BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Karyawan adalah aset dari sebuah perusahaan. Produktivitas dan keuntungan dari perusahaan tergantung pada bagaimana performa dari karyawan tersebut. Karyawan yang performa kerjanya baik akan lebih
berkontribusi pada organisasi daripada karyawan yang performanya buruk. Performa karyawan dipengaruhi oleh bagaimana karyawan tersebut
memaknai, berkontribusi, dan terlibat dalam pekerjaannya (Galup, Klein, & Jiang, 2008).
Karyawan yang memaknai serta berkontribusi terhadap pekerjaannya
dan mengerjakan pekerjaan dengan mencurahkan segenap energi fisik, kognitif, dan emosinya disebut sebagai karyawan yang engaged (Kahn,1990).
Engagement yang paling terlihat jelas adalah bagaimana perilaku kerja dari
orang tersebut. Orang yang engaged terlihat bekerja keras, berusaha, dan terlibat penuh pada pekerjaan. Mereka fokus pada apa yang mereka kerjakan
dengan mengerahkan segenap energinya (Albrecht, 2010).
Engagement bukanlah sekedar bekerja keras. Individu akan
bekerja dengan mengekspresikan diri secara fisik, kognitif dan emosional selama kerja. Aspek fisik meliputi energi fisik yang dikeluarkan karyawan
dalam melakukan pekerjaan mereka, aspek kognitif meliputi belief karyawan terhadap organisasi, dan aspek emosi fokus pada perasaan karyawan
mengenai tiga faktor ini (Kahn, 1990).
Employee engagement memberikan hasil yang krusial bagi perusahaan, seperti tingginya produktivitas kerja, kepuasan kerja, dan
rendahnya tingkat turnover (Vance, 2006; Castellano, 2008; Henryhard, 2009). Hal-hal demikian dapat meningkatkan produktivitas dari organisasi
atau perusahaan (Castellano, 2008). Hal ini sejalan dengan laporan mengenai
employee engagement yang disusun oleh Vance (2006) yang meneliti dua
perusahaan, yaitu Caterpillar dan Molson Coors Brewing Company.
Pada perusahaan Caterpillar ditemukan bahwa employee engagement dan komitmen dapat meningkatkan keuntungan 8,8 juta dolar
pertahun dikarenakan menurunnya tingkat ketidakhadiran karyawan, produksi meningkat lebih dari 70% kurang dari empat bulan, keuntungan meningkat sebanyak dua juta dolar dan kepuasan konsumen meningkat sebanyak 34%.
Sedangkan pada perusahaan Molson Coors Brewing Company ditemukan bahwa karyawan yang engaged memiliki resiko lima kali lebih kecil
mengalami kecelakaan kerja dibandingkan dengan karyawan yang tidak
engaged. Selain itu, perbandingan biaya keselamatan kerja karyawan yang
engaged, perusahaan dapat menyimpan keuntungan mencapai 1.721.760
dolar selama tahun 2002 (Vance, 2006).
Meskipun demikian sejumlah penelitian menunjukkan bahwa tingkat engagement pada karyawan masih tergolong rendah (Perrin, 2003;
Kulaar et al, 2008; Blessing White, 2011). Hal ini ditunjukkan oleh penelitian yang dilakukan oleh Towers Perrin pada lebih dari 35.000 karyawan perusahan-perusahaan di Amerika Serikat. Didapat bahwa hanya 17 %
karyawan yang engaged, 19 % disengaged, dan 64 % lainnya menyatakan netral (Perrin, 2003), sedangkan penelitian global pada 10.914 karyawan di
seluruh dunia didapatkan bahwa ada 31% karyawan yang engaged, khusus wilayah Asia Tenggara ada sebanyak 26% karyawan (Blessing White, 2011).
Organisasi menyadari pentingnya employee engagement. Oleh
karena itu perlu adanya peningkatan level engagement pada karyawan. Ada berbagai faktor yang mendorong karyawan merasakan employee engagement
(Castellano, 2008; Albrencht, 2010). Penelitian yang dilakukan Blessing White (2011), menemukan bahwa dari delapan faktor yang dikemukakan lima diantaranya berhubungan dengan karakteristik pekerjaan, seperti pekerjaan
yang menantang, fleksibel, kesempatan melakukan pekerjaan dengan baik, pekerjaan yang dibutuhkan organisasi, dan kejelasan pekerjaan. Sedangkan
menurut Perrin (2003), sebanyak 53% karyawan memilih pekerjaan yang menantang sebagai drives dari employee engagement.
Hal ini kemudian diperkuat oleh Castellano (2008) yang
employee engagement. Seperti halnya Albrecht (2010) yang menyarankan
peneliti employee engagement selanjutnya untuk melakukan studi tentang
karakteristik kerja, karena dinilai sebagai topik penting dari employee
engagement. Selain itu juga, job characteristics memiliki pengaruh secara
langsung pada sikap dan perilaku karyawan di tempat kerja (Castellano, 2008).
Job characteristics adalah seperangkat tugas-tugas organisasi yang
yang menyebabkan afeksi dan perilaku karyawan di tempat kerja (Oldham & Hackman, 2005). Definisi ini mencakup aspek spesifik dari pekerjaan seperti
pengetahuan, keterampilan, fisik, dan kondisi kerja yang dapat disadari, didefinisikan, dan diuji. Ada lima dimensi dari job characteristics yang membuat karyawan bereaksi positif dan menunjukkan motivasi kerja yang
tinggi, kepuasan serta performa yang baik yaitu skill variety, task identity,
task significance, autonomy, dan feedback (Oldman & Hackman, 2005).
Hasil penelitian pada negara non-western mengungkapkan bahwa
skill variety dan feedback memiliki dampak fungsional pada kepuasan kerja,
komitmen terhadap organisasi dan intensitas turnover (Elanain, 2009). Task
identity dan task significance memiliki efek atau pengaruh pada sikap dan
perilaku kerja, sedangkan rendahnya autonomy karyawan berhubungan positif
dengan tingginya tingkat turnover (Elanain, 2009) dan tingkat kepuasan (Loher, Noe, & Fitzgerald 1985; Galup, et al., 2008).
Dalam melakukan suatu pekerjaan, apabila skill yang dibutuhkan
tertantang untuk menunjukkan kemampuannya. Selain itu, apabila pekerjaan menghendaki penyelesaian dari awal sampai akhir dengan hasil yang tampak
(task identity) dan mempunyai dampak penting bagi orang lain apakah di dalam organisasi atau lingkungan yang lebih besar (task significance), maka
karakteristik pekerjaan tersebut menimbulkan reaksi positif dari karyawan dan mereka merasakan adanya experienced meaningfulness (Oldman & Hackman, 2005).
Experienced meaningfulness adalah keadaan dimana individu
mempersepsikan pekerjaannya sebagai sesuatu yang penting dan berarti bagi
beberapa sistem dari nilai yang ia terima. Setiap dimensi ini merepresentasikan cara penting untuk mendapatkan experienced meaningfuness. Jika nilai dari ketiga dimensi ini tinggi, karyawan akan
merasakan bahwa pekerjaannya sangat berarti (Hackman & Oldham, 1974; Faturrochman, 1997; Sitanggang, 2006).
Pekerjaan yang memberikan kebebasan dalam jadwal kerja dan penentuan prosedur yang harus dilakukan (autonomy) akan membuat karyawan lebih bertanggung jawab terhadap pekerjaannya. Orang dengan
tingkat otonomi pekerjaan yang tinggi mengetahui bahwa mereka secara pribadi bertanggung jawab baik untuk kesuksesan ataupun kegagalan dari
pekerjaan tersebut. Hackman dan Oldham menyebutkan konsep ini sebagai
experienced responsibility (Oldham & Hackman, 2005). Sedangkan, adanya
informasi yang langsung dan jelas mengenai performa (feedback) membuat
berpengaruh ketika datang dari pekerjaan itu sendiri (Oldham & Hackman, 2005).
Kelima gabungan dimensi tersebut mempengaruhi keadaan psikologis karyawan. Semakin tinggi skor pada setiap karakteristik, maka
akan meningkatkan motivasi, performa serta kepuasan kerja (Elanain, 2009). Keadaan psikologis ini adalah experience meaningfulness, experience
responsibility dan knowledge of results. Ketika keadaan ini muncul,
seseorang cenderung memiliki perasaan positif terhadap dirinya ketika kinerjanya baik, dan perasaan ini akan terus berlanjut (Hackman &
Oldham,1974; Faturrochman, 1997; Sitanggang, 2006).
Hal ini sejalan dengan definisi dari employee engagement yang juga melibatkan perasaan atau reaksi positif terhadap perkerjaan, organisasi juga
nilai-nilai dari organisasi itu sendiri. Karyawan yang engaged memiliki motivasi, kepuasan kerja yang tinggi dan rendah tingkat ketidakhadiran serta
turnover-nya. Tingkat kepuasan, motivasi dan performa karyawan serta
rendahnya tingkat absensi dan turnover berhubungan positif dengan job
characteristics (Ferris & Gilmore, 1984; Elanain, 2009).
Dari uraian di atas, maka peneliti tertarik untuk meneliti hubungan antara job characteristics dengan employee engagement di perusahaan
B. Rumusan Masalah
Apakah terdapat hubungan antara job characteristics dengan employee
engagement di perusahaan Telekomunikasi?
C. Tujuan Penelitian
Untuk mengetahui hubungan antara job characteristics dengan employee
engagement di perusahaan Telekomunikasi.
D. Manfaat Penelitian
Penelitian ini memiliki manfaat baik secara teoritis maupun praktis. 1. Manfaat Teoritis
Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan informasi keilmuan di
bidang Psikologi, khususnya Psikologi Industri dan Organisasi terutama yang berkaitan dengan hubungan job characteristics dengan employee
engagement.
2. Manfaat Praktis
Penelitian ini memiliki beberapa manfaat praktis, antara lain :
a. Untuk mengetahui tingkat engagament karyawan.
b. Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan informasi mengenai
gambaran job characteristics dan hubungannya dengan employee
E. Sistematika Penulisan
Sistematika penulisan yang digunakan dalam penelitian ini adalah sebagai
berikut :
Bab I : Pendahuluan
Berisikan latar belakang masalah yang hendak dibahas, analisis hubungan job characteristics dengan employee engagement yang menjadi dasar pemikiran peneliti, serta tujuan, manfaat dan
sistematika penulisan. Bab II : Landasan Teori
Berisikan tinjauan kritis yang menjadi acuan dalam pembahasan permasalahan. Teori-teori yang digunakan dalam penelitian ini adalah teori tentang job characteristics dan employee engagement,
meliputi definisi, faktor, analisa lebih mendalam mengenai hubungan kedua variabel ini, dan hipotesis yang diajukan oleh
peneliti.
Bab III : Metode Penelitian
Berisikan metode-metode dasar dalam penelitian yaitu identifikasi
variabel, definisi operasional, subjek penelitian, instrumen dan alat ukur yang digunakan, metode pengambilan sampel serta metode
analisis data.
Bab IV : Analisa dan Pembahasan Data
Berisikan uraian mengenai analisa data dan pembahasan yang
Bab V : Kesimpulan dan Saran
Berisi uraian kesimpulan sebagai jawaban permasalahan yang
