Abstrak
Penelitian ini menggambarkan bagaimana penempatan pegawai pada Kantor PKP2A II LAN Makassar. Metode yang digunakan dalam penulisan ini adalah menggunakan pendekatan kualitatif dengan sifat penelitian studi kasus. Hasil penelitian menunjukkan bahwa gambaran Penempatan Pegawai pada Kantor PKP2A II LAN Makassar, pada prinsipnya menunjukan hasil belum cukup baik. Hal ini ditunjukkan dari hasil penelitian Metode atau Cara Mutasi dan aspek Faktor-Faktor Pertimbangan Mutasi belum berjalan dengan baik. Sedangkan pada aspek lainnya, yaitu aspek Dasar Mutasi sudah berjalan dengan baik.
Kata Kunci: Penempatan Pegawai, Cara Mutasi, Pertimbangan dan Dasar Mutasi
Abstract
This study illustrates how the deployment of staff in the Office PKP2A II LAN Makassar. The method used in this paper is a qualitative approach to the nature of the case study. The results showed that the picture Placement Officer at the Office PKP2A II LAN Makassar, in principle, show the results have not been good enough. It is shown from the results of the research method or way Mutations and aspects Factors Consid-erations mutations have not been going well. While on the other aspects, namely Basic aspects mutations already well underway.
Keywords: Placement Officer, How Mutation, Considerations and Basic Movements
ANALISIS PENEMPATAN PEGAWAI PADA PUSAT KAJIAN DAN
PENDIDIKAN DAN PELATIHAN APARATUR II LEMBAGA
ADMINISTRASI NEGARA MAKASSAR
Analysis of Placement Employees in Center for Research and Education and
Training Apparatus II National Public Administration
Ahmad Sukarno
Peneliti Muda Pada PKP2A II LAN-RI Jl. Raya Baruga No. 48 Antang – Makassar
E-Mail: karno99@yahoo.com
Naskah diterima tanggal 27 Juni 2014. Naskah direvisi tanggal 4 Agustus 2014. Naskah disetujui tanggal 16 Oktober 2014
PENDAHULUAN Latar Belakang
L
embaga Administrasi Negara merupakan lembaga pemerintah yang berkedudukan dibawah dan bertanggung jawab kepada presiden dengan tugas pokok melaksanakan tugas pemerintahan di bidang administrasi negara sesuai dengan ketentuan peraturan perundang-undangan yang berlaku. (Peraturan Kepala LAN Nomor 4 Tahun 2004 tentang Organisasi dan Tata Kerja Lembaga Administrasi Negara, Pasal 2)Sadar akan besarnya tugas pokok LAN yang harus diemban sebagaimana dijelaskan pada Pasal 2 diatas, maka upaya untuk melakukan perbaikan secara bertahap dan berkelanjutan adalah keharusan dalam rangka menghadapi perkembangan lingkungan strategis yang sulit untuk diprediksi, misalnya saat ini bangsa Indonesia sedang mempersiapkan diri untuk
menghadapi Asian Economic Community (AEC) pada tahun 2015 sehingga diperlukan kemampuan bagi pemerintah termasuk dalam hal ini pegawai LAN untuk menghadapi era perdagangan bebas tersebut.
Saat ini pemerintah telah menerapkan reformasi birokrasi sebagai upaya untuk mewujudkan organisasi pemerintah yang tangguh dalam menghadapi era perdagangan bebas sebagaimana yang dimaksud diatas. Organisasi yang tangguh adalah organisasi yang mampu menghadapi seluruh dinamika internal dan eksternal yang terjadi. Kemampuan tersebut tidak mudah untuk dilakukan tanpa upaya yang sistematis, strategis, dan terencana dengan baik. Upaya yang dimaksud tersebut adalah menerapkan seluruh program-program yang telah tertuang dalam Road Map Reformasi Birokrasi. Program yang terlihat tersebut adalah sejumlah pro-gram yang telah dibangun secara sistematis, strategis, dan terencana dengan baik sehingga organisasi manapun yang menerapkannya akan memperoleh manfaat kearah perbaikan tata kelola pemerintahan.
Program-program yang dimaksud dalam Road Map Reformasi Birokrasi diatur dalam Peraturan Presiden Nomor 81 Tahun 2010 tentang Grand Design Reformasi Birokrasi 2010-2025 dan Peraturan Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara Nomor 20 Tahun 2010 tentang Road Map Reformasi Birokrasi. Dalam Peraturan Presiden Nomor 81 Tahun 2010 tentang Grand Design Reformasi Birokrasi 2010-2025 dijelaskan bahwa program reformasi birokrasi terbadi menjadi tiga tingkatan pelaksanaan, yaitu Makro, Meso, dan Mikro. Pada Tingkatan Mikro terdapat Pro-gram Penataan Sistem Manajemen SDM Aparatur. Program ini dijelaskan lebih lanjut dalam Peraturan Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara Nomor 20 Tahun 2010 tentang Road Map Reformasi Birokrasi, BAB III, hal 24, bahwa program tersebut bertujuan untuk meningkatkan profesionalisme sumber daya manusia aparatur pada masing-masing Kementrian/ Lembaga dan Pemda, yang didukung oleh sistem rekrutmen dan promosi aparatur berbasis kompetensi, transparan, serta memperoleh gaji dan bentuk jaminan kesejahtraan yang sepadan.
Organisasi yang tangguh sesungguhnya perlu ditinjau dari sudut pandang mikro bahwa organisasi tersebut dibangun dari sekumpulan sumber daya manusia yang handal. Kunci sukses keberhasilan organisasi dewasa ini tidak lepas dari bagaimana menaruh perhatian utama pada sumber daya manusianya. Pegawai yang ada dalam organisasi tersebut sangat rumit untuk dikelola melebihi dari sumber daya lainnya dalam organisasi. Ketersediaan pegawai yang profes-sional diharapkan menjadi pendorong keberhasilan organisasi mencapai tujuannya. Oleh karena itu, LAN sebagai lembaga pemerintah yang mempunyai tugas pokok yang berat tentunya membutuhkan dukungan sumber daya manusia yang handal, apalagi peranan LAN sebagai pusat kajian administrasi publik dan pusat pendidikan dan pelatihan aparatur di Indonesia.
Penulis melakukan penelitian terkait manajemen sumber daya manusia pada kantor perwakilan LAN di daerah, yaitu pada Kantor Pusat Kajian dan Pendidikan dan Pelatihan Aparatur II LAN Makassar. Penulis tertarik untuk mengkaji gambaran manajemen sumber daya manusia khususnya terkait dengan masalah perencanaan karir, penempatan, dan kinerja pegawai.
Kantor Pusat Kajian dan Pendidikan dan Pelatihan Aparatur II LAN Makassar mempunyai peranan yang sangat besar untuk membantu dan mendorong pemerintah daerah untuk mewujudkan tata kelola pemerintahan yang baik dalam bentuk kegiatan
penelitian dan pengembangan administrasi negara dan sebagai pembina dan penyelenggara kediklatan di daerah. Peranan ini tidaklah mudah karena kondisi pelaksanaan pemerintahan di daerah saat ini masih menuai banyak permasalahan yang tidak mudah untuk terselesaikan. Permasalahan yang dimaksud adalah pemerintah daerah masih belum optimal dalam menerapkan reformasi birokrasi sehingga PKP2A II LAN Makassar harus bekerja keras mendorong percepatan penerapan reformasi birokrasi di daerah. Menghadapi tantangan tersebut, PKP2A II LAN Makassar membutuhkan dukungan pegawai yang handal, berkinerja tinggi, dan profesional sehingga kebijakan manajemen sangat menentukan keberhasilan organisasi untuk membentuk dan menyediakan pegawai yang berkualitas.
Kebijakan berkaitan manajemen sumber daya manusia harus dilakukan dengan baik agar PKP2A II LAN Makassar senantiasa mampu menghadapi setiap tantangan yang terjadi. Kebijakan Penataan Sistem Manajemen SDM Aparatur sebagaimana yang telah dijelaskan dalam Road Map Reformasi Birokrasi harus dilakukan secara menyeluruh oleh pegawai PKP2A II LAN Makassar, dari tingkat pimpinan puncak hingga pada tingkat bawahan.
Permasalahan yang terjadi berdasarkan data yang diperoleh dari Sub Bagian Kepegawaian (data penempatan pegawai periode tahun 2010 hingga April 2013) menunjukkan bahwa penempatan pegawai berdasarkan struktur organisasi yang ada ditemukan masih ada pegawai yang memangku jabatan tidak berdasarkan standar kompetensi yang dipersyaratkan dalam informasi jabatan sehingga terjadi kesalahan penempatan. Misalnya masih ditemukan pegawai dengan formasi Fungsional Perawat kemudian ditempatkan di Bidang Diklat Aparatur, Fungsional Arsiparis ditempatkan menduduki jabatan sebagai Bendahara Pengeluaran. Kemudian, permasalahan lainnya adalah terjadinya perpindahan jabatan dari Fungsional Analis Kepegawaian menjadi Widyaiswara yang berakibat pada Unit Sub Bagian Kepegawaian kehilangan tenaga ahli Fungsional Analis Kepegawaian. Lebih lanjut, juga terdapat pegawai sebelumnya menjabat sebagai Widyaiswara Madya kemudian berhenti dari jabatan tersebut dan ditempatkan ke Bidang Kajian Kinerja Kelembagaan dan Sumber Daya Aparatur (K3SDA) dan dimutasi lagi pada Bidang Kajian Manajemen Kebijakan, Pelayanan dan Otomasi Administrasi (KMKPOA). Permasalahannya adalah
bidang keahlian sebelumnya bekerja sebagai tenaga kediklatan, namun kemudian dimutasi ke Bidang Penelitian dan Pengembangan dan menduduki Jabatan Fungsional Umum sesungguhnya kurang sesuai dengan kompetensi pegawai yang dimiliki sebelumnya, termasuk dalam hal penilaian grade atau Kelas Jabatan untuk pembayaran remunerasi, bahkan ketika dimutasi ke Bidang KMKPOA, Pangkat dan Golongan Ruang yang bersangkutan sama dengan Pangkat dan Golongan Ruang atasannya dalam hal ini Kepala Bidang KMKPOA.
Permasalahan tersebut kurang cocok dengan dimensi perencanaan karir pegawai, walaupun tidak melanggar aturan Keputusan Kepala Badan Kepegawaian Negara Nomor 12 Tahun 2002 tentang Ketentuan Pelaksanaan Peraturan Pemerintah Nomor 99 Tahun 2000 tentang Kenaikan Pangkat Pegawai Negeri Sipil sebagaimana telah diubah dengan Peraturan Pemerintah Nomor 12 Tahun 2002, disebutkan bahwa “Kenaikan pangkat regular diberikan sepanjang tidak melampaui pangkat atasan langsungnya”, namun penempatan pegawai yang bersangkutan jika dikaitkan dengan kenaikan pangkat regulernya akan terhenti kalau tetap berada pada Bidang KMKPOA bilamana yang bersangkutan telah menyandang gelar Strata 3 (S3) karena pangkat yang bersangkutan tidak boleh melebihi pangkat atasannya sehingga diperlukan pola karir yang jelas, pegawai yang bersangkutan harus mempunyai arah karir yang jelas dan sedapat mungkin tidak merugikan karirnya bilamana yang bersangkutan akan melanjutkan pendidikan ke jenjang strata tiga (S3).
Penerapan remunerasi dalam lingkup Kantor PKP2A II LAN Makassar menimbulkan masalah baru berkaitan dengan jabatan yang telah dipangku oleh masing-masing pegawai utamanya bagi Pejabat Fungsional Tertentu. Penempatan Fungsional Perawat pada Bidang Diklat membingungkan dalam hal penilaian kinerja dan pembayaran tunjangan kinerjanya. Seharusnya Fungsional Perawat dibayarkan tunjangan kinerjanya berdasarkan jabatan yang dipangkunya, namun justru mengingat penempatan terakhir menduduki jabatan Tenaga Pelaksana Kediklatan, maka harus menerima tunjangan kinerja sebagai Tenaga Pelaksana Kediklatan. Belum lagi berkaitan dengan kontrak kinerja pemangku jabatan yang bersangkutan dimana saat ini pegawai dituntut untuk komitmen melaksanakan tugas pokok jabatan dibandingkan dengan tugas tambahannya. Hal ini tentunya membuat pegawai kebingungan dalam menetapkan jabatan yang cocok untuk dipangku sesuai dengan kompetensinya.
Gambaran permasalahan diatas terjadi apakah disebabkan oleh tidak adanya pola karir, tujuan karir, dan pengembangan karir yang jelas untuk pegawai yang ada, atau karena disebabkan oleh mekanisme dalam melakukan penempatan pegawai tidak menganut prinsip-prinsip ideal yang dijelaskan dalam konsep mutasi. Secara keseluruhan sangat menarik untuk dikaji kasus-kasus yang terjadi berkaitan dengan peren-canaan karir, penempatan, dan kinerja pegawai pada Kantor PKP2A II LAN Makassar. Oleh karena itu, berdasarkan uraian di atas, penulis tertarik untuk melakukan penelitian berkaitan dengan “Analisis Penempatan Pegawai Pada Kantor PKP2A II LAN Makassar”.
Rumusan Masalah
Penelitian yang dilakukan berkaitan dengan mana-jemen sumber daya manusia. Fungsi-fungsi MSDM diantaranya membahas mengenai perencanaan karir, seleksi pegawai, penempatan, kinerja pegawai, mutasi, pengembangan karir, penggajian hingga pada pensiunan pegawai. Oleh karena itu, penulis membatasi penelitiannya dengan berfokus pada masalah Penempatan Pegawai Pada Kantor PKP2A II LAN Makassar. Pemilihan fokus penelitian berdasarkan pada identifikasi awal diketahui bahwa terdapat permas-alahan pada penempatan dan berdampak pada kinerja pegawai. Penelitian yang berkaitan dengan Penem-patan Pegawai difokuskan untuk mengkaji Metode atau Cara Mutasi, Dasar Mutasi, dan Faktor Pertimbangan Penempatan.
Berdasarkan fokus penelitian tersebut kemudian dirumuskan pertanyaan penelitian sebagai berikut: a. Bagaimanakah Metode atau Cara Mutasi Pegawai
pada Kantor PKP2A II LAN Makassar?
b. Bagaimanakah Dasar Mutasi Pegawai pada Kantor PKP2A II LAN Makassar?
c. Bagaimanakah Faktor Pertimbangan Penempatan Pegawai pada Kantor PKP2A II LAN Makassar?
Tujuan dan Sasaran
Berdasarkan rumusan masalah yang telah dikemukakan di atas, maka penelitian ini mempunyai tujuan, yaitu:
a. Bagaimanakah Metode atau Cara Mutasi Pegawai pada Kantor PKP2A II LAN Makassar?
b. Bagaimanakah Dasar Mutasi Pegawai pada Kantor PKP2A II LAN Makassar?
c. Bagaimanakah Faktor Pertimbangan Penempatan Pegawai pada Kantor PKP2A II LAN Makassar? Penelitian ini mempunyai sasaran, yaitu:
a. Terciptanya penempatan pegawai yang sesuai dengan kompetensi pada Kantor PKP2A II LAN Makassar.
b. Terwujudnya kinerja pegawai yang efektif pada Kantor PKP2A II LAN Makassar.
TINJAUAN PUSTAKA
Penelitian mengenai perencanaan karir, penem-patan dan kinerja pegawai telah banyak dibahas oleh peneliti yang berfokus pada perbaikan manajamen sumber daya manusia baik pada instansi pemerintah, maupun pada lembaga swasta berbentuk perusahaan. Penelitian yang membahas mengenai manajemen sumber daya manusia bertujuan untuk mengetahui bagaimana sebuah permasalahan yang berkaitan dengan pemanfaatan manusia sebagai aktor yang menggerakkan sumber daya organisasi lainnya dapat berhasil mencapai tujuan organisasi yang sudah ditetapkan sebelumnya.
Manajemen sumber daya manusia mempunyai banyak fungsi-fungsi diantaranya membahas mengenai perencanaan pegawai, penerimaan pegawai, seleksi, penempatan, pengembangan, mutasi, penggajian, dan pensiunan. Oleh karena itu, permasalahan yang terjadi di dalam organisasi seringkali disebabkan oleh fungsi-fungsi yang ada dalam manajemen sumber daya manusia tidak berjalan optimal.
Sebagai contoh hasil penelitian yang dilakukan oleh Andi Adryan Ali Ir (2012), mengenai Analisis Pengaruh Pengembangan Karir Organisasi Terhadap Komitmen Karyawan Pada Kantor Pusat PT. Bank Sulselbar Kota Makassar. Penelitian ini menggunakan metode penelitian dengan pendekatan kuantitatif dan jenisnya exploratory. Penulis skripsi tersebut ingin mengetahui pengaruh pengembangan karir dengan komitmen karyawan. Hasil penelitian tersebut menunjukkan bahwa secara simultan pengembangan karir berdasarkan pendidikan dan pelatihan, serta mutasi dan promosi jabatan berpengaruh terhadap komitmen karyawan pada PT. Bank Sulselbar Kota Makassar. (www.repository.unhas.ac.id, diakses pada tanggal 13/11/2014)
Penelitian lainnya yang juga mengkaji mengenai fungs-fungsi manajemen sumber daya manusia yang dapat menambah pemahaman penulis, misalnya yang dilakukan oleh Sulfitriyana (2012) mengenai Efektivitas
Sistem Penempatan Pegawai Pada Sekretariat Daerah kabupaten Enrekang. Metode penelitian yang digunakan adalah kualitatif deskriptif. Jenis data yang dikumpulkan terdiri dari data primer dan data sekunder. Teknik pengumpulan data yang dilakukan berupa wawancara secara mendalam kepada informan yang terkait langsung dengan judul penelitian, observasi melalui pengamatan terhadap objek, dan dokumentasi berupa data-data sebagai literatur dan referensi. Hasil penelitian menunjukkan bahwa tingkat keefektifan penempatan pegawai masih belum maksimal karena masih ada beberapa pegawai yang terkadang harus di mutasi. Dengan alasan kekurangan personil di bagian lain atau karena kesalahan secara langsung dari daftar formasi penempatan tersebut. (www.repository.unhas.ac.id, diakses pada tanggal 13/11/2014)
Selanjutnya, penelitian lainnya yang mengkaji mengenai fungsi manajemen SDM, yaitu Putri Rahmawati (2012) berkaitan dengan Analisis Kinerja Pegawai Kantor Dinas Kesehatan Kabupaten Bintan Provinsi Kepulauan Riau. Metode yang digunakan adalah pendekatan kuantitatif. Hasil penelitiannya menunjukkan bahwa kinerja pegawai pada Dinas Kesehatan Kabupaten Bintan tahun 2012 berkinerja rendah. Peningkatan kualitas SDM akan meningkatkan kemampuan teknis pegawai dalam melaksanakan pekerjaan sehingga kinerja pegawai meningkat. (www.lib.ui.ac.id, diakses pada tanggal 13/11/2014)
Berdasarkan ketiga penelitian diatas dapat dijelaskan bahwa fokus penelitiannya mengkaji fungsi perencanaan karir pada aspek pengembangan kom-petensi melalui pendidikan dan pelatihan dan aspek penempatan pegawai melalui promosi dan mutasi yang dikaitkan dengan komitmen kerja. Sedangkan, penelitian ini mengkaji tiga fungsi manajemen SDM, yaitu fungsi perencanaan karir, fungsi penempatan, dan fungsi kinerja pegawai. Fungsi perencanaan karir lebih menekankan pembahasannya pada aspek pola karir, tujuan karir, dan pengembangan karir melalui kenaikan pangkat. Fungsi penempatan pegawai menekankan pembahasannya pada aspek Metode atau Cara Mutasi, Dasar Mutasi, dan Faktor Pertimbangan Penempatan. Selanjutnya, fungsi kinerja pegawai lebih menekankan pada aspek penilaian prestasi kerja pegawai.
KERANGKA KONSEPTUAL
Penelitian mengenai manajemen sumber daya manusia telah dikembangkan selama ini dengan tetap merujuk pada teori besarnya, yaitu teori manajemen
sumber daya manusia, sebagaimana dijelaskan oleh Ivancevich (dalam Marwansyah, 2010:3) yang menjelaskan definisi manajemen SDM adalah:
“Manajemen sumber daya manusia sebagai sebuah fungsi yang dijalankan dalam organisasi dengan maksud memfasilitasi mewujudkan pendayagunaan manusia (karyawan) secara pal-ing efektif untuk mewujudkan tujuan-tujuan organisasi dan individu.” (Ivancevich, 2007) Kemudian dikaitkan dengan fungsi-fungsi manajamen sumber daya manusia, yaitu Sulistiyani dan Rosidah (2009:15), menjelaskan bahwa “…Dalam hal ini dapat dielaborasi mengenai manajemen umum yang dikemukakan oleh George R. Terry, yaitu Planning,
Organizing, Actuating dan Controling (POAC)
kemudian dimasukkan ke dalam konteks MSDM…”. Dalam penelitian yang dilakukan oleh penulis menggunakan kerangka konseptual yang berfokus pada penempatan pegawai, maka terlebih dahulu dijelaskan kaitan mengenai konsep perencanaan karir, konsep penempatan pegawai, dan konsep kinerja pegawai. Konsep yang digunakan merujuk pada fungsi-fungsi manajemen SDM yang telah dijelaskan oleh para ahli. Dalam kerangka konsep yang dibangun oleh penulis mengenai dimensi perencanaan karir pegawai, pembahasannya memuat tiga hal pokok yang terdiri dari jalur karir atau pola karir, tujuan karir, dan pengembangan karir. Definisi karir dapat kita lihat dari pandangan yang dikemukakan oleh Davis & Werther (1996) dalam Marwansyah (2010:207), bahwa karir adalah “Semua pekerjaan yang pernah dijalani seseorang sepanjang kehidupan kerjanya.” Dalam Peraturan Kepala Badan Kepegawaian Negara Nomor 35 Tahun 2011 tentang Pedoman Penyusunan Pola Karir Pegawai Negeri Sipil, Ayat 2, dijelaskan bahwa:
“Pola Karir PNS yang selanjutnya disebut Pola Karir adalah pola pembinaan PNS yang meng-gambarkan alur pengembangan karir yang menunjukkan keterkaitan dan keserasian antara jabatan, pangkat, pendidikan dan pelatihan (Diklat) jabatan, kompetensi, serta masa jabatan seorang PNS sejak pengangkatan pertama dalam jabatan tertentu sampai dengan pensiun.”
Pola karir yang baik harus mempunyai tujuan karir yang jelas dan hal ini dijelaskan oleh Sulistiyani dan Rosidah (2009:228), yaitu:
1. Career Planning. Bagaimana orang
meren-canakan dan mewujudkan karirnya sendiri, yaitu
suatu usaha seseorang secara sengaja untuk menjadi lebih sadar dan tahu akan keterampilannya sendiri, kepentingan, pilihan nilai, peluang dan hambatan untuk kepentingan tujuan yang terkait dengan karirnya.
2. Career management. Yaitu bagaimana
orga-nisasi mendesain dalam melaksanakan program karir anggotanya. Proses ini merupakan usaha formal, terorganisir dan terencana untuk men-capai keseimbangan antara keinginan karir individu dengan persyaratan tenaga kerja organisasi.
Selanjutnya, dalam mencapai tujuan karir yang ingin dicapai kemudian pegawai secara mutlak dituntut untuk melakukan pengembangan karirnya. Pengem-bangan karir sangat berkaitan dengan career
man-agement sebagaimana telah dikemukakan oleh
Sulistiyani dan Rosidah diatas.
Penempatan pegawai adalah proses menem-patkan pegawai berdasarkan struktur yang ada dalam organisasi. Sesungguhnya mutasi yang dilakukan baik sifatnya horizontal, vertikal, ataupun diagonal, tujuan utamanya adalah kembali kepada asas organisasi yaitu “the right man in the right place”. Oleh karena itu, dalam melakukan mutasi pegawai, biasanya terdapat tiga hal yang mendasari pimpinan atau pengambil kebijakan dalam organisasi melakukan mutasi sebagai-mana yang dijelaskan oleh Hasibuan (2002:102-103), yaitu:
1. Merit System
Merit system adalah mutasi karyawan yang
di-dasarkan atas landasan yang bersifat ilmiah. 2. Seniority System
Seniority system adalah mutasi yang didasarkan
atas landasan masa kerja, usia, dan pengalaman kerja dari karyawan bersangkutan.
3. Spoil System
Spoil System adalah mutasi yang didasarkan atas
landasan kekeluargaan. Sistem mutasi seperti ini kurang baik karena didasarkan atas pertimbangan suka atau tidak suka (like or dislike).
Lebih lanjut, penulis menjelaskan Cara mutasi atau metode mutasi menurut Hasibuan (2002:103-104), terdiri dari dua cara yang dilakukan dalam organisasi, yaitu:
1. Cara tidak ilmiah
Mutasi dengan cara tidak ilmiah dilakukan: a. Tidak didasarkan kepada norma/standar
cri-teria tertentu;
b. Berorientasi semata-mata kepada masa kerja dan ijazah, bukan prestasi atau faktor-faktor riil;
c. Berorientasi kepada banyaknya anggaran yang tersedia, bukan atas kebutuhan riil karyawan;
d. Berdasarkan spoil system.
2. Cara ilmiah
Mutasi dengan cara ilmiah dilakukan:
a. Berdasarkan norma atau standar criteria tertentu, seperti analisis pekerjaan;
b. Berorientasi pada kebutuhan yang riil/nyata; c. Berorientasi pada formasi riil kepegawaian; d. Berorientasi pada tujuan yang beraneka
ragam;
e. Berdasarkan objektivitas yang dapat diper-tanggungjawabkan.
Sesungguhnya cara mutasi dan dasar mutasi saling berkaitan dengan faktor-faktor yang dipertimbangkan dalam melakukan mutasi oleh pimpinan organisasi adalah Menurut Nitisemito (1996:17), terdapat beberapa syarat dalam informasi jabatan yang perlu diperhatikan, yaitu:
1. Syarat pendidikan:
Sekolah dasar, sekolah menengah pertama, sekolah menengah atas, sekolah-sekolah kejuruan tingkat tertentu, akademik, perguruan tinggi, dan sebagainya.
2. Syarat kesehatan:
Tidak berkaca mata, tidak sakit paru-paru, tidak buta warna, dan sebagainya.
3. Syarat fisik:
Tinggi badan, berat badan, umur, jenis kelamin, dan sebagainya.
4. Syarat-syarat lain:
Sudah berkeluarga atau belum, jumlah anggota keluarga, mempunyai kepribadian tertentu, paras cukup menarik, dan sebagainya.
Demikian hubungan konsep yang dibangun oleh penulis dimana mengkaitkan antara perencanaan karir dengan penempatan pegawai, dikaji secara bersama-sama untuk mengetahui dampaknya terhadap kinerja pegawai. Pegawai yang telah direncanakan karirnya dengan baik dan kemudian ditempatkan pada jabatan yang cocok diharapkan nantinya menghasilkan kinerja yang baik.
Kerangka konseptual yang dibangun untuk penelitian ini secara detail dapat dilihat pada gambar di bawah ini.
Gambar. 1
Kerangka Pikir Penelitian Penempatan Pegawai Kantor PKP2A II LAN Makassar
Berdasarkan gambar 1 diatas, dapat dijelaskan bahwa penelitian mengenai penempatan pegawai juga berkaitan dengan kinerja pegawai sebagai output yang telah dicapai dalam bekerja. Variabel penempatan pegawai mempunyai tiga indikator, yaitu metode mutasi, dasar mutasi, dan pertimbangan mutasi. Kaitan antara variabel dalam penempatan pegawai nantinya menghasilkan kinerja pegawai yang dapat diukur dengan DP3.
METODE PENELITIAN Jenis Penelitian
Penelitian ini bersifat deskriptif dengan pendekatan kualitatif. Pendekatan penelitian ini sangat cocok untuk mendiskripsikan kondisi atau fakta-fakta terkait penempatan pada Kantor PKP2A II LAN Makassar. Analisis kualitatif yang menggunakan data kualitatif membuka ruang yang luas bagi penulis untuk menjelaskan secara mendalam permasalahan yang terjadi.
Teknik Pengumpulan Data
Teknik pengumpulan data yang digunakan adalah wawancara mendalam dan studi dokumentasi. Teknik ini dipilih dengan maksud agar penulis dapat menemukan data yang valid dan terpercaya sehingga teknik ini dikenal dengan istilah Triangulasi Teknik. Kemudian, untuk memperoleh data yang lebih mendalam, maka digabungkan dengan Triangulasi Sumber, yaitu mewawancarai beberapa informan penelitian. Perencanaan Karir, Penempatan, dan Kinerja Pegawai Kinerja Pegawai 1. Metode Mutasi 2. Dasar Mutasi 3. Faktor Pertimbangan Penempatan Pegawai
Penelitian ini memerlukan data sebagai sumber informasi untuk diolah menjadi bahan analisis. Data yang digunakan adalah data primer dan data sekunder. Data primer penempatan pegawai yang akan digali dari informan Kantor PKP2A II LAN Makassar yang terdiri dari: Kepala, Sekretaris, Kepala Sub Bagian Kepegawaian, Fungsional Peneliti, Fungsional Widyaiswara, Fungsional Humas, Fungsional Perawat, Fungsional Arsiparis, Fungsional Umum Bidang Kajian, Fungsional Umum Bidang Diklat, Fungsional Umum Sub Bagian Keuangan, Fungsional Umum Sub Bagian Umum dan Kepegawaian dan Fungsional Umum Sub Bagian Perencanaan dan Pelaporan.
Sedangkan data sekunder adalah Dokumen Analisis Jabatan PKP2A II LAN Makassar, Dokumen Daftar Urut Kepangkatan PKP2A II LAN Makassar, DP3, Laporan Akuntabilitas Kinerja Instansi Pemerintah PKP2A II LAN Makassar 2010-2013, dan Peraturan Kepala Lembaga Administrasi Negara Nomor 4 Tahun 2004 tentang Organisasi dan Tata Kerja Lembaga Administrasi Negara. Data sekunder ini akan dikumpulkan di PKP2A II LAN Makassar dari Sub Bagian Kepegawaian dan Umum dan Sub Bagian Perencanaan dan Pelaporan.
Instrumen Penelitian
Dalam penelitian kualitatif, Instrumen penelitiannya adalah peneliti sendiri sehingga diperlukan wawasan yang luas tentang substansi masalah atau pokok masalah yang akan dibahas dan penguasaan teknik-teknik pengumpulan data sehingga ketika melakukan penelitian di lokus, seluruh pertanyaan penelitian yang akan ditanyakan pada informan dapat dikuasai dengan baik. Dalam prakteknya, untuk memudahkan mela-kukan wawancara tentunya dapat menggunakan bantuan pedoman wawancara yang terstruktur. Untuk menghindari hilangnya informasi, wawancara langsung kepada informan kunci akan direkam dengan bantuan alat perekam suara.
Analisis Data
Dalam melakukan analisis data digunakan teknik analisis data Miles dan Heuberman. Teknik ini dapat dijelaskan menurut Miles dan Huberman (1984) dalam Sugiyono (2012:334-335) bahwa:
“Dimana data yang diperoleh di lapangan dalam proses analisisnya, data-data dikoleksi atau dike-lompokkan sesuai kategorinya, kemudian data direduksi untuk memilah-milah data yang cocok untuk mendukung analisis, kemudian data
ditampilkan dalam bentuk kata-kata maupun berbentuk gambar, bagan, atau matriks, yang pada akhirnya penulis melakukan interpretasi data dan membuat kesimpulan.”
Model analisis yang dikemukakan oleh Miles dan Huberman sangat bermanfaat bagi penulis untuk memetakan jenis data kemudian dipilah-pilah ber-dasarkan kategori tertentu. Proses analisis yang sis-tematis merupakan panduan untuk berpikir dan menginterpretasikan data yang ada sesungguhnya akan melahirkan sebuah kesimpulan yang baik.
Variabel dan Indikator Penelitian
Penelitian yang dilakukan ini dengan variabel yang diturunkan dari aspek penempatan dapat dilihat pada matriks di bawah ini.
Matriks 1
Variabel dan Indikator Penelitian Analisis Perencanaan Karir, Penempatan, dan Kinerja Pegawai
Berdasarkan matriks diatas, penulis dapat men-jelaskan bahwa variabel penempatan pegawai di-fokuskan untuk mengkaji tiga hal, yaitu bagaimana cara mutasi pegawai, bagaimana dasar perumusan kebijakan mutasi, dan faktor pertimbangan apa saja yang digunakan oleh pimpinan dalam menempatkan pegawai.
Lokus Penelitian
Penelitian dilakukan pada Kantor PKP2A II LAN Makassar. Penulis memilih Kantor PKP2A II LAN Makassar untuk mendapatkan manfaat praktis yang ingin dicapai nantinya, yaitu sebagai bahan masukan atau rekomendasi bagi pimpinan organisasi untuk melakukan penataan pegawai secara internal. Hasil penelitian ini juga dapat menjadi bahan masukan untuk peningkatan anggaran pengembangan kompetensi pegawai pada tahun akan datang melalui perencanaan anggaran.
HASIL PENELITIAN Metode atau Cara Mutasi
Metode atau Cara Mutasi sebagaimana telah dijelaskan pada kerangka konseptual bahwa dalam melakukan mutasi pegawai terdapat dua cara yang dapat dijadikan dasar dalam menilai kebijakan mutasi, yaitu berdasarkan cara ilmiah dan cara tidak ilmiah.
RUMUSAN MASALAH VARIABEL INDIKATOR
Bagaimanakah penempatan pegawai pada Kantor PKP2A II LAN Makassar
Penempatan Pegawai dalam konteks Mutasi
Metode atau Cara Mutasi Dasar Mutasi Faktor Pertimbangan Penempatan
Cara ilmiah tentunya mengacu pada metode-metode yang mempertimbangkan prestasi kerja, norma dan aturan kepegawaian terkait jabatan, dan kebutuhan nyata organisasi yang disesuaikan dengan formasi kepegawaian. Sedangkan cara tidak ilmiah dapat dilakukan dengan melihat kebijakan mutasi yang didasari pada spoil system, mengabaikan aturan tentang jabatan, dan bukan atas dasar prestasi kerja. Metode atau Cara Mutasi sebagaimana telah dijelaskan bahwa dalam melakukan mutasi pegawai terdapat dua cara yang dapat dijadikan dasar dalam menilai kebijakan mutasi, yaitu berdasarkan cara ilmiah dan cara tidak ilmiah. Cara ilmiah tentunya mengacu pada metode-metode yang mempertimbangkan prestasi kerja, norma dan aturan kepegawaian terkait jabatan, dan kebutuhan nyata organisasi yang disesuaikan dengan formasi kepegawaian. Sedangkan cara tidak ilmiah dapat dilakukan dengan melihat kebijakan mutasi yang didasari pada spoil system, mengabaikan aturan tentang jabatan, dan bukan atas dasar prestasi kerja.
Dengan demikian, penulis ingin menampilkan hasil wawancara yang dilakukan dengan beberapa informan kunci, baik Informan Struktural, maupun Informan JFT dan JFU. Adapun hasil wawancara dengan Informan Struktural adalah sebagai berikut.
Penulis kemudian melanjutkan wawancaranya dengan Informan STRKL 01 dimana hasil wawan-caranya dapat ditampilkan sebagai berikut:
Prasyarat utama untuk menempatkan seorang pegawai pada suatu posisi adalah merupakan kombinasi dari beberapa faktor: kesesuaian kemampuan seseorang, bakat, minat, kebutuhan organisasi. Sejauh ini digunakan prasyarat tersebut sehingga pengabaian prasyarat tersebut, telah dipertimbangkan pengaruh. Lama ideal pegawai fungsional umum yang belum memiliki pilihan karir untuk ditempatkan pada suatu jabatan adalah tidak perlu dibatasi secara kaku. Tergantung kebutuhan argumentasi minat, bakat untuk karir seseorang. Cara mutasi untuk menemukan orang yang tepat pada tempat yang tepat adalah lakukan assesment yang diberi pendapat objektif atasan langsung masing-masing. (Wawancara Informan STRKL 01, 15/11/2013)
Berdasarkan hasil wawancara yang dilakukan dengan Informan STRKL 01 dapat dijelaskan bahwa yang menjadi syarat utama dalam menempatkan pegawai pada jabatan adalah melihat beberapa indi-cator misalnya kesesuaian kemampuan seseorang,
bakat, minat, kebutuhan organisasi. Syarat jabatan selalu digunakan oleh organisasi, dan jika tidak digunakan, maka telah dipertimbangkan pengaruh yang akan ditimbulkan. Bagi pegawai yang belum mempunyai pilihan karir, maka lama memangku jabatan tidak perlu dibatasi secara kaku. Semua bergantung pada minat, bakat untuk karir seseorang. Cara mutasi yang dapat dilakukan untuk menemukan orang tepat pada tempat yang tepat adalah dengan melakukan
assessment yang kemudian dinilai oleh masing-masing
atasan langsungnya.
Penulis kemudian melanjutkan wawancaranya dengan kelompok JFT untuk mengkonfirmasi data sehingga diperoleh kedalaman data. Adapun hasil wawancara dimulai dengan Informan JFT 01. Hasil wawancaranya adalah sebagai berikut:
Prasyarat utama untuk menempatkan seorang pegawai pada suatu posisi adalah formasi CPNS, minat pegawai, kekosongan Jabatan/Kebutuhan organisasi, dan ANJAB, namun prasyarat tersebut tidak selalu digunakan. Dampak yang dirasakan ketika dimutasi pada tempat dan jabatan yang berbeda, saya tidak pernah merasakan, tapi rekan sejawat saya yang merasakan, dan mutasi yang tidak sesuai mengakibatkan kesulitan bagi pegawai untuk fokus dan ikhlas dalam bekerja. Kesulitan dalam mengembangkan karir ketika ditempatkan pada tempat dan jabatan yang berbeda dengan formasi jabatan fungsional tertentu adalah tidak pernah saya rasakan. Seharusnya yang dilakukan organisasi untuk mendukung pengembangan karir karena terjadi kesalahan penempatan adalah organisasi harus pro aktif dalam mengarahkan karir pegawainya sesuai dengan kebutuhan organisasi. (Wawancara Informan JFT 01, 18/ 11/2013)
Berdasarkan hasil wawancara yang dilakukan dengan Informan JFT 01 dapat dijelaskan bahwa yang menjadi syarat utama menempatkan pegawai adalah formasi CPNS, minat pegawai, kekosongan Jabatan atau kebutuhan organisasi, dan ANJAB, namun prasyarat tersebut tidak selalu digunakan. Informan JFT 01 tidak pernah merasakan dampak dari kesalahan penempatan, tapi teman kantor yang kesulitan bagi pegawai untuk fokus dan ikhlas dalam bekerja. Dukungan organisasi yang harus dilakukan untuk mengembangkan karir pegawai yang salah tempat adalah dengan pro aktif dalam mengarahkan karir pegawainya sesuai dengan kebutuhan organisasi.
Penulis kemudian konfirmasi data dengan mewawancarai beberapa Informan JFU. Sebagai awal penulis melakukan wawancara pada Informan JFU 01, yang menjelaskan tentang Metode atau Cara Mutasi adalah sebagai berikut:
Prasyarat utama untuk menempatkan seorang pegawai adalah DP3/SKP, pangkat, jabatan, dan golongan, dan prasyarat tersebut terkadang di-gunakan, terkadang tidak tapi bila digunakan saya kira dampaknya akan maksimal dibandingkan tidak digunakan, dan jika tidak digunakan, maka pasti kurang berkinerja. Kesulitan dalam mengem-bangkan karir karena kesalahan penempatan adalah sangat sulit mengembangkan karir sebaiknya disesuaikan dengan formasi jabatan yang telah dipangku. Yang harus organisasi lakukan untuk mendukung pengembangan karir karena telah terjadi kesalahan penempatan adalah sebaiknya organisasi meninjau kembali penempatan pegawai. (Wawancara Informan JFU 01, 20/11/2013)
Berdasarkan hasil wawancara diketahui pra-syarat utama untuk menempatkan seorang pegawai adalah DP3/SKP, pangkat, jabatan, dan golongan. Dalam implemntasinya, prasyarat tersebut terkadang digunakan dan terkadang tidak digunakan. Akibatnya, informan mengalami kesulitan dalam mengembangkan karir sesuai dengan formasi jabatan yang telah dipangku. Untuk mengatasi permasalah tersebut, Informan JFU 01 menyatakan sebaiknya organisasi meninjau kembali penempatan pegawai yang tidak sesuai prasyarat utama.
Dasar Mutasi
Penempatan pegawai yang dilakukan oleh organisasi harus berpegang pada prinsip the right
man in the right place. Menemukan orang yang
tepat untuk kemudian ditempatkan pada tempat yang cocok harus melalui pertimbangan yang didasari oleh beberapa hal diantaranya dengan merit system,
se-niority system, dan spoil system. Berdasarkan ke
tiga dasar tersebut, seorang pimpinan harus bijak dalam merumuskan kebijakan mutasi stafnya. Merit
system dianggap paling baik dari ke dua dasar yang
lainnya. Oleh karena itu, penulis ingin menampilkan hasil penelitian yang dilakukan pada Kantor PKP2A II LAN Makassar mengenai dasar kebijakan dalam mutasi.
Adapun hasil wawancara dengan Informan STRKL 01 adalah sebagai berikut:
Sebelum melakukan mutasi, informasi dari Sub Bagian Kepegawaian terkait catatan kinerja atau prestasi kerja pegawai yang akan dimutasi iya di-gunakan. Model mutasi yang ditempuh agar kinerja organisasi tetap berjalan baik karena beban kerja unit adalah penempatan pegawai memang harus memperhatikan kompetensi sehingga akan membantu unit kerja membagi beban tugasnya dengan tepat. (Wawancara Informan STRKL 01, 15/11/2013)
Berdasarkan hasil wawancara yang dilakukan dengan Informan STRKL 01 dapat dijelaskan bahwa mutasi yang dilakukan oleh organisasi menggunakan informasi dari Sub Bagian Kepegawaian terkait catatan kinerja atau prestasi kerja pegawai. Pertimbangan yang diambil karena alasan beban kerja unit adalah menempatkan pegawai memperhatikan kompetensi sehingga akan membantu unit kerja membagi beban tugasnya dengan tepat.
Oleh karena itu, dukungan organisasi diperlukan untuk menjamin karir pegawai yang bersangkutan tetap dapat berkembang dapat dilakukan dengan memberikan penugasan sesuai keahlihannya, memastikan yang bersangkutan tetap dapat mengikuti pelatihan untuk pengembangan keahliannya, keahlian bisa dikembangkan di tempat kerja dan karenanya menjadikan tempat kerja sebagai tempat belajar adalah cara yang terbaik, dan memberikan dorongan/ bimbingan.
Faktor Pertimbangan Mutasi
Faktor pertimbangan mutasi telah dijelaskan sebelumnya pada BAB II bahwa dalam melakukan mutasi atau penempatan pegawai, banyak faktor yang menjadi pertimbangan sehingga kebijakan yang ditempuh oleh organisasi sangat bergantung pada hasil penilaian dari faktor-faktor tersebut. Sastrohadiwiryo menjelaskan bahwa yang menjadi faktor pertimbangan oleh pimpinan dalam melakukan penempatan pegawai pada suatu unit adalah prestasi akademik, pengalaman, kesehatan fisik dan mental, status perkawinan, dan usia. Lebih lanjut, Nitisemito juga menjelaskan hal yang sama bahwa terdapat beberapa instrumen yang dapat digunakan untuk mengetahui profil kompetensi pegawai, yaitu syarat pendidikan, syarat kesehatan, syarat fisik, dan syarat-syarat lainnya.
Di bawah ini dimana ditampilkan perbandingan profil kompetensi pegawai dengan syarat jabatan Informan JFT 01 adalah sebagai berikut.
Tabel 1.
Perbandingan Profil Kompetensi Pegawai dengan Syarat Jabatan Peneliti
Sumber: Hasil Olah Data ANJAB PKP2A II LAN Makassar, 2013
Berdasarkan hasil olah data primer Informan JFT 01 dapat dijelaskan bahwa kompetensi yang dimiliki dilihat dari indikator tingkat pendidikan sudah baik karena melebihi syarat jabatan yang diatur sehingga hal ini yang menjadi tolok ukur dalam pengaturan jenjang kepangkatan dimana informan telah mem-punyai tingkat kepangkatan yang lebih tinggi dari yang dipersyaratkan. Mengenai diklat penjenjangan juga sudah dipenuhi persyaratannya bahwa untuk masuk jabatan Fungsional Peneliti harus mengikuti Diklat Peneliti Pertama. Kemudian, diklat teknis terlihat bahwa informan belum cukup memenuhi syarat kompetensi karena belum pernah mengikuti diklat teknis substantif yang mendukung profesionalisme pegawai. Formasi awal CPNS juga sudah sesuai dengan jabatan ayng dipangku saat ini. Oleh karena itu, penulis menyimpulkan bahwa Informan JFT 01 memiliki tingkat kompetensi yang sudah cukup baik dan mengenai penempatan dalam jabatan juga dinilai sudah baik.
Secara keseluruhan, penempatan pegawai pada Kantor PKP2A II LAN Makassar pada prinsipnya masih terdapat beberapa indikator penilaian yang belum berjalan dengan optimal atau belum cukup baik. Indikator penilaan tersebut belum didasari dengan cara-cara ilmiah dalam merumuskan kebijakan mutasi. Hal ini dibenarkan dengan menghubungkan aspek faktor-faktor pertimbangan dalam melakukan mutasi belum digunakan dengan cukup baik atau belum optimal dimana masih terdapat informan yang memiliki tingkat
kompetensi yang dinilai belum cukup baik atau belum optimal kemudian ditempatkan pada unit yang tidak cocok dengan bidang keahliannya, hal ini dapat dipastikan menghambat pengembangan karir pegawai yang bersangkutan. Walaupun demikian, kebijakan mutasi yang telah ditempuh oleh organisasi tidak didasarkan pada pendekatan senioritas system dan
spoil system, melainkan sudah berdasarkan pada merit system.
KESIMPULAN DAN REKOMENDASI Kesimpulan
Kesimpulan yang dapat diperoleh dari hasil penelitian dan pembahasan mengenai penempatan pegawai pada Kantor PKP2A II LAN Makassar adalah menunjukkan pada prinsipnya belum berjalan dengan cukup baik karena masih terdapat beberapa indikator penilaian dalam melakukan penempatan pegawai belum didasari dengan cara-cara ilmiah dalam merumuskan kebijakan mutasi.
Rekomendasi
Berdasarkan kesimpulan yang diambil oleh penulis kemudian menyarankan beberapa hal yang dapat dijadikan bahan masukan untuk perbaikan organisasi adalah sebagai berikut:
a. Organisasi dalam merumuskan kebijakan mutasi pegawai memperhatikan beberapa faktor yang harus dipertimbangkan, yaitu kesesuaian kom-petensi pegawai dengan syarat jabatan yang akan dipangku.
b. Organisasi dalam memutuskan kebijakan mutasi karena alasan beban kerja atau keseimbangan organisasi sebaiknya tidak dijadikan alat untuk membenarkan mutasi yang dilakukan bilamana kebijakan tersebut bertentangan dengan rencana karir atau pola karir pegawai terutama bagi yang telah memangku Jabatan Fungsional Tertentu sebaiknya ditempatkan pada unit yang cocok dengan bidang keahliannya dan bagi Jabatan Fungsional Umum ditempatkan pada jabatan yang cocok dengan jenjang kepangkatan yang dimiliki.
DAFTAR PUSTAKA Buku dan Panduan
Hasibuan, H. Malayu S.P., (2002), Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Revisi, Jakarta, PT. Bumi Aksara Marwansyah, (2010), Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi
Revisi, Bandung, CV. Alfabeta
Nitisemito, Alex S, (1996), Manajemen Personalia (Manajemen Sumber Daya Manusia), Ghalia Indonesia, Jakarta Sugiyono, (2012), Metode Penelitian Kombinasi (Mixed
Meth-ods), Bandung, CV. Alfabeta
Sulistiyani, Ambar Teguh, dan Rosidah, (2009), Manajemen Sumber Daya Manusia: Konsep, Teori dan Pengembangan Dalam Konteks Organisasi Publik, Yogyakarta, Graha Ilmu Adryan Ali Ir, Andi., (2012), Analisis Pengaruh Pengembangan Karir Organisasi Terhadap Komitmen Karyawan Pada Kantor Pusat PT. Bank Sulselbar Kota Makassar, Uni-versitas Hasanuddin, Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Jurusan Manjemen, (www.repository.unhas.ac.id, diakses pada tanggal 13/11/2014)
Sulfitriyana, (2012), Efektivitas Sistem Penempatan Pegawai Pada Sekretariat Daerah kabupaten Enrekang, Universitas Hasanuddin, Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik, Jurusan Ilmu Administrasi, (www.repository.unhas.ac.id, diakses pada tanggal 13/11/2014)
Rahmawati, Putri,. (2012), Analisis Kinerja Pegawai Kantor Dinas Kesehatan Kabupaten Bintan Provinsi Kepulauan Riau, Universitas Indonesia, Fakultas Kesehatan Masyarakat, (www.lib.ui.ac.id, diakses pada tanggal 13/11/2014)
Peraturan-Peraturan
Peraturan Pemerintah No. 10 Tahun 1979 tentang Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan PNS
Peraturan Presiden Nomor 81 Tahun 2010 tentang Grand Design Reformasi Birokrasi 2010-2025
Peraturan Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara Nomor 20 Tahun 2010 tentang Road Map Reformasi Birokrasi Keputusan Kepala Badan Kepegawaian Negara Nomor 12 Tahun
2002 tentang Ketentuan Pelaksanaan Peraturan Pemerintah Nomor 99 Tahun 2000 tentang Kenaikan Pangkat Pegawai Negeri Sipil sebagaimana telah diubah dengan Peraturan Pemerintah Nomor 12 Tahun 2002
Peraturan Kepala Badan Kepegawaian Negara Nomor 35 Tahun 2011 tentang Pedoman Penyusunan Pola Karir Pegawai Negeri Sipil
