PENGARUH KERJASAMA TIM DALAM MENINGKATKAN KINERJA KARYAWAN PADA PT. PANGRIPTA CONS MEDAN
SKRIPSI
Disusun Untuk Memenuhi Persyaratan Menyelesaikan Pendidikan Sarjana Ilmu Sosial dan Ilmu Politik
Oleh:
RIZKY RAMADANY SEMBIRING NIM 130921021
PROGRAM STUDI ILMU ADMINISTRASI NEGARA EKSTENSI FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN POLITIK
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA MEDAN
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK DEPARTEMEN ILMU ADMINISTRASI NEGARA
Lembar Persetujuan
Skripsi ini disetujui untuk diperbanyak dan dipertahankan oleh :
Nama : Rizky Ramadany Sembiring
NIM : 130921021
Departemen : Ilmu Administrasi Negara
Judul : Pengaruh Kerjasama Tim Dalam Meningkatkan Kinerja Karyawan Pada PT.PANGRIPTA CONS MEDAN
Medan, Juni 2015
Dosen Pembimbing Ketua Departemen
Drs. Robinson Sembiring, M. Si
NIP. 19604201988031002 NIP. 195908141986011002 Drs. Rasudyn Ginting, M. Si,
Dekan FISIP USU
LEMBAR PENGESAHAN
Skripsi ini diajukan oleh : ……….
Nama : Rizky Ramadany Sembiring
NIM : 130921021
Departemen : Ilmu Administrasi Negara
Judul : Pengaruh Kerjsama Tim Dalam Meningkatkan Kinerja Karyawan Pada PT.PANGRIPTA CONS MEDAN
Hari/Tanggal : ………..
Pukul : ………..
Tempat : ………..
TIM MAJELIS PENGUJI
Ketua Penguji : ( )
Penguji : ( )
ABSTRAK
PENGARUH KEJASAMA TIM DALAM MENINGKATKAN KINERJA KARYAWAN PADA PT.PANGRIPTA CONS MEDAN
Nama : Rizky Ramadany Sembiring NIM : 130921021
Departemen : Ilmu Administrasi Negara Fakultas : Ilmu Sosial dan Politik
Pembimbing : Drs. Robinson Sembiring, M.Si
Kerjasama adalah sebuah sistem pekerjaan yang dikerjakan oleh dua orang atau lebih, yang berinteraksi dan saling bergantung, berkumpul untuk mencapai tujuan dan setiap anggota bekerja didalam area tanggung jawabnya. Kerjasama akan menjadi sebuah kebutuhan dalam mewujudkan keberhasilan kinerja dan prestasi kerja, dan akan menjadi suatu dorongan yang memiliki energy dan sinergitas bagi individu-individu yang tergabung dalam kerjasama. Jadi, kinerja mereka hanya merupakan gabungan akhir dari kontribusi individual setiap kelompok.
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui ada atau tidaknya pengaruh kerjasama tim terhadap kinerja karyawan PT. PANGRIPTA CONS MEDAN tahun 2015.
Data yang digunakan adalah primer. Penelitian ini menggunakan 35 responden sebagai sampel penelitian dan metode penelitian yang digunakan adalah analisis regresi linear, sedangkan teknik pengumpulan datanya adalah penyebaran kuesioner. Dalam penelitian ini tidak menggunakan teknik pengambilan sampel karena jumlah populasi kurang dari 100 orang yaitu 35 orang responden/karyawan PT. PANGRIPTA CONS MEDAN. Pengujian data statistik menggunakan uji normalitas.
Hasil penelitian yang dilakukan, maka diperoleh Persamaan Regresi Linearnya adalah Y = 4,831 + 0,836X. Nilai konstanta sebesar 4,831 menunjukkan bahwa jika variabel bebas (Kerjasama Tim) nilainya adalah 0, maka berbanding lurus dengan nilai variabel terikat (Kinerja Karyawan). Korelasi sebesar 0,840 maka hubungan kerjasama tim terhadap kinerja karyawan besar pengaruhnya. Koefesien determinan sebesar 70,6% dan sisanya 29,4% disebabkan oleh variabel-variabel diluar penelitian ini. Berarti hipotesis kerjasama tim berpengaruh terhadap kinerja karyawan PT. PANGRIPTA CONS MEDAN diterima.
KATA PENGANTAR
Puji dan syukur penulis panjatkan kehadiran Allah SWT, karena berkat
rahmat dan karunianya, penulis dapat menyelesaikan Skripsi ini. Skripsi ini
merupakan salah syarat untuk memperoleh gelar sarjana pada Fakultas Ilmu
Sosial dan Ilmu Politik Universitas Sumatera Utara khususnya Departemen Ilmu
Administrasi Negara. Adapun judul skripsi ini adalah ”Pengaruh Kerjasama Tim Dalam Meningkatkan Kinerja Karyawan Pada PT.PANGRIPTA CONS MEDAN”
Penulis menyadari sepenuhnya bahwa skripsi ini masih sangat jauh dari
kata sempurna baik dari sisi substansi maupun redaksi. Untuk itu dengan segala
kerendahan hati, penulis tidak menutup diri dari kritik atau saran yang sifatnya
membangun demi kesempurnaan skripsi ini. Dalam hal ini penulis ingin
mengucapkan terima kasih yang sebesar-besarnya kepada semua pihak yaitu:
1. Bapak Prof. Dr. Badaruddin, MSi selaku Dekan Fakultas Ilmu Sosial dan
Politik Universitas Sumatera Utara
2. Bapak Drs.Rasudyn Giniting, M.si, selaku ketua Departemen Ilmu
Administrasi Negara yang telah banyak memberi ilmu pengetahuan di masa
penulis kuliah
3. Ibu Dra. Elita Dewi M.SP, selaku Sekertaris Depatemen Ilmu Administrasi
Negara Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas sumatera Utara.
4. Bapak Drs. Robinson Sembiring, M.Si selaku sekaligus sebagai Dosen
Pembimbing penulis yang telah memberikan bimbingan, petunjuk dan arahan
5. Bapak Drs. Kariono,Msi selaku dosen penguji yang telah menyempatkan
waktu untuk memberikan masukan dalam penyelesaian skripsi ini.
6. Terimakasih pula kepada seluruh Staf Pengajar FISIP USU yang telah
memberikan banyak bekal ilmu, nasehat, bimbingan serta arahan kepada
penulis, selama penulis menimba ilmu di Departemen Ilmu Administrasi
Negara Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik.
8. Terimakasih Kak Dian dan Kak Mega yang selalu membantu dalam segala
urusan administrasi yang memberikan informasi mulai penyusunan skripsi
hingga sidang dan terimakasih buat Kak Sri yang selalu menyapa ditengah
kesibukannya.
9. Seluruh karyawan PT. PANGRIPTA CONS MEDAN yang dengan ramah
dan membantu dalam proses penelitian.
10. Untuk yang teristimewa yaitu kedua orang tua saya, Ayah saya Eka Chandra
Sembiring dan ibu saya Mujiati yang telah menjadi kekuatan saya menjalani
hari-hari ini memberikan motivasi baik moril maupun materil yang tak
ternilai harganya yang selalu tampak tegar dalam membesarkan
anak-anaknya,mungkin semua tak kan bisa terbalas semoga kedepannya saya bisa
membuat orang tua tersenyum bangga kepada anak-anaknya. Dan tidak lupa
kepada adik saya Zidan Maulana Sembiring terima kasih atas motivasinya.
11. Terimakasih kepada sahabat-sahabat saya selama Ekstensi di Administrasi
Negara Yunibabh, naderr, AEA, dan teman – teman saya kaktia, umi, aini,
dan kakola yang selalu ada dalam suka maupun duka. Termakasih buat Deni
ini. Terimakasih buat tika yang sudah mengajarkan spss kepada saya dan atas
masukannya
12. Terimakasih buat semua teman seperjuangan Eks Administrasi Negara 2013
yang membuat suasana kelas selalu ceria.
Akhir kata saya ucapkan terimakasih kepada semua pihak yang tidak dapat
saya sebutkan satu persatu yang telah banyak membantu penulis dalam
menyelesaikan skripsi ini maupun selama masa kuliah. Semoga skripsi ini
bermanfaat bagi kita semua.
Medan, 29 Juni 2015
DAFTAR ISI
Halaman
HALAMAN PERSETUJUAN ... i
HALAMAN PENGESAHAN ... ii
ABSTRAK ... iii
KATA PENGANTAR ... iv
DAFTAR ISI ... vi
BAB I. PENDAHULUAN ... 1
1.1.Latar Belakang Masalah ... 1
1.2.Rumusan Masalah ... 4
1.3.Tujuan Penelitian ... 4
1.4.Manfaat Penelitian ... 4
1.4.1 Manfaat Teoritis ... 4
1.4.2 Manfaat Praktis ... 5
1.5.Kerangka Teori ... 5
1.5.1. Kerjasama ... 6
1.5.1.1. Tipe Kerjasama (Kelompok Kerja) ... 7
1.5.1.2. Indikator Kerjasama (Kelompok Kerja) ... 8
1.5.1.3. Konsep Kerjasama (Kelompok Kerja) ... 8
1.5.2. Tim ... 9
1.5.2.1. Jenis-jenis Tim ... 9
1.5.2.2. Tantangan Tim ... 11
1.5.2.3. Norma Tim ... 12
1.5.3. Kinerja Karyawan ... 13
1.5.3.1. Tujuan Kinerja ... 15
1.5.3.2. Criteria Utama Dalam Penilaian Kinerja ... 15
1.5.3.3. Sasaran Kinerja ... 17
1.5.3.4. Penilaian Kinerja ... 17
1.5.3.5. Standar Kinerja ... 18
1.5.3.6. Faktor-faktor Penilaian Kinerja ... 19
1.5.3.7. Konsep Kinerja ... 19
1.5.3.8. Indikator Kinerja ... 20
1.5.4. Hubungan Kerjasama Tim Dalam Meningkatkan Kinerja Karyawan ... 21
1.6. Hipotesa ... 22
1.7. Definisi Konsep ... 22
1.8. Definisi Operasional ... 23
1.9. Sistematika Penulisan ... 24
1.10. Sistematika Penulisan ... 20
BAB II : METODE PENELITIAN ... 26
2.1. Bentuk Penelitian ... 26
2.2. Lokasi Penelitian ... 26
2.3. Populasi dan Sampel ... 26
2.3.1. Populasi ... 26
2.3.2. Sampel ... 27
2.4.1. Data Primer ... 27
2.4.2. Data Sekunder ... 28
2.5. Teknik Pengukuran Skor ... 28
2.6. Teknik Analisis Data ... 30
2.6.1. Koefesien Korelasi Product Moment ... 30
2.6.2. Uji Regresi ... 32
2.6.3. Uji Koefesien Determinan ... 33
2.6.4. Uji Signifikan ... 34
BAB III DESKRIPSI LOKASI PENELITIAN ... 35
3.1 Sejarah Singkat PT.PANGRIPTA CONS MEDAN ... 35
3.2 Visi dan Misi ... 36
3.2.1 Visi ... 36
3.2.2 Misi ... 36
3.3 Struktur Organisasi ... 37
BAB IV PENYAJIAN DATA ... 38
4.1StatistikDeskriptif ... 38
4.2Karakteristik Responden ... 38
4.2.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 39
4.2.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia ... 39
4.2.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir ... 40
4.2.4 Karakteristik Responden Berdasarkan Lama Bekerja... 40
4.3.1 Distribusi Jawaban Karyawan Terhadap Pertanyaan Untuk
Variabel X : Kerjasama Tim ... 43
4.3.2 Distribusi Jawaban Responden Terhadap Pertanyaan Untuk Variabel Y : Kinerja karyawan ... 52
BAB V ANALISIS DATA ... 63
5.1 Analisi Data Mengenai Pengaruh Kerjasama Tim Dalam Meningkatkan Kinerja Karyawan ... 63
5.1.1 Data Responden Karyawan ... 63
5.1.2 Pengaruh Kerjasama Tim Terhadap Kinerja Karyawan ... 69
BAB VI PENUTUP ... 70
6.1 Kesimpulan ... 70
6.2 Saran ... 71
ABSTRAK
PENGARUH KEJASAMA TIM DALAM MENINGKATKAN KINERJA KARYAWAN PADA PT.PANGRIPTA CONS MEDAN
Nama : Rizky Ramadany Sembiring NIM : 130921021
Departemen : Ilmu Administrasi Negara Fakultas : Ilmu Sosial dan Politik
Pembimbing : Drs. Robinson Sembiring, M.Si
Kerjasama adalah sebuah sistem pekerjaan yang dikerjakan oleh dua orang atau lebih, yang berinteraksi dan saling bergantung, berkumpul untuk mencapai tujuan dan setiap anggota bekerja didalam area tanggung jawabnya. Kerjasama akan menjadi sebuah kebutuhan dalam mewujudkan keberhasilan kinerja dan prestasi kerja, dan akan menjadi suatu dorongan yang memiliki energy dan sinergitas bagi individu-individu yang tergabung dalam kerjasama. Jadi, kinerja mereka hanya merupakan gabungan akhir dari kontribusi individual setiap kelompok.
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui ada atau tidaknya pengaruh kerjasama tim terhadap kinerja karyawan PT. PANGRIPTA CONS MEDAN tahun 2015.
Data yang digunakan adalah primer. Penelitian ini menggunakan 35 responden sebagai sampel penelitian dan metode penelitian yang digunakan adalah analisis regresi linear, sedangkan teknik pengumpulan datanya adalah penyebaran kuesioner. Dalam penelitian ini tidak menggunakan teknik pengambilan sampel karena jumlah populasi kurang dari 100 orang yaitu 35 orang responden/karyawan PT. PANGRIPTA CONS MEDAN. Pengujian data statistik menggunakan uji normalitas.
Hasil penelitian yang dilakukan, maka diperoleh Persamaan Regresi Linearnya adalah Y = 4,831 + 0,836X. Nilai konstanta sebesar 4,831 menunjukkan bahwa jika variabel bebas (Kerjasama Tim) nilainya adalah 0, maka berbanding lurus dengan nilai variabel terikat (Kinerja Karyawan). Korelasi sebesar 0,840 maka hubungan kerjasama tim terhadap kinerja karyawan besar pengaruhnya. Koefesien determinan sebesar 70,6% dan sisanya 29,4% disebabkan oleh variabel-variabel diluar penelitian ini. Berarti hipotesis kerjasama tim berpengaruh terhadap kinerja karyawan PT. PANGRIPTA CONS MEDAN diterima.
BAB I PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Suatu perusahaan didirikan karena mempunyai tujuan yang ingin dicapai.
Dalam mencapai tujuannya setiap perusahaan dipengaruhi oleh perilaku dan
sikap orang-orang yang terdapat dalam perusahaan tersebut. Keberhasilan untuk
mencapai tujuan tersebut tergantung kepada keandalan dan kemampuan pegawai
dalam mengoperasikan unit-unit kerja yang terdapat di perusahaan tersebut,
karena tujuan perusahaan tersebut dapat tercapai hanya dimungkinkan karena
upaya para pelaku yang terdapat dalam setiap perusahaan.
Perusahaan akan dapat bersaing dan bertahan dalam kondisi persaingan
yang semakin global dan intens, jika para eksekutif perusahaan atau organisasi
dalam mengelola perusahaan atau organisasinya memperhatikan berbagai
pemangku kepentingan dengan kepentingan yang berbeda atau bahkan sering kali
saling berlawanan pihak-pihak yang berkepentingan tersebut terdiri dari investor,
pegawai, pelanggan, pemasok, pemerintah, dan masyarakat. Hubungan yang
terjadi antara eksekutif perusahaan atau organisasi dan pihak-pihak yang
berkepentingan tersebut mengalami perubahan yang substansial1
Pada dasarnya tujuan perusahaan adalah meningkatkan kinerja untuk
tercapainya tujuan perusahaan, mampu bertahan dalam persaingan dengan
perusahaan lain, serta dapat mencapai target laba. Perusahaan harus dapat .
1
memanfaatkan sumber-sumber ekonomi secara efektif dan efesien, disinilah
dituntut kerjasama tim yang solid. Dengan organisasi yang telah
merestrukturisasi diri akan dapat bersaing dengan efektif dan efesien, berubah
menjadi tim yang mampu memanfaatkan bakat karyawan secara lebih baik.
Berarti terdapat dampak positif dari kerjasama tim terhadap efesiensi kerja.
Evaluasi kinerja dengan menggunakan teknik MBO yang mengharuskan
adanya hirarki tujuan dalam organisasi atau perusahaan. Setiap perusahaan
mempunyai tujuan (objective), yaitu tujuan atau sasaran yang akan dicapai dalam
tahun mendatang sebagai penjabaran tujuan dalam rencana strategis perusahaan2.
Ketika karyawan melaksanakan pekerjaan untuk mencapai tujuannya dilakukan
evaluasi kinerja formatif, yaitu evalusi untuk mengontrol ketimpangan dan
mengoreksi jika diperlukan3
Dalam praktiknya, evaluasi kinerja menggunakan alat evaluasi berupa
pemberian komentar di dalam formulir yang isinya berkaitan dengan pengamatan .
Secara umum evaluasi (performance appraisal) merupakan sistem
formal yang digunakan untuk mengevaluasi kinerja pegawai secara periodic yang
ditentukan oleh organisasi. Dalam rumusan yang lain, evaluasi kinerja mengacu
pada suatu sistem formal dan terstruktur yang digunakan untuk mengatur, menilai
dan mempengaruhi sifat-sifat yang berkaitan dengan pekerjaan, perilaku dan hasil,
termasuk ketidak hadiran. Dan dalam rumusan yang lebih singkat, evaluasi kinerja
dilakukan untuk memberikan penilaian terhadap hasil kerja atau prestasi kerja
yang diperoleh organisasi, tim dan individu.
2
H. M. Ma’Ruf Abdullah, Manajemen dan Evaluasi Kinerja Karyawan, (Yogyakarta : Aswaja Pressindo tahun 2014), hal.19
3
seorang pemimpin terhadap karyawan tentang kerja itu sendiri yang dikaitkan
dengan perilaku di dalam pekerjaan4
a. alat yang paling baik untuk menentukan apakah karyawan telah memberikan
hasil kerja yang memadai dan melaksanakan aktivitas kinerja sesuai dengan
standar kinerja
. Sistem performance evalution dapat
mengidentifikasi peningkatan yang diperlukan pada SDM yang berhubungan
dengan analisis dan penempatan, pelatihan dan pengembangan, serta perencanaan
karier. Dapat disimpulkan bahwa evaluasi kinerja atau performance evaluation
merupakan :
b. satu cara untuk penilaian kinerja dengan melakukan penilaian mengenai
kekuatan dan kelemahan karyawan
c. alat yang baik untuk menganalisis kinerja karyawan dan membuat
rekomendasi perbaikan.
Kerjasama tim sangat diperlukan guna meninghkatkan efesiensi kerja
baik itu di perusahaan multinasional, swasta maupun pemerintah. Jika perusahaan
tidak memiliki kerjasama yang kuat antara divisi satu dengan divisi lainnya, maka
hasil dari kerjanya tidak akan memuaskan dan tidak efesien (tepat waktu).
Perusahan terdiri dari berbagai macam individu yang dituntut untuk bekerja dalam
rangka mencapai tujuan organisasi. Oleh karena itu, perusahaan harus melakukan
kerjasama tim guna mencapai target yang telah ditetapkan.
Masalah kinerja bagi perusahaan adalah masalah yang sangat penting.
Tanpa adanya perusahaan dapat menghasilkan produk yang kompetitif.
4
Peningkatan kinerja mempunyai implikasi yang positif bagi perusahaan itu
sendiri, artinya perusahaan dapat menghsilkan kuantitas dan kualitas produk yang
optimal dengan harga bersaing. Untuk itu penulis bermaksud mengadakan sebuah
penelitian ilmiah dengan judul “ Pengaruh Kerjasama Tim Dalam Meningkatkan Kinerja Karyawan Pada PT. Pangripta Cons Medan”.
1.2 Perumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang yang telah diuraikan di atas, maka perusahaan
masalah pada penelitian ini adalah “ Adakah pengaruh kerjasama tim dalam meningkatkan kinerja karyawan pada PT. Pangripta Cons Medan?”.
1.3 Tujuan Penelitian
Berdasarkan perumusan masalah yang ada, maka tujuan penelitian ini
adalah untuk mengetahui bagaimana pengaruh kerjasama tim untuk meningkatkan
kinerja karyawan PT. Pangripta Cons Medan.
1.4 Manfaat Penelitian
Setiap penelitian diharapkan dapat memberikan manfaat bagi banyak
pihak. Adapun manfaat penelitian yang diharapkan adalah :
1.4.1 Manfaat Teoritis
Bagi Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu politik Universitas Sumatera Utara
politik. Terkhusus bagi program studi Administrasi Negara dapat menjadi acuan
atau bahan pertimbangan bagi mahasiswa dalam melakukan penelitian.
1.4.2 Manfaat Praktis
Bagi penulis berguna sebagai suatu sarana untuk melatih dan
mengembangkan kemampuan berfikir ilmiah, sistematis dan metodologi serta
memilki kemampuan dalam menganalisis setiap gejala dan permasalahn di
lapangan.
Bagi perusahaan untuk memberikan saran dan masukan kepada pihak
perusahaan dalam menjaga kerjasama tim dengan efesien kerja.
1.5 Kerangka Teori
Pada bagian ini penulis akan memaparkan beberapa teori atau konsep yang
berkaitan dengan penelitian yang akan penulis lakukan sebagai konsep yang
menjadi landasan teoritis dalam sebuah penelitian. Dengan harapan karya penulis
ini memiliki landasan yang kuat untuk mengangkat permasalahan yang diangkat
pada penelitian.
Teori menurut Kerlinger (Dalam Masri Singarimbun dan Sofian Effendi)
adalah serangkaian asumsi, konsep dan konstruksi, defenisi dan proposi untuk
menerangkan suatu fenomena sosial secara sistematis dengan cara merumuskan
hubungan antara konsep5. Dalam penelitian ini yang menjadi kerangka teori
adalah sebagai yan dijelaskan di bawah ini.
5
1.5.1 Kerjasama
Kerjasama (kelompok kerja) adalah sebuah sistem pekerjaan yang
dikerjakan oleh dua orang atau lebih, yang berinteraksi dan saling bergantung,
berkumpul untuk mencapai tujuan dan setiap anggota bekerja di dalam area
tanggung jawabnya6. Kerjasama (kelompok kerja) akan menjadi sebuah
kebutuhan dalam mewujudkan keberhasilan kinerja dan prestasi kerja. Dan akan
menjadi suatu dorongan yang memiliki energi dan sinergitas bagi
individu-individu yang tergabung dalam kerjasama (kelompok kerja). Kerjasama
(kelompok kerja) tidak mempunyai kebutuhan atau kesempatan untuk terlibat
dalam kerja kolektif yang membutuhkan usaha bersama. Jadi, kinerja mereka
hanya merupakan gabungan akhir dari kontribusi individual setiap anggota
kelompok7
a. Mendorong timbulnya persaingan dalam mencapai tujuan serta adanya
peningkatan produktivitas. Produktivitas yang tinggi didapatkan bila terjadi
pengurangan input, tetap diperoleh output yang semakin besar. .
Kerjasama terbentuk karena adanya kesadaran dan saling menguntungkan
kedua belah pihak. Kerjasama (kelompok kerja) selain mempermudah meraih
keuntungan bersama, juga memliki manfaat yaitu :
b. Memicu upaya individu agar dapat bekerja secara efektif, produktif, dan
efesiensi yang diartikan pencapaian kerja yang hemat, tidak boros sehingga
menimbulkan keadaan menguntungkan baik dari segi waktu, biaya, maupun
tenaga.
6
Stephen P.Robbins dan Timothy A. Judge, Perilaku Organisasi (Jakarta : Penerbit Salemba Empat tahun 2008) Edisi 12, hal. 406
7
c. Dapat mendorong terciptanya sinergi sehingga menekankan biaya operasional
dan menyebabkan persaingan meningkat.
d. Tanggung jawab sesuai dengan kemampuan yang dimiliki masing-masing.
e. Menciptakan hubungan harmonis antara kedua belah pihak yang terlibat, serta
dapat meningkatkan rasa kesetiakawanan.
1.5.1.1 Tipe Kerjasama (Kelompok Kerja)
Kelompok dapat berbentuk kelompok formal atau formal group ataupun
merupakan kelompok informal atau informal group. Kelompok formal dibentuk
oleh organisasi, sedangkan kelompok informal dibentuk oleh kawan atau mereka
yang mempunyai kepentingan bersama8. Menurut Greenberg dan Baron (Dalam
Wibowo) kelompok dapat dibagi menjadi beberapa bagian, yaitu9
1. Formal Group, adalah kelompok yang diciptakan oleh organisasi, dirancang
secara intensional untuk mengarahkan anggotanya mengarah beberapa tujuan
organisasi. Formal group dibagi atas dua yaitu ;
:
a. Command Group, merupakan kelompok yang ditentukan oleh hubungan
diantara individual yang menjadi bagian formal dari organisasi, mereka
yang mempunyai wewenang memberi perintah kepada orang lain.
b. Task Group, merupakan kelompok formal organisasi yang dibentuk untuk
tugas spesifik.
2. Informal Group, adalah kelompok yang berkembang secara alamiah di antara
orang, tanpa pengarahan dari organisasi dimana mereka bekerja. Informal
group dibagi atas dua, yaitu ;
8
Wibowo, Perilaku Dalam Organisasi (Jakarta : RajaGrafindo Persada tahun 2013), hal. 166
9
a. Interest Group, merupakan kelompok pekerja yang berhimpun bersama
untuk memuaskan minat atau kepentingan bersama.
b. Friendship Group, merupakan kelompok informal yang berkembang
karena anggotanya adalah teman, sering saling melihat diluar organisasi.
1.5.1.2 Indikator Kerjasama (Kelompok Kerja)
Ada beberapa indiaktor kerjasama (kelompok kerja), yaitu :
a. Tanggung jawab secara bersama-sama, menyelesaikan pekerjaan. Dengan
adanya tanggung jawab maka tercipta kerjasama yang baik.
b. Saling berkontribusi, yaitu dengan saling berkontribusi baik tenaga
maupun pikiran akan terciptanya kerjasama.
c. Pengarahan kemampuan secara maksimal, yaitu dengan mengarahkan
kemampuan masing-masing anggota tim secra maksimal, kerjasama akan
lebih kuat dan berkualitas10
1.5.1.3 Konsep Kerjasama (Kelompok Kerja)
.
Ada beberapa konsep kinerja, yaitu11
a. Memelihara hubungan kerja yang efektif :
b. Pembagian kerja
c. Koordinasi kerja
d. Dapat bekerja sama
e. Memberikan bantuan dan dukungan
f. Saling membantu
10
Davis (dalam Dewi, tahun 2006), “Psychologymania”, indikator-indikator kerjasama, diakses dari http:/ 15 Maret 2015 pukul 18.50
11
g. Mengakui kesalahan sendiri dan mau belajar dari kesalahan tersebut.
1.5.2 Tim
Tim adalah kelompok yang usaha-usaha individualnya menghasilkan
kinerja yang lebih tinggi dari pada jumlah masukan individualnya12
1.5.2.1Jenis-jenis Tim
. Pencapaian
kerjasam tim juga memperhatikan prestasi kerja yang diperoleh oleh kerjasama
tim disamping prestasi kerja individu. Harus disadari bahwa tim merupakan
peleburan berbagai pribadi yang menjadi satu priobadi untuk mencapai tujuan
bersama . saling mengerti dan saling mendukung satu sama lain merupakan kunci
kesuksesan dari tim. Sementara itu untuk membangun dan membentuk tim yang
solid, tentu tidak mudah, tim yang solid akan menciptakan hasil yang maksimal
dalam suatu tim tersebut.
Tim bisa melakukan berbagai hal, dalam bagian ini akan dibahas
empat jenis tim yang umum dan akan ditemui dalam sebuah organisasi, yaitu13
a. Tim Penyelesai Masalah (Problem Solving Team)
:
Kelompok-kelompok yang terdiri atas 5 sampai 12 karyawan dari
departemen yang sama yang bertemu selama beberapa jam setiap minggu
untuk mendiskusikan berbagai cara peningkatan kualitas, efesiensi, dan
lingkungan kerja.
b. Tim Kerja yang Mengelola Diri Sendiri (Self Managed Work Team)
Kelompok-kelompok yang terdiri atas 10 sampai 15 yang memikul
tanggung jawab dari para pengawas mereka terdahulu. Tim kerja yang
12
Stephen P.Robbins dan Timothy A. Judge, ibid, hal. 406
13
benar-benar mengelola diri sendiri bahkan memilih para anggota tersebut
mengevaluasi kinerja setiap anggota.
c. Tim Lintas Fungsional (CrossFunctional Team)
Tim ini merupakan cara yang efektif untuk memungkinkan orang-orang
dari berbagai area yang berada di dalam sebuah organisasi untuk bertukar
informasi, mengembangkan ide-ide baru, dan menyelesaikan banyak
masalah. Dibutuhkan waktu untuk membangun kepercayaan dan
kerjasama tim, terutama diantara orang-orang yang berasal dari latar
belakang yang berbeda dengan pengalaman dan prespektif yang juga
berbeda.
d. Tim Vitual (Virtual Team)
Tim yang menggunakan teknologi komputer untuk menyatukan
anggota-anggota yang terpisah secara fisik guna mencapai tujuan bersama. Tim
virtual bisa melakukan semua hal yang dilakukan oleh tim yang lain ;
berbagi informasi, membuat berbagai keputusan, dan menyelesaikan
tugas.
Tiga faktor utama yang membedakan tim virtual dari tim yang bertemu
muka secara langsung adalah ; ketiadaan isyarat-isyarat paraverbal
dannonverbal, konteks sosial yang terbatas, kemampuan untuk mengatasi
1.5.2.2 Tantangan Tim
Menurut Kreitner dan Kinicki (Dalam Wibowo) pekerjaan tidak selalu
berhasil, bisa saja mengalami kegagalan. Kegagalan dapat disebabkan karena
kesalahan dalam manajemen maupun karena harapan yang tidak realistis14
1. Kesalahan dilakukan manajemen, kesalahan terjadi karena manajemen
melakukan pekerjaan buruk dalam menciptakan lingkungan yang mendukung
tim dan kerjasama. Hal tersebut terjadi karena : (a) tim tidak dapat mengatasi
kelemahan strategi dan praktik bisnis buruk, (b) lingkungan bermusuhan
terhadap tim, (c) tim dipakai sebagai mode, ditetapkan dengan cepat, tidak
ada komitmen jangka panjang, (d) pelajaran dari satu tim tidak ditransfer ke
lainnya (ekspermentasi terbatas dengan tim), (e) samar-samar atau konflik
penugasan tim, (f) staffing tim buruk, dan (g) kurangnya kepercayaan. :
2. Masalah yang dialami anggota tim, harapan yang tidak realistis menyebabkan
frustasi. Baik manajer dan anggota tim menjadi korban oleh harapan yang
tidak realistis. Hal tersebut terjadi karena : (a) tim berusaha melakukan terlalu
bnyak dan terlalu cepat, (b) konflik atas perbedaan dalam gaya pekerjaan
personal (dan/atau konflik kepribadian), (c) terlalu menekankan pada hasil,
tidak cukup pada proses tim dan dinamika kelompok, (d) hambatan yang
diantisipasi menyebabkan tim berhenti, (e) resistensi untuk melakukan
sesuatu secara berbeda, (f) keterampilan interpersonal buruk, (g)
interpersonal chemistry buruk, dan (h) kurangnya kepercayaan.
14
1.5.2.3 Norma Tim
Menurut Kreitner dan Kinicki (dalam Wibowo) norma adalah sebagai
sesuatu sikap, pendapat, perasaan, atau tindakan dibagikan oleh dua orang atau
lebi, yang menjadi pedoman perilaku mereka. Meskipun norma pada umumnya
tidak tertulis dan jarang didiskusikan secara terbuka, tetapi mempunyai pengaruh
kuat pada perilaku kelompok dan organisasi15
1.5.2.4Tipe Tim
.
Menurut Colquiit, Lepine, Wesson (Dalam Wibowo) tim dibagi menjadi
lima bagian yaitu16
a. Work Teams :
Work teams atau tim kerja dirancang untuk relative permanen. Maksudnya
adalah untuk menghasilkan barang atau memberikan jasa, dan biasanya
memerlukan komitmen penuh dari anggota mereka.
b. Management Teams
Management teams sama dengan work teams dalam arti bahwa dirancang
untuk permanen, tetapi juga berbeda dalam beberapa cara penting.
Management teams terutama bertanggung jawab untuk mengoordinasikan
aktivitas sub-unit organisasi, membantu organisasi mencapai jangka panjang.
c. Parallel Teams
Parallel teams terdiri dari anggota dari bebrbagai pekerjaan yang
memberikan rekomendasi pada manajer tentang masalh penting yang berjalan
parallel atau bersamaan dalm proses produksi organisasi.
15
Wibowo, op.cit., hal 172-173
16
d. Project Teams
Project teams dibentuk untuk sekali tugas yang umumnya kompleks dan
memerlukan banyak masukan dari anggota dengan tipe berbeda dalam
pelatihan dan pengalaman.
e. Action Teams
Action teams melakukan tugas yang umumnya dalam waktu terbatas. Tetapi
tugas tersebut agak kompleks dan terjadi dalam konteks yang sangat kelihatan
pada audience atau sifatnya sangat menantang.
1.5.3 Kinerja Karyawan
Para ahli manajemen memberikan berbagai pengertian tentang kinerja ini
sesuai dengan sudut pandang mereka masing-masing, dan bahkan juga
berdasarkan pengalaman kerja yang langsung mereka alami dan rasakan. Berikut
ini beberapa pengertian kinerja tersebut adalah :
a. Abdullah dilihat dari asal katanya, kinerja adalah hasil dari pekerjaan
organisasi, yang dikerjakan oleh karyawan dengan sebaik-baiknya sesuai
dengan petunjuk (manual), arahan yang diberikan oleh pemimpim
(manajer), kopetensi dalam kemampuan karyawan mengembangkan
nalarnya dalam bekerja17
b. Menurut Rivai dan Basri (Dalam Kaswan) kinerja adalah hasil atau tingkat
keberhasilan seseorang secara keseluruhan selama periode tertentu di
dalam melaksanakan tugas dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, .
17
seperti standar hasil kerja, target atau sasaran, atau criteria yang telah
ditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati bersama18
c. Menurut Suntoro (Dalam Ismail Nawawi Uha) kinerja adalah hasil kerja
yang dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu
organisasi sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing
dalam rangka mencapai tujuan organisasi yang bersangkutan secara legal,
tidak melanggar hukum sesuai dengan moral dan etika .
19
d. Menurut Moeheriono, kinerja atau performance merupakan gambaran
mengenai tingkat pencapaian pelaksanaan suatu program kegiatan atau
kebijkan dalam mewujudkan sasaran, tujuan, visi, dan misi organisasi
yang dituangkan melalui perencanaan strategis atau organisasi .
20
Secara konseptual kinerja pada dasarnya dapat dilihat dari dua segi, yaitu
kinerja pegawai secara individu dan kinerja organisasi. Kinerja pegawai adalah
hasil perseorangan dalam organisasi, sedangkan kinerja organisasi adalah totalitas
hasil kerja yang telah dicapai oleh suatu organisasi. Kinerja pegawai dan kinerja
organisasi mempunyai kaitan yang erat. Tercapainya tujuan organisasi tidak dapat
dilepaskan dari sumber daya yang dimiliki oleh organisasi yang digunakan atau
dijalankan oleh pegawai yang berperan aktif sebagai pelaku dalam upaya
mencapai tujuan organisasi tersebut
.
21
18
Kaswan, Manajemen Sumber Daya manusia untuk Keunggulan Bersaing Organisasi
(Yogyakarta : Graha Ilmu tahun 2012), Cetakan Pertama, hal. 187
19
Ismail Nawawi Uha, Budaya Organisasi Kepemimpinan dan Kinerja, (Jakarta : Kencana Prenadamedia Group tahun 2013), hal. 213
20
Moeheriono, Pengukuran Kinerja Berbasis Kompetensi, (Jakarta : rajagrafindo Persada tahun 2012), Edisi Revisi Cetakan Pertama, hal. 95
21
Ismail Nawawi Uha, ibid., hal. 212
Berdasarkan uraian diatas maka dapat disimpulkan kinerja adalah hasil
kerja yang dapat dicapai seseorang adtau sekelompok orang dalam suatu
organisasi sesuai dengan hasil yang diharapkan dalam rangka mencapai tujuan
organisasi dan dalam periode waktu tertentu.yang merupakan implementasi
rencana kerja yang dibuat oleh suatu institusi yang dilaksanakan oleh pimpinan
dan karyawan (SDM) yang bekerja di institusi itu baik pemerintah maupun
perusahaan (bisnis) untuk mencapai tujuan organisasi.
1.5.3.1Tujuan Kinerja
Kinerja dirancang untuk mencapai satu (atau lebih) dari tiga tujuan utama
berikut22
a. Mendorong pencapaian hasil, kinerja memacu peningkatan hasil bisnis melalui
penyelarasan tujuan,ukuran, dan berbagi informasi kinerja individu, tim dan
perusahaan (organisasi). :
b. Mengembangkan kapabilitas, kinerja bertujuan mengmbangkan kapabilitas
organisasi dan individu dengan cara mengklarifikasi peran, kompetensi,
menyampaikan umpan balik konstruktif dan secara formal melaksanaan
pembinaan (coaching) dan mentoring.
c. Menetapkan konsekuensi, kinerja menentukan perbedaan tingkat kinerja
karyawan sebagai sarana untuk menentukan imbalan (reward), baik yang
berupa kompensasi, penugasan khusus, maupun penghargaan dalam bentuk
lainnya.
22
1.5.3.2 Kriteria Utama Dalam Penilaian Kinerja
Ada enam criteria utama yang digunakan untuk menilai kinerja menurut
Bernardin dan Russel (Dalam Kaswan), yaitu :
a. Kualitas, seberapa jauh/ baik proses atau hasil menjalankan aktivitas
mendekati kesempurnaan, ditinjau dari kesesuaian dengan cara ideal
menjalankan suatu kegiatan atau memenuhi tujuan yang dikehendaki oleh
suatu aktivitas.
b. Kuantitas, jumlah yang dihasilkan dinyatakan dalam nilai rupiah, jumlah
unit, atau jumlah siklus kegiatan yang telah diselesaikan.
c. Ketepatan waktu, seberapa jauh/ baik sebuah aktivitas diselesaikan, atau
hasil yang produksi, pada waktu yang paling awal yang dikehendaki dari
sudut pandang koordinasi dengan output yang lain maupun memaksimum
waktu yang ada untuk kegiatan-kegiatan lain.
d. Efektivitas biaya, seberapa jauh/ baik sumber daya organisasi (misalnya
manusia, moneter, teknologi, bahan dimaksimumkan dalam pengertian
memperoleh keuntungan tinggi atau pengurangan dalam kerugian dari
masing-masing unit, atau contoh penggunaan sumber daya.
e. Kebutuhan untuk supervisi, seberapa jauh/ baik seorang karyawan dapat
melaksanakan fungsi kerja tanpa harus meminta bantuan pengawasan atau
f. Dampak interpersonal, seberapa jauh/ baik karyawan meningkatkan
harga diri, itikad baik (goodwill), dan kerjasama antar sesame karyawan
dan bawahan23
1.5.3.3Sasaran Kinerja
.
Sasaran kinerja merupakan suatu pernyataan secara spesifik yang
menjelaskan hasil yang harus dicapai, kapan, dan oleh siapa sasaran yang ingin
dicapai tersebut diselesaikan. Sebagai sasaran, suatu kinerja mencakup
unsur-unsur di anataranya24
a. The performers, yaitu orang yang menjalankan kinerja :
b. The action atau performance, yaitu tentang tindakan atau kinerja yang
dilakukan oleh performer
c. A time element, menunjukkan waktu kapan pekerjaan dilakukan
d. An evalution method, tentang cara penelitian bagaimana hasil pekerjaan dapat
dicapai
e. The place, menunjukkan tempat dimana pekerjaan dilakukan.
1.5.3.4 Penilaian Kinerja
Penilaian kinerja merupakan analisis dan interpretasi keberhasilan atau
kegagalan pencapaian kinerja. Penilaian kinerja dilakukan secara formatif dan
sumatif25
a. Penilaian formatif, adalah penilaian kinerja ketika para karyawan sedang melakukan tugasnya. Penilaian kinerja formatif ini bertujuan untuk melihat
:
23
Kaswan, ibid., hal. 187
24
H. M. Ma’ruf Abdullah, op.cit., hal. 46-47
25
kemungkinan terjadinya ketimpangan antara kinerja karyawan dibandingkan
dengan standar kinerja dalam waktu tertentu.
b. Penilaian sumatif, adalah penilaian yang dilakukan pada akhir periode penelitian. Dalam penilaian ini manajer penilai membandingkan kinerja akhir
karyawan dengan standar kinerja yang sudah disepakati dan ditetapkan.
1.5.3.5 Standar Kinerja
Standar kinerja adalah sesuatu yang esensial, karena evaluasi itu dilakukan
dengan jalan membandingkan kinerja ternilai dengan standar yang sudah
ditetapkan26. Standar kinerja yang baik harus realistis, dapat diukur, mudah
dipahami dengan jelas sehingga bermanfaat baik bagi organisasi maupun bagi
karyawan. Ada empat fungsi standar kinerja, antara lain27
a. Sebagai tolak ukur (benchmark) untuk menentukan keberhasilan kinerja
ternilai.
:
b. Memotivasi karyawan agar bekerja lebih keras untuk mencapai standar.
Untuk menjadikan standar kinerja yang benar-benar dapat memotivasi
karyawan perlu dikaitkan dengan reward atau imbalan dalam sistem
kompensasi.
c. Memberikan arah pelaksanaan pekerjaan yang harus dicapai, baik kuantitas
maupun kualitas.
d. Memberikan pedoman kepada karyawan berkenaan dengan proses
pelaksanaan guna mencapai standar kinerja yang ditetapkan.
26
H. M. Ma’ruf Abdullah, ibid., hal. 113
27
Standar kinerja yang efektif adalah standar kinerja yang dibuat berdasarkan
pekerjaan yang tersedia di organisasi itu, dipahami, disetujui, spesifik, terukur,
berorientasi pada waktu, tertulis, dan terbuka untuk menerima perubahan28
1.5.3.6 Faktor-Faktor Penilaian Kinerja
.
Faktor penilaian adalah aspek-aspek yang diukur dalam proses penilaian
kinerja individu. Faktor penilaian tersebut terdiri dari empat aspek, yakni sebagai
berikut29
a. Hasil kerja, yaitu keberhasilan karayawan dalam pelaksanaan kerja (output)
biasanya terukur, seberapa besar yang telah dihasilkan, berapa jumlahnya dan
berapa besar kenaikannya. :
b. Perilaku, yaitu aspek tindak tanduk karyawan dalam melaksanakan pekerjaan,
pelayanannya bagaimana, kesopanan, sikapnya, dan perilakunya baik
terhadap sesame karyawan maupun kepada pelanggan.
c. Atribut dan kompetensi, yaitu kemahiran dan penguasaaan karyawan sesuai
tuntutan jabatan, pengetahuan, keterampilan dan keahlian, seperti
kepemimpinan, inisiatif, komitmen.
d. Komporatif, yaitu membandingkan hasil kinerja karyawan dengan karyawan
lainnya yang selevel dengan yang bersangkutan.
1.5.3.7 Konsep Kinerja
Secara konseptual kinerja pada dasarnya dapat dilihat dari dua segi, yaitu
kinerja pegawai secara individu dan kinerja organisasi. Kinerja pegawai adalah
hasil kerja perseorangan dalam organisasi, sedangkan kinerja organisasi adalah
28
H.M. Ma’ruf Abdullah, Ibid., hal. 118
29
totalitas hasil kerja yang telah dicapai oleh suatu organisasi. Kinerja pegawai dan
kinerja organisasi mempunyai keterkaitan erat. Tercapainya tujuan organisasi
tidak dapat dilepaskan dari sumber daya yang dimiliki oleh organisasi yang
digunakan atau dijalankan oleh pegawai yang berperan aktif sebagai pelaku dalam
upaya mencapai tujuan organisasi tersebut30
1.5.3.8 Indikator Kinerja
.
Indikator kinerja (performance indicator) sering disamakan dengan ukuran
kinerja (performance measure), namun sebenarnya meskipun keduanya
merupakan sama-sama dalam pengukuran kinerja, tetapi terdapat perbedaan arti
dan maknanya. Pada indikator kinerja (performance indicator) mengacu pada
penilaian kinerja secara tidak langsung, yaitu hal-hal yang bersifat hanya
merupakan indikasi kinerja saja, sehingga bentuknya cenderung kualitatif atau
tidak dapat dihitung, sedangkan ukuran kinerja (performance measure) adalah
criteria yang mengacu pada penilaian kinerja secara tidak langsung, sehingga
kuantitatif atau dapat dihitung31. Berikut ini pada tabel 1.1, contoh CFS sebagai
masukan dalam penetapan indikator kinerja sebagai berikut32 :
30
Ismail Nawawi Uha, ibid., hal. 212
31
Moeheriono, ibid, hal. 109
32
Tabel 1.1
Critical Succes Factors (CFS) Menentukan Indikator Kinerja
No Keberhasilan Utama Organisasi (CFS)
Tujuan Strategi Indikator Kinerja
1. Layanan berkualitas tinggi dan tepat waktu
Memantau dan mengendalikan pada pelayanan setiap waktu
Pelayanan yang tepat waktu
2. Karyawan yang berkualitas tinggi Menentukan proses penerimaan dan seleksi karyawan untuk menghasilkan karyawan yang berkualitas Tingkat keterampilan karyawan sesuai dengan tugas pekerjaan
3. Sistem keuangan yang baik dan teratur
Menciptakan sistem keuangan yang efektif dan efesien
Efektivitas sistem pelaporan keuangan
4. Hasil produk yang berkualitas
Membuat produk yang berkualitas dan dapat diterima pasar
Jumlah omset
penjualan
Sumber : Moeheriono, ibid., 109
1.5.4 Hubungan Kerjasama Tim Dalam Meningkatkan Kinerja Karyawan
Setiap perusahaan harus mampu menghadapi tantangan bagaimana
menganalisis, memanfaatkan dan mengembangkan keterampilan dan kemampuan
karyawan untuk menjamin bahwa tujuan perusahaan dapat tercapai. Perusahaan
juga harus menjamin bahwa karyawan yang terikat didalamnya dapat memperoleh
kepuasan terhadap pekerjaan mereka sekaligus dapat membuat kontribusi yang
Hubungan baik anatar manusia harus dibina, karena hubungan baik
merupakan salah satu hal yang paling penting dalam mencapai kesuksesan33
1.6 Hipotesa
.
Sehingga dengan adanya hubungan yang baik antara atasan dan karyawan dan
yang lainnya maka kerjasama yang ada didalam suatu organisasi atau perusahaan
akan berjalan dengan baik dan mencapai tujuan yang maksimal sesuai yang
diharapkan oleh perusahaan, atasan dan karyawan.
Hipotesa adalah sarana penelitian ilmiah yang penting dan tidak bisa
ditinggalkan, karena merupak instrumen kerja dari teori34. Suatu hipotesa selalu
dirumuskan dalam bentuk pertnyaan yang menghubungkan antara dua variabel
atau lebih35
1.7 Definisi Konsep
. Maka penulis merumuskan hipotesa sebagai berikut ; “ Terdapat
Pengaruh Kerjasama Tim Terhadap Kinerja Karyawa”.
Menurut Singarimbun, konsep merupakan abstraksi mengenai suatu
fenomena yang dirumuskan atas dasar generalisasi dari sejumlah karakteristik
kejadian, keadaan, kelompok, atau individu tertentu. Dalam penelitian ini, penulis
memberikan batasan masing-masing konsep yang digunakan36
33
Kaswan, ibid., hal. 241
34
Masri Singarimbun dan Sofian Effendi, ibid., hal. 43
35
Masri Singarimbun dan Sofian Effendi, loc. cit.
36
Masri Singarimbun dan Sofian Effendi, op. cit., hal. 34
.
Untuk memberikan batasan yang jelas penelitian yang akan dilakukan,
a. Kerjasama tim kelompok yang berinteraksi terutama untuk berbagi informasi
dan membuat berbagai keputusan untuk membantu setiap anggota bekerja di
dalam area tanggung jawabnya serta mengahsilkan kinerja yang lebih tinggi
dari pada jumlah masukan individual.
b. Kinerja karyawan adalah hasil kerja yang dapat dicapai seseorang adtau
sekelompok orang dalam suatu organisasi sesuai dengan hasil yang diharapkan
dalam rangka mencapai tujuan organisasi dan dalam periode waktu
tertentu.yang merupakan implementasi rencana kerja yang dibuat oleh suatu
institusi yang dilaksanakan oleh pimpinan dan karyawan (SDM) yang bekerja
di institusi itu baik pemerintah maupun perusahaan (bisnis) untuk mencapai
tujuan organisasi.
1.8 Definisi Operasional
Menurut Masri Singarimbun dan Sofian Effendi defenisi operasional
adalah unsur penelitian yang memberitahukan bagaimana caranya mengukur suatu
variabel. Dengan kata lain, defenisi operasional adalah semacam petunjuk
pelaksanaan bagaimana caranya mengukur suatu variabel37
a. Variabel bebas (X) Kerjasama Tim dengan indikator :
.
Adapun yang menjadi defenisi varibel-variabel dalam penelitian ini adalah :
1. Tanggung jawab secara bersama-sama, menyelesaikan pekerjaan. Dengan
adanya tanggung jawab maka tercipta kerjasama yang baik.
37
2. Saling berkontribusi, yaitu dengan saling berkontribusi baik tenaga
maupun pikiran akan terciptanya kerjasama.
3. Pengarahan kemampuan secara maksimal, yaitu dengan mengarahkan
kemampuan masing-masing anggota tim secra maksimal, kerjasama akan
lebih kuat dan berkualitas.
b. Variabel Terikat (Y) Kinerja Karyawan dengan Indikator :
1. Layanan berkualitas tinngi dan tepat waktu, untuk memanantau dan
mengendalikan pada pelayanan setiap waktu.
2. Karyawan yang berkualitas tinggi, untuk menentukan proses penerimaan dan
seleksi karyawan serta menghasilkan karyawan yang berkualitas.
3. Sistem keuangan yang baik dan teratur, untuk menciptakansistem keuangan
yang efektif dan efesien.
4. Hasil produk yang berkualitas, untuk membuat produk yang berkualitas dan
dapat diterima pasar.
1.9 Sistematika Penulisan
Guna memahami lebih jelas laporan Skripsi ini, dilakukan dengan cara
mengelompokkan materi menjadi beberapa sub bab dengan sistematika penulisan
sebagai berikut:
BAB I PENDAHULUAN
Bab ini berisi latar belakang, perumusan masalah, tujuan penulisan,
manfaat penelitian, kerangka teori, hipotesa, definisi konsep, definisi
BAB II METODE PENELITIAN
Bab ini berisi tentatang bentuk penelitian, lokasi penelitian, populasi
dan sampel, teknik pengumpulan data, teknik pengumpulan skor, dan
teknik analisis data.
BAB III DESKRIPSI LOKASI PENELITIAN
Bab ini menguraikan tentang gambaran lokasi dan karakteristik objek
penelitian.
BAB IV PENYAJIAN DATA
Bab ini memuat tentang hasil penelitian yang diperoleh dilapangan
dan akan dianalisis.
BAB V ANALISIS DATA
Bab inij memuat tentang pembahasan atau interpretasi dari data-data
yang disajikan di bab sebelumnya.
BAB VI PENUTUP
Bab ini memuat kesimpulan dan saran hasil penelitian yang telah
dilakukan.
BAB II
METODE PENELITIAN
2.1 Bentuk Penelitian
Bentuk penelitian yang digunakan oleh penulis dalam penelitian ini adalah
korelasional dengan pendekatan kuantitatif. Adapun metode korelasional adalah
metode penelitian yang meneliti hubungan antara variable-variabel yang ada.
Metode korelasional bertujuan meneliti sejauh mana variable yang satu memiliki
hubungan sebab akibat dengan varible yang lain. Karena penelitian ini
menghubungkan dua variable saja, maka korelasinya disebut korelasi sederhana.
2.2 Lokasi Penelitian
Penelitian ini dilakukan pada PT. Pangripta Cons Medan berlokasi di jalan
Abdullah Lubis No.30 Medan, Sumatera Utara.
2.3 Populasi dan Sampel 2.3.1 Populasi
Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas objek-objek yang
mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkann oleh peneliti
untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya38. Adapun yang menjadi
populasi penelitian ini adalah karyawan PT. Pangripta Cons Medan.
38
Tabel 2.1 Populasi Penelitian
No JABATAN JUMLAH
1 Manajer 1 orang
2 Assisten Manajer 1 orang
3 Admin 1 orang
4 Supervaisor 3 orang
5 Karyawan 12 orang
6 Sales/ marketing 17 orang
Total 35 orang
2.3.2 Sampel
Sampel adalah bagaian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh
populasi tersebut. Bila populasi besar, dan peneliti tidak mungkin mempelajari
semua yang ada pada populasi39
2.4 Teknik Pengumpulan Data
.
2.4.1 Data Primer
Data primer adalah data yang diperoleh dan berkaitan langsung dengan
permasalahan yang dihadapi dalam penilitian ini, yaitu mengenai pengaruh
kerjasama tim dalam meningkatkan kinerja karyawan pada PT. Pangripta Cons
Medan. Pengumpulan data yang digunakan oleh penulis adalah :
39
a. Kuisioner
Yaitu teknik pengumpulan data yang dilaksanakan dengan cara menyebarkan
daftar pertanyaan yang dilengkapi dengan beberapa alternative jawaban yang
sudah tersedia.
b. Observasi
Yaitu kegiatan mengamati secara langsung dan mencatat gejala-gejala yang
ditemukan di lapangan serta menjaring data yang tidak terjangkau
2.4.2 Data Sekunder
Data sekunder adalah kegiatan pengumpulan data dimana data diperoleh
melaluio penelitian keputusan yaitu mengumpulkan refrensi tertulis berupa
buku-buku maupun informasi-informasi yang berkaitan dengan masalah penelitian yang
sedang diteliti.
2.5 Teknik Pengumpulan Skor
Teknik pengumpulan skor yang digunakan dalam penelitian ini adalah
skala likert digunakan untuk mengukur sikap, pendapat, dan persepsi seseorang
atau sekelompok orang tentang fenomena sosial40
40
Sugiono, ibid., hal. 107
. Adapun penentuan skor dari
Tabel 2.2
Skala Pengukuran Likert
JAWABAN NILAI
Selalu 5
Sering 4
Cukup 3
Jarang 2
Tidak Pernah 1
Kemudian untuk menentukan kategori jawaban responden dari
masing-masing variabel apakah tergolong tinggi, sedang, rendah, terlebih dahulu
ditetapkan kelas intervalnya. Berdasarkan alternative jawaban dari masing-masing
responde ditetntukan kelas intervalnya dengan hitungan sebagai berikut:
��������= ������������� − �����������ℎ
�����������������
= 5−1
5 =0,8
Dengan demikian dapat diketahui kategori jawaban responden untuk
masing-masing variabel dan sub variabel, yaitu:
a. skor untuk kategori sangat tinggi : 5,00-4,20
b. skor untuk kategori tinggi : 4,20-3,40
c. skor untuk kategori sedang : 3,40-2,60
d. skor untuk kategori rendah : 2,60-1,80
Untuk menentukan jawaban responden tersebut tergolong sangat tinggi,
tinggi, sedang, rendah, maka dari jumlah skor variabel yang akan ditentukan
rata-ratanya dengan membagi jumlah pertanyaan. Dari hasil pembagian maka dapat
diketahui jawaban responden termsuk ke dalam kategori yang mana.
2.6 Teknik Analisis Data
Setelah data terkumpul, langkah selanjutnya adalah pengolahan dan
analisis data. Data yang bersifat kualitatif dianalisis secara deskriptif analisis.
Sedangkan data yang bersifat kuantitatif dianalisis dengan mengggunakan
statistik. Untuk menguji hipotesis penelitian, maka digunakan analisis korelasi
produk momen.
Sebelum melakukan pengambilan data melalui kuisioner, terlebih dahulu
dilakukan pengujian validitas dan realibitas terhadap daftar pertanyaan yang
digunakan.
2.6.1 Koefisien Korelasi Product Moment
Cara ini digunakan untuk mengetahui ada tidaknya dan besar kecilnya
hubungan antara variabel bebas dan variabel terikat41
dimana:
. Cara perhitungan
menggunakan rumus sebagai berikut:
��� = �
(∑ ��)−(∑ �)(∑ �)
�{�(∑ �2)−(∑ �)2}{�(∑ �2)−(∑ �)2}
41
��� = Angka indeks korelasi antara X dan Y
� = jumlah responden
∑ �� = jumlah perkalian antara skor x dan y
� = skor variabel bebas (motivasi)
� = skor variabel terikat (produktivitas kerja karyawan)
Hasil perhitungan dengan menggunakan rumus diatas dapat memberikan
tiga kemungkinan mengenai hubungan antara kedua variabel, yaitu :
1. Nilai r yangpositif menunjukkan hubungan kedua variabel positif, artinya
kenaikan nilai variabel yang satu diikuti oleh nilai variabel yang lain.
2. Nilai r yang negatif menunjukkan hubungan kedua variabel negatif, artinya
menurunnya nilai variabel yang satu diikuti dengan meningkatnya nilai
variabel yang lain.
3. Nilai r yang sama dengan nol menunjukkan kedua variabel tidak
mempunyai hubungan, artinya variabel yang satu tetap meskipun yang
lainnya berubah.
Untuk mengetahui adanya hubungan yang kuat, sedang atau rendah antara
kedua variabel berdasarkan nilai r (koefisien korelasi) digunakan penafsiran atau
interpretasi angka42
42
Ibid, hal 214.
Tabel 2.3
Pedoman untuk memberikan interpretasi Koefisien Korelasi Interval Koefisien Tingkat Hubungan
0,00 – 0,199
0,20 – 0,399
0,40 – 0,599
0,60 – 0,799
0,80 – 1,000
Sangat rendah
Rendah
Sedang
Kuat
Sangat kuat
Dengan nilai r yang di peroleh maka dapat diketahui apakah nilai r yang
diperoleh berarti atau tidak dan bagaimana tingkat hubungannya melalui tabel
korelasi. Tabel korelasi menentukan batas-batas r yang signifikan. Bila r tersebut
signifikan, artinya hipotesis kerja atau hipotesis alternative dapat diterima.
2.6.2. Uji Regresi
Analisis regresi linier sederhana adalah hubungan secara linear antara satu
variabel independen (X) dengan variabel dependen (Y), atau dalam artian ada
variabel yang mempengaruhi dan ada variabel yang dipengaruhi. Analisis ini
untuk mengetahui arah hubungan antara variabel independen dengan variabel
dependen apakah positif atau negatif dan untuk memprediksi nilai dari variabel
dependen apabila nilai variabel independen mengalami kenaikan atau penurunan.
perubahan yangterjadi pada variabel Y jika variabel X berubah 1 satuan.Analisis
regresi linier ini banyak digunakan untuk uji pengaruh antara variable independen
(X) terhadap variable dependen (Y) .
Rumus regresi linear sederhana sebagai berikut:
Y’ = a + bX
Keterangan:
Y’ = Variabel dependen (nilai yang diprediksikan)
X = Variabel independen
a = Konstanta (nilai Y’ apabila X = 0)
b = Koefisien regresi (nilai peningkatan jika bernilai positif ataupun penurunan
jika bernilai negatif).
2..6.3 Uji Koefesien Determinan
Penggunaan teknik analisa ini bertujuan untuk mengetahui seberapa besar
pengaruh antara kerjasama tim (variabel X) terhadap kinerja karyawan (variabel
Y), maka dapat dihitung dengan menggunakan rumus koefisien determinan
sebagai berikut:
Keterangan :
KD = Koefisien Determinan
r = Koefisien Korelasi Product Moment antara x dan y
2.6.4 Uji Signifikan
Uji signifikan adalah uji yang dilakukan untuk menentukan apakah
hipotesa diterima atau ditolak. Uji signifikan ini dilakukan terhadap hipotesa nilai
Ho, yang berbunyi “tidak ada korelasi antara variabel X dengan variabel Y”. Ho
ditolak apabila nilai t-hitung lebih besar dari t-tabel (t-hitung > t-tabel), dan dapat
diterima apabila nilai t-hitung lebih kecil dari harga t-tabel (t hitung < t-tabel),
Untuk melihat hubungan variabel x dan y digunakan uji statistic t dengan rumus43
(N-2) digunakan untuk menentukan besar df.
�ℎ����� =�√� −
2
√1− �2
Dimana : t-hitung = Nilai dari Uji Signifikan
r = Indeks Koefisien Korelasi Product Moment n = Jumlah Responden
� =�(� −2)
1− �
43
BAB III
DESKRIPSI LOKASI PENELITIAN
3.1 SEJARAH SINGKAT PT. PANGRIPTA CONS MEDAN
Didirikan sejak tahun 1995 oleh Elbiner Silitonga, MBA dan Ir. Robert
Silalahi, Pangripta Cons adalah perusahaan yang bergerak dalam bidang usaha
kontraktor dan developer. Terletak dijalan Abdullah Lubis No. 30 Medan. Sesuai
dengan namanya yang diambil dari bahasa Sansekerta, yang berarti pencipta,
Pangripta Cons ingin selalu hadir menciptakan dan mengembangkan sebuah
konsep yang kreatif dan inovatif.
Komitmen untuk ikut serta memajukan usaha pembangunan di Sumatera
Utara dengan senantiasa memiliki kesadaran atas tanggung jawab pembanungan
masyarakat dalam berbagai strata ekonomi dan tanggung jawab sosial. Unit-unit
rumah disubsidi pemerintah lewat KPR BTN sehingga harga unit rumah
terjangkau, namun tidak seperti perumahan RST lainnya.
Target pemasarannya adalah konsumen yang belum memiliki rumah, yang
memiliki kekuatan ekonomi terbatas, maupun yang ingin berinvestasi. Pentingnya
sebuah lingkungan yang baik sebagai tempat pembinaan anak-anak, karena itu
pembangunan medan hills juga tidak dapat dilepaskan dari aspek tersebut.
Berbagai fasilitas pendukung juga tengah dibangun pada kawasan tersebut, selain
fasilitas listrik, pihak perusahaan juga telah membangun fasilitas water treatment
Langkah ini dilakukan agar warga merasa aman dan nyaman saat tinggal.
Untuk fasilitas keamanan setiap cluster hanya tersedia satu pintu keluar dan
masuk. Sehingga dengan demikian keamanan dapat terjami, karena pintu keluar
dan masuk hanya satu cluster. Saat ini pihak perusahaan sedang mempersiapkan
moda transportasi bus yang akan berangkat dan datang dari perumahan, menuju
kota Medan dan hingga Kualanamu. yang masih mengurus surat perizinan pada
Dinas Perhubungan. Langkah ini dilakukan agar warga merasa aman dan nyaman
saat tinggal.
3.2 Visi Dan Misi 3.2.1 VISI
Menjadi yang terbesar di Sumatera Utara, di bidang perumahan dan
kontraktor
3.2.2 MISI
Mengembangkan dan mengelola bisnis perumahan dan kontraktor, serta
menjadi mitra pemerintah dan masyarakat yang tangguh dalam pembangunan di
3.3 Struktur Kerja
Berikut adalah struktur kerja PT.PANGRIPTA CONS MEDAN
Struktur Kerja Direktur Utama
Direktur
Sekertaris Manajer
BAB IV PENYAJIAN DATA
Pada bagian ini akan disajikan bahasan-bahasan mengenai statistik deskriptif,
identitas responden, dan pembahasan hasil penelitian, dengan penjelasan sebagai
berikut:
4.1. Statistik Deskriptif
Objek atau sampel dalam penelitian ini adalah karyawan dan staff yang
bekerja di PT.PANGRIPTA CONS MEDAN berjumlah 75 orang. Pelaksanaan
penelitian pengumpulan data dilakukan pada tanggal 7-19 Mei 2015. Cara
mengumpulkan datanya peneliti mendatangi manajer marketing untuk
menjelaskan tujuan dan selanjutnya menjelaskan kepada direktur. Setelah 3-4 hari
peneliti kembali mendatangi lokasi penelitian dan mengambil data yang sudah
diisi oleh responden kuisioner tersebut.
4.2. Karakterististik Responden
Berdasarkan identitas responden karyawa diperoleh latar belakang
responden mengenai jenis kelamin, usia, pendidikan terakhir, lama bekerja dan
4.2.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
Perbedaan jenis kelamin menjadi pembeda bagi seseorang dalam
menghadapi berbagai masalah pekerjaan. Hal ini karena faktor emosional yang
berbeda antara laki-laki dan perempuan. Responden berdasarkan jenis kelamin
[image:52.595.206.480.280.404.2]dapat dilihat pada tabel di bawah ini :
Tabel 4.1
Distribusi Data Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
NO KETERANGAN FREKUENSI PERSEN ( %)
1 Pria 20 57,1 %
2 Wanita 15 42,9 %
Total 35 100,0 %
Sumber Data Primer
Berdasarkan data yang diperoleh, jumlah karyawan pria lebih banyak dari
pada karyawan wanita. Namun perbedaan diantara keduanya tidak terlalu
menyolok. Karyawan pria lebih banyak bekerja dilapangan karena karyawan pria
lebih cekatan di bandingkan wanita.
4.2.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia
Usia dalam pekerjaan sering dijadikan sebagai batasan dalam mengukur
tingkat produktivitas karyawan. Usia juga mempengaruhi kondisi seseorang
dalam pekerjaan. Responden berdasarkan usia dapat dilihat pada tabel di bawah
Tabel 4.2
Distribusi Data Responden Berdasarkan Usia
NO KETERANGAN FREKUENSI PERSEN (%)
1 20-25 TAHUN 21 60,0 %
2 26-30 TAHUN 11 31,4 %
3 31-35 TAHUN 1 2,9 %
4 36-40 TAHUN 2 5,7 %
TOTAL 35 100,0 %
Sumber Data Primer
Berdasarkan data yang diperoleh menunjukkan bahwa jumlah usia
produktif dalam bekerja yaitu 20-25 tahun. Karena dalam segi pemikiran maupun
tindakan dalam bekerja, mereka lebih aktif untuk menawarkan produk dapat
meningkatkan kualitas pekerjaan mereka.
4.2.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir
Pendidikan terakhir merupakan salah satu syarat dalam penerimaan
karyawan. Semakin tinggi pendidikan maka semakin tinggi tanggung jawab dan
tugas yang harus diemban oleh seseorang. Pendidikan juga mampu meningkatkan
pengetahuan seseorang tentang pekerjaan yang akan dihadapinya, sehingga
semakin tinggi pendidikan diharapkan semakin baik pekerjaannya. Responden
Tabel 4.3
Distribusi Data Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir
NO KETERANGAN FREKUENSI PERSEN (%)
1 SMA 16 45,7 %
2 DIPLOMA 12 34,3 %
3 SARJANA 7 20,0 %
TOTAL 35 100,0 %
Sumber Data Primer
Dari tabel diatas 45 persen dari jumlah karyawan berpendidikan SMA. Ini
menunjukkan bahwa pendidikan terkahir tidak menjadi hambatan untuk bekerja di
PT.Pangripta Cons Medan, karena hanya menawarkan produk yang ditawarkan
adalah rumah.
4.2.4 Karakteristik Responden Berdasarkan Lama Bekerja
Masa kerja yang lama membuat seseorang lebih berpengalaman dalam
menjalankan pekerjaan, sehingga diharapkan dapat meningkatkan kinerja
karyawan. Responden berdasarkan masa kerja dapat dilihat pada tabel di bawah
ini :
Tabel 4.4
Distribusi Responden Berdasarkan Lama Berkerja
NO KETERANGAN FREKUENSI PERSEN (%)
1 < 2 TAHUN 17 48,6 %
2 2-5 TAHUN 14 40,0 %
3 > 5 TAHUN 4 11,4 %
Total 35 100,0 %
Sumber Data Primer
Tabel diatas menunjukkan bahwa lebih banyak karyawan yang berkerja
kurang dari 2 tahun itu adalah sales/marketing. Karena selalu ada pertukaran
penjualan produk yang mungkin menurun atau sedikit peminatnya, atau karyawan
yang tidak bisa bekerja mencapai target.
4.2.5 Karakteristik Responden Berdasarkan Jabatan
Jabatan seseorang mempengaruhi bagaimana dia bekerja dan bagamana
kinerjanya di perusahaan tersebut. Responden berdasarkan jabatan dapat dilihat
[image:55.595.155.477.307.515.2]pada tabel dibawah ini :
Tabel 4.5
Distribusi Data Responden Berdasarkan Jabatan
NO KETERANGAN FREKUENSI PERSEN (%)
1 MANAJER 1 2,9 %
2 ASSISTEN MANAJER 1 2,9 %
3 ADMIN 1 2,9 %
4 SUPERVAISOR 3 8,6%
5 KARYAWAN 12 34,3 %
6 SALES/MARKETING 17 48,6 %
Total 35 100,0 %
Sumber Data Primer
Dari tabel diatas dapat dilihat hampir 50 persen karyawan sebagai
salaes/marketing, ini berarti banyak yang melakukan pekerjaan dilapangan karena
perusahaan ingin mencapai targetnya. Dan sales/marketing ingin mendapatkan
bonus yang telah ditentukan oleh perusahaan serta mengasa kemampuan mereka
diluar lapangan terhadap konsumen, bagaimana mereka dapat menjelaskan produk
4.3. Deskripsi Data Penelitian
Penelitian ini menggunakan 2 variabel yang terdiri dari variabel bebas yaitu
Kerjasama Tim (X) dan variabel terikat yaitu Kinerja (Y).
4.3.1 Distribusi Jawaban Karyawan Terhadap Pertanyaan Untuk Variabel
X: Kerjasama Tim
Kerjasama Tim ditetapkan sebagai variabel bebas dalam penelitian ini.
Untuk mengukur variabel kerjasama tim, digunakan 16 pertanyaan yang diperoleh
dari indikator-indikator yang telah ditentukan. Pada setiap pertanyaan diberikan 5
alternatif jawaban sama seperti alternatif jawaban, dan kepada responden juga
diminta untuk memilih salah satu dari kelima alternatif jawaban tersebut.
Berdasarkan kuesioner yang telah disebarkan kepada para karyawan
PT.PANGRIPTA berisi pertanyaan variable X (Kerjasama Tim) maka dapat
diketahui jawaban Responden dari tabel-tabel berikut ini :
Tabel 4.6
Distribusi data karyawan menurut tentang produk yang dijual apakah sesama rekan kerja sudi memberikan penjelasan kepada konsumen
NO KETERANGAN FREKUENSI PERSEN (%)
1 Jarang 1 2,9 %
2 Sering 14 40,0 %
3 Selalu 20 57,1 %
Total 35 100,0 %
Dari tabel diatas dapat disimpulkan bahwa antara sesama rekan kerja dapat
memberikan penjelasan kepada konsumen yang positif sesuai dengan prosedur
kerja. Karyawan juga dapat memberikan pelayanan yang baik terhadap konsumen.
Tabel 4.7
Distribusi data konsumen apakah selalu menerapkan prinsip ringan sama dijinjing berat sama dipikul
Sumber Kuesioner Karyawan PT.PANGRIPTA CONS MEDAN 1.2
Dari tabel diatas dapat disimppulkan bahwa karyawan selalu menerapkan
prinsip tersebut, guna agar tercapainya tujuan dan hasil yang diharapkan sesuai
dengan yang diinginkan karyawan dan perusahaan. Dengan demikian prinsip ini
sangatlah berguna untuk para karyawan di dalam perusahaan.
Tabel 4.8
Distribusi data karyawan menurut rekan kerja berusaha menciptakan pola komunikasi yang baik dalam bekerjasama
NO KETERANGAN FREKUENSI PERSEN (%)
1 Cukup 5 14,3 %
2 Sering 16 45,7 %
3 Selalu 14 40,0 %
Total 35 100,0 %
Sumber Kuesioner Karyawan PT.PANGRIPTA CONS MEDAN 1.3 NO KETERANGAN FREKUENSI PERSEN (%)
1 Cukup 4 11,4 %
2 Sering 10 28,6 %
3 Selalu 21 60,0 %
Dari tabel diatas dapat dilihat bahwa karyawan sudah menciptakan pola
komunikasi yang baik dalam bekerjasama didalam maupun diluar lapangan kerja.
Dengan demikian didalam perusahaan sering terjadi komunikasi yang seimbang
dalam bekerja.
Tabel 4.9
Distribusi data karyawan menurut apakah selalu saling mengkoreksi sesama agar tercapai hasil yang diharapkan
Sumber Kuesioner Karyawan PT.PANGRIPTA CONS MEDAN 1.4
Dari tabel diatas dapat dilihat bahwa sesama rekan kerja dapat saling
mengkoreksi dalam hal pekerjaan guna mencapai hasil yang diharapkan dan
tanggung jawab terhadap atasan dan konsumen.
Tabel 4.10
Distribusi data karyawan dalam pembagian kerja apakah selalu berupaya melaksanakan kerja sesuai arahan yang diberikan
NO KETERANGAN FREKUENSI PERSEN (%)
1 Cukup 2 5,7 %
2 Sering 15 42
