Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Prestasi Kerja Karyawan Pada PT Bank Central Asia, Tbk Kantor Cabang Pembantu Pulau Brayan Dan Kantor Cabang Pembantu Sumatera

(1)

Irawaty Sahat Riris Simarmata : Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Prestasi Kerja Karyawan Pada PT Bank Central Asia, Tbk Kantor Cabang Pembantu Pulau Brayan Dan Kantor Cabang Pembantu Sumatera, 2009.

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA FAKULTAS EKONOMI

PROGRAM S-1 EKSTENSI MEDAN

FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI PRESTASI KERJA KARYAWAN PADA PT BANK CENTRAL ASIA, TBK

KANTOR CABANG PEMBANTU PULAU BRAYAN DAN KANTOR CABANG PEMBANTU

SUMATERA

DRAFT SKRIPSI

OLEH

IRAWATY SAHAT RIRIS SIMARMATA 060521151

DEPARTEMEN MANAJEMEN

Guna Memenuhi Salah Satu Syarat Untuk M emperoleh Gelar Sarjana Ekonomi

Universitas Sumatera Utara Medan

(2)

ABSTRAK

Irawaty Sahat Riris Simarmata, (2009) “Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Prestasi Kerja Karyawan Pada PT Bank Central Asia, Tbk Kantor Cabang Pembantu Pulau Brayan dan Kantor Cabang Pembantu Sumatera”. Pembimbing: Dra. Ramona R.I. Hasibuan, MP. Prof. Dr. Ritha F. Dalimunthe, SE, M.Si selaku Ketua Departemen Manajemen. Penguji I, Dr. Prihatin Lumban Raja, SE, M.Si dan Penguji II, Dr. Elisabeth Siahaan, SE, M.Si.

Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui (1) faktor-faktor yang mempengaruhi prestasi kerja karyawan pada PT Bank Central Asia, Tbk Kantor Cabang Pembantu Pulau Brayan dan Kantor Cabang Pembantu Sumatera dan (2) faktor yang paling dominan mempengaruhi prestasi kerja karyawan pada PT Bank Central Asia, Tbk Kantor Cabang Pembantu Pulau Brayan dan Kantor Cabang Pembantu Sumatera.

Metode penelitian data yang digunakan adalah metode deskriptif, uji validitas dan realibilitas, metode analisis faktor. Pengujian analisis faktor dan uji validitas dan realibilitas dilakukan dengan menggunakan bantuan SPSS 14.00 for Windows. Data yang digunakan adalah data primer dan sekunder. Teknik pengumpulan data yang digunakan yaitu wawancara dan kuesioner. Penelitian ini menggunakan 40 responden sebagai sampel penelitian.

Hasil penelitian yang diperoleh adalah faktor hasil kerja, pengetahuan pekerjaan, inisiatif, kecekatan mental, sikap, disiplin waktu mempengaruhi prestasi kerja karyawan pada PT Bank Central Asia, Tbk Kantor Cabang Pembantu Pulau Brayan dan Kantor Cabang Pembantu Sumatera. Hal ini dapat dilihat dari uji Bartlett’s test of spehricity dimana keenam faktor tersebut tidak saling berkorelasi dengan tingkat signifikansi (0.000) < 0.05. Faktor hasil kerja merupakan faktor paling dominan mempengaruhi prestasi kerja karyawan pada PT Bank Central Asia, Tbk Kantor Cabang Pembantu Pulau Brayan dan Kantor Cabang Pembantu Sumatera. Hal ini dapat dilihat dari hasil uji matriks korelasi segitiga dengan nilai component 89.3%, dan uji communality dengan nilai extraction 79.7%. Adapun faktor hasil kerja ini dapat dilihat melalui layanan yang diberikan kepada nasabah dimana hampir sebagian besar karyawan PT Bank Central Asia, Tbk Kantor Cabang Pembantu Pulau Brayan dan Kantor Cabang Pembantu Sumatera setuju memiliki prestasi kerja yang baik ditunjukkan pada layanan kepada nasabah.

(3)

KATA PENGANTAR

Segala puji, hormat dan syukur penulis panjatkan kepada Tuhan Yang Maha Esa atas berkat dan karuniaNya yang luar biasa dan begitu melimpah sehingga skripsi ini dapat diselesaikan pada waktunya. Penelitian ini merupakan tugas akhir pada program Strata-1 Fakultas Ekonomi jurusan Manajemen Universitas Sumatera Utara yang mengangkat masalah Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Prestasi Kerja Karyawan pada PT Bank Central Asia, Tbk Kantor Cabang Pembantu Pulau Brayan dan Kantor Cabang Pembantu Sumatera. Selama menjalani perkuliahan penulis banyak memperoleh bantuan moril dan material dari berbagai pihak. Pada kesempatan ini penulis menyampaikan terima kasih yang tak terhingga pada ibunda dan keluarga yang telah memberikan doa yang tak henti-hentinya, bimbingan, cinta, motivasi, saran dan nasehat dalam kehidupan penulis. Rasa terima kasih yang tulus penulis juga ingin sampaikan kepada:

1. Drs. Jhon Tafbu Ritonga, M.Ec. sebagai Dekan Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.

2. Prof. Dr. Ritha F. Dalimunthe, SE, M.Si. sebagai Ketua Departemen Manejemen Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.

3. Dra. Nisrul Irawati, MBA. sebagai Sekretaris Departemen Manejemen Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.

(4)

Irawaty Sahat Riris Simarmata : Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Prestasi Kerja Karyawan Pada PT Bank Central Asia, Tbk Kantor Cabang Pembantu Pulau Brayan Dan Kantor Cabang Pembantu Sumatera, 2009. 5. Dr. Prihatin Lumban Raja, SE, M.Si sebagai Dosen Penguji I yang telah

menguji dan memberikan banyak masukan demi kesempurnaan skripsi ini. 6. Dr. Elisabeth Siahaan, SE, M.Ec. sebagai Dosen Penguji II yang telah menguji

dan memberikan arahan dan saran bagi penulis.

7. Seluruh Dosen dan staf pegawai Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara khususnya Departemen Manajemen.

8. Pimpinan dan seluruh karyawan PT Bank Central Asia, Tbk Kantor Cabang Pembantu Pulau Brayan dan Kantor Cabang Pembantu Sumatera yang telah berkenan memberikan izin untuk melakukan penelitian dan membantu penulis dalam memberikan data yang penulis butuhkan dan saran serta arahan dalam penyelesaian skripsi ini.

9. Teman-teman yang penulis sayangi dan seluruh rekan yang tidak dapat disebutkan namanya satu persatu, terima kasih atas dukungan, semangat dan perhatian yang kalian berikan selama perkuliahan sampai penyelesaian skripsi ini.

Penulis menyadari bahwa skripsi ini jauh dari kesempurnaan, masih banyak kekurangan baik dari isi maupun penyajiaannya. Penulis mengharapkan kritik dan saran yang membangun dari semua pihak untuk kesempurnaan skripsi ini. Akhir kata, penulis berharap semoga skripsi ini bermanfaat bagi semua pihak.

Medan, November 2009 Penulis

(5)

DAFTAR ISI

Halaman ABSTRAK

KATA PENGANTAR ... i

DAFTAR ISI ... iii

DAFTAR TABEL ... vi

DAFTAR GAMBAR ... vii

BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah ... 1

B. Perumusan Masalah ... 4

C. Kerangka Konseptual ... 5

D. Hipot esis ... 7

E. Tujuan dan Manfaat Penelitian ... 7

1. Tujuan Penelitian ... 7

2. Manfaat Penelitian ... 7

F. Metodologi Penelitian ... 8

1. Batasan Operasional Variabel ... 8

2. Defenisi Operasional Variabel ... 8

3. Skala Pengukuran Variabel ... 10

4. Operasional Variabel ... 10

5. Lokasi dan Waktu Penelitian ... 11

6. Populasi dan Sampel ... 11

7. Jenis dan Sumber Data ... 11

8. Teknik Pengumpulan Data ... 12

(6)

9. Uji Validitas dan Realiabilitas ... 12

10. Teknik Analisis Data ... 13

BAB II URAIAN TEORITIS A. Penelitian Terdahulu ... 15

B. Pengertian Prestasi Kerja ... 16

C. Pengertian Penilaian Prestasi Kerja ... 17

D. Tujuan dan Manfaat Penilaian Prestasi Kerja ... 18

E. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Prestasi Kerja ... 23

F. Unsur-Unsur yang Dinilai ... 25

G. Metode Penilaian Prestasi Kerja ... 28

BAB III GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN A. Sejarah Singkat PT Bank Central Asia, Tbk ... 36

B. Visi, Misi dan Tata Nilai BCA ... 39

1. Visi BCA ... 39

2. Misi BCA ... 39

3. Tata Nilai BCA ... 39

C. Struktur Organisasi Perusahaan ... 40

D. Perkembangan Produk dan Jasa BCA ... 45

BAB IV ANALISIS DAN PEMBAHASAN A. Analisis Deskriptif ... 47

1. Karakteristik responden berdasarkan usia responden ... 47

2. Karakteristik responden berdasarkan jenis kelamin ... 48

3. Karakteristik responden berdasarkan lama bekerja ... 48

4. Karakteristik responden berdasarkan pendidikan terakhir .. 49

(7)

5. Distribusi pendapat responden mengenai variabel Hasil kerja .. 49 6. Distribusi pendapat responden mengenai Pengetahuan kerja .. 50 7. Distribusi pendapat responden mengenai Inisiatif ... 51 8. Distribusi pendapat responden mengenai Kecekatan Mental .. 52 9. Distribusi pendapat responden mengenai Sikap ... 52 10. Distribusi pendapat responden mengenai Disiplin Waktu dan

Absensi ... 53 11. Distribusi pendapat responden mengenai variabel Prestasi Kerja

Karyawan ... 54 B. Uji Validitas dan Realibilitas ... 57 C. Metode Analisis Faktor ... 59

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN

A. Kesimpulan ... 65 B. Saran ... 65

DAFTAR PUSTAKA KUESIONER

LAMPIRAN

(8)

DAFTAR TABEL

Tabel 1.1 Penilaian MRI (Marketing Research Indonesia) ... 3

Tabel 1.2 Skor Pendapat Responden ... 10

Tabel 1.3 Operasional Variabel ... 10

Tabel 3.1 Produk dan Jasa BCA ... 46

Tabel 4.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia ... 47

Tabel 4.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 48

Tabel 4.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Lama Bekerja ... 48

Tabel 4.4 Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir ... 49

Tabel 4.5 Hasil Kerja (X1) ... 49

Tabel 4.6 Pengetahuan Kerja (X2) ... 50

Tabel 4.7 Inisiatif (X3) ... 51

Tabel 4.8 Kecekatan Mental (X4) ... 52

Tabel 4.9 Sikap (X5) ... 52

Tabel 4.10 Disiplin waktu dan Absensi (X6) ... 53

Tabel 4.11 Prestasi Kerja Karyawan (Y) ... 54

Tabel 4.12 Validitas Butir Pertanyaan ... 58

Tabel 4.13 Reabilitas Kuesioner ... 59

Tabel 4.14 KMO and Bartlett’s Test ... 60

Tabel 4.15 Component Matrix (a) ... 60

Tabel 4.16 Communalities ... 62

Tabel 4.17 Total Variance Explained ... 63

(9)

DAFTAR GAMBAR

Gambar 1.1 Kerangka Konseptual ... 6 Gambar 3.1 Struktur Organisasi PT BCA, Tbk KCP P. Brayan dan

KCP Sumatera ... 41 Gambar 4.1 Scree Plot ... 64

(10)

BAB I PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah

(11)

bidang pekerjaannya. Selain itu apabila dikaitkan dengan pelanggan/konsumen, prestasi kerja yang tinggi pada seorang karyawan akan bermuara pada kepuasan pelanggan.

Perbankan merupakan perusahaan bergerak di bidang jasa pelayanan kepada nasabah, yang mempunyai tingkat persaingan yang cukup kompetitif. Bank sebagai lembaga keuangan menghimpun dana dari masyarakat dalam bentuk simpanan dan kemudian menyalurkan kembali dana tersebut kepada masyarakat dalam bentuk pinjaman untuk jangka waktu tertentu. Sebagai lembaga penengah antara pemilik dana dengan pengguna dana bank turut mendorong laju pertumbuhan perekonomian Indonesia. Sejak diluncurkannya paket kebijakan di bidang perbankan yang memberikan berbagai kemudahan, bank tumbuh berkembang bagaikan jamur di musim hujan. Hal ini dapat dilihat dari banyaknya bank yang beroperasi baik bank baru maupun kantor-kantor cabangnya.

(12)

3

bank) harus bisa memberikan manfaat yang lebih dan membentuk pelayanan prima secara konsisten kepada nasabah.

PT BCA, Tbk merupakan salah satu bank yang melakukan penilaian prestasi untuk mengukur kinerja karyawannya dengan membandingkan hasil kerja dalam melakukan tugas yang dibebankan padanya dengan standar yang sudah ditetapkan. Sebagai perusahaan yang bergerak dalam bidang jasa, maka fokus utamanya adalah pelayanan, untuk itu PT BCA menggunakan MRI (Marketing Research Indonesia) sebagai alat ukur peningkatan layanan. Berikut pada Tabel 1.1 diperlihatkan penilaian MRI pada 2 (dua) bank besar yang berada pada jajaran depan perbankan nasional.

Tabel 1.1

Penilaian MRI (Marketing Research Indonesia) Dari Tahun 2003 s.d 2007

Tahun Mandiri BCA

Posisi Nilai Posisi Nilai

2003 16 - 8 74.63

2004 11 73.5 9 75.69

2005 3 86.91 10 76.46

2006 2 89.03 8 81.86

2007 1 89.82 7 83.06

Sumber: Workshop Transformasi Cabang-KCP PT BCA, Tbk (2008), data diolah

(13)

menjadi peringkat paling atas pada tahun 2007. Faktor-faktor penilaian yang dilakukan MRI antara lain pelayanan para karyawan yang terdiri dari satpam, customer service, teller, backoffice, duty officer, aspek fisik seperti kenyamanan ruangan, ATM, toilet, peralatan banking hall serta perangkat e-channel seperti mobile banking, internet banking. Selain penilaian eksternal yang dilakukan oleh BCA melalui MRI, BCA juga melakukan penilaian internal kepada karyawannya yang meliputi pengetahuan jabatan, layanan kepada nasabah, kerja sama, komunikasi dan kemampuan pribadi.

Berdasarkan uraian yang telah penulis jelaskan, maka penulis merasa tertarik untuk mengetahui secara rinci mengenai faktor-faktor yang mempengaruhi prestasi kerja karyawan dan faktor apa yang paling dominan dalam memberikan pengaruh kepada karyawan untuk mendapatkan prestasi kerja yang tinggi. Oleh karena itu, penulis mengambil judul: “Faktor-Faktor yang

Mempengaruhi Prestasi Kerja Karyawan pada PT Bank Central Asia, Tbk Kantor Cabang Pembantu Pulau Brayan dan Kantor Cabang Pembantu Sumatera”.

B. Perumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang masalah di atas maka masalah dalam penelitian ini adalah:

(14)

5

2. Faktor apakah yang paling dominan mempengaruhi prestasi kerja karyawan pada PT Bank Central Asia, Tbk Kantor Cabang Pembantu Pulau Brayan dan Kantor Cabang Pembantu Sumatera?

C. Kerangka Konseptual

Kelangsungan hidup suatu perusahaan salah satunya tergantung kepada prestasi kerja karyawannya dalam melaksanakan pekerjaan. Prestasi kerja adalah hasil kerja baik kualitas maupun kuantitas yang dicapai SDM per satuan periode waktu dalam melaksanakan tugas kerjanya dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya (Mangkunegara 2009: 9). Ada 6 (enam) faktor paling umum yang mempengaruhi prestasi kerja menurut Sutrisno (2009 : 167) antara lain:

a. Hasil kerja: Tingkat kuantitas maupun kualitas yang telah dihasilkan dan sejauh mana pengawasan dilakukan;

b. Pengetahuan pekerjaan: Tingkat pengetahuan yang terkait dengan tugas pekerjaan yang akan berpengaruh langsung terhadap hasil kerja;

c. Inisiatif: Tingkat inisiatif selama melaksanakan tugas pekerjaan khususnya dalam menangani masalah yang timbul;

d. Kecekatan mental: Tingkat kemampuan dan kecepatan dalam menerima instruksi kerja dan menyesuaikan dengan cara kerja serta situasi kerja yang ada;

e. Sikap: Tingkat semangat kerja serta sikap positif dalam melaksanakan tugas pekerjaan;

(15)

Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Prestasi Kerja (X):

1. Hasil kerja (X1)

2. Pengetahuan pekerjaan (X2) 3. Inisiatif (X3)

4. Kecekatan mental (X4) 5. Sikap (X5)

6. Disiplin waktu dan absensi (X6)

Untuk mengukur tinggi rendahnya prestasi kerja pada umumnya pihak personalia ataupun pimpinan dapat mengetahuinya melalui hasil kerja karyawannya selama periode waktu tertentu. PT BCA, Tbk sendiri menerapkan 5 (lima) indikator penting yang digunakan untuk melakukan penilaian terhadap prestasi kerja karyawannya. Adapun kelima indikator tersebut antara lain

a. Pengetahuan jabatan: Penguasaan informasi yang mendukung pekerjaan; b. Layanan kepada nasabah: Pelayanan yang berkualitas terhadap nasabah; c. Kerja sama: Kemampuan melakukan sesuatu bersama dengan orang lain

untuk mencapai tujuan bersama;

d. Komunikasi: Kemampuan menyampaikan dan menerima pesan dengan baik; e. Kemampuan pribadi: Kompetensi dan keahlian yang dimiliki individu.

Sehubungan dengan perusahaan bergerak di bidang jasa yang melayani nasabah, maka yang menjadi hasil kerja karyawan pada PT BCA, Tbk adalah layanan kepada nasabah. Secara sederhana kerangka konseptual yang diuraikan diatas dapat digambarkan dalam Gambar 1.1 sebagai berikut :

Gambar 1.1 Kerangka Konseptual

Sumber: Sutrisno (2009 : 167), PT BCA, Tbk Kanwil Medan (data diolah)

Prestasi Kerja Karyawan (Y) Indikatornya adalah:

1. Pengetahuan jabatan 2. Layanan kepada nasabah 3. Kerja sama

4. Komunikasi

(16)

7

D. Hipotesis

Berdasarkan perumusan masalah dan kerangka konseptual yang telah dikemukakan maka hipotesis dari penelitian ini adalah sebagai berikut:

1. Faktor hasil kerja, pengetahuan pekerjaan, inisiatif, kecekatan mental, sikap, disiplin waktu dan absensi mempengaruhi prestasi kerja karyawan pada PT BCA, Tbk Kantor Cabang Pembantu Pulau Brayan dan Kantor Cabang Pembantu Sumatera.

2. Faktor hasil kerja yakni layanan kepada nasabah merupakan faktor yang paling dominan mempengaruhi prestasi karyawan pada PT BCA, Tbk Kantor Cabang Pembantu Pulau Brayan dan Kantor Cabang Pembantu Sumatera.

E. Tujuan dan Manfaat Penelitian 1. Tujuan Penelitian

a. Untuk mengetahui faktor-faktor yang mempengaruhi prestasi kerja karyawan pada PT BCA, Tbk Kantor Cabang Pembantu Pulau Brayan dan Kantor Cabang Pembantu Sumatera.

b. Untuk mengetahui faktor yang paling dominan mempengaruhi prestasi kerja karyawan pada PT BCA, Tbk Kantor Cabang Pembantu Pulau Brayan dan Kantor Cabang Pembantu Sumatera.

2. Manfaat Penelitian

a. Bagi Perusahaan

(17)

b. Bagi Penulis

Memperluas wawasan penulis tentang dunia perbankan, khususnya sistem penilaian prestasi kerja karyawan dalam perbankan.

c. Bagi Pihak Lain

Referensi bagi penulis selanjutnya sehingga dapat dijadikan perbandingan dalam melakukan penelitian yang sama di masa yang akan datang.

F. Metode Penelitian

1. Batasan Operasional Variabel

a. Penelitian ini hanya dibatasi pada faktor-faktor yang mempengaruhi prestasi kerja karyawan pada PT BCA, tbk Kantor Cabang Pembantu Pulau Brayan dan Kantor Cabang Pembantu Sumatera.

b. Penelitian ini hanya melihat faktor-faktor sebagai berikut: 1) Hasil kerja.

2) Pengetahuan pekerjaan. 3) Inisiatif.

4) Kecekatan mental. 5) Sikap.

6) Disiplin waktu dan absensi.

2. Definisi Operasional Variabel

Definisi operasional yang dipergunakan dalam penelitian ini adalah :

(18)

9

1 Hasil kerja (X₁)

Merupakan tingkat kuantitas maupun kualitas yang telah dihasilkan dan sejauh mana pengawasan dilakukan.

2 Pengetahuan pekerjaan (X₂)

Merupakan tingkat pengetahuan yang terkait dengan tugas pekerjaan yang akan berpengaruh langsung terhadap hasil kerja.

3 Inisiatif (X3)

Merupakan tingkat inisiatif selama melaksanakan tugas pekerjaan khususnya dalam menangani masalah yang timbul.

4 Kecekatan mental (X4)

Merupakan tingkat kemampuan dan kecepatan dalam menerima instruksi kerja dan menyesuaikan dengan cara kerja serta situasi kerja yang ada.

5. Sikap (X5)

Merupakan tingkat semangat kerja serta sikap positif dalam melaksanakan tugas pekerjaan.

6. Disiplin waktu dan absensi (X6)

Merupakan tingkat ketepatan waktu dan tingkat kehadiran.

(19)

jabatan, layanan kepada nasabah, kerja sama, komunikasi dan kemampuan pribadi.

3. Skala Pengukuran Variabel

Pada penelitian ini menggunakan skala Likert yaitu digunakan untuk mengukur sikap, pendapat, dan persepsi seseorang atau sekelompok orang tentang fenomena sosial (Sugiyono, 2006 : 105).

Untuk keperluan analisis kuantitatif penelitian ini, maka peneliti memberikan lima alternatif jawaban kepada responden dengan menggunakan skala 1 sampai 5 yang dapat dilihat pada Tabel 1.2 berikut ini:

Tabel 1.2

4. Operasional Variabel

Mekanisme operasional variabel dapat dilihat pada Tabel 1.3 berikut ini:

Tabel 1.3 Operasional Variabel

Variabel Indikator Variabel Skala

Ukur

Hasil kerja (X1) 1.Kuantitas pekerjaan diselesaikan dalam batas waktu yang

ditetapkan.

2.Bekerja sesuai dengan prosedur yang ditetapkan. 3.Teliti dan jarang membuat kesalahan dalam bekerja.

Skala Likert

Pengetahuan pekerjaan (X2)

4.Menguasai prosedur kerja.

5.Memiliki pengetahuan umum dan konsep tentang pelaksanaan pekerjaan.

Skala Likert

Inisiatif (X3) 6.Tanggap terhadap tugas pekerjaan

7.Mampu menganalisis dan memecahkan masalah.

(20)

11

Kecekatan mental (X4)

8. Cepat menerima instruksi kerja.

9. Mampu menyesuaikan diri dengan cara kerja dan situasi kerja.

Skala Likert

Sikap (X5) 10.Semangat dalam bekerja.

11. Menunjukkan sikap positif dalam bekerja.

Skala Likert Disiplin waktu dan

absensi (X6)

12.Hadir tepat waktu

13.Menerima konsekuensi atas ketidakhadiran.

Skala

Sumber: Sutrisno (2009 : 167), PT BCA, Tbk Kanwil Medan (data diolah)

5. Lokasi dan Waktu Penelitian

Penelitian yang dilakukan pada PT. Bank Central Asia, Tbk. Kantor Cabang Pembantu Pulau Brayan yang berlokasi di Jl. K.L. Yos Sudarso No. 223-J Pulau Brayan Medan dan Kantor Cabang Pembantu Sumatera yang berlokasi di Jl. AIP II KS. Tubun No. 46 Medan. Waktu penelitian di mulai pada bulan September 2009 sampai dengan November 2009.

6. Populasi dan Sampel

a. Populasi

Populasi dalam penelititan ini adalah seluruh karyawan yang bekerja pada PT BCA Kantor Cabang Pembantu Pulau Brayan yang berjumlah 20 orang dan Kantor Cabang Pembantu Sumatera yaitu berjumlah 20 orang juga. b. Sampel

Dalam menentukan jumlah sampel penulis menggunakan Teknik Sampling Jenuh (sensus) dimana seluruh anggota populasi digunakan sebagai sampel yakni 40 orang.

7. Jenis dan Sumber Data

(21)

a. Data Primer

Data primer adalah data yang diperoleh dari responden secara langsung di lokasi penelitian melalui kuesioner dan wawancara mengenai variabel yang diteliti.

b. Data Sekunder

Data sekunder adalah data yang berisikan informasi dan teori-teori yang digunakan untuk mendukung penelitian. Peneliti memperoleh data sekunder dari literature, buku , majalah dan internet.

8. Teknik Pengumpulan Data

Teknik pengumpulan data di dalam penelitian ini adalah sebagai berikut : a. Kuesioner merupakan pertanyaan-pertanyaan tentang variabel yang

diteliti di dalam penelitan ini (Variabel hasil kerja, pengetahuan pekerjaan, inisiatif, kecekatan mental, sikap, disiplin waktu merupakan variabel X dan variabel prestasi kerja merupakan variabel Y).

b. Wawancara merupakan wawancara yang dilakukan langsung dengan responden yang dilakukan pada tahap prasurvei sampai penelitian ini selesai.

c. Studi Dokumentasi merupakan perolehan data melalui buku-buku dan internet yang mempunyai relevansi dalam penelitian.

9. Uji Validitas dan Realiabilitas

(22)

13

(Sugiyono 2006 : 109). Kriteria dalam menentukan validitas suatu kuesioner adalah sebagai berikut:

Jika r hitung > r tabel maka pertanyaan tersebut valid Jika r hitung < r tabel maka pertanyaan tersebut tidak valid.

Uji realibilitas dilakukan untuk melihat apakah alat ukur yang digunakan (kuesioner) menunjukkan konsistensi dalam mengukur gejala yang sama (Sugiyono 2006 : 110). Makin kecil kesalahan pengukuran, makin realiabel alat pengukur dan sebaliknya. Dalam uji validitas dan realibilitas kuesioner akan diberikan kepada 30 responden di luar sampel yang akan diteliti yaitu karyawan PT BCA, Tbk KCU Bukit Barisan. Uji validitas dan realibilitas kuesioner dalam penelitian ini menggunakan SPSS for Windows Versi 14.00.

10. Teknik Analisis Data

Dalam penelitian ini peneliti menganalisis melalui melalui beberapa tahap, yaitu:

a. Metode Analisis Deskriptif

Metode penelitian analisis deskriptif adalah penelitian yang dilakukan untuk mengetahui nilai variabel mandiri, baik satu variabel atau lebih (independen) tanpa membuat perbandingan, atau menghubungkan dengan variabel lain. Penganalisisan data dengan cara menyusun data, mengelompokkannya, selanjutnya menginterpretasikannya, sehingga diperoleh gambaran yang sebenarnya mengenai kondisi perusahaan.

b. Metode Analisis Faktor

(23)

merupakan dimensi suatu variabel (Nugroho, 2005 : 91). Pengujian dengan analisis faktor bisa menggunakan data yang berasal dari data primer melalui suatu kuesioner (angket pertanyaan) akan mengkuantitatifkan data dengan skala likert dan menggunakan rata-rata pembobotan tersebut sebagai data statistik yang akan diolah. Untuk memperoleh hasil analisis data, peneliti menggunakan bantuan paket program statistik SPSS (Statistic Product and Service Solution) versi 14.00.

Ada 5 (lima) teknik statistik untuk analisis faktor yaitu antara lain: 1. Bartlett’s test of sphericity yaitu Uji statistik yang dipergunakan untuk

menguji hipotesis bahwa variabel tidak saling berkorelasi (uncorrelated) dalam populasi.

2. Matriks korelasi segitiga yaitu Matriks segitiga yang menunjukkan korelasi sederhana, r, antara semua pasangan variabel yang tercakup dalam analisis.

3. Communality yaitu Jumlah varians yang disumbangkan oleh suatu variabel dengan seluruh variabel lainnya dalam analisis. Disebut juga sebagai bagian varian yang dijelaskan oleh common factor atau besarnya sumbangan suatu faktor terhadap varian seluruh variabel.

4. Eigenvalue yaitu Jumlah varian yang dijelaskan oleh setiap faktor. Hanya eigenvalue >1 yang dimasukkan dalam model.

(24)

BAB II

URAIAN TEORITIS

A. Penelitian Terdahulu

Lubis (2009) melakukan penelitian yang berjudul ”Analisis Pengaruh Deskripsi Kerja Terhadap Prestasi Kerja Karyawan pada PT Astra Internasional, Tbk – Astraworld Kantor Perwakilan Sumatera”. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh deskripsi kerja terhadap prestasi kerja karyawan pada PT Astra Internasional, Tbk – Astraworld Kantor Perwakilan Sumatera. Metode penelitian dilakukan secara analisis deskriptif dan statistik regresi linear sederhana dengan responden sejumlah 20 orang. Hasil penelitian menunjukkan 34,5% variabel prestasi kerja dapat dijelaskan oleh deskripsi kerja dan sisanya 65,5% dijelaskan oleh variabel-variabel yang tidak diteliti sehingga dapat dikatakan secara parsial deskripsi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap prestasi kerja.

(25)

B. Pengertian Prestasi Kerja

Kinerja sumber daya manusia merupakan istilah yang berasal dari kata job performance atau actual performance (prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai seseorang). Prestasi kerja adalah hasil kerja (output) baik kualitas maupun kuantitas yang dicapai SDM per satuan periode waktu dalam melaksanakan tugas kerjanya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya (Mangkunegara 2009 : 9).

Menurut Hasibuan (2005 : 97) prestasi kerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman dan kesungguhan serta waktu. Definisi prestasi kerja seorang karyawan menurut Soeprihanto (2000 : 7) pada dasarnya adalah hasil kerja seorang karyawan selama periode tertentu dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, misalnya standar, target / sasaran atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati bersama.

(26)

17

C. Pengertian Penilaian Prestasi Kerja

Untuk melihat apakah karyawan yang dilatih dan dikembangkan memperoleh manfaat dari apa yang dilakukan, maka perlu suatu evaluasi atau penilaian atas prestasi kerja. Prestasi kerja dinilai dengan benar dan sesuai dengan kondisi organisasi akan memberikan dampak yang positif terhadap perusahaan, antara lain meningkatkan motivasi dan gairah kerja para pelaku organisasi. Begitu pula sebaliknya, bila penilaian tidak dijalankan dengan tepat maka dapat menimbulkan penurunan gairah kerja sehingga produktivitas kerja menurun. Beberapa definisi penilaian prestasi kerja yang dikemukakan oleh beberapa para ahli sebagai berikut:

1. Menurut Handoko (2001 : 135), Penilaian Prestasi Kerja (performance appraisal) adalah proses melalui mana organisasi-organisasi mengevaluasi atau menilai prestasi kerja karyawan.

2. Menurut Bernandin dan Russel dalam Gomes (2003 : 135), Penilaian Prestasi Kerja adalah suatu cara mengukur kontribusi-kontribusi dari individu-individu anggota organisasi kepada organisasinya.

3. Menurut Hasibuan (2005 : 87), Penilaian Prestasi adalah kegiatan manajer untuk mengevaluasi perilaku prestasi kerja karyawan serta menetapkan kebijaksanaan selanjutnya.

(27)

juga disebut pemeringkatan karyawan, evaluasi karyawan, tinjauan kinerja, evaluasi kinerja, dan penilaian hasil.

5. Menurut Soiyandi (2008 : 122), Penilaian Kinerja adalah proses organisasi dalam mengevaluasi pelaksanaan kerja karyawan.

6. Menurut Soeprihanto ( 2000 : 7), Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan atau Penilaian Prestasi Kerja adalah suatu sistem yang digunakan untuk menilai dan mengetahui apakah seorang karyawan telah melaksanakan pekerjaannya masing-masing secara keseluruhan.

Berdasarkan defenisi dari beberapa ahli dapat disimpulkan bahwa penilaian prestasi kerja merupakan suatu proses yang mencoba dan berusaha untuk mengevaluasi kemampuan kerja daripada karyawan dengan cara seobjektif mungkin serta menggunakan standar kerja yang telah ditetapkan sebelumnya.

D. Tujuan dan Manfaat Penilaian Prestasi Kerja

Penilaian terhadap karyawan merupakan sebuah proses formal untuk melakukan peninjauan kembali dan evaluasi prestasi kerja seseorang secara periodik. Proses ini sendiri memiliki tujuan umum yakni untuk memahami prestasi kerja karyawan sudah sesuai dengan standar kinerja perusahaan.

(28)

19

pengembangan. Sejumlah tujuan penilaian kinerja karyawan menurut Sulistiyani, Teguh dan Rosidah (2003 : 224) antara lain:

1. Untuk mengetahui tujuan dan sasaran manajemen dan pegawai. 2. Memotivasi pegawai untuk memperbaiki kinerjanya.

3. Mendistribusikan reward dari organisasi / instansi yang dapat berupa pertambahan gaji / upah dan promosinya yang adil.

4. Mengadakan penelitian manajemen personalia.

Adapun menurut Hasibuan (2005 : 89) tujuan dan kegunaan penilaian prestasi karyawan sebagai berikut:

1. Sebagai dasar dalam pengambilan keputusan yang digunakan untuk promosi, demosi, pemberhentian dan penetapan besarnya balas jasa. 2. Untuk mengukur prestasi kerja yaitu sejauh mana karyawan bisa

sukses dalam pekerjannya.

3. Sebagai dasar utnuk mengevaluasi efektivitas seluruh kegiatan di dalam perusahaan.

4. Sebagai dasar untuk mengevaluasi program latihan dan keefektifan jadwal kerja, metode kerja, sutruktur organsiasi gaya pengawasan , kondisi kerja, dan peralatan kerja.

5. Sebagai indikator untuk menentukan kebutuhan akan latihan bagi karyawan yang berada di dalam organisasi.

(29)

7. Sebagai alat untuk mendorong atau membiasakan para atasan untuk mengorbservasi perilaku bawahan supaya diketahui minat dan kebutuhan-kebutuhan bawahannya.

8. Sebagai alat untuk bisa melihat kekurangan atau kelemahan-kelemahan di masa lampau dan meningkatkan kemampuan karyawan selanjutnya.

9. Sebagai kriteria di dalam menentukan seleksi dan penempatan karyawan.

10.Sebagai alat untuk mengidentifikasi kelamahan-kelemahan personel dan dengan demikian bisa sebagai bahan pertimbangan agar bisa diiktusertakan dalam program latihan kerja tambahan.

11.Sebagai alat untuk memperbaiki atau mengembangkan kecakapan karyawan.

12.Sebagai dasar untuk memperbaiki dan mengembangkan uraian pekerjaan.

Menurut Handoko (2001 : 135), kegunaan penilaian prestasi kerja dapat dirinci sebagai berikut:

1. Perbaikan prestasi kerja, memungkinkan karyawan, manajer dan departemen personalia dapat membetulkan kegiatan-kegiatan mereka untuk memperbaiki prestasi.

(30)

21

3. Keputusan-keputusan penempatan, seperti promosi, transfer dan demosi biasanya didasarkan pada prestasi kerja masa lalu atau antisipasinya.

4. Kebutuhan-kebutuhan latihan dan pengembangan, latihan dibutuhkan bagi prestasi kerja yang jelek sebaliknya pengembangan diperlukan bagi prestasi kerja yang baik.

5. Perencanaan dan pengembangan karier, umpan balik prestasi mengarahkan keputusan-keputusan karier, yaitu tentang jalur karier tertentu yang harus diteliti.

6. Penyimpangan-penyimpangan proses staffing, prestasi kerja yang baik atau jelek mencerminkan kekuatan atau kelemahan prosedur-prosedur staffing departemen personalia.

7. Ketidakakuratan informasional, menggantungkan diri pada informasi yang tidak akurat seperti kesalahan-kesalahan dalam menganalisis jabatan dapat menyebabkan keputusan-keputusan personalia yang diambil tidak tepat.

8. Kesalahan-kesalahan desain pekerjaan, penilaian prestasi membantu diagnosa kesalahan-kesalahan dalam mendesain pekerjaan.

9. Kesempatan kerja yang adil, keakuratan penilaian prestasi akan menjamin keputusan-keputusan penempatan internal diambil tanpa diskriminasi.

(31)

seperti keluarga, kesehatan, kondisi finansial atau masalah-masalah pribadi lainnya.

Berbagai kegunaan dari penilaian kinerja karyawan dapat dikaitkan dengan keseluruhan upaya meningkatkan produktivitas kerja perusahaan. Menurut Siagian (2002 : 168) berbagai kegunaan yang dapat dipetik ialah sebagai berikut:

1. Sebagai alat untuk memperbaiki kinerja para karyawan.

2. Sebagai instrumen dalam melakukan penyesuaian imbalan yang diberikan organisasi kepada para karyawannya.

3. Membantu manajemen sumber daya manusia untuk mengambil keputusan dalam mutasi karyawan.

4. Sebagai salah satu sumber informasi untuk perencanaan dan penyelenggaraan kegiatan pelatihan.

5. Sebagai bahan membantu para karyawan melakukan perencanaan dan pengembangan karier.

6. Sebagai alat untuk mengkaji kegiatan pengadaan tenaga kerja, terutama yang diarahkan pada kemungkinan terjadinya kelemahan di dalamnya.

7. Mempelajari, apakah terdapat ketidaktepatan dalam sistem informasi sumber daya manusia.

8. Mempersiapkan organisasi dan seluruh komponennya menghadapi berbagai tantangan yang mungkin akan dihadapi di masa depan.

(32)

23

10.Sebagai bahan umpan balik bagi manajemen sumber daya manusia, bagi para atasan langsung, dan bagi para karyawan sendiri.

E. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Prestasi Kerja

Menurut Steers dalam Sutrisno (2009 : 165) mengemukakan umumnya prestasi kerja individu merupakan fungsi gabungan dari tiga faktor yaitu:

1. Kemampuan, perangai, dan minat seorang pekerja;

2. Kejelasan dan penerimaan atas penjelasan peranan seorang pekerja; 3. Tingkat motivasi kerja.

Sutrisno (2009 : 167) sendiri membagi faktor-faktor bidang prestasi ke dalam enam bagian yang antara lain:

1. Hasil kerja: Tingkat kuantitas maupun kualitas yang telah dihasilkan dan sejauh mana pengawasan dilakukan.

2. Pengetahuan pekerjaan: Tingkat pengetahuan yang terkait dengan tugas pekerjaan yang akan berpengaruh langsung terhadap kuantitas dan kualitas dari hasil kerja.

3. Inisiatif: Tingkat inisiatif selama melaksanakan tugas pekerjaan khususnya dalam hal penanganan masalah-masalah yang timbul.

4. Kecekatan mental: Tingkat kemampuan dan kecepatan dalam menerima instruksi kerja dan menyesuaikan dengan cara kerja serta situasi kerja yang ada.

5. Sikap: Tingkat semangat kerja serta sikap positif dalam melaksanakan tugas pekerjaan.

(33)

Soeprihanto (2000 : 25) memperinci faktor-faktor yang mempengaruhi prestasi kerja menjadi kualitas pekerjaan, kuantitas pekerjaan, kemampuan bekerja sendiri, pemahaman dan pengenalan pekerjaan dan kemampuan memecahkan persoalan yang dicapai oleh seorang karyawan. Mangkunegara (2009 : 16) menyimpulkan bahwa faktor-faktor penentu prestasi kerja individu dalam organisasi adalah sebagai berikut:

1. Faktor individu

Secara psikologis, individu normal adalah individu yang memiliki integritas yang tinggi antara fungsi psikis (rohani) dan fisiknya (jasmaniah). Dengan adanya integritas yang tinggi antara fungsi psikis dan fisik, maka individu tersebut memiliki konsentrasi diri yang baik. Konsentrasi ini sangat dipengaruhi oleh kemampuan potensi yaitu kecerdasan pikiran/IQ dan kecerdasan emosi/EQ. Pada umumnya individu mampu bekerja dengan penuh konsentrasi apabila memiliki tingkat inteligensi minimal normal dengan tingkat kecerdasan emosi baik, tidak mudah marah, tidak benci, tidak iri hati tidak sombong, tidak minder, tidak cemas, tidak dendam, memiliki pandangan dan pedoman hidup yang jelas.

2. Faktor lingkungan kerja organisasi

(34)

25

F. Unsur-Unsur yang Dinilai

Penilai perlu mempertimbangkan unsur – unsur penilaian sehingga dapat membantu atau memudahkan dalam pelaksanaan penilaian. Sedangkan menurut Hasibuan (2005 : 95), unsur – unsur yang dinilai dibagi atas :

1. Kesetiaan 2. Prestasi kerja 3. Kejujuran 4. Kedisiplinan 5. Kreativitas 6. Kerja sama 7. Kepemimpinan 8. Kepribadian 9. Prakarsa 10.Kecakapan 11.Tanggung jawab

Unsur-unsur penilaian menurut Wibowo (2007 : 326), diklasifikasikan sebagai berikut :

1. Produktivitas

(35)

2. Kualitas

Kualitas berdasarkan ukuran internal diartikan sebagai susut, cacad per unit sedangkan menurut ukuran eksternal diartikan sebagai kepuasan pelanggan atau frekuensi pemesanan ulang pelanggan.

3. Ketepatan waktu

Pada dasarnya ketepatan waktu mengukur apakah karyawan melakukan apa yang dikatakan akan dilakukan.

4. Cycle Time

Cycle Time menunjukkan jumlah waktu yang diperlukan untuk maju dari satu titik ke titik lain dalam proses. Pengukuran cycle time mengukur berapa lama sesuatu dilakukan.

5. Pemanfaatan sumber daya

Pemanfaatan sumber daya dapat dimanfaatkan untuk mesin, komputer, kendaraan bahkan orang dengan mengetahui tingkat pemanfaatan, perusahaan tidak memerlukan lebih banyak sumber daya.

6. Biaya

Biaya sangat berguna apabila dilakukan kalkulasi dalam dasar per unit namun banyak perusaahan hanya mempunyai sedikit informasi tentang biaya per unit. Pada umumnya dilakukan kalkulasi biaya secara menyeluruh.

(36)

27

1. Kesetiaan.

Kesetiaan berarti tekad dan kesanggupan menaati, melaksanakan dan mengamalkan sesuatu yang ditaati dengan penuh kesadaran dan tanggung jawab. Tekad dan kesanggupan tersebut harus dibuktikan dengan sikap dan perilaku karyawan yang bersangkutan dalam kegiatan sehari-hari serta dalam melaksanakan tugas dan pekerjaan yang diberikan kepadanya. Kesetiaan juga berhubungan dengan pengabdian yaitu sumbangan tenaga dan pikiran yang ikhlas dengan mengutamakan kepentingan publik di atas kepentingan pribadi.

2. Prestasi kerja.

Kinerja yang dicapai karyawan dalam melaksanakan tugas dan pekerjaan yang diberikan kepadanya. Pada umumnya, kerja seorang karyawan dipengaruhi oleh kecakapan, keterampilan, pengalaman dan kesungguhan karyawan yang bersangkutan.

3. Tanggung jawab.

Adalah kesanggupan karyawan dalam menyelesaikan tugas dan pekerjaan yang diserahkan kepadanya dengan sebaik-baiknya dan tepat waktu serta berani memikul resiko atas keputusan / tindakan yang telah dilakukannya. 4. Ketaatan.

(37)

5. Kejujuran.

Adalah ketulusan hati karyawan dalam melaksanakan tugas dan pekerjaan sreta kemampuan untuk tidak menyalahgunakan wewenang yang telah diberikan kepadanya.

6. Kerja sama.

Adalah kemampuan karyawan untuk bekerja bersama-sama dengan orang lain dalam menyelesaikan suatu tugas dan pekerjaan yang telah ditetapkan sehingga mencapai daya guna dan hasil guna yang sebesar-besarnya. 7. Prakarsa.

Adalah kemampuan karyawan untuk mengambil keputusan, langkah-langkah atau melaksanakan suatu tindakan yang diperlukan dalam melaksankan tugas pokok tanpa menunggu perintah dan bimbingan dari manajemen lininya.

8. Kepemimipinan.

Adalah kemampuan yang dimiliki karyawan untuk meyakinkan orang lain (karyawan lain) sehingga dapat dikerahkan secara maksimum untuk melaksanakan tugas pokok.

G. Metode Penilaian Prestasi Kerja

(38)

29

kerja dapat berbeda-beda tergantung pada apa yang menjadi tujuan dilaksanakan penilaian kerja dan hal yang ingin dicapai perusahaan. Menurut Mondy dan Noe di dalam Panggabean (2004 : 85), metode-metode yang dapat dipilih antara lain:

1. Rating Scales (skala rating)

Dengan menggunakan metode ini hasil penilaian kinerja karyawan dicatat dalam suatu skala. Skala itu dibagi dalam 7 atau 5 kategori dan karena konsep yang akan dinilai bersifat kualitatif, maka kategori yang digunakan bersifat kualitatif, yaitu dari sangat memuaskan sampai dengan sangat tidak memuaskan. Faktor-faktor yang dinilai dapat dikelompokkan ke dalam 2 kelompok, yaitu berkaitan dengan pekerjaan dan karakteristik pekerja. Setiap faktor dijelaskan dengan cermat untuk menghindari kesalahpahaman dari pihak penilai maupun dari pihak yang dinilai.

2. Critical incidents (insiden-insiden kritis)

Dengan metode ini, penilai melakukan penilaian pada saat-saat kritis saja, yaitu waktu dimana perilaku karyawan dapat membuat bagiannya sangat berhasil atau bahkan sebaliknya. Pada hakikatnya metode penilaian ini tidak dapat berdiri sendiri melainkan harus digabungkan dengan metode lain.

3. Essay

(39)

4. Work standards (standar kerja)

Metode ini membandingkan kinerja karyawannya dengan standar yang telah ditetapkan terlebih dahulu. Standar mencerminkan hasil yang normal dari rata-rata karyawan dalam usaha normal.

5. Ranking

Penilai membandingkan karyawan yang satu dengan lainnya untuk menentukan siapa yang lebih baik dari siapa dan kemudian menempatkan karyawan dalam urutan yang terbaik sampai terburuk.

6. Forced distribution (distribusi yang dipaksakan)

Dalam metode ini diasumsikan bahwa karyawan dapat dikelompokkan ke dalam 5 kategori yaitu dari kategori yang paling baik (10%), kemudian yang baik (20%), cukup (40%), buruk (20%) dan sisanya (10%). Kelemahan metode ini adalah apabila hampir semua karyawan dalam bagiannya mempunyai kinerja yang sangat memuaskan, maka akan sangat sulit membaginya ke dalam 5 kategori, begitu pula yang terjadi jika kebalikannya.

7. Forced-choice and weighted checklist perfomance report

(40)

31

8. Behaviourlly anchored scales

Merupakan metode penilaian berdasarkan catatan penilai menggambarkan perilaku karyawan yang sangat baik atau sangat jelek dalam kaitannya dengan pelaksanaan kerja.

9. Pendekatan management by objective (MBO)

Dalam metode ini, setiap karyawan dan penyelia secara bersama-sama menentukan sasaran perusahaan, tujuan individu dan saran-saran untuk meningkatkan produktivitas perusahaan.

Handoko (2001 : 142), membagi metode penilaian prestasi kerja ke dalam 2 bagian yaitu metode yang berorientasi pada prestasi di masa lalu dan yang berorientasi masa mendatang.

a. Metode Penilaian Berorientasi Masa Lalu 1. Rating Scale

(41)

2. Check list

Metode ini dimasukkan untuk mengurangi beban penilai. Penilai tinggal memilih kalimat atau kata-kata yang menggambarkan prestasi kerja dan karakteristik-karakteristik karyawan. Metode ini bisa memberikan suatu gambaran prestasi kerja secara akurat, bila daftar penilaian berisi item-item yang memadai. Kebaikan check list adalah ekonomis, mudah administrasinya, latihan bagi penilai terbatas dan terstandarisasi. Kelemahannya meliputi penggunaan kriteria kepribadian di samping kriteria prestasi kerja, kemungkinan terjadinya bias penilai (halo effect), interprestasi salah terhadap item-item check list dan penggunaan bobot yang tidak tepat.

3. Metode peristiwa kritis

Metode ini mendasarkan penilaian terhadap catatan-catatan penilai yang menggambarkan perilaku karyawan sangat baik atau sangat jelek dalam kaitannya dengan pelaksanaan kerja. Metode ini sangat berguna dalam memberikan umpan balik kepada karyawan, mengurangi kesalahan kesan terakhir. Kelemahan metode ini adalah bahwa para atasan sering tidak berminat mencatat peristiwa-peristiwa kritis atau cenderung mengada-ada, dan bersifat subyektif.

4. Metode peninjauan lapangan

(42)

33

tersebut. Evaluasi dikirim kepada penyelia untuk review, perubahan, persetujuan dan pembahasan dengan karyawan yang dinilai. Spesialis personalia bisa mencatat penilaian pada tipe formulir penilaian apapun yang digunakan perusahaan

5. Tes dan observasi prestasi kerja

Bila jumlah pekerjaan terbatas, penilaian, prestasi kerja bisa didasarkan pada tes pengetahuan dan keterampilan. Tes mungkin tertulis atau peragaan ketrampilan. Agar berguna tes harus reliabel dan valid.

6. Metode evaluasi kelompok

Metode penilaian kelompok berguna untuk pengambilan keputusan kenaikan upah, promosi dan berbagai bentuk penghargaan organisasional karena dapat menghasilkan ranking karyawan dari yang terbaik sampai terjelek. Berbagai metode-metode evaluasi kelompok diantaranya adalah :

a. Metode ranking

Penilai menilai membandingkan karyawan satu dengan lainnya untuk menentukan sikap yang lebih baik kemudian menempatkan setiap karyawan dalam urutan dari yang terbaik sampai terjelek. Kelemahan metode ini adalah kesulitan untuk menentukan faktor-faktor pembanding, subjek kesalahan kesan terakhir dan halo effect. Kebaikannya menyangkut kemudahan administrasi dan penjelasannya

b. Grading atau forced distributions

(43)

c. Point allocation method

Metode ini meupakan bentuk lain metode grading. Penilai diberikan sejumlah nilai total untuk dialokasikan diantara para karyawan dalam kelompok. Karyawan yang lebih baik diberi nilai lebih besar daripada karyawan dengan prestasi lebih jelek. Kebaikan dari metode ini adalah penilai dapat mengevaluasi perbedaan relatif diantara para karyawan, meskipun kelemahan-kelemahan halo effect dan bias kesan terakhir masih ada.

b. Metode Penilaian Berorientasi Masa Mendatang 1. Penilaian diri (self-appraisals)

Teknik evaluasi ini berguna bila tujuan evaluasi adalah untuk melanjutkan pengembangan diri. Bila karyawan menilai dirinya, perilaku defensip cenderung tidak terjadi, sehingga upaya perbaikan diri juga cenderung dilaksanakan.

2. Penilaian psikologis (psychological appraisals)

(44)

35

3. Pendekatan management by objectives (MBO)

Inti pendekatan MBO adalah bahwa setiap karyawan dan penyelia secara bersama menetapkan tujuan atau sasaran pelaksanaan kerja di waktu yang akan datang. Kemudian dengan menggunakan sasaran tersebut, penilaian prestasi kerja dilakukan secara bersama pula. Adapun ciri-ciri utama dari MBO ini adalah meliputi:

a. Sasaran kinerja ditetapkan oleh atasan dengan bawahan.

b. Sasaran yang ditetapkan secara bersama-sama dianggap lebih realistik dan menantang bagi bawahan untuk dapat merealisasikannya.

c. Tanggung jawab dan tugas-tugas dipercayakan kepada individu atau kelompok kerja. Bawahan paham mengenai apa yang diharapkan. d. Peninjauan perkembangan secara periodik diadakan guna melihat

seberapa jauh perkembangan pelaksanaan karyawan dari karyawan. e. Karena sasaran dan tanggung jawab sudah lebih dahulu diperinci

dengan jelas maka bawahan menjadi paham akan posisi mereka. f. Kinerja dinilai atau dievaluasi atas dasar apa yang telah dicapai oleh

bawahan.

4. Teknik pusat penilaian

(45)

BAB III

GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN

A. Sejarah Singkat PT Bank Central Asia, Tbk

BCA berdiri tanggal 21 Februari 1957 di pusat perniagaan kota, Jakarta, dengan nama “Bank Central Asia, N.V.” Setelah go public tahun 2002, BCA kini bernama “PT Bank Central Asia, Tbk.” Kini kantor pusat BCA terletak di jalan Jenderal Sudirman Kav. 22-23, Jakarta Selatan.

Daftar bank yang pernah bergabung dengan BCA adalah: 1. Bank Sarana Indonesia (31 Januari 1973)

2. Bank Gemari (30 Juni 1976)

3. Bank Indo-Commercial (30 Maret 1979)

Perkembangan-perkembangan BCA selanjutnya adalah:

1977 BCA menjadi bank devisa (bank yang dapat melayani transaksi dalam valuta asing).

1980 BCA memiliki kantor pusat, 7 kantor cabang utama (KCU) dan 144 kantor cabang pembantu (KCP).

1984 BCA memiliki dua kantor perwakilan di Hongkong dan New York (AS). 1987 Peluncuran Bank Card (kartu ATM BCA) yang merupakan cikal bakal

Kartu Paspor BCA.

1989 Peluncuran Tahapan BCA.

(46)

37

1992 BCA menjadi anggota SWIFT (Society for Worldwide Interbank Financial Telecommunication).

1994 Implementasi IBS (Integrated Banking System) di seluruh cabang BCA.

IBS terbagi dalam tiga aplikasi turunan:

1. IDS (Integrated Deposit System), untuk memproses transaksi setoran, tarikan, pemindahbukuan oleh teller IDS.

2. ITS (Integrated Transfer System), untuk memproses transaksi transfer oleh teller ITS.

3. CIS (Customer Information System), untuk menyimpan data nasabah oleh Customer Service Officer (CSO).

1997 BCA memiliki 88 KCU, ratusan KCP dan ATM Plus, serta total aset berjumlah Rp 52,915 triliun. BCA meluncurkan Gebyar Tahapan BCA di televisi. Melalui program Gebyar Tahapan BCA, BCA menjalin komunikasi dengan masyarakat Indonesia baik yang sudah menjadi nasabah maupun yang belum. Sebagai kegiatan public relation yang bersifat entertainment, Gebyar Tahapan BCA menayangkan berbagai informasi mengenai produk-produk dan fasilitas perbankan terbaru, dan bagaimana cara memanfaatkannya untuk diketahui oleh masyarakat luas.

(47)

oleh nasabah yang panik dan khawatir terhadap keselamatan dananya di bank.

1999 BCA selesai direkapitulasi dan 92,8% kepemilikan BCA dikuasai oleh pemerintah oleh BPPN.

2000 Tanggal 25 April 2000, BPPN menyerahkan kembali BCA kepada Bank Indonesia, yang berarti BCA telah “sehat” kembali. Pada tahun itu BCA yang memiliki asset Rp 96,188 triliun melakukan penawaran umum 22,5% saham kepada masyarakat (go public).

2001 BPPN melakukan divestasi 10% dari seluruh saham BCA sehingga kepemilikan BPPN atas BCA turun menjadi 60,3%. Aset BCA meningkat menjadi Rp 103,206 triliun.

2002 Pemerintah melakukan divestasi (pelepasan) saham 51% yang dimenangkan oleh Farindo Investments (Mauritius) Limited. Aset BCA mencapai Rp 117,304 triliun.

2003 Memiliki total aset Rp 133,260 triliun (31 Desember 2003) sebagai bank peringkat tiga terbesar di bawah Bank Mandiri (sekitar Rp 250 triliun) dan BNI.

2004 BPPN melakukan divestasi atas saham BCA sebesar 1,4% kepada publik melalui penawaran terbatas. Aset BCA berjumlah Rp 149,169 triliun.

(48)

39

September 2005, BCA memiliki aset sebesar Rp 148,550 triliun, peringkat kedua di bawah Bank Mandiri (dengan aset Rp 256,78 triliun).

2006 Pada tanggal 28 Februari 2006 BCA memiliki 770 kantor cabang di seluruh wilayah Indonesia, yang terdiri dari 118 KCU, 651 KCP, 1 Kantor Kas di Rumbai, Riau serta sekitar 4.019 ATM.

B. Visi, Misi dan Tata Nilai BCA

1. Visi BCA

Sebagai bank pilihan utama andalan masyarakat yang berperan sebagai pilar penting perekonomian Indonesia.

2. Misi BCA

a. Membangun institusi yang unggul di bidang penyelesaian pembayaran dan solusi keuangan bagi nasabah bisnis dan perorangan.

b. Memahami beragam kebutuhan nasabah dan memberikan layanan finansial yang tepat demi kepuasan optimal bagi nasabah.

c. Meningkatkan nilai franchise dan stakeholder BCA.

3. Tata Nilai BCA

a. Fokus kepada nasabah

(49)

b. Integritas

Senantiasa bersikap jujur dan bersikap baik dalam tugas dan perilaku.

c. Kerjasama tim

Membina sikap saling percaya dan semangat kerja tim untuk mencapai tujuan bersama.

d. Berusaha mencapai yang terbaik

Melakukan sesuatu dengan optimal untuk mencapai hasil yang terbaik.

C. Struktur Organisasi Perusahaan

Struktur organsisasi dipandang sebagai suatu kerangka yang menyeluruh untuk menghubungkan berbagai fungsi dan badan usaha dan menunjukkan hubungan yang tetap antara para karyawan yang melaksanakan berbagai fungsi tersebut. PT BCA, Tbk KCP P. Brayan memiliki struktur organisasi yang sama dengan PT BCA, Tbk KCP Sumatera yakni berbentuk garis dimana informasi tugas, wewenang dan tanggung jawab mengalir dari atasan ke bawahan. Hal tersebut dapat dilihat dalam Gambar 3.1 sebagai berikut:

(50)

41

KPO (Kepala Pendukung

Operasional)

Pimpinan Cabang

Teller Khasanah

CSO (Customer Service

Officer) Back Office

HT (Head Teller)

Gambar 3.1 Struktur Organisasi PT BCA, Tbk KCP P. Brayan dan KCP Sumatera Sumber: PT BCA, Tbk KCP P. Brayan dan KCP Sumatera (data diolah)

Pimpinan Cabang

Tugas, wewenang dan tanggung jawab pimpinan cabang:

a. Memimpin kantor cabang pembantu BCA sesuai dengan tugas pokok serta membina kantor cabang pembantu BCA dalam rangka pelayanan BCA kepada masyarakat di wilayah kerjanya.

b. Menyusun anggaran kerja dan tahunan kantor cabang pembantu BCA.

c. Menetapkan kebutuhan karyawan dan mengkoordinir pelaksanaan kerja para karyawan kantor cabang pembantu BCA yang menjadi bawahannya.

(51)

e. Memutuskan permintaan pinjaman, fiat bayar pinjaman atau simpanan dan menandatangani surat-surat sesuai dengan kewenangan yang dimiliki.

f. Mengadakan hubungan kerjasama yang baik dengan kantor cabang pembantu BCA dan instansi lainnya, sesuai dengan tugas pokok BCA dalam batas wewenang yang dimiliki.

g. Memberikan bimbingan, membuat daftar penilaian karya dan prestasi kerja secara periodik serta saran usulan kenaikan pangkat bawahannya kepada pimpinan kantor cabang utama.

h. Melakukan pembinaan terhadap nasabah simpanan maupun pinjaman.

i. Memperkenalkan dan memasarkan produk dan jasa perbankan kepada masyarakat di wilayah kerjanya dalam rangka untuk mengembangkan usaha kantor cabang pembantu BCA.

j. Mengadakan pengawasan dan pemeliharaan, perawatan, penyediaan materiil termasuk gedung atau ruangan kerja dan perlengkapan peralatan kantor lainnya.

k. Mampu melaksanakan pekerjaan Kepala Pendukung Operasional (KPO), Head Teller, Back Office serta menggantikan fungsinya dalam hal yang bersangkutan berhalangan.

(52)

43

Kepala Pendukung Operasional (KPO)

Tugas, wewenang dan tanggung jawab KPO adalah:

a. Bertanggung jawab atas penyelenggaraan operasional perbankan dalam hal pembukaan rekening, penutupan rekening, deposito dan simpanan lainnya. b. Mengkoordinir kegiatan operasional yang terjadi setiap hari yang

dilakukan oleh customer service, back office dan khasanah.

c. Memberikan laporan kepada pimpinan cabang BCA atas kegiatan yang ada setiap hari.

d. Menandatangani surat-surat dan laporan yang menjadi tanggung jawabnya setiap hari.

e. Memeriksa saldo akhir pada khasanah. f. Menyimpan kunci kombinasi khasanah. g. Membuka atau menutup gedung kantor.

Head Teller

Tugas, wewenang dan tanggung jawab Head Teller adalah:

a. Mengawasi setiap transaksi finansial yang diproses oleh teller.

b. Memberikan overight atas transaksi finansial baik simpanan maupun tarikan yang melebihi limit teller.

c. Memeriksa aktivitas teller pada akhir jam layanan operasional. d. Menandatangani laporan aktivitas teller setiap hari.

(53)

Back Office

Tugas, wewenang dan tanggung jawab Back Office adalah: a. Menerima setoran kliring.

b. Memproses kiriman uang ke bank lain. c. Menyimpan rekening koran nasabah.

d. Menyimpan buku tabungan, kartu ATM yang baru di cash box.

e. Sebagai petugas khasanah, yang menangani jumlah fisik uang tunai saldo kas ideal setiap kantor cabang maupun utama.

Teller

Tugas, wewenang dan tanggung jawab Teller adalah:

a. Membantu nasabah untuk proses simpanan maupun tarikan uang tunai. b. Membantu nasabah untuk proses pemindahbukuan antar rekening BCA,

dengan giro BCA serta kiriman uang ke bank lain baik dalam mata uang rupiah maupun valas.

c. Melakukan balancing teller pada akhir layanan operasional. d. Membuat laporan aktivitas teller setiap hari.

Customer Service Officer (CSO)

(54)

45

d. Mengarsip surat-surat penting dan berharga yang berhubungan dengan nasabah.

D. Perkembangan Produk dan Jasa BCA

Seiring dengan tujuan BCA untuk menjadi pilihan pertama dalam perbankan transaksional, BCA telah terus-menerus bekerja untuk memperluas ragam produk, jasa dan saluran penghantar. BCA juga telah memastikan bahwa masing-masing produk dan jasa BCA unggul di kalangan nasabah karena kualitasnya yang tinggi serta profesionalisme karyawan BCA yang bertugas melayani nasabah.

(55)

Bagi komunitas bisnis, terutama para pelaku UKM, BCA menyediakan jajaran produk dan jasa yang dirancang khusus untuk memenuhi kebutuhan mereka. Produk dan jasa ini antara lain adalah klik BCA bisnis dan BCA bizz (di lokasi-lokasi tertentu).

BCA juga menyediakan berbagai jenis produk kredit untuk memenuhi keperluan pelanggan, seperti Kredit Pemilikan Rumah (KPR), Kredit Kenderaan Bermotor (KKB) dan kredit-kredit korporasi.

Untuk lebih jelasnya perkembangan produk dan jasa BCA dapat dilihat pada Tabel 3.1 berikut ini:

Tabel 3.1

Produk dan Jasa BCA

JENIS NAMA PRODUK DAN JASA

Simpanan Rekening TAHAPAN, TAPRES, Giro, Deposito Berjangka dan Sertifikat Deposito.

Perbankan Elektronik

ATM BCA, Debit BCA, Tunai BCA, Klik BCA Internet Banking, m-BCA Mobile Banking, BCA Link, Call Center. Kartu Kredit BCA Card, BCA Master Card, BCA Visa, BCA JCB. Layanan

Transaksi Perbankan

Safe Deposit Box (SDB), Pengiriman Uang, Traveller Cheques, Inkaso, dan Kliring, mata uang asing.

Fasilitas Kredit KPR, KKB, Kredit Modal Kerja, Kredit Sindikasi, Kredit Ekspor, Trust Receipt, Kredit Investasi.

Bank Garansi Bid Band, Payment Band, Advance Payment Band, Performance Band dan Pusat Pengelolaan Pembebasan dan Pengembalian Bea Masuk (P4BM).

Fasilitas Ekspor Impor

LC, Negoisasi, Bill Discounting, Documentary Collections, Bankers Acceptance.

Fasilitas Valuta Asing

Spot, Forward Swap dan Produk Derivative.

(56)

BAB IV

ANALISIS DAN PEMBAHASAN

Penelitian ini menggunakan dua metode untuk menganalisis data primer yang telah diperoleh, yakni metode analisis deskriptif dan metode analisis faktor. Metode analisis faktor digunakan untuk mengidentifikasi, mengelompokkan dan meringkas faktor-faktor yang merupakan dimensi suatu variabel. Dalam menganalisis data peneliti menggunakan bantuan program SPSS (Statistical Product and Service Solution) versi 14.00.

A. Analisis Deskriptif

Jumlah responden penelitian sebanyak 40 orang karyawan PT Bank Central Asia, Tbk Kantor Cabang Pembantu Pulau Brayan dan Kantor Cabang Pembantu Sumatera. Analisis deskriptif berisi mengenai karakteristik dari responden penelitian sebagai berikut:

1. Karakteristik responden berdasarkan usia responden Tabel 4.1

Karakteristik responden berdasarkan usia

Usia Jumlah (orang) Persentase (%)

< 25 tahun 15 37.5

26-30 tahun 8 20

31-35 tahun 12 30

> 36 tahun 5 12.5

TOTAL 40 100

Sumber: Data Primer yang diolah, Oktober 2009

Tabel 4.1 menunjukkan bahwa jumlah responden umur < 25 tahun lebih banyak yaitu sebanyak 15 orang atau sebesar 37.5%, usia 31-35 tahun sebanyak

(57)

12 orang atau sebesar 30%, usia 26-30 sebanyak 8 orang atau sebesar 20% dan usia > 36 tahun sebanyak 5 orang atau sebesar 12.5%.

2. Karakteristik responden berdasarkan jenis kelamin Tabel 4.2

Karakteristik responden berdasarkan jenis kelamin Jenis

Kelamin

Jumlah (orang)

Persentase (%)

Laki-Laki 10 25

Wanita 30 75

TOTAL 40 100

Tabel 4.2 menunjukkan bahwa mayoritas jenis kelamin responden adalah wanita sebanyak 30 orang atau sebesar 75% dan laki-laki sebanyak 10 orang atau sebesar 25%.

3. Karakteristik responden berdasarkan lama bekerja Tabel 4.3

Karakteristik responden berdasarkan lama bekerja Lama Bekerja Jumlah (orang) Persentase (%)

< 5 tahun 25 62.5

6-10 tahun 10 25

> 10 tahun 5 12.5

TOTAL 40 100

(58)

49

4. Karakteristik responden berdasarkan pendidikan terakhir Tabel 4.4

Karakteristik responden berdasarkan pendidikan terakhir Pendidikan

Terakhir Jumlah (orang) Persentase (%)

Diploma III 20 50

Sarjana 15 37.5

Pasca Sarjana 5 12.5

TOTAL 40 100

Tabel 4.4 menunjukkan bahwa jumlah responden pendidikan terakhir Diploma III lebih banyak yaitu sebanyak 20 orang atau sebesar 50%, Sarjana sebanyak 15 orang atau sebesar 37.5% dan Pasca Sarjana sebanyak 5 orang atau sebesar 12.5%

5. Distribusi pendapat responden mengenai variabel Hasil Kerja Tabel 4.5

Saudara dapat menyelesaikan kuantitas pekerjaan sesuai dengan batas waktu yang ditetapkan.

22.5 55 22.5 - - 100 40

2 Saudara selalu bekerja sesuai dengan

prosedur perusahaan 30 55 15 - - 100 40

3 Saudara jarang membuat kesalahan

dalam bekerja. 27.5 52.5 17.5 2.5 - 100 40 Sumber: Pengolahan Data Primer (kuesioner), Oktober 2009

Tabel 4.5 menunjukkan bahwa:

(59)

b. Pada pertanyaan butir 2 (Saudara selalu bekerja sesuai dengan prosedur perusahaan), 30% responden menjawab sangat setuju, 55% responden menjawab setuju dan 15% responden menjawab ragu-ragu.

c. Pada pertanyaan butir 3 (Saudara jarang membuat kesalahan dalam bekerja.), 27.5% responden menjawab sangat setuju, 52.5% responden menjawab setuju, 17.5% responden menjawab ragu-ragu dan 2.5% responden menjawab tidak setuju.

Tabel 4.5 menunjukkan bahwa sebagian besar responden setuju terhadap pertanyaan yang berkaitan dengan hasil kerja karyawan PT Bank Central Asia, Tbk Kantor Cabang Pembantu Pulau Brayan dan Kantor Cabang Pembantu Sumatera sehingga mempengaruhi prestasi kerja karyawan.

6. Distribusi pendapat responden mengenai Pengetahuan Kerja Tabel 4.6

Pengetahuan Kerja (X2)

Butir Pertanyaan

5 Saudara mengetahui konsep tentang

pelaksanaan pekerjaan. 25 62.5 12.5 - - 100 40 Sumber: Pengolahan Data Primer (kuesioner), Oktober 2009

a. Pada pertanyaan butir 4 (Saudara menguasai prosedur kerja), 35% responden menjawab sangat setuju, 47.5% responden menjawab setuju, 15% responden menjawab ragu-ragu dan 2.5% responden menjawab tidak setuju.

(60)

51

Tabel 4.6 menunjukkan bahwa sebagian besar responden setuju terhadap pertanyaan yang berkaitan dengan pengetahuan kerja karyawan PT Bank Central Asia, Tbk Kantor Cabang Pembantu Pulau Brayan dan Kantor Cabang Pembantu Sumatera sehingga mempengaruhi prestasi kerja karyawan.

7. Distribusi pendapat responden mengenai Inisiatif Tabel 4.7

6 Saudara tanggap terhadap tugas

pekerjaan. 20 60 17.5 2.5 - 100 40

7 Saudara mampu menganalisis dan

memecahkan masalah. 25 55 20 - - 100 40

Sumber: Pengolahan Data Primer (kuesioner), Oktober 2009

a. Pada pertanyaan butir 6 (Saudara tanggap terhadap tugas pekerjaan), 20% responden menjawab sangat setuju, 60% responden menjawab setuju, 17.5% responden menjawab ragu-ragu dan 2.5% responden menjawab tidak setuju. b. Pada pertanyaan butir 7 (Saudara mampu menganalisis dan memecahkan

masalah), 25% responden menjawab sangat setuju, 55% responden menjawab setuju dan 20% responden menjawab ragu-ragu.

(61)

8. Distribusi pendapat responden mengenai Kecekatan Mental

9 Saudara mampu menyesuaikan diri

dengan cara dan situasi kerja. 30 60 10 - - 100 40 Sumber: Pengolahan Data Primer (kuesioner), Oktober 2009

a. Pada pertanyaan butir 8 (Saudara cepat menerima instruksi), 32.5% responden menjawab sangat setuju, 55% responden menjawab setuju, 12.5% responden menjawab ragu-ragu.

b. Pada pertanyaan butir 9 (Saudara mampu menyesuaikan diri dengan cara dan situasi kerja), 30% responden menjawab sangat setuju, 60% responden menjawab setuju dan 10% responden menjawab ragu-ragu.

Tabel 4.8 menunjukkan bahwa sebagian besar responden setuju terhadap pertanyaan yang berkaitan dengan kecekatan mental karyawan PT Bank Central Asia, Tbk Kantor Cabang Pembantu Pulau Brayan dan Kantor Cabang Pembantu Sumatera sehingga mempengaruhi prestasi kerja karyawan.

9. Distribusi pendapat responden mengenai Sikap Tabel 4.9

10 Saudara memiliki semangat dalam

bekerja. 47.5 45 7.5 - - 100 40

11 Saudara menunjukkan sikap positif

dalam bekerja. 40 52.5 7.5 - - 100 40

(62)

53

a. Pada pertanyaan butir 10 (Saudara memiliki semangat dalam bekerja), 47.5% responden menjawab sangat setuju, 45% responden menjawab setuju, 7.5% responden menjawab ragu-ragu.

b. Pada pertanyaan butir 11 (Saudara menunjukkan sikap positif dalam bekerja), 40% responden menjawab sangat setuju, 52.5% responden menjawab setuju dan 7.5% responden menjawab ragu-ragu.

Tabel 4.9 menunjukkan bahwa sebagian besar responden setuju terhadap pertanyaan yang berkaitan sikap karyawan PT Bank Central Asia, Tbk Kantor Cabang Pembantu Pulau Brayan dan Kantor Cabang Pembantu Sumatera sehingga mempengaruhi prestasi kerja karyawan.

10. Distribusi pendapat responden mengenai Disiplin Waktu dan Absensi Tabel 4.10

Disiplin Waktu dan Absensi (X6)

Butir Pertanyaan

13 Saudara siap menerima konsekuensi

atas ketidakhadiran. 35 55 10 - - 100 40

Sumber: Pengolahan Data Primer (kuesioner), Oktober 2009

a. Pada pertanyaan butir 12 (Saudara selalu hadir tepat waktu), 22.5% responden menjawab sangat setuju, 47.5% responden menjawab setuju, 27.5% responden menjawab ragu-ragu dan 2.5% responden menjawab sangat tidak setuju.