1 1.1 Latar Belakang
Menghadapi era globalisasi, banyak tantangan yang harus dihadapi oleh perusahaan dalam rangka memenangkan persaingan. Salah satu faktor yang pent-ing menciptakan keunggulan bersapent-ing adalah dengan menghasilkan keunggulan produk dan sumber daya manusia yang berkualitas. Keberadaan sumber daya manusia di dalam suatu perusahaan memegang peranan yang sangat penting. Dunia bisnis sekarang dituntut untuk menciptakan kinerja karyawan yang tinggi untuk mengembangkan perusahaan.
Sumber daya manusia mempunyai peranan penting baik secara perorangan ataupun kelompok, dan sumber daya manusia merupakan salah satu penggerak utama atas kelancaran jalannya kegiatan sebuah perusahaan, bahkan maju mun-durnya perusahaan ditentukan oleh keberadaan sumber daya manusianya. Untuk itu setiap perusahaan perlu memperhatikan dan mengatur keberadaan karyawann-ya sebagai usaha meningkatkan kinerja karyawann-yang baik. Salah satu cara karyawann-yang ditempuh oleh perusahaan dalam meningkatkan kinerja pegawainya, misalnya dengan me-lalui pendidikan, pelatihan, pemberian kompensasi yang layak, pemberian motiva-si, dan menciptakan lingkungan kerja yang kondusif.
Sukses tidaknya seorang karyawan dalam bekerja akan dapat diketahui apabila perusahaanatau organisasi yang bersangkutan menerapkan sistem penilaian kinerja. Kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi, sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing dalam rangka upaya mencapai tujuan perusahaan yang bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral maupun etika. Jadi kinerja merupakan hal yang penting bagi perusahaan atau or-ganisasi serta dari pihak pegawai itu sendiri. Kinerja pegawai dipengaruhi oleh beberapa faktor baik yang berhubungan dengan tenaga kerja itu sendiri maupun yang berhubungan dengan lingkungan perusahaan atau organisasi.
dengan bertumpu pada pada potensi insani.
Sebagai perusahaan yang mengandalkan potensi insani atau SDM, PT. PLN tentunya sangat bertumpu pada potensi karyawannya untuk menjalankan dan mengelola perusahaannya. Oleh karena itu, PT. PLN (Persero) tentunya sangat mengandalkan kinerja karyawannya. Kinerja yang dihasilkan oleh karyawannya diharapkan dapat berdampak positif terhadap perusahaan.
Salah satu hal yang mempengaruhi kinerja karyawan adalah kompensasi, karena besarnya kompensasi mencerminkan ukuran nilai karya mereka diantara para karyawan itu sendiri, keluarga, dan masyarakat. Kompensasi adalah penghasilan yang diberikan oleh Perseroan kepada karyawan dalam bentuk uang untuk kurun waktu bulanan atau tahunan (Keputusa Direksi PT. PLN (Persero) No.007.K/DIR/2008).
Dalam konteks ini prioritas utama PT. PLN (Persero) Area Padang Sidimpuan adalah bagaimana memberikan pelayanan yang baik (service
excellence) kepada pelanggan ataupun konsumen dengan harapan tidak terjadi
komplain dikarenakan kebutuhan akan pelayanan telah terpenuhi dengan baik sehingga mereka merasa puas.
karyawan tetap PLN golongan terendah. Padahal pekerjaan atau kinerja mereka tidak kalah dengan karyawan tetap serta mereka juga menjadi ujung tombak perusahaan di lapangan (forum.detik.com).
Hal ini berdampak buruk pada citra perusahaan karena kinerja karyawannya dianggap menurun dan tidak memuaskan padahal dalam meningkatkan kinerja karyawannya perusahaan sudah menempuh beberapa cara misalnya melalui pendidikan, pelatihan, menciptakan lingkungan kerja yang kondusif dan pemberian motivasi. Melalui proses-proses tersebut, karyawan diharapkan akan lebih memaksimalkan tanggung jawab atas pekerjaan mereka karena para karyawan telah terbekali oleh pendidikan dan pelatihan yang tentu berkaitan dengan implementasi kerja mereka.
Prestasi kerja karyawan bukanlah suatu kebetulan saja, akan tetapi salah satu faktor yang mempengaruhi diantaranya pemberian kompensasi. Prestasi kerja akan dapat dicapai jika didahului dengan perbuatan yaitu melaksanakan tugas yang dibebankan. Para karyawan mungkin akan lebih termotivasi untuk melakukan tanggung jawab dan terus berinovasi atas pekerjaan mereka apabila perusahaan mengerti dan memperhatikan betul akan kebutuhan para karyawan yang pada dasarnya adalah mereka bekerja untuk mendapatkan uang, dalam hal ini berbentuk gaji dan insentif.
1.2 Perumusan Masalah
Perumusan masalah dalam penelitian ini adalah “ Seberapa besar Pengaruh Kompensasi terhadap Kinerja karyawan di PT. PLN (Persero) Area Padang Sidimpuan ”.
1.3 Tujuan Penelitian
Adapun tujuan penelitian ini adalah sebagai berikut:
1. Untuk mengetahui pelaksanaan kompensasi di PT. PLN (Persero) Area Padang Sidimpuan.
2. Untuk mengetahui kinerja di PT. PLN (Persero) Area Padang Sidimpuan. 3. Untuk mengetahui pengaruh kompensasi terhadap kinerja yang dihasilkan
karyawan di PT. PLN (Persero) Area Padang Sidimpuan.
1.4 Manfaat Penelitian
Manfaat penelitian yang diharapkan antara lain: 1. Bagi PT. PLN (Persero) Area Padang Sidimpuan
Penelitian ini diharapkan dapat memberikan masukan/evaluasi bagi PT. PLN (Persero) Area Padang Sidimpuan, untuk menambah referensi tentang pem-berian kompensasi yang tepat terhadap karyawan.
2. Bagi penulis
3. Bagi Fakultas
Hasil penelitian ini diharapkan bisa memperkaya referensi ilmiah penelitian ilmu sosial dan perbandingan dalam melakukan penelitian dimasa yang akan datang. Khususnya bagi Fakultas Ilmu Sosial dan Imu Politik Universitas Sumatera Utara.
1.5 Kerangka Teori
Dalam penelitian kerangka teori digunakan untuk memberikan landasan dasar yang berguna untuk memberikan landasan dasar yang berguna untuk mem-bantu penelitian dalam memecahkan masalah. Kerangka Teori dimaksudkan untuk memberi gambaran dan batasan tentang konsep – konsep yang digunakan sebagai landasan penelitian yang akan dilakukan, dengan demikian penulisan dapat menggunakan teori – teori yang relevan dengan tujuan penelitian.
1.5.1 KOMPENSASI
1.5.1.1 Pengertian Kompensasi
Nawawi (2008:315), menyatakan bahwa kompensasi merupakan penghargaan/ganjaran pada para pekerja yang telah memberikan kontribusi dalam mewujudkan tujuannya, melalui kegiatan yang disebut bekerja. Sedangkan menurut Hasibuan (2005:133) kompensasi adalah semua pendapatan yang ber-bentuk uang atau barang langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan.
Berdasarkan beberapa pendapat diatas tentang kompensasi, maka dapat dikatakan bahwa kompensasi adalah segala sesuatu yang diberikan oleh perus-ahaan kepada karyawan baik dalam bentuk uang sebagai ganti kontribusi yang telah diberikan oleh karyawan untuk bekerjasama mencapai tujuan yang diharap-kan. Dengan kata lain kompensasi adalah faktor penting yang mempengaruhi bagaimana dan mengapa orang–orang bekerja pada suatu organisasi dan bukan pada organisasi yang lain.
1.5.1.2 Jenis – Jenis Kompensasi
Menurut (Hasibuan,2005:118) Pada dasarnya kompensasi dapat dikelompokkan ke dalam 2 kelompok, yaitu kompensasi langsung dan tidak lang-sung.
1. Kompensasi langsung merupakan hak bagi karyawan dan menjadi kewajiban bagi perusahaan untuk membayarnya. Kompensasi langsung yang diberikan dapat berupa :
a. Gaji
b. Insentif
yaitu tambahan balas jasa yang diberikan kepada karyawan tertentu yang prestasinya diatas prestasi standar.
2. Kompensasi tidak langsung merupakan seluruh imbalan yang diterima oleh karyawan secara tidak langsung dan diberikan berdasarkan kebijaksanaan pe-rusahaan terhadap semua karyawan dalam usaha untuk meningkatkan kese-jahteraan. Kompensasi tidak langsung terdiri dari tiga bagian, yaitu :
a. Program-program perlindungan, termasuk didalamnya asuransi kesehatan, pensiun, jaminan sosial tenaga kerja.
b. Bayaran diluar jam kerja, misalnya liburan, hari besar, cuti tahunan, cuti hamil, dan lembur.
1.5.1.3 Tujuan Kompensasi
Menurut Notoadmojo (2003:254), adapun tujuan pemberian kompensasi adalah sebagai berikut.
1. Menghargai prestasi kerja
Pemberian kompensasi yang memadai adalah suatu penghargaan organisasi terhadap prestasi kerja para karyawannya. Selanjutnya akan mendorong per-ilaku-perilaku atau performance karyawan sesuai yang diinginkan perus-ahaan/ organisasi.
2. Menjamin keadilan
3. Mempertahankan karyawan
Dengan sistem kompensasi yang baik, para karyawan akan betah dan ber-tahan bekerja pada perusahaan tersebut. Hal ini berarti mencegah keluarnya karyawan dari organisasi itu untuk mencari pekerjaan yang lebih.
4. Memperoleh karyawan yang bermutu
Dengan sistem kompensasi yang baik akan menarik lebih banyak calon kar-yawan. Dengan banyaknya pelamar atau calon karyawan, akan lebih mem-permudah perusahaan untuk mencari dan memiliki karyawan yang bermutu tinggi.
5. Pengendalian biaya
Dengan sistem kompensasi yang baik, akan mengurangi seringnya melakukan rekrutmen, sebagai akibat dari makin seringnya karyawan yang keluar men-cari pekerjaan yang lebih menguntungkan. Hal ini berarti penghematan biaya untuk rekrutmen dan seleksi calon karyawan baru.
6. Memenuhi peraturan–peraturan
Sistem administrasi kompensasi yang baik merupakan tuntutan dari pemerintah (hukum). Suatu organisasi/perusahaan yang baik, dituntut mem-iliki sistem administrasi yang baik pula.
Ambar (2009 : 261 ) berpendapat bahwa tujuan dari kompensasi adalah 1. Pemenuhan kebutuhan ekonomi.
2. Mendorong peningkatan produktivitas kerja.
1.5.1.4 Asas Kompensasi
Menurut Dessler (2005:78), penghargaan menjembatani kesenjangan anta-ra tujuan organisasi dengan aspianta-rasi serta penghaanta-rapan karyawan. Supaya efektif, kompensasi seharusnya dapat :
1. Memenuhi kebutuhan dasar.
2. Mempertimbangkan adanya keadilan eksternal (menjamin bahwa posisi yang lebih tinggi atau orang- orang yang memiliki kualitas yang lebih baik didalam organisasi mendapat gaji yang lebih tinggi).
3. Mempertimbangkan adanya keadilan internal (menjamin bahwa pembayaran harus sebanding dengan tarif yang ada pada bagian lain).
4. Pemberiannya disesuaikan dengan kebutuhan individu.
Panggabean (2002:78) mengemukakan bahwa penghargaan dapat meningkatkan prestasi kerja dan kepuasan kerja apabila :
1. Mereka merasakan adanya keadilan dalam penggajian.
2. Penghargaan yang mereka terima dikaitkan dengan kinerja mereka. 3. Penghargaan yang mereka terima dikaitkan dengan kebutuhan individu.
1.5.1.5 Tahapan Penetapan Kompensasi
Perusahaan dalam menetapkan upah karyawan diperlukan beberapa tahapan yang harus dilalui. Menurut Dessler (2005:425) ada 5 tahapan yang perlu dilalui perus-ahaan sebelum menetapkan tingkat upah karyawan yaitu :
1. Adakan survei gaji.
3. Mengelompokkan pekerjaan- pekerjaan yang serupa ke dalam jenjangnya
(paygrades).
4. Menetapkan harga masing- masing paygrades melalui kurva gaji. 5. Menyempurnakan tingkat upah.
Menurut Rivai (2005:366), tahapan menetapkan kompensasi adalah:
1) mengevaluasi tiap pekerjaan dengan menggunakan informasi analisis pekerjaan, untuk menjamin keadilan internal yang didasarkan pada nilai relatif setiap pekerjaan.
2) melakukan survei upah dan gaji untuk menentukan keadilan eksternal yang didasarkan pada upah pembayaran dipasar kerja.
3) menilai harga tiap pekerjaan untuk menentukan pembayaran upah yang didasarkan pada keadilan internal dan eksternal.
1.5.1.6 Faktor- Faktor Yang Mempengaruhi Besarnya Kompensasi
Menurut Hasibuan (2005:127) faktor-faktor yang mempengaruhi besarnya kompensasi, antara lain yaitu:
Penawaran dan permintaan tenaga kerja
Biaya hidup Kemampuan dan kesediaan
perusahaan
Posisi jabatan karyawan
Serikat buruh Pendidikan dan pengalaman karyawan
Produktivitas kerja karyawan Kondisi perekonomian nasional Pemerintah dengan UU dan
keppresnya
Jenis dan sifat pekerjaan
Sedangkan menurut Sofyandi (2008:162) dalam menentukan besarnya kompensasi sangat dipengaruhi oleh :
Permintaan tenaga kerja artinya pihak perusahaan sangat membutuhkan tena-ga kerja maka secara otomatis kompensasi relatif tinggi. Penawaran tenatena-ga kerja artinya pihak individu yang membutuhkan pekerjaan, maka kompensasi relatif lebih rendah.
2. Kemampuan dan kesediaan perusahaan membayar
Bahwa ukuran besar kecilnya kompensasi yang akan diberikan kepada kar-yawan akan sangat tergantung kepada kemampuan finansial yang dimiliki pe-rusahaan, dan juga seberapa besar kesediaan dan kesanggupan perusahaan menentukan besarnya kompensasi untuk karyawannya.
3. Serikat buruh atau organisasi karyawan
Pentingnya eksistensi karyawan dalam perusahaan, maka karyawan akan membentuk suatu ikatan dalam rangka proteksi atas kesemena-menaan pim-pinan dalam memberdayakan karyawan.
4. Produktifitas kerja/prestasi kerja karyawan
Kemampuan karyawan dalam menghasilkan prestasi kerja akan sangat mempengaruhi besarnya kompensasi yang akan diterima karyawannya.
5. Biaya hidup
Tingkat biaya hidup disuatu daerah akan menentukan besarnya kompensasi. Sebagai contoh: tingkat upah didaerah atau dikota terpencil akan lebih kecil dibandingkan dengan tingkat upah di kota- kota besar.
6. Posisi atau jabatan karyawan
7. Tingkat pendidikan dan pengalaman kerja
Pendidikan dan pengalaman berperan dalam menentukan besarnya kompen-sasi bagi karyawan. Semakin tinggi pendidikan dan pengalaman kerja karya-wan, maka semakin tinggi pula kompensasinya.
8. Sektor pemerintah
Pemerintah sebagai pelindung masyarakat berkewajiban untuk menertibkan sistem kompensasi yang ditetapkan perusahaan/organisasi, serta instansi- in-stansi lainnya, agar karyawan mendapatkan kompensasi yang adil dan layak, seperti dengan dikeluarkannya kebijakan pemerintah dalam hal pemberian upah minimum bagi para karyawan.
1.5.1.7 Teknik Penetapan Kompensasi melalui Penilaian Pekerjaan
Menurut Ambar (2009:270), penilaian pekerjaan adalah prosedur yang sistematik untuk menentukan nilai relatif dari berbagai pekerjaan dalam suatu or-ganisasi. Tujuannya adalah untuk menentukan pekerjaan mana yang dibayar lebih tinggi atau lebih rendah dari pekerjaan-pekerjaan lain. Faktor-faktor yang perlu dipertimbangkan antara lain adalah besar- kecilnya tanggung jawab pelaksa-naannya, pengetahuan atau keterampilan yang dituntut, berat ringannya upaya yang harus dikerahkan dan kondisi pekerjaan yang harus dipenuhi.
Sedangkan menurut Mangkunegara (2000 : 100) adapun teknik-tekniknya dalam melakukan penilaian pekerjaan, perusahaan adalah sebagai berikut :
1. Evaluasi kerja
tanggung jawab, kemampuan, upaya mental, upaya fisik, dan kondisi kerja. Tujuan dari evaluasi kerja ini adalah untuk menentukan jenis pekerjaan mana yang sepantasnya memperoleh upah yang lebih banyak.
2. Peringkat kerja ( Job Ranking )
Metode ini merupakan metode yang paling sederhana dan hasilnya kurang te-pat. Cara kerjanya sebagai berikut : atasan meninjau informasi analisis kerja, kemudian masing- masing pekerjaan itu disusun menurut peringkat secara subjektif.
3. Klasifikasi kerja ( Job Grading )
Metode ini juga disebut dengan job clasification dan hasilnya sedikit lebih tangguh dibandingkan dengan peringkat kerja tetapi masih kurag akurat. 4. Faktor perbandingan ( comparison factor )
Metode ini memerlukan komite evaluasi kerja untuk membandingkan kom-ponen kerja yang penting. Komkom-ponen kerja tersebut meliputi tanggung jawab, kemampuan, gaya mental, upaya fisik, dan kondisi kerja.
5. Sistem poin ( system point)
Evaluasi ini mengevaluasi faktor- faktor penting dari masing- masing peker-jaan.
6. Survei upah dan gaji
1.5.2 KINERJA
1.5.2.1 Pengertian Kinerja
Istilah kinerja berasal dari kata job performance atau actual performance (prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai seseorang). Kinerja adalah hasil kerja seorang pegawai/karyawan selama periode tertentu dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, misalnya standard target , sasaran, atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan disepakati bersama. Jika pegawai tidak melakukan pekerjaannya, maka suatu organisasi akan mengalami kegagalan. Sep-erti juga perilaku manusia, tingkat, dan kualitas kinerja ditentukan oleh sejumlah variabel perseorangan dan lingkungan. Untuk lebih jelasnya, akan dikemukakan beberapa pengertian kinerja.
Kinerja berasal dari kata to perform yang artinya melakukan suatu kegiatan dan menyempurnakan sesuai dengan tanggung jawabnya dengan hasil seperti yang diharapkan. Sementara itu dalam praktek manajemen sumber daya manusia banyak terminologi yang muncul dengan kata kinerja yaitu evaluasi kinerja (performance evaluation), dikenal juga dengan istilah penilaian kinerja
(performance appraisal, performance rating, performance assessment, employe
evaluation, rating, efficiency rating, service rating) pada dasarnya merupakan
proses yang digunakan perusahaan untuk mengevaluasi job performance.
kegiatan atau kebijakan dalam mewujudkan sasaran, tujuan, visi, dan misi organ-isasi yang dituangkan melalui perencanaan strategis suatu organorgan-isasi.
Sedangkan menurut Mangkunegara (2000:120), kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugas yang diberikan kepadanya.
1.5.2.2 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja
Menurut Dale dalam Wesha (1992:97), bahwa pada dasarnya kinerja dari seseorang merupakan hal yang bersifat individu karena masing-masing dari kar-yawan rnempunyai tingkat kemampuan yang berbeda. Kinerja seseorang tergan-tung pada kombinasi dari kemampuan, usaha dan kesempatan yang diperoleh. Lingkungan kerja yang menyenangkan mungkin menjadi kunci pendorong bagi karyawan untuk menghasilkan kinerja puncak.
Sedangkan Robbins (1996:102), menyatakan kinerja sebagai fungsi in-teraksi antara kemampuan atau ability, kompensasi dan motivasi serta kesem-patan.
1. Faktor Kemampuan
Secara psikologi, kemampuan karyawan terdiri dari kemampuan dalam hal kepintaran dan juga kemampuan dalam hal keahlian. Artinya karyawan yang memiliki IQ diatas rata-rata dengan pendidikan sehari-hari, maka ia akan lebih mudah mencapai kinerja yang diharapkan. Oleh sebab itu, kar-yawan perlu ditempatkan pada pekerjaan yang sesuai dengan keahliannya. 2. Faktor Konpensasi dan Motivasi
untuk mendapatkan uang dan Motivasi terbentuk dari sikap seorang kar-yawan dalam menghadapi situasi kerja. Motivasi merupakan kondisi penggerakkan diri karyawan yang terarah untuk mencapai tujuan organ-isasi.
3. Faktor Kesempatan
Peluang merupakan salah satu hal yang mempengaruhi kinerja dari seorang karyawan. Kesempatan inilah yang akan menjadi alasan setiap karyawan untuk meningkatkan kinerja mereka.
Menurut Mangkunegara (2000:70),faktor yang mempengaruhi kinerja antara lain : 1. Faktor kemampuan,
Secara psikologis kemampuan (ability) pegawai terdiri dari kemampuan po-tensi (IQ) dan kemampuan realita (pendidikan). Oleh karena itu pegawai per-lu dtempatkan pada pekerjaan yang sesuai dengan keahlihannya.
2. Faktor Motivasi,
Motivasi terbentuk dari sikap (attitude) seorang pegawai dalam menghadapi situasi (situasion) kerja. Motivasi merupakan kondisi yang menggerakkan diri pegawai terarah untuk mencapai tujuan kerja. Sikap mental merupakan kon-disi mental yang mendorong seseorang untuk berusaha mencapai potensi ker-ja secara maksimal.
ter-puji.
1.5.2.3 Penilaian Kinerja
Penilaian kinerja (performance appraisal) pada dasarnya merupakan faktor kunci guna mengembangkan suatu organisasi secara efektif dan efisien, karena adanya kebijakan atau program yang lebih baik atas sumber daya manusia yang ada dalam organisasi.
Menurut Alwi (2001:187) secara teoritis tujuan penilaian dikategorikan sebagai suatu yang bersifat evaluation dan development. Yang bersifat evaluation harus menyelesaikan :
1. Hasil penilaian digunakan sebagai dasar pemberian kompensasi. 2. Hasil penilaian digunakan sebagai staffing decision.
3. Hasil penilaian digunakan sebagai dasar mengevaluasi sistem seleksi. Sedangkan yang bersifat development penilai harus menyelesaikan :
1. Prestasi riil yang dicapai individu
2. Kelemahan- kelemahan individu yang menghambat kinerja 3. Prestasi- pestasi yang dikembangkan.
Sedangkan menurut Bernardin dan Russel dalam Sutrisno (2010:179) mengajukan enam kinerja primer yang dapat digunakan untuk mengukur kinerja, yaitu:
1. Quality. Merupakan tingkat sejauh mana proses atau hasil pelaksanaan
2. Quantity. Merupakan jumlah yang dihasilkan, misalnya jumlah rupiah, unit, dan siklus kegiatan yang dilakukan.
3. Timeliness. Merupakan sejauhmana suatu kegiatan di selesaikan pada waktu
yang dikehendaki, dengan memerhatikan koordinasi output lain serta waktu yang tersedia untuk kegiatan orang lain.
4. Cost efectifeness. Merupakan tingkat sejauh mana penggunaan sumberdaya
organisasi (manusia, keuangan, teknologi, dan material) dimaksimalkan untuk mencapai hasil tertinggi atau pengurangan kerugian dari setiap unit penggunaan sumber daya.
5. Need for supervision. Merupakan tingkat sejauh mana seorang pekerja dapat
melaksanakan suatu fungsi pekerjaan tanpa memerlukan pengawasan seorang supervisor untuk mencegah tindakan yang kurang diinginkan.
6. Interpersonal impact. Merupakan tingkat sejauh mana karyawan memelihara
harga diri, nama baik, dan kerja sama diantara rekan kerja dan bawahan.
1.6 Hipotesis
Hipotesis adalah suatu penjelasan sementara tentang perilaku, fenomena, atau keadaan tertentu yang telah terjadi atau yang akan terjadi. Hipotesis merupa-kan pernyataan peneliti tentang hubungan antar variabel-variabel dalam penelitian, serta pernyataan yang spesifik (Kuncoro, 2003:59).
Hipotesis tersebut harus terbukti kebenarannya dan ketidakbenarannya lewat pengumpulan dan penganalisaan data penelitian.
Adapun hipotesis dalam penelitian ini adalah: 1. Hipotesis Nihil (Ho)
pegawai di Kantor Area Padang Sidempuan, Kota Padang Sidempuan.” 2. Hipotesis Alternatif (Ha)
“Terdapat pengaruh positif antara konpensasi terhadap kinerja pegawai di Kantor Area Padang Sidempuan, Kota Padang Sidempuan.”
1.7 Kerangka Konseptual Penelitian
Kerangka konseptual penelitian menurut Sapto Haryoko dalam Iskandar (2008:54) menjelaskan secara teoritis model konseptual variabel-variabel penelitian, tentang bagaimana pertautan teori-teori yang berhubungan dengan var-iabel-variabel penelitian yang ingin diteliti, yaitu variabel bebas dengan variabel terikat. Tujuannya adalah untuk mendapatkan pembatasan yang jelas dari setiap konsep yang diteliti, berdasarkan judul yang dipilih oleh peneliti, maka kompensasi sebagai variabel independen (bebas) dan kinerja sebagai variabel dependen (terikat) seperti berikut ;
Gambar 1.7.1 Kerangka Konseptual Penelitian
1.8 Defenisi Operasional
Definisi operasional adalah suatu definisi yang diberikan kepada suatu var-iabel dengan cara memberikan arti/menspesifikasikan kegiatan ataupun mem-berikan suatu operasional yang diperlukan untuk mengukur variabel tersebut.
Kinerja 1. Kualitas 2. Kuantitas 3. Kreativitas 4. Kerjasama Kompensasi
Adapun variabel dalam penelitian ini terdiri dari dua variabel, yakni satu variabel bebas yaitu variabel (X) yang mempengaruhi dan satu variabel (Y) terikat yaitu variabel yang dipengaruhi.
Definisi operasional pada penelitian ini sebagai berikut;
1. Kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk uang atau barang langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan. (Hasibuan, 2005, Panggabean, 2002, Sofyandi, 2008). Indikatornya ; 1) Gaji, 2) Insentif, 3) Asuransi, 4) Fasilitas, 5) Tunjangan.
Gambar. 1.8.1
Definisi Operasional Variabel
No Variabel Definisi Indikator Teknik
Pengumpulan Data
Skala Pengukuran 1 Kompensasi
(X)
Kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk uang atau barang lang-sung atau tidak langlang-sung yang
diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada perus-ahaan. 1. Gaji 2. Insentif 3. Asuransi 4. Fasilitas 5. Tunjangan
1. Kuesioner Ordinal (likert)
2 Kinerja (Y)
Kinerja merupakan gambaran
mengenai tingkat pencapaian pelaksa-naan suatu program kegiatan atau ke-bijakan dalam mewujudkan sasaran, tujuan, visi, dan misi organisasi yang dituangkan melalui perencanaan strat-egis suatu organisasi.
1. Kualitas 2. Kuantitas 3. Kreativitas 4. Kerjasama
