian Kinerja

Selain memiliki tujuan, penilaian kinerja memiliki manfaat yang tidak

hanya dinikmati oleh perusahaan tapi juga dapat dinikmati oleh karyawan itu

sendiri. Rivai (2005:55) mengungkapkan manfaat penilaian kinerja adalah:

1. Manfaat bagi karyawan yang dinilai antara lain:

a. Meningkatkan motivasi

b. Meningkatkan kepuasan kerja

c. Adanya kejelasan standar hasil yang diharapkan

d. Adanya kesempatan berkomunikasi keatas

e. Peningkatan pengertian tentang nilai pribadi

2. Manfaat bagi penilai

a. Meningkatkan kepuasan kerja

b. Kesempatan untuk mengukur dan mengidentifikasikan

c. Kecenderungan kinerja karyawan

d. Meningkatkan kepuasan kerja baik dari para manajer ataupun karyawan

e. Sebagai sarana meningkatkan motivasi karyawan

f. Bias mengidentifikasikan kesempatan untuk rotasi karyawan

3. Manfaat bagi perusahaan

a. Memperbaiki seluruh simpul unit-unit yang ada dalam perusahaan

(46)

c. Meningkatkan motivasi karyawan secara keseluruhan

d. Meningkatkan pandangan secara luas menyangkut tugas yang dilakukan

untuk masing-masing karyawan

2.3.5 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja

Menurut Davis (2005:84) bahwa faktor yang mempengaruhi pencapaian

kinerja adalah faktor kemampuan (ability) dan faktor motivasi (motivation).Hal

ini dirumuskan bahwa:

Human Performance = Ability +Motivation Motivation = Attitude + Situation Ability = Knowledge + Skill a. Faktor Kemampuan

Secara psikologis, kemampuan (ability) karyawan terdiri dari kemampuan

potensi (IQ) dan kemampuan reality (knowledge + skill) yang dimana

karyawan yang memiliki IQ disertai pendidikan yang memadai maka

karyawan tersebut akan terampil dalam mengerjakan pekerjaan dan akan lebih

mudah mencapai kinerja.

b. Faktor Motivasi

Motivasi terbentuk dari sikap seorang karyawan dalam menghadapi situasi

kerja.Motivasi merupakan kondisi yang menggerakkan diri karyawanyang

terarah untuk mencapai tujuan organisasi.

Menurut Malthis & Jakson (2001:87) menyatakan bahwa faktor-faktor

(47)

lingkungan dan fasilitas, iklim kerja, gaji, bonus, interseleksi, motivasi, dan

kemampuan hubungan industrial, teknologi manajemen, kesempatan berprestasi,

dan keberadaan pekerjaan yang mereka lakukan.

2.3.6 Indikator-indikator Kinerja

Menurut Simamora (2004:21) indikator kinerja yaitu:

a. Loyalitas adalah kesetiaan karyawan terhadap organisasi dan semangat

berkorban demi tercapainya tujuan organisasi.

b. Tanggungjawab adalah rasa memiliki organisasi dan kecintaan terhadap

pekerjaanyang dilakukan dan ditekuni serta berani menghadapi segala

konsekuensi dan resiko dari pekerjaan tersebut.

c. Ketrampilan adalah kemampuan karyawan untuk melaksanakan tugas serta

menyelesaikan masalah yang berhubungan dengan pekerjaan.

Selain itu menurut Robbins (2003:155) indikator penentu kinerja

karyawan didalam organisasi adalah:

a. Kualitas yaitu standar baik tidaknya mutu yang harus dihasilkan organisasi.

Pengukuran kualitatif keluaran mencerminkan pengukuran tingkat kepuasan,

yaitu seberapa baik penyelesaian keluaran organisasi.

b. Kuantitas yaitu jumlah yang harus diselesaikan atau dicapai.

Pengukurankuantitatif meliputi perhitungan keluaran dari proses atau

(48)

c. Ketepatan waktu yaitu sesuai atau tidaknya dengan waktu yang telah ditetapkan.

Pengukuran ketepatan waktu merupakan jenis khusus dari pengukuran

kuantitatif yang menentukan ketepatan waktu penyelesaian suatu kegiatan.

2.3.7 Pelaku Penilaian Kinerja

Menurut (Robbins, 2006:687) dalam penilaian kinerja terdapat beberapa

pilihan dalam penentuan mengenai yang sebaiknya melakukan penilaian tersebut

antara lain:

a. Atasan Langsung

Semua hasil evaluasi kinerja pada tingkat bawah dan menengah pada

umumnya dilakukan oleh atasan langsung karyawan yang memberikan

perintah untuk mengerjakan pekerjaan tersebut.

b. Rekan Sekerja

Evaluasi ini merupakan salah satu sumber paling handal dari penilaian.Rekan

sekerja merupakan bagian dari tindakan oleh karyawan tersebut yang dimana

interaksi sehari-hari memberi pandangan menyeluruh terhadap kinerja dalam

pekerjaannya.

c. Pengevaluasi diri sendiri

Mengevaluasi kinerja diri sendiri dengan cara mengajukan pertanyaan kepada

diri sendiri seperti apakah sudah konsisten dan sesuai dengan nilai-nilai yang

perusahaan tetapkan, apakah bekerja secara sukarela, apakah bekerja sesuai

(49)

d. Bawahan langsung

Evaluasi bawahan langsung dapat memberikan informasi yang tepat dan rinci

mengenai perilaku seorang manajer, karena pada umumnya penilaian

dilakukan oleh karyawan yang melakukan kontak langsung terhadap yang

sering dinilai.

e. Pendekatan menyeluruh

Pendekatan ini memberikan umpan balik kinerja dari lingkungan sehari-hari

yang mungkin dimiliki karyawan, sekitar personal atau ruangannya sampai

pada pelanggan.

2.4 Penelitian Terdahulu

Beberapa penelitian telah dilakukan terkait dengan lingkungan kerja dan

stress kerjasebagai berikut:

Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu

(50)

1. Septianto (2010) Pengaruh Lingkungan Kerja dan Stres Kerja terhadap Kinerja Karyawan Studi PT. Pataya Raya Semarang

Penelitian ini

menunjukkan bahwa lingkungan kerja pada PT. Pataya Raya Semarang mempunyai pengaruh positif signifikan terhadap kinerjakaryawan ditolak. Karena dari hasil penelitian diperoleh nilai signifikan lebih besar dari0,05 yaitu sebesar 0.102. stress kerja pada PT. Pataya Raya Semarang mempunyai pengaruh negative signifikan terhadap kinerjakaryawan ditolak. Karena dari hasil penelitian diperolehnilai

signifikan lebihbesar dari 0,05 yaitu sebesar 0,173. Berdasarkannilai Adjusted R Square dapat diketahui pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja karyawanbagian karyawan operasional pada PT. Pataya Raya Semarang sebesar 4,5%.

2. Mahardiyani(2013) Pengaruh Stress Kerja dan Lingkungan Kerja Fisik Terhadap Kinerja Karyawan Outsourcing Pada PT. Bank Jateng Cabang Koordinator dan Cabang Pembantu Wilayah Kota

Semarang

(51)

the pressence of stress at work and a problem with the physical work environment which in turn will have an impact on employees performance. The purpose of this study is to determine the effect of work stress and physical work environment to the performance of

outsorcing employees at PT. Bank Jateng

Semarang. In this explanatory research, data are collected using questionnaires. The method of analysis used in this study is linear regression. The

analysis shows that job stress has no significant effect to the employee's performance. The company is expected to pay more attention to the outsourced

employees, so they can improve the

performance of the company.

3. Sofyan (2013) Pengaruh Lingkungan

Kerja Terhadap Kinerja Pegawai BAPPEDA

(52)

signifikanantara lingkungan kerja terhadap kinerja kerja pegawai pada

BAPPEDA Kabupaten X, sehingga jelas bahwa produktifitas kerja sangat dipengaruhi oleh lingkungan kerja.

4. Noviansyah (2011) Pengaruh Stres Kerja Dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan

PT. Perkebunan Minanga Ogan Baturaja

The result of research showed the first

hyphotesis that was job stress had

significant influence toward employee performance

simultaneously. And based on theresult of regression analysis, the influence of job stress variable and work motivationtoward employee performance at PT. Perkebunan Minanga Ogan Baturaja could beproved. That lowest or highest job stress had influenced for level of

employeeperformance low (it optimum), it could be concluded that over job stress and lowmotivation made frustation/underpressure and decrease of

(53)

5. Putra (2013) Pengaruh Lingkungan Kerja terhadap Kinerja pada Karyawan PT. Naraya Telematika Malang

Penelitian ini

menunjukkan bahwa secara parsial

lingkungan kerja fisik (X₁) dan lingkungan kerjan non fisik (X₂) memiliki pengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan (Y). analisis deskriptif menunjukkan bahwa dengan lingkungan kerja yang berada pada tingkat kuat, di

dapatkan kinerja karyawan yang kuat pula.

6. Lubis (2013) Pengaruh Lingkungan

Kerja dan Stres Kerja terhadap Kinerja Karyawan pada Amik Tunas Bangsa

Pematang Siantar

berdasarkan hasil penelitian ini maka diketahui bahwa variabel bebas lingkungan kerja berpengaruh secara positif dan tidak signifikan terhadap kinerja karyawan pada Amik Tunas Bangsa Pematang Siantar yaitu dengan nilai thitung (1,125)

< ttabel (1,664). Sementara

variabel bebas stress kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan dengan nilai thitung (3,221) > ttabel (1,664)

2.5 Kerangka Konseptual

Kerangka merupakan hasil kerja yang dicapai seseorang dalam

(54)

karyawan.Untuk menciptakan kinerja yang tinggi, maka dibutuhkan peningkatan

kerja yang optimal secara menyeluruh terhadap seluruh karyawan.

Menurut Mangkunegara (2004:68), lingkungan kerja mempunyai hubungan

yangsangat erat terhadap kinerja karyawan, jika situasi lingkungan kerja turut

menunjang maka pencapaian kinerja akan lebih mudah.

Robbins (2007:801) menjelaskan hubungan stress terhadap kinerja bahwa

stress pada tingkat rendah sampai sedang merangsang tubuh dan meningkatkan

kemampuan bereaksi. Berikut gambarnya

(Rendah) Stress (Tinggi)

Sumber: Robbin (2007:801)

Gambar 2.1 Hubungan U-Terbalik antara Stres dan Kinerja

Logika yang mendasari hubungan U-terbalik ini adalah bahwa stress pada

tingkat rendah sampai sedang merangsang tubuh dan meningkatkan kemampuan

untuk bereaksi. Pada saat itulah individu melakukan tugasnya dengan lebih baik,

lebih intensif, atau lebih cepat. Tetapi terlalu banyak stress menempatkan tuntutan Kinerja

(55)

yang tidak dapat dicapai atau kendala pada seseorang, yang mengakibatkankinerja

menjadi lebih rendah.

Pola U-Terbalik ini juga menggambarkan reaksi terhadap stress sepanjang

waktu, dan terhadap perubahan intensitas stress. Artinya stress tingkat sedang

dapat mempunyai pengaruh yang negatif pada kinerja jangka panjang karena

intensitas stress yang berkelanjutan itu meruntuhkan individu itu dan melemahkan

sumber daya energinya. Tingkat sedang dari stress yang dialami terus menerus

selama waktu yang panjang dapat mengakibatkan kinerja yang lebih rendah.

Meskipun model U-Terbalik ini popular dan secara intuisi menarik namun model

ini tidak mendapatkan banyak dukungan empiris, sehingga para peneliti maupun

para manajer perusahaan harus berhati-hati dalam mengendalikan bahwa model

ini dengan tepat melukiskan hubungan stress – kinerja.

Penelitian yang dilakukan oleh Lubis (2013) yang berjudul Pengaruh

Lingkungan Kerja dan Stres Kerja terhadap Kinerja Karyawan pada Amik Tunas

Bangsa Pematang Siantar menunjukkan hasil melalui pengujian koefisien korelasi

(R) diperoleh bahwa tingkat korelasi atau hubungan antara lingkungan kerja dan

stress kerja terhadap kinerja karyawan merupakan hubugan yang cukup erat.

Stress kerja merupakan faktor yang paling dominan mempengaruhi kinerja

karyawan pada Amik Tunas Bangsa Pematangsiantar.

Berdasarkan penjelasan diatas maka terbentuklah kerangka konseptual

sebagai berikut:

(56)

Sumber: Mangkunegara (2004:68) dan Robbin(2007:801) Gambar 2.2 Kerangka Konseptual

2.6 Hipotesis

Menurut Sugiyono (2005:168) hipotesis adalah suatu perumusan atau

kesimpulan sementara mengenai suatu penelitian yang dibuat untuk menjelaskan

penelitian itu dan juga dapat menuntun atau mengarahkan penelitian

selanjutnya.Dari permasalahan yang dikemukakan diatas, maka hipotesis

penelitian ini adalah Lingkungan Kerja dan Stress Kerja berpengaruh signifikan

terhadap Kinerja Karyawan pada PT PLN (Persero) Pembangkitan Sumatera

Bagian Utara.

BAB III

METODE PENELITIAN

Stress Kerja (X2)

(57)

3.1 Jenis Penelitian

Jenispenelitian ini adalah penelitian penjelasan

(explanatory).Explanatorymerupakanpenelitianyangbertujuanuntuk mengetahui

hubungan-hubungan antara satu variabel dengan variabel lainnya.Penelitian ini

menyoroti hubungan antara variabel-variabel penelitian dan menguji hipotesis

yang telah dirumuskan sebelumnya.

3.2 Tempat dan Waktu Penelitian

Dalam penulisan skripsi ini, peneliti memilih objek penelitian pada PT

PLN(Persero) Pembangkitan Sumatera Bagian Utara di Jalan Titi Kuning No. 30

Km5,5 Medan20146. Waktu penelitian dimulai pada Agustus 2015 sampai

dengan bulan Oktober 2015.

3.3 Batasan Operasional

Batasan operasional dilakukan untuk menghindari simpangsiur dalam

membahas dan menganalisis permasalahan yang dikemukakan oleh

peneliti.Penelitian ini dilakukan terbatas pada pengaruhpenempatan terhadap

kinerja karyawan pada Kantor Induk PT PLN (Persero) Pembangkitan Sumatera

Bagian Utara. Adapun variabel yang diteliti adalah:

a. Variabel independen (X) adalah variabel yang dapat mempengaruhi perubahan

dalam variabel dependen dan mempunyai hubungan yang positif ataupun

negatif bagi variabel dependen.

b. Variabel dependen (Y) adalah variabel yang menjadi perhatian utama

(58)

variabel terikat, menjelaskan varibilitasnya atau memprediksinya (Ginting dan

Situmorang, 2008:97)

3.4 Defenisi Operasional

Defenisi operasional variabel akan menuntun peneliti untuk memenuhi

unsur penelitian yang memberitahukan bagaimana caranya mengukur suatu

variabel operasional dalam penelitian ini.

Pada penelitian ini ada tiga variabel yang dikaitkan yaitu variabel X₁,X₂

dan Y. Variabel X₁ dan X₂ merupakan variabel bebas (Independent Variabel)

yang mempengaruhi Y sebagai variabel tidak bebas (Dependent Variabel).

Artinya Y dipengaruhi atau tergantung pada X₁ dan X₂.

a. Lingkungan Kerja (X₁)

Lingkungan kerja merupakan segala sesuatu yang ada di sekitar karyawan

pada saat bekerja, baik yang berbentuk fisik ataupun non fisik, langsung atau

tidak langsung, yang dapat mempengaruhi dirinya dan pekerjaannya saat

bekerja.

b. Stres Kerja (X₂)

Stres kerja sebagai suatu kondisi dimana karyawan mengalami tekanan yang

membuat karyawan tersebut tidak bertanggung jawab terhadap pekerjanya.

(59)

Kinerja merupakan hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh

seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung

jawab yang diberikan kepadanya.

Tabel 3.1 Operasional Variabel Variabel Definisi

Variabel Dimensi

Indikator c. Kepercayaan

(60)

Stress Kerja

(61)

3.5 Skala dan Pengukuran Variabel

Pengukuran masing-masing variable dalam penelitian adalah dengan

menggunakan skala likert.Skala likert digunakan untuk mengukur sikap, pendapat,

dan persepsi seseorang atau sekelompok orang tentang fenomena sosial

(Sugiyono, 2008:132).Skala likert digunakan untuk keperluan analisis kuantitatif

penelitian, maka setiap pertanyaan diberi skala sangat setuju sampai sangat tidak

setuju yang mana skala tersebut mempunyai bobot nilai.

Setiap jawaban diberi bobot nilai seperti Tabel 3.2.

Tabel 3.2

Instrumen Skala Likert

No. Skala Likert Skor

1. Sangat Setuju (SS) 5

2. Setuju (S) 4

3. Kurang Setuju (KS) 3

4. Tidak Setuju (TS) 2

5. Sangat Tidak Setuju (STS) 1 Sumber: Sugiyono (2008:132)

3.6 Populasi dan Sampel 3.6.1 Populasi

Menurut Sugiyono (2009:80) populasi adalah wilayah generalisasi

yang terdiri atas objek atau subjek yang mempunyai karakteristik

tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian

ditarik kesimpulannya.Populasi dalam penelitian ini adalah sebagian

(62)

Utara dikarenakan hanya dari kedua bagian ini yang lebih dominan

mempunyai masalah lingkungan kerja dan stress kerjayaitu pada

bagian Bidang Hukum, Bidang Humas dan Bidang SDM yang

berjumlah 63 orang.

3.6.2 Sampel

Sampel adalah sebagian atau wakil dari populasi yang diteliti

(Arikunto, 2006:131).Sampel dalam penelitian ini adalah sebagian

karyawan pada PT PLN (Persero) Pembangkitan Sumatera Bagian

Utara yang berjumlah 63 orang.Dalam penelitian ini teknik penentuan

sampel yang digunakan peneliti adalah sampling jenuh (sensus)

dikarenakan populasi kurang dari 100 orang. Sampling jenuh adalah

teknik penentuan sampel bila semua anggota populasi digunakan

sebagai sampel.

Maka sampel yang diambil dalam penelitian ini berjumlah 63 orang

karyawan pada PT PLN (Persero) Pembangkitan Sumatera Bagian

Utara.

Tabel 3.3

Jumlah Sampel Yang Mewakili No. Jenis-jenis Bidang Jumlah

Karyawan

1. Bidang Humas 14 orang

2. Bidang Hukum 13 orang

3. Bidang SDM dan Umum 36 orang

Gambar

Tabel 1.1 Daftar Keadaan/Kondisi Sarana Pendukung Kerja Pegawai  dan
Tabel 1.2 Absensi Karyawan Tahun 2013-2015
Tabel 1.3 Jumlah Mutasi Jabatan
Tabel 1.3 dapat dilihat pelaksanaan mutasi yang dilakukan PT PLN
+7

Referensi

Dokumen terkait

Saya yang bertanda tangan dibawah ini menyatakan dengan sesungguhnya bahwa skripsi saya yang berjudul “Pengaruh Program Corporate Social Responsibility Internal dan

Hasil penelitian menunjukkan bahwa variabel pendidikan dan pelatihan mempunyai pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT PLN (Persero) pembangkitan Sumatera

Hasil penelitian menunjukkan bahwa variabel pendidikan dan pelatihan mempunyai pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT PLN (Persero) pembangkitan Sumatera

Jumlah Peserta Pendidikan dan Pelatihan karyawan PT PLN (Persero) Pembangkitan Sumatera Bagian Utara Tahun 2011-2013. Pendidikan Dan Pelatihan Jumlah Peserta Pendidikan Dan

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui dan menganalisis Pengaruh Komitmen Organisasi Dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan PT PLN (persero) Pembangkit Sumatera Bagian

Untuk mengetahui pengaruh Komitmen Organisasional dan Kepuasan Kerja secara simultan terhadap Kinerja Karyawan pada PT PLN (Persero) Pembangkitan Sumatera Bagian Utara

Saya yang bertanda tangan dibawah ini menyatakan dengan sesungguhnya bahwa skripsi saya yang berjudul “ Pengaruh Jam Kerja dan dan Jaminan Keamanan Kerja terhadap Stres

Penelitian ini dilakukan untuk melihat Pengaruh antara Komitmen Karyawan, Motivasi dan Lingkungan Kerja terhadap kinerja pada Karyawan PT PLN (Persero) Wilayah Sumatera