BAB III
TOPIK PEMBAHASAN
A. Pengertian Motivasi
Motivasi merupakan proses untuk mencoba memberikan dorongan agar orang mau bekerja bertindak secara tertentu. Motivasi menyangkut reaksi berantai yaitu dimulai dari kebutuhan yang dirasakan. Lalu timbul keinginan yang hendak dicapai, kemudian menimbulkan usaha-usaha untuk merealisasikannya yang pada akhirnya timbul pemuasan kebutuhan tersebut. Oleh karena itu, motivasi merupakan salah satu hal yang sangat penting diperhatikan dalam perusahaan, karena hal ini sangat mempengaruhi prestasi kerja para pegawai yang ada di lingkungan perusahaan tersebut.
Seseorang yang tidak termotivasi, hanya memberikan upaya minimum dalam hal bekerja. Konsep motivasi merupakan sebuah konsep penting studi tentang kinerja individual. Dengan demikian motivasi berarti pemberian motif, penimbulan motif atau hal yang menimbulkan dorongan atau keadaan yang menimbulkan dorongan. Dapat juga dikatakan bahwa motivasi adalah faktor yang mendorong orang untuk bertindak dengan cara tertentu.
dari luar disebut motivasi ekstrinsik. Di pihak lain, ada pula bawahan yang bekerja atas motivasi dari dirinya sendiri. Motivasi yang timbul dari dari sendiri disebut motivasi intrinsik. Motivasi intrinsik biasanya .lebih bertahan lama dan efektif
dibandingkan dengan motivasi ekstrinsik.
Jika seseorang berhasil mencapai motivasinya, maka yang bersangkutan cenderung untuk terus termotivasi. Sebaliknya, jika seseorang gagal mewujudkan motivasinya, maka yang bersangkutan mungkin tetap ulet terus berusaha dan berdoa sampai motivasinya tercapai atau justru menjadi putus asa (frustasi).
Guna memperjelas pengertian motivasi dapat dikemukakan beberapa pendapat para ahli tentang pengertian motivasi sebagai berikut :
Menurut Winardi (2001:137), motivasi adalah keinginan yang terdapat pada seseorang individu yang merangsangnya untuk melakukan tindakan-tindakan. Apabila para pegawai menyukai pekerjaan mereka, menganggab bahwa tugas mereka penuh tantangan dan mereka menyukai lingkungan kerja secara umum, maka biasanya mereka akan berusaha sekuat tenaga untuk melaksanakan pekerjaan mereka secara antusias.
Motivasi adalah sebagai dorongan dari dalam diri individu berdasarkan mana dari berperilaku dengan cara tertentu untuk memenuhi keinginan dan kebutuhanya. Adapun pemotivasian dapat diartikan sebagai pemberian motif-motif sebagai pendorong agar orang bertindak, berusaha untuk mencapai tujuan organisasional (Silalahi, 2002: 341).
Menurut Mc Clelland ada tiga hal yang mendorong seseorang untuk melakukan sesuatu yaitu: motivasi terhadap prestasi (dorongan hati untuk memberikan sumbangan/kontribusi nyata dalam setiap kegiatan), motivasi terhadap kekuasaan (dorongan hati untuk mempengaruhi perilaku orang lain serta mengontrol dan memanipulasi lingkungan), dan motivasi berafiliasi (dorongan hati untuk berhubungan dengan orang lain serta untuk disenangi orang lain).(Handoko, 2003 : 231).
Motivasi membicarakan tentang bagaimana cara mendorong semangat kerja seseorang, agar mau bekerja dengan memberikan secara optimal kemampuan dan keahliannya guna mencapai tujuan organisasi. Motivasi menjadi penting karena dengan motivasi diharapkan setiap pegawai mau bekerja keras dan antusias untuk mencapai produktivitas kerja yang tinggi. Perilaku seseorang dipengaruhi dan dirangsang oleh keinginan, pemenuhan kebutuhan serta tujuan dan kepuasannya. Rangsangan ini akan menciptakan dorongan pada seseorang untuk melakukan aktivitas.
1. Motivasi itu kompleks. Dalam suatu perbuatan tidak hanya mempunyai satu tujuan, tetapi beberapa tujuan yang berlangsung bersam-sama yang dipengaruhi individu itu sendiri.
2. Beberapa motivasi tidak didasari individu itu sendiri. Banyak tingkah laku manusia yang tidak didasari oleh pelakunya.
3. Motivasi itu berubah-ubah. Motif bagi seseorang seringkali mengalami perubahan, ini disebabkan oleh keinginan manusia yang sering berubah-ubah sesuai dengan kebutuhan.
4. Tiap individu motivasinya berbeda-beda. Dua orang yang mengikuti kegiatan tertentu ada kalanya mempunyai motivasi yang berbeda.
5. Motivasi dapat bervariasi. Hal ini tergantung pada tujuan individu tersebut, apabila tujuannya bermacam-macam maka motivasinya juga bervariasi.
Ada dua teknik memotivasi kerja pegawai yaitu : teknik pemenuhan kebutuhan pegawai, artinya bahwa pemenuhan kebutuhan pegawai merupakuan fundamental yang mendasari perilaku kerja, dan teknik komunikasi persuasif, adalah merupakan salah satu teknik memotivasi kerja pegawai yang dilakukan dengan cara mempengaruhi secara ekstra logis. Teknik ini dirumuskan dengan dengan istilah “AIDDAS” yaitu Attention (perhatian), Interest (minat), Desire (hasrat), Decision (keputusan), Action (aksi atau tindakan), dan Satisfaction (kepuasan).
prinsip Penetapan Target, pegawai akan termotivasi untuk mencapai hasil kerja yang lebih tinggi jika mereka memiliki target yang spesifik.
Secara psikologis menunjukkan bahwa kegairahan semangat seorang pegawai dalam melaksanakan pekerjaannya sangat dipenuhi oleh motivasi kerja yang mendorongnya.
Tegasnya, setiap pegawai memerlukan motivasi yang kuat agar bersedia melaksanakan pekerjaannya secara bersemangat, bergairah, dan berdedikasi (Nawawi, 1997:356). Persoalannya adalah bagaimanakah pengaruh motivasi terhadap kinerja seseorang.
Berdasarkan pendapat-pendapat tersebut di atas, maka dapat diambil kesimpulan bahwa motivasi merupakan serangkaian sikap dan nilai-nilai yang mempengaruhi individu untuk mencapai hal yang spesifik sesuai dengan tujuan individu. Sikap dan nilai tersebut merupakan suatu kekuatan untuk mendorong individu bertingkah laku dalam mencapai tujuan. Dorongan tersebut terdiri dari dua komponen, yaitu: arah perilaku kerja (kerja untuk mencapai tujuan), dan kekuatan perilaku (sebagai kuat usaha individu dalam bekerja). Motivasi meliputi perasaan unik, pikiran dan pengalaman masa lalu yang merupakan bagian dari hubungan internal dan eksternal perusahaan.
B.Modal dan Bentuk-bentuk Motivasi Yang Diberikan 1. Modal Motivasi
a. Model Tradisional
Model tradisional dari motivasi berhubungan dengan Frederick Taylor dan aliran manajemen ilmiah. Model ini mengisyaratkan bahwa manajer menentukan bagaimana pekerjaan-pekerjaan harus dilakukan dan digunakannya sistem pengupahan insentif untuk memotivasi para pekerja, lebih banyak terproduksi, lebih banyak menerima penghasilan. Pandangan tradisional menganggap bahwa para pekerja pada dasarnya malas, dan hanya dapat dimotivasi dengan penghargaan berwujud uang. Pendekatan tradisionnal haya mengungkap permukaan masalah motivasi yang sangat kompleks. Ada sejumlah variable-variabel internal dan lingkungan yang mempengaruhi motivasi untuk kerja.
b. Model Hubungan Manusia.
Elton Mayo dan para peneliti hubungan manusia lainnya menemukan bahwa kontak-kontak sosial pegawai pada pekerjaannya adalah juga penting dan bahwa kebosanan dan tugas-tugas yang bersifat pengulangan adalah faktor-faktor pengurangan motivasi.
c. Model Sumber Daya Manusia.
2. Bentuk-bentuk Motivasi Yang Diberikan.
Dalam rangka usaha mempengaruhi seseorang untuk melakukan kegiatan, orang dapat dipengaruhi dengan cara positif atau cara negatif melalui contoh-contoh yang diberikan padanya, pengalaman-pengalaman yang diperolehnya. Dari cara-cara tersebut merupakan kerangka pikiran yang disajikan yang dikenal dengan motivasi.
Pada garis besarnya motivasi yang diberikan seseorang dapat digolongkan dalam dua jenis, yaitu :
a. Motivasi Positif
Motivasi positif adalah proses untuk mencoba mempengaruhi orang lain agar mau bekerja sesuai dengan; yang diinginkan dengan jalan memberikan kemungkinan pada mereka untuk memberikan hadiah atau penghargaan yang mungkin berupa tambahan gaji yang dapat meningkatkan rasa puas dari pegawai.
b. Motivasi Negatif
Motivasi negatif adalah menggambarkan bahwa bila seseorang tidak melakukan sesuatu yang diinginkan maka orang itu diberi ancaman misalnya dia akan kehilangan pekerjaan.
a. Peringatan lisan
Peringatan lisan yang disampaikan oleh Bagian Payment Collection di PT. Telkom Witel Medan berupa teguran kepada pegawai yang melakukan kesalahan/pelangran yang bersifat ringan dan masih dapat diperbaiki, absen tanpa ada pemberitahuan sebelumnya
b. Peringatan tulisan
Apabila suatu peringatan tulisan di abaikan maka pegawai yang bersangkutan akan diberikan surat peringatan tertulis maksimal di berikan empat kali berturut-turut melakukan kesalahan, masing-masing berlaku maksimal selama enam bulan.
Di Bagian Payment Collection di PT. Telkom Witel Medan seorang pimpinan memberi motivasi dengan cara menunjukkan pemberdaya secara luas sehingga pegawai merasa puas terdapat hasil kinerja yang ia lakukan.
Setiap manajer harus menggunakan kedua jenis motivasi tersebut di atas. Yang menjadi masalah utama dalam penggunaannya adalah bagaimana perimbangan penggunaannya dan bilamana akan digunakan. Dalam memotivasi pegawai ada tujuan pendekatan motivasi positif yang dapat dilakukan. Dalam hal ini nomor satu merupakan material intensif dan nomor dua dan seterusnya non material intensif. Adapun ketujuh pendekatan positif intensif tersebut adalah :
1) Uang
ini dapat digolongkan sebagai materail intensif, yaitu suatu perangsang yang dapat dinilai dengan uang.
2) Penghargaan Terhadap Pekerjaan yang Dilakukan
Cara ini sering diabaikan sebagai suatu alat motivasi yang berguna. Padahal umumnya setiap orang akan merasa senang menerima pujian terhadap pekerjaan yang dilselesaikannya dengan baik.
3) Pemberian Perhatian yang Tulus Kepada Pegawai
Pemberian perhatian yang tulus tidak dapat dilakukan secara alasan saja disamping itu perlu diingat dalam memberikan perhatian hendaknya tidak perlu berlebih-lebihan.
4) Persaingan
Pada umumnya orang senang bersaing secara jujur, sikap ini dapat dimanfaatkan oleh pimpinan dengan memberikan persaingan yang sehat dalam melaksanakan pekerjaannya.
5) Kebanggaan
Penyelesaian suatu pekerjaan yang dibebankan akan menimbulkan rasa puas dan kebanggaan yang diperoleh oleh setiap pegawai.
6) Partisipasi
7) Pemberian Informasi
Pimpinan harus memberitahukan latar belakang atau alasan pada setiap suatu indakan. Pemberian informasi yang jelas akan sangat berguna untuk menghindari adanya issue, gosip dan sebagainya.
Ukuran keberhasilan motivasi yang dilakukan pimpinan perusahaan adalah hasil yang diperoleh dari pelaksanaan suatu pekerjaan meningkat. Artinya motivasi yang baik akan dapat meningkatkan prestasi kerja pegawai. Motivasi negatif akan dapat mendorong peningkatan prestasi kerja tetapi hanya dalam jangka waktu pendek sedang motivasi positif akan dapat meningkatkan prestasi kerja secara berkelanjutan dan dalam jangka panjang.
C.Teori –Teori Motivasi
Agar pelaksanaan motivasi ini berjalan dengan baik, maka para ahli mengklasifikasikan pandangan mereka tentang motivasi agar lebih mudah dimengerti. Oleh sebab itu, menurut(Handoko, 2001 : 130) teori-teori motivasi dapat dirumuskan menjadi tiga kelompok, yakni sebagai berikut :
1) Teori Isi (content theory)
Dalam Pandangan teori ini, setiap individu mempunyai kebutuhan yang ada dalam dirinya (inner needs) yang menyebabkan mereka didorong, ditekan atau dimotivasi untuk memenuhinya. Teori ini berusaha menjawab pertanyaan kebutuhan apa yang memuaskan orang dan apa yang mendorong semangat seseorang untuk bekerja.
a. Abraham Maslow dengan teori hirarki kebutuhan
Maslow mendasarkan konsep hirarki kebutuhan pada 2 (dua) prinsip yaitu: 1. Kebutuhan manusia dapat disusun dalam suatu hirarki dari kebutuhan
terendah
sampai tertinggi.
2. Suatu kebutuhan yang terpuaskan terhenti menjadi motivator utama dari prilaku.
Menurut Maslow, manusia akan didorong memenuhui kebutuhan yang paling kuat sesuai dengan waktu, keadaannya dan pengalaman individu yang bersangkutan mengikuti suatu hirarki.
Ada Lima tingkatan kebutuhan yang dikemukakan oleh. A.H. Maslow yang merupakan faktor-faktor motivasi bawahan, yaitu sebagai berikut :
1. Kebutuhan fisiologis, yaitu kebutuhan akan makan, minum, perumahan, istirahat dan seks.
2. Kebutuhan keamanan dan rasa aman, yaitu kebutuhan akan perlindungan
keamanan jiwa) dan stabilitas (kebutuhan akan keamanan harta).
3. Kebutuhan sosial, yaitu kebutuhan akan cinta, persahabatan, perasaan memiliki
dan diterima dalam kelompok kekeluargaan dan asosiasi.
4. Kebutuhan penghargaan, yaitu kebutuhan akan status, reputasi dan prestasi,
5. Kebutuhan aktualisasi diri, yaitu kebutuhan akan kepuasan diri berupa kebutuhan akan penggunaan potensi diri dan pertumbuhan serta pengembangan diri.
b. Douglas MC. Gregor dengan teori X dan Y.
MC. Gregor beranggapan bahwa prilaku orang-orang sangat dipengaruhi oleh kepercayaan-kepercayaan atau keyakinan mereka didalam melaksanakan kerja. "Pandangan tradisional bahwa pekerja perlu dikontrol, ini adalah teori X, lalu teori Y yang melihat manusia bekeja bukan karena dipaksa.
Anggapan-anggapan yang mendasari teori X adalah :
1. Rata-rata para pekerja itu malas, tidak suka bekerja dan menghindarinya kalau dapat.
2. Kalau disuruh bekerja harus dipaksa, dikendalikan kalau perlu diberlakukan hukuman.
3. Rata-rata pekerja lebih suka dibimbing, berusaha untuk menghindari tanggung jawab, mempunyai ambisi yang kecil, keamanan dirinya di atas segala-galanya.
Anggapan-anggapan yang mendasari teori Y adalah :
1. Usaha fisik dan mental yang dilakukan oleh manusia adalah kodrat manusia, sama halnya dengan bermain atau beristirahat.
2. Rata-rata manusia bersedia bekerja dalam kondisi yang layak, tidak hanya menerima tetapi mencari tanggung jawab.
3. Ada kesamaan yang besar dalam kecerdikan, kreativitas dan daya imajinasi untuk memecahkan masalah-masalah organisasi secara luas tersebar ke seluruh pegawai.
4. Pengendalian ekstern dan hukuman bukan satu-satunya cara untuk mengarahkan usaha pencapaian adalah fungsi organisasi.
5. Keterikatan pada tujuan organisasi adalah sampai fungsi penghargaan yang diterima karena prestasinya dalam mencapai tujuan itu.
6. Organisasi seharusnya memberikan kemungkinan kepada orang untuk mewujudkan potensi dan tidak hanya digunakan sebagian.
c. Frederich Herzberg dengan teori motivasi pemeliharaan.
Faktor-faktor dan pemeliharaan dalam kerja Faktor-faktor pemuas Faktor-faktor pemeliharaan
1 Prestasi 1 Kebijaksanaan
2 Penghargaan 2 Adminsitrasi
Perusahaan
3 Pekerja Kreatif dan menantang 3 Kualitas Pengendalian Teknik
4 Tanggung jawab 4 Kondisi Kerja
5 Kemajuan dan Peningkatan 5 Hubungan Kerja 6 Status Pekerjaan
7 Keamanan Kerja 8 Kehidupan Pribadi =====================================================
d. MC. Clelland dengan teori prestasi
Teori-teori ini dikemukakan oleh David MC. Clelland beserta rekanrekannya. Inti teori ini terletak pada pendapat yang mengatakan bahwa pemahaman tentang motivasi akan semakin mendalam apabila disadari bahwa setiap orang mempunyai 3 (tiga) jenis kebutuhan, yaitu :
1. Kebutuhan Akan Prestasi (need for achievement)
tidak ada niat yang kuat untuk meraih prestasi, akan ketinggalan jauh dibandingkan dengan orang yang termotivasi. Hal ini dapat dicapai dengan cara :
a. Merumuskan Tujuan b. Mendapatkan umpan balik
c. Memberikan tanggung jawab pribadi d. Bekerja keras.
2. Kebutuhan Akan Afiliasi (Need for Affiliation)
Kebutuhan ini mencerminkan pada keinginan yang berada pada situasi yang bersahabat dalam interaksi seseorang dengan orang lain dalam organisasi. apakah orang lain itu teman sekerja yang setingkat atau atasan. Hal ini dapat dicapai dengan cara :
a. Bekerjasama dengan orang lain b. Membuat kawan di tempat kerja c. Sosialisasi
3. Kebutuhan Akan kekuasaan (Need for Power)
Artinya ada kebutuhan kekuasaan yang mendorong seseorang bekerja sehingga termotivasi dalam pekerjaannya. Cara orang bertindak dengan kekuasaa sangat tergantung pada:
a. Pengalaman masa kanak-kanak b. Kepribadian
2). Teori Proses (process theory)
Dasar dari teori proses tentang motivasi ini adalah adanya penghargaan (expectancy), yaitu apa yang dipercayai oleh individu akan mereka peroleh dari tingkah laku mereka. Teori-teori yang termasuk teori proses yaitu :
a. Teori Penghargaan
b. Teori Pembentukan prilaku c. Teori Porter – Lawler d. Teori Keadilan.
3). Teori pengukuhan (reinforcement theory).
Teori ini tidak menggunakan konsep suatu motivasi atau proses motivasi, sebaliknya teori ini menjelaskan bagaimana konsekuensinya perilaku dimasa yang lalu mempengaruhi tindakan dimasa yang akan datang dalam suatu siklus proses belajar.
Dalam pandangan teori ini individu bertingkah laku tertentu karena dimasa lalu mereka belajar bahwa prilaku tertentu akan berhubungan dengan hasil yang menyenangkan, dan prilaku tertentu akan menghasilkan akibat yang tidak menyenangkan, karena umumnya individu lebih suka akibat yang menyenangkan mereka umumnya akan mengulangi perilaku yang akan mengakibatkan konsekuensi yang menyenangkan.
Hubungan antara teori-teori Maslow, Herzberg dan Mr.Gregor
mereka menekankan sesuatu yang mempunyai hubungan yang mirip satu sama lain. Maslow menyebut tingkat kebutuhan yang lebih tinggi sebagai kekuatan yag memotivasi pekerja. Herzberg melihat “pemuas” atau motivator sebagai faktor yag memotivasi pekerja setelah faktor higienis menghilangkan ketidakpuasan kerja. MrGregor memandang motivasi melalui teori Y-nya yang didasarkan atas anggapan-annggapan yang ada sebagai motif-motif pekerja. Bagaimanapun juga, ketika teori ini adalah relevan untuk mempelajari motivasi. Hubungan ketiga teori ini dapat dijelaskan berikut pada Tabel 1-2.
Tabel 1.2
Hubungan Antara Teori-teori Maslow, Herzberg, dan McGregot
Kondisi kerja Dibutuhkan adanya hukuman
Sumber : Manajemen: Teori, Praktik dan Riset Pendidikan. Usman Husaini. (
2006:234 )
Seorang manajer dapat memilih antara tingkat kebutuhan yang lebih tinggi atas dasar teori Maslow, motivasi-motivasi menurut Herzberg atau anggapan-anggapan teori Y yang dikemukakan oleh McGregor untuk memotivasi pegawainya. Semuanya mempunyai hubungan bidang yang sama.
Teknik Memotivasi
1. Berpikiran positif. Ketika mengkritik orang begitu terjadi ketidakberesan, tetapi kita lupa memberi dorongan positif agar mereka terus maju. Jangan mengkritik cara kerja orang lain kalau kita sendiri tidak mampu memberi contoh terlebih dahulu.
2. Menciptakan perubahan yang kuat. Adanya kemauan yang kuat untuk mengubah situasi oleh diri sendiri. Mengubah perasaan tidak mampu menjadi mampu, tidak mau menjadi mau. Kata “saya juga bisa” dapat membantu meningkatkan motivasi berprestasi.
4. Memantapkan pelaksanaan. Ungkapkan dengan jelas, bagaimana cara kerja yang benar, tindakan yang yang dapat membantu, dan argai dengan tulus.
5. Membangkitkan prang lemah menjadi kuat. Buktikan bahwa mereka sudah berhasil, dan nyatakan bahwa Anda akan membantu yang mereka butuhkan. Binalah keberanian, kerja keras, bersedia belajar dari orang lain.
D. Tujuan Motivasi
Didalam perusahaan motivasi berperan sangat penting dalam meningkatkan kinerja pegawai. Tujuan dalam memberikan motivasi kerja terhadapa pegawai agar pegawai dapat melaksanakan tugasnya secara efektif dan efisien. Dengan demikian berarti juga mampu memelihara dan meningkatkan moral, semangat dan gairah kerja, karena dirasakan sebagai pekerjaan yang menantang. program dengan cara ini suatu organisasi dapat mendorong berkembangnya motivasi berprestasi dalam suatu perusahaan, yang akan memacu tumbuh dan berkembangnya persaingan sehat antara individu/tim kerja dalam suatu perusahaan. Tetapi dalam individu setiap manusia tidak semua pegawai termotivasi lewat lingkungan kerjanya yang biasa disebut dengan motivasi eksternal, tetapi ada juga pegawai yang termotivasi dari dalam dirinya sendiri (motivasi internal) tanpa ada motivasi khusus yang dia dapatkan dalam lingkungan kerjanya.
kebutuhan-kebutuhan manusia itu diperoleh dalam proses interaksi sosial dan pengalaman hidup sehari-hari”.
E.
Perbandingan Motivasi Eksternal dan Internal 1. Motivasi Eksternal/ Ekstrinsik.Motivasi eksternal adalah motivasi yang ada kaitannya dengan imbalan yang diterima seseorang sesudah melakukan pekerjaan. Imbalan ini dapat berupa promosi, hubungan pribadi, gaji, upah, serta tunjangan, sehingga motivasi eksternal ini berasal dari luar pribadi atau individu. Manullang (2001: 119) menyatakan bahwa jika perusahaan menyediakan kondisi-kondisi kerja, upah, tunjangan, atau keselamatan kerja yang tidak mencukupi, maka ia akan mendapat kesulitan dalam menarik pegawai-pegawai yang baik, dan perputaran, kemangkiran serta keluhan-keluhan akan meningkat.
Motivasi eksternal menjelaskan kekuatan yang ada di dalam individu yang dipengaruhi oleh faktor internal yang dikendalikan oleh manajer, yaitu meliputi penghargaan, kenaikan pangkat dan tanggung jawab. Motivasi eksternal meliputi faktor pengendalian oleh manajer yang meliputi hal-hal yang berkaitan dengan pekerjaan seperti halnya gaji atau upah, keadaan kerja dan kebijaksanaan perusahaan dan pekerjaan yang mengandung hal-hal seperti penghargaan, pengembangan dan tanggung jawab.
penghargaan atas prestasi yang sesuai, sedangkan motivasi negatif mengenakan sanksi jika prestasi tidak dapat dicapai. Motivasi eksternal Lingkungan Kerja meliputi : Upah gaji yang baik dan layak, Kondisi kerja yang baik, dan Supervisi yang baik.
2. Motivasi Internal/ intrinsik
Motivasi internal adalah motivasi yang berasal dari perasaan puas dalam melaksanakan pekerjaan itu sendiri. Ia merupakan bagian langsung dari kandungan kerja. Oleh sebab itu, menurut Siagian (2004:139) motivasi internal bersumber dari dalam individu. Motivasi internal jika dihubungkan dengan hirarki kebutuhan manusia, maka menyangkut kebutuhan tingkat lebih tinggi (higher level needs) yaitu esteem needs dan self actualization needs.
Nilai kerja internal adalah nilai kerja yang berhubungan dengan pekerjaan itu sendiri. Nilai kerja internal meliputi ketertarikan terhadap pekerjaan, tertantang pada pekerjaan, belajar hal baru, membuat kontribusi penting, memanfaatkan potensi kerja sepenuhnya, tanggung jawab, otonomi dan kreatif. Motivasi internal ada untuk posisi ketertarikan dan ketertantangan dalam pekerjaan.
Banyak perlakuan yang dapat dilakukan dalam meningkatkan motivasi internal, antara lain memberikan penghargaan kepada pegawai yang berprestasi. Memberikan kesempatan melanjutkan pendidikan serta membuka peluang bagi promosi karir, dan sebagainya. Motivasi internal Lingkungan Kerja meliputi : Pekerjaan yang sesuai dengan keinginannya/menyenangkan , Pekerjaan yang menarik, dan Pekerjaan yang menantang.
Peggolongan motivasi internal yang dapat diterima secara umum belum mendapat kesepakata para ahli. Namun demikian, psikolog-psikolog menyetujui bahwa motivasi dapat dikelompokkan ke dalam dua kelompok, yaitu :
a. Motivasi pisiologis; yang merupakan motivasi alamiah (biologis),
seperti lapar, haus, dans seks.
b. Motivasi psikologis ;yang dapat dikelompokkan dalam tiga kategori
dasar, yaitu :
1. Motivasi kasih sayang (affectional motivation): motivais untuk menciptakan dan memelihara kehangatan, keharmonisan dan kepuasan batiniah (emosional) dalam berhubungan dengan orang lain.
2. Motivasi mempertahankan diri (ego - defensive motivation): motivasi untuk melindungi kepribadian, menghindari luka fisik dan psikologis, menghindari untuk tidak ditertawakan dan kehilangan muka, mempertahankan prestise dan mendapatkan kebanggaan diri.
menaikkan prestasi dan mendapatkan pengakuan orang lain, memuaskan diri dengan penguasaannya terhadap orang lain.
F. Kinerja Pegawai
a. Pengertian kinerja
Kinerja merupakan suatu fungsi dari motivasi dan kemampuan. Untuk menyelesaikan tugas dan pekerjaan seorang sepatutnya memiliki derajat kesediaan dan tingkat kemampuan tertentu. Kesediaan dan ketrampilan seseorang tidaklah cukup efektif untuk mengerjakan sesuatu tanpa pemahaman yang jelas tentang apa yang akan dikerjakan dan bagaimana mengerjakannya. Kinerja pegawai merupakan suatu hal yang sangat penting dalam upaya perusahaan untuk mencapai tujuannya.
b. Pengukuran Kinerja
Cara pengukuran kinerja mempertimbangkan hal-hal sebagai berikut:
a. Kuantitas yaitu jumlah yang diselesaikan atau dicapai. b. Kualitas yaitu mutu yang harus diselesaikan atau dicapai.
c. Ketepatan waktu yaitu sesuai tidaknya dengan waktu yang direncanakan.
c. Penilaian Kinerja
Penilaian kinerja adalah suatu kegiatan yang dilakukan manajemen penilai untuk menilai kinerja tenaga kerja dengan cara membandingkan kinerja atas kinerja dengan uraian/ diskripsi pekerjaan dalam suatu periode tertentu biasanya setiap akhir tahun. Kegiatan ini dimaksudkan untuk mengukur kinerja masing-masing tenaga kerja dalam mengembangkan kualitas kerja, pembinaan selanjutnya, tindakan perbaikan atas pekerjaan yang kurang sesuai dengan deskripsi pekerjaan. Serta untuk keperluan yang berhubungan dengan masalah ketenagakerjaan lainnya.
Landasan utama dalam penyelenggaraan penilaia kinerja yang efektif adala kesadaran bahwa keberhasilannya paling tidak dipengaruhi ole masala prosedur dan proses maupu jenis bentuk atau system pecatatan standar yang digunakan. Seringkali perusahaan, khususnya manajemen penilai terlalu menitik beratkan pada bagaimana penilaian yang tepat, dan sangat langka yang memperhatikan bagaimana sebenarnya penilaian kinerja dilaksanakan.
d. Faktor- faktor yang Mempengaruhi Pencapaian Kinerja
Faktor yang mempengaruhi pencapaian kinerja adalah faktor kemampuan (Ability) dan faktor motivasi (motivation). Hal ini sesuai dengan pendapat Keith Davis dalam Mangkunegara (2006 : 13).
1. Faktor Kemampuan (Ability)
Secara psikologis, kemampuan (ability) terdiri dari kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan reality (Knowledge + skill). 2. Faktor Motivasi (Motivation)
Motivasi diartikan suatu sikap (attitude) pimpinan dan pegawai terhadap situasi kerja (situation) di lingkungan organisasinya. Mereka yang bersikap positif (pro) terhadap situasi kerjanya akan menunjukkan motivasi kerja tinggi dan sebaliknya jika mereka bersikap negatif (kontra) terhadap situasi kerjanya akan menunjukkan motivasi kerja yang rendah. Situasi kerja yang dimaksud mencakup antara lain hubungan kerja, fasilitas kerja, iklim kerja, kebijakan pimpinan, pola kepemimpinan kerja dan kondisi kerja.
e. Cara - Cara untuk Meningkatkan Kinerja
Berikut adalah cara - cara untuk meningkatkan kinerja, antara lain :
mengobservasi kinerja, mendengarkan komentar-komentar orang lain tentang mengapa segala sesuatu terjadi, mengevaluasi kembali dasar-dasar kebutuhan masa lalu, dan mencatat atau menyimpan catatan harian kerja yang dapat membantu memperluas pencarian manajer penyebab - penyebab kinerja.
2. Pelatihan, Setelah gaya kinerja dikenali dan dipahami, pelatihan dapat membantu manajemen bahwa pengetahuan ini digunakan dengan tepat.
3. Tindakan, Tidak ada program dan pelatihan yang dapat mencapai hasil sepenuhnya tanpa dorongan untuk menggunakannya.
f. Indikator kinerja
Indikator-indikator untuk mengukur kinerja pegawai secara individu adalah sebagai berikut :
1. Kualitas
Kualitas kerja diukur dari persepsi pegawai terhadap kualitas pekerjaan yang dihasilkan serta kesempurnaan tugas terhadap ketrampila dan kemampuan pegawai.
2. Kuantitas
Merupakan jumlah yang dihasilkan dinyatakan dalam istilah seperti jumlah unit, jumlah siklus aktivitas yang diselesaikan.
Merupakan tingkat aktivitas diselesaikan pada awal waktu yang dinyatakan, dilihat dari sudut koordinasi dengan hasil output serta memaksimalkan waktu yang tersedia untuk aktivitas lain.
4. Efektivitas
Merupakan tingkat peggunaan sumber daya organisasi (tenaga,uang, teknologi, bahan baku) dimaksimalkan dengan maksud menaikkan hasil dari setiap unit dalam penggunaan sumber daya.
5. Kemadirian
Merupakan tingkat seorang pegawai yang nantinya akan dapat menjalankan fungsi kerjanya komitmen kerja. Merupakan suatu tingkat dimana pegawai mempunyai komitmen kerja dengan instansi dan tanggung jawab pegawai terhadap kantor.
G. Hubungan Motivasi dengan Kinerja Pegawai
Hubungan motivasi dengan kinerja pegawai cukup signifikan, pegawai akan merasa termotivasi dengan adanya kompensansi yang diberikan oleh perusahaan, yaitu berupa jaminan asuransi (jaminan sosial tenaga kerja), promosi jabatan. pegawai pada bagian Payment Collection di PT. Telkom Witel Medan memiliki kecenderungan hubungan positif antara motivasi dan kinerja pegawai. Semakin baik tingkat motivasi pegawai yang dimiliki maka semakin baik pula kinerja pegawai yang dihasilkan.
yang akan diberikan pada pegawai di Bagian Payment Collection di PT. Telkom Witel Medan, seperti:
a. Kebijakan dalam memberi gaji secara insentif
Yang menjadi faktor untuk bekerja salah satunya adalah dalam mendapatkan gaji/upah yang berupa uang di bayar sebagai balas jasa imbalan atas apa yang dikerjakannya. Dalam sistem pengkajian yang akan diberikan adalah gaji yang didapat ditetapkan oleh pemerintah setempat sesuai dengan golongan para pegawai masing-masing, berdasarkan peraturan pemerintah, gaji yang di maksud terdiri dari beberapa komponen yaitu:
1) Gaji pokok
2) Tunjangan yang akan diberikan pada satu istri dan anak-anak (untuk dua orangorang anak-anak) dengan disertai bukti surat keterang bersekolah atau kuliah.
3) Uang makan
4) Tunjangan hari raya b. Program pendidikan serta pelatihan
Dalam menciptakan suatu program pendidikan dan pelatihan perlu adanya pembinaan pegawai yang mengarah pada mutu, pengabdian, keterampilan dan kemampuan, jadi setiap pegawai perlu diberikan pendidikan dan pelatihan.
meningkatkan kinerja pegawai di Bagian Payment Collection di PT. Telkom Witel Medan.
c. Kenaikan gaji
Di Bagian Payment Collection di PT. Telkom Witel Medan mengunakan motivasi positif yang dapat membantu dalam menjalankan pekerjaan yang baik yaitu dengan cara memberikan suatu kemungkinan untuk mendapat hadiah berupa uang tip (uang tambahan) seperti seorang pegawai yang naik jabatan. Untuk kenaikan gaji itu tergantung kapada ketetapan pemerintah.
d. Mutasi
Secara umum mutasi dilaksanakan guna tercapainya peningkatan kualitas kerja pegawai sehingga pegawai memproleh wawasan terhadap pekerjaan yang ditekuninya. Namun mutasi dilakukan atas dasar penilaian kinerja dan kesepakatan antara pegawai dengan instansi.
e. Asuransi
Dalam menciptakan rasa aman para pegawai di Bagian Payment Collection di PT. Telkom Witel Medan melaksanakan program asuransi kesehatan seperti ASKES. Tujuan program ini diberikan agar para pegawai merasa terjamin hidupnya serta bekerja dengan baik dalam usaha tercapainya pekerjaan.
f. Cuti
g. Jaminan hari tua / pensiun
Untuk menciptakan gairah dan semangat kerja pegawai, pegawai harus mempunyai perasaan aman terhadap masa depan profesinya. Dalam menciptakan rasa aman menjalani masa tua, para pegawai di Bagian Payment Collection di PT. Telkom Witel Medan perlu diberikan jaminan hari tua berupa dana pensiun.
Adanya kinerja yang baik mampu mempermudah hubungan antara tujuan unit kerja dan tujuan perusahaan seperti membantu organisasi dalam mengkoordinasikan pekerjaan unit-unit kerja dan membantu menyesuaikan pekerjaan perorangan dengan tujuan yang lebih besar. Pengaruh Kinerja lebih memungkinkan menempatkan manajer dan pegawai dipihak yang sama tidak seperti sistem penilaian maupun peringkat. Contohnya seperti dalam pengambilan keputusan apabila timbulnya suatu masalah.
H. Analisis Dan Evaluasi
Motivasi pada dasarnya sangat dibutuhkan adalah mencapai suatu tujuan. Tanpa adanya motivasi yang baik, maka hasil pekerjaan yang dicapai tidak akan maksimal. Dalam kinerja pegawai di Bagian Payment Collection di PT. Telkom Witel Medan, mengunakan motivasi sebagai salah satu bagian terpenting demi mencapai tujuannya.
kekurangan informasi tentang pengurusan tersebut dilayani dengan baik dan dengan cepat merespon permintaan yang disampaikan tanpa mengundur-undurkan waktu ataupun memberikan syarat yang berlebihan oleh pegawai.
Para pegawai memberikan apresiasi berupa pujian kepada mahasiswa peserta magang atas kerja yang telah terlaksana, baik dalam praktek kerjanya dalam pembuatan data, maupun dalam penyampaian informasi secara tidak langsung. Misalnya dalam hal Cek data Pelanggan Melalui E-Info Payment, Reminding Call Pelanggan, Menghubungi Kembali Pelanggan yang RNA, Mencek Ulang Data Pelanggan. , para pegawai akan memuji hasil kinerja mahasiswa peserta magang tersebut. Hal ini menumbuhkan rasa rasa nyaman dan komunikasi yang menyenangkan bagi mahasiswa itu sendiri.
Dalam prosesnya, para mahasiswa pesera magang juga membutuhkan arahan dan bimbingan dalam praktek kerjanya, karena para pekerja magang menemukan banyak hambatan, misalnya dalam menggunakan fasilitas yang di gunakan dalam kantor, ruangan yang belum diketahui oleh peserta magang. Oleh sebab itu, pegawai memberikan contoh dan praktek dalam menggunakan fasilitas tersebut. Hal ini selain membantu mahasiswa magang dalam kinerjanya, juga membantu meningkatkan kinerja pegawai, karena beberapa dari pekerjaan yang dikerjakan dapat selesai tepat waktu dan dengan hasil yang memuaskan.
bahasa yang tepat, sikap ramah, dan mau mendengarkan mahasiswa pun sudah ditingkatkan sehingga menjadikan proses komunikasi berjalan dengan baik. Informasi yang dibutuhkan oleh mahasiswa pun dapat diterima secara jelas, dan masalah pada mahasiswa dapat diselesaikan.
Setiap pegawai di Bagian Payment Collection di PT. Telkom Witel Medan diharapkan mampu berkerja keras sehingga dapat meningkatkan kinerja dengan maksimal. Untuk hal tersebut motivasi dipandang sebagai suatu hal yang sangat penting, untuk mencapai tujuan yang diinginkan.
Peran motivasi di sini adalah bagaimana memotivasi pegawai dan menggerakkan perilaku kerja pegawai kearah peningkatan efektivitas organisasi. Dengan adanya pemberian motivasi pada pegawai, maka tujuan-tujuan yang dapat dicapai oleh suatu oranisasi atau perusahaan antara lain:
a. Meningkatkan kinerja pegawai, baik secara individu maupun sebagai kelompok, sampai setinggi-tingginya dengan memberikan kesempatan kepada mereka untuk memenuhi aktualisasi diri dalam kerangka pencapaian tujuan perusahaan. pegawai bersama atasan masing-masing dapat menetapkan sasaran kerja dan standar prestasi yang harus dicapai pada akhir kurun waktu yang ditetapkan.
sumber daya manusia secara keseluruhan dicapai melalui peningkatan kinerja pegawai secara perorangan (individu)
c. Membantu perusahaan untuk dapat menyusun program pengembanagn dan pelatihan pegawai yang lebih tepat. Usaha ini akan membantu perusahaan untuk mempunyai pasokan tenaga yang cukup dan terampil yang cukup untuk pengembangan perusahaan di masa depan.
Menyediakan alat/sarana untuk dapat membandingkan kinerja pegawai dengan tingkat gaji atau imbalan sebagai bagian dari kebijakan dan sistem imbalan yang baik.
d. Memberikan kesempatan kepada pegawai untuk menyalurkan perasaan atau pendapat tentang pekerjaan atau hal-hal yang ada kaitannya.
Motivasi sebagai alat yang sangat penting. Hal tersebut dikarenakan dengan adanya pemberian motivasi diharapkan setiap pegawai mau bekerja keras dan antusisas untuk mencapai kinerja yang sesuai dengan tujuan yang telah diinginkan. Pemberian motivasi di Bagian Payment Collection di PT. Telkom Witel Medan berupa motivasi positif dan motivasi negatif.
disiplin kerja pegawai yang dapat dilihat melalui absensi pegawai dan pemberian hukuman yang terdiri dari hukuman ringan, teguran sedang dan teguran berat.
BAB IV
KESIMPULAN DAN SARAN
A. KESIMPULAN
1. Motivasi yang diberikan di Bagian Payment Collection di PT. Telkom Witel Medan memiliki hubungan positif dengan kinerja pegawai.
2. Dengan adanya pemberian motivasi maka kinerja pegawai semakin meningkat terutama jika pegawai dapat menyelesaikan pekerjaan tertentu sehingga pegawai merasakan kepuasan tersendiri dan dapat memperoleh hasil pekerjaan yang optimal.
3. Diketahui bahwa faktor-faktor motivasi yang mempengaruhi kinerja pegawai diantaranya adalah uang, penghargaan terhadap pekerjaan yang dilakukan, pemberian perhatian yang tulus, persaingan, kebanggaan, partisipasi dan pemberian informasi.
B. SARAN
1. Pemberian motivasi yang dilakukan oleh pihak instansi harus terus dilakukan untuk meningkatkan kegairahan dalam bekerja dan kinerja yang sesuai target atau pencapaian maksimum.
2. Untuk mendukung kenaikan jabatan pegawai hendaknya bagian Payment Collection di PT. Telkom Medan melakukan evaluasi kinerja pegawai dengan cara minimal sekali dalam tiga bulan untuk mengetahui pegawai yang berprestasi.
3. Agar pekerjaan yang dikerjakan oleh pegawai menghasilkan kinerja yang optimal, maka pekerjaan tersebut harus memberikan kepuasan batin bagi para pekerja atau memotivasi pegawai secara intrinsik. Dan motivasi intrinsik ini mesti didesain dalam suatu lingkungan kerja sebagai program budaya perusahaan. Meskipun pegawai tetap membutuhkan motivasi eksternal seperti gaji untuk memenuhi pemuasan kebutuhannya.
