SKRIPSI
PENGARUH PROGRAM CORPORATE SOCIAL RESPONSIBILITY ( CSR ) INTERNAL DAN LINGKUNGAN KERJA FISIK TERHADAP
KEPUASAN KERJA KARYAWAN PADA PT. DARMASINDO INTIKARET TEBINGTINGGI SUMATERA UTARA
OLEH
ANDIKA JANUARDI 110521122
PROGRAM STUDI STRATA-1 MANAJEMEN EKSTENSI DEPARTEMEN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
PENANGGUNG JAWAB SKRIPSI
Nama : Andika Januardi
Nim : 110521122
Program Studi : Manajemen Ekstensi
Konsentrasi : Manajemen Sumber Daya Manusia
Judul : Pengaruh Program Corporate Social Responsibility Internal dan Lingkungan Kerja Fisik Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Pada PT Darmasindo Intikaret Tebing Tinggi Sumatera Utara.
Medan, Mei 2014
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS PROGRAM STUDI S-1 EKSTENSI DEPARTEMEN MANAJEMEN
Nama : Andika Januardi
LEMBAR PENGESAHAN
Nim : 110521122
Program Studi : Manajemen Ekstensi
Konsentrasi : Manajemen Sumber Daya Manusia
Judul : Pengaruh Program Corporate Social Responsibility Internal dan Lingkungan Kerja Fisik Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Pada PT Darmasindo Intikaret Tebing Tinggi Sumatera Utara.
Dosen Pembimbing Dosen Pembaca Penilai
Dr. Elisabeth Siahaan, SE, M.Si
NIP: 19750920 200501 1 002 NIP:19741123 200012 2001 Dra. Yeni Absah, SE, M. Si
Ketua Program Studi
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
DEPARTEMEN MANAJEMEN
Nama : Andika Januardi
PERSETUJUAN ADMINISTRASI AKADEMIK
Nim : 110521122
Program Studi : Manajemen Ekstensi
Konsentrasi : Manajemen Sumber Daya Manusia
Judul : Pengaruh Program Corporate Social Responsibility Internal dan Lingkungan Kerja Fisik Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Pada PT Darmasindo Intikaret Tebing Tinggi Sumatera Utara.
Tanggal : ... Ketua Program Studi
NIP : 19620513 199203 2 001 Dr. Endang Sulistya Rini, SE, M.Si
Tanggal : ... Ketua Departemen
Saya yang bertanda tangan dibawah ini menyatakan dengan sesungguhnya bahwa skripsi saya yang berjudul “Pengaruh Program Corporate Social Responsibility Internal dan Lingkungan Kerja Fisik Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Pada PT Darmasindo Intikaret Tebing Tinggi Sumatera Utara” adalah benar hasil karya tulis saya sendiri yang disusun sebagai tugas akademik guna menyelesaikan beban akademik pada Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Sumatera Utara.
LEMBAR PERNYATAAN
Bagian atau data tertentu yang saya peroleh dari perusahaan atau lembaga, dan atau saya kutip dari hasil karya orang lain telah mendapatkan izin, dan atau dituliskan sumbernya secara jelas sesuai dengan norma, kaidah dan etika penulisan ilmiah.
Apabila kemudian hari ditemukan adanya kecurangan dan plagiat dalam skripsi ini, saya bersedia menerima sanksi sesuai dengan peraturan yang berlaku.
Medan, Mei 2014
ABSTRAK
PENGARUH PROGRAM CORPORATE SOCIAL RESPONSIBILITY
INTERNAL DAN LINGKUNGAN KERJA FISIK TERHADAP KEPUASAN KERJA KARYAWAN PADA PT DARMASINDO
INTIKARET TEBING TINGGI SUMATERA UTARA
Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh program
corporate social responsibility internal dan lingkungan kerja fisik terhadap kepuasan kerja karyawan pada PT Darmasindo Intikaret Tebing Tinggi Sumatera Utara . Jenis penelitian yang digunakan adalah analisis deskriptif. Data yang digunakan adalah data primer dan sekunder. Pengumpulan data primer dilakukan melalui kuesioner yang disebarkan kepada karyawan PT Darmasindo Intikaret Tebing Tinggi Sumatera Utara, sedangkan data sekunder diperoleh dari studi dokumentasi yang didapat dari berbagai informasi yang dimiliki PT Darmasindo Intikaret Tebing Tinggi Sumatera Utara . Metode analisis yang digunakan adalah analisis regresi linier sederhana.
Hasil penelitian berdasarkan analisis regresi linier sederhana menunjukkan bahwa corporate social responsibility internal memiliki pengaruh sebesar 31 % terhadap kepuasan kerja karyawan pada PT Darmasindo Intikaret Tebing Tinggi Sumatera Utara dan 69 % lainnya dipengaruhi oleh faktor-faktor selain corporate social responsibility internal dan lingkungan kerja fisik sebesar 96 % terhadap kepuasan kerja karyawan pada PT Darmasindo Intikaret Tebing Tinggi Sumatera Utara dan 4 % lainnya dipengaruhi oleh faktor-faktor selain lingkungan kerja fisik. Secara parsial (Uji t) menunjukkan bahwa corporate social responsibility
internal mempunyai thitung sebesar (2,001) > nilai ttabel sebesar (1,67) dan
lingkugan kerja fisik mempunyai thitung sebesar (4,643) > nilai ttabel sebesar
(1,67) berarti variabel corporate social responsibility internal dan lingkungan kerja fisik memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan PT Darmasindo Intikaret Tebing Tinggi Sumatera Utara.
ABSTRACT
INFLUENCE OF INTERNAL CORPORATE SOCIAL RESPONSIBILITY PROGRAM AND THE PHYSICAL WORK ENVIRONMENT TO THE
EMPLOYEES ' JOB SATISFACTION IN PT DARMASINDO INTIKARET HIGH CLIFF OF NORTH SUMATRA
The purpose of this research is to know the influence of internal corporate social responsibility program and the physical work environment to the employees ' job satisfaction in PT Darmasindo Intikaret high cliff of North Sumatra. This type of research is a descriptive analysis. The Data used are the primary and secondary data. Primary data collection was carried out through a questionnaire that was distributed to employees of PT Darmasindo Intikaret high cliff of North Sumatra, while secondary data obtained from studies of documentation obtained from various information owned by PT Darmasindo Intikaret high cliff of North Sumatra. Methods of analysis used is a simple linear regression analysis.
Results of research based on a simple linear regression analysis indicated that internal corporate social responsibility have influence the job satisfaction on PT Darmasindo Intikaret high cliff of North Sumatra of 31 % and 69%. The physical work environment amounting the job satisfaction on PT Darmasindo Intikaret high cliff of North Sumatra of 96 % and 4% influenced by factors other than the physical work environment. Partially (t-test) shows that corporate social responsibility have internal thitung (2,001) > ttabel (1,67) and physical work has
thitung (4,643) > ttabel (1,67), it can be concluded that there is a significant
influence of internal corporate social responsibility program and physical work environment have a significant influence on job satisfaction of employees of PT Darmasindo Intikaret high cliff of North Sumatra.
KATA PENGANTAR
Penulis mengucapkan puji dan syukur kepada Tuhan Yang Maha Esa, atas
segala berkat dan rahmat-Nya sehingga penulis dapat menyelesaikan penulisan
skripsi ini guna memenuhi salah satu syarat untuk mendapatkan gelar Sarjana
Ekonomi pada Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Sumatera Utara. Dalam
penulisan skripsi ini penulis mengangkat judul “Pengaruh Program Corporate Social Responsibility Internal Dan Lingkungan Kerja Fisik Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Pada PT Darmasindo Intikaret Tebing Tinggi Sumatera Utara.”.
Teristimewa penulis mengucapkan terima kasih kepada ayahanda Drs.
Alvianto dan ibunda Dra. Endang Purmiati atas atas segala kasih sayang dan doa
yang tiada henti yang selalu dilimpahkan kepada penulis dan kepada saudara –
saudaraku, Ardianto Mey Lesmana, Aidil Noviansyah, Yumi, Annisa Terima
kasih untuk doa dan dukungannya. Namun berkat bantuan dan dorongan dari
berbagai pihak maka skripsi ini dapat terselesaikan. Pada kesempatan ini penulis
berterima kasih kepada:
1. Bapak Prof. Dr. Azhar Maksum, M.ec.Ac,Ak selaku Dekan Fakultas Ekonomi
Universitas Sumatera Utara.
2. Ibu Dr. Isfenti Sadalia, SE., ME dan Ibu Dra. Marhayanie, MSi selaku Ketua
dan Sekretaris Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas
Sumatera Utara.
3. Ibu Dr. Endang Sulistya Rini, SE, M.Si dan Ibu Dra. Friska Sipayung, M.si
selaku Ketua dan Sekretaris Program Studi S-I Manajemen Fakultas Ekonomi
4. Dosen Pembimbing saya Ibu Dr. Elisabeth Siahaan, SE, M.Ec yang telah
bersedia memberikan waktu, saran, tenaga dan pemikirannya untuk membantu
penulis didalam penyempurnaan skripsi ini.
5. Ibu Dra. Yeni Absah, SE, M. Si selaku Dosen Pembaca Penilai yang telah
menyediakan waktu, tenaga dan memberikan saran untuk membantu penulis
didalam penulisan skripsi ini.
6. Seluruh Dosen Pengajar di Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi
Universitas Sumatera Utara, yang telah mendidik dan memberikan banyak
ilmu pengetahuan yang sangat bermanfaat bagi penulis.
7. Teman – teman mahasiswa Manajemen Ektensi 2011 yang telah banyak
memberi dukungan moril kepada penulis untuk penyelesaian skripsi ini.
8. Ucapan terimakasih kepada Kak Melly, Pak Suherman, Akhyar, Hendrik,
Chairanda, Rahma, Langga, Rani, Robi, Rudi, Fadli, Joe, Prawiro, Rahmida
Yuliasni dan teman-teman Tambal Band yang selalu memberikan dukungan,
nasihat serta kasih sayang kepada penulis.
Penulis menyadari bahwa skripsi ini belum sempurna, untuk itu penulis
mengharapkan kritik dan saran yang membangun, dan semoga skripsi ini
bermanfaat. Terima Kasih.
Medan, Mei 2014 Penulis,
DAFTAR ISI
Halaman
ABSTRAK ... i
ABSTTRACT ... ii
KATA PENGANTAR ... iii
DAFTAR ISI... v
DAFTAR TABEL ... viii
DAFTAR GAMBAR ... ix
DAFTAR LAMPIRAN ... x
BAB I PENDAHULUAN ... 1
1.1 Latar Belakang ... 1
1.2 Perumusan Masalah ... 7
1.3 Tujuan Penelitian ... 7
1.4 Manfaat Penelitian ... 8
BAB II TINJAUAN PUSTAKA... 9
2.1 Kepuasan Kerja ... 9
2.1.1 Pengertian Kepuasan Kerja ... 9
2.1.2 Manfaat Pemahaman Kepuasan Kerja ... 10
2.1.3 Teori Kepuasan Kerja ... 11
2.1.4 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja... ... 13
2.2 Corporate Social Responsibility (CSR) Internal ... 15
2.2.1 Pengertian Corporate Social Responbility (CSR) Internal ... 15
2.2.2 Manfaat Program CSR ... 19
2.2.4 Perilaku Perusahaan dalam Mengimplementasikan CSR ... 23
2.3 Lingkungan Kerja Fisik ... 24
2.3.1 Pengertian Lingkungan Kerja ... 24
2.3.2 Manfaat Lingkungan Kerja... 25
2.3.3 Faktor-Faktor Lingkungan Kerja Fisik ... 25
2.3.4 Layout Lingkungan Kerja ... 30
2.4 Penelitian Terdahulu ... 33
2.5 Kerangka Konseptual ... 35
2.5.1 Hubungan Corporate Social Responsibility Internal dengan Kepuasan Kerja ... 35
2.5.2 Hubungan Lingkungan Kerja Fisik terhadap Kepuasan Kerja ... 38
2.6 Hipotesis ... 39
BAB III METODE PENELITIAN ... 40
3.1 Jenis Penelitian... 40
3.2 Tempat dan Waktu Penelitian ... 40
3.3 Batasan Operasional... 40
3.4 Defenisi Operasional ... 41
3.5 Skala Pengukuran Variabel ... 43
3.6 Populasi dan Sampel Penelitian ... 44
3.6.1 Populasi ... 44
3.6.2 Sampel ... 44
3.7 Jenis dan Sumber Data ... 46
3.8 Metode Pengumpulan Data ... 47
3.9 Uji Validitas dan Reliabilitas ... 48
3.10 Teknis Analisis Data ... 50
3.11 Metode Analisis Data ... 51
3.11.1 Metode Analisis Regresi Linear Berganda ... 51
3.11.2 Pengujian Hipotesis ... 53
3.11.2.1 Uji Signifikansi Simultan (uji-F) ... 53
3.11.2.2 Uji Secara Parsial (Uji-t) ... 54
3.11.2.3 Koefisien Determinasi (R²) ... 54
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ... 55
4.1 Hasil Penelitian ... 55
4.1.1 Sejarah Singkat Perusahaan ... 55
4.1.1.1 Visi dan Misi Perusahaan ... 56
4.1.1.2 Ruang Lingkup Bidang Usaha... 57
4.1.1.3 Proses Pembuatan Produk ... 57
4.1.1.3.1 Bahan ... 57
4.1.1.3.2 Bahan Tambahan ... 58
4.1.1.3.3 Bahan Penolong ... 59
4.1.1.4 Struktur Organisasi ... 60
4.1.1.5 Uraian Tugas ... 62
4.1.2 Analisis Deskriptif ... 68
4.1.2.1 Deskripsi Karakteristik Responden ... 68
4.1.2.2 Deskripsi Frekuensi Jawaban Responden ... 71
4.1.2.3 Analisis Uji Asumsi Klasik ... 80
4.1.2.3.1 Uji Normalitas Data... 80
4.1.2.3.2 Uji Heterokedastisitas ... 81
4.1.2.3.3 Uji Multikolonearitas ... 82
4.1.3 Analisis Statistik ... 83
4.1.3.1 Koefisien Regresi Linear Berganda ... 83
4.1.3.2.1 Uji Signifikansi Simultan ( Uji F ) ... 85
4.1.3.2.2 Uji Signifikansi Parsial ( Uji t ) ... 86
4.1.3.2.3 Uji Koefisien Determinasi ( R2 ) ... 88
4.2 Pembahasan ... 89
4.2.1 Pengaruh CSR Internal Dan Lingkungan Kerja Fisik Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan ... 89
4.2.2 Pengaruh CSR Internal Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan ... 90
4.2.3 Pengaruh Lingkungan Kerja Fisik Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan ... 92
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN ... 96
5.1 Kesimpulan ... 96
5.2 Saran ... 97
DAFTAR PUSTAKA ... 103
DAFTAR TABEL
No. Tabel Judul Halaman
3.1 Operasionalisasi Variabel ... 42
3.2 Daftar Sampel ... 46
3.3 Hasil Uji Validitas ... 48
3.4 Hasil Uji Reliabilitas ... 50
3.5 Hubungan Antar Variabel ... 52
4.1 Deskripsi Karakteristik Responden Berdasarkan Usia ... 68
4.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 69
4.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan ... 69
4.4 Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja ... 70
4.5 Karakteristik Responden Berdasarkan Bagian ... 70
4.6 Deskripsi Frekuensi Jawaban Responden Tentang Variabel CSR Internal ( X1 ) ... 71
4.7 Deskripsi Frekuensi Jawaban Responden Variabel Lingkungan Kerja Fisik ( X2 ) ... 74
4.8 Deskripsi Frekuensi Jawaban Responden Variabel Kepuasan Kerja Karyawan ( Y ) ... 76
4.9 Hasil Uji Multikoloneritas ... 83
4.10 Hasil Uji Regresi Linear Berganda ... 84
4.11 Hasil Uji Signifikansi Simultan ( Uji F ) ... 86
4.12 Hasil Uji Signifikansi Parsial (Uji t) ... 87
DAFTAR GAMBAR
No. Gambar Judul Halaman
2.1 Kerangka Konseptual ... 39
3.1 Pola Skala Interval ... 44
4.1 Struktur Organisasi... 61
4.2 Histogram ... 80
4.3 Pendekatan Grafik ... 81
DAFTAR LAMPIRAN
No. Lampiran Judul Halaman
1 Kuesioner Penelitian ... 105
2 Tabel Uji Validitas dan Reliabilitas ... 112
3 Uji Validitas dan Reliabilitas ... 115
4 Tabulasi Jawaban Responden ... 118
5 Analisis Deskriptif ... 127
6 Uji Asumsi Klasik ... 141
ABSTRAK
PENGARUH PROGRAM CORPORATE SOCIAL RESPONSIBILITY
INTERNAL DAN LINGKUNGAN KERJA FISIK TERHADAP KEPUASAN KERJA KARYAWAN PADA PT DARMASINDO
INTIKARET TEBING TINGGI SUMATERA UTARA
Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh program
corporate social responsibility internal dan lingkungan kerja fisik terhadap kepuasan kerja karyawan pada PT Darmasindo Intikaret Tebing Tinggi Sumatera Utara . Jenis penelitian yang digunakan adalah analisis deskriptif. Data yang digunakan adalah data primer dan sekunder. Pengumpulan data primer dilakukan melalui kuesioner yang disebarkan kepada karyawan PT Darmasindo Intikaret Tebing Tinggi Sumatera Utara, sedangkan data sekunder diperoleh dari studi dokumentasi yang didapat dari berbagai informasi yang dimiliki PT Darmasindo Intikaret Tebing Tinggi Sumatera Utara . Metode analisis yang digunakan adalah analisis regresi linier sederhana.
Hasil penelitian berdasarkan analisis regresi linier sederhana menunjukkan bahwa corporate social responsibility internal memiliki pengaruh sebesar 31 % terhadap kepuasan kerja karyawan pada PT Darmasindo Intikaret Tebing Tinggi Sumatera Utara dan 69 % lainnya dipengaruhi oleh faktor-faktor selain corporate social responsibility internal dan lingkungan kerja fisik sebesar 96 % terhadap kepuasan kerja karyawan pada PT Darmasindo Intikaret Tebing Tinggi Sumatera Utara dan 4 % lainnya dipengaruhi oleh faktor-faktor selain lingkungan kerja fisik. Secara parsial (Uji t) menunjukkan bahwa corporate social responsibility
internal mempunyai thitung sebesar (2,001) > nilai ttabel sebesar (1,67) dan
lingkugan kerja fisik mempunyai thitung sebesar (4,643) > nilai ttabel sebesar
(1,67) berarti variabel corporate social responsibility internal dan lingkungan kerja fisik memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan PT Darmasindo Intikaret Tebing Tinggi Sumatera Utara.
ABSTRACT
INFLUENCE OF INTERNAL CORPORATE SOCIAL RESPONSIBILITY PROGRAM AND THE PHYSICAL WORK ENVIRONMENT TO THE
EMPLOYEES ' JOB SATISFACTION IN PT DARMASINDO INTIKARET HIGH CLIFF OF NORTH SUMATRA
The purpose of this research is to know the influence of internal corporate social responsibility program and the physical work environment to the employees ' job satisfaction in PT Darmasindo Intikaret high cliff of North Sumatra. This type of research is a descriptive analysis. The Data used are the primary and secondary data. Primary data collection was carried out through a questionnaire that was distributed to employees of PT Darmasindo Intikaret high cliff of North Sumatra, while secondary data obtained from studies of documentation obtained from various information owned by PT Darmasindo Intikaret high cliff of North Sumatra. Methods of analysis used is a simple linear regression analysis.
Results of research based on a simple linear regression analysis indicated that internal corporate social responsibility have influence the job satisfaction on PT Darmasindo Intikaret high cliff of North Sumatra of 31 % and 69%. The physical work environment amounting the job satisfaction on PT Darmasindo Intikaret high cliff of North Sumatra of 96 % and 4% influenced by factors other than the physical work environment. Partially (t-test) shows that corporate social responsibility have internal thitung (2,001) > ttabel (1,67) and physical work has
thitung (4,643) > ttabel (1,67), it can be concluded that there is a significant
influence of internal corporate social responsibility program and physical work environment have a significant influence on job satisfaction of employees of PT Darmasindo Intikaret high cliff of North Sumatra.
BAB I PENDAHULUAN
1.1. Latar Belakang
Kemajuan organisasi dan industri yang pesat dewasa ini tidak lepas dari
pentingnya unsur sumber daya manusia di dalam organisasi, karena sumber daya
manusia adalah salah satu faktor pelaku dari semua kegiatan yang ada dalam
semua organisasi. Sumber daya manusia yang sangat penting dan sangat
menentukan, karena jika tidak ada sumber daya manusia yang handal maka akan
sulit bagi organisasi dalam mencapai tujuannya (Ghomes, 1995:2). Dalam hal ini,
karyawan menjadi kekayaan tersendiri dalam organisasi, mereka menjadi
perencanaan, pelaksanaan dan pengendalian yang selalu berperan aktip dalam
mewujudkan tujuan organisasi. Karyawan sebagai penunjang tercapai tujuan, akan
tetapi mereka memilki pikiran, perasaan dan keinginan yang mempengaruhi
sikap-sikapnya terhadap pekerjaannya. Sikap ini yang dikenal sebagai kepuasan
kerja yang ditimbulkan oleh pekerjaan, peralatan dan lingkungan (Hasibuan.
2006:202).
Kepuasan kerja memilki pengertian sebagai tingkat kesenangan atau rasa
puas dalam bekerja sehingga pekerjaan memilki sense of belongin kepada
pekerjaan atau perusahaan, loyal dan miliki rasa aman dalam bekerja. Sehingga
pekerjaan tidak mudah untuk pindah atau mengundurkan diri dari perusahaan
melaksanakan pekerjaaannya, sehingga hasil dari pekerjaannya akan lebih fokus
dan miliki pencapaian yang berkualitas.
Kepuasan kerja karyawan bermanfaat bagi peningkatan kinerja, dedikasi
dan kedisiplinan karyawan, karena kepuasan kerja merupakan sikap emosional
yang menyenangkan dalam pekerjaan, sikap ini dapat dicerminkan oleh moral
kerja, kedisiplinan dan prestasi kerja. Sikap ketidakpuasan kerja akan dapat
berakibat pada produktivitas kedisiplinan karyawan menjadi menurun, yang pada
akhirnya mengganggu jalannya organisasi itu secara keseluruhan.
Banyak pendapat-pendapat tentang tingkat atau tolak ukur tingkat
kepuasan kerja sehingga hal ini tersebut menjadi lebih objektif. Karena tingkat
kepuasan suatu individu berbeda-beda. Sulit untuk memuaskan semua orang
sehingga semua hanya dapat dijalankan sesuai dengan aturan yang berlaku.
Untuk menciptakan lingkungan yang produktif memang tidak mudah.
Butuh kontribusi langsung dari masing-masing anggota tim, agar suasana kerja
yang nyaman dan menyenangkan bisa tercapai dengan sendirinya. Hal ini perlu
diperhatikan para pimpinan perusahaan, mengingat kondisi lingkungan kerja yang
kondusif akan mendorong tiap anggota di dalamnya untuk menyelesaikan tugas
mereka dengan baik.
Dengan menciptakan lingkungan kerja yang baik dan kondusif dapat
mempengaruhi produktivitas karyawan yang dengan kata lain dapat meningkatkan
keuntungan bagi perusahaan. Hubungan antara pekerja di dalam lingkungan kerja
pekerjaan itu sendiri. Manajemen dapat menentukan bagaimana untuk
memaksimalkan kinerja karyawan dengan menciptakan kepuasan kerja untuk
mereka. Hal tersebut difokuskan kepada motivasi personal dan infrastruktur dari
lingkungan kerja.
Kondisi lingkungan kerja tentunya memegang peranan penting terhadap
baik buruknya kualitas kinerja karyawan. Bila lingkungan kerja cukup nyaman
dan komunikasi di dalamnya berjalan lancar, maka kinerja yang dihasilkan pun
tentu akan maksimal. Seharusnya lingkungan kerja memberi rasa nyaman dan
puas. Namun sebaliknya, apabila lingkungan kerja tidak nyaman, dipenuhi dengan
kekacauan dan persaingan tidak sehat, maka akan tercipta kejenuhan dari para
karyawan yang pada akhirnya akan menurunkan motivasi kerja mereka dan
menciptakan tidak kepuasan dalam bekerja. Fenomena yang terjadi diperusahaan
tersebut dikarenakan karyawan kurang terpenuhi lingkungan fisik seperti: tidak
adanya ruang rapat. Oleh sebab itu lingkungan kerja segala sesuatu yang ada
disekitar karyawan pada saat bekerja, baik berbentuk fisik yang langsung atau
tidak langsung dan dapat mempengaruhi dirinya dan pekerjaanya saat bekerja
(Sedarmayanti 2007:17).
Pada hakekatnya setiap orang, kelompok dan organisasi mempunyai
tanggung jawab sosial (social responsibility) pada lingkungannya. Tanggung jawab sosial seseorang atau organisasi adalah etika dan kemampuan berbuat baik
Berbuat baik atau kebajikan merupakan bagian dari kehidupan sosial. Dari
segi kecerdasan, berbuat kebajikan adalah salah satu unsur kecerdasan spiritual.
Sementara dalam konteks perusahaan, tanggung jawab sosial itu disebut tanggung
jawab social perusahaan Corporate Social Responsibility (CSR).
Empat tahun belakangan ini Corporate Social Responsibility atau CSR memang sedang menjadi trend di Indonesia. Banyak orang berbicara tentang CSR dan semuanya bagus serta perusahaan yang melakukan corporate social responsibility (CSR) semakin banyak. Namun upaya sosialisasi harus terus dilakukan agar lebih banyak perusahaan menyadari dan memahami pentingnya
CSR. Memang diakui, di satu sisi sektor industri atau korporasi skala besar telah
mampu memberikan kontribusi terhadap pertumbuhan ekonomi nasional, tetapi di
sisi lain ekploitasi sumber-sumber daya alam oleh sektor industri seringkali
menyebabkan terjadinya degradasi lingkungan yang parah.
Seberapa penting CSR bagi perusahaan tetap menjadi wacana dalam
praktis bisnis, pro dan kontra ini tidak bisa dilepaskan dari fenomena perbenturan
kepentingan antara pencapaian profit dengan pencapaian tujuan sosial. Jika
diperhatikan, masyarakat sekarang hidup dalam kondisi yang dipenuhi beragam
informasi dari berbagai bidang, serta dibekali kecanggihan ilmu pengetahuan dan
tekhnologi. Pola seperti ini mendorong terbentuknya cara pikir, gaya hidup, dan
tuntutan masyarakat yang lebih tajam. CSR dapat diartikan sebagai komitmen
industri untuk mempertanggung-jawabkan dampak operasi dalam dimensi sosial,
perusahaannya. Melaksanakan CSR secara konsisten dalam jangka panjang akan
menumbuhkan rasa masyarakat terhadap kehadiran perusahaan.
Internal CSR adalah kegiatan-kegiatan sosial yang dilakukan perusahaan
terhadap pihak-pihak didalam perusahaan ( http://internal-CSR+html). Internal
yang dimaksud dalam hal ini adalah karyawan. Pelaksanaan tanggung jawab
sosial perusahaan (Corporate Social Responsibility) tidak hanya membawa konsekuensi logis terhadap baik tidaknya citra perusahaan di masyarakat.
Pelaksanaan CSR juga berperan dalam peningkatan kinerja dan sumber daya
perusahaan yang semakin baik dari sebelumnya. Dalam hal ini kesejahteraan
hidup para karyawannya. Pelaksanaan CSR yang tepat adalah mengutamakan
lingkungan internal perusahaan terlebih dahulu. Kesejahteraan kehidupan
karyawan penting untuk menjaga kualitas kinerja dan sumber daya perusahaan.
Bentuk tanggung jawab sosial yang diberikan di lingkungan internal
perusahaan. Kedalam, tanggungjawab ini diarahkan kepada pemegang saham
dalam bentuk profitabilitas dan pertumbuhan. Seperti diketahui pemegang saham
telah menginvestasikan sumber daya yang dimilikinya guna mendukung berbagai
aktivitas operasional perusahaan, dan oleh karenanya mereka akan mengharapkan
profitabilitas yang optimal serta pertumbuhan perusahaan sehingga kesejahteraan
mereka dimasa depan juga akan mengalami peningkatan. Oleh karena itu
perusahaan harus berjuang keras agar memperoleh laba yang optimal dalam
Disamping kepada pemegang saham, tanggung jawab sosial kedalam atau
internal juga diarahkan kepada karyawan, Karena hanya dengan kerja keras,
kontribusi, serta pengorbanan merekalah perusahaan dapat menjalankan berbagai
aktivitas serta meraih kesuksesan. Tentu saja hubungan antara perusahaan dengan
karyawan ini harus didasarkan pada prinsip hubungan yang saling menguntungkan
(mutually beneficial). Artinya perusahaan harus memberikan prinsip-prinsip keadilan, namun dipihak lain karyawan dituntut untuk memberikan kontribusi
yang maksimal bagi kemajuan perusahaan.
PT. Darmasindo IntiKaret Tebing Tinggi Sumatera Utara merupakan salah
satu perusahaan pabrik pengolahan karet yang telah melaksanakan program CSR
internal. Kegiatan-kegiatan sosial yang dilakukan perusahaan sebagai bentuk
tanggung jawab perusahaan terhadap (CSR internal) perusahaan adalah :
1. Memberikan bantuan pendidikan beasiswa terhadap keluarga karyawan
yang berprestasi yang berguna untuk pengembangan sumber daya
manusia. bila beban biaya pendidikan telah ditanggung perusahaan, maka
minimal setengah dari biaya hidup keluarga karyawan dapat digunakan
untuk kesejahteraan hidup mereka.
2. Pendekatan Religi. Program peduli terhadap kebutuhan momen ibadah dan
hari besar keagamaan. Misalnya sebelum bulan puasa diadalan sukuran
dan memanggil anak yatim piatu.
3. Program wisata. Dalam hal ini karyawan yang berprestasi diberikan
4. Pelayanan kesehatan. Dalam hal ini karyawan dan keluarganya diberikan
bantuan pelayanan dan jaminan kesehatan.
Pelaksanaan CSR juga berperan dalam meningkatkan kinerja dan sumber
daya perusahaan agar lebih baik dari sebelumnya. Saat ini sejumlah perusahaan
menilai bahwa pelaksanaan CSR Internal adalah bagian dari peran sosial yang
dijalankan perusahaan. Melalui implementasi CSR Internal diharapkan karyawan
dapat merasakan tingkat kepuasan kerja yang lebih tinggi.
Berdasarkan latar belakang tersebut, maka penulis tertarik untuk
mengadakan penelitian dengan judul “Pengaruh Program Corporate Social Responsibility Internal dan Lingkungan Kerja Fisik Terhadap Kepuasan Kerja KaryawanPT. Darmasindo Intikaret Tebing Tinggi Sumatera Utara”.
1.2. Perumusan Masalah
Atas dasar pertimbangan permasalahan serta asumsi tersebut di atas, maka
rumusan masalah yang diajukan dalam penelitian ini yaitu: Apakah Pengaruh
Program Corporate Social Responsibility Internal dan Lingkungan Kerja Fisik yang dilakukan oleh PT. Darmasindo Intikaret Tebing Tinggi Sumatera Utara
berpengaruh positif dan signifikan Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan ?
1.3. Tujuan Penelitian
1. Untuk menganalisis pengaruh program Corporate Social Responsibility
2. Untuk menganalisis pengaruh lingkungan kerja terhadap kepuasan
karyawan.
3. Untuk menganalisis pengaruh program Corporate Social Responsibility
internal dan lingkungan kerja terhadap kepuasan karyawan
1.4. Manfaat Penelitian
Manfaat didalam penelitian ini adalah:
1. Bagi Perusahaan
Sebagai bahan masukan bagi PT. Darmasindo IntiKaret Tebing Tinggi
Sumatera Utara dalam usaha meningkatkan kepuasan karyawan,
melalui program Corporate Social Responsibility dan lingkungan kerja .
2. Bagi Penulis
Untuk menambah pengetahuan dan sebagai sarana aplikasi terhadap
ilmu yang diperoleh di bangku perkuliahan dalam bidang manajemen
sumber daya manusia, khususnya mengenai Corporate Social Responsibility dan lingkungan kerja terhadap kepuasan karyawan. 3. Bagi Peneliti Selanjutnya
Sebagai bahan referensi yang dapat menjadi bahan perbandingan
dalam melakukan penelitian di masa mendatang, khususnya mengenai
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1. Kepuasan Kerja
2.1.1. Pengertian Kepuasan Kerja
Kepuasan menunjukkan kemampuan organisasi dalam memenuhi
kebutuhan karyawannya. Pengertian kepuasan telah dikemukakan oleh beberapa
ahli. Menurut Keith David dan John Newstorm (2008:105) mengatakan kepuasan
kerja adalah seperangkat perasaan pegawai tentang menyenangkan atau tidaknya
pekerjaan karyawan. Menurut Handoko (2008:193) mengatakan bahwa kepuasan
kerja adalah keadaan emosional yang menyenangkan dan tidak menyenangkan
dengan mana para karyawan memandang pekerjaan mereka.
Pada dasarnya kepuasan kerja merupakan hal yang bersifat individual.
Setiap individu akan memiliki tingkat kepuasan yang berbeda-beda sesuai dengan
system nilai-nilai yang berlaku pada dirinya. Ini disebabkan adanya perbedaan
pada masing-masing individu. Semakin banyak aspek-aspek dalam pekerjaan
yang sesuai dengan keinginan individu tersebut, maka semakin tinggi tingkat
kepuasan yang dirasakan dan jika kepuasan kerja karyawan diperhatikan maka
karyawan akan bekerja sejauh kemampuannya agar memperoleh apa yang
karyawan, maka karyawan akan semakin giat bekerja sehingga produktivitas kerja
karyawan akan semakin tinggi pula.
Variabel-variabel yang menentukan kepuasan kerja adalah : kerja yang
secara mental menantang, kondisi kerja yang mendukung, dan rekan sekerja yang
mendukung yang membentuk suatu komitmen bersama. Katzel menyatakan
bahwa karyawan cenderung menyukai pekerjaan yang secara mental menantang.
Pada kodisi tantangan yang sedang kebanyakan karyawan akan mengalami
kesenangan dan kepuasan (Juliandi, 2005: 184).
2.1.2. Manfaat Pemahaman Kepuasan Kerja
Kepuasan kerja ternyata merupakan topik yang sangat manarik dan
popular di kalangan para ahli psikologi industri dan manajemen. Hal ini terbukti
dari banyaknya penelitian yang dilakukan pada para pekerja yang bekerja di
sebuah organisasi besar. Manfaat pemahaman kepuasan kerja tersebut adalah
sebagai berikut As’ad (2005: 66)
1. Bagi individu
Penelitian tentang sebab dan sumber kepuasan kerjamemungkinkan
timbulnya usaha-usaha peningkatan kebahagiaan dankesejahteraan
hidup individu.
2. Bagi industri/organisasi
Penelitian mengenai kepuasan kerja dilakukan dalam rangka usaha
peningkatan produksi dan pengurangan biaya melalui perbaikan sikap
3. Bagi masyarakat
Dengan adanya pemahaman tentang kepuasan kerja sehingga
karyawan dapat meningkatkan kinerja mereka yang pada akhirnya
masyarakat akan menikmati hasil kapasitas maksimum dari sebuah
organisasi
2.1.3. Teori Kepuasan Kerja
Teori ini juga mencari landasan tentang proses perasaan orang terhadap
kepuasan kerja. Menurut Mangkunegara (2011:120) teori-teori kepuasan terdiri
dari enam yaitu:
1. Teori Keseimbangan (Equity Theory)
Menurut teori ini, puas atau tidak puasnya pegawai merupakan hasil
dari membandingkan antara input-outcome dirinya dengan perbandingan input-outcome pegawai lain. Jadi, jika perbandingan tersebut dirasakan seimbang maka pegawai tersebut akan merasa puas.
Tetapi, apabila tidak seimbang dapat menimbulkan dua kemungkinan,
yaitu ketidak seimbangan yang menguntungkan dirinya dan sebaliknya,
ketidak seimbangan yang menguntungkan pegawai lain yang menjadi
pembanding.
Menurut teori ini, apabila yang didapat pegawai ternyata lebih besar
dari pada apa yang diharapkan maka pegawai tersebut menjadi puas.
Sebaliknya, apabila yang didapat pegawai lebih rendah daripada yang
diharapkan, akan menyebabkan pegawai tidak puas.
3. Teori Pemenuhan Kebutuhan (Need Fulfillment Theory)
Menurut teori ini, kepuasan kerja karyawan bergantung pada terpenuhi
atau tidaknya kebutuhan pegawai. Pegawai akan merasa puas apabila ia
mendapatkan apa yang dibutuhkannya. Makin besar kebutuhan
karyawan terpenuhi, makin puas pula karyawan tersebut. Bagitu pula
sebaliknya apabila kebutuhan pegawai tidak terpenuhi, pegawai itu
akan merasa tidak puas.
4. Teori Pandangan Kelompok (Social Reference Group Theory)
Menurut teori ini, kepuasan kerja karyawan bergantung pada pandangan
dan pendapat kelompok oleh para karyawan dianggap sebagai
kelompok acuan. Kelompok acuan tersebut oleh karyawan dijadikan
tolak ukur untuk menilai dirinya maupun lingkungannya. Jadi,
karyawan akan merasa puas apabila hasil kerjanya sesuai dengan minat
dan kebutuhan yang diharapkan oleh kelompok acuan.
5. Teori Dua Faktor (Two Factor Theory)
Teori ini menganjurkan bahwa kepuasan dan ketidakpuasan merupakan
bagian dari kelompok variabel yang berbeda yaitu pemeliharaan dan
pemotivasian. Ketidakpuasan dihubungkan dengan kondisi disekitar
mencegah reaksi negatif dinamakan sebagai pemeliharaan. Sebaliknya
kepuasan ditarik dari faktor yang terkait dengan pekerjaan itu sendiri
atau hasil langsung daripadanya seperti sifat pekerjaan, prestasi dalam
pekerjaan, peluang promosi dan kesempatan untuk pengembangan diri
dan pengakuan. Karena faktor ini berkaitan dengan tingkat kepuasan
kerja tinggi dinamakan pemotivasian.
6. Teori Pengharapan (Exceptancy Theory)
Menurut teori ini, semakin besar kesesuaian antara harapan dan
kenyataan maka semakin puas seseorang, begitu pula sebaliknya.
2.1.4. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja
Mangkunegara (20011:120) mengatakan bahwa ada dua faktor yang
mempengaruhi kepuasan kerja, yaitu :
1. Faktor Pegawai
Yaitu kecerdasan (IQ), kecakapan khusus, umur, jenis kelamin, kondisi
fisik, pendidikan, pengalaman kerja, masa kerja, kepribadian, emosi,
cara berpikir, persepsi, dan sikap kerja.
2. Faktor Pekerjaan
Yaitu jenis pekerjaan, struktur organisasi, pangkat (golongan),
kedudukan, mutu pengawasan, jaminan financial, kesempatan promosi
Menurut Robbins (2006:76) bahwa faktor – faktor yang mendorong
kepuasan kerja adalah : ganjaran yang pantas, pekerjaan itu sendiri, rekan kerja
yang mendukung, kesesuaian kepribadian-pekerjaan. Menurut DeSantis dan Durst
dalam Panggabean (2002:130) faktor-faktor yang perlu diperhatikan agar dapat
menimbulkan kepuasan kerja pada diri seorang karyawan yaitu :
1. Monetery/non-monetery, yaitu adanya penghargaan terhadap kinerja karyawan dari segi monetery misalnya gaji dan upah dan non-monetery
misalnya promosi dan lain-lain.
2. Karakteristik pekerjaan (job characteristics), yaitu berkaitan dengan pekerjaan itu sendiri dimana ia berkaitan dengan cara bagaimana karyawan
menilai tugas-tugas yang ada dalam pekerjaannya.
3. Karakteristik kerja (work characteristics), merupakan faktor-faktor yang diduga dapat membantu atau menghalangi karyawan dalam pelaksanaan
tugas-tugasnya.
4. Karakteristik individu yang dianutnya, yaitu sikap dan perilaku yang ada
pada individu akibat dari nilai-nilai.
2.2. CORPORATE SOCIAL RESPONSIBILITY (CSR) INTERNAL 2.2.1. Pengertian Corporate Social Responbility (CSR) INTERNAL
pembangunan berkelanjutan dengan mempertimbangkan dampak ekonomi, sosial,
dan lingkungan dari kegiatannya. CSR terdiri dari dua bagian yaitu CSR internal
dan CSR eksternal. Internal maksudnya tanggung jawab sosial perusahaan
terhadap orang-orang yang berada di dalam perusahaan seperti supervisor,
karyawan pelaksana, manajer, pemegang saham dan direksi perusahaan. Eksternal
maksudnya tanggung jawab sosial perusahaan terhadap orang-orang yang tidak
berkaitan langsung dengan perusahaan seperti pemerintah, pelanggan, komunitas,
masyarakat dan pemasok.
Susanto (2009:41) mendefinisikan Corporate Social Respobility adalah
untuk ini menekankan perlunya memberikan perhatian secara seimbang terhadap
kepentingan berbagai stakeholder yang beragam dalam setiap keputusan dan
tindakan yang diambil oleh para pelaku bisnis melalui perilaku yang secara sosial
bertanggung jawab.
Konsep Corporate Social Responsibility pertama kali dikemukakan oleh Bowen yaitu konsep Cost Benefit Ratio Social Benefit Ratio. Emil (1953) dalam Ardianto dan Machfuds (2011:39) menyimpulkan konsep Cost Benefit Ratio Social Benefit Ratio yaitu bahwa setiap perusahaan berskala besar hendaknya jangan hanya bermotivasi mencapai profit sebesar-besarnya dengan
membandingkan cost dan benefit tanpa sama sekali melihat ratio antara cost
dengan manfaat sosial dan keberadaan perusahaan terhadap lingkungan.
Pohan (2008:27) yaitu Corporate Social Responsibility internal adalah tanggung jawab moral perusahaan terhadap karyawan dengan membina hubungan
ketingkat atasan, menciptakan keterbukaan dari masalah informasi peraturan
perusahaan seluruhnya yang berkaitan dengan kemajuan dan kemunduran
perusahaan.
CSR Internal adalah tanggung jawab sosial perusahaan terhadap
lingkungan internalnya. Lingkungan internal yang dimaksud dalam hal ini adalah
karyawan. Pelaksanaan tanggung jawab sosial perusahaan (corporate social
responsibility) tidak hanya membawa konsekuensi logis terhadap baik tidaknya
citra perusahaan di masyarakat. Pelaksanaan CSR juga berperan dalam
peningkatan kinerja dan sumber daya perusahaan yang semakin baik dari
sebelumnya. Implementasi CSR tersebut dapat diwujudkan dalam peran sosial
perusahaan terhadap lingkungan internal perusahaannya. Dalam hal ini
kesejahteraan hidup para karyawannya. Pelaksanaan CSR yang tepat adalah
mengutamakan lingkungan internal perusahaan terlebih dahulu.
Kesejahteraan kehidupan karyawan penting untuk menjaga kualitas kinerja
dan sumber daya perusahaan. Pelaksanaan CSR internal yang baik dan benar akan
memperbaiki aktivitas perusahaan tersebut. Perbaikan tersebut ditandai dengan
munculnya keunggulan kompetitif di internal perusahaan dan berdampak dalam
peningkatan kualitas dan profesionalisme karyawan. Beberapa contoh CSR
Internal adalah beasiswa bagi anak karyawan, program perumahan karyawan,
program kesehatan karyawan, hadiah umroh dan naik haji bagi karyawan
CSR Internal bertujuan untuk membangun rasa sikap peduli, persahabatan,
rasa memiliki baik antar karyawan, dan juga karyawan dengan perusahaan,
meningkatkan solidaritas, produktivitas, inovasi, dan kreativitas, dan yang paling
penting karyawan akan terfokus dengan pekerjaannya. CSR Internal perusahaan
ini dapat diwujudkan dalam berbagai aktivitas sosial. Contohnya adalah program
beasiswa bagi anak karyawan yang berprestasi dari tingkat SD sampai
Universitas, program perumahan karyawan, program koperasi karyawan, program
kesehatan karyawan: pemeriksaan kesehatan gratis, pembagian food suplemen
bagi peningkatan gizi anak, program sembako
Pelaksanaan CSR Internal yang baik dan benar akan memperbaiki aktivitas
perusahaan tersebut. Perbaikan tersebut ditandai dengan munculnya keunggulan
kompetitif di internal perusahaan dan berdampak dalam peningkatan kualitas dan
profesionalisme karyawan.
Karyawan menjadi sangat perhatian terhadap hal yang detail dalam
aktivitas kerjanya. Mereka fokus dan memiliki loyalitas yang tinggi terhadap
perusahaan. Selama melaksanakan program CSR bagi karyawannya, Ini berkat
kejujuran yang kian tumbuh di setiap karyawan. Jadi hendaknya perusahaan
membuat suatu CSR Internal, karena hal tersebut dapat mendatangkan banyak
keuntungan, diantaranya adalah karyawan akan merasa terbantu, karyawan akan
lebih mencintai perusahaan, membela perusahaan, dan juga akan meningkatkan
produktivitas dari karyawan tersebut. Dan yang paling penting adalah keluarga
dapat membantu dalam keberlangsungan hidup perusahaan (http//Rizky Fella CSR Internal ( Corporate Social Responsibility).htm)
CSR Internal sama halnya dengan CSR Eksternal yaitu sikap peduli atau
aktifitas sosial dari perusahaan dengan menggunakan uang dari keuntungan
perusahaan. Jika CSR Eksternal maka diberikan kepada pihak Eksternal
perusahaan seperti warga sekitar tempat perusahaan berdiri tetapi bisa juga untuk
pihak eskternal perusahaan yang lebih luas tergantung kebijakan perusahaan.
Sedangkan CSR Internal diperuntukkan untuk karyawan-karyawan perusahaan.
CSR Internal dilakukan untuk membangun rasa peduli, persahabatan dan rasa
saling memiliki antara karyawan dan perusahaan yang diwujudkan dalam berbagai
aktivitas sosial. Contoh CSR Internal yang sering dilakukan
perusahaan-perusahaan adalah program beasiswa bagi anak karyawan yang berprestasi dari
tingkat SD sampai Universitas, program perumahan karyawan, program koperasi
karyawan, program kesehatan karyawan, pemeriksaan kesehatan gratis,
pembagian food suplemen bagi peningkatan gixi anak dan program sembako.
Beberapa perusahaan juga menggunakan pendekatan religius dalam
pelaksanaan program CSR Internal seperti memberikan hadiah Umrah atau Haji
bagi karyawan yang berprestasi. Pelaksanaan CSR Internal didalam sebuah
perusahaan dapat dikatakan baik jika ditandai dengan munculnya keunggulan
kompetitif di internal perusahaan dan berdampak dalam peningkatan kualitas dan
2.2.2. Manfaat Program Corporate Social Responsibility
Dengan melaksanakan program CSR banyak sekali manfaat yang akan
diperoleh perusahaan (Untung, 2007:7) yaitu:
1. Mempertahankan dan mendongkrak reputasi serta citra merek
perusahaan. Kontribusi positif pasti akan mendongkrak reputasi dan
citra positif perusahaan. Inilah yang menjadi modal non financial utama bagi perusahaan dan stakeholder-nya yang menjadi nilai tambah bagi perusahaan untuk dapat tumbuh secara berkelanjutan.
2. Mendapatkan lisensi untuk beroperasi secara sosial. Masyarakat sekitar
perusahaan merupakan komunitas utama perusahaan. Ketika mereka
mendapatkan manfaat dari keberadaan perusahaan, maka pasti dengan
sendirinya mereka ikut merasa memiliki perusahaan. Sehingga imbalan
yang diberikan ke perusahaan paling tidak adalah keleluasaan untuk
menjalankan roda bisnisnya di wilayah tersebut. Jadi program CSR
diharapkan menjadi bagian dari asuransi sosial yang akan menghasilkan
harmoni dan persepsi positif dari masyarakat terhadap eksistensi
perusahaan.
3. Mereduksi risiko bisnis perusahaan. Mengelola resiko ditengah
kompleksnya permasalahan perusahaan merupakan hal yang essensial
untuk memenuhi ekspektasi stakeholders pasti akan menjadi bom waktu yang dapat memicu risiko yang tidak diharapkan. Misalnya,
disharmoni dengan stakeholder hingga pembatalan atau penghentian operasi, yang ujungnya akan merusak dan menurunkan reputasi bahkan
kinerja perusahaan. Bila hal itu terjadi, maka perusahaan mengeluarkan
biaya yang mungkin justru berlipat besarnya dibandingkan biaya untuk
mengimplementasikan CSR. Karena itu, menepuh langkah antisipatif
dan preventif melalui penerapan CSR merupakan upaya investatif yang
dapat menurunkan risiko bisnis perusahaan.
4. Melebarkan akses sumber daya bagi operasional usaha. Track record
yang baik dalam pengelolaan CSR merupakan keunggulan bersaing
bagi perusahaan yang dapat membantu untuk memuluskan jalan menuju
sumber daya yang diperlukan perusahaan.
5. Membuka peluang pasar yang luas. Investasi yang ditanamkan untuk
program CSR ini dapat menjadi tiket bagi perusahaan menuju peluang
pasar yang terbuka lebar. Termasuk didalamnya akan memupuk
loyalitas konsumen dan menembus pangsa pasar baru. Sudah banyak
bukti akan resistensi konsumen terhadap produk-produk yang tidak
mengikuti aturan dan tidak dianggap terhadap isu sosial dan
lingkungan.
6. Mereduksi biaya misalnya terkait dampak pembuangan limbah. Banyak
penghematan biaya yang merupakan buah dari implementasi dari
penerapan program tanggung jawab sosialnya. Yang paling mudah
dipahami adalah upaya untuik mereduksi limbah melalui proses
daurulang ke siklus produksi. Di samping mereduksi biaya, proses itu
tentu juga mereduksi buangan keluar sehingga menjadi aman.
7. Memperbaiki hubungan dengan stakeholder. Implementasi program CSR tentunya akan menambah frekuensi komunikasi dengan
stakeholder. Nuansa seperti itu dapat membentangkan karpet merah bagi terbentuknya kepercayaan kepada perusahaan.
8. Memperbaiki hubungan dengan regulator. Perusahaan yang
menerapkan program CSR pada dasarnya merupakan upaya untuk
meringankan beban pemerintah sebagai regulator. Sebab pemerintah
yang menjadi penanggung jawab untuk mensejahterakan masyarakat
dan melestarikan lingkungan. Tanpa bantuan dari perusahaan,
umumnya terlalu berat bagi pemerintah untuk menanggung beban
tersebut.
9. Meningkatkan semangat dan produktivitas karyawan. Kesejahteraan
yang diberikan para pelaku CSR umumnya sudah jauh melebihi
standard normatif kewajiban yang dibebbankan oleh perusahaan. Oleh
karenanya wajar bila karyawan menjadi terpacu untuk meningkatkan
kinerjannya. Disamping itu, reputasi perusahaan yang baik dimata
10. Peluang mendapatkan penghargaan. Banyak reward ditawarkan bagi penggiat CSR, sehingga kesempatan untuk mendapatkan kans yang
cukup tinggi.
2.2.3. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi CSR
Menurut Wibisono (2007:7) implementasi CSR pada umumnya
dipengaruhi oleh beberapa faktor, yaitu:
1. Komitmen pimpinannya
Perusahaan yang pimpinannya tidak tanggap dengan masalah sosial,
jangan diharap akan memedulikan aktivitas sosial.
2. Ukuran dan kematangan sosial
Perusahaan besar dan mapan lebih mempunyai potensi member
kontribusi ketimbang perusahaan kecil dan belum mapan.
3. Regulasi dan sistem perpajakan yang diatur pemerintah
Semakin amburadul regulasi dan penataan pajak akan membuat
semakin kecil ketertarikan perusahaan untuk memberikan donasi dan
sumbangan sosial kepada masyarakat. Sebaliknya, semakin kondusif
regulasi atau semakin besar insentif pajak yang diberikan, akan lebih
berpotensi memberi semangat kepada perusahaan untuk berkontribusi
2.2.4. Perilaku Perusahaan dalam Mengimplementasikan CSR
Untung (2007:7) mengkategorikan perilaku perusahaan dalam
mengimplemenmtasikan CSR menjadi 4 peringkat, yaitu:
1. Hitam
Perusahaan ini menjalankan bisnisnya semata-mata untuk
kepentingannya sendiri dan tidak peduli pada aspek lingkungan dan
sosial sekeliling dalam menjalankan usahanya.
2. Merah
Perusahaan ini memiliki kecendrungan mengeksploitasi sumberdaya
melampaui daya dukung ekologi, sosial, dan ekonomi serta secara
kolektif menghasilkan dampak negatif ditingkatkan regional bahkan
global. Perusahaan mungkin mulai memperaktikkan CSR, namun
memandangnya hanya sebagai komponen biaya yang akan mengurangi
keuntungannya.
3. Biru
Perusahaan ini menganggap praktik CSR akan memberi dampak positif
terhadap usahanya, karena perusahaan menilai CSR sebagai investasi,
bukan biaya. Perusahaan secara sukarela memperaktikkan CSR karena
meyakini bahwa investasi sosial ini akan berbuah pada lancarnya
operasional perusahaan, disamping citra dan reputasi yang positif juga
4. Hijau
Perusahaan ini dengan tulus memperaktekkan CSR. CSR telah
ditempatkkan pada strategi inti dan jantung bisnis perusahaan. Bagi
perusahaan, CSR tidak sekedar dianggap sebagai suatu keharusan,
namun merupakan suatu kebutuhan, CSR bukan lagi sebagai modal
sosial. Perusahaan percaya, ada nilai tukar atas aspek lingkungan dan
aspek sosial terhadap aspek ekonomi.
2.3. Lingkungan Kerja Fisik
2.3.1. Pengertian Lingkungan Kerja Fisik
Menurut Sedarmayanti (2001:31), “Lingkungan kerja fisik adalah semua
keadaan berbentuk fisik yang terdapat di sekitar tempat kerja yang dapat
mempengaruhi karyawan baik secara langsung maupun tidak langsung. Adapun
dimensi yang digunakan yaitu lingkungan kerja fisik dengan melihat indikatornya
yaitu ruangan, sirkulasi udara, dan kebersihan. Lingkungan kerja fisik dapat
dibagi dalam dua kategori, yakni:
1. Lingkungan yang langsung berhubungan dengan karyawan ( Seperti: pusat
kerja, kursi, meja ).
2. Lingkungan perantara atau lingkungan umum dapat juga disebut
lingkungan kerja yang mempengaruhi kondisi manusia, misalnya
temperature, kelembaban, sirkulasi udara, pencahayaan, kebisingan,
getaran mekanis, bau tidak sedap, warna dan lain-lain. Untuk dapat
langkah pertama adalah harus mempelajari manusia, baik mengenai fisik
dan tingkah lakunya maupun mengenai fisiknya, kemudian digunakan
sebagai dasar memikirkan lingkungan fisik yang sesuai.
2.3.2. Manfaat Lingkungan Kerja
Manfaat lingkungan kerja adalah menciptakan gairah kerja, sehingga
produktivitas kerja meningkat. Sementara itu, manfaat yang diperoleh karena
bekerja dengan orang-orang yang termotivasi adalah pekerjaan dapat diselesaikan
dengan tepat. Artinya pekerjaan diselesaikan sesuai standar yang benar dan dalam
skala waktu yang ditentukan. Kinerjanya akan dipantau oleh individu yang
bersangkutan dan tidak akan membutuhkan terlalu banyak pengawasan serta
semangat juangnya akan tinggi (Arep, 2003).
2.3.3. Faktor-faktor lingkungan kerja fisik
(Alex. S. Nitisemito, 2002 : 183) Berdasarkan definisi tersebut dapat
dinyatakan lingkungan kerja fisik adalah segala sesuatu yang ada di sekitar
karyawan bekerja yang mempengaruhi karyawan dalam melaksanakan beban
tugasnya. Masalah lingkungan kerja dalam suatu organisasi sangatlah penting,
dalam hal ini diperlukan adanya pengaturan maupun penataan faktor-faktor
lingkungan kerja fisik dalam penyelenggaraan aktivitas organisasi. Lingkungan
kerja fisik adalah segala sesuatu yang ada di sekitar para pekerja yang dapat
lingkungan kerja fisik adalah sebagai berikut : pewarnaan, penerangan, udara
suara bising, ruang gerak, kebersihan.
Berdasarkan faktor-faktor di atas dapat dijabarkan sebagai berikut:
1. Pewarnaan
Masalah warna dapat berpengaruh terhadap karyawan didalam
melaksanakan pekerjaan, akan tetapi banyak perusahaan yang kurang
memperhatikan masalah warna. Dengan demikian pengaturan
hendaknya memberi manfaat, dalam arti dapat meningkatkan semangat
kerja karyawan. Pewarnaan pada dinding ruang kerja hendaknya
mempergunakan warna yang lembut.
Warna yang baik dipakai pada ruangan yang sempit adalah warna
putuh, karena dengan putih ruangan tersebut akan nampak lebih luas,
bersih yang dapat membantu pekerjaan yang memerlukan ketelitian. Di
sini bukan warna saja yang perlu diperhatikan, karena kombinasi
warna yang salah dapat menimbulkan rasa yang kurang menyenangkan
bagi orang yang memandangnya. Rasa yang tidak menyenangkan akan
menyebabkan turunnya semangat kerja karyawan, masalah warna
bukan hanya pada dinding saja, namun juga warna mesin, peralatan
dan bahkan warna seragam yang dikenakan oleh karyawan.
Sistem penerangan yang mempergunakan dinding atau sebagai
pembaur sinar, kembali dapat mempengaruhi warna yang
dipergunakan dalam ruangan kerja karyawan, sehingga dapat
2. Penerangan
Penerangan dalam ruang kerja karyawan memegang peranan yang
sangat penting dalam meningkatkan semangat karyawan sehingga
mereka akan dapat menunjukkan hasil kerja yang baik, yang berarti
bahwa penerangan tempat kerja yang cukup sangat membantu
berhasilnya kegiatan-kegiatan operasional perusahaan.
Atas dasar hal tersebut di atas maka, pemeliharaan sistem penerangan
ini sangat diperlukan di dalam suatu perusahaan, walaupun demikian
sistem penerangan ini hanya menunjang saja bukan satu-satunya faktor
yang menentukan berhasilnya proses produksi. Disamping faktor
penerangan, faktor-faktor lain juga harus diperhatikan.
3. Udara
Di dalam ruangan kerja karyawan dibutuhkan udara yang cukup,
dimana dengan adanya pertukaran udara yang cukup, akan
menyebabkan kesegaran fisik dari karyawan tersebut. Suhu udara yang
terlalu panas akan menyebabkan menurunnya semangat kerja
karyawan di dalam melaksanakan pekerjaan.
Adapun suhu udara atau temperatur ruang kerja karyawan yang didapat
dipertahankan baik pada musim panas maupun di musim dingin adalah
bahwa suhu udara harus dipertahankan di bawah 21 derajat celcius
4. Suara bising
Bunyi bising sangat diperhatikan, karena dapat membantu kesenangan
kerja, merusak pendengaran dan dapat menimbulkan komunikasi yang
salah. Oleh karena itu setiap perusahaan selalu berusaha untuk
menghilangkan suara bising tersebut atau paling tidak menekannya
untuk memperkecil suara bising tersebut. Dengan terganggunya
seseorang atau karyawan didalam melaksanakan pekerjaan
mengakibatkan pekerjaan tersebut salah sehingga jumlah dan mutu
barang yang dihasilkan menurun.
Kemampuan perusahaan di dalam menyediakan dana untuk keperluan
pengendalian suara bising tersebut, juga merupakan salah satu faktor
yang menentukan pilihan cara pengendalian suara bising dalam suatu
perusahaan. Suara bising dapat dihindari dengan suatu tindakan
seperti:
a. Mengurangi intensitas dari bunyi itu pada sumbernya dengan
mengadakan perubahan atau modifikasi mesin secara mekanis.
b. Mencegah terpencar atau meluasnya suara bising tersebut dengan
mengisolasikan atau menutup rapat-rapat suara bising tersebut.
c. Menghindari adanya alunan suara yang memantulkan dengan jalan
menyerap suara itu dengan bahan-bahan penyerap suara itu seperti
5. Ruang gerak
Dalam suatu perusahaan hendaknya karyawan yang bekerja mendapat
tempat yang cukup untuk melaksanakan pekerjaan atau tugas.
Seseorang tidak mungkin dapat bekerja dengan tenang jika tempat
yang tersedia tidak dapat memberikan kenyamanan.
Padatnya tempat sama ruang gerak yang sempit dapat mengurangi
semangat kerja karyawan dalam melakukan aktivitasnya. Dengan
demikian ruang gerak di dalam melaksanakan pekerjaan perlu
diperhatikan, sehingga karyawan dapat bekerja dengan baik, dan
begitu juga sebaliknya jika ruang gerak terlalu lebar akan
mengakibatkan pemborosan biaya.
Oleh karena itu ruang gerak untuk tempat karyawan bekerja
seharusnya direncanakan terlebih dahulu agar para karyawan tidak
terganggu di dalam melaksanakan pekerjaan disamping itu juga
perusahaan harus dapat menghindari dari pemborosan dan menekan
pengeluaran biaya yang banyak.
6. Kebersihan
Di dalam suatu perusahaan hendaknya menjaga kebersihan
lingkungan, sebab kebersihan lingkungan dapat mempengaruhi
kesehatan jiwa seseorang. Dapat dibayangkan bila anda bekerja pada
suatu tempat yang penuh dengan debu dan bau yang tidak sedap,
Dengan adanya lingkungan yang bersih karyawan akan merasa senang
sehingga semangat kerja karyawan akan meningkat.
Kebersihan lingkungan, bukan hanya berarti kebersihan di tempat
mereka bekerja, tetapi lebih luas misalnya kamar kecil yang berbau
tidak enak dan dapat menimbulkan rasa yang kurang menyenangkan.
Bagi perusahaan hendaknya ikut bersama-sama menjaga kebersihan
karena hal itu merupakan tanggungjawab kita bersama. Masalah
kebersihan juga tergantung dari konstruksi gedung yang sedemikian
rupa sehingga dapat memudahkan di dalam menjaga kebersihan.
2.3.4. Layout Lingkungan Kerja
Istilah tata ruang kantor berasal dari bahasa inggris, yaitu Office Layout
atau sering disebut juga layout saja. Tata ruang kantor adalah pengaturan
perabotan, mesin, dan sebagainya di dalam ruangan yang tersedia.
Ada beberapa ahli yang mendefinisikan tata ruang kantor diantaranya, sebagai
berikut :
1. Menurut George Terry yang disadur dari The Liang Gie menyatakan
“Tata ruang kantor adalah penentuan mengenai kebutuhan-kebutuhan
dalam penggunaan ruang secara terperinci dari ruang ini untuk
menyiapkan suatu susunan yang praktis dari faktor-faktor fisik yang
dianggap perlu bagi pelaksanaan kerja perkantoran dengan biaya yang
2. Menurut Littlefield dan Peterson menyatakan “Tata ruang kantor dapat
dirumuskan sebagai penyusunan perabotan dan alat perlengkapan pada
luas lantai yang tersedia” (2000:117).
Tata ruang kantor disusun berdasarkan aliran pekerjaan kantor
sehingga perencanaan ruangan kantor dapat membantu para pekerja
dalam meningkatkan produktifitas. Selain itu pengaturan tata ruang
kantor yang baik akan memberikan keuntungan-keuntungan,
diantaranya :
a. Mencegah penghamburan tenaga dan waktu para pegawai, karena
berjalan mondar-mandir yang sebetulnya tidak perlu.
b. Menjamin kelancaran proses pekerjaan yang bersangkutan.
c. Memungkinkan pemakaian ruang kerja secara efisien, yaitu suatu
luas lantai tertentu dapat dipergunakan untuk keperluan yang
sebanyak-banyaknya.
d. Mencegah para pegawai di bagian lain terganggu oleh publik yang
akan memenuhi suatu bagian tertentu. (The Liang Gie, 2000:162).
Akibat perkembangan ilmu dan teknologi dewasa ini,
mengakibatkan penerapan tata ruang kantor ditujukan untuk
meningkatkan produktivitas kerja. Dari beberapa pakar yang
mengutarakan tentang pengertian tata ruang, diantaranya George R.
Terry dalam buku office management and Control tahun 1958
“Office layout in the dertemination of space requirement and the
detailed utilization of this space in order to provide a practical
arrangement of the physical factors considered necessary for the
execution of the officework within reasonable cost”. (Tata ruang
kantor adalah penentuan mengenai kebutuhan ruang dan tentang
penggunaanya secara terinci dari ruangan tersebut untuk
menyiapkan suatu susunan praktis dari faktor-faktor fisik yang
dianggap perlu bagi pelaksanaan kerja perkantoran dengan biaya
yang layak). Dengan kata lain, arti tata ruang kantor dapat pula
diutarakan sebagai pengaturan dan penyusunan seluruh mesin
kantor, alat perlengkapan kantor serta perabot kantor pada tempat
yang tepat, sehingga pegawai dapat bekerja dengan baik, nyaman,
leluasa dan bebas untuk bergerak, sehingga tercapai efisiensi kerja.
2.4. Penelitian Terdahulu
Munthe (2008) melakukan penelitian dengan judul “ Pengaruh Coporate
Social Responsibility terhadap karyawan pada PT. Perkebunan Nusantara IV
Persero Medan”. Sampel penelitian ini adalah karyawan PT. Perkebunan
Nusantara IV baik karyawan pimpinan dan karyawan pelaksana. Penelitian ini
menggunakan metode penelitan kualitatif. Hasil penelitian menunjukkan bahwa
CSR internal sudah baik dilaksanakan di perusahaan ini. Hal ini terlihat dari pihak
manajemen yang memperhatikan karyawan dengan melakukan peningkatan upah
program jamsostek, fasilitas kesehatan dan keselamatan kerja, PT.Perkebunan
Nusantara IV mempunyai klinik sendiri yang sudah cukup memadai dan kantor
SP-BUN, dan memberikan berbagai Tunjangan dan bonus bagi karyawan.
Indarti (2008) melakukan penelitian dengan judul “ Pengaruh Coporate Social Responsibility terhadap kepuasan kerja pada BUMN Propinsi Riau”. Sampel penelitian ini adalah karyawan administrasi yang berada di kantor pusat
atau cabang utama yang berkedudukan di ibu kota Propinsi Riau yaitu Pakanbaru.
Data dihimpun pada bulan Juni - Agustus 2008, dengan total responden sebanyak
272 orang. Penelitian ini menggunakan metode penelitan kualitatif. Hasil
penelitian menunjukkan bahwa tidak berpengaruhnya CSR di BUMN Propinsi
Riau terhadap kepuasan kerja karyawan, kemungkinan disebabkan CSR yang
dijalankan tidak disosialisasikan secara luas kepada karyawan, tidak melibatkan
karyawan, implementasi CSR masih rendah, belum menjadi budaya dan strategi
perusahaan.
Annisa (2010) Peneltian ini difokuskan untuk melihat hubungan antara
lingkungan kerja dengan kepuasan kerja pada divisi sumber daya manusia
PT Surveyor Indonesia. Penelitian ini menggunakan 7 indikator dari sedarmayanti
untuk lingkungan kerja dan 2 indikator dari Michigan assesement questionnaire
( Camman, Fichman, Henkins dan Klesh, 1979 ) untuk kepuasan kerja. Penelitian
menggunakan metode kuantitatif. Data dikumpulkan dengan cara survey, yang
menggunakan kuesioner. Populasi terdiri dari 40 orang, yang berarti
menggunakan total sampling. Penelitian menggunakan faktor analisi untuk
hubungan ada atau tidaknya hubungan antara kedua variable maka digunakan
tekhnik analisis spearmen. Hasil dari pengukuran tersebut ditemukan bahwa
hubungan lingkungan kerja dengan kepuasan kerja terdapat hubungan yang cukup
kuat. Saran dari peneliti untuk perusahaan ialah untuk meningkatkan beberapa hal
untuk menciptakan kepuasan kerja pada karyawannya.
Agus ( 2007 ) Sumber daya manusia memliki peranan yang vital dalam
suatu perusahaan. Segala aspek yang berkaitan dengan SDM pada akhirnya turut
mempengaruhi output perusahaan yang bersangkutan. Mengingat perannya yang
vital maka sudah selayaknya suatu perusahaan melakukan suatu mekanisme
pemeliharaan SDM dengan memperhatikan kepuasan kerja
karyawan-karyawannya. Dalam kaitannya dengan kepuasan kerja baik itu lingkungan kerja
fisik maupun psikologis sebagai faktor ekstrinsik yang turut mempengaruhi
kepuasan kerja karyawan. Lingkungan kerja fisik dan psikologis merupakan
faktor dasar yang mempengaruhi tindakan dan keputusan karyawannya dalam
bekerja serta diharapkan kondiusif untuk menunjang kerja karyawan.
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui secara empiris pengaruh
lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja karyawan PT Bank Rakyat Indonesia
( Persero ) Cabang Salatiga baik secara parsial maupun simultan. Penelitian ini
menggunakan 52 orang karyawan PT Bank Rakyat Indonesia ( Persero ) Cabang
Salatiga sebagai sampel penelitian. Data yang diperoleh dianalisa langsung
dengan menggunakan analisa regresi sederhana dan berganda untuk menguji
pengaruh lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja. Hasil yang diperoleh
psikologis terhadap kepuasan kerja karyawan PT Bank Rakyat Indonesia
( Persero ) Cabang Salatiga.
2.5. Kerangka konseptual
2.5.1 Hubungan Corporate Social Responsibility Internal dengan Kepuasan Kerja
Penelitian demi penelitian menunjukkan bahwa CSR secara signifikan
memiliki kaitan dengan kepuasan karyawan. Karyawan cenderung merasa nyaman
untuk datang bekerja dan mendapatkan gaji, begitu juga halnya dengan ikut
berkontribusi dalam masalah-masalah sosial dan lingkungan sekitar. Hal ini
tercermin dari definisi pendapat McElhaney mengenai CSR (2008:102), yakni:
“Study after study shows that CSR is significantly linked to employee satisfaction. Employees tend to feel good about coming to work and earning a paycheck, as well as about contributing to some sort of a social or environmental issues”.
Menurut Brown (dalam Groening, 2008:52), “For instance, the impact of internal CSR directed at employees is likely to enhance employee satisfaction, which, in turn, enhances customer satisfaction and makes the firm more market-oriented”. Berdasarkan pendapat di atas, dapat didefinisikan bahwa dampak dari CSR Internal yang diarahkan atau ditujukan pada karyawan kemungkinan adalah
untuk meningkatkan rasa kepuasan karyawan, yang pada akhirya juga akan
meningkatkan rasa kepuasan pada pelanggan dan membuat perusahaan menjadi
Menurut Amann dan Stanusch (2013:443), “Examples of internal CSR practices that are relevant to employees include health and safety at work, development of worker skills, well-being and satisfaction, quality of work and social equity. Others include: a family-friendly work environment, equitable wage and reward system, open and flexible communication system, and work life balance”. Definisi ini memberikan penjelasan lebih dalam bahwa sesungguhnya contoh dari praktik CSR Internal relevan dengan karyawan, termasuk kesehatan
dan keamanan dalam bekerja, pengembangan skill pekerja, kesejahteraan dan
kepuasan, kualitas kerja dan keadilan sosial. Lainnya termasuk: lingkungan kerja
yang nyaman, upah yang adil dan sistem penghargaan, sistem komunikasi yang
terbuka dan fleksibel, dan keseimbang hidup dan pekerjaan.
Dari beberapa pendapat di atas, dapat disimpulkan bahwa kepuasaan kerja
karyawan merupakan salah satu faktor utama dan terpenting bagi perusahaan
karena kepuasan kerja karyawan memberikan dampak yang sangat berpengaruh
pada kemajuan suatu perusahaan. Jika karyawan merasa puas dengan
pekerjaannya maka akan memberikan sikap atau dampak yang positif terhadap
pekerjaannya. Salah satu sikap positif yang ditunjukkan karyawan sebagai
dampak dari kepuasan kerjanya adalah peningkatan kinerja, loyalitas, dan
komitmen terhadap perusahaan. Namun pada kenyataannya, kepuasan kerja ini
tidak terbentuk dan terjadi begitu saja. Tentu ada beberapa faktor dan aspek yang
harus diperhatikan perusahaan dalam pemenuhan kebutuhan dan kepentingan
