10 BAB II
TINJAUAN PUSTAKA 2.1. LANDASAN TEORI.
2.1.1. Sistem
Dalam mendefinisikan sistem saat ini belum ada definisi yang baku. Jadi sistem dapat didefinisikan dari sudut masing-masing. Namun sebagai acuan berikut ini dituliskan beberapa definisi sistem. Menurut Narko (2002 : 1) adalah :
“Sistem adalah sebagai suatu kesatuan yang terdiri dari interaksi elemen-elemen yang berusaha mencapai tujuan tertentu”
Menurut Chairol Marom (2000 : 1) adalah :
“Sistem adalah sebuah yang memproses data dan transaksi guna
menghasilkan informasi yang bermanfaat untuk merencanakan, mengendalikan dan mengoperasikan bisnis”.
Menurut Zaki Baridwan (1991 : 3) adalah :
“Sistem adalah suatu kerangka dari prosedur yang saling
berhubungan yang disusun dengan suatu tema yang menyeluruh untuk melaksanakan suatu kegiatan atau fungsi utama dari suatu perusahaan“.
Menurut A.Moscove And Mark G.Sinkin (1981 : 4) adalah :
“Sistem adalah suatu entity (kesatuan) yang terdiri dari bagian– bagian yang saling berhubungan yang bertujuan untuk mencapai tujuan-tujuan tertentu.
2.1.2. Pengendalian Internal
11 ataupun menambah harta kekayaan pada instansi yang bonafit, agar tujuan dasar instansi tersebut dapat terwujud.
Menurut beberapa para ahli definisi Pengendalian Internal adalah sebagai berikut :
Pengendalian Internal dalam arti sempit
Adalah “Internal Check“, yaitu melakukan pengujian dan kebenaran perkalian, penjumlahan, dan pengurangan angka-angka yang tertera dalam formulir, serta penelitian cara penjurnalan.
Pengendalian Internal dalam arti luas
Adalah Pengendalian Internal tidak sekedar menguji kebenaran angka-angka dan pencatatan, tetapi mencangkup mekanisme dari seluruh perangkat yang digunakan manajemen untuk melaksanakan fungsi pengawasan.
Menurut Mulyadi (1997:163 )
Pengendalian Internal meliputi struktur organisasi, metode dan ukuran-ukuran yang dikordinasi untuk menjaga kekayaan organisasi. Mengecek ketelitian dan keandalan data akuntansi, mendorong efisiensi dan mendorong dipatuhinya kebijakan manajemen.
Menurut Chairul Marom (2000 : 3) adalah :
Pengendalian Intrenal adalah cara alat-alat yag dikordinasikan dan dipergunakan dalam perusahan dengan tujuan menjaga keamanan harta milik perusahan, memeriksa ketelitian, dan kebenaran data akuntansi.
2.1.3. Tujuan Sistem Pengendalian Internal
12 merugikan perusahaan seperti penyelewengan, pencurian, dan sebagainya.
Pada hakikatnya yang hendak dicapai dari Pengendalian Intern : Menurut M.Samsul Dan Mustofa (1987 : 73)
1. Untuk menjamin kebenaran data akuntansi.
Manajemen harus memiliki data akuntansi yang dapat diuji ketetapannya untuk melaksanakan operasi perusahaan berbagai macam data digunakan untuk mengambil keputusan penting.
2. Untuk mengamankan harta kekayaan dan catatan pembukuannya Harta fisik perusahaan dapat saja dicuri, disalah gunakan ataupun dirusak tidak sengaja. Hal yang sama berlaku untuk harta perusahaan yang tidak nyata seperti perkiraan hutang, dokumen penting, surat berharga, dan catatan keuangan. Pengendalian intern dibentuk guna mencegah ataupun menemukan harta yang hilang dan catatan pembukuan pada saat yang tepat.
3. Untuk menggalakkan efisiensi usaha
13 4. Untuk mendorong ditaatinya kebijakan manajemen
Manajemen menyusun prosedur dan peraturan untuk mencapai tujuan perusahaan. Struktur pengendalian intern memberikan jaminan akan ditaatinya prosedur dan peraturan berlaku.
Tujuan Sistem Pengendalian Intern menurut Mulyadi (1997 : 166) terbagi atas :
1. Pengendalian Intern Akuntansi (Internal Accounting Control) Meliputi struktur organisasi, dan ukuran-ukuran yang dikordinasikan terutama untuk menjaga kekayaan organisasi dan mengecek ketelitan dan keandalan data akuntansi. Dengan pengendalian intern yang baik akan menjamin kekayaan, kekayaan investor dan kreditur yang ditanamkan dalam perusahaan dan akan menghasilkan laporan keuangan yang dapat dipercaya.
14 2.1.4. Unsur–Unsur Pengendalian Intern
Terdapat empat sistem pengendalian intern, menurut Mulyadi (1997:167) antara lain :
1. Struktur organisasi yang memisahkan tanggung jawab fungsional secara tegas.
Struktur organisasi merupakan kerangka (Frame Work) pembagian tanggung jawab fungsional kepada unit–unit organisasi yang dibentuk untuk melaksanakan kegiatan–kegiatan pokok perusahaan. Pada umumnya setiap perusahaan memiliki organisasi baik tertulis atau tidak. Suatu organisasi yang digambarkan pada bagan organisasi secara formal akan lebih berdaya guna, sebab ada kepastian tentang wewenang dan tanggung jawab, hubungan antar bagian hubungan antar atasan dan bawahan dan lain-lain. Pembagian tanggung jawab fungsional dalam organisasi ini didasarkan pada prinsip–prinsip berikut ini :
a. Harus dipisahkan fungsi–fungsi operasi dan penyimpanan dari fungsi akuntansi.
15 b. Suatu fungsi tidak boleh diberi tanggung jawab penuh untuk
melaksanakan sesuatu tahap dalam suatu organisasi.
Dengan pemisahan fungsi akuntansi dari fungsi–fungsi operasi dan fungsi penyimpanan, catatan yang diselenggarakan dapat mencerminkan transaksi sesungguhnya yang dilaksanakan oleh unit organisasi yang memegang fungsi dan penyimpanan, sehingga dengan demikian kekayaan dapat menjamin keamanannya.
2. Sistem wewenang dan prosedur pencatatan yang memberikan perlindungan yang cukup terhadap kekayaan, utang, pendapatan, dan biaya.
Dalam organisasi setiap transaksi hanya terjadi atas dasar otorisasi dari pejabat yang memiliki wewenang untuk mensetujui terjadinya transaksi. Untuk itu harus dibuat sistem yang mengatur pembagian wewenang untuk otorisasi atas terlaksananya transaksi. 3. Praktik yang sehat dalam melaksanakan tugas dan fungsi setiap unit
organisasi.
16 4. Karyawan yang mutunya sesuai dengan tanggung jawabnya.
Bagaimanapun baiknya stuktrur organisasi, sistem otorisasi dan prosedur pencatatan serta berbagai cara yang diciptakan untuk mendorong praktik yang sehat, semuanya sangat tergantung kepada individu yang melaksanakannya. Karyawan yang bertanggung jawab dan ahli dalam bidangnya akan dapat melaksanakan tugasnya dengan efektif. Untuk mendapatkan karyawan yang berkompeten dan dapat dipercaya maka, cara–cara yang dapat ditempuh perusahaan adalah :
a. Seleksi calon karyawan berdasarkan persyaratan yang dituntut oleh pekerjaannya.
b. Pengembangan pendidikan karyawan selama menjadi karyawan perusahaan sesuai dengan tuntutan perkembangan pekerjaan.
Sebaliknya meskipun suatu organisasi memiliki karyawan yang semula jujur, dapat saja berubah menjadi Karyawan yang tidak jujur karena terdapat kesempatan yang luas untuk berbuat yang tidak jujur.
2.1.5. Prinsip–Prinsip Pengendalian Intern
Menurut Al Haryono Yusuf ( 1994 : 4) terdapat tujuh pokok prinsip pengendalian intern yaitu meliputi :
17 Untuk menciptakan pengendalian intern yang baik, maka harus ditetapkan tanggung jawab secara jelas dan tiap orang memiliki tanggung jawab untuk tugas yang diberikan kepadanya. Apabila perumusan tanggung jawab tidak jelas dan terjadi suatu kesalahan, maka akan sulit untuk mencari siapa yang bertanggung jawab atas kesalahan tersebut.
2. Penyelengaraan pencatatan yang memadai
Untuk menciptakan pengendalian intern yang baik, perusahaan harus merancang formulir–formulir secara cermat sesuai dengan kebutuhan, dan menggunakan dengan benar.
3. Pengasuransian kekayaan dan karyawan perusahaan
18 4. Pemisahan pencatatan dan penyimpanan aktiva
Prinsip pokok pengendalian intern mensyaratkan bahwa pegawai yang menyimpan atau bertanggung jawab atas aktiva tertentu, tidak diperkenankan mengurusi catatan akuntansi atas aktiva yang bersangkutan. Apabila prinsip ini diterapkan, karyawan yang bertanggung jawab atas aktiva cenderung untuk tidak manipulasi atau mencuri aktiva yang menjadi tanggung jawabnya, karena ia tau bahwa ada orang lain yang menyelengarakan pencatatan atas aktiva tersebut. Di lain pihak, karyawan yang menyelenggarakan pencatatan tidak mempunyai alasan untuk membuat catatan yang tidak benar, karena aktiva yang bersangkutan berada di tangan orang lain. Prinsip ini hanya dapat diterobos melalui persengkokolan.
5. Pemisahan tanggung jawab atas transaksi yang berkaitan.
19 6. Pemakaian peralatan mekanis (bila diperlukan)
Apabila keadaan memungkinkan, sebaiknya perusahaan mengunakan peralatan mekanis, seperti kas register, check protector, mesin pencatat waktu dan peralatan mekanis lainya. Kas
register yang memiliki pita pencatatan terkunci di dalamnya, akan mencatat penjualan tunai. Check protector yang dapat membuat perforasi mengenai setiap jumlah rupiah cek, akan bermanfaat untuk menghindarinya terjadinya angka rupiah pada cek. Mesin pencatat waktu akan mendapat mencatat dengan tepat saat karyawan mulai masuk kerja dan meninggalkan tempat kerjanya.
7. Pelaksanaan Pemeriksaan secara Independen
20 2.1.6. Gaya Kepemimpinan
Kepemimpinan merupakan ilmu terapan dari ilmu-ilmu sosial, sebab prinsip-prinsip dan rumusannya diharapkan dapat mendatangkan manfaat bagi kesejahteraan manusia. Ada banyak pengertian yang dikemukakan oleh para pakar menurut sudut pandang masing-masing, definisi-definisi tersebut menunjukkan adanya beberapa kesamaan.
Pengertian Kepemimpinan Menurut Para ahli :
Menurut Tead; Terry; Hoyt (dalam Kartono, 2003) Pengertian Kepemimpinan yaitu kegiatan atau seni mempengaruhi orang lain agar mau bekerjasama yang didasarkan pada kemampuan orang tersebut untuk membimbing orang lain dalam mencapai tujuan-tujuan yang diinginkan kelompok.
Menurut Young (dalam Kartono, 2003) Pengertian Kepemimpinan yaitu bentuk dominasi yang didasari atas kemampuan pribadi yang sanggup mendorong atau mengajak orang lain untuk berbuat sesuatu yang berdasarkan penerimaan oleh kelompoknya, dan memiliki keahlian khusus yang tepat bagi situasi yang khusus.
21 2.1.7. Fungsi Gaya Kepemimpinan
Fungsi kepemimpinan menurut Hadari Nawawi memiliki dua dimensi yaitu:
1)Dimensi yang berhubungan dengan tingkat kemampuan mengarahkan dalam tindakan atau aktifitas pemimpin, yang terlihat pada tanggapan orang-orang yang dipimpinya.
2)Dimensi yang berkenaan dengan tingkat dukungan atau keterlibatan orang-orang yang dipimpin dalam melaksanakan tugas-tugas pokok kelompok atau organisasi, yang dijabarkan dan dimanifestasikan melalui keputusan-keputusan dan kebijakan pemimpin.
Sehubungan dengan kedua dimensi tersebut, menurut Hadari Nawawi, secara operasional dapat dibedakan lima fungsi pokok kepemimpinan, yaitu:
1. Fungsi Instruktif.
22 2. Fungsi konsultatif.
Pemimpin dapat menggunakan fungsi konsultatif sebagai komunikasi dua arah. Hal tersebut digunakan manakala pemimpin dalam usaha menetapkan keputusan yang memerlukan bahan pertimbangan dan berkonsultasi dengan orang-orang yang dipimpinnya.
3. Fungsi Partisipasi.
Dalam menjalankan fungsi partisipasi pemimpin berusaha mengaktifkan orang-orang yang dipimpinnya, baik dalam pengambilan keputusan maupun dalam melaksanakannya. Setiap anggota kelompok memperoleh kesempatan yang sama untuk berpartisipasi dalam melaksanakan kegiatan yang dijabarkan dari tugas-tugas pokok, sesuai dengan posisi masing-masing.
4. Fungsi Delegasi
23 pendelegasian ini, harus diwujudkan karena kemajuan dan perkembangan kelompok tidak mungkin diwujudkan oleh seorang pemimpin seorang diri.
5. Fungsi Pengendalian.
Fungsi pengendalian berasumsi bahwa kepemimpinan yang efektif harus mampu mengatur aktifitas anggotanya secara terarah dan dalam koordinasi yang efektif, sehingga memungkinkan tercapainya tujuan bersama secara maksimal. Dalam melaksanakan fungsi pengendalian, pemimpin dapat mewujudkan melalui kegiatan bimbingan, pengarahan, koordinasi, dan pengawasan.
2.1.8. Macam – macam Gaya Kepemimpinan
Macam - macam gaya kepemimpinan menurut Horse yang di kutip oleh H.Suwanto (2011:157) antara lain :
1. Gaya kepemimpinan Direktif
24 2. Gaya kepemimpinan Yang Mendukung
Gaya kepemimpinan ini bersifat ramah dan menunjukan kepedulian akan kebutuhan bawahan.
3. Gaya kepemimpinan Partisipatif
Gaya kepemimpinan ini berkonsultasi dengan bawahan dan menggunakan saran mereka sebelum mengambil suatu keputusan.
4. Gaya kepemimpinan Berorientasi Prestasi
Gaya kepemimpinan ini menetapkan tujuan yang menantang dan mengharapkan bawahan untuk berprestasi pada tingkat tertinggi mereka.
2.1.9. Kinerja Karyawan
Hani Handoko (2002) mengistilahkan kinerja (performance) dengan prestasi kerja yaitu proses melalui mana organisasi mengevaluasi atau menilai prestasi kerja karyawan. Berikut ini adalah beberapa pengertian kinerja oleh beberapa pakar yang dikutip oleh Bambang Guritno dan Waridin (2005) yaitu: a. Menurut Winardi (1992) kinerja merupakan konsep yang
25 kinerja sesungguhnya merupakan perilaku manusia dalam memainkan peran yang mereka lakukan dalam suatu organisasi untuk memenuhi standar perilaku yang telah ditetap kan agar membuahkan tindakan dan hasil yang diinginkan.
b. Menurut Gomes (2000) kinerja merupakan catatan terhadap hasil produksi dari sebuah pekerjaan tertentu atau aktivitas tertentu dalam periode waktu tertentu.
26 d. Rivai dan basri (2005) menyebutkan bahwa kinerja adalah kesediaan seseorang atau kelompok orang untuk melakukan sesuatu kegiatan dan menyempurnakannya sesuai dengan tanggung jawab dengan hasil seperti yang diharapkan.
Marihot Tua Efendi (2002) berpendapat bahwa kinerja
merupakan hasil kerja yang dihasilkan oleh pegawai atau perilaku nyata yang ditampilkan sesuai peranannya dalam organisasi. Kinerja juga berarti hasil yang dicapai seseorang baik kualitas maupun kuantitas sesuai dengan tanggungjawab yang diberikan kepadanya. Selain itu kinerja seseorang dipengaruhi oleh tingkat pendidikan, inisiatif, pengalaman kerja, dan motivasi karyawan. Hasil kerja seseorang akan memberikan umpan balik bagi orang itu sendiri untuk selalu aktif melakukan pekerjaannya secara baik dan diharapkan akan menghasilkan mutu pekerjaan yang baik pula. Pendidikan mempengaruhi kinerja seseorang karena dapat memberikan wawasan yang lebih luas untuk berinisiatif dan berinovasi dan selanjutnya berpengaruh terhadap kinerjanya.
27 memacu kinerja yang baik. Sebaliknya, suasana kerja yang tidak nyaman karena sarana dan prasarana yang tidak memadai, tidak adanya dukungan dari atasan, dan banyak terjadi konflik akan memberi dampak negatif yang mengakibatkan kemerosotan pada kinerja seseorang.
Sedangkan kinerja karyawan menurut Henry Simamora (2004) adalah tingkat hasil kerja karyawan dalam pencapaian
persyaratan pekerjaan yang diberikan. Deskripsi dari kinerja menyangkut tiga komponen penting yaitu:
a. Tujuan
Tujuan ini akan memberikan arah dan mempengaruhi bagaimana seharusnya perilaku kerja yang diharapkan organisasi terhadap setiap personel.
b. Ukuran
Ukuran dibutuhkan untuk mengetahui apakah seorang personel telah mencapai kinerja yang diharapkan, untuk itu kuantitatif dan kualitatif standar kinerja untuk setiap tugas dan jabatan personal memegang peranan penting.
c. Penilaian
28 dan berperilaku kerja sesuai dan searah dengan tujuan yang hendak dicapai.
Menurut Rita Swietenia (2009) manfaat kinerja pegawai antara lain adalah untuk menganalisa dan mendorong efisiensi produksi, untuk menentukan target atau sasaran yang nyata, lalu untuk pertukaran informasi antara tenaga kerja dan manajemen yang berhubungan terhadap masalah-masalah yang berkaitan.
2.1.10. Penilaian Kinerja
Penilaian kinerja memainkan peranan yang sangat penting dalam peningkatan motivasi di tempat kerja. Karyawan menginginkan dan memerlukan balikan berkenan dengan prestasi mereka dan penilaian menyediakan kesempatan untuk memberikan balikan kepada mereka. Jika kinerja tidak sesuai dengan standar, maka penilaian memberikan kesempatan untuk meninjau kemajuan karyawan dan untuk menyusun rencana peningkatan kinerja. Penilaian kinerja merupakan upaya membandingkan prestasi aktual karyawan dengan prestasi kerja dengan yang diharapkan darinya (Dessler 2000) Dalam penilaian kinerja karyawan tidak hanya
29 kerajinan, kedisiplinan, hubungan kerja atau hal-hal khusus sesuai dengan bidang dan level pekerjaan yang dijabatnya.
Menurt Dessler (2000) ada lima faktor dalam penilaian kinerja yang populer, yaitu:
a. Prestasi pekerjaan, meliputi: akurasi, ketelitian, keterampilan, dan penerimaan keluaran.
b. Kuantitas pekerjaan, meliputi: volume keluaran dan kontribusi. c. Kepemimpinan yang diperlukan, meliputi: membutuhkan saran,
arahan atau perbaikan
d. Kedisiplinan, meliputi: kehadiran, sanksi, warkat, regulasi, dapat dipercaya/ diandalkan dan ketepatan waktu
e. Komunikasi, meliputi: hubungan antar karyawan maupun dengan pimpinan, media komunikasi.
30 Kinerja karyawan pada dasarnya adalah hasil kerja karyawan selama periode tertentu. Pemikiran tersebut dibandingkan dengan target/ sasaran yang telah disepakati bersama. Tentunya dalam penilaian tetap mempertimbangkan berbagai keadaan dan perkembangan yang mempengaruhi kinerja tersebut.
Hani Handoko (2000) menyebutkan bahwa penilaian kinerja terdiri
dari 3 kriteria, yaitu :
a. Penilaian berdasarkan hasil yaitu penilaian yang didasarkan adanya target-target dan ukurannya spesifik serta dapat diukur. b. Penilaian berdasarkan perilaku yaitu penilaian perilaku-perilaku
yang berkaitan dengan pekerjaan.
c. Penilaian berdasarkan judgement yaitu penilaian yang berdasarkan kualitas pekerjaan, kuantitas pekerjaan, koordinasi, pengetahuan pekerjaan dan ketrampilan, kreativitas, semangat kerja, kepribadian, keramahan, integritas pribadi serta kesadaran dan dapat dipercaya dalam menyelesaikan tugas.
Indikator kinerja karyawan menurut Bambang Guritno dan Waridin (2005) adalah sebagai berikut :
a. Mampu meningkatkan Target pekerjaan. b. Mampu menyelesaikan pekerjaan tepat waktu.
31 d. Mampu menciptakan kreativitas dalam menyelesaikan
pekerjaan.
e. Mampu meminimalkan kesalahan pekerjaan. 2.2. Pengembangan Hipotesis dan Kerangka Pemikiran
2.2.1. Pengaruh Pengendalian Internal Terhadap Kinerja Karyawan Pengendalian merupakan sebuah manajer dalam memastikan sumber daya yang diperoleh dan dipergunakan secara efektif dan efisien dalam usaha untuk mencapai tujuan organisasi, Anthony dan Govindarajan (1995). Setiap perusahaan memerlukan pengendalian manajemen, karena sistem tersebut didesain untuk mengatur aktifitas anggota organisasi melalui para pemimpin (manajer) organisasi agar sesuai dengan tujuan yang diinginkan perusahaan. Proses pengendalian dilakukan melaui para pemimpin atau manajer dengan penentuan tujuan dan strategi, pelaksanaan dan pengukuran serta analisis prestasi dan penghargaan.
Disisi lain Pilipus Ramandei (2009) memaparkan pemahaman sistem pengendalian intern pada suatu organisasi perlu ditingkatkan agar sistem pengendalian intern organisasi perusaahaan dapat terlaksana secara efektif dan efisien dalam mencapai tingkat kinerja karyawan yang diinginkan untuk kelangsungan hidup perusahaan. Sehingga hipotesis yang diajukan adalah sebagai berikut :
32 2.2.2. Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap Kinerja Karyawan
Kinerja karyawan juga dapat dipengaruhi oleh gaya kepemimpinan yang dianut dan diterapkan oleh manajemen puncak atau pimpinan. Teori path Goal mengansumsikan bahwa pimpinan bisa mengubah gaya atau perilaku mereka untuk memenuhi permintaan dari situasi tertentu, misalnya saat menghadapi kelompok bawahan baru, pemimpin mungkin berprilaku direktif dalam membuat prosedur kerja dan menjelaskan apa yang mesti dilakukan. Berikutnya, pemimpin dapat menggunakan perilaku suportif untuk meningkatkan kepaduan kelompok dan menumbuhkan iklim positif.
Setelah kelompok familier dengan tugas dan saat masalah-masalah baru ditemukan, pemimpin dapat menampakkan perilaku partisipatif untuk meningkatkan motivasi anggota kelompok. Terakhir, perilaku yang berorientasi pada prestasi dapat dipakai untuk mendorong kinerja yang semakin meningkat. Penerapan gaya kepemimpinan yang sesuai dengan karakter karyawan, pekerjaan, dan kondisi yang ada dapat memberikan kontribusi yang besar terhadap peningkatan Kinerja Karyawan. Sehingga hipotesis yang diajukan adalah sebagai berikut :
33 2.2.3. Pengaruh Pengendalian Internal dan Gaya Kepemimpinan
Terhadap Kinerja Karyawan
Kinerja karyawan merupakan hasil kerja yang dapat dicapai seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi sesuai wewenang dan tanggung jawab masing-masing dalam rangka untuk mewujudkan tujuan perusahaan. Komponen-komponen Pengendalian Internal seperti lingkungan pengendalian, penaksiran resiko, informasi dan komunikasi, aktivitas pengendalian, dan pemantauan yang baik akan mendorong kinerja karyawan untuk lebih disiplin dan bertanggung jawab. Terdapat empat macam Gaya Kepemimpinan yaitu partisipatif, direktif, suportif, dan berorientasi pada prestasi dalam Teori Path Goal yang mengansumsikan bahwa pimpinan bisa mengubah gaya mereka untuk memenuhi permintaan dari situasi tertentu. Pengendalian internal dan gaya kepemimpinan yang diterapkan dalam suatu perusahaan harus sangat diperhatikan. Apabila kedua faktor tersebut diimplementasikan dengan baik maka karyawan dapat bekerja secara maksimal dan berusaha untuk meningkatkan kinerjanya. Sehingga hipotesis yang diajukan adalah sebagai berikut :
H3 : pengendalian internal dan gaya kepemimpinan sama-sama
34 2.2.4. Kerangka pemikiran
Berdasarkan uraian diatas, dapat dibuat suatu kerangka pemikiran teoritis yang menggambarkan variabel-variabel. Variabel dibedakan menjadi dua yaitu variabel independen (X) dan variabel dependen (Y). Dalam penelitian ini yang menjadi variabel independennya ialah pengendalian internal (X1), dan gaya kepemimpinan (X2), sedangkan variabel dependen dalam penelitian ini ialah kinerja karyawan (Y). Dalam penjelasan diatas dapat dibuat kerangka berpikirnya. Menurut Sugiyono (2012: 89) Kerangka berfikir merupakan sintesa tentang hubungan antara variabel yang disusun dari berbagai teori yang telah dideskripsikan.
GAMBAR 2.1 Kerangka Pemikiran
Variabel Independen Variabel Dependen Pengendalia
n internal
Gaya kepemimpinan
