SKRIPSI
PENGARUH KOMPENSASI FINASIAL DAN NONFINANSIAL
TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PT.
PERUSAHAAN GAS NEGARA (PERSERO).Tbk
OLEH
FRANKLIN IMANUEL TUMANGGER 080502133
PROGRAM STUDI STRATA I MANAJEMEN
DEPARTEMEN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
MEDAN
KATA PENGANTAR
Segala puji dan syukur penulis kepada Tuhan Yang Maha Esa karena atas
berkat, rahmat dan karunia-Nya yang begitu besar sehingga penulis dapat
menyelesaikan penulisan skripsi ini yang berjudul “Pengaruh kompensasi
finansial dan non finansial terhadap kinerja karyawan pada PT Perusahaan Gas
Negara (persero).Tbk-Medan”.
Penulis menyadari bahwa skripsi ini masih jauh dari sempurna, karena itu
penulis mengharapkan kritik dan saran yang membangun dari semua pihak
sehingga menjadikan skripsi ini lebih baik lagi.
Selama masa perkuliahan hingga penulisan skripsi ini penulis telah banyak
mendapat bimbingan, saran, motivasi, dan doa dari berbagai pihak. Terkhusus
untuk kedua orang tua saya yakni, bapak saya Posma Tumangger,S.H. dan ibu
saya Pinarsintha Purba Siboro,AmG yang telah membesarkan penulis dengan
segala kekuatan luar biasa yang tidak dapat terbalas, penulis mengucapkan terima
kasih yang tulus, ikhlas dan tak terhingga kepada kedua orang tua penulis.
Pada kesempatan ini peneliti juga mengucapkan terima kasih kepada :
1. Bapak Prof Dr Azhar Maksum SE M.Ec Ak selaku Dekan Fakultas
Ekonomi Universitas Sumatera Utara.
2. Ibu Dr. Endang Sulistya Rini, SE, MSi selaku Ketua Program Studi
Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.
3. Ibu Dr. Isfenti Sadalia, SE, ME selaku Ketua Departemen Manajemen
4. Ibu Dra. Marhayanie, M.Si selaku Sekretaris Departemen Manajemen
Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.
5. Ibu Dra. Lusy anna,M.S. selaku Dosen Pembimbing yang telah
meluangkan waktu untuk membimbing, menolong dan memberikan arahan
pada peneliti dalam menyusun skripsi ini.
6. Ibu Dra.Friska Sipayung,M.Si. selaku Dosen Pembaca Penilai yang telah
membantu dan memberikan saran untuk kesempurnaan dalam skripsi ini.
7. Seluruh Dosen Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara yang telah
memberikan dan mengajarkan ilmu pengetahuan yang berguna selama
perkuliahan.
8. Saudara-Saudaraku (Rio Maha Pratama Tumangger,Roy Maha Pranatha
Tumangger, dan Diana Erawati Tumangger), Terima kasih untuk doa,
dukungan, perhatian yang telah diberikan kepada penulis.
9. Untuk Sartika Mayasari,AmKeb terima kasih untuk segala dukungannya
yang telah diberikan kepadaku selama mengerjakan skripsi ini.
10.Teman-teman yang selalu mendukung saya Paido Valentino
Sihombing,S.E., Afrinaldi Sinaga, S.E., Jarisman F. S., S.E.Mellisa
Damanik,S.E, Widanny Manik,S.E dan teman-teman seperjuangan
Cempaka Siburian,Marthin S,Karianto Sitepu, Romeo Napitupulu, Syaiful
A Parinduri, Arga S., Jonatan T,S.E., Joan R.D., M.Dwi Armanda, Dzikri
11.Teman-teman kuliah di Fakultas Ekonomi, stambuk 2008, yang selalu
menemani, mendukung, memberikan keceriaan dan semangat di hari-hari
penulis selama masa perkuliahan
Medan, Juli 2013
Peneliti
ABSTRAK
Penelitian ini berjudul “Pengaruh Kompensasi Finansial dan Non
Finansial Terhadap Kinerja Karyawan pada PT Perusahaan Gas Negara
(persero).Tbk”. Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui dan menganalisis
pengaruh kompensasi finansial dan non finansial terhadap kinerja karyawan pada
PT Perusahaan Gas Negara (perser).Tbk Medan.
Metodologi penelitian yang digunakan adalah metode analisis deskriptif
dan analisis regresi linear berganda. Pengolahan data dilakukan dengan
menggunakan SPSS 16.0 for windows. Populasi dalam penelitian ini adalah
karyawan pada PT Perusahaan Gas Negara (persero).Tbk dan yang dijadikan
sebagai sampel adalah karyawan yang berjumlah 61 orang.
Hasil penelitian ini menunjukkan variabel kompensasi finansial dan non
finansial berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan PT Perusahaan Gas
Negara (persero).Tbk. Hasil ini dapat dilihat pada analisis regresi berganda dan
pada koefisien determinasi, nilai R sebesar 0,810 berarti hubungan kompensasi
finansial dan non finansial terhadap kinerja karyawan sebesar 81 %, artinya
hubungan antar variabel cukup erat. Nilai Adjusted R Square sebesar 0,632 yang
berarti kompensasi finansial dan non finansial mempengaruhi kinerja karyawan
sebesar 63,2 %. Sedangkan sisanya 36,8 % dapat dijelaskan oleh faktor-faktor lain
yang tidak diteliti dalam penelitian ini.
ABSTRACT
This research entitled "The influence of financial and non financial
compensation on Employees Job Performance in PT Perusahaan Gas Negara
(persero).Tbk". The purpose of this research is to investigate and analyze the
influence of financial and non financial compensation on employees job
performance in PT Perusahaan Gas Negara (persero).Tbk-Medan.
The research methodology used is descriptive analysis method and
multiple linear regression analysis. Data processing was performed using SPSS
16.0 for windows. The population in this research were employees of PT
Perusahaan Gas Negara (persero).Tbk-Medan and is used as the samples are
permanent employees, amounting to 61 peoples.
The result of this research showed that the variable of financial and non
financial compensation have significant influence on employees job performance
of PT Perusahaan Gas Negara (persero).Tbk-Medan. These results can be viewed
on multiple regression analysis and the coefficient of determination, the R value
of 0,810 means the relation between financial and non financial compensation on
employees job performance of 81 %, meaning that the relationship between
variables closely. Adjusted R Square value of 0,632 which means financial and
non finacial influence of 63,2 % job performance. The remaining 36,8% can be
explained by other factors not examined in this research.
Keywords : Job Performance, Financial Compensation, and Non Financial
DAFTAR ISI
Halaman
BAB I PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang ... 1
1.2 Perumusan Masalah ... 4
1.3 Tujuan Penelitian... ... 4
1.4 Manfaat Penelitian ... 4
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Uraian Teoritis ... 6
2.1.1 Pengertian Kompensasi ... 6
2.1.2 Karakteristik Kompensasi ... 7
2.1.3 Tujuan Kompensasi ... 9
2.1.4 Faktor yang mempengaruhi Kompensasi ... 10
2.1.5 Bentuk Kompensasi ... 12
2.1.6 Kinerja Karyawan ... 14
2.1.6.1 Defenisi Kinerja ... 14
2.1.6.2 Indikator Kinerja ... 18
2.1.6.3 Evaluasi / Penilaian Kinerja ... 19
2.1.6.4 Manfaat Penilaian Kinerja ... 22
2.1.6.5 Faktor yang mempengaruhi Kinerja ... 26
2.2 Penelitian Terdahulu ... 30
2.3 Kerangka Konseptual ... 31
2.4 Hipotesis ... 33
BAB III METODE PENELITIAN 3.1 Jenis Penelitian ... 34
3.2 Tempat dan Waktu Penelitian ... 34
3.3 Batasan Operasional Variabel ... 34
3.4 Definisi Operasional Variabel ... 34
3.5 Skala Pengukuruan Variabel ... 37
3.6 Populasi dan Sampel ... 38
3.7 Jenis Data... 39
3.8 Metode Pengumpulan Data ... 40
3.9 Uji Validitas dan Realibilitas ... 42
3.10 Metode Analisis Data ... 43
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN 4.1 Gambaran Umum Perusahaan ... 48
4.1.1. Sejarah PT PGN.Tbk ... 48
4.1.2. Visi dan Misi PT PGN.Tbk ... 50
4.2 Analisis Deskriptif Penelitian ... 52
4.2.1. Analisis Deskriptif ... 52
4.2.1.1 Analisis Deskriptif Responden ... 52
4.2.1.1.1 Analisis Deskriptif Responden Berdasarkan Usia...52
4.2.1.1.2 Analisis Deskriptif Responden Dasar Pendidikan Terakhir...53
4.2.1.1.3 Analisis Deskriptif Responden Dasar Pendidikan Lama Bekerja...54
4.2.1.1.4 Analisis Deskriptif Responden Dasar Jabatan...54
4.2.2.2 Analisis Deskriptif Variabel ... 55
4.2.2.1 Variabel Kompensasi Langsung ... 55
4.2.2.2 Variabel Kompensasi Tidak Langsung ... 57
4.2.2.3 Variabel Kompensasi Pekerjaan ... 59
4.2.2.4 Variabel Lingkungan Kerja ... 60
4.2.2.5 Variabel Kinerja karyawan ... 62
4.2.2 Uji Asumsi Klasik ... 64
4.2.2.1 Uji Normalitas ... 64
4.2.2.2 Uji Heteroskedastisitas ... 67
4.2.2.3 Uji Multikolinearitas ... 69
4.2.3 Analisis Linear Berganda ... 70
4.2.4 Uji Hipotesis ... 72
4.2.4.1 Uji Signifikansi (Uji-F) ... 72
4.2.4.2 Uji Signifikansi Parsial (Uji-t) ... 73
4.2.5 Pengujian Koefisien Determinasi (R2) ... 76
4.3 Pembahasan ... 77
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN 5.1 Kesimpulan ... 79
5.2 Saran ... 79
ABSTRAK
Penelitian ini berjudul “Pengaruh Kompensasi Finansial dan Non
Finansial Terhadap Kinerja Karyawan pada PT Perusahaan Gas Negara
(persero).Tbk”. Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui dan menganalisis
pengaruh kompensasi finansial dan non finansial terhadap kinerja karyawan pada
PT Perusahaan Gas Negara (perser).Tbk Medan.
Metodologi penelitian yang digunakan adalah metode analisis deskriptif
dan analisis regresi linear berganda. Pengolahan data dilakukan dengan
menggunakan SPSS 16.0 for windows. Populasi dalam penelitian ini adalah
karyawan pada PT Perusahaan Gas Negara (persero).Tbk dan yang dijadikan
sebagai sampel adalah karyawan yang berjumlah 61 orang.
Hasil penelitian ini menunjukkan variabel kompensasi finansial dan non
finansial berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan PT Perusahaan Gas
Negara (persero).Tbk. Hasil ini dapat dilihat pada analisis regresi berganda dan
pada koefisien determinasi, nilai R sebesar 0,810 berarti hubungan kompensasi
finansial dan non finansial terhadap kinerja karyawan sebesar 81 %, artinya
hubungan antar variabel cukup erat. Nilai Adjusted R Square sebesar 0,632 yang
berarti kompensasi finansial dan non finansial mempengaruhi kinerja karyawan
sebesar 63,2 %. Sedangkan sisanya 36,8 % dapat dijelaskan oleh faktor-faktor lain
yang tidak diteliti dalam penelitian ini.
ABSTRACT
This research entitled "The influence of financial and non financial
compensation on Employees Job Performance in PT Perusahaan Gas Negara
(persero).Tbk". The purpose of this research is to investigate and analyze the
influence of financial and non financial compensation on employees job
performance in PT Perusahaan Gas Negara (persero).Tbk-Medan.
The research methodology used is descriptive analysis method and
multiple linear regression analysis. Data processing was performed using SPSS
16.0 for windows. The population in this research were employees of PT
Perusahaan Gas Negara (persero).Tbk-Medan and is used as the samples are
permanent employees, amounting to 61 peoples.
The result of this research showed that the variable of financial and non
financial compensation have significant influence on employees job performance
of PT Perusahaan Gas Negara (persero).Tbk-Medan. These results can be viewed
on multiple regression analysis and the coefficient of determination, the R value
of 0,810 means the relation between financial and non financial compensation on
employees job performance of 81 %, meaning that the relationship between
variables closely. Adjusted R Square value of 0,632 which means financial and
non finacial influence of 63,2 % job performance. The remaining 36,8% can be
explained by other factors not examined in this research.
Keywords : Job Performance, Financial Compensation, and Non Financial
BAB I
PENDAHULUAN
1.1 LATAR BELAKANG
Keberadaan sumber daya manusia dalam dunia bisnis sekarang ini adalah
modal yang penting, karena peranan sumber daya manusia ini lah yang
menciptakan produktivitas perusahaan. Peranan sumber daya manusia dalam
perusahaan dapat dilihat mulai dari tingkat perencanaan hingga tingkat evaluasi.
Kenyaman lingkungan kerja yang tercipta di dalam perusahaan itu dapat
dibentuk oleh perusahaan maupun karyawan perusahaan itu sendiri. Tingkat
produktivitas maupun Turnover (perpindahan tenaga kerja) juga dipengaruhi oleh
kebijakan – kebijakan perusahaan. Perusahaan harus memiliki perencanaan
maupun strategi – strategi guna mempertahankan kinerja para karyawan nya
Salah satu yang strategi yang dapat digunakan perusahaan adalah
kompensasi yaitu berupa kompensasi finansial maupun non finansial. Menurut
Sunarto (2004:2) kompensasi finansial berkaitan dengan pemberian gaji dasar dan
gaji variabel. Kompensasi ini diberikan kepada seluruh karyawan tanpa terkecuali
sedangkan kompensasi non finansial ini memfokuskan pada kebutuhan orang
untuk mendapatkan pengakuan, berprestasi, bertanggung jawab, dan
pengembangan yang bisa berkontribusi pada peningkatan motivasi, komitmen dan
kinerja.
Pemberian kompensasi yang pantas akan meningkatkan tingkat kinerja dari
karyawan itu sendiri. Menurut Hasibuan (2002) prestasi kerja pegawai bukanlah
pemberian kompensasi. Prestasi kerja akan dapat dicapai jika didahului dengan
perbuatan yaitu melaksanakan tugas yang dibebankan. Para karyawan akan lebih
termotivasi untuk melakukan tanggung jawab atas pekerjaan mereka apabila
perusahaan mengerti dan memperhatikan kebutuhan para karyawan yang pada
dasarnya adalah mereka bekerja untuk mendapatkan uang , dalam hal ini berbentuk
gaji.
Dengan pemberian kompensasi tersebut, karyawan akan semakin
meningkatkan kinerjanya sehingga produktivitas perusahaan bisa meningkat.
Kinerja adalah seperangkat keluaran (income) yang dihasilkan oleh pelaksanaan
fungsi tertentu selama kurun waktu tertentu (Tangkilisan, 2003:109). Menurut
pendapat lain, kinerja adalah prestasi yang dicapai seseorang dalam melaksanakan
tugas dan pekerjaan yang diberikan kepadanya (Siswanto, 2002:235). Ada
beberapa faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan
PT.Perusahaan Gas Negara (persero).Tbk merupakan perusahaan yang
bergerak dibidang usaha distribusi gas bumi yang merupakan perusahaan yang
dibawahi langsung oleh BUMN.
Sebagai perusahaan yang bergerak dibidang distribusi gas bumi, perusahaan
tentunya sangat mengandalkan tenaga kerja manusia dalam mengelola usahanya.
Oleh karena itu, PT.PGN (persero).Tbk tentunya memiliki kepentingan terhadap
kinerja karyawannya. Kinerja yang dihasilkan oleh karyawannya diharapkan dapat
Tabel 1.1
Kenaikan dan Jenjang Kepangkatan PT.PGN (persero).Tbk
Grade Pangkat
8-10 Staff
11-12 Senior staff
13 Supervisor
14-15 Ass.Manager
16-17 Manager
18-19 Ass.Vice President
20-23 Vice President
Sumber: Bagian SDM PT.PGN (persero).Tbk (2012), diolah.
Dari tabel diatas terlihat bahwa grade PGN (persero).Tbk berpengaruh
terhadap pangkat seorang karyawan di perusahaan. Semakin tinggi grade dan
pangkat tentunya akan menerima jenis kompensasi yang berbeda dibandingkan
dengan karyawan yang lebih rendah grade ataupun pangkatnya.
Perusahaan yang mempunyai karyawan dengan produktivitas tinggi tentunya
akan menghasilkan kinerja yang baik, sehingga dapat mencapai tujuan dan sasaran
yang telah ditetapkan perusahaan. Maka pentingnya kompensasi bagi karyawan
dalam setiap perusanaan menarik penulis untuk mengetahui bagaimana sebenarnya
pengaruh kompensasi yang diberikan perusahaan terhadap karyawan untuk
meningkatkan kinerja karyawan. Oleh karena itu, penulis melakukan penelitian
dengan judul “Pengaruh kompensasi finansial dan non finansial terhadap
1.2 Perumusan Masalah
Perumusan masalah merupakan suatu hal yang sangat penting dari suatu
proses penelitian, sebab perumusan masalah akan memudahkan kita untuk
memahami isi penelitian dan mengarahkan peneliti maupun pembaca nantinya
langsung ke titik awal penelitian serta ke arah mana penelitian akan diarahkan
Berdasarkan permasalahan diatas maka penulis dapat merumuskan
masalah sebagai berikut “Apakah Kompensasi Finansial dan Non Finansial
berpengaruh Positif dan Signifikan Terhadap Kinerja Karyawan Karyawan
di PT PGN (persero).Tbk – SBU III Medan?”.
1.3Tujuan Penelitian
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui dan menganalisis Pengaruh
kompensasi finansial dan non finansial terhadap kinerja karyawan pada PT.
Perusahaan Gas Negara (Persero).Tbk-SBU III Medan.
1.4Manfaat Penelitian
Manfaat yang diharapkan dapat diperoleh dari dilakukannya penelitian ini
adalah :
1. Bagi perusahaan
penelitian ini diharapkan sebagai masukan dan informasi tambahan bagi
PT.Perusahaan Gas Negara (persero).Tbk SBU III -Medan serta menjadi
2. Bagi pihak lain
Memberikan sumbangan pemikiran atau referensi bagi peniliti yang nantinya
dapat memberikan perbandingan dalam mengadakan penelitian lebih lanjut di
masa yang akan datang
3. Bagi penulis
Untuk menambah wawasan pada diri sendiri pengetahuan tentang hubungan
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Uraian Teoritis
2.1.1 Pengertian Kompensasi
Menurut Hasibuan (2005: 133) Kompensasi adalah semua pendapatan
yang berbentuk uang atau barang langsung atau tidak langsung yang diterima
karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan.
Kompensasi berbentuk uang artinya kompensasi itu dibayar dengan sejumlah
uang kartal kepada karyawan. Kompensasi berbentuk barang artinya kompensasi
itu dibayar dengan barang, misalnya kompensasi itu dibayar 10% dari produk
yang dihasilkan. Menurut William B. Werther dan Keith Davis (Hasibuan,
2005:134) kompensasi adalah apa yang seseorang pekerja terima sebagai balasan
dari pekerjaan yang diberikannya, baik upah per jam ataupun gaji periodik,
didesain dan dikelola oleh bagian personalia.
Menurut Wayne (Mangkuprawira, 2004:196) Kompensasi meliputi bentuk
pembayaran tunai langsung, pembayaran tidak langsung dalam bentuk manfaat
karyawan dan insentif untuk memotivasi karyawan agar bekerja keras untuk
mencapai produktivitas yang semakin tinggi.
Dari beberapa pengertian di atas, maka dapat dikatakan bahwa kompensasi
adalah segala sesuatu yang diberikan oleh perusahaan kepada karyawan baik
dalam bentuk uang maupun bukan berbentuk uang sebagai ganti kontribusi yang
telah diberikan oleh karyawan untuk bekerja sama mencapai tujuan yang
mempengaruhi bagaimana dan mengapa orang-orang bekerja pada suatu
organisasi dan bukan pada organisasi yang lain. Pengusaha harus cukup
kompetitif dengan beberapa jenis kompensasi untuk mempekerjakan,
mempertahankan dan memberi imbalan terhadap kinerja setiap individu di dalam
organisasi.
2.1.2 Karakteristik kompensasi
Menurut Simamora (1997:544-545) Kompensasi mempunyai lima
karakteristik yang harus dimiliki apabila kompensasi dikehendaki secara optimal
efektif dalam mencapai tujuan-tujuannya. Karakteristik tersebut antara lain:
a. Arti Penting
Sebuah imbalan tidak bakal dapat mempengaruhi apa yang dilakukan oleh
orang-orang, atau bagaimana perasaan mereka jika hal tersebut tidak
penting bagi mereka. Adanya rentang perbedaan yang luas di antara
orang-orang jelaslah mustahil mencari imbalan apapun yang penting bagi setiap
orang di dalam organisasi. Dengan demikian tantangan dalam merancang
sistem imbalan adalah mencari imbalan-imbalan yang sedapat mungkin
mendekati kisaran pada karyawan dan menetapkan berbagai
imbalan-imbalan guna meyakinkan bahwa imbalan-imbalan-imbalan-imbalan yang tersedia adalah
b. Fleksibilitas
Jika sistem imbalan disesuaikan dengan karakteristik-karakteristik dari
anggota individu dan jika imbalan-imbalan disediakan tergantung pada
tingkat kinerja tertentu, maka imbalan-imbalan memerlukan berbagai
tingkat fleksibilitas. Fleksibilitas imbalan merupakan prasyarat yang perlu
untuk merancang sistem imbalan yang terkait dengan individu-individu.
c. Frekuensi
Semakin sering suatu imbalan dapat diberikan, semakin besar potensi daya
gunanya sebagai alat yang mempengaruhi kinerja karyawan. Oleh karena
itu imbalan-imbalan dapat diberikan dengan sering tanpa kehilangan arti
pentingnya.
d. Visibilitas
Imbalan-imbalan mestilah betul-betul dapat dilihat jika dikehendaki
supaya kalangan karyawan merasakan adanya hubungan antara kinerja dan
imbalan-imbalan.
e. Biaya
Semakin rendah biayanya, semakin diinginkan imbalan tersebut dari sudut
pandang organisasi. Imbalan berbiaya tinggi tidak dapat diberikan sesering
imbalan berbiaya rendah dan arena sifat mendasar biaya yang ditimbulkan,
2.1.3. Tujuan kompensasi
Menurut Notoadmojo (2003 : 254), tujuan pemberian kompensasi adalah :
a. Menghargai prestasi kerja
Dengan pemberian kompensasi yang memadai adalah suatu penghargaan
organisasi terhadap prestasi kerja para karyawannya. Selanjutnya akan
mendorong perilaku-perilaku atau performance karyawan sesuai yang
diinginkan perusahaan/organisasi.
b. Menjamin keadilan,
Dengan adanya sistem kompensasi yang baik akan menjamin terjadinya
keadilan diantara karyawan dalam perusahaan / organisasi. Masing-masing
karyawan akan memperoleh imbalan yang sesuai dengan tugas, fungsi,
jabatan dan prestasi kerjanya.
c. Mempertahankan karyawan
Dengan sistem kompensasi yang baik, para karyawan akan betah dan
bertahan berkerja pada perusahaan tersebut. Hal ini berarti mencegah
keluarnya karyawan dari organisasi itu untuk mencari pekerjaan yang lebih
baik.
d. Memperoleh karyawan yang bermutu
Dengan sistem kompensasi yang baik akan menarik lebih banyak calon
karyawan. Dengan banyaknya pelamar atau calon karyawan, akan lebih
mempermudah perusahaan untuk mencari dan memiliki karyawan yang
e. Pengendalian biaya
Dengan sistem pemberian kompensasi yang baik, akan mengurangi
seringnya melakukan rekrutmen, sebagai akibat dari makin seringnya
karyawan yang keluar mencari pekerjaan yang lebih menguntungkan. Hal
ini berarti penghematan biaya untuk rekrutmen dan seleksi calon
karyawan baru.
f. Memenuhi peraturan - peraturan,
Sistem administrasi kompensasi yang baik merupakan tuntutan dari
pemerintahan (hukum). Suatu oragnisasi / perusahan yang baik, dituntut
memiliki sistem administrasi yang baik pula.
Agar dapat melakukan manajemen kinerja dengan baik, organisasi harus
merancang sistem imbalan yang baru. Untuk melakukannya maka harus
dipertimbangkan bentuk imbalan yang sebaiknya diberikan, siapa yang layak
menerimanya, perlukah sesuatu yang bersifat desinsentif (hukuman) dan
pengukuran kinerja yang bagaimana digunakan apakah secara objektif atau secara
subjektif (Suroso, 2003).
2.1.4. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Pemberian Imbalan
Dalam menetapkan kebijaksanaan berkenaan dengan masalah pemberian
imbalan (Komang Ardana & dkk, 2008:145), ada beberapa faktor yang harus
diperhatikan oleh perusahaan, baik yang bersifat internal perusahaan maupun
yang bersifat eksternal. Faktor-faktor internal yang mempengaruhi antara lain
a. Kemampuan perusahaan untuk membayar Perusahaan bisa memberikan
imbalan yang sesuai dengan prestasi yang ditunjukkan oleh masing-masing
pekerja, pengalamannya atau tingkat pendidikannya.
b. Eksistensi dari Serikat Pekerja Keberadaan Serikat Pekerja dalam suatu
perusahaan sangat membantu pekerja dalam meminta haknya bagi
perusahaan.
c. Karakteristik Pekerja Pemberian imbalan harus disesuaikan dengan berat /
ringannya beban kerja ataupun tanggung jawab yang harus di pikul oleh
pekerja, termasuk kondisi tempat kerja ataupun besarnya resiko untuk
mendapatkan kecelakaan kerja bagi pekerja tersebut.
Faktor-faktor eksternalnya antara lain adalah:
a. Keadaan pasar tenaga kerja
Kondisi tenaga kerja yang ada di pasar tenaga kerja seringkali punya
pengaruh yang besar dalam menentukan besarnya imbalan / gaji yang akan
diberikan. Hal ini berhubungan dengan prinsip "Supply Demand", dimana
imbalan akan tinggi bilamana tenaga kerja yang kita butuhkan termasuk
tenaga kerja yang langka atau yang sulit di peroleh di pasar tenaga kerja.
Sebaliknya, perusahaan bisa memberikan imbalan yang relatif rendah
bilamana tenaga kerja yang dibutuhkan banyak terdapat di pasar tenaga
kerja.
b. Biaya hidup Besarnya imbalan perlu disesuaikan dengan biaya hidup. Hal
ini menyebabkan besarnya imbalan, seringkali ditentukan berdasarkan
c. Peraturan pemerintah Seperti diketahui pemerintah, dalam hal ini
Departemen Tenaga Kerja telah menetapkan adanya gaji/upah minimum
yang disusun berdasarkan kebutuhan hidup.
2.1.5 Bentuk Kompensasi
Salah satu tujuan pokok karyawan dalam bekerja adalah untuk
memperoleh kompensasi yang sering kali berupa gaji yang diterima karyawan
secara periodik. Kompensasi diadakan agar karyawan dapat memenuhi seluruh
atau sebagian kebutuhan dan keinginan karyawan. Perusahaan memberikan
kompensasi sebagai salah satu bentuk penghargaan atas jasa yang telah diberikan
oleh karyawan melalui hasil kerja.
Menurut Simamora (1997:542; 646) Sesungguhnya kompensasi tidak
selalu berbentuk imbalan yang bersifat finansial/keuangan. Berikut ini adalah
penjelasan tentang komponen-komponen yang terdapat pada struktur kompensasi.
Kompensasi diberikan kepada karyawan dalam dua bentuk, yaitu:
A. Kompensasi Finansial
Bentuk kompensasi ini ada 2 macam, terdiri dari:
1. Kompensasi Langsung merupakan hak yang diperoleh karyawan dan menjadi
kewajiban bagi perusahaan untuk membayarnya.
Kompensasi langsung terdiri dari 3 bagian yaitu:
a. Bayaran Pokok yang di dalamnya termasuk gaji, upah yaitu: suatu
penerimaan sebagai imblan dari perusahaan kepada pekerja untuk suatu
dalam bentuk uang yang telah ditetapkan menurut suatu persetujuan atau
peraturan perundang-undangan dibayarkan atas dasar suatu perjanjian
kerja antara direksi dengan pekerja.
b. Tunjangan Tetap yaitu sejumlah uang yang diberikan kepada pekerja
sebagai tambahan penerimaan yang diberikan bersamaan dengan
pembayaran upah bulanan. Terdiri dari tunjangan air, tunjangan listrik dan
tunjangan bahan bakar serta tunjangan beras pekerja yang besarnya
ditetapkan oleh perusahaan.
c. Tunjangan tidak Tetap yaitu sejumlah uang yang disepakati diterima oleh
pekerja sebagai tambahan penerimaan bagi pekerja.
d. Tunjangan Struktural yaitu tunjangan yang diberikan kepada pekerja yang
memangku jabatan puncak dan setingkat kepala urusan.
e. Bayaran Prestasi (merit pay) yaitu bayaran berdasarkan kinerja dijadikan
prosedur standar untuk mencoba menggandengakan kenaikan-kenaikan
gaji dengan kinerja individu. Bayaran prestasi adalah kenaikan tahunan
yang terkait dengan kenaikan tahunan yang terkait dengan kinerja
karyawan selama tahun sebelumnya.
f. Bayaran Insentif (Insentive Pay).
2. Kompensasi Tidak Langsung merupakan balas jasa yang diberikan
berdasarkan kebijaksanaan perusahaan terhadap semua karyawan dalam
usaha untuk meningkatkan kesejahteraan.
a. Program-program perlindungan, termasuk di dalamnya asuransi kesehatan,
pensiun, jaminan sosial tenaga kerja.
b. Bayaran di luar jam kerja, misalnya liburan, hari besar, cuti tahunan, cuti
hamil, lembur.
c. Fasilitas-fasilitas terdiri dari kendaraan, ruang kantor, rumah dinas,
tunjangan sewa rumah.
B. Kompensasi Non Finansial
Bentuk Kompensasi ini juga terdiri dari 2 macam, yaitu:
a. Kompensasi Berhubungan dengan pekerjaan
Kompensasi ini dapat berbentuk seperti pemberian tugas-tugas yang menarik,
tantangan baru dalam pekerjaan, tanggung jawab menarik, pengakuan, rasa
pencapaian.
b. Kompensasi yang berhubungan dengan lingkungan kerja
Kompensasi ini terdiri dari kebijakan-kebijakan yang sehat, supervise yang
kompeten,rekan kerja yang menyenangkan dan lingkungan kerja yang nyaman.
2.1.6 Kinerja Karyawan
2.1.6.1 Definisi Kinerja
Seorang pemimpin pasti memiliki strategi dalam menjalankan
perusahaanya atau perilaku pemimpin yang dapat meningkatkan kinerja pegawai
dan organisasinya. Kinerja adalah hasil yang dicapai karyawan dan diberikan
atau tingkat keberhasilan individu maupun kelompok individu. Kinerja bisa
diketahui hanya jika individu atau kelompok tersebut mempunyai kriteria
keberhasilan yang telah ditetapkan. Kriteria keberhasilan ini berupa tujuan-tujuan
atau target tertentu yang hendak dicapai.
Kinerja adalah seperangkat keluaran (income) yang dihasilkan oleh
pelaksanaan fungsi selama kurun waktu tertentu (Tangkilisan, 2003:109).
Menurut Siswanto, kinerja adalah prestasi yang dicapai seseorang dalam
melaksanakan tugas dan pekerjaan yang diberikan kepadanya (Siswanto,
2002:235).
Kinerja pada dasarnya adalah aktivitas yang dilakukan atau tidak
dilakukan karyawan. Kinerja karyawan mempengaruhi seberapa banyak mereka
memberikan kontribusi kepada organisasi dan akan menghasilkan hasil yang baik
atau tidak baik. Perbaikan kinerja baik untuk individu maupun kelompok menjadi
pusat perhatian dalam upaya meningkatkan kinerja organisasi (Malthis, 2002:78).
Kinerja adalah hasil yang di capai seseorang menurut ukuran yang berlaku untuk
pekerjaan yang bersangkutan. Meningkatnya kinerja perorangan
(individualperformance) maka kemungkinan besar juga akan meningkatkan
kinerja perusahaan (corporate performance) karena keduanya mempunyai
hubungan yang erat (As’ad, 2001:46-47).
Kinerja berasal dari akar kata ”to performance”, menurut Joko Widodo
(2005 : 78) kinerja adalah melakukan suatu kegiatan dan menyempurnakannya
sesuai dengan tanggungjawabnya dengan hasil seperti yang diharapkan. Sedang
hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu
organisasi, sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing, dalam
rangka mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar
hukum dan sesuai dengan moral dan etika.
Menurut Nogi dan Tangkisilan (2003:109), kinerja adalah seperangkat
keluaran (income) yang dihasilkan oleh pelaksaan fungsi tertentu selama kurun
waktu tertentu. Menurut Siswanto (2002:235) kinerja adalah prestasi yang dicapai
seseorang dalam melaksanakan tugas dan pekerjaan yang diberikan kepadanya.
Gambar 2.1 Proses Manajemen Kinerja
Sumber: Armstrong (2004:57)
Kerangka kerja ini terdiri atas kegiatan-kegiatan berikut ini:
1. Persiapan pernyataan misi dan visi yang dikaitkan dengan strategi bisnis.
2. Penetapan sasaran korporat dan fungsional serta departemen.
Kesepakatan dan rencana kinerja
3. Kesepakatan akuntabilitas, tugas, sasaran, pengetahuan, keterampilan dan
perlunya kompetensi dan ukuran-ukuran kinerja kesepakatan atau kontrak
kerja.
4. Kesepakatan rencana kerja dan pengembangan pribadi dan rencana tindak
penambahan kinerja.
Manajemen kinerja bersinambungan sepanjang tahun
5. Umpan balik reguler.
6. Kajian kemajuan sementara.
Kajian-kajian kinerja formal
7. Persiapan manajer dan individu untuk kajian formal.
8. Kajian kinerja tahunan, yang mengarah pada suatu kesepakatan yang baru.
Pengembangan dan pelatihan
9. Program pengembangan dan training formal yang didorong oleh kajian
kinerja.
10.Pengembangan yang kurang formal sepanjang tahun akan terjadi dalam
bentuk aktivitas-aktivitas pelatihan, konseling, magang kerja, dan
pengembangan diri.
11.Penilaian atau pengurutan kinerja, meski biasa ini bukan merupakan suatu
aktivitas manajemen kinerja yang tidak dapat dihindarkan.
12.Upah berdasar kinerja sekali lagi tidak selalu diasosiasikan dengan
manajemen kinerja, tetapi karena jumlah organisasi yang memperkenalkan
upah berdasar kinerja meningkat, hubungan antara kinerja yang terukur
dengan suatu proses manajemen kinerja, dan upah menjadi lebih umum.
Oleh karenanya, keputusan terhadap upah berdasar kinerja bisa dibuat pada
waktu yang terpisah dari kajian kinerja agar tidak merugikan sifat esensial
pengembangan proses manajemen kinerja.
2.1.6.2 Indikator Kinerja
Ukuran secara kualitatif dan kuantitatif yang menunjukkan tingkatan
pencapaian suatu sasaran atau tujuan yang telah di tetapkan adalah merupakan
indikator dari suatu kinerja. Indikator kinerja haruslah merupakan sesuatu yang
dapat dihitung dan diukur serta digunakan sebagai dasar untuk menilai atau
melihat bahwa kinerja setiap hari dalam perusahaan dan perorangan terus
mengalami peningkatan sesuai dengan rencana yang telah ditetapkan. Menurut
Malthis (2002:78), kinerja pegawai mempengaruhi seberapa banyak mereka
memberi kontribusi kepada organisasi yang antara lain termasuk:
a) Kuantitas kerja, merupakan volume kerja yang dihasilkan di atas kondisi
normal.
b) Kualitas kerja, merupakan kerapian, ketelitian, dan keterkaitan hasil
dengan tidak mengabaikan volume pekerjaan.
c) Pemanfaatan waktu, merupakan penggunaan masa kerja yang
d) Kerjasama, merupakan kemampuan menangani hubungan dalam
pekerjaan.
2.1.6.3 Evaluasi / Penilaian Kinerja
Evaluasi kinerja atau penilaian prestasi pegawai dikemukakan oleh Leon
C. Mengginson (dalam Mangkunegara, 2000 : 69), “penilaian prestasi kerja
(performance appraisal) adalah suatu proses yang digunakan pimpinan untuk
menentukan apakah karyawan melakukan pekerjaannya sesuai dengan tugas dan
tanggungjawabnya”. Andrew E. Sikula (dalam Mangkunegara, 2000 : 69)
mengemukakan “penilaian karyawan merupakan evaluasi yang sistematis dari
pekerjaan pegawai dan potensi yang dapat dikembangkan. Penilaian dalam proses
penafsiran atau penentuan nilai, kualitas atau status dari beberapa obyek orang
ataupun sesuatu (barang)”.
Ada beberapa pendekatan yang dilakukan dalam menilai prestasi kerja
(As’ad, 2001: 22), yaitu :
a. Subjective procedures
Prosedur ini meliputi penilaian ataupun pertimbangan-pertimbangan terhadap
kecakapan kerja yang dilakukan oleh : Superior (atasannya), sub ordinates
(bawahannya), Peers (kelompok kerja), rekan-rekan sekerja, out-side
observer(para observer dari luar) dan Self (diri sendiri). Prosedur sangat
tergantung pada opini manusia, maka prosedur ini memiliki
1. Tipe Liniency, terjadi kalau penilai cenderung memberikan nilai yang
tinggi kepada bawahannya.
2. Tipe Strictness, terjadi kalau penilai cenderung memberikan nilai yang
rendah kepada bawahannya.
3. Tipe Central Tendency, terjadi apabila orang yang dinilai enggan
memberikan nilai yang tinggi kepada bawahannya.
4. Halo Effect Error, adalah kesalahan kesan umum dari si penilai karena
pengaruh pengalaman sebelumnya
5. Personal Bias, adalah bentuk kesalahan karena adanya
prasangka-prasangka, baik ke arah positif maupun ke arah negatif.
b. Direct Measures
Metode ini tidak seperti metode yang terdahulu dimana evaluator
dimintaipertimbangannya terhadap prilaku kerja karyawan yang
menjadibawahannya. Ada 2 (dua) tipe untuk evaluasi ini yaitu:
1) Berhubungan dengan produksi, yaitu menyangkut unit-unit yang diproduksi
dan kualitas produk.
2) Berhubungan dengan personal information, yaitu meliputi absensi,
ketepatan datang, keluhan-keluhan dari karyawan, waktu yang dipergunakan
untuk mempelajari pekerjaan dan sebagainya.
Merupakan pendekatan lain dalam mengevaluasi kecakapan karyawan. Dalam
hal ini karyawan yang dites diminta untuk memerankan pekerjaan seperti
keadaan yang sesungguhnya.
Menurut Bernandin dan Russel (dalam Gomes 2003 : 135) mengemukakan
ukuran-ukuran dari kinerja karyawan yaitu sebagai berikut:
1. Quantity of work yaitu jumlah kerja yang dilakukan dalam suatu periode yang
ditentukan.
2. Quality of work yaitu kualitas kerja yang dicapai berdasarkan syarat-syarat
kesesuaian dan kesiapannya.
3. Job Knowledge yaitu luasnya pengetahuan mengenai pekerjaan dan
keterampilannya.
4. Creativeness yaitu keaslian gagasan-gagasan yang dimunculkan dan
tindakan-tindakan untuk menyelesaikan persoalan-persoalan yang timbul.
5. Cooperation yaitu kesediaan untuk bekerja sama dengan orang lain atau
sesama anggota organisasi.
6. Dependability yaitu kesadaran untuk dapat dipercaya dalam hal kehadiran
dan penyelesaian kerja.
7. Initiative yaitu semangat untuk melaksanakan tugas-tugas baru dan dalam
memperbesar tanggungjawabnya.
8. Personal qualities yaitu menyangkut keperibadian, kepemimpinan,
2.1.6.4 Manfaat Penilaian Kinerja
Manfaat penilaian kinerja bagi semua pihak adalah agar mereka
mengetahui manfaat yang dapat mereka harapkan (Rivai, 2005:55). Pihak-pihak
yang berkepentingan dalam penilaian adalah (1) orang yang dinilai (karyawan);
(2) penilai (atasan, supervisor, pimpinan, manajer, konsultan); dan (3) perusahaan
(Rivai, 2005:55) antara lain:
1. Manfaat bagi Karyawan yang Dinilai
Bagi karyawan yang dinilai, keuntungan pelaksanaan penilaian kinerja adalah:
a. Meningkatkan motivasi
b. Meningkatkan kepuasan kerja
c. Adanya kejelasan standar hasil yang diharapkan mereka
d. Umpan balik dari kinerja lalu yang akurat dan konstruktif
e. Pengetahuan tentang kekuatan dan kelemahan menjadi lebih besar
f. Pengembangan perencanaan untuk meningkatkan kinerja dengan
membangun kekuatan dan mengurangi kelemahan semaksimal mungkin
g. Adanya kesempatan untuk berkomunikasi ke atas
h. Peningkatan pengertian tentang nilai pribadi
i. Kesempatan untuk mendiskusikan permasalahan pekerjaan dan bagaimana
mereka dapat mengatasinya.
j. Suatu pemahaman jelas dari apa yang diharapkan dan apa yang perlu
untuk dilaksanakan untuk mencapai harapan tersebut
l. Kesempatan untuk mendiskusikan cita-cita dan bimbingan apa pun,
dorongan atau pelatihan yang diperlukan untuk memenuhi cita-cita
karyawan
m. Meningkatkan hubungan yang harmonis dan aktif dengan atasan
2. Manfaat bagi Penilai (supervisor/manajer/penyelia)
Bagi penilai, manfaat pelaksanaan penilaian kinerja adalah antara lain:
a. Kesempatan untuk mengukur dan mengidentifikasikan kecenderungan
kinerja karyawan untuk perbaikan manajemen selanjutnya
b. Kesempatan untuk mengembangkan suatu pandangan umum tentang
pekerjaan individu dan departemen yang lengkap
c. Memberikan peluang untuk mengembangkan sistem pengawasan baik
untuk pekerjaan manajer sendiri, maupun pekerjaan dari bawahannya
d. Identifikasi gagasan untuk peningkatan tentang nilai pribadi
e. Peningkatan kepuasan kerja
f. Pemahaman yang lebih baik terhadap karyawan, tentang rasa takut, rasa
grogi, harapan, dan aspirasi mereka
g. Meningkatkan kepuasan kerja baik dari para manajer maupun dari para
karyawan
h. Kesempatan untuk menjelaskan tujuan dan prioritas penilaian dengan
memberikan pandangan yang lebih baik terhadap bagaimana mereka
i. Meningkatkan rasa harga diri yang kuat di antara manajer dan juga para
karyawan, karena telah berhasil mendekatkan ide dari karyawan dengan
ide dari para manajer
j. Sebagai media untuk mengurangi kesenjangan antara sasaran individu
dengan sasaran kelompok atau sasaran departemen SDM atau sasaran
perusahaan
k. Kesempatan bagi manajer untuk menjelaskan kepada karyawan apa yang
sebenarnya diinginkan oleh perusahaan dari para karyawan sehingga para
karyawan dapat mengukur dirinya, menempatkan dirinya dan berjaya
sesuai dengan harapan dari manajer
l. Sebagai media untuk meningkatkan interpersonal relationship atau
hubungan antar pribadi antara karyawan dengan manajer
m. Dapat sebagai sarana meningkatkan motivasi karyawan dengan lebih
memusatkan perhatian kepada mereka secara pribadi
n. Merupakan kesempatan berharga bagi manajer agar dapat menilai
kembali apa yang telah dilakukan sehingga ada kemungkinan merevisi
target atau menyusun prioritas baru
o. Bisa mengidentifikasikan kesempatan untuk rotasi atau perubahan tugas
karyawan
3. Manfaat bagi Perusahaan
Bagi perusahaan, manfaat penilaian adalah antara lain:
1. Komunikasi menjadi lebih efektif mengenai tujuan perusahaan dan
nilai budaya perusahaan.
2. Peningkatan rasa kebersamaan dan loyalitas.
3. Peningkatan kemampuan dan kemauan manajer untuk menggunakan
keterampilan atau keahlian memimpinnya untuk memotivasi
karyawan dan mengembangkan kemauan dan keterampilan karyawan.
b. Meningkatkan pandangan secara luas menyangkut tugas yang dilakukan
oleh masing-masing karyawan
c. Meningkatkan kualitas komunikasi
d. Meningkatkan motivasi karyawan secara keseluruhan
e. Meningkatkan keharmonisan hubungan dalam pencapaian tujuan
perusahaan
f. Peningkatan segi pengawasan melekat dari setiap kegiatan yang
dilakukan oleh karyawan
g. Harapan dan pandangan jangka panjang dapat dikembangkan
h. Untuk mengenali lebih jelas pelatihan dan pengembangan yang
dibutuhkan
i. Kemampuan menemukenali setiap permasalahan
j. Sebagai sarana penyampaian pesan bahwa karyawan itu dihargai oleh
perusahaan
k. Kejelasan dan ketepatan dari pengetahuan, keterampilan, dan sikap yang
l. Budaya perusahaan menjadi mapan. Setiap kelalaian dan ketidakjelasan
dalam membina sistem dan prosedur dapat dihindarkan dan kebiasaan
yang baik dapat diciptakan dan dipertahankan
m. Karyawan yang potensil dan memungkinkan untuk menjadi pimpinan
perusahaan atau sedikitnya yang dapat dipromosikan, menjadi lebih
mudah terlihat, mudah diidentifikasikan, mudah dikembangkan lebih
lanjut, dan memungkinkan peningkatan tanggung jawab secara kuat
n. Jika penilaian kinerja ini telah melembaga dan keuntungan yang
diperoleh perusahaan menjadi lebih besar, penilaian kinerja akan menjadi
salah satu sarana yang paling utama dalam meningkatkan kinerja
perusahaan
2.1.6.5 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Pencapaian Kinerja
Faktor kinerja karyawan adalah kecenderungan apa yang membuat
pegawai dalam menghasilkan produktivitas kerja yang baik dari segi kualitas
maupun kuantitas berdasarkan standar kerja yang telah ditentukan.
Menurut Davis (dalam Mangkunegara, 2000 :67) ada beberapa faktor yang
mempengaruhi pencapaian kinerja pegawai yaitu:
a. Faktor Kemampuan (Ability)
Secara psikologis, kemampuan (ability) terdiri dari kemampuan potensi (IQ)
dan kemampuan reality (knowledge + skill). Artinya pimpinan dan karyawan
memadai untuk jabatannya dan terampil dalam mengerjakan pekerjaan
sehari-hari, maka akan lebih mudah mencapai hasil kinerja maksimal.
b. Faktor Motivasi (Motivation)
Motivasi diartikan sebagai sikap (attitude) pimpinan yang terhadap situasi
keja di lingkungan organisasinya. Mereka yang bersikap positif terhadap
situasinya akan mewujudkan motivasi yang tinggi sebaliknya jika mereka
mewujudkan sikap negative maka redahlah motivasinya. Situasi kerja
dimaksud adalah hubungan kerja, fasilitas kerja, kebijakan pimpinan, pola
kepemimpinan kerja dan kondisi kerja.
Menurut Timple (dalam Mangkunegara, 2006 : 15) fakor-faktor kinerja
terdiri dari faktor internal dan faktor eksternal. Faktor internal (disposisional)
yaitu faktor yang dihubungkan dengan sifat-sifat seseorang, misalnya kinerja
seseorang baik disebabkan kemampuan tinggi dan pekerja keras atau sebaliknya.
Faktor eksternal yaitu faktor-faktor seseorang berasal dari lingkungan. Seperti
perilaku, sikap, tindakan-tindakan rekan kerja, bawahan atau pimpinan, fasilitas
kerja, dan iklim organisasi.
Faktor penentu prestasi kerja yang mempengaruhi karyawan menurut
Mangkunegara (2006 : 16) ada dua yaitu:
1. Faktor Individu
Individu yang memiliki kinerja yang baik terlihat dari integritas yang tinggi
antara fungsi psikis dan fisik, maka individu tersebut memiliki konsentrasi
yang baik dalam dirinya. Konsentrasi yang baik dalam dirinya merupakan
2. Faktor Lingkungan Organisasi
Faktor lingkungan kerja organisasi yang mempengaruhi prestasi kerja adalah
jabatan yang jelas, autoritas yang memadai, target kerja yang menantang, pola
komunikasi kerja efektif, hubungan kerja yang harmonis, iklim kerja respek
dan dinamis, peluang berkarier dan fasilitas kerja yang memadai.
Para pimpinan organisasi sangat menyadari adanya perbedaan kinerja
antara satu karyawan dengan karyawan lainnya yang berada dibawah
pengawasannya. Secara garis besar, perbedaan kinerja ini disebabkan oleh dua
faktor, yaitu faktor individu dan situasi kerja. Menurut Gibson (1999:53), ada tiga
perangkat variabel yang mempengaruhi kinerja atau prestasi kerja seseorang,
yaitu:
1. Variabel Individual, terdiri dari:
a) Kemampuan dan Keterampilan
Kondisi mental dan fisik seseorang dalam menjalankan suatu aktivitas atau
pekerjaan.
b) Latar belakang
Kondisi dimasa lalu yang mempengaruhi karakteristik dan sikap mental
seseorang, biasanya dipengaruhi oleh faktor keturunan serta pengalaman
dimasa lalu.
c) Demografis
Kondisi kependudukan yang berlaku pada individu atau karyawan, dimana
lingkungan sekitarnya akan membentuk pola tingkah laku individu tersebut
2. Variabel Organisasional, terdiri dari:
a) Sumber Daya
Sekumpulan potensi atau kemampuan organisasi yang dapat diukur dan dinilai,
seperti sumber daya alam, sumber daya manusia.
b) Kepemimpinan
Suatu seni mengkoordinasi yang dilakukan oleh pimpinan dalam memotivasi
pihak lain untuk meraih tujuan yang diinginkan oleh organisasi.
c) Imbalan
Balas jasa yang diterima oleh pegawai atau usaha yang telah dilakukan di
dalam proses aktivitas organisasi dalam jangka waktu tertentu secara intrinsik
maupun ekstrinsik.
d) Struktur
Hubungan wewenang dan tanggungjawab antar individu di dalam organisasi,
dengan karakteristik tertentu dan kebutuhan organisasi.
e) Desain Pekerjaan
Job Description yang diberikan kepada pegawai, apakah pegawai dapat
melakukan pekerjaan sesuai dengan job description.
3. Variabel Psikologis, terdiri dari:
a) Persepsi
Suatu proses kognitif yang digunakan oleh seseorang untuk menafsirkan dan
memahami dunia sekitarnya.
Kesiap siagaan mental yang dipelajari dan diorganisir melalui pengalaman dan
mempunyai pengaruh tertentu atas cara tanggap seseorang terhadap orang lain.
c) Kepribadian
Pola perilaku dan proses mental yang unik, mencirikan seseorang.
d) Belajar
Proses yang dijalani seseorang dari tahap tidak tahu menjadi tahu dan
memahami akan sesuatu terutama yang berhubungan dengan organisasi dan
pekerjaan.
2.2 Penelitian Terdahulu
Penelitian yang berkaitan dengan kompensasi dilakukan oleh Ira Nanda
Sari (2009) dengan judul “Pengaruh Kompensasi Langsung terhadap Prestasi
Kerja Karyawan pada PT. Bank Muamalat, Tbk Cabang Medan”. Hasil penelitian
ini menunjukkan bahwa kompensasi langsung berpengaruh positif dan signifikan
terhadap prestasi kerja karyawan pada PT. Bank Muamalat Tbk, Cabang Medan.
Hasil koefisien determinasi (R2) hasil regresi adalah sebesar 0,205. Hal ini
menunjukkan bahwa variabel kompensasi langsung mampu menjelaskan variabel
prestasi kerja karyawan sebesar 20,5%.
Reza (2010) melakukan penelitian dengan judul “Pengaruh Gaya
Kepemimpinan, Motivasi Dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan PT
Sinar Santosa Perkasa Banjarnegara. Hasil pengujian hipotesis telah membuktikan
terdapat pengaruh antara motivasi dengan kinerja karyawan. Pengujian
karyawan. Dilihat dari perhitungan yang telah dilakukan diperoleh nilai koefisien
sebesar 0,343 dan nilai t hitung sebesar 3,628 dengan taraf signifikansi hasil
sebesar 0,000 tersebut lebih kecil dari 0,05, yang berarti bahwa hipotesis dalam
penelitian ini menerima Ha dan menolak Ho. Hal ini mendukung penelitian yang
dilakukan oleh penelitian Suharto dan Hasil pengujian hipotesis telah
membuktikan terdapat pengaruh antara gaya kepemimpinan dengan kinerja
karyawan. Pengujian membuktikan bahwa gaya Kepemimpinan memiliki
pengaruh positif terhadap kinerja karyawan. Dilihat dari perhitungan yang telah
dilakukan diperoleh nilai koefisien sebesar 0,316 dan nilai t hitung sebesar 3,784
dengan nilai signifikansi sebesar 0,000 tersebut lebih kecil dari 0,05 dengan
demikian Ha diterima dan Ho ditolak. Hasil pengujian hipotesis telah
membuktikan terdapat pengaruh antara disiplin kerja dengan kinerja karyawan.
Pengujian membuktikan bahwa disiplin kerja memiliki pengaruh positif terhadap
kinerja karyawan. Dilihat dari perhitungan yang telah dilakukan diperoleh nilai
koefisien sebesar 0,222 dan nilai t hitung 2,665 dengan taraf signifikansi hitung
sebesar 0,009 tersebut lebih kecil dari 0,05, yang berarti bahwa hipotesis dalam
penelitian ini menolak Ho dan menerima Ha. Hal ini mendukung penelitian yang
dilakukan oleh Budi Setiyawan dan Waridin (2006) yang mengungkapkan bahwa
disiplin kerja karyawan bagian dari faktor kinerja.
2.3 Kerangka Konseptual
Kerangka konseptual bertujuan untuk mengemukakan secara umum
akan diteliti. Kerangka konseptual yang baik akan menjelaskan secara teoretis
variabel yang akan diteliti. Jadi secara teoretis perlu dijelaskan hubungan antar
variabel independen dan dependen (Sugiyono, 2005:48).
Berdasarkan teori-teori pendukung tersebut, maka model kerangka konseptual
dari penelitian ini adalah sebagai berikut :
Sumber: Simamora (1997; 624), Heidrahman dan Suad Husnan (2000; 126) ; (diolah)
Pada Gambar 2.1.menunjukkan bahwa Imbalan finansial terdiri dari
imbalan langsung dan imbalan tidak langsung. Imbalan non finansial terdiri dari
Imbalan pekerjaan dan kompensasi lingkungan kerja. Dasar indikator kinerja
karyawan dapat dilihat dari: kualitas kerja , kuantitas kerja, pemanfaatan waktu
dan kerjasama. Imbalan finanial dan non finansial mengidentifikasikan bahwa
adanya pengaruh terhadap kinerja karyawan. Dasar indikasinya adalah
variabel-variabel Imbalan menjadi faktor penting terhadap kinerja karyawan. - Langsung
Kompensasi finansial
- Tidak langsung - Kualitas kerja
Kinerja karyawan
- Kuantitas kerja
- Pemanfaatan waktu
- Kerjasama Kompensasi
- Kompensasi pekerjaan Kompensasi non finansial
2.4 Hipotesis
Hipotesis merupakan jawaban sementara atas suatu permasalahan yang
masih harus dibuktikan kebenarannya secara empiris. Sesuai dengan
permasalahan, maka dirumuskan hipotesis penelitian sebagai berikut:
“Kompensasi finansial dan non finansial berhubungan positif dan signifikan
BAB III
METODELOGI PENELITIAN
3.1 Jenis Penelitian
Jenis penelitian digolongkan dalam penelitian menurut tingkat eksplanasi
(penjelasan). Penelitian menurut tingkat eksplanasi adalah penelitian yang
bermaksud menjelaskan kedudukan variabel-variabel yang diteliti serta hubungan
antara satu variabel dengan variabel yang lain. Pada tingkat eksplanasi penelitian
termasuk ke dalam penelitian asosiatif, yaitu penelitian yang menghubungkan dua
variabel atau lebih yaitu pengaruh kompensasi finansial dan non finansial
terhadap prestasi kerja karyawan (Ginting & Situmorang, 2008:57).
3.2 Tempat dan Waktu Penelitian
Penelitian dilakukan di PT.Perusahaan Gas Negara.Tbk-Medan. Penelitian
dimulai Oktober 2012 sampai Januari 2013.
3.3 Batasan Operasional
Batasan operasional digunakan untuk menghindari kesimpangsiuran dalam
membahas dan menganalisis permaslahan, sehingga penelitian ini dibatasi pada
pengaruh variabel Imbalan finansial dan non finansial terhadap kinerja karyawan
di PT Perusahaan Gas Negara.Tbk-Medan.
3.4 Defenisi Operasional
Defenisi Operasional bertujuan untuk melihat sejauh mana variabel-variabel
dari satu faktor berkaitan dengan faktor lainnya.
1. Kompensasi Finansial
Menurut Hasibuan (2005:133) Kompensasi berbentuk finansial artinya
kompensasi itu dibayar dengan sejumlah uang kartal kepada karyawan.
Bentuk kompensasi ini ada 2 macam, terdiri dari: Langsung dan Tidak
langsung
Kompensasi langsung terdiri dari 3 bagian yaitu: a) bayaran pokok yang
di dalamnya termasuk gaji dan upah. b) Bayaran prestasi (merit pay) yaitu
bayaran berdasarkan kinerja dijadikan prosedur standar untuk mencoba
menggandengakan kenaikan-kenaikan gaji dengan kinerja individu. Bayaran
prestasi adalah kenaikan tahunan yang terkait dengan kenaikan tahunan yang
terkait dengan kinerja karyawan selama tahun sebelumnya. c) Bayaran insentif
(insentive pay) yang terdiri dari bonus, komisi, pembagian laba, dan opsi
saham.
Kompensasi tidak langsung terdiri dari 3 bagian yaitu: a)
Program-program perlindungan, termasuk di dalamnya asuransi kesehatan, asuransi
jiwa, pensiun, asuransi tenaga kerja. b) Bayaran di luar jam kerja, termasuk
liburan, hari besar, cuti tahunan, cuti hamil. c) Fasilitas-fasilitas terdiri dari
kendaraan, ruang kantor, tempat parker, dan sebagainya.
2. Kompensai Non Finansial
Bentuk Kompensasi ini juga terdiri dari 2 macam, yaitu: a) kompensasi
pemberian tugas-tugas yang menarik, tantangan baru dalam pekerjaan,
tanggung jawab menarik, pengakuan, rasa pencapaian
b) Kompensasi yang berhubungan dengan lingkungan kerja. Kompensasi ini
terdiri dari kebijakan-kebijakan yang sehat, supervise yang kompeten, kerabat
kerja yang menyenangkan, lingkungan kerja yang nyaman dan sebagainya.
b. Variabel Dependen (Y)
Kinerja karyawan adalah yaitu hasil kerja yang dapat dicapai oleh
seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi, sesuai dengan
wewenang dan tanggung jawab masing-masing, dalam rangka mencapai tujuan
organisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai
Tabel 3.
Operasionalisasi Variabel
Variabel Sub
Variabel Defenisi Indikator
Skala
Balas jasa yang diberikan berdasarkan dan segala sesuatu yang dapat membantunya di
Hasil kerja yang dapat dicapai oleh karyawan atau sekelompok karyawan bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral dan etika.
Sumber: Simamora (1997; 624), Heidrahman dan Suad Husnan (2000; 126) ; (diolah)
3.5 Skala Pengukuran Variabel
Skala pengukuran variabel yang digunakan pada penelitian ini adalah
Peneliti menggunakan lima alternatif jawaban kepada responden untuk
masing–masing variabel dengan menggunakan skala 1 sampai 5, adapun skor
yang diberikan adalah:
Tabel 3.2 Skor Pertanyaan
Keterangan Skor
Sangat Setuju (SS) 5
Setuju (S) 4
Kurang Setuju (KS) 3
Tidak Setuju (TS) 2
Sangat Tidak Setuju (STS) 1
Sumber: Sugiyono (2006:86)
3.6 Populasi dan Sampel
a. Populasi
Menurut Kuncoro (2003 : 103), Populasi adalah kelompok elemen yang
lengkap dan biasanya berupa orang, objek, kejadian dimana kita tertarik
untuk mempelajari atau menjadi objek penelitian. Populasi dalam
penelitian ini
b. Sampel
Sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh
populasi. Untuk menentukan jumlah sampel yang akan diambil digunakan
Rumus Slovin:
�= �
1 +�(�)2
Keterangan:
n = Jumlah sampel
N = Ukuran populasi
e = Tingkat kesalahan, 10 %
Berdasarkan rumus di atas dapat diketahui jumlah sampel dengan cara:
� = 153
1 + 153(0,1)2 = 60,5 = 61
3.7 Jenis Data
Prosedur pengambilan data dalam penelitian ini adalah menggunakan:
1. Data Primer
Data primer merupakan sumber data penelitian yang diperoleh secara
langsung dari responden yang ada dilokasi penelitian. Data tersebut diperoleh dari
hasil wawancara dan diskusi dengan atasan karyawan serta dari hasil kuesioner.
2. Data Sekunder
Data yang diperoleh untuk melengkapi data primer yang meliputi data
mengenai sejarah dan perkembangan perusahaan, struktur organisasi, dan uraian
tugas perusahaan, jumlah karyawan, serta buku-buku ilmiah, situs internet, dan
3.8 Metode Pengumpulan Data
Teknik pengumpulan data dalam penelitian ini dengan menggunakan
beberapa teknik pengumpulan data, antara lain:
a. Daftar Pertanyaan atau Kuisioner
Teknik Pengumpulan Data dengan cara menyiapkan satu set pernyataan
yang tersusun secara sistematis dan standar yang diberikan kepada responden
yaitu dalam hal ini adalah para karyawan PT PGN (persero).Tbk-SBU III Medan.
b. Wawancara
Wawancara dilakukan berupa tanya jawab dengan perwakilan pihak
manajemen perusahaan yang berkaitan dengan kompensasi finansial,
kompemnsasi non finansial dan lain-lain.
c. Studi Dokumentasi
Studi dokumentasi dilakukan dengan memperoleh data melalui buku-buku,
dokumen, internet dan literatur yang ada hubungannya dengan permasalahan yang
diteliti.
3.9 Uji Validitas dan Reliabilitas
a. Uji Validitas
Uji validitas dilakukan untuk mengukur apakah data yang telah didapat
merupakan data yang valid dengan alat ukur yang digunakan (kuesioner).
Adapun sampel uji validitas dalam penelitian ini diambil sebanyak 30
(persero).Tbk-SBU III Medan. Dengan menggunakan program SPSS 16.0 for windows
(Statistic Product for Service Solution) dengan kriteria sebagai berikut:
1. Jika rhitung> rtabel, maka pernyataan tersebut dinyatakan valid.
2. Jika rhitung< rtabel, maka pernyataan tersebut dinyatakan tidak
valid.
b. Uji Reliabilitas
Reabilitas merupakan tingkat kendala suatu instrumen penelitian.
Instrumen yang reliabel adalah instrumen yang apabila digunakan
berulang kali untuk mengukur objek yang sama akan menghasilkan data
yang sama (Sugiyono, 2005:109). Uji reliabilitas dapat menunjukkan
konsistensi dari jawaban-jawaban responden yang terdapat pada kuisioner.
Uji ini dilakukan setelah uji validitas dan yang diuji merupakan pernyataan
yang sudah valid.
Dalam penelitian ini dilakukan uji validitas dan reabilitas dengan
menggunakan bantuan program SPSS versi 16.0. Butir pertanyaan yang
sudah valid dalam uji validitas akan ditentukan realibitasnya dengan
kriteria sebagai berikut:
1. Jika ralpha positif atau > rtabel, maka pernyataan reliabel
3.9Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas
Pengujian validitas dilakukan dengan penyebaran kuesioner pertanyaan
yang menyangkut variabel bebas (kompensasi langsung, kompensasi tidak
langsung,kompensasi pekerjaan, dan kompensasi lingkungan kerja) dan variabel
terikat (kinerja karyawan) kepada 30 orang responden di luar sampel. Hasil yang
didapat adalah sebagai berikut :
Tabel 3.3
Cronbach's Alpha if Item Deleted
Kolom Corrected Item-Total Correlation menunjukkan korelasi antara skor
item dengan skor total item yang dapat digunakan untuk menguji validitas
instrumen, Corrected Item-Total Correlation untuk sampel 30 adalah sebesar
bahwa seluruh pertanyaan sudah valid, dimana nilai r hitung lebih besar dari r tabel
(0,361). Dengan demikian kuesioner dapat dilanjutkan pada tahap pengujian
reliabilitas.
Tabel 3.4 Uji Reliabilitas
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha N of Items
.923 25
Sumber : Output SPSS (Mei 2013)
Dari tabel 3.4, hasil pengujian reliabilitas menunjukkan bahwa 25 pertanyaan
memiliki nilai koefisien alpha (Cronbach’s Alpha) sebesar 0,923. Hal ini berarti
0,923 > 0,80 sehingga dapat dinyatakan bahwa kuesioner tersebut telah reliabel
dan dapat disebarkan kepada responden untuk dijadikan sebagai instrumen
penelitian.
3.10 Metode Analisis Data
a. Metode Analisis Deskriptif
Metode penganalisaan data dengan cara menyusun data,
mengelompokkannya, selanjutnya menginterpresentasikannya, sehingga
diperoleh gambaran yang sebenarnya mengenai kondisi perusahaan PT
b. Uji Asumsi Klasik
Sebelum melakukan analisis regresi, agar dapat diperkirakan yang tidak
bias dan efisiensi maka dilakukan pengujian asumsi klasik. Ada beberapa
kriteria persyaratan asumsi klasik yang harus dipenuhi, yaitu :
1. Uji Normalitas
Tujuan uji normalitas adalah ingin mengetahui apakah distribusi sebuah
data mengikuti atau mendekati distribusi normal. (Situmorang et al 2008: 55).
Uji Normalitas dilakukan dengan mengunakan Kolmogorov Smirnov.
Dengan menggunakan tingkat signifikan 5% maka jika nilai Asymp.Sig (2 Tailed)
diatas nilai signifikan 5% artinya variable residual berdistribusi normal
(Situmorang et al, 2008: 62).
2. Uji Heteroskedasitisitas
Artinya varians variabel independent adalah konstan (sama) untuk setiap nilai
tertentu variabel independent (homokedastisitas). Model regresi yang baik tidak
terjadi heteroskedastisitas. Heteroskedastisitas diuji dengan uji Glesjer dengan
pengambilan keputusan jika variabel independent signifikan secara statistik
mempengaruhi variabel dependen, maka ada indikasi terjadi heteroskedastisitas.
Jika probabilitasnya signifikan diatas tingkat kepercayaan 5% dapat disimpulkan
model regresi tidak mengarah pada heteroskedastisitas.
3. Uji Multikoliniearitas
Artinya variabel independent yang satu dengan yang lain dalam model regresi
besarnya Tolerance dan VIF (Variance Inflation Factor) melalui program SPSS.
Tolerance mengukur variabelitas variabel terpilih yang tidak dijelaskan oleh
variabel independent lainnya. Nilai yang dipakai Tolerance>0,1, atau nilai VIF<5,
maka tidak terjadi multikolinieritas (Situmorang et al, 2008: 104).
c. Analisis Regresi Liniear Berganda
Metode regresi sederhana digunakan untuk melihat bagaimana pengaruh
kompensasi finansial dan non finansial terhadap kinerja karyawan yang dapat
dilihat sebagai berikut :
Y= a + b1 X1 + b2 X2 + b3 X3 + b4 X4 + e
(Sugiyono, 2006:211)
Dimana :
Y = kinerja karyawan
a = konstanta
b1 = koefisien regresi 1
b2 = koefisien regresi 2
b3 = koefisien regresi 3
b4 = koefisien regresi 4
X1 = kompensasi langsung
X2 = kompensasi tidak langsung
X3 = kompensasi pekerjaan
X4 = lingkungan kerja
d. Uji F (Uji secara serentak)
Dilakukan untuk menguji apakah setiap variable bebas mempunyai
pengaruh yang signifikan terhadap variable terikat secara serentak.
Kriteria pengujian sebagai berikut:
H0 diterima jika F hitung < F table pada α = 5%
H1 diterima jika F hitung > F table pada α = 5%
e. Uji t (Uji secara parsial)
Pengujian ini dilakukan untuk mengetahui seberapa jauh pengaruh suatu
variabel independen secara parsial (individual) terhadap variasi variabel
dependen.
Kriteria Pengujian (Sugiyono 2006:121)
Ho: βı =β2 = β3 = β4 = 0
Artinya tidak ada pengaruh signifikan antara variabel kompensasi finansial
dan kompensasi finansial terhadap kinerja karyawan sebagai variabel terikat (Y).
Hı : βı ≠ β2≠β3≠ β4≠ 0
Artinya ada pengaruh yang signifikan antara variabel kompensasi finansial
dan kompensasi finansial terhadap kinerja karyawan sebagai variabel terikat (Y).
Kriteria pengambilan keputusan:
H0 diterima jika t hitung < t table pada α = 5%
f. Uji Determinan R
Koefisien determinasi (R²) pada intinya untuk mengukur proporsi atau
persentase sumbangan variable bebas. Jika R² semakin besar (mendekati satu)
maka dapat dikatakan bahwa semakin baik kemampuan X menerangkan Y,
dimana 0 < R2 < 1. Sebaliknya, jika Koefesien Determinasi (R2) semakin kecil
(mendekati nol), maka akan dapat dikatakan bahwa pengaruh variabel bebas
adalah kecil terhadap variabel terikat. Hal ini berarti model yang digunakan tidak
kuat untuk menerangkan pengaruh variabel bebas (X) yang diteliti terhadap
BAB IV
HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
4.1 Gambaran Umum Perusahaan
4.1.1 Sejarah PT Perusahaan Gas Negara.Tbk
Perusahaan Gas Negara (Persero) Tbk PGN, yang dikenal sebagai "PGAS"
pada Bursa Efek Indonesia adalah Badan Usaha Milik Negara yang didirikan pada
tahun 1859 sebagai Firm L.I. Enthoven & Co.Pada tahun 1950, Pemerintah
Belanda berganti nama menjadi NV Overzeese Gas en Electriciteit Maatschappij
(NV OGEM) dan setelah Kemerdekaan Republik Indonesia, pemerintah
mengambil alih kepemilikan Perusahaan dan berganti nama menjadi Penguasa
Peralihan Perusahaan Listrik dan Gas (P3LG). Status Perusahaan kemudian
diubah menjadi BPU PLN pada tahun 1961. Pada 13 Mei 1965, berdasarkan
Peraturan Pemerintah No 19/1965, Perusahaan dinyatakan sebagai perusahaan
milik negara dan dikenal sebagai Perusahaan Gas Negara (PGN). Kemudian,
berdasarkan Peraturan Pemerintah No 27 Tahun 1984, status hukum Perusahaan
diubah dari Perusahaan Negara (PN) menjadi Perusahaan Umum ( Perum).
Status Perusahaan diubah dari Perum ke Perseroan Terbatas perusahaan, PT
Perusahaan Gas Negara (Persero), berdasarkan Peraturan Pemerintah Nomor 37
Tahun 1994 dan Akta Pendirian No 486 tanggal 30 Mei 1996 disahkan oleh
