1
BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Manajemen sumber daya manusia merupakan satu bidang manajemen yang khusus mempelajari hubungan dan peranan manusia dalam organisasi. Hal ini disebabkan manajemen sumber daya manusia mengatur tenaga kerja yang ada di dalam organisasi, sehingga dapat terwujud tujuan organisasi dan kepuasan kerja pegawai. Manajemen sumber daya manusia yang baik dapat menghasilkan kinerja yang baik pula dalam sebuah bidang kerja dengan cara penilaian, pemberian balas jasa pada setiap individu anggota organisasi sesuai dengan kemampuan kerjanya. (Zeithaml et al., 1990, dalam Grace W. Susanto, 2001).
Pegawai adalah aset utama suatu organisasi yang menjadi perencana dan pelaku aktif dari setiap aktivitas organisasi. Pegawai mempunyai pikiran, dorongan perasaan, keinginan, kebutuhan status, latar belakang pendidikan, usia dan jenis kelamin yang heterogen sehingga dibawa kedalam organisasi. Pegawai bukan mesin, uang dan material yang sifatnya pasif dan dapat dikuasai serta diatur sepenuhnya dalam mendukung tercapainya tujuan organisasi. (Wright dan Snell, 1992).
Menurut Handoko ( 2001:155) mengemukakan bahwa Kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima para pegawai sebagai balas jasa untuk kerja mereka, hal tersebut di perjelas oleh Pangabean (2002: 93) yang mengungkapkan kompensasi juga merupakan penghargaan yang diberikan pegawai baik langsung maupun tidak langsung, financial maupun non financial yang adil kepada pegawai
2 atas kinerja mereka dalam mencapai tujuan organisasi, sehingga pemberian kompensasi sangat dibutuhkan oleh sebuah perusahaan atau bidang kerja lainnya guna meningkatkan kinerja pegawainya. Adapun bentuk kompensasi financial adalah gaji, tunjangan, bonus (insentif), dan komisi sedangkan untuk kompensasi non-financial diantaranya pelatihan, wewenang dan tanggung jawab, penghargaan atas kinerja serta lingkungan kerja yang mendukung.
Menurut Dessler (2009), insentif adalah peningkatan gaji yang dihadiahkan kepada seorang pegawai pada satu waktu yang ditentukan dalam bentuk gaji pokok yang lebih tinggi, biasanya didasarkan secara eksklusif pada kinerja individual. Insentif umumnya dilakukan sebagai strategi untuk meningkatkan produktivitas dan efisiensi perusahaan dengan memanfaatkan perilaku pegawai yang mempunyai kecenderungan kemungkinan bekerja seadanya atau tidak optimal sedangkan menurut Rivai (2004) mengemukakan bahwa insentif adalah bentuk pembayaran yang dikaitkan dengan kinerja, sebagai pembagian keuntungan bagi pegawai. Begitu juga menurut Mangkunegara (2002) berpendapat bahwa insentif adalah suatu bentuk motivasi yang dinyatakan dalam bentuk uang atas dasar kinerja yang tinggi dan juga merupakan rasa pengakuan dari pihak organisasi terhadap kinerja pegawai dan kontribusi terhadap organisasi.
Para ahli di atas semakin menjelaskan bahwa insentif merupakan pemberian uang di luar gaji yang dilakukan oleh pemimpin organisasi dan pihak lain terkait bidang sumber daya manusia sebagai pengakuan terhadap kinerja pegawai kepada perusahaan atau instansi pemerintahan dengan harapan bahwa dengan adanya pemberian insentif yang diberikan kepada pegawai membuat kinerja pegawai lebih baik atau meningkat. Hal ini diperkuat dengan pendapat Subardi (2008:132)
3 apabila insentif yang diberikan perusahaan atau instansi pemerintahan sudah tepat, maka insentif yang diberikan akan meningkatkan kinerja pegawai tersebut.
Efendy (2002 : 194) mengatakan bahwa kinerja adalah unjuk kerja yang merupakan hasil kerja dihasilkan oleh pegawai atau prilaku nyata yang ditampilkan sesuai dengan perannya dalam organisasi sedangkan menurut Bernadin dan Russel yang dikutip Faustino (2000;135) kinerja adalah outcome yang dihasilkan dari fungsi suatu pekerjaan tertentu atau kegiatan selama satu periode tertentu.
Sesuai dengan pendapat para ahli tersebut menjelaskan kinerja merupakan hasil dan perilaku kerja yang dihasilkan oleh seorang pegawai sesuai dengan perannya dalam organisasi dalam suatu periode tertentu. Kinerja pegawai yang baik adalah salah satu faktor yang sangat penting dalam upaya untuk meningkatan produktivitas. Oleh karena, itu salah satu cara terbaik untuk meningkatkan kinerja pegawai adalah dengan memberikan insentif kepada pegawai agar dapat memotivasi sehingga pegawai lebih meningkatkan lagi kinerjanya, sehingga kinerjanya meningkat dan perusahaan mampu menghasilkan produk yang baik dengan harga yang kompetitif. Lain sektor lain pula yang diharapkan atas pemberian insentif jika pada sektor instansi pemerintahan adalah mampu meningkatkan dan menjalankan tupoksi sesuai dengan target bahkan melampaui target yang di tetapkan pada setiap periodenya. Seorang yang memiliki kinerja tinggi akan memperlihatkan sikap positif terhadap pekerjaanya itu sendiri. Kinerja tinggi merupakan cerminan pegawai yang merasa puas akan pekerjaanya dan akan memenuhi semua kewajibanya sebagai pegawai atau mempunyai disiplin yang
4 baik. Salah satu faktor pendukung terciptanya kinerja pegawai yang tinggi adalah pemberian insentif kepada pegawai.
Badan Ketahanan Pangan Provinsi Jawa Tengah merupakan badan atau instansi buatan kementrian pertanian republik indonesia yang dibawahi langsung oleh gubernur pada setiap wilayah, dalam hal ini adalah gubernur jawa tengah sehingga badan ketahanan pangan provinsi jawa tengah bertanggung jawab penuh atas kerjanya pada gubernur jawa tengah. Badan/instansi ini bergerak dalam bidang ketahanan pangan pada provinsi jawa tengah yang terbagi dua puluh sembilan kabupaten dan enam kota. Oka Nyoman, Budi Gardjita dan Sulami Sri (2012) Panduan Teknis Kerja Ketahanan Pangan Daerah. Jakarta
Melihat dari segi masyarakat umum terkait isu mengenai pemberian insentif di lingkup pemerintahan provinsi jawa tengah termasuk pada Badan Ketahanan Pangan Provinsi Jawa Tengah sendiri cukup membuat kontroversi, didapati bahwa pemberian insentif pada Badan Ketahanan Pangan Provinsi Jawa Tengah berdasarkan pada Surat Keputusan Peraturan Gubernur Jawa Tengah no 9 tahun 2015 tentang pertimbangan dan pembagian pemberian tunjangan tambahan penghasilan (insentif) dan Peraturan Gubernur Jawa Tengah Nomor 43 tahun 2015 tanggal 29 September 2015 tentang pedoman pemberian tambahan penghasilan kepada PNS di lingkungan Pemerintah Provinsi Jawa Tengah. Pada Pergub tersebut menjelaskan bahwa pemberian insentif berdasarkan pada tingkatan golongan pegawai negri sipil.
Pertimbangan dan pembagian pemberian tunjangan tambahan penghasilan (insentif) sesuai dengan pergub tersebut menjelaskan bahwa tunjangan tambahan penghasilan (insentif) diberikan kepada tingkat golongan jabatan tidak
5 menitiberatkan pada produktifitas setiap individu pegawai negri sipil, sehingga untuk tingkat golongan jabatan atas meskipun produktifitas seperti jumlah dan intensitas kerja rendah tidak berpengaruh pada pengurangan insentif. Sistem pemberian insentif seperti ini dianggap sebagain pegawai negri sipil kurang efektif dan tidak adil, apabila seorang pegawai negri sipil golongan rendah namun produktivitas baik hanya mendapat insentif alakadarnya. Berdasarkan dengan isu tersebut banyak pihak yang pro dan contra terhadap fenomena pemberian insentif ini. Selain hal tersebut yang menjadi pemicu kontroversi pemberian insentif di lingkup pemerintahan provinsi jawa tengah adalah keadaan perekonomian secara nasional khususnya provinsi jawa tengah yang masih menunjukan angka kemiskinan cukup tinggi, sehingga masyarakat umum terutama masyarakat di jawa tengah merasa bahwa Pergub tersebut sangatlah tidak sesuai. Imej pegawai negri sipil yang kerja mudah dan enak masihlah melekat di benak masyarkat. Sri Mulyanti “Tambahan Penghasilan Pegawai (TPP) Pemprov Jawa Tengah “1 Januari 2015. 10 Maret 2016 (http://www.gajibaru.com/2015/04/tambahan-penghasilan-pegawai-tpp.html)
Perhitungan sederhana, Badan Ketahanan Pangan Provinsi Jawa Tengah memilki pegawai negeri sipil aktif sejumlah 102 orang yang terbagi seperti tabel sebagai berikut :
6
Tabel 1.1 Data Jumlah Pegawai & Golongan Jabatan
Jumlah
Pegawai Golongan
Rata-Rata Insentif /
orang Total Insentif
11 IV Rp. 7.250.000 Rp. 79.750.000
74 III Rp. 6.300.000 Rp. 466.200.000
15 II Rp. 5.250.000 Rp. 78.750.000
2 I Rp. 3.500.000 Rp. 7.000.000
Total Rp. 631.700.000
Sumber : Data Primer Diolahan *Rata-rata insentif/orang berdasarkan Pergub No 9 Tahun 2015
Diketahui dari perhitungan sederhana tersebut pemerintah provinsi jawa tengah harus mengeluarkan Rp. 631.700.000 setiap bulannya untuk insentif pegawai negeri sipil pada Badan Ketahanan Pangan Provinsi Jawa Tengah. Alahkah besarnya jumlah insentif yang harus di keluarkan pemerintah dengan resiko yang besar pula, asumsinya jika ada pegawai negeri sipil yang produktifitasnya buruk dan rendah tetap mendapat insentif yang dipukul rata seperti data tersebut akan merugikan pemerintah dan masyarakat. Sangat disayangkan jika hal tersebut terjadi.
Fenomena terkait dengan kontroversi pemberian insentif di lingkup pemerintahan jawa tengah khususnya pada Badan Ketahanan Pangan Provinsi Jawa Tengah sebagai topik permasalahan yang diangkat penulis dalam penelitian Tugas Akhir dengan judul : “ ANALISIS PENGARUH PEMBERIAN INSENTIF TERHADAP KINERJA PEGAWAI NEGERI PADA BADAN KETAHANAN PANGAN PROVINSI JAWA TENGAH”.
7
1.2 Rumusan Masalah
Menurut Sugiyono ( 1999 : 28 ) merumuskan masalah yang baik adalah yang menyatakan hubungan antara dua variabel atau lebih alternatif, tetapi secara implisit mengandung pertanyaan.
Berdasarkan konsep rumusan masalah tersebut, maka peneliti medapati sebuah permasalahan terkait dengan penjabaran latar belakang diatas. Adapun permasalahan yang muncul adalah sebagai berikut :
a. Berapa besar pengaruh pemberian insentif terhadap kinerja pegawai negeri pada badan ketahanan pangan provinsi jawa tengah ?
1.3 Batasan Masalah
Berdasarkan latar belakang dan rumusan masalah diuraikan maka perlu diadakan pembatasan masalah, untuk menghindari terjadinya pembahasan yang terlalu luas, Masalah penelitian dibatasi pada pengaruh pemberian insentif terhadap kinerja pegawai negeri pada badan ketahanan pangan provinsi jawa tengah.
1.4 Tujuan dan Manfaat Penelitian
Penelitian ini untuk mengetahui:
a. Pengaruh pemberian insentif terhadap kinerja pegawai negeri pada badan ketahanan pangan provinsi jawa tengah.
b. Seberapa besar pengaruh pemberian insentif terhadap kinerja pegawai negeri pada badan ketahanan pangan provinsi jawa tengah.
8 Manfaat penelitian :
a. Secara teoritis, yaitu untuk menambah pengetahuan, wawasan dan informasi yang berguna bagi perkembangan ilmu pengetahuan dibidang manajemen sumber daya manusia pada khususnya serta dapat sebagai refrensi bila diadakan penelitan lebih lanjut khusunya pada pihak yang ingin mempelajari mengenai pengaruh pemberian insentif terhadap terhadap kinerja pegawai dalam hal ini adalah pegawai negeri sipil pada badan ketahanan pangan provinsi jawa tengah.
Secara praktis :
b. Bagi instansi penelitian ini diharapkan dapat menjadi bahan masukkan yang mungkin berguna untuk pihak pemerintahan tentang pengaruh pemberian insentif terhadap pegawai yang dilakukan di badan ketahanan pangan provinsi jawa tengah, sebagai acuan dan perbandingan dalam penelitian mengenai objek yang sama di masa yang akan datang.
c. Bagi peneliti, Penelitian ini dapat menambah pengetahuan dan pemahaman penulis dalam bidang penelitian mulai dari pengumpulan data, pengolahan data hingga penyajian dalam bentuk laporan tugas akhir.
d. Bagi pihak lain, penelitian ini diharapkan dapat menjadi tambahan rujukan bagi peneliatan selanjutnya serta sebagai pertimbangan bagi pihak-pihak yang menganalisis masalah serupa.
1.5 Kerangka Pemikiran
Menurut Mangkunegara ( 2002 : 89 ) mengemukakan bahwa insentif adalah suatu bentuk motivasi yang dinyatakan dalam bentuk uang atas dasar kinerja yang
9 tinggi dan juga merupakan rasa pengakuan dari pihak organisasi terhadap kinerja karyawan dan kontribusi terhadap organisasi ( perusahaan ). Begitu pula menurut Handoko ( 2002 : 176 ) mengemukakan bahwa insentif adalah perangsang yang ditawarkan kepada para karyawan untuk melaksanakan kerja sesuai atau lebih tinggi dari standar - standar yang telah ditetapkan.
Jadi menurut pendapat - pendapat para ahli di atas dapat disimpulkan, bahwa Insentif adalah dorongan pada seseorang agar mau bekerja dengan baik dan agar lebih dapat mencapai tingkat kinerja yang lebih tinggi sehingga dapat menambah kemauan kerja dan motivasi seorang pegawai agar terciptanya suatu kinerja yang berkualitas sesuai dengan tujuan perusahaan.
Menurut penelitian Zaputri, dkk (2013) insentif memiliki 2 indikator, yaitu: a. Insenitif material, yaitu insentif yang diberikan kepada karyawan dalam
bentuk uang.
b. Insentif non material, yaitu insentif yang diberikan dalam bentuk hadiah-hadiah atau kenikmatan-kenikmatan, kesejahteraan, reputasi atau kemuliaan yang lebih besar dan tidak dalam bentuk uang.
Insentif di kalangan pegawai Negeri sipil, Menurut Moekijat (2009 : 18) insentif di kalangan pegawai negeri sipil adalah :
1) Tunjangan –tunjangan.
a. Tunjangan suami / istri.
b. Tunjangan anak di beriakan kepada pegawai negri sipil (termasuk c. Tunjangan jabatan.
10 2) Kesejahteraan.
3) Penghargaan.
Kinerja menurut Mangkunegara (2001) mengemukakan bahwa "hasil kinerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Sedangkan menurut Hasibuan (2002) mengemukakan bahwa "pengorbanan jasa, jasmani dan pikiran untuk menghasilkan barang-barang dan Jasa-jasa dengan memperoleh imbalan prestasi tertentu. Sedarmayanti (2001) mengemukakan bahwa performance atau kinerja adalah output drive from processes, human or ouherwise, jadi dikatakannya bahwa kinerja merupakan hasil atau keluaran dari suatu proses.
Menurut Mathis (2002: 78) kinerja karyawan adalah yang mempengaruhi seberapa banyak mereka memberikan kontribusi kepada organisasi antara lain termasuk:
a. Kuantitas kerja
Standar ini dilakukan dengan cara membandingkan antara besarnya volume kerja yang seharusnya (standar kerja normal) dengan kemampuan sebenarnya.
b. Kualitas kerja
Standar ini lebih menekankan pada mutu kerja yang dihasilkan dibanding volume kerja.
c. Pemanfaatan waktu
11 Berdasarkan kerangka pemikiran diatas, maka dapat di buat bagan kerangka pikiran sebaga berikut :
Gambar 1.1 Kerangka Pemikiran
INSENTIF - Insenitif Material - Insentif Non Material KINERJA a. Kuantitas kerja b. Kualitas kerja c. Pemanfaatan waktu
