1
BAB I
PENDAHULUAN
A.Latar Belakang
Sebuah laporan yang dipublikasikan secara bebas mengenai indeks bulanan produksi dan tenaga kerja pada beberapa perusahaan manufaktur di Jakarta menemukan beberapa hal yang menarik . Laporan yang dikeluarkan oleh Badan Statistik Indonesia pada tahun 2001 itu mengungkapkan bahwa sejak tahun 1993 sampai 1999, perusahaan-perusahaan tersebut tidak menambah atau mengurangi tenaga kerja dalam menghadapi perubahan yang terjadi dalam pasar. Hal tersebut menunjukan PHK (Pemutusan Hubungan Tenaga Kerja) tidak dilakukan perusahaan untuk mengurangi jumlah tenaga kerja dalam perusahaan. Namun, laporan tersebut juga mengungkapkan adanya penurunan jumlah tenaga kerja sejak tahun 1993. Dalam laporan tersebut dikatakan juga bahwa penurunan tersebut tidak dipengaruhi oleh adanya krisis ekonomi. Dengan kata lain, penurunan jumlah tenaga kerja diatas memperlihatkan adanya turnover yang dilakukan oleh pegawai-pegawai yang bekerja di dalam perusahaan tersebut. Kemudian, hasil laporan tersebut juga mengungkapkan bahwa telah terjadi fluktuasi hasil produksi dalam jangka waktu tahun 1993-1999. Hal ini memperhatikan telah terjadi peningkatan dan penurunan produktifitas dari tenaga kerja hingga akhirnya secara umum menurun setelah tahun1999. Rendahnya produktivitas dari tenaga kerja dapat mengakibatkan perusahaan merugi dan menimbulkan masalah baru bagi perusahaan.
2
faktor yang mungkin dapat mengakibatkan munculnya gejala turnover dan rendahnya produktivitas kerja. Salah satu kemungkinan yang paling sering diteliti dan dikemukakan adalah bahwa gejala turnover dan rendahnya produktivitas kerja muncul sebagai akibat dari tidak adanya kepuasan kerja pada pegawai. Penelitian terhadap kepuasan kerja menjadi penting dalam industri karena diyakini bahwa kepuasan kerja yang tinggi akan mendorong peningkatan produktivitas dari tenaga kerja yang nantinya akan meningkatlkan efektivitas perusahan secara keseluruhan. Studi kepuasan kerja dewasa ini menjadi perhatian yang serius dari para manajer perusahaan, karena berkaitan erat dengan tenaga kerja, produktivitas kerja dan kelangsungan hidup perusahaan yang bersangkutan (Miner, 1992).
Menurut Munandar (2001) tidak ada satu batasan dari kepuasan kerja atau pekerjaan yang dirasakan paling sesuai oleh para penulis dan peneliti. Siegel dan Lane (1982) menerima batasan yang diberikan oleh Locke, bahwa kepuasan kerja adalah : “the appraisal of one’s job as attaining or allowing the attainment of one’s important job values, providing these values are congruent with or help fulfill one’s basic need”. Sedangkan menurut Robbins (1998) secara umum kepuasan kerja adalah sikap seseorang terhadap pekerjaannya, sikap tersebut dapat berupa sikap yang positif sehingga dapat meningkatkan performa kerja mereka dan akan memiliki efek yang positif juga pada perusahaan. Di lain sisi, ketidakpuasan kerja merupakan sikap yang negatif dan dapat merugikan perusahaan. Ketidakpuasan kerja akan menimbulkan performa kerja yang negatif dan bisa merugikan perusahaan.
3
Hill (2005) mengatakan bahwa beberapa hasil survei yang telah dilakukan diseluruh dunia mengungkapkan bahwa tingkat ketidakpuasan kerja pegawai semakin tinggi dan sebaliknya, tingkat kepuasan kerja pegawai semakin rendah. Hill juga mengatakan bahwa sebuah survei yang dilakukan oleh Chandler Hill Partner (2005), sebuah konsultan sumber daya manusia di Amerika Serikat, mengungkapkan bahwa 27% dari pegawai yang sedang bekerja dan sedang mencari pekerjaan di tempat lain merasa puas dengan pekerjaannya yang sekarang, sementara 73% lainnya merasa tidak puas dengan pekerjaannya. Survei tersebut dilakukan di Amerika dengan para pencari kerja, baik yang belum bekerja maupun yang berencana untuk meninggalkan pekerjaannya, sebagai subjek. Walaupun dilakukan di Amerika, survei ini dianggap bisa mewakili populasi para pekerja yang ada karena polling ini dilakukan melalui situs mereka sehingga asal dan kebangsaan subjek pun beragam. Hasil survei tersebut semakin memperjelas bahwa gejala turnover muncul sebagai akibat dari tidak adanya kepuasan kerja.
Lalu sebuah poling yang dilakukan oleh JAC (Japan Agency and Consultancy) Indonesia, sebuah konsultan sumber daya manusia di Indonesia, melalui sebuah situs majalah on-line tentang bisnis dan ekonomi di Indonesia, mengungkapkan bahwa 80% dari 982 responden mengaku tidak puas dengan pekerjaan mereka (80% Karyawan Tidak Puas dengan Pekerjaan Mereka, 2005). Poling tersebut mungkin lebih tepat dijadikan acuan karena diadakan pada tahun 2005 lalu. Sebelum penelitian serupa dilakukan oleh Watson Wyatt, sebuah konsultan sumber daya manusia di Indonesia, di tahun 2004 menyatakan bahwa 68% dari pegawai di Indonesia merasa puas dengan pekerjaan mereka. Namun, hanya 19% yang merasa puas dengan besarnya kompesasi yang mereka terima dan 23% yang merasa puas dengan atasannya (Karyawan Indonesia Kecewa dengan Atasannya”, 2004).
4
tercapainya kepuasan kerja karyawan yang berimplikasi pada meningkatnya produktivitas kerja karyawan (Robbins, 1998).
Kepemimpinan adalah kemampuan untuk mempengaruhi perilaku orang lain agar supaya mereka mau diarahkan untuk mencapai tujuan tertentu (Bass, 2008). Perilaku atasan juga merupakan determinan utama dari kepuasan kerja. Umumnya kepuasan kerja dapat ditingkatkan, bila atasan bersifat ramah dan memahami, manawarkan pujian untuk kinerja yang baik, mendengarkan pendapat karyawan dan menunjukan suatu minat pribadi pada mereka (Robbins, 1998). Seorang pemimpin harus memiliki kecakapan atau kelebihan di satu bidang, sehingga dia mampu mempengaruhi orang lain untuk bersama-sama melakukan aktivitas-aktivitas tertentu untuk pencapaian suatu tujuan (Miner, 1992).
Atasan dapat menjadi unsur yang mempengaruhi dan memunculkan kepuasan kerja pada bawahannya khususnya terkait dengan gaya kepemimpinan yaitu pada perilaku memimpin yang dipersepsikan bawahnnya (Bass, 2008). Dengan demikian perilaku atasan sangatlah penting untuk menunjang kinerja dan kepuasan kerja bawahannya. Gaya kepemimpinan berhubungan dengan efektivitas pemimpin (Yukl,1994).
Yukl (1994) mengatakan bahwa ukuran yang biasa digunakan mengenai efektivitas pemimpin adalah sejauh mana unit organisasi dari pemimpin tersebut melaksanakan tugasnya secara berhasil dan mencapai tujuan-tujuannya. Didalam beberapa hal, ukuran-ukuran yang objektif tentang kinerja atau pencapaian tujuan sudah tersedia, seperti misalnya laba, peningkatan penjualan, biaya per unit dari yang dihasilkan, biaya dalam hubungannya dengan pengeluaran-pengeluaran yang dianggarkan, dan sebagainya. Di dalam hal-hal lain, penilaian subjektif mengenai efektifitas diperoleh dari atasan si pemimpin, teman sejawatnya, atau dari para bawahannya. Sikap dari para pengikut terhadap pimpinan tersebut adalah indikator umum lain dari efektivitas seorang pemimpin.
5
kepemimpinan task-oriented dan gaya kepemimpinan relation-oriented yang berasal dari studi Michigan. Gaya kepemimpinan yang juga terkenal adalah gaya kepemimpinan berdasarkan Ohio State Leadership Studies yang dilakukan oleh para peneliti dari universitas tersebut pada tahun 1950an, dan kemudian terakhir direvisi oleh Stogdill (1963, dalam Yukl, 2010). Hasil penelitian ini dianggap penting dalam perkembangan teori gaya kepemimpinan karena merupakan gaya kepemimpinan yang mencakup beberapa perilaku yang terdapat pada gaya kepemimpinan lainnya.
Studi ini mengungkapkan bahwa ada dua gaya kepemimpinan yang penting: gaya kepemimpinan initiating structure (akan disebut kemudian sebagai gaya kepemimpinan structure) dan gaya kepemimpinan consideration. Pemimpin yang mengadopsi gaya kepemimpinan structure akan lebih fokus pada proses penyelesaian tugas, tujuan akhir, dan hasil akhir dari sebuah tugas. Pemimpin tersebut dianggap juga sebagai pemimpin dengan gaya kepemimpinan autocratic atau pemimpin dengan dengan gaya kepemimpinan task-oriented. Sementara pemimpin yang mengadopsi gaya kepemimpinan consideration lebih menekankan kepada hubungan antara pemimpin dan bawahan. Dalam hal ini pemimpin tersebut cenderung partisipatif dan berorientasi kepada hubungan dengan bawahaan (relations-oriented) (Yukl, 1994). Penelitian ini menjadi menarik karena pernah ada penelitian mengenai hubungan gaya kepemimpinan structure dan consideration terhadap kepuasan kerja oleh Fleishman & Harris (1962) pada buruh pabrik, hasil penelitian mengemukakan terdapat hubungan positif antara gaya kepemimpinan consideration dengan kepuasan kerja.
Studi mengenai pengaruh gaya kepemimpinan (structure dan consideration)
terhadap kepuasan kerja ini akan dilakukan kepada anggota TNI-AU (Tentara Nasional Indonesia-Angkatan Udara). Alasannya karena anggota TNI AU adalah orang yang bekerja pada sebuah organisasi militer milik negara, yang mana dari kata militer kita dapat mempersepsikan bahwa gaya kepemimpinan yang digunakan adalah autocratic atau structure dalam studi Ohio dan task-oriented dalam studi Michigan.
6
43 responden menjawab Puas dan 7 responden menjawab tidak puas. Yang menjadi menarik adalah mengapa ada 7 responden yang menjawab tidak puas dengan gaya kepemimpinan yang diberlakukan oleh atasannya, gaya kepemimpinan seperti apa yang membuat para responden ini puas.
Terdapat empat macam gaya kepemimpinan yang digunakan oleh pemimpin di TNI AU yang peneliti kutip dari buku Crew Resources Management (2009) dimana beberapa macamnya mendekati gaya kepemimpinan democratic atau
consideration. Yang pertama adalah gaya kepemimpinan yang sifatnya instruktif atau sering dinamakan Boss-komando karena gaya ini dicirikan oleh komunikasi satu arah dimana pimpinan membatasi peran bawahan (hubungan rendah) namun memiliki tingkat tugas tinggi, sehingga pemimpin harus memberi tahukan mereka tentang apa, bagaimana, dan dimana melakukan pekerjaannya, pemecahan masalah dan pengambilan keputusan dilakukan pemimpin. Kedua adalah gaya kepemimpinan yang bersifat konsultatif, dapat disebut gaya dokter, karena gaya ini pimpinan banyak memberikan arahan dan masih mengambil hampir semua keputusan, pimpinan mengambil keputusan dan berusaha menjual gagasan keputusan kepada bawahan, pada saat yang sama pimpinan telah mulai membuka komunikasi dua arah dengan menyimak bawahannya, sekalipun pemecahan masalah dan pengambilan keputusan masih dilakukan oleh pimpinan. Yang ketiga adalah gaya kepemimpinan partisipatif, dapat dinamakan sebagai gaya konsultan, karena pimpinan mengikut sertakan bawahan dalam pemecahan masalah dan pengambilan keputusan, dengan gaya ini pimpinan dan bawahan bertukar pikiran dalam pemecahan masalah dan pengambilan keputusan, disamping itu, komunikasi dua arah ditingkatkan dan pimpinan lebih banyak mendengarkan aktif, pimpinan tidak lagi memberikan instruksi yang rinci. Yang terakhir adalah gaya kepemimpinan yang sifatnya mendelegasikan, pimpinan dan bawahan hanya mendiskusikan batasan masalah bersama-sama, sehingga tercapai kesepakatan, selanjutnya proses pengambilan keputusan didelegasikan kepada bawahan, dengan gaya ini pimpinan memberi kesempatan bagi bawahannya melaksanakan tugas.
7
keempat sesuai dengan gaya kepemimpinan consideration karena mengutamakan hubungan dengan bawahan. Terlihat ada hubungan antara gaya kepemimpinan yang digunakan oleh pimpinan TNI AU dengan gaya kepemimpinan oleh Studi Ohio.
Seperti yang sudah dijelaskan, kepuasan kerja menjadi faktor yang penting dalam perkembangan organisasi. Kepuasan kerja sendiri dipengaruhi oleh banyak faktor, salah satu faktor yang penting adalah atasan. Persepsi bawahan terhadap gaya kepemimpinan atasannya menjadi penting dan hal tersebut menjadi fokus utama dalam penelitian ini.
Oleh karena itu, penelitian ini menggunakan teori Personal-Behavior dari studi Ohio dengan gaya kepemimpinan structure dan gaya kepemimpinan
consideration sebagai fokus utama dan subjek penelitian anggota TNI AU. Hal ini disebabkan karena gaya kepemimpinan consideration dan gaya kepemimpinan
structure sudah meliputi gaya kepemimpinan autocratic dan democratic serta mencangkup konsep task-oriented dan relationship-oriented dari studi Michigan (Yukl, 1994).
B.Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang diatas, rumusan masalah dalam penelitian ini adalah Bagaimana hubungan dari gaya kepemimpinan (Structure dan Consideration) terhadap kepuasan kerja pada anggota TNI AU Abd. Saleh Malang?.
C.Tujuan Penelitian
Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui bagaimana hubungan antara gaya kepemimpinan (structure dan consideration) terhadap kepuasan kerja pada anggota TNI AU.
D.Manfaat Penelitian
1. Teoritis
8
Ohio yaitu gaya kepemimpinan Structure dan gaya kepemimpinan
Consideration. 2. Praktis
HUBUNGAN GAYA KEPEMIMPINAN TERHADAP
KEPUASAN KERJA
(Pada Anggota TNI AU Abdulrachaman Saleh Malang
)
SKRIPSI
Disusun Oleh :
Friska Mayasari
08810146
FAKULTAS PSIKOLOGI
UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH MALANG
HUBUNGAN GAYA KEPEMIMPINAN TERHADAP
KEPUASAN KERJA
(Pada anggota TNI AU Abdulrachaman Saleh Malang
)
SKRIPSI
Diajukan kepada Fakultas Psikologi Sebagai Salah Satu
Persyaratan Dalam Menyelesaikan Program Sarjana
(S-1) Psikologi
Disusun Oleh :
Friska Mayasari
08810146
FAKULTAS PSIKOLOGI
UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH MALANG
KATA PENGANTAR
Assalamu’alaikum Wr.Wb.
Alhamdulillah, puji syukur senantiasa terpanjatkan kehadirat Allah SWT yang telah memberi nikmat berupa petunjuk, kesehatan serta mukjizat yang diberikan kepada Allah, sehingga penulis dapat menyelesaikan tugas akhir ini. Tidak lupa pula sholawat serta salam tetap terlimpahkan kepada Nabi besar Muhammad SAW yang telah membawa umat manusia dari jalan kegelapan menuju jalan terang.
Penulis menyadari bahwa penulisan skripsi ini tidak akan dapat terselesaikan tanpa bantuan, bimbingan serta arahan dari berbagai pihak. Oleh karena itu penulis menyampaikan terima kasih yang sebesar-besarnya kepada :
1. Dr. Cahyaning Suryaningrum M.Si. selaku Dekan Fakultas Psikologi Universitas Muhammadiyah Malang.
2. Latipun, Dr.M.Kes. selaku dosen pembimbing I, yang telah sabar dalam membimbing, teliti dalam memberi masukan dan arahan kepada peneliti demi kesempurnaan skripsi yang dikerjakan ini. Serta rasa terima kasih yang teramat dalam atas waktunya yang sangat berarti buat peneliti saat detik-detik terakhir menjelang ujian.
3. Tri Muji Ingarianti, M.Psi. selaku dosen pembimbing II, yang telah sabar dan teliti dalam memberikan masukan, arahan dan motivasi kepada peneliti demi kesempurnaan skripsi yang dikerjakan ini.
4. Dra. Siti Suminarti Fasikhah M.Si. Selaku dosen wali yang telah banyak membantu peneliti dalam memberikan motivasi serta masukan-masukan yang sangat berarti selama penulis menyelesaikan skripsi ini.
5. Kepada kedua orang tua ku dan kedua adik ku, Dady, Ibu, Tika dan Lisa yang ku sayang, yang telah sabar menunggu, telah memberi ku kepercayaan untuk menyelesaikan pendidikan sampai menjadi sarjana, selalu ada dalam suka dan duka ku, dan selalu memberikan arahan yang bermanfaat dalam hidupku.
7. Semua pihak yang telah membantu penulis, yang belum bisa disebutkan satu persatu, namun bila mungkin akan disebutkan di lain kesempatan.
Peneliti menyadari masih terdapat banyak kekurangan dalam penelitian ini, Oleh karena itu, kritik dan saran yang membangun dari semua pihak sangat peneliti harapkan. Semoga karya ini dapat bermanfaat bagi semua pihak. Amien.
Wassalamu’alaikum Wr. Wb.
Malang, 17 April 2012 Penulis
DAFTAR ISI
3. Faktor yang mempengaruhi Kepuasan kerja……... 14
4. Aspek-aspek Kepuasan kerja………... 5. Efek Kepuasan dan Ketidak puasan kerja…………... 14 16 B. Kepemimpinan………... 19
1. Definisi Kepemimpinan ... 19
B. Definisi Operasional………. 28
C. Subjek Penelitian ……….... 30
D. Metode Pengumpulan Data………... 32
E. Prosedur Penelitian...……….. 35
F. Validitas dan Reliabilitas...………. 36
G. Rancangan Analisis Data...………... 40
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN A. Deskripsi Subjek Penelitian ……... 42
B. Deskripsi Data Penelitian……….. 43
C. Analisa Data Penelitian...………... 44
D. Pembahasan………... 45
BAB V PENUTUP A. Kesimpulan ……….. 49
B. Saran ……… 50
DAFTAR PUSTAKA ……….….. 51
DAFTAR TABEL
Tabel 2.1. Gaya Kepemimpinan Menurut Personal-Behavioral Teories... 22
Tabel 2.2. Perilaku-Perilaku Gaya Kepemimpinan... 23
Tabel 3.1. Penyekoran Skala Kepuasan Kerja... 33
Tabel 3.2. Penyekoran Skala Gaya Kepemimpinan………... 33
Tabel 3.3. Blue Print Skala Gaya Kepemimpinan…... 34
Tabel 3.4. Blue Print Skala Kepuasan Kerja………... 34
Tabel 3.5. Uji Validitas Skala Gaya Kepemimpinan... 37
Tabel 3.6. Uji Validitas Skala Kepuasan Kerja... 37
Tabel 3.7. Uji Reabilitas Skala Gaya Kepemimpinan... 39
Tabel 3.8. Uji Reabilitas Skala Kepuasan Kerja... 39
Tabel 3.9. Hasil Uji Reabilitas Skala 1 dan 2... 39
Tabel 4.1. Rincian Penyebaran Subjek... 42
Tabel 4.2. Deskripsi Karakteristik Responden... 43
Tabel 4.3. Deskripsi Variabel Penelitian... 43
Tabel 4.4. Deskripsi Kepuasan Kerja ditinjau dari Gaya Kepemimpinan... 44
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran 1 Layout Triout Penelitian………... 54 Lampiran 2 Hasil Penghitungan Triout Penelitian………. 63 Lampiran 3 Skala Penelitian...………... 89 Lampiran 4 Hasil Penghitungan Penelitian..……….. Lampiran 5 Data Subjek Penelitian ………...
DAFTAR PUSTAKA
80% Karyaw an t idak puas dengan pekerjaan m ereka (2006, okt ober, 30). Ret rieved Januari, 05, 2012, f rom ht t p:/ / w ww .port alhr.com/ berit a/ 80-karyaw an-t idak-puas-dengan-pekerjaan-mereka/
Anoraga, D. P. (1992). Psikologi kerja. Jakart a: PT. Rineka Cipt a.
Arikunt o. (2001). Psikologi kerja. Jakart a: PT. Rineka Cipt a.
As’ad, M . (1980). Psikologi indust ri: Seri ilmu sumberdaya manusia (Revisi ed.). Yogyakat a: Libert y.
Azw ar, DR. Saifuddin. (2010). Dasar-dasar psikomet ri.. Yogyakart a. Pust aka Pelajar Offset .
Azw ar, DR. Saifuddin. (2011). Reliabilit as dan validit as. Yogyakart a. Pust aka Pelajar Offset .
Bass, B. M . (2008). Handbook of leadership: Theory, research & managerial applicat ions. New York: The Free Press.
Gibson, J .L., Ivancevich, J. M ., & Donnelly, J. H,. (1994). Organizat ions. Unit ed St at es of America: Richard D. Irw in, INC.
Handoko, T. H. (1995). M anajemen personalia dan sum berdaya m anusia (2nd ed.). Yogyakart a: BPFE – Yogyakart a.
Hill, S. H. (2005, April) Job satisfact ion: An illusion or real possiilit y. Ret rieved Januari, 05, 2012, from ht t p:/ / w w w.job-sat isfact ion.net /.
Kerlinger, F. N. (2000). Asas-asas penelit ian behavior al. (H. J. Koesoemant o, Penyunt , & L. R. Simat upang, Penerj.) Yogyakart a: Gadjahmada Universit y Press.
Lat ipun. (2008). Psikologi eksperimen. M alang: UM M Press.
Lut hans, F. (1989). Organizat ional behavior (5t h ed). USA: M cGraw -Hill.
M cKenna, E. (2000). Business psychology and or ganizat ional behavior: A st udent ’ s handbook. New York: Psychology Press Lt d.
M iner, John B. (1992). Indust rial organizat ional psychology. Singapore: M cGraw Hill Book Co-Singapore.
M unandar, Ashar S. (2001). Psikologi indust ri dan organisasi. Jakart a: UI Press.
Robbins, S. P. (1998). Perilaku organisasi. Jakart a: Prenhallindo.
Sugiono. (2010). M et ode penelit ian kuant it at if kualit at if. Bandung: Alfabet a.
Survey: Karyaw an Indonesia kecew a dengan at asannya. (2004, Desember 22). Ret rieved Januari, 05, 2012, from w ww .republika.co.id
Suw at no, D. H., & Priansa, D. J. (2001). M anajemen SDM : Dalam or ganisasi publik dan bisnis. Bandung: Alfabet a.
Spect or, P. E. (1996). Indust rial organizat ional psychology: Research and pract ice. Canada: Simult aneously.
Spect or, P. E. (1997). Job sat isfact ion: Applicat ion, assessment , causes, and consequences. London: SAGE Publicat ions. INC.
Winarsunu, Tulus. (2009). St at ist ik dalam penelit ian psikologi dan pendisikan. M alang: UM M Press.
Yukl, Gary. (1994). Kepemimpinan dalam or ganisasi. Jakart a: Prenhallindo.
