Pengaruh Kecerdasan Emosional Pemimpin Terhadap Motivasi Kerja Perawat Di Rumah Sakit Bangkatan Binjai

(1)

PENGARUH KECERDASAN EMOSIONAL PEMIMPIN

TERHADAP MOTIVASI KERJA PERAWAT

DI RUMAH SAKIT BANGKATAN BINJAI

TESIS

Oleh

TUTI SUMARNI

057013027/AKK

SEKOLAH PASCASARJANA

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA

(2)

PENGARUH KECERDASAN EMOSIONAL PEMIMPIN

TERHADAP MOTIVASI KERJA PERAWAT DI

RUMAH SAKIT BANGKATAN BINJAI

TESIS

Untuk memperoleh Gelar Magister Kesehatan (M.Kes) dalam Program Studi Administrasi dan Kebijakan Kesehatan

Konsentrasi Administrasi Rumah Sakit

pada Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara

Oleh

TUTI SUMARNI

057013027/AKK

SEKOLAH PASCASARJANA

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA

(3)

Judul Tesis : PENGARUH KECERDASAN EMOSIONAL PEMIMPIN TERHADAP MOTIVASI KERJA PERAWAT DI RUMAH SAKIT BANGKATAN BINJAI

Nama Mahasiswa : Tuti Sumarni

Nomor Pokok : 057013027

Program Studi : Administrasi dan Kebijakan Kesehatan

Menyetujui Komisi Pembimbing

(Prof. dr. Sutomo Kasiman, MD, FIHA, FACC) (dr. Yosri Azwar, M.Kes)

Ketua Anggota

Ketua Program Studi, Direktur,

(Dr. Drs. Surya Utama, MS) (Prof. Dr. Ir. T. Chairun Nisa B., MSc)

(4)

Telah diuji pada

Tanggal 17 Januari 2008

PANITIA PENGUJI TESIS

Ketua : Prof. dr. Sutomo Kasiman, MD, FIHA, FACC Anggota : 1. dr. Yosri Azwar, M.Kes

(5)

PERNYATAAN

PENGARUH KECERDASAN EMOSIONAL PEMIMPIN TERHADAP

MOTIVASI KERJA PERAWAT DI RUMAH SAKIT BANGKATAN BINJAI

TESIS

Dengan ini saya menyatakan bahwa dalam tesis ini tidak terdapat karya yang pernah

diajukan untuk memperoleh gelar kesarjanaan di suatu perguruan tinggi, dan

sepanjang pengetahuan saya juga tidak terdapat karya atau pendapat yang pernah

ditulis atau diterbitkan oleh orang lain, kecuali yang secara tertulis diacu dalam

naskah ini dan disebutkan dalam daftar pustaka.

Medan, 17 Januari 2008

(6)

ABSTRAK

Banyak cara seorang pemimpin untuk memotivasi orang lain terutama bawahannya untuk mencapai tujuan atau menyelesaikan suatu tugas maupun mengatasi persoalan atau tantangan yang dihadapinya. Salah satu karakteristik utama yang harus dimiliki seorang pemimpin adalah kemampuannya untuk memotivasi orang lain atau bawahannya dalam mencapai tujuan atau misi organisasi. Kemampuan seorang pemimpin untuk memotivasi anggota tim atau bawahannya sangat dipengaruhi oleh kecerdasan emosionalnya (EI-nya).

Jenis penelitian ini adalah survei analitik untuk menganalisis pengaruh kecerdasan emosional pemimpin terhadap motivasi kerja perawat di Rumah Sakit Bangkatan Binjai. Populasi penelitian adalah seluruh perawat yang bertugas di Rumah Sakit Bangkatan Binjai sebanyak 43 orang, seluruh populasi diambil sebagai sampel (total sampling). Pengumpulan data menggunakan kuesioner. Analisis data menggunakan uji regresi berganda.

Hasil penelitian ini menunjukkan kecerdasan emosional pemimpin dengan komponen kesadaran diri dalam bentuk realistis, humoris dan percaya diri, manajemen diri/mengelola diri dalam bentuk rileks dan produktif, motivasi diri dalam bentuk berkomitmen dan mampu mengembangkan pola sikap yang baru serta lebih berproduktif, empati dalam bentuk empati kepada orang lain, menyelesaikan konflik dan berkomunikasi efektif, dan kecakapan sosial /ketrampilan sosial dalam bentuk mengartikulasikan pemikiran bawahannya, memberi saran dan mendukung bawahannya serta mampu mampu orang lain.

Kesimpulan penelitian menunjukkan seluruh sub variabel kecerdasan emosional pemimpin berpengaruh terhadap motivasi kerja perawat, yaitu : kesadaran diri sebesar ß=0,249, manajemen diri/mengelola diri sebesar ß=0,225, motivasi diri sebesar ß=0,219, empati sebesar ß=0,167, dan kecakapan sosial/ketrampilan sosial sebesar ß=0,147.disarankan peningkatan kesadaran diri oleh pemimpin terhadap perawat dalam meningkatkan motivasi kerja.

(7)

ABSTRACT

A leader has a lot of ways of motivating others especially those who work under his supervision to meet his objectives or to accomplish a task or to overcome the problems or challenges he is facing. One of the main charactheristics must be owned by a leader is a capability of motivating others or his staff to meet his objective or the mission of his organization. The ability of a leader to motivate his team member or staff is much influenced by his emotional intelligence (EI).

The purpose of this analytical survey study is to analyze the influence of leader’s emotional intelligence on work motivation of the nurses serving in Bangkatan Hospital Binjai and all of them were selected through the total sampling technique as the samples for this study. The data needed were obtained through distributing questionnaires to the nurses and the data obtained were analyzed using multiple regrestion test.

The result of this study shows that leader’s emotional intelligence with the components of self-awareness in realistic form, humor and self-confidence, relax and productive self-management, self-motivation in the form of commitment, ability to develop the more productive pattern of new attitude, empathy to others, conflict solution, effective communication, social competence/social skill in the form of articulating the thought of his subordinates, giving suggestion, supporting his subordinates and being able to convince others.

In brief, this study shows that all of the sub-variables of leader’s emotional intelligence such as self awareness with =0,249, self-management with =0,0225, self-motivation with =0,219, empathy with =0,167, and social competence/social skill with =0,147, have and influence on work motivation of the nurses. It is suggested that a leader should the self-awareness of the nurses to enhance their work motivation.

(8)

KATA PENGANTAR

Puji syukur penulis panjatkan kepada Allah Yang Maha Kuasa, yang telah memberikan berkah dan karuniaNya yang berlimpah sehingga penulis dapat menyelesaikan penelitian dan penyusunan tesis ini, yang mana merupakan salah satu syarat untuk memperoleh gelar Magister Kesehatan.

Selama penelitian dan penyusunan tesis ini yang berjudul : Pengaruh Kecerdasan Emosional Pemimpin Terhadap Motivasi Kerja Perawat di Rumah Sakit Bangkatan Binjai Tahun 2007, penulis telah banyak mendapat bantuan moril maupun materil dari berbagai pihak. Oleh karena itu, pada kesempatan ini penulis mengucapkan terima kasih kepada Bapak Prof. Dr. Sutomo Kasiman, Sp.PD, Sp.JP dan Bapak dr. Yosri Azwar, M.Kes yang telah membimbing dari awal sampai selesainya penulisan tesis ini. Selanjutnya ucapan terima kasih kepada :

1. Ibu Prof. Dr. Ir. T. Chairun Nisa B, MSc, selaku Direktur Sekolah

Pascasarjana Universitas Sumatera Utara.

2. Bapak Dr. Drs. Surya Utama, MS, selaku Ketua Program Magister

Administrasi dan Kebijakan Kesehatan, Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara.

3. Ibu Dr. Dra Ida Yustina, Msi, selaku Sekretaris Program Magister

Administrasi dan Kebijakan Kesehatan, Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara.

4. Ibu Dr. Ir. Sri Fajar Ayu, MM dan Ibu Dra. Raras Sutatminingsih, MSi selaku

Dosen Pembanding tesis.

5. Seluruh Dosen dan Staf di Program Magister Administrasi dan Kebijakan Kesehatan, Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara.

(9)

7. Teristimewa buat suamiku tercinta Mukmin Aritonang yang telah telah memberikan kasih sayang, perhatian, dorongan, dan doa restu kepada penulis agar dapat menyelesaikan pendidikan Pascasarjana.

8. Ayahanda dan Ibunda tercinta serta kedua Mertua yang telah memberikan perhatian, dorongan dan doa restu kepada ananda agar dapat menyelesaikan pendidikan Pascasarjana.

9. Juga anak-anakku tersayang Abduh Halim Perdana Aritonang, Ade Apsari

Furqon Aritonang dan Siti Rahma Aritonang yang selama ini telah mendampingi dan terus berdoa untuk mamanya dalam penyelesaian tesis ini. 10.Sahabat yang kusayangi drg. Rosliani dan drg. Zuhar Elisa yang telah

melewati hari-hari bersama yang penuh perjuangan daan memberi dorongan agar tesis ini dapat diselesaikan dengan baik.

11.Teman-teman di Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara, khususnya di Magister Administrasi Rumah Sakit yang selama ini telah berjuang bersama-sama dalam mencapai cita-cita.

12.Semua pihak yang telah membantu yang tidak dapat penulis sebutkan satu persatu.

Penulis menyadari bahwa tesis ini masih jauh dari sempurna baik dari segi isi maupun penulisan, oleh karena itu penulis mengharapkan saran dan masukan yang bersifat membangun demi kesempurnaan tesis ini dan pengembangan penulisan di masa yang akan dating. Akhirnya penulis mengharapkan tesis ini bermanfaat bagi kita semua.

Medan, 17 Januari 2008 Penulis

(10)

RIWAYAT HIDUP

Tuti Simarni dilahirkan di Medan pada tanggal 13 Pebruari 1965 dari

pasangan Ayahanda Syamsul Qamar dengan Ibunda Sulasmi, anak pertama dari lima

bersaudara dan beragama Islam. Telah menikah dengan Mukmin Aritonang dan

dikaruniai tiga putera/puteri yang bernama Abduh Halim Perdana Aritonang, Ade

Apsari Furqon Aritonang, Siti Rahma Aritonang. Sekarang menetap di Jl. Makmur

No. 51 Desa Sambirejo Timur Kec. Percut Sei Tuan Medan-SUMUT.

Pendidikan dimulai di SD Mongonsidi Medan, kemudian melanjutkan

pendidikan SMP Negeri X di Medan, selanjutnya melanjutkan pendidikan di SMA

Negeri 8 Medan dan melanjutkan pendidikan tinggi di Fakultas Kedokteran

Universitas Methodist Indonesia Medan.

Setelah selesai pendidikan bekerja sebagai Dokter Pegawai Tidak Tetap

(PTT) di Puskesmas Selesai Kabupaten Langkat SUMUT, dan sekarang sebagai

(11)

DAFTAR ISI

Halaman

ABSTRAK ... vi

ABSTRACT ... vii

KATA PENGANTAR ... viii

RIWAYAT HIDUP... x

DAFTAR ISI……….. ... xi

DAFTAR TABEL ... xiii

DAFTAR LAMPIRAN... xiv

BAB I.PENDAHULUAN... 1

1.1. Latar Belakang ... 1

1.2. Permasalahan ... 6

1.3. Tujuan Penelitian ... 6

1.4. Hipotesis ... 7

1.5. Manfaat Penelitian ... 7

BAB II. TINJAUAN PUSTAKA... 8

2.1. Pemimpin……….. ... 8

2.2. KecerdasanEmosional……... 11

2.3.MotivasiKerja... 16

(12)

2.5. LandasanTeori... 22

2.6. Kerangka Konsep ………... 24

BAB III. METODE PENELITIAN... 26

3.1. Jenis Penelitian ... 26

3.2. Lokasi dan Waktu Penelitian ... 26

3.3. Populasi dan Sampel ... 26

3.4. UjiValiditas dan Realibitas ... 27

3.5. Metode Pengumpulan Data ... 31

3.6. Variabel dan Defenisi Operasional ... 31

3.7. Metode Pengukuran ... 32

3.7.1.Pengukuran Variabel Kecerdasan Emosional Pemimpin.. 32

3.7.2. Pengukuran VariabelMotivasi Kerja... 34

3.8. Metode Analisa Data ... 35

BAB IV. HASIL PENELITIAN ... 36

4.1. Deskripsi Lokasi Penelitian ... 36

4.2. Deskripsi Karakteristik Responden ... 39

4.2.1. Karakteristik Responden Berdasarkan Umur ... 39

4.2.2. Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin.. ... 39

4.2.3. Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan 40 4.3. Analisa Univariat... 40

(13)

4.3.2. Variabel Manajemen Diri ... 44

4.3.3. VariabelMotivasi Diri... 45

4.3.4. VariabelEmpati... 46

4.3.5. VariabelKecakapan Sosial... 47

4.3.6. VariabelMotivasi Kerja Perawat ... 48

4.4. Pengujian Persyaratan Analisis ... 51

4.5. Analisa Bivariat ... 52

4.6. Analisis Multivariat... 55

BAB V. PEMBAHASAN ... 58

5.1. Pengaruh Kecerdasan Emosional Pemimpin Terhadap Motivasi Kerja Perawat di Rumah Sakit Bangkatan Binjai... 58

5.2. Pengaruh Kesadaran Diri Pemimpin Terhadap Motivasi Kerja Perawat di Rumah Sakit Bangkatan Binjai... 58

5.3. PengaruhManajemen Diri Pemimpin Terhadap Motivasi Kerja Perawat di Rumah Sakit Bangkatan Binjai... 59

5.4. Pengaruh Motivasi Diri Pemimpin terhadap Motivasi Kerja Perawat di Rumah Sakit Bangkatan Binjai... 60

5.5. Pengaruh Empati Pemimpin Terhadap Motivasi Kerja Perawat di Rumah Sakit Bangkatan Binjai... 61

5.6.Pengaruh Kecakapan Sosial Pemimpin Terhadap Motivasi Kerja Perawat di Rumah Sakit Bangkatan... 62

BAB VI. KESIMPULAN DAN SARAN ………. 67

6.1. Kesimpulan ... 67

6.2. Saran ... 68

(14)

DAFTAR TABEL

Nomor Judul Halaman

1.1. Tingkat Efesiensi RS. Bangkatan ………... 5

2.1. Perbedaan Manajer dengan Pemimpin ……….. 10

3.1. Jumlah Pegawai dan Sampel di Unit Kerja RS. Bangkatan … 27

3.2. Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas Kuesioner Kecerdasan 29

Emosional Pemimpin... 3.3. Hasil uji Validitas dan Reliabilitas Kuesioner Motivasi ……. 30

4.1. Distribusi Responden Berdasarkan Umur ... 39

4.2. Distribusi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ………… 40

4.3. Distribusi Responden Berdasarkan Pendidikan ... 40

4.4. Hasil Univariat Variabel Independen ... 41

4.5. Hasil Univariat Variabel Dependen ... 42

4.6. Distribusi Kecerdasan Emosional Pemimpin Tentang Kesadaran Diri di Rumah Sakit Bangkatan Binjai……… 43

4.7. Distribusi Kecerdasan Emosional Pemimpin Tentang Menajemen Diri di Rumah Sakit Bangkatan……… 45

4.8. Distribusi Kecerdasan Emosional Pemimpin Tentang Motivasi Diri di Rumah Sakit Bangkatan……….. 46

4.9. Distribusi Kecerdasan Emosional Pemimpin Tentang Empati di Rumah Sakit Bangkatan Binjai... 47

4.10. Distribusi Kecerdasan Emosional Pemimpin Tentang Kecakapan Sosial di Rumah Sakit Bangkatan Binjai………… 48

(15)

4.12. Nilai Normalitas Variabel Independen dan Dependen ... 52

4.13 Pengaruh kecerdasan Emosional Pemimpin Terhadap

Motivasi Kerja Perawat di RS. Bangkatan Binjai…………... 53

4.14. Pengaruh kecerdasan Emosional Pemimpin Terhadap

Motivasi Kerja Perawat di RS. Bangkatan Binjai... 54

4.15. Hasil Uji Regresi Linier Berganda Berdasarkan Pengaruh Kecerdasan Emosional Pemimpin Terhadap Motivasi Kerja

Perawat di Rumah Sakit Bangkatan Binjai... 55

4.16. Koefisien Korelasi Berganda dan Koefisien Derteminan Kecerdasan Emosional Pemimpin Terhadap Motivasi Kerja

(16)

DAFTAR GAMBAR

Nomor Judul Halaman

2.1. Hierarki Motivasi Kerja ... 19

2.2. Kerangka Konsep Penelitian ... 24

(17)

DAFTAR LAMPIRAN

Nomor Judul Halaman

1. Hasil Analisa Data Univariat, Bivariat, Multivariat ... 73

2. Kuesioner Penelitian ... 126

3. Surat Izin Penelitian ... 131

(18)

BAB I PENDAHULUAN

1.1. Latar Belakang

Ada banyak dinamika yang terjadi di tempat kerja saat ini terutama pada saat

negara dan bangsa Indonesia dilanda krisis ekonomi yang bersifat multi dimensi, hal

ini dapat dibaca dan didengar setiap hari dari berbagai media massa. Pemimpin

banyak yang dihujat atau didemo oleh bawahannya karena pemimpin tersebut tidak

mampu berkomunikasi dan berinteraksi dengan baik, marah jika dikritik, dan merasa

dirinya paling pandai dan paling pintar, keadaan ini menunjukkan bahwa kecerdasan

emosional pemimpin tersebut rendah.

Tingkat kecerdasan emosional dapat menjadi penyebab dasar keberhasilan

atau sebagai masalah yang dihadapi dunia bisnis dan dunia pemerintahan saat ini.

Kecerdasan emosional dapat menjadi penentu seberapa berhasilnya atau tidak

berhasilnya suatu organisasi/perusahaan atau pegawai dalam menerapkan pelayanan

prima (Winarno dan Saksono, 2001).

Tanda-tanda bahwa dalam suatu organisasi yang memiliki pemimpin dengan

kecerdasan emosional yang rendah, misalnya:

a. Pemimpin/manajer mengumbar amarahnya dan mengeluarkan anak buahnya

hanya karena kesalahan yang sepele.

(19)

c. Pemimpin tidak mampu memotivasi bawahannya untuk menncapai kinerja

yang optimal.

d. Pemimpin tidak mampu berkomunikasi dengan baik.

Fenomena ini sejalan dengan apa yang diungkapkan oleh Goleman tentang

kecerdasan emosional. Menurut Goleman (2001), kecerdasan emosional sebagai

kemampuan memotivasi diri sendiri dan orang lain, kemampuan mengenali perasaan

diri sendiri dan orang lain, kemampuan mengendalikan emosi, kemampuan

pengaturan diri sendiri, kemampuan berempati, dan kemampuan berhubungan dengan

orang lain. Hal ini menjadi petunjuk bagi kita betapa pentingnya “kecerdasan

emosional” dalam karir dan sosial.

Sebagian besar pelayanan di rumah sakit dilakukan oleh tenaga keperawatan,

dimana perawat merupakan bagian yang terpenting dalam pelayanan di rumah sakit,

dan dari segi jumlah, perawat yang paling banyak. Dari hasil survey kepuasan pasien

selalu terkait dengan perawat. Menurut Kusumapradja (2006) 70% ketidakpuasan

pasien disebabkan perilaku petugas kesehatan (khususnya perawat) karena sebagian

besar waktu pasien berinteraksi dengan perawat, untuk menghasilkan kinerja yang

optimal, motivasi kerja merupakan salah satu kunci untuk meningkatkan kinerja.

Untuk mempertahankan kualitas pelayanan, rumah sakit menginginkan motivasi kerja

yang tinggi pada bawahannya, dimana motivasi kerja memegang peranan yang sangat

(20)

Motivasi kerja banyak dipengaruhi oleh berbagai hal, diantaranya dipengaruhi

oleh kepemimpinan. Menurut Arep dan Tanjung (2004), ada 7 (tujuh) sumber-sumber

yang mempengaruhi motivasi, yaitu sebagai berikut :

(1) Kebutuhan manusia

(2) Kompensasi

(3) komunikasi

(4) Kepemimpinan

(5) pelatihan

(6) Prestasi

(7) Tauhid dan jihad bagi umat Islam.

Rendahnya motivasi kerja anak buah untuk meraih prestasi karena tidak

mendapat dorongan dan apresiasi dari atasan. Pemimpin dengan kecerdasan

emosional tinggi akan mampu memotivasi diri, lalu beresonansi pada orang-orang di

sekelilingnya, terutama anak buahnya. Berdasarkan pengalaman memberi pelatihan di

lingkungan birokrasi pemerintahan maupun BUMN, ditemukan indikator kuat, hanya

sedikit pemimpin yang mampu memberi motivasi kerja pada anak buahnya. Banyak

pemimpin menjadi sasaran caci maki anak buah sehingga potensi dan dedikasi anak

buah tidak optimal untuk memajukan perusahaan (Hidayat, 2002).

Penelitian dari Kerr dan kawan-kawan (2006) menyatakan, bahwa kecerdasan

emosional seseorang merupakan penentu kunci terhadap kepemimpinan yang efektif.

Persepsi bawahan terhadap efektivitas pemimpin berkaitan erat dengan kecerdasan

(21)

memberikan efek pada bawahannya dengan dua cara yaitu, pemimpin mampu

memotivasi bawahannya untuk bekerja sama dalam mencapai tujuan organisasi, serta

pemimpin tersebut mampu menyampaikan ide-idenya pada bawahannya untuk

meningkatkan kinerja (Melia Prati, Ceasar dan Ferris, 2003).

Menurut Borbuto dan Burbach (2006), pemimpin yang mempunyai lima

komponen kecerdasan emosional yaitu: kesadaran diri, manajemen diri, motivasi diri,

empati, dan kecakapan sosial mempunyai hubungan positif yang signifikan dengan

transformational leadership yaitu pemimpin yang mampu menyampaikan visi dan

misi organisasi.

Rumah Sakit Bangkatan didirikan pada tahun 1908 yang terletak di

kotamadya Binjai merupakan rumah sakit BUMN tipe C, memiliki 100 tempat tidur.

Rumah Sakit Bangkatan didirikan pada tahun 1908 yang terletak di kotamadya Binjai

merupakan rumah sakit BUMN tipe C, memiliki 100 tempat tidur. Rumah sakit

Bangkatan saat ini disamping melayani kesehatan karyawan kesehatan PTP N II yang

sesuai dengan wilayah kerjanya, juga melayani kesehatan umum maupun karyawan

(22)

TABEL 1.1.

TINGKAT EFFISIENSI RS. BANGKATAN

Tingkat Effisiensi

RS

TAHUN 2002

TAHUN 2003

TAHUN 2004

TAHUN 2005

TAHUN 2006

STANDARD NASIONAL

BOR(%) 32,59 38,15 39,59 50,3 51,4 75-85%

LOS(hari) 4,57 4,49 4,47 3,8 4,3 6-9 hari

TOI(hari) 9,45 7,27, 7,04 2,6 4,5 1-3 hari

NDR(%) 1,52 1,55 1,25 - - < 2,5%

GDR(%) 2,16 2,53 2,16 2,2 - < 3%

Keterangan tabel;

1. BOR (Bed Turn Over), adalah untuk mengetahui tingkat pemanfaatan tempat tidur rumah sakit dengan nilai ideal 60-80%.

2. BTO (Bed Turn Over), adalah untuk mengetahui tingkat efisiensi penggunaan tempat tidur rumah sakit dengan nilai ideal 40-50 kali.

3. LOS (Length Of Stay), adalah untuk mengetahui efisiensi pelayanan suatu rumah sakit apabila diterapkan diagnostic tracer, dengan nilai ideal 1-3 hari.

4. TOI (Turn Over Interval), adalah untuk mengetahui effisiensi penggunaan tempat tidur rumah sakit, dengan nilai ideal 6-9 hari.

5. GDR (Gross Death Rate), adalah untuk mengetahui angka kematian umum di rumah sakit dengan nilai ideal <25/1000 pasien yang keluar rumah sakit.

6. NDR (Net Death Rate), adalah untuk mengetahui angka kematian,48 jam di rumah sakit dengan nilai ideal <25/1000 pasien keluar rumah sakit (Muninjaya, 2004).

Berdasarkan data pada tabel di atas menunjukkan tingkat efisiensi rumah sakit

Bangkatan Binjai, seperti BOR, LOS, dan TOI belum memenuhi standar nasional,

walaupun saat ini Rumah Sakit Bangkatan Binjai menerima pasien di luar karyawan

perkebunan. Indikator klinis ini menunjukkan kualitas pelayanan kesehatan di rumah

sakit ini masih di bawah standar nasional. Hal ini sekaligus menggambarkan kinerja

(23)

yang rendah, dimana motivasi kerja ini dipengaruhi kecerdasan emosional

pemimpinnya.

Hal ini menjadi dasar ketertarikan penulis melakukan penelitian tentang

pengaruh kecerdasan emosional pemimpin ditinjau dari aspek :

1. Kesadaran diri

2. Manajemen diri

3. Motivasi diri

4. Empati

5. Kecakapan sosial

terhadap motivasi kerja perawat.

1.2. Permasalahan

Apakah kecerdasan emosional pemimpin yaitu kesadaran diri, manajemen

diri, motivasi diri, empati, dan kecakapan sosial berpengaruh terhadap motivasi kerja

perawat di Rumah Sakit Bangkatan Binjai? Dan sebesar apa pengaruh kecerdasan

emosional pemimpin terhadap motivasi kerja perawat di Rumah Sakit Bangkatan

Binjai?

1.3. Tujuan Penelitian

Untuk menganalisis bagaimana dan sebesar apa pengaruh kecerdasan

emosional pemimpin yaitu kesadaran diri, manajemen diri, motivasi diri, empati, dan

(24)

1.4. Hipotesis penelitian

Terdapat pengaruh positif kecerdasan emosional pemimpin terhadap motivasi

kerja perawat di Rumah Sakit Bangkatan Binjai.

1.5. Manfaat Penelitian

a. Bagi Rumah Sakit :

Merupakan masukan bagi manajemen rumah sakit tentang pentingnya

kecerdasan emosional pemimpin terhadap motivasi kerja perawat untuk

meningkatkan kinerja.

b. Bagi Peneliti:

Merupakan pengalaman yang berguna untuk mendalami dan untuk

menerapkan teori mengenai kecerdasan emosional pemimpin terhadap

motivasi kerja perawat yang diperoleh selama studi.

c. Bagi AKK:

Sebagai bahan masukan untuk pengembangan Sekolah Pasca Sarjana Ilmu

Kesehatan Masyarakat, khususnya konsentrasi Administrasi Rumah Sakit

dalam meningkatkan kecerdasan emosional pemimpin terhadap motivasi kerja

(25)

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

2.1. Pemimpin

Pemimpin adalah seorang pribadi yang memiliki kecakapan dan kelebihan,

khususnya kecakapan dan kelebihan di satu bidang, sehingga dia mampu

mempengaruhi orang-orang lain untuk bersama-sama melakukan aktivitas-aktivitas

tertentu, demi pencapaian satu atau beberapa tujuan organisasi. Kepemimpinannya

pada umumnya distimulir oleh dorongan-dorongan kuat dari dalam diri sendiri untuk

memimpin. Diharapkan agar pemimpin itu mampu membina bawahannya menjadi

mahir secara teknis, bersemangat/bergairah kerja, loyal dan bermoral tinggi. Juga bisa

membangkitkan kekuatan rasional dan kekuatan emosional yang positip. Ringkasnya

dia mampu mengembangkan segenap potensi anak buah dalam iklim sosial yang

menyenangkan (Kartono, 2006).

Menurut Hasibuan (2005), pemimpin adalah seseorang yang mempergunakan

wewenang dan kepemimpinannya, mengarahkan bawahan untuk mengerjakan

sebagian pekerjaannya dalam mencapai tujuan organisasi. Seorang pemimpin harus

bersikap sebagai pengasuh yang mendorong, menuntun, dan membimbing asuhannya.

Menurut Fairchild yang dikutip Kartono (2006), pemimpin dalam pengertian

luas ialah seorang yang memimpin dengan jalan memprakarsai tingkah laku sosial

dengan mengatur, mengarahkan, mengarahkan, mengorganisir, atau mangontrol

(26)

pengertian yang terbatas, pemimpin ialah seorang yang membimbing, memimpin

dengan bantuan kualitas-kualitas persuasifnya, dan penerimaan secara suka rela oleh

para pengikutnya.

Menurut Kottler yang dikutip Robbins (20003), pemimpin menetapkan arah

dengan mengembangkan suatu visi terhadap masa depan, kemudian mereka

menyatukan orang dengan mengkomunikasikan visi ini dan mengilhami mereka

untuk mengatasi rintangan-rintangan.

Menurut Azwar (1996), pemimpin adalah seseorang yang karena sifat-sifat

dan perilaku yang dimilikinya mempunyai kemampuan untuk mendorong orang lain

guna berpikir, bersikap serta berbuat sesuai dengan yang diinginkan. Kepemimpinan

juga akan muncul apabila ada seseorang atau sekelompok orang yang dapat

dipengaruhi untuk berpikir, bersikap serta berbuat sesuai dengan yang diinginkan,

seseorang atau sekelompok ini disebut pengikut.

Menurut Drucker yang dikutip Tjiptono dan Diana (2001), seorang pemimpin itu

harus mempunyai karakteristik sebagai berikut :

a. Pemimpin menentukan dan mengungkapkan misi organisasi secara jelas.

b. Pemimpin menentukan tujuan, prioritas, dan standar.

c. Pemimpin lebih memandang kepemimpinan sebagai tanggung jawab daripada

suatu hak istimewa dari suatu kedudukan.

d. Pemimpin bekerja dengan orang-orang yang berpengetahuan dan tangguh,

serta dapat memberikan kontribusi kepada organisasi.

(27)

Bennis dalam bukunya “ Managing the Dream: Leadership in the 21st

Century”, yang dikutip oleh Luthans (2006), membedakan antara pemimpin dengan

manajer.

TABEL 2.1.

PERBEDAAN MANAJER DENGAN PEMIMPIN

Ciri Manajer Ciri pemimpin

Mengatur Inovasi

Tiruan Asli

Memelihara Mengembangkan/menciptakan

Fokus pada system dan struktur Fokus pada manusia

Mengendalikan control Menginspirasi kepercayaan

Pandangan jangka pendek Perspektif jangka panjang

Menanyakan bagaimana dan kapan Menanyakan apa dan mengapa

Tertuju pada laporan keuangan Tertuju pada horizon

Meniru Mencetak

Menerima status Quo Menentang Status Quo

Prajurit yang baik Diri Sendiri

Melakukan segala sesuatu dengan benar Melakukan segala sesuatu yang benar

Pemimpin merupakan orang yang menerapkan prinsip dan teknik yang

(28)

tugas, dan situasi agar dapat mencapai sasaran perusahaan, (Timple dalam Umar,

2005).

Menurut Arep dan Tanjung (2004), seorang pemimpin memiliki tiga kategori

umum, yakni :

a. Kemampuan menganalisa dan menarik kesimpulan yang tepat. Ia harus

mampu menganalisa suatu masalah, situasi atau serangkaian keadaan tertentu

dan menarik kesimpulan-kesimpulan yang tepat.

b. Kemampuan untuk menyusun suatu organisasi, dapat menyeleksi dan

menempatkan orang-orang tepat untuk mengisi jabatan dalam organisasi yang

bersangkutan.

c. Kemampuan untuk mengorganisasikan pekerjaan, agar organisasi berjalan

lancar untuk menuju tujuan, cita-cita, dan putusan dari tingkat yang lebih

tinggi kepada bawahan-bawahannya, agar tujuan dan putusan-putusan itu

dapat diterima dengan baik.

Berdasarkan uraian-uraian diatas maka dapat diidentifikasi ciri-ciri seorang

pemimpin untuk penelitian ini

.

2.2. Kecerdasan Emosional

Kecerdasan emosional (Emotional Intelligence) adalah penggunaan emosi

secara cerdas. Bagaimana membuat emosi tersebut bermanfaat dengan

menggunakannya sebagai pemandu perilaku dan pemikiran kita, sedemikian rupa

(29)

menggunakan pemahaman tersebut untuk menghadapi situasi secara produktif,

bukannya menekan emosi dan menghilangkan informasi berharga yang disampaikan

oleh emosi kepada kita, karena emosi dihasilkan oleh interaksi antara pemikiran,

perubahan fisiologis, dan perilaku dalam menanggapi suatu peristiwa eksternal.

ketidakmampuan mengontrol emosi dan berkomunikasi secara efektif sering

mengakibatkan terjadinya konflik yang tak terselesaikan dan terjadi berulang-ulang

diantara staf, menimbulkan semangat kerja yang rendah, dan menurunnya

produktivitas kerja (Weisenger, 2006).

Menurut Patton (1998), kecerdasan emosional adalah dasar pokok dalam

membangun hubungan lalu memperkuat diri kita serta orang lain untuk menghadapi

tantangan yaitu keseimbangan antara perasaan dan pikiran.

Menurut Goleman (2001), pada tingkat individu, elemen kecerdasan emosi

dapat diidentifikasi, dinilai, dan di- upgrade. Pada tingkat kelompok, elemen

kecerdasan emosi berarti pengaturan dinamika interpersonal yang baik yang membuat

kelompok menjadi labih cerdas. Pada tingkat organisasi, elemen kecerdasan emosi

berarti merevisi hierarki nilai agar kecerdasan emosi menjadi prioritas dalam konteks

penerimaan karyawan, pelatihan, dan pengembangan, evaluasi kinerja dan promosi.

Menurut Goleman (2001), Kecerdasan emosi (EI) adalah kapabilitas untuk

mengenali perasaan diri sendiri dan orang lain, untuk memotivasi diri, dan untuk

mengelola emosi diri sendiri dalam hubungannya dengan orang lain. Dimensi

(30)

a. Kesadaran diri : Pemahaman diri; pengetahuan tentang perasaan sebenarnya

pada satu kejadian.

b. Manajemen diri : Menangani emosi untuk memudahkan, bukannya

menghalangi tugas; tidak setuju dengan emosi negatif dan kembali ke jalur

konstruktif untuk penyelesaian masalah.

c. Motivasi diri : Tetap pada tujuan yang diinginkan; mengatasi impuls emosi

negatif dan menunda gratifikasi untuk memperoleh hasil yang diinginkan.

d. Empati : Memahami dan sensitif dengan perasaan orang lain; dapat merasakan

apa yang dirasakan dan diinginkan orang lain.

e. Kecakapan sosial : Kemampuan membaca situasi sosial; lancar dalam

berinteraksi dengan orang lain dan membentuk jaringan; dapat menuntun

emosi dan tindakan orang lain.

Keterampilan utama kecerdasan emosional dalam membangun kerjasama

adalah mengetahui cara berkomunikasi dengan menggunakan intelektual dan

perasaan. Menurut Patton yang dikutip oleh Mangkunegara (2005), ketrampilan

komunikasi kecerdasan emosional adalah sebagai berikut :

1. Menggunakan emosi untuk memberikan kedalaman dan kekayaan terhadap

diri sebagai seorang pribadi dan membawa kehidupan diri dari tindakan.

2. Mengatur diri sendiri untuk dapat bertindak sesuai dengan pesan yang

disampaikan.

3. Mengetahui cara membaca emosi orang lain untuk memperlancar alur

(31)

4. Menggunakan pendengaran dengan aktif namun tidak menghakimi fakta dan

fiksi sehingga dapat menentukan pikiran dan perasaan tentang informasi yang

didengar.

5. Memahami perasaan orang lain dan melihat orang lain berdasarkan perspektif

mereka sebelum melakukan tindakan.

Sumber daya manusia yang memiliki kecerdasan emosional yang tinggi

adalah sumber daya manusia yang mampu mengendalikan diri, sabar, tekun, tidak

emosional, tidak reaktif serta positive thingking. Pemimpin dengan kecerdasan

emosional yang tinggi, ia tidak tergesa-gesa dalam mengambil keputusan, lebih

mengutamakan rasio daripada emosi, tidak reaktif bila mendapat kritik, tidak merasa

dirinya pandai dan paling benar serta tawadlu (rendah hati) atau low profile.

Pemimpin ini termasuk tipologi manusia “orang yang tahu, dan tahu kalau

dirinya tahu”. Pemimpin seperti ini juga mempunyai sikap terbuka, transparan,

akomodatif, konsisten, satu kata dengan perbuatan, menepati janji, jujur, adil, dan

berwibawa. Kewibawaannya ditegakkan dengan dengan arif bijaksana, bukan dengan

power atau kekuasaan (Hawari, 2003).

Kecerdasan emosional mencakup pengendalian diri, semangat, dan ketekunan,

serta kemampuan untuk memotivasi diri dan bertahan menghadapi frustasi,

kesanggupan untuk mengendalikan dorongan hati dan emosi, tidak melebih-lebihkan

kesenangan, mengatur suasana hati dan menjaga agar beban stress tidak

melumpuhkan kemampuan berpikir, untuk membaca perasaan terdalam orang lain

(32)

kemampuan untuk menyelesaikan konflik, serta untuk memimpin (Secapramana,

1999).

Kecerdasan akademis sedikit kaitannya dengan kehidupan emosional. Orang

dengan IQ tinggi dapat terperosok ke dalam nafsu yang tak terkendali dan impuls

yang meledak-ledak; orang dengan IQ tinggi dapat menjadi pilot yang tak cakap

dalam kehidupan pribadi mereka. Terdapat pemikiran bahwa IQ menyumbang paling

banyak 20% bagi sukses dalam kehidupan, sedangkan 80% ditentukan oleh faktor

lain (Secapramana, 1999).

Menurut Robbins (2003), kecerdasan emosional (EI) merujuk pada

keanekaragaman ketrampilan, kapabilitas, dan kompetensi non kognitif, yang

mempengaruhi kemampuan seseorang untuk berhasil dalam menghadapi tuntutan dan

tekanan lingkungan. Para pemimpin besar menunjukkan kecerdasan emosional

mereka dengan memperlihatkan memperlihatkan lima komponen kunci yaitu :

a. Kesadaran diri : Percaya diri, penilaian diri yang realistik, dan rasa humor.

b. Mengelola diri : Sifat yang layak dipercaya dan keterbukaan dengan perubahan.

c. Motivasi diri : Dorongan yang kuat untuk mencapai optimisme dan komitmen

organisasi yang tinggi.

d. Empati : Keahlian dalam membangun dan mempertahankan bakat, kepekaan

terhadap perasaan orang lain.

e. Ketrampilan sosial : Kemampuan untuk memimpin upaya perubahan,

(33)

Dalam buku Goleman yang kedua, Working with Emotional Intelligence yang

dikutip oleh Luthans (2006) menyatakan; Tingkatan kecerdasan emosi bukan hanya

bawaan genetika, juga bukan hanya dikembangkan pada masa anak-anak. Beda

halnya dengan IQ yang sedikit berubah setelah kita berusia remaja, kecerdasan emosi

sangat dapat dipelajari, dan terus berkembang saat kita menjalani hidup dan belajar

dari pengalaman kita, kompetensi kita dapat terus berkembang. Kata klasik untuk

perkembangan kecerdasan emosi adalah “kedewasaan”.

Berdasarkan teori-teori diatas dapat diketahui bahwa kecerdasan emosional

merupakan variabel yang berperan dan harus dimiliki seorang pemimpin untuk

meningkatkan motivasi kerja bawahannya.

2.3. Motivasi Kerja

Motivasi terbentuk dari sikap (atitute) karyawan dalam menghadapi situasi

kerja di perusahaan (situation). Motivasi merupakan kondisi atau energi yang

menggerakkan diri karyawan yang terarah atau tertuju untuk mencapai tujuan

organisasi perusahaan. Sikap mental karyawan yang pro dan positip terhadap situasi

kerja itulah yang memperkuat motivasi kerjanya untuk mencapai kinerja maksimal

(Mangkunegara, 2005).

Menurut McClelland yang dikutip Mangkunegara (2005) ada beberapa

karakteristik dari orang-orang yang mempunyai motif berprestasi tinggi, antara lain :

a. Memiliki tingkat tanggung jawab pribadi yang tinggi

(34)

c. Memiliki tujuan yang realistik

d. Memiliki rencana kerja yang menyeluruh dan berjuang untuk merealisasikan

tujuan

e. Memanfaatkan umpan balik yang konkrit dalam semua kegiatan yang

dilakukan

f. Mencari kesempatan untuk merealisasikan rencana yang telah diprogramkan

Menurut McClelland yang dikutip oleh Thoha (2003), seseorang yang

dianggap mempunyai motivasi untuk berprestasi jika ia mempunyai keinginan untuk

melakukan suatu karya yang berprestasi lebih baik dari prestasi karya orang lain. Ada

tiga kebutuhan manusia menurut McClelland, yakni :

1. Kebutuhan untuk berprestasi

2. Kebutuhan untuk berafiliasi

3. Kebutuhan untuk kekuasaan

Ketiga kebutuhan ini terbukti menentukan prestasi seseorang dalam bekerja.

Motivasi adalah serangkaian sikap dan nilai-nilai yang mempengaruhi

individu untuk mencapai hal yang spesifik sesuai dengan tujuan individu. Sikap dan

nilai tersebut merupakan suatu yang invisible yang memberikan kekuatan untuk

mendorong individu bertingkah laku dalam mencapai tujuan. Dorongan tersebut

terdiri 2 (dua) komponen, yaitu :

1. Arah perilaku (kerja untuk mencapai tujuan)

(35)

Motivasi meliputi perasaan unik, pikiran dan pengalaman masa lalu yang

merupakan bagian dari hubungan internal dan eksternal perusahaan. Selain itu

motivasi dapat pula diartikan sebagai dorongan individu untuk melakukan tindakan

karena mereka ingin melakukannya. Apabila individu termotivasi, mereka akan

membuat pilihan yang positif untuk melakukan sesuatu, karena dapat memuaskan

keinginan mereka (Rivai, 2004).

Menurut Arep dan Tanjung (2004) motivasi sebagai sesuatu yang yang pokok,

yang menjadi dorongan bagi seseorang untuk bekerja. Motivasi adalah Self concept

realization (merealisasikan konsep dirinya), yang bermakna bahwa seseorang akan

selalu termotivasi jika :

a. Ia hidup dalam suatu cara yang sesuai dengan peran yang lebih ia sukai.

b. Diperlakukan sesuai dengan tingkatan yang lebih ia sukai.

c. Dihargai sesuai dengan cara yang mencerminkan penghargaan seseorang atas

kemampuannya.

Menurut Luthans (2006) motivasi adalah proses yang dimulai dengan

defisiensi fisiologis atau psikologis yang menggerakkan perilaku atau dorongan yang

ditujukan untuk tujuan atau insentif. Hierarki motivasi kerja menurut Luthans

(36)

AKTUALISASI DIRI

Perkembangan pribadi, realisasi potensi

KEBUTUHAN PENGHARGAAN

Gelar, symbol status, promosi, bangquet (makan siang bisnis)

KEBUTUHAN SOSIAL

Kelompok atau tim kerja formal dan informal

KEBUTUHAN KEAMANAN

Rencana senioritas, serikat, asuransi kesehatan, rencana membantu karyawan, uang pesangon, pensiun

KEBUTUHAN DASAR

Gaji

GAMBAR 2.1: HIERARKI MOTIVASI KERJA

Menurut Robbins (2003) motivasi sebagai satu proses yang menghasilkan

suatu intensitas, arah, dan ketekunan individual dalam usaha untuk mencapai satu

tujuan. Motivasi merupakan kesediaan untuk mengeluarkan tingkat upaya yang tinggi

untuk untuk tujuan organisasi, yang dikondisikan oleh kemampuan upaya itu dalam

memenuhi beberapa kebutuhan individual.

Berdasarkan McClelland’s Theory of needs yang dikutip oleh Rivai (2004),

menganalisis tentang tiga kebutuhan manusia yang sangat penting di dalam organisasi

atau perusahaan tentang motivasi mereka. McClelland theory of needs memfokuskan

(37)

a. Kebutuhan dalam mencapai kesuksesan (need for achievement); kemampuan

untuk mencapai hubungan kepada standar perusahaan yang telah ditentukan

juga perjuangan karyawan untuk menuju keberhasilan. Mereka berjuang untuk

memenuhi ambisi secara pribadi daripada mencapai kesuksesan dalam bentuk

penghargaan perusahaan atau organisasi. Sehingga mereka melakukannya

selalu lebih baik dan lebih efisien dari waktu ke waktu (better than others).

b. Kebutuhan dalam kekuasaan atau otoritas kerja (need forpower); kebutuhan

untuk orang berperilaku dalam keadaan yang wajar dan bijaksana di dalam

tugasnya masing-masing. Manusia seperti ini justru senang dengan tugas yang

dibebankan kepadanya dan cenderung untuk lebih peduli dengan kebanggaan,

prestise, dan memperoleh pengaruh terhadap manusia lainnya.

c. Kebutuhan untuk berafiliasi (need for affiliation); hasrat untuk bersahabat

dan mengenal lebih dekat rekan kerja atau para karyawan di dalam organisasi.

Mereka memiliki motivasi untuk persahabatan, menanggung dan bekerja sama

daripada sebagai ajang kompetisi di dalam suatu organisasi. Termasuk di

dalam hal pengertian satu dengan lainnya.

Berdasarkan teori-teori di atas bahwa motivasi kerja merupakan variabel yang

berperan untuk meningkatkan kinerja di rumah sakit.

2.4. Keperawatan

Seorang perawat yaitu seseorang yang berperan dalam merawat atau

(38)

penuaan dan perawat professional adalah perawat yang bertanggungjawab dan

berwewenang memberikan pelayanan keperawatan secara mandiri dan atau

berkolaborasi dengan tenaga kesehatan lain sesuai dengan kewenangannya (Depkes

RI, 2002).

Fungsi perawat dalam melakukan pengkajian pada individu sehat maupun

sakit dimana segala aktifitas yang dilakukan berguna untuk pemulihan kesehatan

berdasarkan pengetahuan yang dimiliki, aktifitas ini dilakukan dengan berbagai cara

untuk mengembalikan kemandirian pasien secepat mungkin dalam bentuk proses

keperawatan yang terdiri dari tahap pengkajian, identifikasi masalah, perencanaan,

implementasi dan evaluasi.

Menurut Depkes RI (2002) perhatian perawat professional pada waktu

menyelenggarakan pelayanan keperawatan adalah pada pemenuhan kebutuhan dasar

manusia. Profil perawat professional adalah gambaran dan penampilan menyeluruh.

Perawat dalam melakukan aktifitas keperawatan meliputi peran dan fungsi pemberi

asuhan keperawatan, praktek keperawatan, pengelola institusi keperawatan,

pendidikan klien serta kegiatan penelitian dibidang keperawatan.

Keperawatan dalam menjalankan pelayanan sebagai nursing services

menyangkut bidang yang amat luas sekali, secara sederhana dapat diartikan sebagai

suatu upaya untuk membantu orang sakit maupun sehat dari sejak lahir sampai

meninggal dunia dalam bentuk peningkatan pengetahuan, kemauan dan kemampuan

(39)

melakukan kegiatan sehari-hari secara mandiri tanpa memerlukan bantuan dan

ataupun tergantung pada orang lain (Henderson yang dikutip oleh Nursalam,2002).

Berdasarkan teori-teori di atas dapat diidentifikasi tentang tugas dan peran

perawat di rumah sakit.

2.5. Landasan Teori

Menurut Goleman (2001), Kecerdasan emosi (EI) adalah kapabilitas untuk

mengenali perasaan diri sendiri dan orang lain, untuk memotivasi diri, dan untuk

mengelola emosi diri sendiri dalam hubungannya dengan orang lain.

Dimensi kecerdasan emosional meliputi :

a. Kesadaran diri : Pemahaman diri; pengetahuan tentang perasaan sebenarnya

pada satu kejadian.

b. Manajemen diri : Menangani emosi untuk memudahkan, bukannya

menghalangi tugas; tidak setuju dengan emosi negatif dan kembali ke jalur

konstruktif untuk penyelesaian masalah.

c. Motivasi diri : Tetap pada tujuan yang diinginkan; mengatasi impuls emosi

negatif dan menunda gratifikasi untuk memperoleh hasil yang diinginkan.

d. Empati : Memahami dan sensitif dengan perasaan orang lain; dapat merasakan

apa yang dirasakan dan diinginkan orang lain.

e. Kecakapan sosial : Kemampuan membaca situasi sosial; lancar dalam

berinteraksi dengan orang lain dan membentuk jaringan; dapat menuntun

(40)

Kecerdasan emosional (Emotional Intelligence) adalah penggunaan emosi

secara cerdas. Kecerdasan emosi juga mencakup kesadaran diri dan kendali dorongan

hati, ketekunan, semangat dan motivasi diri, empati dan kecakapan sosial,

ketrampilan yang berkaitan dengan kecerdasan sosial antara lain kemampuan untuk

memahami orang lain, kepemimpinan, kemampuan membina hubungan dengan orang

lain, kemampuan berkomunikasi, kerjasama tim, membentuk citra diri positip,

memotivasi dan memberi inspirasi (Weisinger, 2006).

Menurut Robbins (2003) risetnya menunjukkan, para pemimpin memerlukan

inteligensi dasar dan pengetahuan yang relevan dengan pekerjaan. Namun IQ dan

keterampilan teknis adalah “kemampuan ambang” mereka dibutuhkan tetapi tidak

merupakan persyaratan yang cukup untuk kepemimpinan. Pemilikan lima komponen

kecerdasan emosional yakitu :

1. Kesadaran diri

2. Manajemen diri

3. Motivasi diri

4. Empati

5. Keterampilan sosial

Itulah yang memungkinkan seorang individu menjadi seorang yang berkinerja

bintang.

Tanpa kecerdasan emosional, seorang pribadi dapat memiliki pelatihan yang

luar biasa, pikiran analitis yang tinggi, visi jangka panjang, dan pemasok

(41)

menunjukkan bahwa semakin tinggi peringkat pribadi yang dianggap merupakan

orang yang berkinerja bintang, semakin kapabilitas kecerdasan emosional (EI)

muncul kepermukaan sebagai alam bagi efektivitasnya. Khususnya, ketika orang

yang berkinerja bintang itu dibanding dengan rata-rata dalam posisi manajemen

senior, hampir 90 persen dari perbedaan dalam efektivitas yang dianggap berasal dari

faktor-faktor kecerdasan emosional dan bukannya kecerdasan dasar.

Implementasi kecerdasan emosional pimpinan, pemimpin tersebut

mempunyai kemampuan menginspirasi, mempengaruhi, dan memotivasi orang

lain/bawahannya untuk mencapai tujuan organisasi.

2.6. Kerangka Konsep Penelitian

Untuk memberikan gambaran yang lebih jelas dan terarah akan alur penelitian

ini digambarkan dalam kerangka konsep seperti berikut ini :

KECERDASAN EMOSIONAL

• Kesadaran Diri

• Manajemen Diri

• Motivasi Diri

• Empati

• Kecakapan Sosial

MOTIVASI KERJA PERAWAT

(42)

Berdasarkan kerangka konsep di atas dapat dijelaskan definisi konsep sebagai

berikut : Kecerdasan emosi pemimpin meliputi lima komponen yaitu : kesadaran diri,

manajemen diri, motivasi diri, empati, dan kecakapan sosial berpengaruh terhadap

(43)

BAB III

METODE PENELITIAN

3.1. Jenis Penelitian

Jenis penelitian yang digunakan adalah penelitian survey dengan pendekatan

analitik untuk mengetahui pengaruh kecerdasan emosional pemimpin (kesadaran diri,

manajemen diri, motivasi diri, empati, dan keterampilan sosial) terhadap motivasi

kerja perawat di RS. Bangkatan Binjai.

3.2. Lokasi dan Waktu Penelitian

Penelitian dilaksanakan di RS. Bangkatan Binjai yang merupakan rumah sakit

Badan Usaha Milik Negara (BUMN) milik PTP Nusantara II yang disamping

melayani kesehatan karyawan perkebunan PTP N II yang sesuai dengan wilayah

kerjanya, juga melayani kesehatan masyarakat umum maupun karyawan perusahaan

langganan untuk daerah Binjai dan sekitarnya. Pelaksanaan penelitian direncanakan

pada bulan Juni – Agustus Tahun 2007.

3.3. Populasi dan Sampel

Populasi dalam penelitian ini adalah kepala bidang keperawatan, seluruh

kepala ruang perawatan dan semua perawat yang melaksanakan asuhan keperawatan

pada masing-masing unit kerja yang merupakan pegawai tetap yaitu : unit gawat

(44)

jalan, instalasi kamar bersalin, instalasi bedah, dan staf dengan jumlah keseluruhan

sebanyak 43 orang.

Teknik pengambilan sampel dilakukan secara Total sampling yaitu

pengambilan sampel secara keseluruhan berdasarkan seluruh jumlah populasi pada

setiap unit kerja di RS. Bangkatan Binjai, sehingga sampel yang diperoleh merata

[image:44.612.100.481.329.526.2]

seluruh unit kerja.

Tabel 3.1.

Jumlah Pegawai dan Sampel di Unit Kerja RS. Bangkatan Binjai

Unit Kerja Jumlah Pegawai (orang)

Instalasi Rawat Inap 18

Instalasi Rawat Jalan 3

Instalasi Gawat Darurat 6

Instalasi Bedah 6

Instalasi Kamar Bersalin 5

Instalasi Rawat Inap anak 3

Staf 2

Jumlah 43

3.4. Uji Validitas dan Realibilitas

Uji validitas terhadap kuesioner yang berguna untuk mengetahui sejauhmana

kesamaan antara yang diukur peneliti dengan kondisi yang sebenarnya dilapangan.

Uji validitas terhadap keusioner yang telah dipersiapkan adalah dengan formula

(45)

N ( ∑xy ) – ( ∑x∑y ) r =

{ [ N∑x2 – (∑x)2 ] . [ N∑y2 . (∑y)2 ] }1/2

Dimana :

x = skor tiap-tiap variabel y = skor total tiap responden N = jumlah responden

Uji reabilitas terhadap kuesioner yang berguna untuk mengetahui sejauhmana

konsistensi hasil penelitian jika kegiatan tersebut dilakukan berulang-berulang. Uji

realibilitas terhadap kuesioner yang telah dipersiapkan adalah dengan formula Alpha

cronbach sebagai berikut :

M ( Vt. Vx ) Rtt =

M . 1 ( Vt )

Dimana :

(46)

[image:46.612.80.506.137.421.2]

Tabel 3.2. Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas Kuesioner Kecerdasan Emosional

Variabel Butir

Pertanyaan

Corrected Item-Total Correlation

Status Alpha

Cronbach Status

1 0,408 Valid 0,884 Reliabel

Kesadaran Diri (X1)

Manajemen Diri

(X2) 3 0,498 Valid 0,881 Reliabel

Motivasi Diri (X3)

Empati (X4)

Kecakapan Sosial

(X5) 3 0,712 Valid 0,872 Reliabel

Berdasarkan Tabel 3.2 di atas diketahui bahwa butir-butir pertanyaan untuk

variabel kesadaran diri, manajemen diri, motivasi diri, empati dan kecakapan sosial

seluruhnya memenuhi persyaratan (valid), karena nilai yakni nilai r-hitung semua

butir pertanyaan lebih besar dari r-tabel dengan jumlah responden 43 sebesar 0,301,

serta reliabel (memenuhi persyaratan yakni nilai Cronbach Alpha lebih besar dari

(47)

[image:47.612.81.514.140.470.2]

Tabel 3.3. Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas kuesioner Motivasi Kerja Perawat

Variabel Butir

Pertanyaan

Corrected Item-Total Correlation

Status Alpha

Cronbach Status

Tanggung Jawab

Memikul Resiko Profesi

Memiliki Tujuan yang

Realistik 3 0,558 Valid 0,918 Reliabel

Memiliki Rencana Kerja

Memanfaatkan Umpan Balik

Mencari Kesempatan

Berdasarkan Tabel 3.3 di atas diketahui bahwa butir-butir pertanyaan untuk

variabel Motivasi kerja perawat (tanggung jawab, memikul resiko, memiliki tujuan

yang realistik, memiliki rencana kerja, dan mencari kesempatan) seluruhnya

memenuhi persyaratan (valid), karena nilai yakni nilai r-hitung semua butir

pertanyaan lebih besar dari r-tabel dengan jumlah responden 43 sebesar 0,301, serta

reliabel (memenuhi persyaratan yakni nilai Cronbach Alpha lebih besar dari 0,60)

(48)

3.5. Metode Pengumpulan Data

a. Data primer dikumpulkan dengan melakukan wawancara secara langsung

menggunakan pedoman wawancara (kuesioner) tentang kecerdasan emosional

pimpinan sebagai faktor yang mempengaruhi motivasi kerja perawat.

b. Data sekunder dikumpulkan dengan mengutip data laporan atau registrasi RS.

Bangkatan Binjai, tentang fasilitas dan peralatan rumah sakit, jumlah tenaga

kesehatan, jumlah pasien serta data lain yang mendukung.

3.6. Variabel dan Defenisi Operasional

1. Kecerdasan emosional pemimpin : Persepsi perawat mengenai perilaku

pimpinan pada saat mempengaruhi perilaku bawahan sehingga akan

menghasilkan perilaku yang sesuai dengan yang diinginkan pimpinan untuk

mencapai tujuan tertentu.

Variabel Kecerdasan emosi ini diukur berdasarkan lima komponen yaitu :

a. Kesadaran diri : Percaya diri, penilaian diri yang realistik, dan rasa humor.

b. Mengelola diri : Sifat yang layak dipercaya dan keterbukaan dengan

perubahan.

c. Motivasi diri : Dorongan yang kuat untuk mencapai optimisme dan

komitmen organisasi yang tinggi.

d. Empati : Keahlian dalam membangun dan mempertahankan bakat,

(49)

e. Kecakapan sosial : Kemampuan untuk memimpin upaya perubahan,

pembujukan dan keahlian dalam membangun dan memimpin tim.

2. Motivasi kerja : merupakan dorongan yang timbul pada diri seseorang untuk

berperilaku dalam mencapai tujuan yang telah ditentukan. Faktor- faktor yang

dipakai untuk mengungkap motivasi kerja diambil dari derajat respon subyek

yaitu achievement theory yang dikemukakan oleh McClelland yaitu :

a. Memiliki tanggung jawab pribadi yang tinggi

b. memiliki program kerja berdasarkan rencana dan tujuan yang realistik

serta berjuang untuk merealisasikannya

c. Memiliki kemampuan untuk mengambil keputusan dan berani mengambil

resiko yang dihadapinya

d. Melakukan pekerjaan yang berarti dan menyelesaikannya dengan hasil

yang memuaskan

e. Mempunyai keinginan menjadi orang terkemuka yang memahami dan

menguasai bidang tertentu

3.7. Metode Pengukuran

3.7.1. Pengukuran Variabel kecerdasan Emosional Pemimpin

Metode pengukuran yang dipergunakan untuk variabel kecerdasan emosional

pemimpin yang mempengaruhi motivasi kerja perawat yang dipersepsikan oleh

(50)

pimpinannya dalam menyelesaikan permasalahan. pengukuran menggunakan skala

ordinal dikategorikan menjadi tiga kategori yaitu :

a. Kecerdasan emosional tinggi : apabila seorang pemimpin dalam masa

kepemimpinan, mampu menyelesaikan permasalahan yang ada dengan

mempergunakan seluruh lima komponen kecerdasan emosional yaitu :

kesadaran emosi, mengelola emosi, motivasi diri, empati, dan kecakapan

sosial.

b. Kemampuan sedang apabila: seorang pemimpin dalam masa kepemimpinan,

mampu menyelesaikan permasalahan yang ada dengan mempergunakan

sebagian saja dari lima komponen kecerdasan emosional yaitu : kesadaran

emosi, mengelola emosi, motivasi diri, empati, dan kecakapan sosial.

c. Kemampuan rendah apabila seorang pemimpin dalam masa kepemimpinan,

tidak mampu menyelesaikan permasalahan yang ada dengan mempergunakan

lima komponen kecerdasan emosional yaitu : kesadaran emosi, mengelola

emosi, motivasi diri, empati, dan kecakapan sosial.

Angket dalam penelitian ini digunakan untuk mengungkap kecerdasan

emosional pemimpin, karena merupakan pengukuran terhadap seseorang maka

dipergunakan skala pengukuran menurut Likert dengan menggunakan tiga alternatif

jawaban yaitu :

a. S (Sering) diberi bobot nilai = 3

b. K (Kadang-kadang) diberi bobot nilai = 2

(51)

Masing-masing pertanyaan mempunyai nilai tertinggi 3, sehingga total skor tertinggi

untuk kuesioner kecerdasan emosiaonal pemimpin adalah 9 dan terendah adalah 3.

Berdasarkan jumlah skor yang diperoleh, maka dapat dikategorikan sebagai berikut :

a. Sering apabila bobot nilai yang dicapai (9 - 7)

b. Kadang-kadang apabila bobot nilai yang dicapai (6 - 5)

c. Tidak pernah apabila bobot nilai yang dicapai (4 - 3)

3.7.2. Pengukuran Variabel Motivasi Kerja

Angket yang dipergunakan untuk mengungkap motivasi kerja dalam

penelitian ini didasarkan pada faktor-faktor motivasi kerja berprestasi yang

dikemukakan McClelland.

Angket dalam penelitian ini digunakan untuk mengungkap motivasi kerja

berprestasi seseorang dalam bekerja, karena merupakan pengukuran terhadap

seseorang maka dipergunakan skala pengukuran menurut Likert dengan

menggunakan empat alternatif jawaban yaitu :

a. SS (Sangat Setuju) diberi bobot nilai = 4

b. S (Setuju) diberi bobot nilai = 3

c. KS (Kurang Setuju) diberi bobot nilai = 2

d. TS (Tidak Setuju) diberi bobot nilai = 1

Masing-masing pertanyaan mempunyai nilai tertinggi 4, sehingga total skor tertinggi

untuk kuesioner motivasi kerja adalah 72 dan terendah adalah 18.

(52)

a. Tinggi apabila bobot nilai yang dicapai (54 - 72)

b. Sedang apabila bobot nilai yang dicapai (36- 53)

c. Rendah apabila bobot nilai yang dicapai (18 - 35)

3.8. Metode Analisis Data

Metode analisis data yang digunakan adalah uji regresi berganda pada =

0,05 bertujuan untuk mengetahui pengaruh kecerdasan emosional pemimpin terhadap

motivasi kerja perawat di RS. Bangkatan Binjai.

Persamaan regresi yang digunakan adalah :

Y = 0 + 1X1 + 2X2 + 3X3 + 4X4 + 5X5 + e

Dimana :

Y = Variabel terikat (motivasi kerja) 1- 5 = Koefisien regresi

X1 = Kesadaran diri

X2 = Mengelola diri

X3 = Motivasi diri

X4 = Empati

X5 = Kecakapan sosial

(53)

BAB IV

HASIL PENELITIAN

4.1. Deskripsi Lokasi Penelitian

Rumah Sakit Bangkatan Binjai berada di Jl. Sultan Hasanuddin No.40 Binjai,

dimana merupakan rumah sakit pelayanan kesehatan milik BUMN PTPN2 Tanjung

Morawa. Didalam kegiatan-nya Rumah Sakit Bangkatan Binjai beroperasi melayani

kelompok masyarakat lingkungan PTPN2 dengan pola kerja non-profit. Fungsi

Rumah Sakit Bangkatan Binjai didalam organisasinya adalah murni unit penunjang

kesehatan masyarakat di perusahaan sendiri. Fungsi tersebut berkembang untuk

melayani kelompok masyarakat di luar perusahaan dengan pola pelayanan jasa yang

menghasilkan profit. Organisasi rumah sakit yang mengaktifkan fungsi mencari profit

perlu didukung dengan fungsi pemasaran. Rumah Sakit Bangkatan Binjai

dikatagorikan sebagai rumah sakit umum tipe C. Dengan kapasitas tempat tidur rawat

inap sebanyak 100 TT. Rumah sakit Bangkatan Binjai saat ini di samping melayani

kesehatan karyawan perkebunan PTP N II yang sesuai dengan wilayah kerjanya, juga

melayani kesehatan masyarakat umum maupun karyawan perusahaan langganan

untuk daerah Binjai sekitarnya.

Rumah Sakit Bangkatan Binjai telah terakreditasi dan mendapat pengakuan

telah memenuhi standar pelayanan rumah sakit yang meliputi administrasi

manajemen, pelayanan medis, pelayanan gawat darurat, pelayanan keperawatan dan

(54)

a. Visi Rumah Sakit

Rumah sakit Bangkatan Binjai yang mandiri dan terbaik di kota Binjai, Langkat, Deli Serdang dan sekitarnya dengan lingkungan yang nyaman dan

asri.

Mandiri : Rumah sakit yang pembiayaan maupun pengembangannya

dari hasil usaha sendiri.

Terbaik : Pelayanan kesehatan yang berkualitas, terampil, cepat, dan teliti.

Nyaman : Pelayanan kesehatan dengan lingkungan yang bersih disertai senyum, rasa aman dan ramah kepada pasien.

Asri : Rumah sakit berwawasan lingkungan yang teduh dengan banyak pepohonan dan tanaman serta tetap mempertahankan keantikan

bangunan zaman dahulu.

b. Misi Rumah Sakit

1. Memberi pelayanan kesehatan paripurna + pelayanan unggulan yang

berkualitas.

2. Menyediakan sarana, prasarana dan fasilitas yang dapat menunjang pelayanan

kesehatan paripurna + pelayanan unggulan dengan mengikuti perkembangan

teknologi serta berorientasi kepada kepuasan pelanggan.

(55)

dengan perkembangan ilmu pengetahuan.

4. Mengembangkan pelayanan rumah sakit sesuai kebutuhan masyarakat dengan

memperhatikan kaedah ekonomi tetapi.

5. Melaksanakan pengelolaan rumah sakit dengan manajemen yang profesional

sehingga dapat memberi keuntungan kepada perusahaan serta meningkatkan

kesejahteraan karyawan rumah sakit.

c. Motto : Rumah Sakit Bangkatan CANTIK

(Cekatan, Akurat, Nyaman, Taqwa, Ikhlas, dan Kasih)

d. Organisasi Rumah Sakit

STRUKTUR ORGANISASI RUMAH SAKIT BANGKATAN BINJAI

KEPALA BID PELAYANAN

MEDIS & KEPERAWATAN

KEPALA BID PELAYANAN

MEDIS & PENDIDIKAN SMF

SUB KOMITE

KOMITE MEDIS

KEPALA BID.UMUM &

KEUANGAN

[image:55.612.85.507.258.626.2]

KEPALA RUMAH SAKIT

(56)

4.2. Deskripsi Karakteristik Responden

Karakteristik perawat yang merupakan pegawai tetap sebagai responden

meliputi : umur, jenis kelamin dan tingkat pendidikan dengan hasil sebagai berikut :

4.2.1. Karakteritik Responden Berdasarkan Umur

Pengelompokan umur responden berdasarkan umur paling tinggi dan paling

rendah dari seluruh data umur responden menunjukkan bahwa persentase terbesar

umur responden berada pada kelompok umur 26 – 32 tahun sebanyak 18 orang

(41,9%), sedangkan persentase terkecil berumur 41 -54 tahun sebanyak 8 orang

[image:56.612.82.503.326.540.2]

(18,6%), ini dapat dilihat pada Tabel 4.1.

Tabel 4.1. Distribusi Responden Menurut Kelompok Umur di Rumah Sakit Bangkatan Binjai

No Kelomok Umur Jumlah Persen

1 26 - 32 tahun 18 41,9

2 33 - 40 tahun 17 39,5

3 41 - 54 tahun 8 18,6

J u m l a h 43 100,0

4.2.2. Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin

Responden penelitian umumnya berjenis kelamin perempuan, sebanyak 40

(57)

[image:57.612.83.505.154.249.2]

Tabel 4.2. Distribusi Responden Menurut Jenis Kelamin di Rumah Sakit Bangkatan Binjai

No Jenis Kelamin Jumlah Persen

1 Laki-laki 3 7,00

2 Perempuan 40 93,0

Jumlah 43 100,0

4.2.3. Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan

Tingkat pendidikan responden adalah tingkat akademi sebanyak 33 orang

(77,0%), selebihnya adalah tingkat sekolah menengah (SMA/sederajat), ini dapat

dilihat pada Tabel 4.3.

Tabel 4.3. Distribusi Responden Menurut Tingkat Pendidikan di Rumah Sakit Bangkatan Binjai

No Tingkat Pendidikan Jumlah Persen

1 SMA 10 23,0

2 Akademi 33 77,0

Jumlah 43 100,0

4.3. Analisa Univariat

Analisa Univariat dilakukan untuk mengetahui distribusi dari seluruh variabel

independen maupun variabel dependen. Variabel Independen pada penelitian ini

adalah aspek-aspek dari kecerdasan emosional pemimpin yaitu kesadaran diri,

manajemen diri, motivasi diri, empati dan kecakapan sosial, kemudian Variabel

[image:57.612.85.503.363.531.2]

(58)

[image:58.612.91.502.158.388.2]

Tabel 4.4. Hasil Univariat Variabel Independen

Statistics

43 43 43 43 43 43

0 0 0 0 0 0

7.81 7.49 8.12 8.14 7.35 39.02

.180 .198 .180 .187 .242 .734

8.00 8.00 9.00 9.00 8.00 39.00

8 8 9 9 9 41a

1.180 1.298 1.179 1.226 1.587 4.813

1.393 1.684 1.391 1.504 2.518 23.166

4 4 4 4 4 17

5 5 5 5 5 28

9 9 9 9 9 45

336 322 349 350 316 1678

Valid Missing N

Mean

Std. Error of Mean Median

Mode Std. Deviation Variance Range Minimum Maximum Sum

kesadaran diri

mengelola

diri motivasi diri empati

keterampilan sosial

KECERDAS AN EMOSIONAL

PEMIMPIN

Multiple modes exist. The smallest value is shown a.

Dari Tabel 4.4.di atas dapat dilihat bahwa nilai Mean : kesadaran diri 7,81 ;

mengelola diri 7,49 ; motivasi diri 8,12; empati 8,14; keterampilan sosial 7,35 dan

variabel kecerdasan emosional pemimpin adalah 39,02. Nilai Median : kesadaran diri

8,00 ; mengelola diri 8,00 ; motivasi diri 9,00; empati 9,00; keterampilan sosial 8,00

dan variabel kecerdasanemosional pemimpin adalah 39,00. Nilai Mode kesadaran diri

8 ; mengelola diri 8 ; motivasi diri 9; empati 9; kereampilan sosial 9 dan variabel

kecerdasan emosional pemimpin adalah 41 dan 45. kesadaran diri 7,81 ; mengelola

diri 7,49 ; motivasi diri 8,12; empati 8,14; keterampilan sosial 7,35 dan variabel

kecerdasan emosional pemimpin adalah 39,02. Standar deviasi kesadaran diri 1,180 ;

mengelola diri 12,98 ; motivasi diri 1,179; empati 1,226; keterampilan sosial 15,87

(59)

dan maksimum setiap variabel adalah sama yaitu 5 dan 9 dan untuk kecerdasan

emosional pemimpin adalah 28 dan 45.

Tabel 4.5. Hasil Univariat Variabel Dependen

Statistics

43 43 43 43 43 43 43

0 0 0 0 0 0 0

9.30 10.05 10.40 8.70 9.49 9.35 57.28

.255 .262 .208 .229 .217 .255 .998

9.00 10.00 10.00 9.00 9.00 10.00 55.00

8 11 12 8 9 10 53a

1.670 1.718 1.365 1.505 1.420 1.675 6.544

2.787 2.950 1.864 2.264 2.018 2.804 42.825

9 9 5 7 5 6 30

3 3 7 5 7 6 42

12 12 12 12 12 12 72

400 432 447 374 408 402 2463

Valid Missing N

Mean

Std. Error of Mean Median

Mode Std. Deviation Variance Range Minimum Maximum Sum

tanggung jawab

memikul risiko profesi

memiliki ujuan yang

realistik

memiliki rencana kerja

memanfaatka n umpan balik

mencari kesempatan

MOTIVASI KERJA PERAWAT

Multiple modes exist. The smallest value is shown a.

Dari Tabel 4.5.di atas dapat dilihat bahwa nilai Mean : tanggung jawab 9,30,

memikul risiko profesi 10,05, memiliki tujuan yang realistic 10,40, memiliki rencana

kerja 8,70, memanfaatkan umpan balik 9,49 mencari kesempatan 9,35 dan motivasi

kerja perawat 57,28. Median tanggung jawab 9,00, memikul risiko profesi 10,00,

memiliki tujuan yang realistic 10,00, memiliki rencana kerja 9,00, memanfaatkan

umpan balik 9,00 mencari kesempatan 10,00 dan motivasi kerja perawat 55,00. Mode

tanggung jawab 8, memikul risiko profesi 11, memiliki tujuan yang realistik 12,

memiliki rencana kerja 8, memanfaatkan umpan balik 9, mencari kesempatan 10 dan

(60)

risiko profesi 17,18, memiliki tujuan yang realistic 13,65, memiliki rencana kerja

15,05, memanfaatkan umpan balik 14,20 mencari kesempatan 16,75 dan motivasi

kerja perawat 65,44. Nilai minimum tanggung jawab 3, memikul risiko profesi 3,

memiliki tujuan yang realistik 7, memiliki rencana kerja 5, memanfaatkan umpan

balik 7 mencari kesempatan 6 dan motivasi kerja perawat 42. Nilai Minimum

semuanya 12 dan untuk motivasi kerja perawat 72.

4.3.1. Variabel Kesadaran Diri

Pada Tabel 4.6. terlihat bahwa persepsi perawat tentang kecerdasan emosional

pemimpin di Rumah Sakit Bangkatan Binjai ditinjau dari aspek kesadaran diri,

ternyata sebanyak 33 responden (76,7%) menilai pemimpin menampilkan

kepercayaan diri yang tinggi dalam kategori sering, sedangkan sebanyak 23

responden (53,5%) menilai pemimpin suka bercanda (humoris) dalam kategori

[image:60.612.82.503.503.673.2]

kadang-kadang.

Tabel 4.6. Distribusi Kecerdasan Emosional Pemimpin tentang Kesadaran Diri di Rumah Sakit Bangkatan Binjai

Kesadaran Diri

Tidak pernah

Kadang-kadang Sering

Total .Tanggapan Responden

f % F % f % F %

Dalam menyelesaikan masalah pimpinan saya selalu berpikir realistik

1 2,3 13 30,2 29 67,4 43 100

Pimpinan saya suka bercanda

(humoris) 1 2,3 23 53,5 19 44,2 43 100

Pimpinan saya menampilkan

kepercayaan diri yang tinggi 1 2,3 9 20,9 33 76,7 43 100

Total 3 6,9 45 104,6 81 188,3 129 100

(61)

4.3.2. Variabel Manajemen Diri

Pada Tabel 4.7. terlihat bahwa persepsi perawat tentang kecerdasan emosional

pemimpin di Rumah Sakit Bangkatan Binjai ditinjau dari aspek manajemen diri,

ternyata sebanyak 25 responden (58,1%) menilai ketika menjadi target kemarahan

orang lain pimpinan bersikap tetap tenang dalam kategori sering, kadang-kadang

sebanyak 19 responden (44,2%) menilai dalam keadaan yang meningkatkan

kecemasan pimpinan bertindak produktif dan tidak pernah sebanyak 3 responden

(7%) menilai dalam situasi atau keadaan yang menekan pimpinan saya dapat bersikap

rileks. Pada tabel 4.7. terlihat bahwa persepsi per