BAB III
METODE PENELITIAN
3.1. Identifikasi Variabel
a. Independent Variable : Iklim organisasi
Keadilan organisasi
b. Dependet Variable : Organizational citizenship behavior
3.2. Operasionalisasi Variabel
3.2.1. Organizational Citizenship Behavior
Organizational citizenship behavior dalam penelitian ini didefinisikan sebagai perilaku kerja seseorang yang melampaui penugasan formal yang ditetapkan oleh perusahaan secara sukarela untuk kepentingan perusahaan.
Dalam penelitian ini mengacu pada konsep yang dikemukakan oleh Organ et al (2006), dimana terdapat lima dimensi, yaitu: altruism, courtesy,
conscientiousness, sportmanship, dan civic virtue.
3.2.2. Iklim Organisasi
Iklim organisasi merupakan kualitas lingkungan internal perusahaan yang dirasakan oleh anggota perusahaan dan mempengaruhi perilaku anggota perusahaan tersebut. Iklim organisasi dalam penelitian ini mengacu pada dimensi yang dikemukakan oleh Stinger (2002), dimana terdapat enam dimensi yang membentuk iklim organisasi, antara lain: struktur, standar-standar, tanggung jawab, pengakuan, dukungan, dan komitmen.
Skor total pada skala iklim organisasi dalam penelitian ini merupakan petunjuk bagi kualitas iklim organisasi yang dipersepsikan oleh pegawai. Semakin tinggi skor skala iklim organisasi yang diperoleh, maka semakin positif iklim organisasi bagi subjek. Sebaliknya, semakin rendah skor iklim organisasi yang diperoleh, maka semakin negatif iklim organisasi bagi subjek.
3.2.3. Keadilan Organisasi
Keadilan organisasi dalam penelitian ini diartikan sebagai persepsi pegawai terkait keadilan yang mereka dapatkan dari hasil kerja yang diterima, berbagai keputusan yang ditetapkan, dan mengenai seberapa adil pegawai diperlakukan dalam interaksi sosial dari transparansi informasi maupun hubungan
interpersonal di tempat kerja. Variabel ini memiliki tiga dimensi seperti yang dikemukakan oleh Greenberg & Baron (2003), yaitu keadilan distributif,
Skor total pada skala keadilan organisasi dalam penelitian ini merupakan petunjuk bagi tinggi rendahnya keadilan organisasi yang dipersepsikan subjek. Semakin tinggi skor yang diperoleh, maka dapat diartikan bahwa subjek memiliki persepsi keadilan organisasi yang tinggi. Seemakin rendah skor yang diperoleh, maka semakin rendah keadilan organisasi yang dipersepsikan oleh subjek.
3.3. Subjek Penelitian
Sebuah penelitian bertujuan untuk menemukan hasil dari pengujian suatu populasi, dimana populasi tersebut adalah sekumpulan unit yang akan dikenai generalisasi dari hasil penelitian; dapat berupa orang, benda, dan hal lainnya yang bentuknya bisa sangat umum atau spesifik (Field, 2009). Dalam penelitian ini, populasi yang ingin diteliti adalah pegawai tetap dari PT PLN (Persero) Wilayah Sumatera Utara area Medan yang telah bekerja lebih dari satu tahun yang berjumlah 307 orang. Hal ini dengan anggapan bahwa pegawai yang sudah bekerja minimal satu tahun telah memiliki pengetahuan dan pengalaman yang cukup luas tentang perusahaan tempatnya bekerja (Wijayanto, 2007). Dalam penelitian ini, jumlah populasi relatif kecil dan mudah dijangkau. Oleh karena itu, peneliti menggunakan seluruh anggota populasi sebagai subjek penelitian.
3.4. Metode Pengumpulan Data
Metode pengumpulan data yang digunakan pada penelitian ini adalah metode kuesioner. Penyusunan kuesioner dalam penelitian ini menggunakan skala likert. Sugiyono (2011) menjelaskan, skala likert digunakan untuk mengukur sikap, pendapat, dan persepsi seseorang atau sekelompok orang mengenai suatu objek. Dengan skala likert, maka variabel yang akan diukur dijabarkan menjadi indikator variabel.
Skala psikologi berisi pernyataan atau pertanyaan yang mengungkap konstrak atau konsep psikologi secara tidak langsung melalui indikator- indikator perilaku atau gejala yang diterjemahkan dalam butir-butir pernyataan (Azwar, 2005). Skala psikologi berisi banyak aitem dan terdapat beberapa pilihan jawaban pada masing-masing aitem, dimana dalam penelitian ini terdapat lima pilihan jawaban. Sebelum disebarkan, skala disiapkan dan disusun sedemikian rupa sehingga subjek dapat mengisi skala dengan mudah. Penelitian ini menggunakan tiga skala yaitu skala organizational citizenship behavior, skala iklim organisasi, dan skala keadilan organisasi.
3.5. Blueprint Skala
3.5.1. Skala Organizational Citizenship Behavior
Tabel 1. Blueprint Skala Organizational Citizenship Behavior Sebelum Uji Coba
Dimensi Indikator Perilaku No. Aitem Jumlah
Favorable Unfavorable Altruism Mau mengorbankan waktu
dan tenaga untuk dapat membantu rekan kerja
1,2,3 4,5,6 6
Courtesy Berusaha menghindari
perselisihan di tempat kerja 7,8,9 10,11,12 6 Conscientiousness Tulus melakukan pekerjaan
yang dapat menguntungkan diberi skor lima, pilihan sesuai (S) yang akan diberi skor empat, pilihan netral (N) yang akan diberi skor tiga, pilihan tidak sesuai (TS) yang akan diberi skor dua, dan pilihan sangat tidak sesuai (STS) yang akan diberi skor satu.
3.5.2. Skala Iklim Organisasi
Tabel 2. Blueprint Skala Iklim Organisasi Sebelum Uji Coba
Aspek Indikator Aitem Total
Favorable Unfavorable Struktur Peran dan tanggung jawab
pegawai 1,2,3 4,5,6 6
Standar Standar performansi bagi
pegawai di perusahaan 7,8,9 10,11,12 6 Tanggung Jawab Wewenang yang diberikan
perusahaan untuk pegawai 13,14,15 16,17,18 6 Pengakuan Umpan balik kinerja
pegawai dari atasan 19,20,21 22,23,24 6 Dukungan Hubungan kerja antar
pegawai yang saling bantu 25,26,27 28,29,30 6 Komitmen Loyalitas pegawai terhadap diberi skor lima, pilihan sesuai (S) yang akan diberi skor empat, pilihan netral (N) yang akan diberi skor tiga, pilihan tidak sesuai (TS) yang akan diberi skor dua, dan pilihan sangat tidak sesuai (STS) yang akan diberi skor satu.
3.5.3. Skala Keadilan Organisasi
Tabel 3. Blueprint Skala Keadilan Organisasi Sebelum Uji Coba
Dimensi Indikator Aitem Total
Favorable Unfavorable dari aitem favorable dan unfavorable. Responden diminta untuk memberikan satu respon terhadap lima pilihan, yaitu pilihan sangat sesuai (SS) yang akan diberi skor lima, pilihan sesuai (S) yang akan diberi skor empat, pilihan netral (N) yang akan diberi skor tiga, pilihan tidak sesuai (TS) yang akan diberi skor dua, dan pilihan sangat tidak sesuai (STS) yang akan diberi skor satu.
3.6. Validitas Alat Ukur, Uji Daya Beda Aitem, dan Reliabilitas 3.6.1. Validitas Alat Ukur
judgement yaitu dosen pembimbing dalam proses penyusunan dan telaah aitem yang dimaksudkan untuk diukur. Penelitian dengan validitas content bertujuan untuk mengetahui sejauh mana isi aitem dalam tes mencerminkan ciri atribut yang hendak dikur (Azwar, 2005). Validitas konstrak dalam penelitian ini diuji dengan analisis faktor menggunakan Statistical Package for Social Sciences (SPSS) versi 17.0 for Windows.
3.6.2. Uji Daya Beda Aitem
Uji daya beda aitem menunjukkan kemampuan aitem dalam suatu alat ukur untuk membedakan antara individu yang memiliki atribut dan yang tidak memiliki atribut yang diukur (Azwar, 2012). Pengujian daya beda aitem menggunakan formula koefisien korelasi Pearson Product Moment yang menghasilkan koefisien korelasi item total (rix). Perhitungannya menggunakan
Statistical Package for Social Sciences (SPSS) versi 17.0 for Windows. Suatu item dapat dikatakan memiliki daya pembeda apabila mencapai koefisien korelasi rix 0.30 (Azwar, 2012).
3.6.3. Realiabilitas Alat Ukur
Statistik yang digunakan untuk menguji reliabilitas alat ukur adalah koefisien Alpha (Cronbach’s) (formulasi koefisien Cronbach’s Alpha). Perhitungannya menggunakan Statistical Package for Social Sciences (SPSS) versi 17.0 for Windows. Suatu instrumen penelitian dapat dipercaya jika nilainya di atas 0.7 (cukup baik), 0.8 baik, dan semakin sempurna jika mendekati 1 (Azwar, 2012).
3.7. Hasil Uji Coba Alat Ukur
Penyebaran skala alat ukur dilakukan mulai 29 Maret s/d 13 April 2017. Uji coba alat ukur dalam penelitian ini menggunakan uji coba terpakai. Peneliti hanya satu kali saja menyebarkan skala, uji coba alat ukur dilakukan setelah seluruh data terkumpul. Alasan peneliti menggunakan metode uji coba
terpakai karena perusahaan hanya memberi waktu kepada peneliti selama 2 minggu untuk proses pengumpulan data agar tidak mengganggu pelaksanaan
kerja para pegawai, dimana peneliti harus menyebarkan sendiri skala kepada 307 pegawai di 11 kantor yang tersebar di Medan. Sehingga peneliti memutuskan untuk menggunakan metode uji coba terpakai dalam uji coba alat ukur penelitian.
3.7.1. Skala Organizational Citizenship Behavior
Pada uji analisis faktor, dilihat nilai KMO, nilai MSA, dan nilai loading factor. Pada aspek altruism, nilai MSA bergerak dari 0.588 sampai dengan 0.690.
Pada aspek courtesy, nilai MSA bergerak dari 0.601 sampai dengan 0.642.
Terdapat 2 item yang gugur karena nilai loading factor di bawah 0.5, nilai loading factor bergerak dari 0.518 sampai 0.696. Sehingga diperoleh 4 aitem dengan nilai KMO 0.626, yaitu aitem nomor 7,8,9,12.
Pada aspek conscientiousness, nilai MSA bergerak dari 0.628 sampai dengan 0.729. Terdapat 2 item gugur karena nilai loading factor di bawah 0.5, nilai loading factor bergerak dari 0.590 sampai 0.873. Sehingga diperoleh 4 aitem dengan nilai KMO 0.682, yaitu aitem nomor 13,14,15,17.
Pada aspek sportmanship, nilai MSA bergerak dari 0.571 sampai 0.664. Terdapat 2 item yang gugur karena nilai loading factor di bawah 0.5, nilai loading factor bergerak dari 0.562 sampai 0.750. Sehingga diperoleh 4 aitem dengan nilai KMO 0.595, yaitu aitem nomor 19,20,21,23.
Pada aspek civic virtue, nilai MSA bergerak dari 0.666 sampai 0.833.
Terdapat 2 item yang gugur karena nilai loading factor di bawah 0.5, nilai loading factor bergerak dari 0.600 sampai 0.836. Sehingga diperoleh 4 aitem
dengan nilai KMO 0.717, yaitu aitem nomor 25,26,27,29.
dikemukakan oleh Azwar (2012), bahwa aitem yang memiliki daya pembeda mencapai koefisien korelasi rix 0.30. Distribusi aitem skala organizational citizenship behavior setelah diuji coba ditunjukkan pada tabel berikut ini:
Tabel 4. Blueprint Skala Organizational Citizenship Behavior Setelah Uji Coba
Dimensi Indikator Perilaku No. Item Jumlah
Favorable Unfavorable Altruism Mau mengorbankan waktu
dan tenaga untuk dapat membantu rekan kerja
1,3 5,6 4
Courtesy Berusaha menghindari
perselisihan di tempat kerja 7,8,9 12 4 Conscientiousness Tulus melakukan pekerjaan
yang dapat menguntungkan factor. Pada aspek struktur, nilai MSA bergerak dari 0.681 sampai dengan 0.867.
Terdapat 2 item yang gugur karena nilai loading factor di bawah 0.5, nilai loading factor bergerak dari 0.621 sampai 0.867. Sehingga diperoleh 4 aitem dengan nilai KMO 0.739, yaitu aitem nomor 1,2,3,4.
Pada aspek standar, nilai MSA bergerak dari 0.679 sampai dengan 0.884.
nilai loading factor bergerak dari 0.596 sampai 0.877. Sehingga diperoleh 4 aitem dengan nilai KMO 0.737, yaitu aitem nomor 7,8,9,11.
Pada aspek tanggung jawab, nilai MSA bergerak dari 0.641 sampai dengan
0.660. Terdapat 3 item yang gugur karena nilai loading factor di bawah 0.5, nilai loading factor bergerak dari 0.749 sampai 0.769. Sehingga diperoleh 3 aitem dengan nilai KMO 0.650, yaitu aitem nomor 16,17,18.
Pada aspek pengakuan, nilai MSA bergerak dari 0.725 sampai dengan
0.827. Terdapat 2 item yang gugur karena nilai loading factor di bawah 0.5, nilai loading factor bergerak dari 0.753 sampai 0.865. Sehingga diperoleh 4 aitem dengan nilai KMO 0.766, yaitu aitem nomor 19,20,21,23.
Pada aspek dukungan, nilai MSA bergerak dari 0.670 sampai dengan
0.877. Terdapat 2 item yang gugur karena nilai loading factor di bawah 0.5, nilai loading factor bergerak dari 0.695 sampai 0.874. Sehingga diperoleh 4 aitem dengan nilai KMO 0.732, yaitu aitem nomor 25,26,27,28.
Pada aspek komitmen, nilai MSA bergerak dari 0.678 sampai dengan
0.782. Terdapat 2 item yang gugur karena nilai loading factor di bawah 0.5, nilai loading factor bergerak dari 0.701 sampai 0.868. Sehingga diperoleh 4 aitem dengan nilai KMO 0.726, yaitu aitem nomor 31,32,33,36.
dimana nilai korelasi item-total bergerak dari 0.393 - 0.673. Seperti yang dikemukakan oleh Azwar (2012), bahwa aitem yang memiliki daya pembeda mencapai koefisien korelasi rix 0.30. Distribusi aitem skala iklim organisasi setelah diuji coba sebagai berikut:
Tabel 5. Blueprint Skala Iklim Organisasi Setelah Uji Coba
Aspek Indikator Aitem Total
Favorable Unfavorable Struktur Peran dan tanggung jawab
pegawai 1,2,3 4 4
Standar Standar performansi bagi
pegawai di perusahaan 7,8,9 11 4
Tanggung Jawab Wewenang yang diberikan
perusahaan untuk pegawai 16,17,18 3 Pengakuan Umpan balik kinerja
pegawai dari atasan 19,20,21 23 4
Dukungan Hubungan kerja antar
pegawai yang saling bantu 25,26,27 28 4 5 aitem dengan nilai KMO 0.699, yaitu aitem nomor 1,2,4,5,6.
Pada aspek prosedural, nilai MSA bergerak dari 0.707 sampai dengan
nilai loading factor bergerak dari 0.665 sampai 0.763. Sehingga diperoleh 5 aitem dengan nilai KMO 0.744, yaitu aitem nomor 7,8,9,10,11.
Pada aspek interaksional, nilai MSA bergerak dari 0.710 sampai dengan
0.808. Terdapat 1 item yang gugur karena nilai loading factor di bawah 0.5, nilai loading factor bergerak dari 0.653 sampai 0.757. Sehingga diperoleh 5 aitem dengan nilai KMO 0.754, yaitu aitem nomor 13,15,16,17,18.
Selanjutnya dilakukan uji reliabilitas dengan menggunakan Cronbach Alpha dan diperoleh hasil rxx = 0.872. Dapat dikatakan bahwa skala keadilan organisasi memiliki reliabilitas yang baik, sesuai dengan pendapat Azwar (2012) suatu instrumen dengan koefisien reliabilitas 0.8 berarti memiliki reliabilitas yang baik. Dari uji daya beda aitem, seluruh aitem yang telah melalui uji validitas dan uji reliabilitas memiliki daya pembeda. Nilai korelasi item-total antara 0.436 - 0.631, sesuai dengan pendapat Azwar (2012) aitem yang memiliki daya pembeda mencapai koefisien korelasi rix 0.30. Distribusi aitem skala keadilan organisasi setelah diuji coba ditunjukkan pada tabel berikut ini:
Tabel 6. Blueprint Skala Keadilan Organisasi Setelah Uji Coba
Dimensi Indikator Aitem Total
3.8. Prosedur Pelaksanaan Penelitian
Prosedur pelaksanaan penelitian terdiri dari 3 tahap, antara lain sebagai berikut: 1. Tahap Persiapan
Dalam tahap persiapan, subjek membuat alat ukur penelitian. Alat ukur yang perlu dipersiapkan yaitu skala organizational citizenship behavior, iklim organisasi, dan keadilan organisasi. Skala-skala tersebut dibuat sendiri oleh peneliti berdasarkan teori yang telah diuraikan pada bab II. Peneliti membuat jumlah aitem yang bervariasi pada masing-masing skala, sesuai dimensi dari masing-masing variabelnya. Skala organizational citizenship behavior memiliki 30 item, skala iklim organisasi memiliki 36 aitem, dan keadilan organisasi memiliki 18 aitem dan dibentuk menjadi booklet. Sebelum skala digunakan, skala ditelaah oleh dosen pembimbing dan pegawai PT PLN (Persero) Wilayah Sumatera Utara area Medan terlebih dahulu sebagai metode professional judgement untuk melihat kesesuaian antara aitem yang dibuat dengan variabel yang hendak diukur.
2. Tahap Pelaksanaan
3. Tahap Pengolahan Data
Peneliti akan mengolah data yang telah dikumpulkan dari seluruh subjek penelitian. Maka untuk pengolahan data selanjutnya, diolah dengan menggunakan bantuan program Statistical Package for Social Sciences (SPSS) versi 17.0 for Windows.
3.9. Metode Analisis Data
Pada penelitian ini metode analisis data yang digunakan adalah metode kuantitatif yaitu dengan metode analisis statistik. Metode analisis statistik digunakan karena metode ini dapat menunjukkan kesimpulan (generalisasi) penelitian dari analisis angka - angka yang bersifat objektif (Azwar, 2012). Teknik statisik yang digunakan untuk menguji hipotesis dalam penelitian ini adalah teknik analisis regresi linier berganda. Analisis regresi linier berganda digunakan karena dapat memprediksi atau mengestimasi nilai dari variabel tak bebas berdasarkan informasi dari variabel bebas (Gio & Rosmaini, 2015). Perhitungannya menggunakan Statistical Package for Social Sciences (SPSS) versi 17.0 for Windows. Persamaan regresi linier berganda sebagai berikut:
Keterangan :
Y’ = Organizational citizenship behavior
X1 = Iklim organisasi X2 = Keadilan organisasi a = Konstanta
e = Eror atau pengganggu
Dalam melakukan analisis regresi linier berganda, terlebih dahulu dilakukan uji asumsi, antara lain:
1. Uji Normalitas
Uji normalitas digunakan untuk mengetahui apakah populasi data berdistribusi normal atau tidak. Dalam penelitian ini, uji normalitas akan dilakukan dengan menggunakan one sample Kolmogorov-Smirnov test dengan menggunakan taraf signifikansi 0,05. Data dinyatakan berdistribusi normal jika signifikansi lebih besar dari 5 % atau 0.05. Jika sig > 0,05 berarti data sampel yang diambil terdistribusi normal. Jika sig < 0,05 berarti data sampel yang diambil tidak terdistribusi normal (Priyatno, 2009).
2. Uji Linieritas
Uji linieritas bertujuan untuk mengetahui apakah dua variabel mempunyai hubungan yang linear atau tidak secara signifikan. Kriteria dalam uji linearitas adalah dua variabel dikatakan mempunyai apabila signifikasi kurang dari 0,05.
Dalam penelitian ini, uji normalitas akan dilakukan dengan menggunakan Test for Linearity dengan taraf signifikansi 0.05. Dua variabel dikatakan
mempunyai hubungan yang linear bila signifikansi (linearity) kurang dari 0.05 (Gio & Rosmaini, 2015).
3. Uji Multikolinieritas
regresi. Untuk mendeteksi multikolinearitas, dapat digunakan pendekatan nilai variance inflation factor (VIF) atau nilai tolerance.
Suatu model regresi dikatakan bebas multikolinieritas apabila nilai
VIF berada di antara 1 dan 5 atau nilai tolerance lebih besar dari 0.1. Jika VIF lebih kecil dari 5 dan lebih besar dari 1, maka tidak terdapat korelasi
antar variabel bebas dan dalam model regresi tidak terjadi multikolinearitas. Namun, jika nilai VIF kurang dari 1 dan lebih besar dari 5 dan atau nilai tolerance lebih kecil dari 0.1, maka dalam model regresi terjadi multikolinearitas (Priyatno, 2009).
4. Uji Heteroskedastisitas
Uji heteroskedastisitas digunakan untuk mengetahui gangguan yang terjadi pada hubungan antar variabel, yaitu terjadi ketidaksamaan varians dari error (errors with constant variance) untuk setiap level dari variabel-variabel pada model regresi. Prasyarat yang harus terpenuhi dalam model regresi adalah varians dari error variabel-variabel bebas tetap atau disebut homoskedastisitas.
Dalam penelitian ini, untuk mendeteksi terjadinya gejala heteroskedastisitas dapat dilakukan dengan pendekatan analisis grafik dari residual. Dimana sumbu
5. Uji Autokorelasi
BAB IV
HASIL ANALISA DATA DAN PEMBAHASAN
4.1. Gambaran Umum Subjek Penelitian
Gambaran umum subjek penelitian diperoleh dari data diri atau identitas subjek yang tercantum di skala. Skala yang terkumpul dalam penelitian ini berjumlah 246 skala. Data diri yang dicantumkan terdiri dari jenis kelamin, usia, unit kerja, dan masa kerja di perusahaan. Data ini diperoleh melalui identitas diri subjek penelitian yang terdapat dalam skala penelitian. Berikut uraian dari penyebaran subjek penelitian:
4.1.1. Subjek Penelitian Berdasarkan Jenis Kelamin
Berdasarkan jenis kelamin, penyebaran subjek penelitian dapat dilihat pada tabel berikut:
Tabel 7. Subjek Penelitian Berdasarkan Jenis Kelamin
No. Jenis Kelamin Jumlah (N) Persentase (%)
1. Laki-laki 155 63.1
2. Perempuan 91 36.9
Total 246 100
4.1.2. Subjek Penelitian Berdasarkan Usia
Berdasarkan usia, penyebaran subjek penelitian dapat dilihat pada tabel berikut:
Tabel 8. Subjek Penelitian Berdasarkan Usia
No. Usia Jumlah (N) Persentase (%)
1. 15 - 24 Tahun 22 9.1
2. 25 - 44 Tahun 139 56
3. 45 - 64 Tahun 85 34.9
Total 246 100
Dari tabel di atas, dapat dijelaskan bahwa untuk usia subjek penelitian terbanyak adalah kelompok usia 25 - 44 tahun yaitu sebanyak 139 orang (56%), selanjutnya kelompok usia yang paling sedikit adalah kelompok usia kurang dari 15 - 24 tahun 22 orang (9.1 %), dan kelompok usia 45 - 64 tahun sebanyak 85 orang (34.9%). Dengan demikian, dapat dinyatakan bahwa mayoritas responden berumur antara 25 - 44 tahun.
Sesuai dengan aturan Undang-Undang Republik Indonesia, bahwa usia kerja yang berlaku di Indonesia adalah berumur 15 tahun – 64 tahun
Bambang (2003). Dimana menurut teori perkembangan karir Donald Super,
4.1.3. Subjek Penelitian Berdasarkan Unit Kerja
Berdasarkan unit kerja, penyebaran subjek penelitian dapat dilihat pada tabel berikut:
Dari tabel di atas, dapat dijelaskan bahwa subjek penelitian terbanyak adalah yang berasal dari unit wilayah yaitu 114 orang (45.2%), selanjutnya subjek penelitian yang paling sedikit adalah yang berasal dari unit area yaitu sebanyak 39 orang (16.2 %), dan subjek penelitian dari unit rayon berjumlah 93 orang (38.6%). Dengan demikian, dapat dinyatakan bahwa mayoritas responden berasal dari unit kantor wilayah.
4.14. Subjek Penelitian Berdasarkan Masa Kerja
Dari tabel di atas, dapat dijelaskan bahwa masa kerja subjek penelitian yang dominan adalah kelompok 7 - 12 tahun yaitu sebanyak 74 orang (29.5%), selanjutnya diikuti oleh kelompok masa kerja 1 - 6 tahun sebanyak 67 orang (27.4%), dan kelompok masa kerja 25 - 30 tahun berjumlah 40 orang (16.6%). Selanjutnya kelompok masa kerja 31 - 36 tahun berjumlah 34 orang (13.7%), kelompok masa kerja 19 - 24 tahun berjumlah 18 orang (17.5%), dan jumlah subjek terkecil adalah dari kelompok dengan masa kerja 13 - 18 tahun yang berjumlah 13 orang (5.4%). Dengan demikian, dapat dinyatakan bahwa mayoritas responden telah bekerja selama 7 - 12 tahun.
Berdasarkan ketentuan yang diatur di PT PLN (Persero), pembagian
lamanya masa bekerja yaitu 1 - 6 tahun termasuk dalam kategori basic, 7 - 12 tahun adalah kategori specific, 13 - 18 tahun adalah kategori system, 19 - 24 tahun adalah kategori optimization, 25 - 30 tahun adalah kategori
advanced, dan 31-36 tahun adalah kategori integration. Dalam penelitian ini, mayoritas subjek merupakan pegawai yang termasuk dalam kategori specific.
4.2. Hasil Uji Asumsi
Uji asumsi bertujuan untuk melihat apakah data yang akan dianalisis telah memenuhi asumsi dasar regresi yaitu normalitas, uji linearitas, uji multikolinearitas, uji heterokedastisitas, dan uji autokorelasi.
4.2.1. Uji Asumsi Normalitas
Uji normalitas yang dilakukan adalah dengan uji Kolmogrov Smirnov dan uji grafik PP-Plot dengan hasil sebagai berikut:
Tabel 11. Normalitas Sebaran Data
Variabel P Keterangan
Organizational Citizenship Behavior 0.072 Sebaran Normal
Iklim Organisasi 0.113 Sebaran Normal
Keadilan Organisasi 0.072 Sebaran Normal
Berdasarkan tabel di atas, diketahui bahwa semua nilai signifikansi tiap variabel > 0.05, sehingga dapat disimpulkan data penelitian berdistribusi normal. Hal yang sama juga dijelaskan oleh grafik P-P normalitas berikut:
Gambar 1. Grafik Normalitas
4.2.2. Uji Asumsi Linearitas
Berdasarkan uji asumsi linearitas antara variabel iklim organisasi dan organizational citizenship behavior ditemukan nilai signifikansi linearity 0.000 (p < 0.05). Uji asumsi linearitas antara variabel keadilan organisasi dan organizational citizenship behavior ditemukan nilai signifikansi liniearity 0.000 (p < 0.05). Hal ini menunjukkan bahwa asumsi linearitas antara variabel bebas dengan variabel terikat terpenuhi seperti pada tabel berikut:
Tabel 12. Linearitas Iklim Organisasi dan Organizational Citizenship Behavior
Variabel df Sig. Keterangan
Iklim organisasi dengan
organizational citizenship behavior 1 0.00 Linier
Tabel 13. Linearitas Keadilan Organisasi dan Organizational Citizenship Behavior
Variabel df Sig. Keterangan
Keadilan organisasi dengan
organizational citizenship behavior 1 0.00 Linier
4.2.3. Uji Asumsi Multikolinearitas
Tabel 14. Multikolinearitas Variabel Bebas
Variabel Tolerance VIF Keterangan
Iklim Organisasi 0.447 2.238 Tidak terjadi multikolinearitas Keadilan Organisasi 0.447 2.238 Tidak terjadi multikolinearitas
4.2.4. Uji Asumsi Heteroskedastisitas
Uji heteroskedastisitas bertujuan untuk mengetahui gangguan yang terjadi pada hubungan antar variabel, yaitu terjadi ketidaksamaan varians dari error untuk setiap level dari variabel-variabel pada model regresi. Dalam penelitian ini, untuk mendeteksi terjadinya gejala heteroskedastisitas dapat dilakukan dengan pendekatan analisis grafik dari residual.
Gambar 2. Grafik Heteroskedastisitas
4.2.5. Uji Asumsi Autokorelasi
Model regresi yang baik adalah regresi yang bebas dari autokorelasi. Asumsi mengenai independensi terhadap residual (non-autokorelasi) dapat diuji dengan uji Durbin-Watson. yaitu 1.831, maka disimpulkan tidak terjadi autokorelasi.
4.3. Hasil Uji Hipotesis Penelitian
Penelitian ini terdiri dari 2 (dua) variabel bebas yaitu iklim organisasi dan keadilan organisasi dan 1 (satu) variabel terikat yaitu organizational citizenship behavior, sehingga uji hipotesis dalam penelitian ini dilakukan dengan analisis regresi linear berganda setelah uji asumsi untuk analisis regresi linear berganda terpenuhi.
4.3.1. Pengaruh Iklim Organisasi Terhadap Organizational Citizenship Behavior Hipotesis pertama adalah iklim organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap organizational citizenship behavior. Dari hasil uji hipotesis antara pengaruh iklim organisasi (X1) dengan organizational citizenship behavior (Y) diperoleh hasil seperti tabel di bawah ini:
Variabel df Sig. Iklim organisasi terhadap
organizational citizenship behavior 1 0.00
Berdasarkan tabel diatas, dihasilkan nilai signifikansi 0.00 yang berarti < 0.05. Dengan demikian, maka dapat disimpulkan bahwa iklim organisasi berpengaruh secara signifikan terhadap organizational citizenship behavior. Untuk mengetahui besarnya pengaruh iklim organisasi terhadap organizational citizenship behavior, dilakukan uji determinasi R dengan hasil seperti pada tabel berikut:
Tabel 17. Kontribusi Iklim Organisasi Terhadap Organizational Citizenship Behavior
Variabel R R Square Adjusted R Square
Iklim organisasi terhadap
organizational citizenship behavior 0.651 0.423 0.421
Berdasarkan tabel di atas, dapat dilihat nilai R sebesar 0.651 dan bernilai positif yang berarti terdapat pengaruh positif iklim organisasi terhadap organizational citizenship behavior, artinya semakin positif kualitas iklim organisasi bagi pegawai maka semakin tinggi organizational citizenship behavior pegawai.
Untuk mengetahui pengaruh antara variabel, variabel bebas (iklim organisasi) terhadap variabel terikat (organizational citizenship behavior) dilihat dari koefisien regresi sebagaimana pada tabel berikut:
Tabel 18. Persamaan Regresi Iklim Organisasi dan Organizational Citizenship Behavior
Variabel B Persamaan regresi
Konstan 35.749
Ŷ = 35.749 + 0.473 X1
Iklim Organisasi 0.473
Dari tabel diatas, diperoleh persamaan regresi Ŷ = 35.749 + 0.473 X1.
Konstanta 35.749 pada persamaan menunjukkan bahwa apabila variabel iklim organisasi bernilai 0, maka organizational citizenship behavior memiliki nilai sebesar 35.749. Nilai koefisien regresi variabel iklim organisasi sebesar 0.473 dan
bernilai positif, yang berarti bahwa setiap iklim organisasi meningkat satu kali maka
organizational citizenship behavior akan meningkat 36.222 kali.
4.3.2. Pengaruh Keadilan Organisasi Terhadap Organizatinal Citizenship Behavior Hipotesis kedua adalah keadilan organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap organizational citizenship behavior. Dari hasil uji hipotesis antara pengaruh keadilan organisasi (X2) dengan organizational citizenship behavior (Y) diperoleh hasil seperti tabel di bawah ini:
Tabel 19. Regresi Keadilan Organisasi dan Organizational Citizenship Behavior
Variabel df Sig.
Keadilan organisasi terhadap
Berdasarkan tabel diatas, dihasilkan nilai signifikansi 0.00 yang berarti < 0.05, maka dapat disimpulkan bahwa keadilan organisasi berpengaruh secara signifikan terhadap organizational citizenship behavior. Untuk mengetahui besarnya pengaruh keadilan organisasi terhadap organizational citizenship behavior, dilakukan uji determinasi R dengan hasil seperti pada tabel berikut:
Tabel 20. Kontribusi Keadilan Organisasi Terhadap Organizational Citizenship Behavior
Variabel R R Square Adjusted R Square
Keadilan organisasi terhadap
organizational citizenship behavior 0.553 0.306 0.303
Berdasarkan tabel di atas, dapat dilihat nilai R sebesar 0.553 dan bernilai positif yang berarti terdapat pengaruh positif keadilan organisasi terhadap organizational citizenship behavior, artinya semakin tinggi keadilan organisasi yang dipersepsikan pegawai maka semakin tinggi organizational citizenship behavior pegawai.
Koefisien determinan (adjusted R square) sebesar 0.303 atau 30.3%, artinya kontribusi variabel keadilan organisasi terhadap organizational citizenship behavior adalah 30.3% sedangkan sisanya sebesar 69.7% dijelaskan oleh sebab-sebab lain di luar model penelitian. Dengan demikian, dari penjelasan di atas dapat disimpulkan bahwa hipotesis 2 diterima, keadilan organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap organizational citizenship behavior.
Tabel 21. Persamaan Regresi Keadilan Organisasi dan Organizational Citizenship Behavior
Konstanta 42.072 pada persamaan menunjukkan bahwa apabila variabel keadilan organisasi bernilai 0, maka organizational citizenship behavior memiliki nilai sebesar 42.072. Nilai koefisien regresi variabel keadilan organisasi sebesar 0.630
dan bernilai positif, yang berarti bahwa setiap keadilan organisasi meningkat satu
kali maka organizational citizenship behavior akan meningkat 42.701 kali.
4.3.3. Pengaruh Iklim Organisasi dan Keadilan Organisasi Terhadap Organizational Citizenship Behavior
Hipotesis ketiga adalah iklim organisasi dan keadilan organisasi secara bersama-sama berpengaruh terhadap organizational citizenship behavior. Dari hasil uji hipotesis antara pengaruh iklim organisasi (X1) dan keadilan organisasi (X2) dengan organizational citizenship behavior (Y) diperoleh hasil seperti tabel di bawah ini:
Tabel 22. Regresi Iklim Organisasi dan Keadilan Organisasi Terhadap Organizational Citizenship Behavior
Variabel df Sig.
Iklim organisasi dan keadilan organisasi terhadap
organizational citizenship behavior 2 0.00
Untuk mengetahui besarnya pengaruh iklim organisasi dan keadilan organisasi secara bersama-sama terhadap organizational citizenship behavior, dapat dilihat hasil uji R pada tabel berikut:
Tabel 23. Kontribusi Iklim Organisasi dan Keadilan Organisasi Terhadap Organizational Citizenship Behavior
Variabel R R Square Adjusted R Square
Iklim organisasi dan keadilan organisasi
terhadap organizational citizenship behavior 0.659 0.434 0.429
Berdasarkan tabel di atas, dihasilkan nilai R sebesar 0.659. Iklim organisasi dan keadilan organisasi berperan terhadap organizational citizenship behavior pegawai. Koefisien determinan (adjusted R square) sebesar 0.429 atau 42.9%, artinya kontribusi variabel iklim organisasi dan keadilan organisasi secara bersama-sama terhadap organizational citizenship behavior adalah 42.9%. Dari penjelasan di atas dapat disimpulkan bahwa hipotesis 3 diterima, iklim organisasi dan keadilan organisasi secara bersama-sama berpengaruh positif dan signifikan terhadap organizational citizenship behavior.
Untuk mengetahui pengaruh antara variabel, variabel bebas (iklim organisasi dan keadilan organisasi) terhadap variabel terikat (organizational citizenship behavior) dilihat dari koefisien regresi sebagaimana pada tabel berikut: Tabel 24. Persamaan Regresi Iklim Organisasi dan Keadilan Organisasi
Terhadap Organizational Citizenship Behavior
Variabel B Sig. Persamaan regresi
Konstanta 33.083 0.000
Ŷ = 33.083 + 0.389 X1 + 0.177 X2
Iklim Organisasi 0.389 0.000
Dari tabel diatas, diperoleh persamaan regresi berupa Ŷ = 33.083 +
0.389 X1+ 0.177 X2. Konstanta 33.083 pada persamaan menunjukkan bahwa apabila variabel iklim organisasi dan keadilan organisasi bernilai 0, maka organizational citizenship behavior memiliki nilai sebesar 33.083. Nilai koefisien regresi variabel iklim organisasi dan keadilan organisasi bernilai positif sebesar 0.389
dan 0.177, yang berarti bahwa setiap iklim organisasi meningkat satu kali maka
organizational citizenship behavior akan meningkat 33.472 kali dan setiap keadilan organisasi meningkat satu kali maka organizational citizenship behavior akan meningkat 33.260 kali.
4.4. Hasil Tambahan Penelitian
Pada bagian ini, peneliti akan memaparkan gambaran organizational citizenship behavior, iklim organisasi dan keadilan organisasi pegawai PT PLN (Persero) Wilayah Sumatera Utara Area Medan berdasarkan nilai mean hipotetik dan mean empirik. Kemudian juga dipaparkan pengelompokan data penelitian dengan mengacu pada kriteria kategorisasi. Penggolongan mengacu pada data mean hipotetik dan standar deviasi (Azwar, 2012) dengan rumus kategori sebagai berikut:
Tinggi : ≥ Mean + 1 (SD)
Sedang : Mean – 1 (SD) < X < Mean + 1 (SD)
4.4.1. Gambaran Organizational Citizenship Behavior Pegawai PT PLN (Persero) Wilayah Sumatera Utara Area Medan
Gambaran skor organizational citizenship behavior pegawai PT PLN (Persero) Wilayah Sumatera Utara Area Medan diperoleh berdasarkan perbedaan mean empirik dan mean hipotetik skor skala organizational citizenship behavior, seperti pada tabel berikut ini :
25. Perbedaan Mean Hipotetik dan Mean Empirik Organizational Citizenship Behavior Pegawai PT PLN (Persero) Wilayah Sumatera Utara Area Medan
Variabel Hipotetik Empirik
Min Max Mean SD Min Max Mean SD Organizational
Citizenship Behavior 20 100 60 13.3 60 100 78.79 7.03 Berdasarkan tabel di atas, diperoleh mean empirik organizational citizenship behavior sebesar 78.79 dengan standar deviasi sebesar 7.03, sedangkan mean hipotetik sebesar 60 dengan standar deviasi sebesar 13.3. Dari perbandingan antara mean empirik dengan mean hipotetik, terlihat bahwa mean empirik lebih besar daripada mean hipotetik (78.79 > 60).
Selanjutnya berdasarkan nilai standar deviasi dan mean empirik, dilakukan kategorisasi organizational citizenship behavior pegawai PT PLN (Persero) Wilayah Sumatera Utara Area Medan seperti pada tabel berikut:
26. Kategorisasi Skor Organizational Citizenship Behavior
Berdasarkan kategorisasi pada tabel di atas, dapat dilihat bahwa rata-rata pegawai PT PLN (Persero) Wilayah Sumatera Utara Area Medan memiliki tingkat organizational citizenship behavior yang tergolong tinggi yaitu 200 orang (81.3%).
4.4.2. Gambaran Iklim Organisasi Pegawai PT PLN (Persero) Wilayah Sumatera Utara Area Medan
Gambaran skor iklim organisasi pegawai PT PLN (Persero) Wilayah Sumatera Utara Area Medan diperoleh berdasarkan perbedaan mean empirik dan mean hipotetik skor skala iklim organisasi, seperti pada tabel berikut ini:
27. Perbedaan Mean Hipotetik dan Mean Empirik Iklim Organisasi PT PLN (Persero) Wilayah Sumatera Utara Area Medan
Variabel Hipotetik Empirik
Min Max Mean SD Min Max Mean SD Iklim Organisasi 23 115 69 15.3 67 115 90.95 9.67
Berdasarkan tabel di atas, dapat dilihat mean empirik iklim organisasi sebesar 90.95 dengan standar deviasi sebesar 9.67 dan mean hipotetik sebesar 69 dengan standar deviasi sebesar 15.3. Dari perbandingan antara mean empirik dengan mean hipotetik, terlihat bahwa mean empirik lebih besar daripada mean hipotetik (90.95 > 69).
28. Kategorisasi Skor Iklim Organisasi
Variabel Rentang Nilai Kategori Frekuensi Persentase
Iklim Organisasi
X>=84.3 Positif 192 78.05 53.7<=X<84.3 Netral 54 21.95
X<53.7 Negatif 0 16.6
Total 246 100
Berdasarkan kategorisasi pada tabel di atas, dapat dilihat bahwa rata-rata pegawai PT PLN (Persero) Wilayah Sumatera Utara Area Medan mempersepsikan kualitas iklim organisasi secara positif yaitu sebanyak 192 orang (78.05%).
4.4.3. Gambaran Keadilan Organisasi Pegawai PT PLN (Persero) Wilayah Sumatera Utara Area Medan
Gambaran skor keadilan organisasi pegawai PT PLN (Persero) Wilayah Sumatera Utara Area Medan dapat diperoleh melalui perbedaan mean empirik dan mean hipotetik skor skala keadilan organisasi, seperti pada tabel berikut ini: 29. Perbedaan Mean Hipotetik dan Mean Empirik Keadilan Organisasi
Pegawai PT PLN (Persero) Wilayah Sumatera Utara Area Medan
Variabel Hipotetik Empirik
Min Max Mean SD Min Max Mean SD Keadilan
Organisasi 15 75 45 5 41 75 58.3 6.18
Selanjutnya berdasarkan nilai standar deviasi dan mean empirik dilakukan kategorisasi persepsi keadilan organisasi pegawai PT PLN (Persero) Wilayah Sumatera Utara Area Medan seperti pada tabel berikut:
30. Kategorisasi Skor Keadilan Organisasi
Variabel Rentang Nilai Kategori Frekuensi Persentase
Keadilan Organisasi
X>=45 Tinggi 244 99.919%
40<=X<45 Sedang 2 0.081%
X<40 Rendah 0 0%
Total 246 100
Berdasarkan kategorisasi pada tabel di atas, dapat dilihat bahwa rata-rata pegawai PT PLN (Persero) Wilayah Sumatera Utara Area Medan memiliki persepsi keadilan organisasi yang tinggi yang berarti merasakan keadilan organisasi yang tinggi hingga mencapai 244 orang (99.919%).
4.5. Pembahasan
Dari hasil penelitian ini, ditemukan bahwa secara keseluruhan pegawai PT PLN (Persero) Wilayah Sumatera Utara Area Medan menunjukkan perilaku kesukarelaan (extra-role) atau yang biasa disebut sebagai organizational citizenship behavior. Sebagian besar pegawai bersedia melakukan hal di luar tugas formalnya secara sukarela untuk kepentingan perusahaan melalui perilaku menolong rekan kerja, menunjukkan kinerja yang melebihi tanggung jawab, mentolerir kondisi yang kurang ideal di perusahaan, menghindari perselisihan di dalam perusahaan, dan mendukung berbagai kegiatan di dalam perusahaan. Munculnya organizational citizenship behavior pegawai didukung oleh
yang telah baku membuat para pegawai menjadi lebih memahami peran dan tanggung jawabnya terhadap perusahaan. Kebanyakan para pegawai telah memiliki kesadaran terhadap pentingnya standar dalam bekerja sehingga
membuat para pegawai selalu berusaha meningkatkan kinerja mereka.
Setiap pegawai memiliki wewenang untuk mengerjakan tugas-tugasnya secara mandiri, para pegawai menyelesaikan pekerjaan dengan caranya sendiri. Para pegawai mendapatkan timbal balik dari hasil kerjanya, berupa imbalan ataupun kritik atas penyelesaian pekerjaan dari atasan. Antar pegawai saling dukung dan saling bantu dalam menjalankan pekerjaan maupun dalam penyelesaian masalah yang dihadapi. Dan para pegawai memiliki pemahaman terhadap tujuan yang ingin dicapai oleh perusahaan yang ditunjukkan oleh kebanggaan pegawai terhadap perusahaan sehingga para pegawai menunjukkan loyalitas terhadap perusahaan.
Iklim organisasi merupakan hal penting yang terbentuk di dalam perusahaan berdasarkan persepsi anggota perusahaan tentang apa yang ada di dalam perusahaan dan menjadi dasar bagi anggota perusahaan tersebut dalam bertindak di dalam perusahaan. Rata-rata pegawai PT PLN (Persero) Wilayah Sumatera Utara Area Medan mempersepsikan kualitas iklim organisasi secara positif yaitu sebesar 78.05% atau sebanyak 192 pegawai mempersepsikan kualitas iklim organisasi secara positif.
Menurut Stringer & Litwin (2008), iklim organisasi mendorong pegawai untuk bekerja lebih baik dan iklim organisasi yang positif mendasari pegawai dalam menunjukkan perilaku kerja kewargaan atau organizational citizenship behavior. Sehingga ditemukan pula, rata-rata pegawai PT PLN (Persero) Wilayah Sumatera Utara Area Medan memiliki tingkat organizational citizenship behavior yang tergolong tinggi dengan jumlah 200 orang pegawai dari 246 responden atau 81.3%. Namun, temuan ini tidak dapat langsung menjadi kesimpulan dari pengaruh iklim organisasi terhadap organizational citizenship behavior. Tingginya organizational citizenship behavior pegawai PT PLN (Persero) Wilayah Sumatera Utara Area Medan dalam penelitian ini bisa saja dikarenakan para pegawai telah terbiasa mengisi survei penilaian pegawai terkait organizational citizenship behavior.
behavior pegawai. Ketika pegawai mempersepsikan iklim organisasi di perusahaan sebagai iklim yang positif bagi pegawai tersebut, maka akan membentuk pola perilaku yang positif dan membuat pegawai menunjukkan perilaku positif berupa organizational citizenship behavior (Ukkas, 2017).
Hasil penelitian ini mendukung hasil penelitian yang telah dilakukan sebelumnya oleh Widyana (2014) yang menemukan bahwa iklim organisasi berpengaruh positif terhadap organizational citizenship behavior, semakin positif iklim organisasi bagi anggota organisasi akan semakin meningkatkan organizational citizenship behavior anggota organisasi. Hasil penelitian Saleh (2015) juga menemukan bahwa iklim organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap organizational citizenship behavior. Perilaku pegawai yang terbentuk dari iklim organisasi yang positif akan menimbulkan perilaku partisipatif dan sukarela yang melebihi peran yang diwajibkan dalam perusahaan. Perilaku tersebut mendukung berfungsinya perusahaan melalui organizational citizenship behavior.
Hasil penelitian ini juga menunjukkan adanya pengaruh positif keadilan organisasi terhadap organizational citizenship behavior. Hal ini menjelaskan bahwa semakin tinggi tingkat keadilan organisasi, maka semakin tinggi pula
organisasi mempengaruhi organizational citizenship behavior pegawai.
Ketika pegawai mempunyai persepsi terhadap perilaku adil yang tinggi di dalam organisasi, maka organizational citizenship behavior pegawai dapat
meningkatkan.
Dari hasil penelitian ini, ditemukan hampir seluruh pegawai PT PLN (Persero) Wilayah Sumatera Utara Area Medan memiliki persepsi keadilan organisasi yang tinggi hingga mencapai 99.919%. Selain itu didapatkan juga besarnya kontribusi keadilan organisasi terhadap organizational citizenship behavior sebesar 30.6% dan bernilai positif, sehingga dapat dikatakan bahwa terdapat pengaruh positif antara keadilan organisasi dan organizational citizenship behavior. Artinya, meningkatnya keadilan organisasi yang dipersepsikan pegawai maka meningkat pula organizational citizenship behavior pegawai.
Menurut Luthans (2006), keadilan organisasi menjadi hal yang penting terhadap organizational citizenship behavior, pegawai harus merasa bahwa mereka diperlakukan dengan adil sehingga mendorong mereka untuk melakukan organizational citizenship behavior. Para pegawai yang merasa diperlakukan dengan adil akan mendorong munculnya organizational citizenship behavior. Hal ini juga yang terjadi dengan pegawai PT PLN (Persero) Wilayah Sumatera Utara Area Medan yang menunjukan tingkat organizational citizenship behavior, dimana organizational citizenship behavior pegawai muncul karena pegawai telah mendapatkan perlakukan yang adil di dalam perusahaan dan persepsi pegawai terhadap keadilan organisasi tinggi.
Hasil penelitian ini juga menunjukkan bahwa iklim organisasi dan keadilan organisasi secara bersama-sama menjadi prediktor bagi organizational citizenship behavior pegawai dengan kontribusi sebesar 42.9%. Artinya, iklim organisasi dan keadilan organisasi memberikan kontribusi sebesar 42.9 %, sedangkan sisanya sebesar 57.1% dipengaruhi oleh faktor lain. Dari hasil tersebut dapat dikatakan bahwa jika kualitas iklim organisasi dan tingkat keadilan organisasi semakin tinggi, maka akan meningkatkan organizational citizenship behavior pegawai.
citizenship behavior, dimana iklim organisasi yang positif akan meningkatkan keinginan pegawai untuk melakukan pekerjaannya melebihi apa yang telah disyaratkan dalam uraian pekerjaannya. Begitu pula dengan hasil penelitian yang dilakukan oleh Shweta & Srirang (2010) yang meninjau faktor yang mempengaruhi organizational citizenship behavior, dimana keadilan organisasi memberi kontribusi dalam membentuk organizational citizenship behavior, pegawai yang merasakan keadilan organisasi di dalam perusahaan akan menunjukkan organizational citizenship behavior.
BAB V
KESIMPULAN DAN SARAN
5.1. KESIMPULAN
Berdasarkan hasil yang diperoleh dalam penelitian ini, maka dapat disimpulkan bahwa :
1. Iklim organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap organizational citizenship behavior pegawai PT PLN (Persero) Wilayah Sumatera Utara Area Medan. Semakin positif kualitas iklim organisasi akan diikuti oleh organizational citizenship behavior yang semakin tinggi pula;
2. Keadilan organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap organizational citizenship behavior pegawai PT PLN (Persero) Wilayah Sumatera Utara Area Medan. Semakin tinggi keadilan organisasi yang dipersepsikan pegawai maka semakin tinggi organizational citizenship behavior pegawai;
3. Iklim organisasi dan keadilan organisasi secara bersama-sama berpengaruh terhadap organizational citizenship behavior pegawai PT PLN (Persero) Wilayah Sumatera Utara Area Medan. Iklim organisasi dan keadilan organisasi berperan dalam peningkatan organizational citizenship behavior pegawai;
4. Besarnya kontribusi iklim organisasi dan keadilan organisasi terhadap organizational citizenship behavior adalah sebesar 42.9%;
5.2. SARAN
Berdasarkan hasil penelitian yang telah dilakukan, peneliti mengemukakan beberapa saran yang berguna bagi perkembangan studi ilmiah mengenai organizational citizenship behavior, iklim organisasi, dan keadian organisasi serta dapat berguna bagi pihak perusahaan sebagai berikut:
1. Saran Metodologis
a. Berdasarkan berbagai literatur, terdapat banyak faktor yang dapat mempengaruhi organizational citizenship behavior. Oleh karena itu, disarankan untuk penelitian lanjutan agar menguji pengaruh dari variabel lainnya yang mungkin memiliki kontribusi terhadap organizational citizenship behavior;
b. Berdasarkan metode enter yang digunakan untuk melakukan analisis regresi berganda dalam penelitian ini, didapatkan hasil berupa kontribusi variabel bebas secara bersama-sama terhadap variabel tergantung tanpa diketahui kontribusi dari masing-masing variabel bebas tersebut. Oleh karena itu, disarankan untuk penelitian lanjutan untuk dapat menggunakan metode stepwise yang dapat langsung menunjukkan hasil (kontribusi) dari masing-masing variabel bebas terhadap variabel tergantung sehingga hasil yang didapatkan lebih jelas dan lebih rinci.
2. Saran Praktis
iklim organisasi menjadi lebih positif melalui kegiatan yang dapat menguatkan iklim organisasi yang positif seperti pembahasan code of conduct yang dilaksanaakn pegawai atau pengumuman penghargaan bagi pegawai dengan kinerja tinggi ataupun hal-hal lainnya;
