HUB1 INGAN KARAKTERISTIK BIOGRAFIS,
IKLltM KOMUNIKASI ORGANISASI DAN
EFEKTIVITAS KOMUNIKASI INTERPERSONAL PIMPINAN
DENGAN PRODUKTIVITAS KERJA PEGAWAI
(Studi Kasus r l i Balai Penelitian Tanaman Buah Solok, Sumatera Barat)
Oleh :
DJOKO SUDARSO
PROGRAM PASCA SARJANA
INSTITUT PERTANIAN BOGOR
ABSTRAK
DJOKO SUDARSO. 2002. Hubungan Karakteristik Biografis, lklim Komunikasi Organisasi dan Efektivitas Komunikiasi Interpersonal Pimpinan Dengan Produktivitas Kerja Pegawai (Studi Kasus di Balai Penc!litian Tanaman Buah, Solok, Sumatera Barat). Dibimbing oleh BASITA GlNTlNG SUGIHELI sebagai Ketua, FARIDA ROHAJI dan TOHA NURSALAM sebagai Anggota.
Keberhasilar~ organisasi mencapai tujuan tergantung dari produktivitas kerja pegawainya. Produkiivitas kerja yang tinggi tercapai jika didukung sumberdaya manusia yang memadai. Kualitas dan kuantitas sumberdaya manusia di Balai Penelitian Tanaman Buah (Balitbu) sangat renclah dibandingkan dengan tuntutan mandat kerja yang hams dilaksanakan sehingga mempenge~ruhi produktivitas kerja pegawai dalam mewujudkan tercapainya visi, misi dan tujuan organisasi. Adanya iklim komunikasi yang kondusif serta komunikasi interpersonal pimpinan yang efektii sangat mendukung tercapainya produktivitas kerja yang tinggi.
Penelitian iili merupakan sebuah survei yang bertujuan mendapatkan gambaran karakteristik biografis pegawai, iklim komunikasi organisasi, efektivitas komunikasi interpersonal pimpinan dan produktivitas kerja pegawai serta menjelaskan hubungan antara karakteristik biografis, iklim komunikasi organisasi dan efektivitas komunikasi interpersonal pimpinan dengan produktivitas kerja. Populasi penelitian 110 Pegawai Negeri Sipil dengan sampel 79 orang. Data primer didapatkan dari kuesioner sedangkan data sekunder diperoleh dari bagian terkait di Balitbu. Analisa data menggunakan uji korelasi Pearson Product Moment.
Hasil penelitian menunjukkan bahwa karakteristik pegawai 49,4% berusia 34-41 tahun, 43% berpendidikan S-I, 55,7% menduduki jabatan rendah, 73,4% mempunyai masa kerja 10-19 tahun d i ~ n 32,97% mengikuti 1-2 kali diklat. lklim komunikasi organisasi di Balitbu tergolong cukup baik, efektivitas komunikasi interpersonal pimpinan tergolong sedang, dan produktivitas kerja pttgawainya cenderung sedang. Kinerja pegawai sama produktifnya dengan pegawai di lembaga penelitian lain, dalam 5-10 tahun terakhir kinerja pegawai tetap atau sama saja dan secara unium kinerja pegawai rendah. Dalam 5 tahun terakhir, sebagian besar peneliti mempunyai 3-4 publikasi ilmiah dan melaksanakan 4-5 kegiatan penelitian.
SURAT
PERNYATAAN
Saya menyatakan dengan sebenar-benarnya bahwa segala pernyataan dalam
tesis saya yang berjudul : Hubungan Karakteristik Biografis, Iklim Komunikasi Organisasi dan Efektivitas Komunikasi Interpersonal Pimpinan dengan Produktivitas
Kerja Pegawai (Studi Kasus di Balai Penelitian Tanaman Buah, Solok, Sumatera Barat), merupakan gagasan atau hasil penelitian tesis saya sendiri, dengan pembimbingan dari komisi pembimbing, kecuali yang dengan jelas ditunjukkan rujukannya.
Tesis ini kelum pernah diajukan untuk memperoleh gelar pada program sejenis di perguruan tinggi lain. Semua data dan informasi yang digunakan telah dinyatakan secara jelas dan dapat diperiksa kebenarannya.
Bogor, 7
HUELUNGAN KARAKTERISTIK BIOGRAFIS,
IKILIM KOMUNIKASI ORGANISASI DAN
EFEKTIVITAS KOMUNIKASI INTERPERSONAL PIMPINAN
DEMGAN PRODUKTIVITAS KECUA PEGAWAI
(Studi Kasus di Balai Penelitian Tanaman Buah Solok, Sumatera Barat)
Oleh :
DIOKO SUDARSO
Tesis
Sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar Magister Sains pada Program Studi Komunikasi Pembangunan Pertanian dan Pedesaan
PROGRAM PASCA SACUANA
INSTITUT PERTANIAN BOGOR
Judul Tesis : Hubungan Karakteristik Biografis, lklim Komunikasi Organisasi dan Efektivitas Komunikasi Interpersonal Pimpinan dengan Produktivitas Kerja Pegawai
(Studi Kasus di Balai Penelitian Tanaman Buah Solok, Sumatera Barat)
Nama : Djoko Sudarso
NRP : P 22500014
Program Studi : Komunikasi Pembangunan Pertanian dan Pedesaan (KMP)
Menyetujui : 1. Komisi Pembimbing
A
'
Dr.lr. Basita Gintina Suaihen, MA Ketua
Dra. Fa a Rohdii, MS nggota
+-
Ir. ~ ~ h a Nursalam, MSiAnggota
Mengetahui :
2. Ketua Program S t ~ ~ d i
Komunikasi Pembangunan Pertanian dan Pedesaan
&-Q
- ADr. Ir. Aida Vitavala S. Hubeis
Penulis dilat~irkan di Madiun, Jawa Timur pada tanggal 26 Januari 1962 sebagai anak ke 7 dari 9 bersaudara dari pasangan Asmoredjo dan Tumbu (alm). Pendidikan Dasar hingga Sekolah Lanjutan Alas penulis jalani di Subang, Jawa Barat pada tahun 1974 hingga 1981. Pada tahun 1985 nienyelesaikan jenjang pendidikan Sarjana Muda di Akademi Pertanian Nasional Bandung dan tahun 1988 menyelesaikan jenjang pendidikan Sarjana di Universitas Siliwangi Ta~ikmala)~a, Jawa Barat.
Sejak lulus tahun 1988, selama 1 tahun penulis bekerja di CV. Mastalin Jakarta sebagai tenaga agrr~nomis di Kabupaten Madiun, Ponorogo, Magetan, Nganjuk dan Ngawi. Pada tahun 1989 penulis diterima menjadi pegawai negeri sebagai staf peneliti di Balai Penelitian Tanaman Buah (Balitbu) Solok, Sumatera Barat. Kemudian sejak tahun 1995 hingga tahun 2000 dipercaya memegang jabatan struktural sebagai Kasubsi Kerjasama. Pada bulan September 21100 penulis mendapat kesempatan untuk melanjutkan studi di lnstitut Pertanian Bogor pada Program Studi Komunikasi Pembangunan Pertanian dan Pedesaan atas biaya Badan Litoang Pertanian melalui proyek ARMP-11.
Penulis menikah dengan lsmuharti pada tahun 1993 dan telah dikaruniai 3 orang putri: Amalia Gillyastuti Studarso (9 tahun), Sakinah Ramadhani Sudarso (6 tahun) dan Aisha
DAFTAR IS1
Halaman ABSTRAK ... ii
RIWAYAT HIDUP
...
v...
KATA PENGANTAR vi
DAFTAR IS1
...
vii DAFTAR TABEL...
ix DAFTAR LAMPIRAPI...
xi...
...
PENDAHULUAN
.
.
1Latar Belakang
...
1 Perumusan Mi3salah...
3...
...
Tujuan Penelilian
.
.
.
4...
...*...
Kegunaan Perlelitian
.
.
4...
TINJAUAN PUSTAKA 6
Karakteristik Eiiografis
...
6 lklim Komunikasi Organisasi ... 7Efektivitas Kotnunikasi Interpersonal
... ...
...
9...
Produktivitas I(erja 12
Hubungan Kolnunikasi lnterpersonal Pimpinan
dengan Produ ktivitas Ke rja
...
15 Visi, Misi, Tugas Pokok dan Sasaran Penelitian Balitbu... .
.
... 18KERANGKA PEMlk;IRAN DAN HlPOTESlS
...
20 Kerangka Peniikiran ... 20 Hipotesis ... 22METODOLOGI PEhlELlTlAN
...
...
Desain Penelitian
Lokasi dan Waktu Penelitian ...
Populasi dan Sampel
...
Definisi Operssional
...
Data dan lnstrumentasi...
Validitas dan I?eliabilitas
...
Metode Pengc~mpulan Data
...
Analisis Data
...
DAFTAR TABEL
Halaman 1
.
Karakteristik Biqjrafis Pegawai...
.
.
...
...
2
.
Persepsi Pegawai Terhadap Kepercayaan3
.
Persepsi Pegawiii Terhadap Pembuatan Keputusan Bersama...
. . . . .4
.
Persepsi Pegawai Terhadap Kejujuran...
.
...
5 Persepsi Pegawiii Terhadap Keterbukaan dalam Komunikasi ke Bawah
6
.
Persepsi Pegawrii Terhadap Mendengarkan Dalam Komunikasi ke Atas...
7
.
Persepsi Pegawai Terhadap Perhatian Pada Tujuan-tujuan Berkine rja Tinggi...
8
.
Gambaran Umurn lklim Komunikasi Organisasi di Balitbu...
.
.
...9
.
Persepsi Pegawiii Terhadap Kredibilitas Pimpinan...
10
.
Persepsi Pegawiii Terhadap Daya Tarik Pimpinan...
...
1 1
.
Persepsi Pegawai Terhadap Kekuasaan Pimpinan.
.
.
.
...
...
12
.
Persepsi Pegawiii Terhadap Gaya Kepemimpinan.
...13 Persepsi Pegaw8i Terhadap Pola Komunikasi Pimpinan
.
.
....
...14 Gambaran Umurn Efektivitas Komunikasi Interpersonal Pimpinan
15
.
Persepsi Pegawai Terhadap Kecakapan...
.
.
.
...
...
16
.
Persepsi Pegawiii Terhadap Motivasi Ke rja17
.
Persepsi Pegawai Terhadap Orientasi Keja...
...
18
.
Persepsi Pegawiii Terhadap Kedewasaan19
.
Persepsi Pegawai Terhadap Hubunga Antar Pribadi ...20
.
Gambaran Umurn Pmduktivitas Kerja Pegawai...
.
.
.
.
...
21
.
Persepsi Resportden Terhadap Kinerja Pegawai...
.
.
...
22
.
Produktivitas Keija Peneliti Berdasarkan Jumlah Publikasi llmiah danJumlah Penelitiar) Yang Dilaksanakan Dalam Kurun Waktu 5 Tahun
...
23.
Jumlah Publikas~ llmiah dan Jumlah Penelitian Yang DilaksanakanBerdasarkan Karakteristik Biografis
...
.
.
...
24
.
Analisis Hubungi~n Umur Dengan Produktivitas Kerja...
.
.
...
25.
Analisis Hubungi~n Pendidikan Dengan Produktivitas Kerja...
26
.
Analisis Hubungan Jabatan Dengan Produktivitas Kerja...
..
...
...
...
...
...
...
27
.
Analisis Hubungan Masa Ke rja Dengan Produktivitas Kerja...
...
...
28
.
Analisis Hubungan Diklat Dengan Produktivitas Kerja29
.
Analisis Hubungtn Karakteristik Biografis Dengan Produktivitas Kerja...
30.
Analisis Hubungan lklim Komunikasi Organisasi DenganProduktivitas Kerja Peneliti, Teknisi dan Administrasi
...
31.
Analisis Hubungm lndikator lklim Komunikasi OrganisasiDengan lndikator Produktivitas Kerja
... .
.
...
32
.
Analisis Hubungin Efektivitas Komunikasi lnterpersonal Pimpinan dengan...
Produktivitas Keria Peneliti, Teknisi dan Administrasi
33
.
Analisis Hubungi~n lndikator Efektivitas Komunikasi lnterpersonal Pimpinan Dengan Produktivitas Kel ja...
.
.
.
.
...
34.
Analisis Hubungi~n Karakteristik Biografis Dengan Produktivitas Kerja Peneliti35
.
Analisis Hubungdn lklim Komunikasi Organisasi Dengan Jumlah Publikasi llmiah dan Jumlah Penelitia~i...
102 36.
Analisis Hubungign Efektivitas Komunikasi Interpersonal Pimpinan Dengan JumlahDAFTAR LAMPIRAN
Halaman
1
.
Daftar Pertanyazin (kuesioner) Penelitian...
.
.
.
...
2 . Rekapitulasi Jawaban Pegawai Terhadap lndikator lklim Komunikasi Organisasi
...
3
.
Rekapitulasi Jawaban Pegawai Terhadap lndikator EfektivitasKomunikasi Interpersonal Pimpinan
...
.
.
.
...
4
.
Rekapitulasi Jawaban Pegawai Terhadap lndikator Produktivitas Kerja...
...
5
.
Contoh Penghitungan Skor lklim Komunikasi Organisasi...
6
.
Rekapitulasi Dat 3 Karakteristi k Biografis Pegawai7
.
Tabulasi Data lkiim Komunikasi Organisasi ...8
.
Tabulasi Data Etektivitas Komunikasi Interpersonal Pimpinan ...PENDAHULUAN
Latar belakang
Salah satu flaktor yang menentukan keberhasilan program pembangunan pertanian di Indonesia adalah adanya peran serta lembaga-lembaga penelitian atau organisasi yang menghasilkan inovasi ilmu pengetahuan dan teknologi di bidang pertanian. Balai Penelitian Tanaman Buah (Balitbu) adalah salah satu dari enam belas Balai Penelitian yang berada di bawah Badan Litbang Pertanian.
Berdasarkan Surat Keputusan Menteri Pertanian nomor 7961KptslOT.21011211994 tanggal 13 Desember 1994 yang diperbaharui dengan SK nomor 621KptslOT.2101112002 tanggal 29 Januari 2002, lembaga ini merupakan unit pelaksana teknis yang mempunyai tugas pokok melaksanakar kegiatan penelitian tanaman buah. Tujuannya adalah untuk memperoleh ilmu pengetahuan dan teknologi yang secara fisik mampu mendukung upaya peningkatan produktivitas buah, pendapatan, penyediaan lapangan kerja yang kompetitif dan meningkatkan kesejahteraan petani tanaman buah.
2
seringkali menjadi sumber timbulnya keresahan atau lebih merupakan beban dan pada modal
dalam upaya organisasi ini mewujudkan visi dan misinya (Setyobudi, 1998).
Komunikasi, mempunyai peranan yang sangat menentukan dalam mencapai tujuan
yang telan ditetapka~~ organ is as^. Komunikasi yang efektif, terutama komunikasi interpersonal,
merupakan dasar utama untuk mencapai tujuan organisasi. Tercapainya tujuan organisasi juga
dipenganrhi oleh kemampuan pimpinan dalam memfungsikan unsur-unsur yang terdapat
dalam organisasi. Ksberhasilan menjalankan fungsi-fungsi tersebut sangat tergantung pada
perilaku sumberdaya manusia, yaitu perilaku-perilaku individu pegawai, komunikasi
interpersonai yang ciiperankan oleh pimpinan dan bawahan atau sebaliknya, serta suasana
atau iklirn komunikasi yang ada di dalam organisasi tersebut.
Pace dan Faules (2000) menyebutkan bahwa iklim komunikasi sebuah organisasi dapat mempengarut~i cara hidup pegawai, kepada siapa pegawai berbicara, siapa yang
disukainya, bagaimana perasaannya, bagaimana kegiatan pekerjaannya, bagaimana
perkembangannya, spa yang ingin dicapai dan bagaimana caranya menyesuaikan din dengan
organisasi.
Produktivitas kerja pegawai di Balitbu yang kurang produkt~t antara lain tergambar dari
perilaku pegawai dalam menjalankan tugasnya sehari-hari. Terdapatnya pegawal yang senng
terlambat datang, bokerja apa adanya, sering tidak rnasuk kerja, tidak rnentaati peraturan
kedinasan, aset dan fasilitas kantor yang kurang terpelihara, serta terlambatnya pelaksanaan
kegiatan, pelaporan dan pencapaian tujuan yang telah ditetapkan merupakan gambaran dari
produktivitas keja yang rendah. Kondisi tersebut tentu saja akan berdampak kepada
3 Sementara itu, sangat sedikitnya jumlah karya tulis ilmiah dari hasil-hasil penelitian yang dipublikasikan dalam jumal ilmiah nasional terakreditasi atau jumal intemasional, merupakan indikasi rendahnya produktivitas keja peneliti.
Ditinjau dari sudut pandang hubungan antar manusia, produktivitas kerja pegawai dapat dipengaruhi ob?h latar belakang individu, suasana atau iklim komunikasi yang tejadi di dalam organisasi, dan efektivitas komunikasi interpersonal pimpinan dalam menjalankan organisasi. Komunikasi dapat tejadi antara atasan dengan bawahan, bawahan dengan atasan, maupun antara sesama pegawai yang berlangsung di dalam organisasi tersebut. Memperhatikan hal-t~al tersebut di atas, maka karakteristtik biografis, efektivitas komunikasi interpersonal pimpinin dan iklim komunikasi organisasi menjadi penting untuk dikaji karena ketiga faktor tersebut dapat mempengaruhi produktivitas keja organisasi secara keseluruhan.
Perumusan masalah
Produktivitas keja pegawai yang tinggi sangat menentukan keberhasilan organisasi dalam mencapai tuj~lan yang telah ditetapkan. Latar belakang individu, suasana atau iklim komunikasi di dalani organisasi dan efektivitas komunikasi interpersonal pimpinan dalam menjalankan organisdsi sangat menentukan produktivitas kerja.
Dalam rangka mengetahui efektivitas komunikasi interpersonal pimpinan, iklim komunikasi organisasi serta produktivitas kerja pegawai secara keseluruhan di Balitbu, dapat dirumuskan beberap21 permasalahan sebagai berikut :
1. Bagaimanakah gambaran karakteristik biografisnya ?
2. Bagaimanakah g ambaran iklim komunikasi organisasinya ?
3. Bagaimanakah gambaran efektivitas komunikasi interpersonal pimpinannya ? 4. Bagaimanakah gambaran produktivitas ke rjanya ?
5. Adakah hubungan antara karakteristik biografis, iklim komunikasi organisasi dan efektivitas komunikasi interl~ersonal pimpinan dengan produktivitas kerja ?
Tujuan Penelitian
Dari uraian latar belakang dan perumusan masalah tersebut di atas, tujuan penelitian ini adalah :
I. Mendapatkan gi~mbaran karakteristik biografis 2. Mendapatkan gt~mbaran iklim komunikasi organisasi 3. Mendapatkan giimbaran komunikasi interpersonal pimpinan
4. Mendapatkan gambaran produktivitas kerja pegawai
5. Menjelaskan hi~bungan antara karakteristik biografis, iklim komunikasi organisasi dan efektivitas komi nikasi interpersonal pimpinan dengan produktivitas kerja
Kegunaan Penelitian
1. Memberikan masukan bagi lembaga-lembaga penelitian, khususnya Balitbu, dalam rangka menciptakan iklim komunikasi organisasi yang kondusif sehingga dapat meningkatkan produktivitas awai.
3. Menambah infonnasi bagi pengembangan penelitian komunikasi organisasi, khususnya di
lembaga penelit an yang berhubungan dengan iklim komunikasi organisasi, efektivitas
TINJAUAN PUSTAKA
Karakterisitik Biografis
Robbins (2001) menyebutkan bahwa karakteristik biografis termasuk salah variabel
tingkat individual yang dapat memberikan dampak pada kinerja dan kepuasan karyawan.
Banyak penemuan cian analisis yang dilakukan terhadap variabel karakteristik biografis yang
temyata mempunya pengaruh kepada produktivitas kerja. Variabel karakteristik biografis
antara lain meliputi usia, jenis kelamin, status perkawinan, banyaknya tanggungan keluarga,
dan masa ke rja dalarn organisasi.
Pace dan FE~iules (2000) menyebutkan bahwa latar belakang atau karakterisitk individu
pegawai mempunya hubungan yang dapat mempengaruhi produktivitas kerja seseorang.
Sedangkan Anoraga dan Soegiarti (1999), menyebutkan bahwa faktor-faktor individu yang
mempengaruhi produktivitas kerja antara lain adalah motivasi, pendidikan, disiplin kerja,
keterampilan, sikap c~tika kerja, gizi dan kesehatan, dan tingkat penghasilan.
Berdasarkan penljapat Robbins (2001), Pace dan Faules (2000), Anoraga dan Soegiarti
(1999) tersebut dapat dijelaskan beberapa karakteristik individu yang berkaitan dengan
produktivitas kerja yc~itu :
Produktivitas kerj3 seseorang akan semakin menurun dengan bertambahnya usia. Hal ini
menyangkut kete~ampilan individu, seperti kecepatan, kecekatan, kekuatan dan koordinasi,
meskipun dari berbagai penelitian juga ditemukan bahwa usia dan kinerja tidak ada
hubungannya.
Terdapat hubungan positif antara senioritas dengan produktivitas. Senioritas (identik
Seseorang yang ~nempunyai pendidikan yang lebih tinggi pada umumnya akan mempunyai produktivitas kerji~ yang lebih baik. Tanpa bekal pendidikan yang memadai, tidak mungkin orang akan mudah dalam mempelajari hal-ha1 yang bersifat baru di dalam cara atau suatu sistem kerja.
Disiplin keja mempunyai hubungan yang sangat erat dengan motivasi, kedisiplinan, bekeja menghaqlai waktu dan biaya, yang semuanya akan memberikan pengaruh positif terhadap produkti titas kerja karyawan.
Penghasilan yang memadai akan memberikan semangat keja dan memacu prestasi sehingga produktivitas keja akan meningkat.
lklim Komunikasi Organisasi
Keterampilar~ komunikasi dan iklim komunikasi adalah bagian dari komunikasi yang berperan penting dalam organisasi. lklim komunikasi organisasi jauh lebih penting dari pada keterampilan atau toknik komunikasi dalam menciptakan suatu organisasi yang efektif (Pace dan Faules, 2000). lklim komunikasi organisasi merupakan suasana komunikasi yang diciptakan oleh pola hubungan antar pribadi yang berlaku dalam organisasi. lklim komunikasi organisasi merupakix~ gabungan dari persepsi-persepsi mengenai peristiwa komunikasi, perilaku manusia, re?;pon pegawai terhadap pegawai lainnya, harapan-harapan, konflik-konflik antar pribadi, dan kesempatan bagi pertumbuhan dalam organisasi tersebut.
8
pesan dan hubungari pesan dengan kejadian yang terjadi di dalam organisasi (Dennis dalam Muhammad, 1995). lklim komunikasi yang baik dalam sebuah organisasi juga dapat dilihat apabila suasana kornunikasi di dalam organisasi tersebut bersih dari prasangka-prasangka subyektif dan perasasn golongan atau kedaerahan (etnosentrisme).
Redding dalam h,luhammad (1995) menyebutkan bahwa iklim komunikasi organisasi terdiri dari lima dimensi, yaitu : a) supportiveness, yaitu bawahan mengamati bahwa hubungan komunikasi mereka cfengan atasan akan membantu mereka untuk membangun dan menjaga atau mempertahankn harga diri dan keyakinan akan pentingnya din; b) partisipasi membuat keputusan; c) kepermyaan; d) keterbukaan dan keterusterangan; e) tujuan kinerja yang tinggi.
Berbeda dengal11 pendapat Redding tersebut di atas, Pace dan Faules (2000) menyebutkan bahwa iklim komunikasi organisasi terdiri enam faktor, diantaranya adalah :
a) kepercayaan, di~lnana pegawai disemua tingkatan harus berusaha keras untuk mengem bangkan dan mempertahan kan hu bungan yang di dalamnya terdapat kepercayaan, keyakinan dan kredibilitas yang didukung oleh pemyataan dan tindakan;
b) pembuatan kepulusan bersama, dimana seluruh pegawai di semua tingkatan dalam organisasi hams tliajak berkomunikasi dan berkonsultasi mengenai semua masalah dalam seluruh aspek kell3ijakan organisasi, yang relevan dengan kedudukannya. Pada faktor ini seluruh pegawai hams diberi kesempatan berkomunikasi dan berkonsultasi dengan manajemen di a t ~ ~ s mereka agar berperan serta dalam proses pembuatan keputusan dan penentuan tujuan;
9
yang ada dalam pikirannya tanpa mengindahkan apakah berbicara kepada rekan sejawat, bawahan atau atasan;
d) keterbukaan dalain berkomunikasi ke bawah, dimana pegawai hams mudah mendapatkan informasi yang berhubungan langsung dengan tugasnya yang mempengaruhi kemampuannya ~ntuk mengkoordinasikan pekejaan yang menjadi tanggungjawabnya dengan orangqrang atau bagian-bagian lain yang bemubungan luas dengan organisasi; e) mendengarkan dalam komunikasi ke atas, dimana seluruh pegawai dalam organisasi hams
mendengarkan saran-saran atau laporan-laporan masalah yang dikemukakan pegawai secara berkesinambungan dan dengan pikiran terbuka. Informasi dari bawahan hams dipandang cukup penting untuk dilaksanakan kecuali ada petunjuk yang berlawanan;
f) perhatian pada tiijuan-tujuan berkinerja tinggi, dimana seluruh pegawai dalam organisasi hams menunjukksn komitmen terhadap tujuan-tujuan berkineja tinggi, yaitu produktivitas tinggi, kualitas tinqgi, dan biaya rendah.
Efektivitas Komunikasi Interpersonal
10
langsung, sehingga ltomunikator mengetahui tanggapan komunikan pada saat itu juga apakah
pesan-pesan yang dtkirimkan diterima atau ditolak, bagalmana aampaknya, apakah positii atau
negatif.
Baik iidaknya organisasi, berkembang tidaknya organisasi, dapat dillhat seberapa
besar efektivitas kc~munikasi yang terjadi di dalam organisasi tersebut. Susanto (1983)
menyatakan bahwa komunikasi yang efektif merupakan dasar utama untuk mencapai tujuan
organisasi. Hal ini dapat dilihat dari bagaimana peran pimpinan sebagai manajer dalam
organisasi mampu n~engkomunikasikan pesan-pesan berupa instruksi atau inforrnasi kepada
pegawai yang dipirr~pinnya dalam melaksanakan tugas dan fungsinya, sehingga hasllnya
sesuai dengan yang jiharapkan atau ditetapkan oleh organisasi.
De Vito (1997) menyebutkan bahwa efektivitas komunikasi antar pribadi dapat dilihat dari tiga sudut pandang, yaitu : a) sudut pandang humanistik, yang meneitankan pada
keterbukaan, empati sikap mendukung dan kualitas-kualitas lain yang menciptakan interaksi
yang bermakna, juj(~r dan memuaskan; b) sudut pandang pragmatis (perikelakuan), yang
menekankan pada rianajemen dan kesegaran interaksi dan secara umum kual~tas-kual~tas
yang menentukan pencapaian tujuan yang spesifik, c) sudut pandang pergaularl sosial dan kesetaraan, yang diclasarkan pada model ekonomi imbalan dan biaya, yang mengasumsikan
bahwa suatu hubung3n merupakan kemitraan dimana imbalan dan biaya saling dipertukarkan.
Pada ancangan humanistik, terdapat tujuh kualitas umum yang perlu dipertimbangkan,
yaltu keterbukaan (~penness), empati, sikap mendukung (supportivenness), spontanitas,
11
pragmatis memusatk,an pada perilaku spesifik yang hams digunakan oleh komunikator untuk
mendapatkan hasil yang diinginkan. Model ini menawarkan 6 kualitas efektifitas yaitu :
a) kepercayaan diri (confidence); dimana komunikator yang efektif memiliki kepercayaan din,
bersikap santai, lidak kaku, selalu merasa nyaman bersama orang lain, sehingga mampu
berkomunikasi secara efektif dengan orang-orang yang gelisah, pemalu, atau khawatir dan
membuat mereka merasa lebih nyaman;
b) kebersatuan (immediacy), yaitu terciptanya rasa kebersamaan dan kesatuan antara
pembicara dengai pendengar, dimana komunikator menaruh minat dan perhatian.;
c) manajemen inter3ksi (interaction management), dimana komunikator yang efektif dapat
mengendalikan interaksi untuk kepuasan kedua pihak; yaitu tidak seorangpun merasa
d~abaikan atau menjadi tokoh penting, masing-masing pihak berkonsentrasi dalam
keseluruhan kom ~nikasi, saling memberikan kesempatan untuk berbicara, menyampaikan
pesan verbal dan non verbal yang saling bersesuaian dan saling memperkuat;
d) pemantau din (self monitoring), yaitu manipulasi citra yang ditampilkan seseorang kepada
pihak lain.;
e) daya ekspresi (e;cpressiveness), yang lebih ditekankar~ pada keterlibatan yang mencakup
ekspresi tanggur~gjawab atas pikiran dan perasaan, mendorong daya ekspres~ atau
keterbukaan orang lain, dan memberikan umpan balik yang sesuai dan pantas;
f) orientasi kepada orang lain, yaitu orientasi yang mengacu pada kemampuan seseorang
Produ ktivitas Kerja
Produktivitas mengandung pengertian yang berhubungan dengan konsep ekonomi, filosofi dan sistem. Bedasarkan konsep ekonomi, produktivitas berkenaan dengan usaha atau kegiatan manusia u~ituk menghasilkan barang atau jasa yang berguna untuk pemenuhan kebutuhan hidup manusia dan masyarakat pada umumnya. Bedasarkan konsep filosofis, produktivitas mengandung pandangan dan sikap mental yang selalu berusaha untuk meningkatkan mutu liehidupan dimana keadaan hari ini hams lebih baik dari hari kemarin dan mutu kehidupan hari esok hams lebih baik dari hari ini. Sedangkan sebagai konsep sistem, produktivitas membcirikan pedoman pemikiran bahwa pencapaian suatu tujuan hams ada kerjasama atau keterpaduan dari unsur-unsur yang relevan sebagai sistem (Sutomo dalam Anoraga dan Soegia!;tuti, 1996).
Pace dan Faules (2000) menjelaskan bahwa suatu organisasi dikatakan produktif apabila organisasi it1 mencapai tujuan-tujuannya dan mencapainya dengan membah masukan menjadi keluaran dengan biaya paling rendah. Produktivitas dapat juga dilihat dari perspektif karyawan secara individual.
13
Kineja pegi3wai mencakup dua unsur penting, yaitu tugas fungsional dan tugas
perilaku. Tugas fun~sional berkaitan dengan seberapa baik seorang pegawal menyeiesaikan
seluk beluk pekerjaan, termasuk penyelesaian aspek-aspek teknis pekejaan. Sedangkan
tugas perilaku berkaitan dengan seberapa baik pegawai menangani kegiatan anfar pribadi
dengan anggota lain dalam organisasi, termasuk mengatasi konflik, mengelola waktu,
memberdayakan orang lain, bekerja dengan kelompok, dan bekerja secara mandin (Pace dan
Faules, 2000). Menurut Zainun (1995), pegawai yang produktif tidak saja dilihat dari apa yang
dihasilkan sesuai deligan yang dikehendaki, tetapi juga dapat dilihat apakah pegawal tersebut
memenuhi syarat-s yarat kualitatif, misalnya kemampuan, kecakapan, keterampilan,
kepribadian, sikap d;n orientasi.
Berdasarkan berbagai studi dan wawasan dari ribuan manajer yang telah
berpartisipasi dalam seminar tentang produktivitas, Ranftl (2000) merangkumnya menjadi tujuh
kunci pokok untuk niencapai produktivitas yang tinggi, yaitu : 1) keahlian (manajemen yang
bertanggungjawab), 2) kepemimpinan yang luar biasa, 3) kesederhanaan organisasional dan operasional, 4) kepegawaian yang efektif, 5) tugas yang menantang, 6) perencanaan dan pengendalian tujuan dan 7) pelatihan manajerial khusus. Lebih lanjut dikemukakan bahwa indikator yang palin!] sering digunakan untuk mengidentifikasi produktivitas kerja pegawai,
dapat cl~lihat dari ciri4:iri dasar atau ciri-ciri umum (profil) seorang pegawai produktif, yaitu :
1) Lebih dari memer uhi kualifikasi (kecakapan) pekerjaan, lndikator ini antara lain dapat dilihat
jika seorang pegmai : a) cerdas dan dapat betajar dengan cepat, b) kompeten secara
14
selalu mencari pclrbaikan, g) dianggap bemilai oleh atasannya, h) memiliki catatan prestasi
yang berhasil, da~i i) selalu meningkatkan die.
2) Bermotivasi tinggi. Motivasi berasal dari kata motif yang artinya adalah sebab-musabab,
yaitu hal-ha1 yang membuat orang bergerak. Orang mulai bergerak karena ia mempunyai
harapan untuk rrencapai suatu maksud yang dia inginkan, dengan demikian tiap orang
rnempunyai bebe!-apa harapan yang mendorongnya untuk melakukan atau tidak rnelakukan
kegiatan-kegiatan ierteniu (Koolma dan Schoot, 1988). Menurut Robins (2001), motivasi
rnerupakan akibi~t dari interaksi individu dan situasi. Motivasi adalah kesediaan untuk
mengeluarkan tinqkat upaya yang tinggi ke arah tujuan-tujuan organisasi, yang dikondisikan
oleh kemampuan upaya itu untuk memenuhi suatu kebutuhan individual. Proses timbulnya
motlvasi seseoraig merupakan gabungan dari konsep kebutuhan, dorongan, tujuan dan
irnbaian. Indikatol. motivasi yang tinggi antara lain dapat dilihat jika seorang pegawai : a)
dapat memotivas~ diri sendiri, b) tekun, c) mempunyai kemauan keras untuk bekerja, d)
bekerja efektif, e) melihat hal-ha1 yang harus dikejakan dan mengambil tindakan yang
perlu, f) menyukai tantangan, g) selatu ingin bertanya, h) memperagakan ketidakpuasan
yang konstruktif, I) berorientasi pada sasaran, j) selalu tepat waktu, k) tingkat energi tinggi,
I) merasa puas j~ka sudah melakukan pekerjaan dengan baik, dan m) memberikan andil
lebih dari yang dit~arapkan.
3) Mempunyai orientasi pekerjaan positif, lndikator ini antara lain dapat dilihat jika seorang pegawai : a) rnewlukai yekejaannya dan membanggakannya, b) menetapkan standar yang
tinggi, c) mempuliyai kebiasaan kerja yang baik, d) selalu terlibat dalam pekerjaannya, e)
15 mempunyai hubutigan kerja yang baik, g) dapat menerima pengarahan, dan h) luwes dan dapat menyesuaikan diri dengan perubahan.
4) Dewasa. Indikatolm ini antara lain dapat dilihat jika seorang pegawai : a) berintegritas tinggi, b) mempunyai rasa tanggungjawab yang kuat, c) mengetahui kekuatanl kelemahan sendiri, d) mandiri, percaya din, dan berdisiplin din, e) pantas memperoteh harga din, f) bergaul secara efektif de~igan lingkungan, g) dapat berkinerja efektif di bawah tekanan, h) dapat belajar dari pengalaman, dan i) mempunyai ambisi yang sehat.
5) Hubungan antar l~ribadi baik (dapat bergaul dengan efektif). lndikator ini antara lain dapat dilihat jika seorang pegawai a) memperagakan kecerdasan sosial, b) pribadi yang menyenangkan, c) berkomunikasi dengan efektif, d) bekerja produktif dalam rangka upaya tin?, dan e) mempxagakan sikap positif dan antusiasme.
Berkaitan dengign produktivitas kerja pegawai, Almasdi dan Suit (2000) menyebutkan bahwa manusia idealis yang produktif antara lain dicirikan oleh sifat memegang teguh berbagai peraturan organisasi, memiliki rasa kepedulian yang tinggi, bersungguh-sungguh dalam segala hal, selalu berusaha yang terbaik, tidak menyukai penyimpangan, berbicara dengan kebenaran dan selalu berpikir otyektif dan positif.
Komunikasi Interpersonal Pimpinan dan Produktivitas Kerja
16
Tubb dan MIXS (2000b) mengemukakan bahwa komunikasi sangat berperanan dalam meningkatkan atau rnenurunkan kinerja organisasi secara keseluruhan, oleh karena itu hams diperhatikan keefekt fan komunikasi perseorangan yang terjadi di dalam organisasi tersebut. Bernard dalam Tubb dan Moss (2000a) juga menyatakan bahwa fungsi eksekutif pertama atau pimpinan organisasi adalah mengembangkan dan memelihara sistem komunikasi, karena terdapat hubungan yang pasti antara komunikasi dan produktivitas pekerja.
Tujuan kepemimpinan menurut Pace dan Faules (2000) antara lain adalah membantu orang untuk menegakkan kembali, mempertahankan dan meningkatkan motivasi pegawai. Pemimpin adalah clrang yang membantu orang lain untuk memperoleh hasil-hasil yang diinginkan. la hams ~xrt~ndak dengan cara-cara yang dapat memperlancar produktivitas, moral yang tinggi, respon; yang enerjik, kecakapan kerja yang Berkuaiitas, komitmen, efisiensi, sediklr icelernahan, l;epuasan, kehadiran, dan kesinambungan dalam organisasi.
Dalam menjalankan organisasi, seorang pimpinan akan berusaha melakukan segala sesuatu rnelalui orang lain. Hal ini berarti untuk mewujudkan suatu tugas, pemimpin harus mengelola orang-orang dan sumberdaya yang lain yang dibutuhkan, artinya ia harus menggunakan suati gaya kepemimpinan (Ludlow dan Panton, 1996). Gaya kepemimpinan tersebut pada dasarnya ada empat, yaitu directing, coaching, supporting dan delegating. Penggunaan gaya ini sangat tetgantung dari unsur diri pemimpin itu sendiri, para pegawai atau staf yang dipimpinnya, dan tugas yang harus dilaksanakan.
17
menghadapi suatu :ugas, maka gaya kepemimpinan yang sesuai adalah gaya coaching.
Apabila pegawai telah mengenal teknik-teknik yang dituntut dan telah mengembangkan
hubungan yang bailr dengan pemimpin, maka gaya yang cocok adalah gaya supporting.
Sedangkan apabila pegawai sepenuhnya sudah paham dan efisien dalam melaksanakan tugas
dan tugas tersebut sepenuhnya dapat dilepas dan dikerjakan oleh pegawai, maka gaya
uelegating dapat digl~nakan. ~pabila keernpat gaya tersebut digabungkan dengan karakteristik
dan pengalaman part3 staf dan pegawai, maka dapat digunakan gaya situasional.
Bagi seoralig pemimpin, komunikasi yang efektif bukan hanya dilihat dari
keberhasilannya dalam membina pengertian yang sama antara komunikator dan komunikan,
akan tetapi juga txrhasil merubah tingkah laku komunikan ke arah yang dikehendaki
komunikator. Keberhasilan seorang pemimpin banyak tergantung dari keberhasilannya dalam
kegiatan komunikasi. Oleh karena itu seorang pemimpin hams mempunyai daya tank
komunikator (source attractiveness) dan kepercayaan pada komunikator (source credibility).
Komunikator dikatahan menarik atau mempunyai daya tarik apabiia memiiiki kesamaan
(homophily), kedekatan dan daya tarik fisik yang digunakan untuk mempengaruhi perilaku
orang lain.
Kredibilitas merupakan seperangkat persepsi komunikan tentang sifat-sifat
komunikator, yaitu paduan otoritas dengan sifat sifat yang dimiliki komunikator ketika
menyampaikan sualu pesan tertentu, baik secara lisan maupun tertulis, agar khalayak
menaruh kepercayam kepadanya. Salah satu persepsi masyarakat yang penting dalam
menilai sumber koniunikasi adalah apakah pemimpin dapat dipercaya (kredibel), karena
