PENGARUH PENEMPATAN KERJA YANG TEPAT TERHADAP PRESTASI KERJA KARYAWAN PADA PT. BANK TABUNGAN NEGARA (PERSERO) TBK. KANTOR
CABANG SURABAYA
Oleh :
Odila Fatra Etsahandy
Dosen Pembimbing :
Dra. Lily Hendrasti Novadjaja, SE, M.M
ABSTRAK
Sumberdaya manusia yang tangguh sangatlah dibutuhkan dalam suatu perusahaan ataupun organisasi karena era globalisasi ini telah menuntut persaingan yang semakin kompleks. Aspek penempatan karyawan dalam mengisi posisi yang tepat pada suatu perusahaan merupakan hal yang utama. Hal ini erat kaitannya dengan kinerja karyawan (performance) dalam memberikan hasil yang terbaik pada perusahaan. Di samping itu, penempatan merupakan bagian dari proses pengadaan karyawan, dengan demikian hendaknya memperhatikan prinsip efisiensi yaitu kesesuaian antara keahlian yang dipersyaratkan oleh perusahaan yang bersangkutan dengan yang dimiliki karyawan.
Pada penelitian ini menggunakan metode penelitian penjelasan (explanatory research) dengan pendekatan kuantitatif. Sampel yang diambil sebanyak 74 karyawan pada PT. Bank Tabungan Negara (Persero) Tbk. Cabang Surabaya. Kemudian data di analisis dengan menggunakan analisis regresi linier berganda yang dibantu dengan program komputer IBM SPSS 20.
Berdasarkan hasil penelitian dapat disimpulkan bahwa penempatan berdasarkan kesesuaian pengetahuan, penempatan berdasarkan kesesuaian keterampilan, penempatan berdasarkan kesesuaian sikap mempunyai pengaruh yang positif terhadap prestasi kerja karyawan. Berdasarkan hasil pengujian hipotesis, juga diketahui bahwa penempatan berdasarkan kesesuaian pengetahuan, penempatan berdasarkan kesesuaian keterampilan, dan penempatan berdasarkan kesesuaian sikap berpengaruh secara simultan dan parsial terhadap prestasi kerja karyawan pada PT. Bank Tabungan Negara (Persero) Tbk. Cabang Surabaya. Besarnya pengaruh dari penempatan berdasarkan kesesuaian pengetahuan, penempatan berdasarkan kesesuaian keterampilan, dan penempatan berdasarkan kesesuaian sikap terhadap prestasi kerja karyawan pada PT. Bank Tabungan Negara (Persero) Tbk. Cabang Surabaya ini termasuk cukup tinggi.
ABSTRACT
Formidable human resources is needed in a company or organization for the globalization era has demanded increasingly complex rivalry. Aspects of staffing in filling the right position in a company is the main thing. It is closely related to the employee's performance in providing the best results in the company. In addition, the placement is part of the procurement process of the employee, should therefore pay attention to the principle of efficiency is the fit between the skills required by the company owned by employees.
In this study, using research methods explanation (explanatory research) with a quantitative approach. Samples were taken by 74 employees at PT. Bank Tabungan Negara (Persero) Tbk. Kantor Cabang Surabaya. Then the data were analyzed using multiple linear regression analysis is aided by a computer program IBM SPSS 20.
Based on the results of this study concluded that the placement is based on the suitability of the knowledge, placement is based on suitability of the skill, placement is based on the suitability of the attitude has a positive influence on employee performance. Based on the results of hypothesis testing, also known that the placement is based on suitability of the knowledge, placement is based on suitability of the skills, and placement is based on suitability of the attitudes affect the simultaneously and partially on employee performance at PT. Bank Tabungan Negara (Persero) Tbk. Kantor Cabang Surabaya. The magnitude of the effect of placement is based on the suitability of the knowledge, placement is based on the suitability of the skill and placement is based on the suitability of the attitude on employee performance at PT. Bank Tabungan Negara (Persero) Tbk. Kantor Cabang Surabaya including quite high.
Keywords: knowledge, skills, attitudes, job placement, job performance
PENDAHULUAN
Organisasi dalam era persaingan haruslah memiliki kemampuan dalam berbagai macam aspek dan merumuskan strategi dalam menghadapi perubahan yang terjadi sehingga tujuan organisasi dapat dicapai.
Sehubungan dengan itu program-program dan kebijakan yang berkaitan dengan pengelolaan sumberdaya manusia mulai dari proses perekrutan, penempatan, pemeliharaan, pengembangan sampai dengan pemutusan hubungan kerja disusun
dan dilaksanakan dengan tujuan untuk meningkatkan keandalan sumberdaya manusia yang merupakan faktor penting dalam organisasi. Oleh karena itu setiap dunia bisnis membutuhkan sumberdaya manusia yang berkompeten untuk meningkatkan kualitas perusahaan. Aspek penempatan karyawan dalam mengisi posisi yang tepat pada suatu perusahaan merupakan hal yang utama. Hal ini erat kaitannya dengan kinerja karyawan (performance) dalam memberikan hasil yang terbaik pada perusahaan.
Sumberdaya manusia yang tangguh sangatlah dibutuhkan dalam suatu perusahaan ataupun organisasi karena era globalisasi ini telah menuntut persaingan yang semakin kompleks. Oleh karena itu, perusahaan membutuhkan orang-orang yang tangguh serta sanggup beradaptasi dengan cepat untuk setiap perubahan yang mungkin terjadi dan sanggup bekerja keras dengan dengan cara-cara baru dalam melaksanakan tugasnya serta dapat mengembangkan kemampuannya dengan baik. Di samping itu, penempatan merupakan bagian dari proses pengadaan karyawan, dengan demikian hendaknya memperhatikan prinsip efisiensi yaitu kesesuaian antara keahlian yang dipersyaratkan oleh perusahaan yang bersangkutan dengan yang dimiliki karyawan.
Menurut Schuler dan Jackson (1997), penempatan karyawan berkaitan dengan pencocokan seseorang dengan jabatan yang dipegangnya berdasarkan pada kebutuhan, pengetahuan, keterampilan, kemampuan, dan kepribadian karyawan. Sama halnya dengan Mathis dan Jackson (2004), bahwa prestasi kerja sangatlah berhubungan dengan penempatan sesorang ke posisi pekerjaan yang tepat, hal ini difokuskan dengan kesesuaian dan pencocokan antara pengetahuan, keterampilan, dan kemampuan
(knowledge, skill, and abilities) orang-orang dengan karakteristik-karakteristik pekerjaan. Oleh karena itu, perusahaan harus dapat melaksanakan penempatan karyawan dengan tepat sesuai dengan ungkapan “The right man in the right place the right man in the right job” (Penempatan orang-orang yang tepat pada tempat yang tepat dan penempatan orang yang tepat untuk jabatan yang tepat), maka penempatan kerja yang tepat merupakan hal penting dalam upaya meningkatkan prestasi kerja karyawan tersebut.
Prestasi suatu perusahaan tidak lepas dari prestasi setiap individu yang terlibat didalamnya. Jika faktor manusia kurang aktif berperan atau kurang bersemangat dalam kegiatan perusahaan maka hal tersebut dapat menghambat atau mengganggu kelancaran operasional perusahaan. Oleh karena itu perusahaan harus memberikan suatu kebijakan dalam penempatan kerja yang tepat untuk menunjang prestasi kerja. Hal ini sesuai dengan pendapat Hasibuan (2007) bahwa penempatan karyawan yang tepat merupakan salah satu kunci untuk memperoleh prestasi kerja yang optimal dari setiap karyawan.
Perusahaan Perseroan (Persero) PT. Bank Tabungan Negara atau Bank BTN merupakan salah satu bank milik negara dengan tugas utama untuk memperbaiki perekonomian rakyat melalui penghimpunan dana masyarakat terutama dalam bentuk Tabungan. Kemudian sejarah BTN mulai diukir kembali dengan ditunjuknya oleh Pemerintah Indonesia pada Tanggal 29 Januari 1974 melalui Surat Menteri Keuangan RI No. B-49/MK/I/1974 sebagai wadah pembiayaan proyek perumahan untuk rakyat. Waktu demi waktu akhirnya terus mengantar BTN sebagai satu-satunya bank yang mempunyai konsentrasi penuh dalam pengembangan bisnis perumahan di Indonesia melalui dukungan KPR-BTN. Dan berkat KPR pulalah BTN terus dihantarkan pada kesuksesannya sebagai bank yang terpercaya, handal dan sehat.
Penelitian ini dilaksanakan pada PT. Bank Tabungan Negara (Persero) Tbk. Kantor Cabang Surabaya yang terletak di Jalan Pemuda No. 50 Surabaya karena banyaknya unit kerja atau divisi pada struktur organisasinya. Pada PT. Bank Tabungan Negara (Persero) Tbk. Kantor Cabang Surabaya tersebut memiliki karyawan berjumlah 74 karyawan yang terbagi menjadi beberapa unit kerja atau
divisi, yang mana karyawan satu dengan lainnya memiliki pengetahuan, keterampilan dan sikap yang berbeda-beda, sehingga peran penempatan kerja karyawan yang tepat dan sesuai sangat vital untuk mengoptimalkan prestasi kerja.
Selain itu penempatan karyawan yang tepat sesuai dengan pengetahuan, keterampilan dan sikapnya belum sepenuhnya dilaksanakan oleh perusahaan. Karena berdasarkan data empiris bahwa kurang memperhatikan latar belakang pendidikan dalam menempatkan karyawan pada posisi tertentu, sehingga hal ini akan menyebabkan karyawan tidak dapat menyelesaikan pekerjaannya dengan efektif.
Dengan melihat pentingnya penempatan kerja karyawan maka diharapkan pihak organisasi mampu mengelola sumberdaya manusia yang ada agar dapat menjadi karyawan yang profesional dan mampu untuk melaksanakan pekerjaan yang telah diberikan oleh atasan. Dengan pengelolaan sumberdaya manusia secara tepat maka akan membawa dampak yang baik untuk prestasi kerja karyawan itu sendiri, karena telah menempatkan karyawan secara tepat, sehingga kemungkinan besar kinerja karyawan pun akan lebih baik.
Berdasarkan pada latar belakang yang telah dijelaskan diatas maka permasalahan yang dapat dirumuskan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:
1. Apakah ada pengaruh yang signifikan dari variabel penempatan berdasarkan kesesuaian pengetahuan, penempatan berdasarkan kesesuaian keterampilan dan penempatan berdasarkan kesesuaian sikap secara simultan terhadap prestasi kerja karyawan pada PT. Bank Tabungan Negara (Persero) Tbk. Kantor Cabang Surabaya?
2. Apakah ada pengaruh yang signifikan dari variabel penempatan berdasarkan kesesuaian pengetahuan, penempatan berdasarkan kesesuaian keterampilan dan penempatan berdasarkan kesesuaian sikap secara parsial terhadap prestasi kerja karyawan pada PT. Bank Tabungan Negara (Persero) Tbk. Kantor Cabang Surabaya?
Penempatan Kerja
Menurut Schuler dan Jackson (1997) bahwa penempatan karyawan berkaitan dengan pencocokan seseorang dengan jabatan yang akan dipegangnya berdasarkan pada kebutuhan jabatan dan pengetahuan,
keterampilan, kemampuan dan kepribadian karyawan tersebut. Sama halnya dengan Mathis dan Jackson (2004), penempatan (placement) adalah penempatan sesorang ke posisi pekerjaan yang tepat, hal ini difokuskan dengan kesesuaian dan pencocokan antara pengetahuan, keterampilan, dan kemampuan (knowledge, skill, and abilities) orang-orang dengan karakteristik-karakteristik pekerjaan.
Menurut Bernardin dan Russel (1993:111) kriteria yang harus dipenuhi dalam pelaksanaan penempatan karyawan antara lain:
a. Pengetahuan
Merupakan suatu kesatuan informasi terorganisir yang biasanya terdiri dari sebuah fakta atau prosedur yang diterapkan secara langsung terhadap kinerja. Sebuah fungsi pengetahuan seseorang dapat diperoleh melalui pendidikan formal, pendidikan informal, membaca buku dan lain-lain.
b. Keterampilan
Merupakan suatu tindakan yang dapat dipelajari dan dapat mencakup suatu manipulasi tangan, lisan atau mental daripada data, orang atau benda-benda.
Menurut Robbins (1991) keterampilan dibagi menjadi 3 yaitu:
1. Keterampilan Teknis
Merupakan keterampilan menerapkan dengan menggunakan peralatan untuk menjalankan prosedur pelaksanaan pekerjaan.
2. Keterampilan Lisan
Merupakan ketrampilan berkomunikasi dengan memahami dan memotivasi orang lain, baik perorangan maupun kelompok.
3. Keterampilan Mental
Merupakan keterampilan mental untuk menjalin hubungan kerja serta terampil dalam menghadapi persaingan kerja.
c. Sikap
Gambaran kepribadian seseorang yang terlahir melalui gerakan fisik dan tanggapan fikiran terhadap sesuatu keadaan atau suatu objek.
Prestasi Kerja
Menurut Nitisemito (1996) menyatakan bahwa prestasi kerja adalah sesuatu yang dikerjakan, produk atau jasa yang dihasilkan, yang diberikan kepada
seseorang atau sekumpulan orang, sedangkan menurut Hasibuan (2005) Prestasi Kerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai sesorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman, dan kesungguhan serta waktu. Prestasi kerja atau kinerja merupakan gabungan dari tiga faktor penting yaitu, kemampuan dan minat seorang pekerja, kemampuan dan penerimaan atas penjelasan delegasi tugas, serta peran dan tingkat motivasi seorang pekerja.
Penilaian Prestasi Kerja
Menurut Hasibuan (2001) penilaian prestasi kerja adalah menilai rasio hasil kerja nyata dengan standar kualitas maupun kuantitas yang dihasilkan setiap karyawan, sedangkan menurut Siswanto (1989) penilaian prestasi adalah “suatu kegiatan yang dilakukan oleh manajer atau penyelia penilai untuk menilai hasil kerja karyawan dengan jalan membandingkan hasil kerja dengan deskripsi pekerjaan dan membandingkan dengan pekerjaan karyawan tersebut dari waktu ke waktu.
Faktor-faktor Dalam Penilaian Prestasi Kerja
Untuk menjamin keberhasilan dalam penilaian prestasi kerja sebelumnya harus
ditetapkan dulu faktor-faktor yang hendak dinilai dalam penilaian prestasi kerja. Menurut Dharma (2001) penilaian prestasi kerja karyawan didasarkan atas 3 hal:
a. Kualitas
Merupakan mutu kerja yang dihasilkan.
b. Kuantitas
Merupakan jumlah dan waktu pekerjaan yang harus diselesaikan.
c. Ketepatan waktu
Merupakan sejauh mana ketepatan waktu karyawan dalam melakukan pekerjaan.
Hipotesis Penelitian
H1 : Terdapat pengaruh yang signifikan dari variabel penempatan berdasarkan kesesuaian pengetahuan, penempatan berdasarkan kesesuaian keterampilan dan penempatan berdasarkan kesesuaian sikap secara simultan terhadap prestasi kerja karyawan pada PT. Bank Tabungan Negara (Persero) Tbk. Kantor Cabang Surabaya.
H2 : Terdapat pengaruh yang signifikan dari variabel penempatan berdasarkan kesesuaian pengetahuan, penempatan berdasarkan kesesuaian keterampilan
dan penempatan berdasarkan kesesuaian sikap secara parsial terhadap prestasi kerja karyawan pada PT. Bank Tabungan Negara (Persero) Tbk. Kantor Cabang Surabaya.
Gambar 1 Model Hipotesis
METODE PENELITIAN
Jenis penelitian yang dipakai adalah penelitian penjelasan (explanatory research). Menurut Singarimbun (1995) penelitian eksplanatori adalah penelitian yang menyoroti hubungan antara variabel-variabel penelitian dengan menguji hipotesa yang telah dirumuskan sebelumnya.
Pendekatan yang dilakukan dalam penelitian ini merupakan pendekatan kuantitatif menggunakan metode survei dengan menyebarkan kuesioner. Selanjutnya data atau informasi yang diperoleh dari kuesioner akan diolah dengan metode statistik. Kesesuian Pengetahuan (X1) Kesesuaian Keterampilan (X2) Kesesuaian Sikap (X3) Prestasi Kerja Karyawan (Y)
Jenis Data
Data Primer
Dalam penelitian ini, instrumen pengumpulan data yang digunakan, diantaranya :
a. Observasi
b. Wawancara
c. Kuesioner
Data Sekunder
Data sekunder dalam penelitian ini adalah dokumen-dokumen perusahaan dan buku-buku literatur.
Populasi dan Sampel
Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan pada PT. Bank Tabungan Negara Tbk. Kantor Cabang Surabaya sejumlah 74 orang. Sehingga seluruh karyawan atau anggota populasi dijadikan sampel karena jumlah anggota populasi yang kecil.
Definisi Operasional Variabel Penempatan Kerja (X)
a. Penempatan Berdasarkan Kesesuaian Pengetahuan (X1)
Indikator dari variabel penempatan berdasarkan kesesuaian pengetahuan adalah: Latar belakang pendidikan
Wawasan pengetahuan
b. Penempatan Berdasarkan Kesesuaian Keterampilan (X2)
Indikator dari variabel penempatan berdasarkan kesesuaian keterampilan adalah: Keterampilan teknis
Keterampilan hubungan kemanusiaan Keterampilan konsepsional
Keterampilan mental
c. Penempatan Berdasarkan Kesesuaian Sikap (X3)
Indikator dari variabel penempatan berdasarkan kesesuaian sikap adalah:
Sikap terhadap jenis pekerjaan Sikap terhadap sesama karyawan Sikap terhadap peralatan kerja Uji Instrumen Penelitian
Uji Validitas
Pengujian Validitas dalam penelitian ini menggunakan metode korelasi Pearson Product Moment dengan bantuan aplikasi komputer IBM SPSS versi 20. Hasil pengujian dikatakan valid apabila nilai r hitung > r tabel dan nilai signifikansi < tingkat signifikansi.
Hasil uji validitas menunjukkan bahwa semua item pernyataan X1, X2, X3 dan Y memiliki nilai r hitung > r tabel (0,228) dan nilai signifikansi < tingkat signifikansi (0,05), sehingga dapat
dinyatakan bahwa keseluruhan item dalam instrumen penelitian ini adalah valid.
Uji Reliabilitas
Pengujian Reliabilitas dalam penelitian ini menggunakan metode Alpha Cronbach dengan bantuan aplikasi komputer IBM SPSS versi 20. Hasil pengujian dikatakan reliabel jika nilai Alpha Cronbach > 0,60.
Hasil uji reliabilitas menunjukkan
bahwa semua variabel bebas dan terikat
memiliki nilai koefisien Alpha Cronbach >
0,60 sehingga dapat dinyatakan bahwa
instrumen penelitian yang digunakan adalah
reliabel.
Uji Asumsi Klasik
Uji Normalitas
Uji normalitas dalam penelitian ini dilakukan dengan analisis grafik melalui grafik normal P–Plot
Hasil uji normalitas menggunakan grafik normal P-Plot menunjukkan bahwa terlihat data (titik) menyebar disekitar garis diagonal dan penyebarannya mengikuti arah garis diagonal, maka model regresi yang digunakan dalam penelitian ini terdistribusi dengan normal.
Uji Multikolinieritas
Berdasarkan uji multikolieritas dapat diketahui bahwa masing-masing variabel bebas menunjukkan nilai VIF tidak lebih dari 10, maka asumsi tidak terjadi multikolinieritas telah terpenuhi.
Uji Heteroskedastisitas
Uji heteroskedastisitas dalam penelitian ini dilakukan dengan menggunakan grafik Scatterplot antara variabel dependen (SRESID) dan variabel residualnya (ZPRED). Grafik ini menunjukkan pola penyebaran titik-titik. Jika titik-titik menyebar diatas dan dibawah 0 pada sumbu Y, berarti tidak terjadi heteroskedastisitas pada data yang akan digunakan.
Berdasarkan grafik scatterplot tersebut terlihat bahwa titik-titik menyebar secara acak serta tersebar baik diatas maupun dibawah angka 0 pada sumbu Y. sehingga dapat disimpulkan bahwa tidak terjadi heteroskedastisitas pada model regresi.
Analisis Regresi Linier Berganda
Model regresi yang digunakan adalah standardized regression, karena data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data interval yang pengukurannya menggunakan skala Likert. Hasil analisis regresi linier berganda yang didapatkan
dengan menggunakan aplikasi komputer IBM SPSS versi 20 adalah sebagai berikut :
Y = 0,293X1 + 0,323X2 + 0,309X3 dimana:
Y : Prestasi kerja
X1 : Penempatan Berdasarkan Kesesuaian Pengetahuan
X2 : Penempatan Berdasarkan Kesesuaian Keterampilan
X3 : Penempatan Berdasarkan Kesesuaian Sikap
Dari persamaan tersebut maka dapat diinterpretasikan sebagai berikut:
1. Prestasi Kerja karyawan akan meningkat untuk setiap tambahan X1 (Penempatan Berdasarkan Kesesuaian Pengetahuan). Jadi apabila Penempatan Berdasarkan Kesesuaian Pengetahuan mengalami peningkatan, maka Prestasi Kerja Karyawan akan meningkat sebesar 0,293 satuan dengan asumsi variabel yang lainnya dianggap konstan.
2. Prestasi Kerja karyawan akan meningkat untuk setiap tambahan X2 (Penempatan Berdasarkan Kesesuaian Keterampilan). Jadi apabila Penempatan Berdasarkan Kesesuaian Keterampilan mengalami peningkatan, maka Prestasi Kerja Karyawan akan meningkat sebesar
0,323 satuan dengan asumsi variabel yang lainnya dianggap konstan.
3. Prestasi Kerja karyawan akan meningkat untuk setiap tambahan X3 (Penempatan Berdasarkan Kesesuaian Sikap). Jadi apabila Penempatan Berdasarkan Kesesuaian Sikap mengalami peningkatan, maka Prestasi Kerja Karyawan akan meningkat sebesar 0,309 satuan dengan asumsi variabel yang lainnya dianggap konstan.
Koefisien Determinasi (R2)
Berdasarkan model regresi tersebut memiliki koefisien determinasi Adj. R2 sebesar 0,664. Hal ini berarti bahwa kontribusi variabel bebas yang terdiri dari Penempatan Berdasarkan Kesesuaian Pengetahuan (X1), Penempatan Berdasarkan Kesesuaian Keterampilan (X2), Penempatan Berdasarkan Kesesuaian Sikap (X3) dapat mempengaruhi variabel terikat Prestasi Kerja Karyawan (Y) sebesar 66,4% dan sisanya sebesar 33,6% dijelaskan oleh faktor lain yang terdeteksi tetapi tidak dimasukkan dalam penelitian ini.
Pengujian Hipotesis
Uji signifikansi simultan dilakukan dengan menggunakan uji F dengan kriteria pengujian sebagai berikut:
a. Jika Fhitung < Ftabel dan nilai signifikansi > tingkat signifikansi maka tidak ada pengaruh yang signifikan dari variabel bebas secara simultan terhadap variabel terikat.
b. Jika Fhitung > Ftabel dan nilai signifikansi < tingkat signifikansi maka terdapat pengaruh yang signifikan dari varibel bebas secara simultan terhadap variabel terikat.
Tabel 1
Hasil Uji Hipotesis Pertama
Sumber: Data primer diolah, 2014
Berdasarkan Tabel 1 dapat dilihat bahwa nilai sig.0,000 atau lebih kecil dari nilai probabilitas 0,05 (0,05 > 0,000) serta Nilai Ftabel dengan df1 = 3 dan df2 = 70 dan α = 5% adalah sebesar 2,74. Karena nilai Fhitung lebih besar daripada nilai Ftabel (49,141> 2,74) maka Ho ditolak dan H1 diterima. dapat diketahui bahwa Penempatan Berdasarkan Kesesuaian Pengetahuan (X1), Penempatan Berdasarkan Kesesuaian Keterampilan (X2), Penempatan Berdasarkan Kesesuaian Sikap (X3) berpengaruh secara simultan dan signifikan terhadap Prestasi Kerja Karyawan (Y).
Uji Hipotesis Kedua
Uji signifikansi parsial dilakukan dengan menggunakan uji t dengan kriteria pengujian sebagai berikut:
a. Jika thitung < ttabel dan nilai signifikansi > tingkat signifikansi maka tidak terdapat pengaruh yang signifikan dari variabel bebas secara parsial terhadap variabel terikat.
b. Jika thitung > ttabel dan nilai signifikansi < tingkat signifikansi maka terdapat pengaruh yang signifikan dari variabel bebas secara parsial terhadap variabel terikat. ANOVAa Model Sum of Squares Df Mean Square F Sig. 1 Regressi on 135,646 3 45,215 49,141 ,000b Residual 64,408 70 ,920 Total 200,054 73
a. Dependent Variable: Prestasi Kerja
b. Predictors: (Constant), Kesesuaian Penempatan Sikap, Kesesuaian Penempatan Pengetahuan, Kesesuaian Penempatan Ketrampilan
Tabel 2
Hasil Uji Hipotesis Kedua
Hipotesis Nilai Keterangan
(X1) t = 2,903 Sig t = 0,005 ttabel = 1,994 Ho = ditolak H1 = diterima (X2) t = 2,564 Sig t = 0,013 ttabel = 1,994 Ho = ditolak H1 = diterima (X3) t = 3,012 Sig t = 0,004 ttabel = 1,994 Ho = ditolak H1 = diterima
Sumber: Data primer diolah, 2014
1. Berdasarkan Tabel 2 untuk variabel Penempatan Berdasarkan Kesesuaian Pengetahuan, diperoleh thitung sebesar 2,903 dengan nilai signifikan sebesar 0,005 lebih kecil daripada α = 0,05. Serta nilai thitung lebih besar daripada nilai ttabel (2,903 > 1,994). Pengujian ini menunjukkan bahwa Ho ditolak, yang berarti bahwa variabel Penempatan Berdasarkan Kesesuaian Pengetahuan (X1) secara parsial berpengaruh signifikan terhadap Prestasi Kerja Karyawan (Y) pada PT. Bank Tabungan Negara (Persero) Cabang Surabaya.
2. Berdasarkan Tabel 2 untuk variabel Penempatan Berdasarkan Kesesuaian Keterampilan sebesar 2,564 dengan nilai signifikan sebesar 0,013 lebih kecil daripada α = 0,05. Serta nilai thitung lebih
besar daripada nilai ttabel (2,564 > 1,994). Pengujian ini menunjukkan bahwa Ho ditolak, yang berarti bahwa variabel Penempatan Berdasarkan Kesesuaian Keterampilan (X2) berpengaruh signifikan terhadap Prestasi Kerja Karyawan (Y) pada PT. Bank Tabungan Negara (Persero) Cabang Surabaya.
3. Berdasarkan Tabel 2 untuk variabel Penempatan Berdasarkan Kesesuaian Sikap diperoleh thitung sebesar 3,012 dengan nilai signifikan sebesar 0,004 lebih besar daripada α = 0,05. Serta nilai thitung lebih besar daripada nilai ttabel (3,012 > 1,994). Pengujian ini menunjukkan bahwa Ho ditolak, yang berarti bahwa variabel Penempatan Berdasarkan Kesesuaian Sikap (X3) berpengaruh signifikan terhadap Prestasi Kerja Karyawan (Y) pada PT. Bank Tabungan Negara (Persero) Cabang Surabaya.
Pembahasan
Berdasarkan hasil penelitian yang telah diuraikan di atas, diketahui bahwa variabel-variabel bebas yaitu, Penempatan Berdasarkan Kesesuaian Pengetahuan (X1), Penempatan Berdasarkan Kesesuaian Keterampilan (X2) dan Penempatan
Berdasarkan Kesesuaian Sikap (X3) mempunyai pengaruh signifikan terhadap Prestasi Kerja Karyawan (Y) pada PT. Bank Tabungan Negara (Persero) Cabang Surabaya baik secara simultan ataupun secara parsial. Simpulan tersebut didasarkan pada hasil pengujian hipotesis yang signifikan pada α 0,000 < 0,05. Dengan demikian hasil penelitian ini mendukung teori dan hasil penelitian sebelumnya.
Dari hasil analisis regresi linier berganda, dapat diketahui bahwa Penempatan Berdasarkan Kesesuaian Pengetahuan (X1) menghasilkan koefisien regresi sebesar 0,293 yang berarti ada pengaruh positif terhadap prestasi kerja karyawan (Y) pada PT. Bank Tabungan Negara (Persero) Cabang Surabaya. Hal ini dapat diartikan setiap kenaikan skor variabel Penempatan Berdasarkan Kesesuaian Pengetahuan (X1) sebesar 1 pada satuan skala Likert akan dapat meningkatkan skor prestasi kerja karyawan sebesar 0,293. Hal ini menunjukkan bahwa variabel Penempatan Berdasarkan Kesesuaian Pengetahuan (X1) yang berupa latar belakang pendidikan dan wawasan pengetahuan sesuai dengan bidang pekerjaan, yaitu dengan cara menyesuaikan penempatan kerja dengan latar belakang pendidikan, menyesuaikan penempatan kerja
dengan wawasan pengetahuan, maka variabel Prestasi Kerja Karyawan (Y) yang berupa kuantitas, kualitas dan ketepatan waktu akan semakin meningkat pula. Dengan menyesuaikan penempatan kerja dengan latar belakang pendidikan dan wawasan pengetahuan maka karyawan akan semakin bersemangat dan giat dalam bekerja guna meningkatkan prestasi kerja mereka.
Pada variabel Penempatan Berdasarkan Kesesuaian Keterampilan (X2) menghasilkan koefisien regresi sebesar 0,323 yang berarti ada pengaruh positif terhadap prestasi kerja karyawan (Y) pada PT. Bank Tabungan Negara (Persero) Cabang Surabaya. Hal ini dapat diartikan setiap kenaikan skor variabel Penempatan Berdasarkan Kesesuaian Keterampilan (X2) sebesar 1 pada satuan skala Likert akan dapat meningkatkan skor prestasi kerja karyawan sebesar 0,323. Hal ini menunjukkan bahwa variabel Penempatan Berdasarkan Kesesuaian Keterampilan (X2) yang berupa ketrampilan teknis, ketrampilan hubungan kemanusiaan, keterampilan konsepsional dan keterampilan mental, seperti kesesuaian penempatan kerja dengan keterampilan dalam menggunakan peralatan kerja, kesesuaian penempatan kerja dengan keterampilan dalam membangun komunikasi, kesesuaian penempatan kerja
dengan keterampilan dalam mengambil keputusan, maka variabel Prestasi Kerja Karyawan (Y) yang berupa kuantitas, kualitas dan ketepatan waktu akan semakin meningkat pula. Dengan meningkatnya penempatan berdasarkan kesesuaian keterampilan yang berupa keterampilan teknis, keterampilan hubungan kemanusiaan, keterampilan konsepsional dan keterampilan mental maka karyawan akan meningkatkan giat dalam bekerja sehingga akan membuat pekerjaan lebih cepat terselesaikan dan hasilnya akan lebih baik.
Pada variabel Penempatan Berdasarkan Kesesuaian Sikap (X3) menghasilkan koefisien regresi sebesar 0,309 yang berarti ada pengaruh positif terhadap prestasi kerja karyawan (Y) pada PT. Bank Tabungan Negara (Persero) Cabang Surabaya. Hal ini dapat diartikan setiap kenaikan skor variabel Penempatan Berdasarkan Kesesuaian Sikap (X3) sebesar 1 pada satuan skala Likert akan dapat meningkatkan skor prestasi kerja karyawan sebesar 0,309. Hal ini menunjukkan bahwa variabel Penempatan Berdasarkan Kesesuaian Sikap (X3) yang berupa sikap terhadap jenis pekerjaan, sikap terhadap sesama karyawan, sikap terhadap peralatan kerja, seperti karyawan selalu bersemangat dalam bekerja, merasa senang dalam
bertukar pikiran atau pendapat, peralatan kerja sesuai dengan kebutuhan, maka variabel Prestasi Kerja Karyawan (Y) yang berupa kuantitas, kualitas dan ketepatan waktu akan semakin meningkat pula.
Karyawan yang menyenangi pekerjaannya cenderung merasa nyaman dan bersemangat dalam bekerja. Karyawan tersebut melihat pekerjaan yang dibebankan sebagai sesuatu yang tidak menjenuhkan dan mereka betah dalam bekerja, sehingga mereka tetap termotivasi untuk menjalankan pekerjaan guna meningkatkan prestasi kerja mereka.
Dari hasil analisis regresi berganda, diketahui ketiga variabel bebas tersebut mempengaruhi prestasi kerja karyawan sebesar 66,4% (R2 = 0,664). Berarti masih ada sebesar 33,6% faktor lain selain ketiga variabel tersebut yang mempengaruhi prestasi kerja karyawan. Makna dari R2 = 0,664 adalah bahwa ketepatan ketiga variabel bebas dalam memprediksi prestasi kerja karyawan pada PT. Bank Tabungan Negara (Persero) Cabang Surabaya adalah sebesar 66,4%. Dilihat dari besaran R2 = 0,664 yang termasuk cukup tinggi, maka ketiga variabel pengetahuan, keterampilan, dan sikap dapat dikatakan merupakan prediktor yang baik dalam menjelaskan
prestasi kerja pada PT. Bank Tabungan Negara (Persero) Cabang Surabaya. Dengan demikian, untuk meningkatkan atau mempertahankan prestasi kerja karyawan pada PT. Bank Tabungan Negara (Persero) Cabang Surabaya, maka ketiga variabel tersebut layak mendapat perhatian ketika akan mengambil keputusan dalam penempatan karyawan.
Lebih rinci, variabel mana yang perlu mendapat perhatian lebih bagi manajemen dapat dilihat dari perbedaan ketiga variabel bebas dalam mempengaruhi prestasi kerja karyawan, sebagaimana tercermin dari hasil uji t parsial. Berdasarkan hasil uji t parsial, diketahui bahwa variabel Penempatan Berdasarkan Kesesuaian Sikap (X3) berpengaruh terbesar terhadap prestasi kerja karyawan. Hal ini diketahui dari hasil thitung sebesar 3,012 dengan nilai signifikan sebesar 0,004.
Sikap sebagai variabel yang mencerminkan kondisi emosional/perasaan seseorang, paling mudah berubah. Hal ini tepat, karena pada penelitian ini variabel sikap diukur dari unsur afeksinya, yaitu perasaan. Lebih lanjut, sikap (afeksi) memiliki hubungan langsung dengan kecenderungan dalam berperilaku, yang mana perilaku yang dimaksud adalah
aktivitas-aktivitas dalam melaksanakan pekerjaan. Contoh, jika karyawan merasa senang dengan pekerjaannya, senang dengan rekan kerja atau atasannya, senang dengan peralatan kerjanya, maka secara langsung akan mendorong karyawan tersebut melaksanakan pekerjaan dengan giat dan bersemangat. Lebih mendasar bahwa sikap lebih mudah berubah, karena faktor-faktor yang membentuk sikap tersebut juga lebih mudah berubah, dibanding faktor pengetahuan dan faktor ketrampilan, karena sikap dipengaruhi oleh faktor situasional, seperti kepemimpinan, rekan kerja, dan praktek manajemen perusahaan.
Kesimpulan dan Saran
Kesimpulan
Berdasarkan uraian di atas dan hasil analisis yang telah dijabarkan tentang Pengaruh Penempatan Kerja Yang Tepat Terhadap Prestasi Kerja Karyawan (Studi Pada Karyawan PT. Bank Tabungan Negara (Persero) Kantor Cabang Surabaya) dapat ditarik kesimpulan sebagai berikut:
1. Berdasarkan penelitian dan pembahasan, maka penempatan berdasarkan kesesuaian pengetahuan, penempatan berdasarkan kesesuaian keterampilan dan penempatan berdasarkan kesesuaian sikap terbukti berpengaruh secara
simultan terhadap prestasi kerja karyawan pada PT. Bank Tabungan Negara (Persero) Cabang Surabaya.
2. Berdasarkan hasil penelitian, juga diketahui bahwa penempatan berdasarkan kesesuaian pengetahuan, penempatan berdasarkan kesesuaian keterampilan, dan penempatan berdasarkan kesesuaian sikap berpengaruh secara parsial terhadap prestasi kerja karyawan pada PT. Bank Tabungan Negara (Persero) Cabang Surabaya.
3. Besarnya pengaruh dari penempatan berdasarkan kesesuaian pengetahuan, penempatan berdasarkan kesesuaian keterampilan, dan penempatan berdasarkan kesesuaian sikap terhadap prestasi kerja karyawan pada PT. Bank Tabungan Negara (Persero) Cabang Surabaya ini termasuk cukup tinggi, berarti masih ada beberapa persentase bagi prestasi kerja karyawan yang dipengaruhi oleh variabel-variabel lain di luar model.
Saran
Berdasarkan hasil penelitian, maka dapat di rekomendasikan saran-saran berikut bagi perusahaan dan penelitian lebih lanjut:
1. Untuk lebih mengoptimalkan prestasi kerja karyawan pada PT. Bank Tabungan Negara (Persero) Cabang Surabaya, selain menempatkan karyawan pada posisi yang tepat dengan menyesuaikan latar belakang pendidikan dan wawasan pengetahuan maka pihak manajemen perusahaan sebaiknya juga memperhatikan kesejahteraan karyawan dan memberikan fasilitas-fasilitas kerja yang mendukung. Sehingga para karyawan termotivasi untuk lebih meningkatkan prestasi kerja mereka.
2. Perlunya program pengembangan dan pelatihan baik ketrampilan teknis atau ketrampilan hubungan manusiawi yang dilaksanakan secara konsisten, untuk selalu menambah pengetahuan dan ketrampilan karyawan, berkaitan dengan dampaknya yang nyata terhadap prestasi kerja.
3. Bagi penelitian selanjutnya,
direkomendasikan untuk
menindaklanjuti penelitian ini dengan memasukan variabel-variabel lain, seperti variabel motivasional dan situasional sebagai prediktor variabel bagi prestasi kerja karyawan yang beum dijelaskan pada penelitian ini.
DAFTAR PUSTAKA
Arikunto, Suharsimi. 2002. Prosedur Penelitian, Suatu Pendekatan Praktek. PT Rineka Cipta, Jakarta. Bank Tabungan Negara. 2012. Dedicated To
Sustainable Growth. Jakarta.
Bank Tabungan Negara. 2013. Sahabat Keluarga Indonesia. Jakarta. (http://www.btn.co.id/Home.aspx, diakses 13 Juli 2014).
Bernardin, H.J dan Russel J.E.A. 1993. Human Resources Management. Mc Graw Hill, Singapore.
Dharma, Agus. 2001. Gaya Kepemimpinan Yang Efektif Bagi Manajer. Sinar Baru, Bandung.
Ghozali Imam. 2011. Aplikasi Analisis Multivariate dengan program IBM SPSS 19. Edisi kelima. Badan Penerbit Universitas Diponegoro, Semarang.
Hasibuan, S. P. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia. PT Bumi Aksara, Jakarta.
Mathis, L.R dan Jackcson, J.H. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia. PT Salemba Empat, Jakarta.
Nitisemito, Alex. 1996. Manajemen Suatu Dasar Pengantar. Ghalia Indonesia, Jakarta.
Pesiwarissa, Eduard L. 2008. Pengaruh Kesesuaian Penempatan Kerja Terhadap Prestasi Kerja (Studi Pada Pegawai Kantor BAPPEDA Kabupaten Nabire Papua). Jurnal Aplikasi Manajemen. Volume 6, Nomor 1, April 2008. Hal 41-48
Robbins, Stephen. 1991. Perilaku Organisasi. PT.Indeks, Jakarta. Salim, Emil. 2008. Aspek Sikap Mental
Dalam Manajemen Sumber Daya Manusia. Gholia Indonesia, Jakarta. Schuler, Randal S. dan Jackson, Susan
E. 1997. Manajemen Sumber Daya Manusia Menghadapi Abad ke 21. Erlangga, Jakarta.
Sekaran, Uma. 2006. Research Methods For Business: Metodologi Penelitian Untuk Bisnis. Salemba Empat, Jakarta.
Singarimbun M, Efendi S. 1995. Metode Statistik Survey. LP3ES, Jakarta. Siswanto. 1989. Manajemen Tenaga Kerja.
