SKRIPSI
PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN DAN KOMUNIKASI TERHADAP KEPUASAN KERJA PADA PEGAWAI BADAN KEPEGAWAIAN
DAERAH KOTA MEDAN
OLEH
MUHAMMAD RIZAL NASUTION 110502194
PROGRAM STUDI STRATA 1 MANAJEMEN DEPARTEMEN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
ABSTRAK
PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN DAN KOMUNIKASI TERHADAP KEPUASAN KERJA PADA PEGAWAI
BADAN KEPEGAWAIAN DAERAH KOTA MEDAN
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui dan menganalisis Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Komunikasi terhadap Kepuasan Kerja Pada Pegawai Badan Kepegawaian Daerah Kota Medan. Populasi dalam penelitian ini adalah 68 orang dan seluruhnya dijadikan sebagai sampel. Data diuji dengan menggunakan metode analisis linier berganda dengan taraf signifikan 5%. Hasil penelitian menunjukkan bahwa secara serempak gaya kepemimpinan dan komunikasi berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja pegawai Badan Kepegawaian Daerah Kota Medan. Uji parsial menunjukkan bahwa gaya kepemimpinan dan komunikasi masing-masing berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja pegawai Badan Kepegawaian Daerah Kota Medan. Berdasarkan perhitungan koefisien determinan (R2) menunjukkan bahwa hubungan antara gaya kepemimpinan dan komunikasi memiliki hubungan yang kuat terhadap kepuasan kerja pegawai Badan Kepegawaian Daerah Kota Medan.
ABSTRACT
THE INFLUENCE OF LEADERSHIP STYLE AND COMMUNICATION ON JOB SATISFACTION ON EMPLOYEE IN BADAN
KEPEGAWAIAN DAERAH KOTA MEDAN
This research aims to identify and analyze the influence of leadership style and communication on job satisfaction on employee in Badan Kepegawaian Daerah Kota Medan. The population in this research are 68 people and all of them used as sample. Analitycal techniques used is multiple linier regression method with significance level of 5%. The result showed that simultaneously leadership style and communication has significant on job satisfaction on employee in Badan Kepegawaian Daerah Kota Medan. Partial test show that leadership style and communication variable has positive and significant on job satisfaction on employee in Badan Kepegawaian Daerah Kota Medan. Based on calculation of Adjusted R Square show that the relationship between leadership style and communication variable have a strong link to job satisfaction in Badan Kepegawaian Daerah Kota Medan.
KATA PENGANTAR
Puji dan syukur kehadirat Allah SWT atas berkatnya yang berlimpah kepada penulis sehingga penulis dapat menyelesaikan penulisan skripsi ini sebagai salah satu syarat untuk memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi Departemen Manajemen pada Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Sumatera Utara dengan judul
“Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Komunikasi terhadap Kepuasan Kerja pada pegawai Badan Kepegawaian Daerah Kota Medan”.
Selama penyusunan skripsi ini, penulis telah banyak mendapat bantuan, bimbingan, motivasi, saran, kritik dan doa dari berbagai pihak. Skripsi ini peneliti persembahkan untuk ayah Zulkifli Nasution dan ibu Suaibatul Islamiyah yang selalu memberikan semangat, motivasi, nasehat, doa dan mencukupi segala kebutuhan materi dan non materi dalam proses pembuatan skripsi ini. Penulis juga ingin menyampaikan terima kasih kepada:
1. Bapak Dr. Azhar Maksum, ME.c, Ak, CA selaku Dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Sumatera Utara.
2. Ibu Dr. Endang Sulistya Rini, SE., MSi., selaku Ketua Program Studi dan Ibu Dra. Friska Sipayung, Msi., selaku Sekretaris Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Sumatera Utara.. 3. Ibu Dr. Isfenti Sadalia, SE., ME., selaku Ketua Departemen Manajemen
4. Ibu Magdalena LLS,SE,MSI selaku Dosen Pembimbing yang telah meluangkan waktunya dalam memberikan bimbingan, arahan, saran, dan masukan selama penulisan skripsi ini.
5. Ibu, Dr, Sitti Raha Agoes Salim, MSC selaku Dosen Pembanding 1 yang turut meluangkan waktu dalam member kritik, arahan, saran, dan masukan untuk penyempurnaan skripsi ini.
6. Seluruh Dosen dan Pegawai Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Sumatera Utara untuk segala jasa-jasanya selama masa perkuliahan
7. Kepada seluruh teman-teman Manajemen 2011 yang selalu membantu dan mendukung penulis.
Penulis mengucapkan terimakasih sebesar-besarnya dan semoga segala kebaikan yang telah diberikan kepada penulis dibalas oleh Allah SWT.
Medan, Januari 2016 Penulis,
DAFTAR ISI BAB II TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Kepemimpinan. .... ... BAB III METODE PENELITIAN
DAFTAR GAMBAR
No. Ga mba r J u d u l Halaman
2.1 4.1 4.2 4.3 4.4
Kerangka Penelitian... Struktur Organisasi Badan Kepegawaian Daerah... Uji Normalitas dengan Histogram... Uji Normalitas dengan P-P Plot... Uji Heteroskedastisitas dengan Scatter Plot...
DAFTAR LAMPIRAN
N o J u d u l Halaman
1 2
Kuesioner ... Kuesiner Pra Penelitian...
ABSTRAK
PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN DAN KOMUNIKASI TERHADAP KEPUASAN KERJA PADA PEGAWAI
BADAN KEPEGAWAIAN DAERAH KOTA MEDAN
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui dan menganalisis Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Komunikasi terhadap Kepuasan Kerja Pada Pegawai Badan Kepegawaian Daerah Kota Medan. Populasi dalam penelitian ini adalah 68 orang dan seluruhnya dijadikan sebagai sampel. Data diuji dengan menggunakan metode analisis linier berganda dengan taraf signifikan 5%. Hasil penelitian menunjukkan bahwa secara serempak gaya kepemimpinan dan komunikasi berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja pegawai Badan Kepegawaian Daerah Kota Medan. Uji parsial menunjukkan bahwa gaya kepemimpinan dan komunikasi masing-masing berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja pegawai Badan Kepegawaian Daerah Kota Medan. Berdasarkan perhitungan koefisien determinan (R2) menunjukkan bahwa hubungan antara gaya kepemimpinan dan komunikasi memiliki hubungan yang kuat terhadap kepuasan kerja pegawai Badan Kepegawaian Daerah Kota Medan.
ABSTRACT
THE INFLUENCE OF LEADERSHIP STYLE AND COMMUNICATION ON JOB SATISFACTION ON EMPLOYEE IN BADAN
KEPEGAWAIAN DAERAH KOTA MEDAN
This research aims to identify and analyze the influence of leadership style and communication on job satisfaction on employee in Badan Kepegawaian Daerah Kota Medan. The population in this research are 68 people and all of them used as sample. Analitycal techniques used is multiple linier regression method with significance level of 5%. The result showed that simultaneously leadership style and communication has significant on job satisfaction on employee in Badan Kepegawaian Daerah Kota Medan. Partial test show that leadership style and communication variable has positive and significant on job satisfaction on employee in Badan Kepegawaian Daerah Kota Medan. Based on calculation of Adjusted R Square show that the relationship between leadership style and communication variable have a strong link to job satisfaction in Badan Kepegawaian Daerah Kota Medan.
BAB I PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Sumber daya manusia merupakan salah satu aset terpenting bagi perusahaan. Peranan sumber daya manusia bagi perusahaan tidak hanya dilihat dari produktivitas kerja tetapi juga dapat dilihat dari kepuasan yang didapat oleh sumber daya manusianya selama bekerja. Keberhasilan dan kelanjutan hidup suatu bisnis bukan hanya ditentukan oleh keberhasilan dalam mengelola keuangan saja, tetapi juga ditentukan dari keberhasilan dalam mengelola sumber daya manusianya. Pengelolaan sumber daya yang dimaksud adalah menyatukan pola pikir atau cara pandang para karyawan dan pimpinan perusahaan guna mencapai tujuan perusahaan melalui cara memberi kepuasan kerja kepada karyawan, memimpin dengan baik dan berkomunikasi yang baik diantara seluruh anggota perusahaan.
Pada dasarnya kepuasan kerja merupakan hal yang bersifat individual. Setiap individu akan memiliki tingkat kepuasan yang berbeda-beda sesuai dengan nilai-nilai yang ada dalam dirinya. Biasanya orang akan merasa puas atas kerja yang telah atau sedang dijalankan, apabila apa yang dikerjakan dianggap telah memenuhi harapan dan sesuai dengan keinginannya bekerja. Kepuasan kerja merupakan sikap positif tehadap pekerjaan pada diri seseorang.
karyawan, imbalan yang diterima dalam kerja, dan hal-hal yang menyangkut faktor fisik dan psikologis. Sikap terhadap pekerjaan ini merupakan hasil dari sejumlah sikap khusus individu terhadap faktor-faktor dalam pekerjaan, penyesuaian diri individu diluar pekerjaan sehingga menimbulkan sikap umum individu terhadap pekerjaan yang dihadapinya.
Dalam setiap diri karyawan pasti ada keinginan untuk bekerja didalam sebuah organisasi yang dipimpin oleh pemimpin yang tepat, mengerti akan keinginan serta kebutuhan para karyawan serta mampu menghargai pekerjaan ataupun hasil kerja karyawannya. Sosok pemimpin yang baik tersebut akan sangat membantu dalam memotivasi dan juga memberikan kepuasan kerja kepada seluruh karyawan atau sumber daya manusia pada suatu perusahaan.
Menurut Lodge dan Derek (1993:78) kepuasan kerja berkaitan erat terhadap kepemimpinan. Gaya Kepemimpinan adalah suatu cara yang digunakan oleh seorang pemimpin dalam mempengaruhi perilaku orang lain. Gaya kepemimpinan merupakan norma perilaku yang dipergunakan oleh seseorang pada saat orang tersebut mempengaruhi perilaku orang lain. Pemimpin yang dapat menerapkan gaya kepemimpinan yang tepat akan dapat memuaskan bawahannya dalam bekerja.
sendiri, karena apabila dia sudah mampu memimpin dirinya sendiri barulah dia mampu memimpin keluarga, kelompok maupun lingkungannya dengan baik.
Organisasi yang berhasil mencapai tujuan serta mampu memenuhi tanggung jawab sosialnya akan sangat tergantung pada pimpinan. Bila pimpinan mampu melaksanakan dengan baik, sangat mungkin organisasi tersebut akan mencapai sasarannya. Suatu organisasi membutuhan pemimpin yang efektif, seorang pemimpin atau kepala suatu organisasi akan diakui sebagai seorang pemimin apabila ia dapat mempengaruhi dan mampu mengarahkan bawahannya kearah tercapainya tujuan organisasi. Setiap pimpinan didalam organisasi kerja, selalu membutuhkan pegawai atau karyawan sebagai pembantunya dalam menyelesaikan tugas-tugas yang dimiliki masing-masing pegawai.
Faktor lain yang mempengaruhi kepuasan kerja menurut Sutrisno (2009:82-84) adalah komunikasi. Komunikasi dapat dipraktikkan siapa saja sebagai sarana pengembangan diri, karena melalui komunikasi itulah sesungguhnya cermin kredibilitas seseorang dapat dibaca dan diukur sejauh mana seseorang mampu bergaul dengan rekan kerja. Gaya kepemimpinan dan komunikasi adalah faktor-faktor penting yang mampu mempengaruhi kepuasan kerja.
banyak lagi. Seperti itu juga yang terjadi didalam sebuah organisasi atau sebuah perusahaan. Seluruh anggota perusahaan mulai dari pimpinan, pimpinan menengah maupun sampai karyawan tingkat terendah, semuanya saling berinteraksi melalui komunikasi.
Komunikasi adalah perpindahan dan pemahaman makna. Apabila informasi atau ide – ide belum disampaikan, komunikasi belum dilakukan. Pembicara yang tidak didengar atau penulis yang materinya tidak dibaca berarti belum berkomunikasi. Yang lebih penting lagi, bagaimanapun komunikasi melibatkan pemahaman makna. Agar komunikasi berhasil, makna harus disampaikan dan dipahami. (Robbin dan Coulter, 2010:77)
Badan Kepegawaian Daerah Kota Medan adalah suatu badan yang merupakan unsur pendukung tugas Walikota Medan, dipimpin oleh Kepala Badan yang berkedudukan dibawah dan bertanggung jawab kepada Walikota melalui Sekretaris Daerah. Badan Kepegawaian Daerah Kota Medan mempunyai tugas melaksanakan penyusunan dan pelaksanaan kebijakan urusan pemerintahan daerah dibidang kepegawaian. Sebagai pemimpin, Kepala Badan terlihat memimpin bawahannya dengan memberikan wewenang secara luas kepada bawahannya. Setiap ada permasalahan selalu mengikutsertakan bawahan sebagai satu tim yang utuh. Kepala Badan juga memberikan banyak informasi tentang tugas serta tanggung jawab kepada bawahannya.
terlihat pegawai yang terlalu santai dalam bekerja. Dalam hal ini pemimpin belum mampu memotivasi pegawai melalui komunikasi yang baik.
Menurut Rivai (2002:122) gaya kepemimpinan terbagi atas 3 tipe yaitu, tipe demokrasi, otokrasi, dan kendali bebas. Oleh karena itu, penulis membagikan kuisioner pra penelitian yang terdiri atas ciri-ciri dari masing-masing gaya kepemimpinan tersebut.
Tabel 1.1
Analisis Gaya Kepemimpinan Kepala Badan Kepegawaian Daerah Gaya
Sumber: Data diolah Peneliti, 2015
Berdasarkan hasil analisis dari jawaban kuisioner yang paling dominan sebanyak 47 orang menyatakan bahwa gaya kepemimpinan yang digunakan oleh Kepala Badan Kepegawaian Daerah adalah Gaya Kepemimpinan Demokrasi. Hasil ini menyatakan bahwa hasil pra penelitian ini sesuai dengan keadaan yang terjadi di Badan Kepegawaian Daerah Kota Medan.
Berdasarkan dari uraian diatas maka penulis tertarik untuk meneliti tentang “Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Komunikasi Terhadap Kepuasan Kerja Pegawai Badan Kepegawaian Daerah Kota Medan”
1.2 Rumusan Masalah
Dari latar belakang tersebut, maka dalam penelitian ini masalah dirumuskan sebagai berikut: Apakah terdapat pengaruh positif dan signifikan antara gaya kepemimpinan dan komunikasi terhadap kepuasan kerja pada pegawai Badan Kepegawaian Daerah Kota Medan ?
1.3 Tujuan Penelitian
Adapun tujuan yang hendak dicapai melalui penelitian ini adalah untuk mengetahui dan menganalisis bagaimana pengaruh antara gaya kepemimpinan dan komunikasi terhadap kepuasan kerja pada pegawai Badan Kepegawaian Daerah Kota Medan ?
1.4 Manfaat Penelitian
Hasil penelitian ini diharapkan memberikan sumbangan saran, pemikiran dan informasi yang bermanfaat yang berkaitan dengan gaya kepemimpinan, komunikasi dan kepuasan kerja pada pegawai Badan Kepegawaian Daerah Kota Medan.
2. Bagi Pihak Peneliti
Hasil penelitian ini diharapkan dapat membantu proses pembelajaran serta pengaplikasian ilmu pengetahuan, terutama yang berhubungan dengan manajemen sumber daya manusia yang berkaitan dengan gaya kepemimpinan, komunikasi serta kepuasan kerja karyawan bagi pihak peneliti sendiri sebagai pembelajaran dan pengalaman.
3. Bagi Pihak Lain
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Kepemimpinan
2.1.1 Pengertian Kepemimpinan
Menurut Sutrisno (2009:213) kepemimpinan adalah suatu proses kegiatan seseorang untuk menggerakkan orang lain dengan memimpin, membimbing, mempengaruhi orang lain, untuk melakukan sesuatu agar dicapai hasil yang diharapkan. Mengingat bahwa apa yang digerakkan oleh seorang pemimpin bukan benda mati, tetapi manusia yang mempunyai perasaan dan akal, serta beraneka ragam jenis dan sifatnya, maka masalah kepemimpinan tidak dapat dipandang mudah. Kemauan seorang pemimpin merupakan suatu sarana untuk mencapai tujuan. Hal ini berarti bawahan dalam memenuhi kebutuhannya tergantung pada keterampilan dan kemampuan pemimpin.
Menurut Robbins dan Coulter (2010:146) pemimpin adalah seseorang yang dapat mempengaruhi orang lain dan memiliki otoritas manajerial. Kepemimpinan adalah apa yang dilakukan pemimpin. kepemimpinan merupakan proses memimpin sebuah kelompok dan mempengaruhi kelompok tersebut dalam mencapai tujuannya.
2.1.2 Teori Kepemimpinan
1. Teori Sifat (Trait Theories)
Tujuh sifat yang berkaitan dengan kepemimpinan yang efektif :
a. Penggerak (drive). Pemimpin menunjukkan tingkat usaha yang tinggi. Mereka memiliki keinginan yang relatif tinggi terhadap keberhasilan, ambisius, memiliki banyak energi, tidak kenal lelah dalam aktivitasnya, dan menunjukkan inisiatif.
b. Hasrat untuk memimpin (desire to lead). Pemimpin memiliki hasrat yang kuat untuk mempengaruhi dan memimpin orang lain. Mereka menunjukkan kemauan untuk menerima tanggung jawab. c. Kejujuran dan integritas (honesty and integrity). Pemimpin
membangun hubungan terpercaya dengan pengikutnya dengan cara jujur dan tidak berkhianat, dan dengan menjaga konsistensi antara kata – kata dan perbuatannya.
d. Kepercayaan diri (self confidence). Pengikut mencari pemimpin yang tidak ragu – ragu. Dengan demikian, para pemimpin harus dapat menunjukkan kepercayaan diri agar dapat meyakinkan pengikutnya terhadap keputusan dan tujuan yang harus dicapai. e. Kecerdasan (inteligence). Pemimpin harus cukup cerdas agar dapat
mengumpulkan, menyatukan dan menafsirkan banyak informasi, dan mereka harus dapat menciptakan visi, memecahkan persoalan, dan mengambil keputusan yang tepat.
tinggi mengenai perusahaan, industri, dan permasalahan teknis. Dengan pengetahuan yang mendalam, pemimpin dapat membuat keputusan terbaik dan memahami implikasi keputusan tersebut. g. Extraversion. Pemimpin adalah orang yang energik dan penuh
semangat. Suka bergaul, tegas dan jarang sekali berdiam diri atau menarik diri.
2.1.3 Gaya Kepemimpinan
Menurut Robbins dan Coulter (2010: 159 - 162) terdapat tiga pandangan tentang kepemimpinan, yaitu :
1. Kepemimpinan Transformasi – Transaksi
transformasi bersifat lebih dari sebuah karisma karena pemimpin transformasi berusaha menanamkan kepada bawahannya kemampuan untuk mempertanyakan pandangan yang telah ada serta pandangan yang dimiliki pemimpin.
2. Kepemimpinan karismatik – visioner
perusahaan baru memulai bisnisnya atau menghadapi sebuah kritis. Walaupun istilah visi sering kali dihubungkan dengan kepemimpinan karismatik, kepemimpinan visioner sangatlah berbeda karena kemampuannya dalam menciptakan dan mengartikulasi sebuah visi masa depan yang realistis, dapat dipercaya dan menarik sehingga dapat memperbaiki situasi saat ini. Visi ini, jika dipilih dan diimplementasikan dengan tepat, dapat menghasilkan tenaga luar biasa sehingga dapat melompat jauh kemasa depan serta membutuhkan keahlian, bakat, dan sumber daya untuk mewujudkannya. Visi organisasi sebaiknya menawarkan perumpamaan yang jelas dan menarik sehingga dapat mengetuk emosi dan memberikan inspirasi kepada orang – orang untuk mecapai tujuan organisasi.
3. Kepemimpinan Tim
Karena kepemimpinan semakin berperan dalam konteks tim serta semakin banyaknya organisasi yang menggunakan tim, peranan pemimpin dalam membimbing anggota tim menjadi sangat penting. Peran pemimpin tim memang berbeda dengan peran pemimpin tradisional. Kebanyakan pemimpin tidak siap menangai perubahan dalam tim karyawan. Seperti yang dijelaskan oleh seorang konsultan, “manajer yang paling ahli pun
manajer adalah pemimpin berbakat, 15% lainnya tidak akan dapat memimpin sebuah tim karena bertentangan dengan kepribadian mereka dimana mereka tidak mampu mengubah gaya mereka yang dominan demi kebaikan tim. Lalu, ada jumlah besar yang berda diantaranya : kepemimpinan tim tidak ada pada mereka secara alami, namun mereka dapat mempelajarinya.”
Gaya kepemimpinan seorang pemimpin itu mempunyai sifat, kebiasaan, tempramen, watak dan kepribadian tersendiri yang unik dan khas, hingga tingkah laku dan gaya yang membedakan dirinya dengan orang lain. Menurut Rivai (2002 : 122) ada 3 macam gaya kepemimpinan yang mempengaruhi bawahan agar sasaran organisasi tercapai, yaitu: 1. Kepemimpinan demokrasi, ditandai dengan adanya suatu struktur yang
pengembangannya menggunakan pendekatan pengambilan keputusan yang kooperatif. Dalam gaya kepemimpinan ini, ada kerjasama antara atasan dengan bawahan. Dibawah kepemimpinan demokrasi bawahan cenderung bermoral tinggi, dapat bekerja sama, mengutamakan mutu kerja dan dapat mengarahkan diri sendiri.
strukturnya, sehingga kekuasaanlah yang paling diuntungkan dalam organisasi.
3. Kepemimpinan bebas, kepemimpinan ini memberikan kekuasaan penuh pada bawahan, struktur organisasi bersifat longgar, pemimpin berpartisipasi jika diminta oleh bawahan.
2.1.4 Dimensi Kepemimpinan
Menurut Bernardine (2005 : 57), kepemimpinan mempunyai 4 dimensi yaitu:
1. Telling (kemampuan untuk memberitahu anggota apa yang harus mereka kerjakan).
2. Selling (keampuan menjual atau memberikan ide kepada anggota). 3. Participating (kemampuan berpartisipasi dengan anggota).
4. Delegating (kemampuan mendelegasikan kepada anggota).
2.2 Komunikasi
2.2.1 Pengertian Komunikasi
Komunikasi dapat dikatakan sebagai nafas utama kehidupan suatu organisasi. Karena pencapaian keberhasilan tujuan suatu perusahaan juga dipengaruhi oleh keberhasilan komunikasi yang dilakukan antar karyawan dengan atasan pada proses menjalankan aktivitas organisasi. Bagaimana mungkin seorang bawahan dapat melaksanakan dan menyelesaikan tugasnya, jika karyawan tersebut tidak sepenuhnya mengerti serta memahami instruksi dari pemimpinnya.
West dan Turner, 2008:4-5) menyatakan bahwa walaupun studi mengenai komunikasi telah ada selama berabad-abad, tidak berarti bahwa komunikasi telah dipahami dengan baik.
Husnaini (2006:346) menyatakan bahwa pengertian komunikasi ialah proses penyampaian atau penerimaan pesan dari satu orang kepada orang lain, baik langsung maupun tidak langsung, secara tertulis, lisan maupun bahasa isyarat. West dan Turner (2008:5) menyatakan pengertian komunikasi adalah proses sosial dimana individu-individu menggunakan simbol-simbol untuk menciptakan dan menginterprestasikan makna dalam lingkungan mereka. Masmuh (2010:3) menyatakan bahwa komunikasi adalah alat (instrumen) yang dipakai manusia untuk melangsungkan interaksi sosial, baik secara individu dengan individu, individu dengan kelompok ataupun kelompok dengan kelompok. 2.2.2 Komponen Komunikasi
Berdasarkan beberapa definisi diatas, dapat kita identifikasi komponen-komponen komunikasi. Dari komponen-komponen-komponen-komponen ini selanjutnya terbentuk proses komunikasi. Adapun beberapa komponen komunikasi yang dapat diidentifikasi adalah sebagai berikut :
a. Komunikator atau pengirim pesan
penciptaan pesan, untuk selanjutnya mengirimkannya dengan saluran tertentu kepada orang atau pihak lain.
b. Pesan atau informasi
Pesan atau informasi, ada pula yang menyebut sebagai gagasan, ide, simbol, stimuli, maupun message, pada hakekatnya merupakan sebuah komponen yang menjadi isi komunikasi. Pesan adalah informasi yang diciptakan komunikator dan akan dikirimkan kepada komunikan. Pesan ini dapat berupa pesan verbal maupun non-verbal. Pesan verbal ialah pesan yang berbentuk ungkapan kata atau kalimat baik lisan maupun tulisan. Pesan verbal secara tertulis misalnya memo, surat buku, dan pesan pendek melalui fasilitas Short Message Service (SMS) dalam telepon seluler. Pesan verbal lisan misalnya berupa percakapan langsung maupun tidak langsung melalui media. Pesan non-verbal ialah pesan isyarat, bisa berupa isyarat gerakan badan, ekspresi wajah, nada suara, dan lainnya.
c. Media atau saluran
Media adalah suatu sarana yang digunakan untuk menyampaikan pesan dari seorang komunikator kepada komunikan. Ada berbagai macam media, meliputi media cetak, audio, audio visual. Dengan variasi media yang tersedia seorang komunikator dapat menggunakan satu atau lebih dari satu media yang dirasa paling efisien untuk penyampaian pesan.
d. Komunikan atau penerima
penerima pesan. Sebenarnya, tugas seorang komunikan tidak hanya menerima pesan, melainkan juga menganalisis dan menafsirkan, sehingga dapat memahami makna pesan tersebut.
e. Umpan balik atau feedback
Umpan balik atau feedback sering pula disebut respon. Disebut demikian karena komponen ini merupakan respon atau tanggapan dari seorang komunikan setelah mendapatkan terpaan pesan. Pesan yang dterima, dianalisis, ditafsirkan oleh komunikan tentu akan mendorong komunikan itu untuk bereaksi. Reaksi yang timbul itulah yang dinamakan respon atau umpan balik itu.
f. Gangguan atau noise
Gangguan komunikasi sering kali terjadi, baik gangguan yang bersifat teknis maupun yang semantis. Gangguan teknis bisa saja terjadi karena saluran tidak berfungsi secara baik. sementara itu gangguan semantis bermula dari perbedaan dalam pemaknaan arti lambang atau simbol dari seorang komunikator dengan komunikan.
Dalam proses komunikasi tidak selalu keenam komponen komunikasi ini muncul sekaligus. Ada prasyarat minimal agar komunikasi dapat terlaksana, yakni sekurang-kurangnya harus melibatkan tiga komponen yaitu komunikator, pesan, dan komunikan. Artinya kalau ketiga komponen itu sudah ada, maka komunikasi dapat terlaksana karena sudah ada komunikator yang mengirim pesan kepada komunikan.
Menurut Suranto (2005 - 24) bentuk komunikasi dapat diklasifikasikan menurut jumlah pihak yang terlibat dalam proses komunikasi, meliputi:
a. Komunikasi Intrapersona
Proses komunikasi yang terjadi dalam diri sendiri. Misalnya proses berfikir untuk memecahkan masalah pribadi. Dalam hal ini ada proses tanya jawab dalam diri sehingga dapat diperoleh keputusan tertentu.
b. Komunikasi antarpersona
yakni komunikasi antara seseorang dengan orang lainnya, bisa berlangsung secara tatap muka maupun dengan bantuan media.
c. Komunikasi Kelompok
Komunikasi yang berlangsung dalam suatu kelompok. d. Komunikasi Massa
Komunikasi yang melibatkan banyak orang. Ada sebagian ahli mengatakan bahwa komunikasi massa adalah komunikasi melalui media massa, tetapi sebagian ahli lain berpendapat bahwa komunikasi massa tidak harus menggunakan media massa. Seperti kampanye massa yang dilakukan dihadapan masyarakat luas.
2.2.4 Tujuan Komunikasi
Tujuan dan manfaat komunikasi adalah sebagai sarana untuk:
1. Meningkatkan kemampuan manajerial dan hubungan sosial; 2. Menyampaikan dan atau menerima informasi;
4. Mengubah perilaku (pola pikir, perasaan, dan tindakan) melalui perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, motivasi, koordinasi dan pengawasan;
5. Mengubah keadaan sosial;
6. Dua hal yang dapat mengubah perilaku dan keadaan sosial adalah komunikasi dan pengambilan keputusan. (Usman, 2006: 346)
2.2.5 Dimensi Komunikasi
Ada lima dimensi komunikasi interpersonal yang telah dikemukakan oleh De Vito (1997: 259-264) sebagai dimensi komunikasi antar karyawan dalam penelitian ini, yaitu:
1. Keterbukaan
Dimensi yang pertama adalah keterbukaan, bahwa dalam berkomunikasi interpersonal seorang komunikator harus bersikap terbuka dan jujur dengan orang yang diajak berinteraksi.
2. Empati
3. Sikap Mendukung
Dimensi yang ketiga adalah dimensi sikap mendukung, yaitu adanya dukungan yang diberikan atasan kepada bawahan ataupun sesama rekan kerja mengenai pekerjaan yang dilakukan selama ini, dukungan ini juga dapat dilihat dengan adanya pandangan terbuka dari atasan kepada bawahan dan sikap deskriptif yaitu mencoba menjelaskan apa yang terjadi dan dirasakan, bersikap terbuka dan terus terang dengan bawahannya, selain itu juga bersikap profesionlisme yaitu berpikiran terbuka dan mau mendengar pandangan yang berlawanan dengan dirinya.
4. Sikap Positif
Dimensi yang keempat adalah sikap positif, komunikasi interpersonal dengan dimensi ini adalah adanya sikap positif yang lebih mendukung dan memberikan support dan spirit dari atasan untuk bawahannya dalam bekerja dan melakukan tugasnya selain itu adanya sikap positif untuk mendorong orang yang menjadi teman kita berinteraksi.
5. Kesetaraan
Dimensi yang kelima dalam komunikasi interpersonal adalah kesetaraan, kesetaraan disini berbicara tentang pengakuan dari kedua belah pihak yang melakukan komunikasi interpersonal secara bersama – sama tanpa membeda – bedakan.
2.3 Kepuasan Kerja
Keunggulan bersaing suatu organisasi sangat bergantung pada kemampuan organisasi tersebut dalam mencapai kinerja yang optimal. Kinerja yang baik akan dapat diraih jika produktivitas dari karyawan yang bekerja dalam organisasi mengalami kemajuan atau peningkatan. Setiap orang yang bekerja mengharapkan memperoleh kepuasan dari tempatnya bekerja. Kepuasan kerja akan mempengaruhi produktivitas yang sangat diharapkan manajer. Untuk itu, manajer perlu memahami apa yang harus dilakukan untuk menciptakan kepuasan kerja karyawannya.
Sutrisno (2009:75) menyatakan bahwa kepuasan kerja adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan bagi para karyawan dalam menjalani pekerjaan mereka. Kepuasan kerja mencerminkan perasaan seseorang terhadap pekerjaannya dan segala sesuatu yang dihadapi dilingkungan kerjanya.
Pada dasarnya kepuasan kerja merupakan hal yang bersifat individu. Setiap individu memiliki tingkat kepuasan yang berbeda – beda sesuai dengan sistem nilai – nilai yang berlaku pada dirinya. Ini disebabkan karena adanya perbedaan pada masing – masing individu. Semakin banyak aspek – aspek dalam pekerjaan yang sesuai dengan keinginan individu tersebut, maka semakin tinggi tingkat kepuasan yang dirasakannya, sebaliknya semakin sedikit aspek – aspek dalam pekerjaan yang sesuai dengan individu, maka semakin rendah tingkat kepuasan yang dirasakannya.
akan terlihat tidak bersemangat dalam menyelesaikan tugasnya, yang pada akhirnya akan berdampak pada kualitas kerja. Sementara karyawan yang merasapuas dengan pekerjaanya akan dapat bekerja secara optimal. Karyawan yang puas mengerjakan tugasnya dengan penuh semangat sehingga memberikan hasil yang terbaik.
2.3.2 Teori Kepuasan Kerja
Menurut Wibowo (2012: 503), kepuasan kerja memiliki dua teori, dalam pendapatnya dikatakan bahwa teori kepuasan kerja mencoba mengungkapkan apa yang membuat sebagian orang lebih puas terhadap pekerjaanya daripada beberapa lainnya. Teori ini juga mencari landasan tentang proses perasaan orang terhadap kepuasan kerja. Di antara teori kepuasan kerja adalah two- factor theory dan value theory.
1. Two- Factor Theory
Teori dua faktor ini merupakan teori kepuasan kerja yang mengusulkan bahwa satisfaction (kepuasan) dan dissatisfaction (ketidakpuasan) adalah bagian dari kelompok variabel yang berbeda yaitu, motivators dan hygiene factors.
2. Value Theory
Pada teori ini, kepuasan terjadi pada tingkat dimana hasil pekerjaan diterima individu seperti yang diharapkan. Semakin banyak orang yang menerima hasil, maka akan semakin puas. Semakin dikit orang yang menerima, maka akan kurang puas.
Implikasi teori ini menekankan bahwa aspek pekerjaan perlu diubah untuk mendapatkan kepuasan kerja. Teori ini juga mengusulkan bahwa kepuasan kerja dapat diperoleh dari banyak faktor. Oleh karena itu, Wibowo (2012: 504) menganjurkan bahwa cara yang efektif untuk memuaskan pekerja adalah dengan menemukan apa yang mereka inginkan dan apabila mungkin memberikannya.
2.3.3 Faktor-Faktor penyebab kepuasan kerja
Kepuasan merupakan sebuah hasil yang dirasakan oleh karyawan. Jika karyawan puas dengan pekerjaannya, maka ia akan betah bekerja pada organisasi atau perusahaan tersebut. Dengan mengerti output yang dihasilkan, maka perlu kita ketahui penyebab yang bisa mempengaruhi kepuasan tersebut. Menurut Sutrisno (2009: 80) ada beberapa faktor penyebab kepuasan kerja, yaitu:
1. Faktor psikologi
Merupakan faktor yang berhubungan dengan kejiwaan karyawan, yang meliputi minat, ketentraman dalam kerja, sikap terhadap kerja, bakat dan keterampilan.
Merupakan faktor yang berhubungan dengan interaksi sosial antar karyawan maupun karyawan dengan atasan.
3. Faktor fisik
Merupakan faktor yang berhubungan dengan kondisi fisik karyawan , meliputi jenis pekerjaan, pengaturan waktu dan waktu istirahat, perlengkapan kerja, keadaan ruangan, suhu, penerangan, pertukaran udara, kondisi kesehatan karyawan, umur, dan sebagainya.
4. Faktor finansial
2.3.4 Dimensi Kepuasan Kerja
Robbins dan Judge (2008: 99) mendefinisikan Kepuasan kerja sebagai suatu perasaan positif tentang pekerjaan seseorang yang merupakan hasil dari sebuah evaluasi karakteristiknya. Kepuasan kerja adalah suatu sikap umum seorang individu terhadap pekerjaannya. Pekerjaan menuntut interaksi dengan rekan kerja, atasan, per-aturan dan kebijakan organisasi, standar kinerja, kondisi kerja dan sebagainya. Seseorang dengan tingkat kepuasan kerja tinggi
menunjukkan sikap positif terhadap kerja itu dan sebaliknya. Adapun dimensi kepuasan kerja adalah sebagai berikut :
1. Persepsi yang berkaitan dengan pekerjaan 2. Kepuasan karyawan terhadap situasi kerja.
3. Kesesuaian antara kemampuan dan keinginan pegawai terhadap kondisi organisasi.
2.4 Penelitian Terdahulu
Dengan adanya penelitian terdahulu, diharapkan dapat membantu peneliti sebagai patokan dasar dalam rangka penyusunan penelitian, karena telah adanya hasil-hasil penelitian dari peneliti terdahulu.
Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu Nama Peneliti Judul Penelitian Metode
their daily basis
pegawai. (H4) terdapat pengaruh antara kerja sama tim secara parsial terhadap kepuasan kerja pegawai. (H5) tidak terdapat pengaruh antara gaya komunikasi
berstruktur secara parsial terhadap
kepuasan kerja pegawai sehingga Ha ditolak dan H0 diterima.
(H6) terdapat pengaruh antara kepuasan kerja secara parsial terhadap kinerja pegawai.
2.5 Kerangka Konseptual
Kerangka konseptual adalah kerangka berfikir mengenai bagaimana suatu teori berhubungan diantara berbagai faktor yang telah diidentifikasi penting terhadap masalah penelitian. Faktor penelitian ini terdiri atas dua variabel penelitian yang menggambarkan ruang lingkup dan pola hubungan serta sasaran yang akan dicapai dari penelitian ini, yaitu gaya kepemimpinan, komunikasi dan kepuasan kerja.
Dalam kehidupannya sehari – hari manusia perlu berkomunikasi dengan orang lain sebagai sarana berinteraksi karena manusia merupakan makhluk sosial yang artinya manusia tidak akan dapat hidup sendiri tanpa bantuan ataupun berkomunikasi dengan orang lain. Komunikasi ini sangat diperlukan untuk saling bertukar informasi, bertukar fikiran, saling memberikan gagasan atau ide, dan banyak lagi. Seperti itu juga yang terjadi didalam sebuah organisasi atau sebuah perusahaan. Seluruh anggota perusahaan mulai dari pimpinan, pimpinan menengah maupun sampai karyawan tingkat terendah, semuanya saling berinteraksi melalui komunikasi.
Kreitner and Kinicki dalam Koesmono (2014: 35) menyatakan bahwa kepuasan kerja merupakan respon afektif atau emosional terhadap pekerjaan seseorang. Kepuasan kerja mencerminkan intensitas dalam mendukung pekerjaannya itu. Penelitian ini menemukan bahwa kepuasan kerja memiliki pengaruh yang signifikan terhadap komitmen organisasi .
Berdasarkan pemikiran tersebut, maka dapat disimpulkan yang menjadi Variabel bebas (X) dari penelitian ini adalah gaya kepemimpinan dan komunikasi (X2). Variabel terikat (Y) dari penelitian ini adalah kepuasan kerja. Menurut Husnaina dkk, (2012) gaya kepemimpinan dan komunikasi berpengaruh terhadap kepuasan kerja. Berdasarkan rumusan permasalahan dan landasan teori diatas, maka kerangka berpikir dalam penelitian ini dapat digambarkan sebagai berikut, guna untuk memudahkan dalam pemahaman arah penelitian:
H2
Gambar 2.1 Kerangka Penelitian
2.6 Hipotesis
Noor (2011:253) menyatakan bahwa hipotesis merupakan jawaban sementara terhadap masalah penelitian yang secara teoritis dianggap paling mungkin dan paling tinggi tingkat kebenarannya. Soewadji (2012:89) berpendapat bahwa hipotesis merupakan jawaban yang bersifat sementara terhadap masalah penelitian dimana kebenarannya memerlukan pengujian secara empiris.
Berdasarkan pengertian diatas, maka berikut dipaparkan hipotesis untuk penelitian ini gaya kepemimpinan dan komunikasi memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap Kepuasan Kerja.
Komunikasi
BAB III
METODE PENELITIAN
3.1 Jenis Penelitian
Jenis penelitian yang akan digunakan dalam penelitian ini adalah pendekatan deskriptif kuantitatif. Metode ini disebut kuantitatif karena data penelitian berupa kuisioner dan analisis menggunakan statistik. Adapun variabel yang dihubungkan dalam penelitian ini adalah variabel bebas yaitu Gaya Kepemimpinan ( ) dan Komunikasi ( ), serta variabel terikatnya adalah Kepuasan Kerja (Y).
3.2 Tempat dan Waktu Penelitian
Penelitian ini akan dilakukan di Badan Kepegawaian Daerah Kota Medan dengan target penelitian para pegawai. Waktu penelitian ini akan dimulai dari bulan November 2015 sampai dengan Desember 2015.
3.3 Batasan Operasional
Batasan operasional dilakukan untuk menghindari kesimpangsiuran dalam membahas dan menganalisis permasalahan penelitian yang dilakukan. maka batasan operasional ini dibatasi pada variabel bebas (independent), Gaya Kepemimpinan ( ) dan Komunikasi ( ) serta variabel terikat (dependent)
Kepuasan Kerja (Y).
yang mempengaruhi variabel terikat. Variabel bebas dalam penelitian ini adalah gaya kepemimpinan (X1) dan komunikasi (X2).
b. Variabel terikat (dependent variable) (Y) yaitu variabel yang tergantung dengan variabel lain, atau variabel yang dapat dipengaruhi oleh variabel lain. Variabel terikat dalam penelitian ini adalah kepuasan kerja (Y).
3.4 Operasional Variabel
Definisi operasional yang digunakan untuk penelitian ini kemudian diuraikan menjadi indikator empiris yang meliputi:
1. Kepuasan Kerja
kepuasan kerja adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan bagi para pegawai Badan Kepegawaian Daerah Kota Medan memandang pekerjaan mereka.
2. Gaya Kepemimpinan
Kepemimpinan adalah kegiatan untuk mempengaruhi perilaku orang lain, atau seni mempengaruhi perilaku manusia pada pegawai Badan Kepegawaian Daerah Kota Medan dalam mencapai tujuan bersama. 3. Komunikasi
Tabel 3.1 Operasional Variabel
3.5 Skala Pengukuran Variabel
Skala Pengukuran Persepsi Responden menggunakan skala likert. Skala likert digunakan untuk mengukur sikap, fenomena, dan persepsi seseorang atau sekelompok orang tentang fenomena sosial. ( Situmorang dan Lufti, 2014:6)
Dalam penelitian ini, untuk memudahkan responden dalam menjawab kuisioner, maka skala penilaiannya sebagai berikut:
Skala 1 = sangat tidak setuju Skala 2 = tidak setuju Skala 3 = kurang setuju Skala 4 = setuju
Skala 5 = sangat setuju 3.6 Populasi dan Sampel
3.6.1 Populasi
ini adalah pegawai Badan Kepegawaian Daerah Kota Medan yang berjumlah 69 orang.
3.6.2 Sampel
Sampel adalah bagian dari jumlah atau karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut. Bila populasi besar, dan peneliti tidak mungkin mempelajari semua yang ada pada populasi, misalnya karena keterbatasan dana, tenaga, dan waktu maka peneliti dapat menggunakan sampel yang diambil dari populasi itu. Dalam penelitian ini teknik penentuan sampel yang digunakan peneliti adalah samplel jenuh. Sampel jenuh adalah teknik penentuan sampel bila semua anggota populasi digunakan sebagai sampel, atau peneliti yang ingin membuat generalisasi dengan kesalahan yang sangat kecil. Apa yang dipelajari dari sampel itu, kesimpulannya akan diberlakukan untuk populasi. Untuk itu sampel yang diambil dari populasi harus betul–betul representatif (mewakili). (Sugiyono, 2009:81) 3.7 Jenis Data
Jenis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah :
1. Data Primer
Data primer merupakan data yang dikumpulkan sendiri oleh perorangan atau langsung melalui objeknya. Pengumpulan data ini biasanya dilakukan dengan membagikan kuisioner kepada obyek penelitian dan diisi secara langsung oleh responden.
Data sekunder adalah data yang diperoleh secara tidak langsung atau melalui media perantara. Data yang didapatkan dari arsip yang dimiliki organisasi/instansi, studi pustaka, penelitian terdahulu, literatur, dan jurnal yang berhubungan dengan permasalahan yang diteliti. Data sekunder berupa jumlah karyawan, tingkat absensi, dan profil perusahaan. 3.8 Metode Pengumpulan Data
Metode pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah : 1. Menurut Fathoni (2006:105) wawancara adalah teknik pengumpulan data
melalui proses tanya jawab lisan yang berlangsung satu arah, artnya pertanyaan datang dari pihak yang mewawancarai dan jawaban diberikan oleh yang diwawancara. Hal ini dilakukan untuk mendapatkan gambaran dari permasalahan yang biasanya terjadi karena sebab-sebab khusus yang tidak dapat dijelaskan oleh kuisioner.
3.9 Uji Validitas dan Uji Reliabilitas 3.9.1 Uji Validitas
Validitas menunjukkan sejauh mana suatu alat pengukur itu mengukur apa yang ingin diukur. Sekiranya peneliti ingin mengukur kuisioner didalam pengumpulan data penelitian, maka kuisioner yang disusunnya harus mengukur apa yang ingin diukurnya. Setelah kuisioner tersebut dan teruji validitasnya, dalam praktek belum tentu data yang terkumpulkan adalah dta yang valid. Banyak hal-hal lain yang akan mengurangi validitas data. Uji validitas akan dilakukan pada pegawai dikantor Walikota bagian hukum.
3.9.2 Uji Realibilitas
Validitas Tiap Butir Pernyataan
VAR00008 149.1667 1011.937 .900 .975 Valid
VAR00009 149.4000 1008.800 .904 .975 Valid
VAR00010 148.8333 1040.489 .471 .976 Valid
VAR00011 149.0000 1034.069 .609 .976 Valid
VAR00012 149.8000 1042.166 .580 .976 Valid
VAR00013 149.0333 1038.102 .525 .976 Valid
VAR00014 148.9667 1046.723 .513 .976 Valid
VAR00015 149.1333 1080.051 -.122 .978 Tidak Valid
VAR00016 149.2333 1037.702 .579 .976 Valid
VAR00017 149.5667 1031.564 .704 .976 Valid
VAR00018 149.2333 1000.116 .954 .975 Valid
VAR00019 149.1667 1003.109 .949 .975 Valid
VAR00020 149.2333 1004.185 .975 .975 Valid
VAR00021 149.4333 1016.599 .827 .975 Valid
VAR00022 149.0333 1025.551 .699 .976 Valid
VAR00023 149.0000 1034.069 .609 .976 Valid
VAR00024 149.2333 1004.185 .975 .975 Valid
VAR00025 149.9333 1049.857 .559 .976 Valid
VAR00026 148.7000 1037.183 .533 .976 Valid
VAR00027 149.2333 1011.151 .847 .975 Valid
VAR00028 149.8667 1053.775 .397 .976 Valid
VAR00029 149.0333 1069.482 .037 .978 Tidak Valid
VAR00030 149.0000 1034.069 .609 .976 Valid
Pada pernyataan butir 3,15,29 dan 34 terlihat bahwa data tidak valid karena pada Tabel Validitas, r untuk sapel 30 adalah 0.361, sedangkan nilai corrected item total correlation yang ada pada butir 3,15,29 dan 34 dibawah 0.361. Hal ini berarti butir tersebut harus dikeluarkan. Setelah itu dilakukan pengujian kembali.
Hasil Pengujian Validitas Tiap Butir Pernyataan
Item-Total Statistics
VAR00032 149.9333 1049.857 .559 .976 Valid
VAR00033 149.8333 1047.109 .543 .976 Valid
VAR00034 149.4333 1062.254 .228 .977 Tidak Valid
VAR00035 149.2333 1004.185 .975 .975 Valid
VAR00036 148.7000 1037.183 .533 .976 Valid
VAR00037 149.1667 1011.937 .900 .975 Valid
VAR00038 149.0333 1044.861 .524 .976 Valid
VAR00039 149.4000 1008.800 .904 .975 Valid
VAR00040 149.8000 1042.166 .580 .976 Valid
VAR00041 149.4000 1008.800 .904 .975 Valid
VAR00042 149.1000 1031.403 .637 .976 Valid
VAR00043 149.4000 1008.800 .904 .975 Valid
VAR00044 149.7667 1047.771 .504 .976 Valid
VAR00045 149.2333 1000.116 .954 .975 Valid
VAR00046 149.0333 1025.551 .699 .976 Valid
VAR00047 149.1667 1003.109 .949 .975 Valid
VAR00039 137.1333 984.740 .900 .980 Valid
VAR00040 137.5333 1019.085 .546 .980 Valid
VAR00041 137.1333 984.740 .900 .980 Valid
VAR00042 136.8333 1007.178 .630 .980 Valid
VAR00043 137.1333 984.740 .900 .980 Valid
VAR00044 137.5000 1024.603 .469 .981 Valid
VAR00045 136.9667 975.551 .958 .979 Valid
VAR00046 136.7667 999.702 .719 .980 Valid
VAR00047 136.9000 979.197 .943 .979 Valid
VAR00048 136.7667 1012.392 .541 .981 Valid
Hasil Pengujian Reliabilitas
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha N of Items
.980 44
Berdasarkan Tabel Reliabiliity Statistic, Cronbach’s Alpha= 0,980 dengan jumlah pernyataan 44 butir, hasil ini menunjukkan bahwa pernyataaan ini reliable dan dapat
dijadikan sebagai instrumen penelitian. Hal ini dikarenakan Cronbach’s Alpha lebih besar dari 0,6 yaitu 0,980 > 0,6 sehingga instrumen dalam penelitian
tersebut dapat dinyatakan sebagai reliable dan dapat disebarkan kepada responden untuk dijadikan sebagai instrumen penelitian.
3.10 Teknik Analisis
metode kuantitatif, diharapkan akan didaptkan hasil pengukuran yang lebih akurat tentang respon yang akan diberikan oleh responden, sehingga data yang berbentuk angka tersebut dapat diolah dengan metode statistik.
3.10.1 Uji Regresi Linier Berganda
Analisis linier berganda memerlukan pengujian secara serempak dengan menggunakan Fhitung. Signifikansi ditentukan dengan membandingkan Fhitung dengan Ftabel atau melihat signifikansi pada output SPSS. Dalam beberapa kasus dapat terjadi bahwa secara simultan beberapa variabel mempunyai pengaruh yang signifikan, tetapi secara parsial tidak.
Dalam analisis linier berganda memerlukan pengujian asumsi klasik yang diperlukan untuk mengetahui hasil estimasi regresi yang dilakukan benar-benar bebas dari adanya gejala heteroskedastisitas, gejala multikolinieritas, dan gejala autokorelasi. Model regresi akan dapat dijadikan alat estimasi yang tidak bias jika telah memenuhi persyaratan BLUE (best linier unbiased estimator) yakni tidak terdapat heteroskedastisitas, multikolinieritas, dan autokorelasi.
3.10.2 Uji Asumsi Klasik
Sebelum melakukan pengujian hipotesis, terlebih dahulu akan dilakukan pengujian terjadinya penyimpangan terhadap asumsi klasik. Didalam asusmsi klasik terdapat beberapa pengujian yang harus dilakukan, yakni uji normalitas, heteroskedastisitas, autokorelasi, multikolinieritas dan linieritas.
1. Uji Normalitas
dengan bentuk lonceng. Data yang baik adalah data yang mempunyai pola seperti distribusi normal, yakni distribusi data tersebut tidak menceng ke kiri atau ke kanan. Dengan adanya tes normalitas maka hasil penelitian kita bisa digeneralisasikan pada populasi. Dalam pandangan statistik itu sifat dan karakteristik populasi adalah terdistribusi secara normal.
2. Uji Heteroskedastisitas
Analisis regresi bertujuan untuk melihat seberapa besar peranan variabel bebas terhadap variabel terikat. Dalam setiap persamaan regresi pasti memunculkan residu. Residu, yaitu variabel-variabel lain yang terlibat akan tetapi tidak termuat didalam model sehingga residu adalah variabel tidak diketahui sehingga diasumsikan bersifat acak. Karena diasumsikan secara acak, maka besarnya residu tidak terkait dengan besarnya nilai prediksi. Jika data residu tidak bersifat acak maka data bisa dikatakn terkena heteroskedastisitas. Uji heteroskedastisitas juga pada prinsinya ingin menguji apakah sebuah grup mempunyai varians yang sama diantara anggota grup tersebut. Jika varians sama, dan ini yang seharusnya terjadi maka dikatakan ada heteroskedastisitas. Sedangkan jika varians tidak sama dikatakan terjadi heteroskedastisitas.
3. Uji Multikolinieritas
sendiri berarti hubungan linier tunggal, sedangkan kolinieritas ganda menunjukkan adanya lebih dari satu hubungan linier yang sempurna.
3.11 Pengujian Hipotesis
Model regresi yang telah memenuhi syarat asumsi klasik tersebut akan digunakan untuk menganalisis melalui pengujian hipotesis sebagai berikut:
1. Uji Signifikasi Simultan (Uji-F)
Uji ini menunjukkan apakah semua variabel bebas yang dimasukkan dalam model mempunyai pengaruh secara bersama-sama terhadap variabel dependen. Hipotesis dirumuskan sebagai berikut:
Ho : β1 = β2 = 0
Artinya secara bersama-sama tidak terdapat pengaruh yang positif dan signifikan dari variabel bebas (X) terhadap variabel terikat (Y).
Ha : β1 ≠ β2 ≠ 0
Artinya secara bersama-sama terdapat pengaruh yang positif dan signifikan dari variabel-variabel bebas (X) terhadap variabel terikat (Y).
Kriteria Pengujiannya dengan taraf signifikansi sebesar 5% maka:
Nilai Fhitung akan dibandingkan dengan nilai Ftabel . Kriteria pengambilan
keputusannya, yaitu:
Ho diterima jika Fhitung < Ftabelpada α = 5%
Ha diterima jika Fhitung > Ftabelpada α = 5%
2. Uji Signifikan Individual/Uji Parsial (Uji-t)
penelitian ini. Metode pengujian terhadap hipotesis yang diajukan dilakukan pengujian secara parsial menggunakan uji t. Uji t menunjukkan seberapa jauh pengaruh satu variabel independen secara individual dalam menerangkan variasi variabel dependen
Untuk menguji apakah masing-masing variabel bebas berpengaruh secara signifikan terhadap variabel terikat secara parsial dengan menentukan derajat kepercayaan 95% (α =0,05) dan juga penerimaan atau penolakan
hipotesa, maka cara yang dilakukan adalah :
a. H0 : b1 = b2 = 0 artinya secara parsial tidak terdapat pengaruh yang positif dan signifikan dari variabel independen terhadap variabel dependen.
b. H0 : b1 ≠ b2 ≠ 0 artinya secara parsial terdapat pengaruh yang positif dan signifikan dari variabel independen terhadap variabel dependen.
3.Koefisien Determinasi (R2)
BAB IV
HASIL DAN PEMBAHASAN
4.1 Gambaran Umum Perusahaan
4.1.1 Profil Badan Kepegawaian Daerah Kota Medan
Badan Kepegawaian Daerah Kota Medan adalah suatu badan yang merupakan unsur pendukung tugas Walikota Medan yang beralamat di Jalan Kapten Maulana Lubis No. 2 Medan. Badan Kepegawaian Daerah dipimpin oleh Kepala Badan yang berkedudukan dibawah dan bertanggung jawab kepada Walikota melalui Sekretaris Daerah. Badan Kepegawaian Daerah Kota Medan bertugas melaksanakan penyusunan dan pelaksanaan kebijakan urusan pemerintahan daerah di bidang kepegawaian.
Badan Kepegawaian Daerah Kota Medan menyelenggarakan fungsi :
a. perumusan kebijakan teknis di bidang kepegawaian.
b. Pemberian dukungan atas penyelenggaraan pemerintahan daerah di bidang kepegawaian.
c. Pembinaan dan pelaksanaan tugas di bidang kepegawaian.
d. Pelaksanaan tugas lain yang diberikan oleh Walikota Medan sesuai dengan tugas dan fungsinya.
a. Visi
Visi adalah cara pandang jauh kedepan, kemana instansi pemerintah harus dibawa agar tetap eksis, antisipatif, dan inovatif. Secara umum visi adalah pandangan ideal masa depan yang ingin diwujudkan oleh Badan Kepegawaian Daerah Kota Medan. Penetapan visi mencerminkan apa yang ingin dicapai, memberi arah dan fokus strategis yang jelas, berorientasi terhadap masa depan dan selanjutnya diharapkan mampu menumbuhkan komitmen dilingkungan Badan Kepegawaian Daerah Kota Medan. Visi BKD Kota Medan dirumuskan untuk mendukung visi dan misi Kota Medan secara dimensional. Pernyataan visi berfokus pada masa depan berdasarkan pemikiran masa kini dan pengalaman masa lalu.
Badan Kepegawaian Daerah Kota Medan berkeinginan agar setiap aparatur pemerintahan Kota Medan berkemampuan melaksanakan tugasnya dengan baik, berdayaguna dan berhasilguna yang didukung dengan kelembagaan perangkat daerah yang efektif dan efisien sehingga dapat terwujud pelayanan Pemerintah Kota Medan yang prima. Sejalan dengan visi dan misi Kota Medan, maka visi Badan Kepegawaian Daerah Kota Medan tahun 2011-2015 sebagai
berikut, “Terwujudnya sumber daya Aparatur Pemerintah Kota Medan yang
1. Terwujudnya sumber daya aparatur pemerintah kota Medan yang profesional.
2. Sumber daya aparatur pemerntah kota Medan yang berwawasan manajemen pemerintahan.
3. Sumber daya aparatur pemerintah kota Medan yang berpengabdian. b. misi
Misi merupakan sesuatu yang harus dilaksanakan oleh Pemerintah dan pihak-pihak lain yang berkepentingan agar harapan yang dicita-citakan pada masa mendatang akan tercapai. Proses perumusan misi harus memperhatikan masukan dari pihak yang berkepentingan dengan memperhatikan peluang dan hambatan yang dihadapi. Dalam mencapai visi organisasi, Badan Kepegawaian Daerah Kota Medan merumuskan misi organisasi sebagai tugas utama yang harus dilakukan dalam mencapai tujuan organisasi dalam kurun waktu tertentu. Untuk mewujudkan hal tersebut Badan Kepegawaian Daerah Kota Medan mempunyai misi sebagai berikut :
1. Meningkatkan kompetensi aparatur pemerintah kota Medan 2. Meningkatkan pelayanan aparatur pemerintah kota Medan
4.1.3 Struktur Organisasi
Gambar 4.1
4.2 Analisis Deskriptif
Instrumen yang digunakan dalam penelitian ini adalah daftar pernyataan. Jumlah penyataan seluruhnya adalah 14 butir untuk varibel X1, 18 butir untuk variable X2, dan 12 butir untuk variabel Y. Total seluruh pernyataan adalah 44 butir. Sebagaimana tujuan penelitian ini, daftar pernyataan disebarkan kepada responden berisikan pernyataan mengenai gaya kepemimpinan (X1), komunikasi (X2), dan kepuasan kerja (Y). Responden dalam penelitian ini adalah seluruh pegawai di Badan Kepegawaian Daerah Kota Medan.
4.2.1 Karakteristik Responden
4.2.1.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
Tabel 4.1
Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
Jenis Kelamin Jumlah responden Persentase (%)
Laki-Laki 37 54,41 %
Perempuan 31 45,59 %
Jumlah 68 100 %
Sumber : Hasil Penelitian, 2015 (Data Diolah)
Pada Tabel 4.4 terlihat bahwa karateristik responden berdasarkan jenis kelamin adalah 37 orang responden (54,41%) berjenis kelamin laki-laki dan 31 orang responden (45,59%) berjenis kelamin perempuan. Hal ini menunjukkan bahwa jumlah karyawan laki-laki lebih dominan dibandingkan dengan karyawan perempuan.
4.2.1.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia Tabel 4.2
Karakteristik Responden Berdasarkan Usia
Usia Jumlah Karyawan Persentase (%)
21-30 Tahun 13 19,12 %
31-40 Tahun 27 39,70 %
41-50 Tahun 16 23,53 %
50 tahun keatas 12 17,65 %
Total 68 100 %
Karakteristik responden berdasarkan usia responden dapat diketahui sebanyak 13 orang atau 19,12% berusia antara 21 – 30 tahun, 27 orang atau 39,70 % berusia antara 31 – 40 tahun, 16 orang atau 23,53 % berusia antara 41 – 50 tahun, dan sebanyak 12 orang atau 17,65 % berada pada rentang usia 50 tahun keatas. Seperti yang dilihat dari tabel 4.2 diatas dapat diketahui bahwa hampir separuh dari karyawan yang bekerja di Badan Kepegawaian Daerah Kota Medan berada pada rentang usia matang yaitu antara usia 31 – 40 tahun.
4.2.1.3. Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir Tabel 4.3
Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir Pendidikan Jumlah Karyawan Persentase
SMA/ Sederajat 16 23,53 %
Diploma 5 7,35 %
S1 40 58,82 %
S2 7 10,30 %
Total 68 100 %
Sumber : Hasil Penelitian, 2015 (Data Diolah)
tersaji pada tabel 4.3 disimpulkan bahwa lebih dari separuh karyawan yang bekerja diperusahaan mengenyam pendidikan sampai dengan S1.
4.2.1.4. Responden Berdasarkan Lama Bekerja Tabel 4.4
Karakteristik Responden Berdasarkan Lama Bekerja Lama Bekerja Jumlah Karyawan Persentase
1-10 tahun 39 57,35 %
11-20 tahun 10 14,70 %
21-30 tahun 15 22,07 %
31-40 tahun 4 5,88 %
Total 38 100 %
Sumber : Hasil Penelitian, 2015 (Data diolah)
Pada tabel 4.7 dapat dilihat bahwa jumlah karyawan dengan berdasarkan
lama bekerja berada pada rentang waktu 1-10 tahun yaitu sebanyak 39 orang atau
57,35%, 11-20 tahun sebanyak 10 orang atau 14,70 %, 21-30 tahun sebanyak 15 orang atau 22,07%, dan 31-40 tahun sebanyak 4 orang atau 5,88%. Angka ini menunjukkan bahwa karyawan yang bekerja pada bagian SDM PTPN IV Medan sebagian besar tergolong karyawan baru.
4.2.2 Deskriptif Variabel
pada Bagian SDM di PTPN IV Medan dengan tanggapan responden sebagai berikut: Sangat Setuju (SS) = 5
Setuju (S) = 4
Kurang Setuju (KS) = 3
Tidak Setuju (TS) = 2
4.2.2.1 Gaya Kepemimpinan
Tanggapan Responden Mengenai Gaya Kepemimpinan (X1)
Tabel 4.5
Distribusi Tanggapan Responden Terhadap Gaya Kepemimpinan Item
Sumber : Hasil Penelitian, 2015 (diolah)
1. Pada pernyataan “Pimpinan memberitahukan dengan jelas apa yang harus dikerjakan” dapat digambarkan bahwa tidak ada orang atau 0%
responden menyatakan sangat tidak setuju, 12 orang atau 17.6% responden menyatakan tidak setuju, 20 orang atau 29.4% responden menyatakan kurang setuju, 26 orang atau 38.2% responden menyatakan setuju, dan 10 orang atau 14.7% responden menyatakan sangat setuju.
2. Pada pernyataan “Pimpinan memberikan arahan secara spesifik kapan
orang atau 4.4% responden menyatakan sangat tidak setuju,18 orang atau 26.5% responden menyatakan tidak setuju, 20 orang atau 29.4% responden menyatakan kurang setuju, 18 orang atau 26.5% responden menyatakan setuju, dan 9 orang atau 13.2% responden menyatakan sangat setuju.
3. Pada pernyataan “Saya hanya melakukan apa yang diinstruksikan pimpinan” dapat digambarkan bahwa 3 orang atau 4.4% responden
yang menyatakan sangat tidak setuju, 22 orang atau 32.4% responden menyatakan tidak setuju, 22 orang atau 32.4% responden menyatakan kurang setuju, 12 orang atau 17.6% menyatakan setuju dan 9 orang atau 13.2% responden menyatakan sangat setuju.
4. Pada pernyataan “Pimpinan memberikan arahan berupa penjelasan mengenai bagaimana melaksanakan pekerjaan dengan baik” dapat digambarkan bahwa sebanyak 3 orang atau 4.4% responden menyatakan sangat tidak setuju, 6 orang atau 8.8% responden menyatakan tidak setuju, 19 orang atau 27.9% responden menyatakan kurang setuju, 25 orang atau 36.8% responden menyatakan setuju dan 15 orang atau 22.1% yang menyatakan sangat setuju.
kurang setuju, 20 orang atau 29.4% responden meyatakan setuju, dan 9 orang atau 13.2% responden menyatakan sangat setuju.
6. Pada pernyataan “Pimpinan memberikan kesempatan kepada saya
untuk memberikan ide dan saran” dapat digambarkan bahwa tidak ada orang atau 0% responden menyatakan sangat tidak setuju, 12 orang atau 17.6% responden menyatakan tidak setuju, 24 orang atau 35.3% responden menyatakan kurang setuju, 20 orang atau 29.4% responden menyatakan setuju dan 12 orang atau 17.6% responden menyatakan sangat setuju.
7. Pada pernyataan “Pimpinan menerima masukan dari saya mengenai keputusan yang diambil” dapat digambarkan bahwa sebanyak 3 orang
atau 4.4% responden menyatakan sangat tidak setuju, 14 orang atau 20.6% responden menyatakan tidak setuju, 24 orang atau 35.3% responden menyatakan kurang setuju, 18 orang atau 26.5% responden menyatakan setuju, dan 9 orang atau 13.2% responden menyatakan sangat setuju.
8. Pada pernyataan “Pimpinan melibatkan saya untuk memutuskan cara
dalam melakukan pekerjaan ” dapat digambarkan bahwa 3 orang atau
9. Pada pernyataan “Pimpinan berbaur dengan bawahan” dapat digambarkan bahwa sebanyak 3 orang atau 4.4% responden menyatakan sangat tidak setuju, 8 orang atau 11.8% responden menyatakan tidak setuju, 21 orang atau 30.9% responden menyatakan kurang setuju, 23 orang atau 33.8% responden menyatakan setuju, dan 13 orang atau 19.1% responden menyatakan sangat setuju.
10.Pada pernyataan “Pimpinan dan pegawai berbagi tanggung jawab dalam pemecahan masalah” dapat digambarkan bahwa tidak ada atau
0% responden menyatakan sangat tidak setuju, 12 orang atau 17.6% responden menyatakan tidak setuju, 20 orang atau 29.4% responden menyatakan kurang setuju, 26 orang atau 38.2% responden menyatakan setuju, dan 10 orang atau 14.7% responden menyatakan sangat setuju.
11.Pada pernyataan “Pimpinan melakukan komunikasi dua arah kepada pegawai dalam memecahkan masalah” dapat digambarkan bahwa
sebanyak 3 orang atau 4.4% responden menyatakan sangat tidak setuju, 30 orang atau 44.1% responden menyatakan tidak setuju, 27 orang atau 39.7% responden menyatakan kurang setuju, 5 orang atau 7.4% responden menyatakan setuju, dan 3 orang atau 4.4% responden menyatakan sangat setuju.
12.Pada pernyataan “Pimpinan memberikan tanggung jawab kepada saya
dengan tepat” dapat digambarkan bahwa tidak ada atau 0% responden
menyatakan tidak setuju, 24 orang atau 35.3% responden menyatakan kurang setuju, 20 orang atau 29.4% responden menyatakan setuju, dan 12 orang atau 17.6% responden menyatakan sangat setuju.
13.Pada pernyataan “Pimpinan sepenuhnya mendengarkan pendapat dari
bawahannya” dapat digambarkan bahwa tidak ada atau 0% responden
menyatakan sangat tidak setuju, 3 orang atau 4.4% responden menyatakan tidak setuju, 38 orang atau 55.9% responden menyatakan kurang setuju, 17 orang atau 25.0% responden menyatakan setuju, dan 10 orang atau 14.7% responden menyatakan sangat setuju.
14.Pada pernyataan “Pimpinan memberikan kesempatan untuk
menyelesaikan tugas dengan cara sendiri” dapat digambarkan bahwa
tidak ada atau 0% responden menyatakan sangat tidak setuju, 17 orang atau 25.0% responden menyatakan tidak setuju, 30 orang atau 44.1% responden menyatakan kurang setuju, 15 orang atau 22.1% responden menyatakan setuju, dan 6 orang atau 8.8% responden menyatakan sangat setuju.
4.2.2.2 Komunikasi (X2)
Tanggapan responden mengenai komunikasi (X2)
Tabel 4.6
Item Sumber : Hasil Penelitian, 2015 (Data Diolah)
1. Pada pernyataan “Saya terbuka dalam menyampaikan suatu masalah”
dapat digambarkan bahwa sebanyak 3 orang atau 4.4% responden menyatakan sangat tidak setuju, 23 orang atau 33.8% responden menyatakan tidak setuju, 26 orang atau 38.2% responden menyatakan kurang setuju, 13 orang atau 29.1% responden menyatakan setuju dan 3 orang atau 4.4% responden menyatakan sangat setuju.
2. Pada pernyataan “Saya menerima masukan dari rekan kerja untu
menyelesaikan suatu masalah” dapat digambarkan bahwa sebanyak 5
menyatakan kurang setuju, 16 orang atau 23.5% responden menyatakan setuju dan 11 orang atau 16.2% responden menyatakan sangat setuju. 3. Pada pernyataan “Saya menyampaikan segala informasi dengan jujur”
dapat digambarkan bahwa sebanyak 3 orang atau 4.4% responden menyatakan sangat tidak setuju, 18 orang atau 26.5% responden menyatakan tidak setuju, 18 orang atau 26.5% responden menyatakan kurang setuju, 18 orang atau 26.5% responden menyatakan setuju dan 11 orang atau 16.2% responden menyatakan sangat setuju.
4. Pada pernyataan “Saya bertanggung jawab terhadap apa yang sudah saya
sampaikan” dapat digambarkan bahwa sebanyak 3 orang atau 4.4%
responden menyatakan sangat tidak setuju, 18 orang atau 26.5% responden menyatakan tidak setuju, 20orang atau 29.4 % responden menyatakan kurang setuju, 18orang atau 26.5% responden menyatakan setuju dan 9 0rang atau13.2 % responden menyatakan sangat setuju.
5. Pada pernyataan “Saya membantu memecahkan kesulitan yang sedang dialami rekan kerja” dapat digambarkan bahwa 3 orang atau 4.4%
responden menyatakan sangat tidak setuju, 22orang atau 32.4% responden menyatakan tidak setuju, 22orang atau 32.4 % responden menyatakan kurang setuju, 14 orang atau 20.6 % responden menyatakan setuju dan 7 orang atau 10.3% responden menyatakan sangat setuju.
6. Pada pernyataan “Saya memahami harapan dan membantu rekan kerja untuk memperoleh hasil kerja yang baik” dapat digambarkan bahwa 2
