KONFLIK INDUSTRI DALAM HUBUNGAN BURUH DAN
PENGUSAHA
(Studi Kasus Mekanisme Konflik Industri dalam Hubungan Buruh dan Pengusaha di Perusahaan “X”, Malang)
JURNAL ILMIAH
Untuk Memenuhi Sebagian Persyaratan Memperoleh Gelar Sarjana Sosiologi Pada Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik
Minat Utama Sosiologi Pembangunan
Disusun Oleh : Katon Baskoro NIM. 0911210043
JURUSAN SOSIOLOGI
FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK UNIVERSITAS BRAWIJAYA
KONFLIK INDUSTRI DALAM HUBUNGAN BURUH DAN
PENGUSAHA
(Studi Kasus Mekanisme Konflik Industri dalam Hubungan Buruh dan Pengusaha di Perusahaan “X”, Malang)
Oleh Katon Baskoro
0911210043
FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK UNIVERSITAS BRAWIJAYA
2014
ABSTRAK
Studi ini membahas tentang konflik yang terjadi antara buruh dan pengusaha Perusahaan “X”, Malang. Konflik disebabkan oleh kontrol yang dilakukan oleh pihak perusahaan (pengusaha beserta manajemen) terhadap buruh yang dinilai terlalu memberatkan buruh. Penelitian ini membahas bagaimana mekanisme konflik yang diawali dengan distribusi wewenang dan kekuasaan hingga terbentuknya kelompok kepentingan antara pihak buruh dan pihak Perusahaan “X”, Malang.
Hasil penelitian ini menunjukan bahwa mekanisme konflik terbentuk dari keterkaitan unsur yang muncul akibat distribusi wewenang dan kekuasaan. Implikasi tersebut menjadikan beberapa unsur saling terkait dan bekerja semenjak prakonflik hingga pasca konflik. Unsur yang muncul diantaranya hubungan kekuasaan antara pengusaha dan buruh kerah biru, dominasi yang digambarkan dengan perintah dan sanksi, keterpaksaan yang dialami oleh buruh kerah biru, bentuk kepentingan yang secara teoritis terdiri dari kepentingan manifes dan laten. Dalam mekanisme konflik, peneliti menemukan bahwa kepentingan manifes tidak hanya terbentuk melalui penyadaran, namun terbentuk pada saat buruh dengan kapasitasnya tidak memiliki kemampuan untuk mempertahankan diri sebagai kelompok tertindas. Penyelesian konflik dilakukan melalui compromise oleh pihak buruh dan pihak perusahaan.
Pihak perusahaan diwakilkan oleh cucu dari pemilik perusahaan dan tidak memiliki posisi struktural dalam perusahaan. Hal ini dilakukan karena wakil perusahaan memiliki pandangan yang berbeda dengan pihak struktur perusahaan mengenai mekanisme penyelesaian konflik industri. Perbedaan pandangan ini ditunjukan dengan mekanisme penyelesaian konflik yang telah dilakukan. Pihak perusahaan menghendaki penyelesaian melalui Pengadilan Hubungan Industri, sedangkan wakil perusahaan menginginkan penyelesaian konflik secara bipartit sehingga konflik dapat segera terselesaikan.
ABSTRACT
This study discusses the conflict between labour and employers Company “X”, Malang. Conflicts caused by the control exercised by the company (employer and its management) of labour which was considered too burdensome labor that occurs the disintegration the labour and the company. This study discusses how the conflict mechanism that began with the distribution of authority and power to create interest groups between the labour and the company “X”, Malang.
The results of this study shows that mechanism of conflict is formed by relation of elements that arise from the distribution of authority and power. That implication makes some elements have been related and worked since pre-conflict to post-conflict. Elements that appear among the relations of power between employers and blue-collar workers/labour, who described the dominance of orders and sanctions, compulsion experienced by blue-collar workers/labour, which theoretically form of interest consists of interest manifest and latent. In the mechanism of conflict, researcher found that the manifest interest is not only formed through awareness, but is formed when labour with their capacity do not have the ability to defend themselves as oppressed groups. The conflict resolution is done through compromise made by the labour and the company. The company was represented by granddaughter, an employer’s granddaughter and has not structural relationship within the company. This is done because has a different view with the corporate structure about the mechanism of industrial conflict resolution. This difference view is shown by the mechanism of conflict resolution is done. The company requires resolution through Labour Court while employer’s granddaughter wants conflict resolution through bipartite so that conflicts can be resolved soon.
Keywords: industrial conflict, labour, employers, the conflict mechanism.
Perselisihan Hubungan Industri
Keberadaan industri yang dalam porses produksinya diiringi oleh semangat kapitalisme justru menimbulkan masalah yang semakin memperlemah keadaan buruh. Kegiatan produksi barang atau jasa yang hanya berorentasi pada keuntungan justru akan menimbulkan perselisihan yang memperburuk kualitas hubungan antara buruh dan pengusaha. Sejatinya, sifat hubungan yang terjalin adalah hubungan yang saling membutuhkan. Namun, perselisihan terjadi disebabkan oleh kepentingan yang bertentangan antara pengusaha dan buruh.
Konflik yang terjadi antara buruh dan pengusaha merupakan cerminan dari dua pihak yang memiliki perbedaan kepentingan. Keperbedaan tersebut timbul keinginan saling menghilangkan satu sama lain. Buruh memiliki keinginan untuk menghilangkan pengusaha yang terkesan eksplotatif sedangkan pengusaha mempunyai keinginan untuk menghilangkan buruh yang selalu protes atas kebijakan yang diturunkan dari pihak elit perusahaan sebagai bentuk kekuasaan.
Fenomena demonstrasi atau advokasi yang seringkali kita lihat dan dengar merupakan gambaran dari perlawanan buruh terhadap kekuasaan pengusaha. Upaya yang dilakukan buruh ialah semata-mata untuk memperjuangkan hak yang seharusnya dimiliki oleh setiap buruh. Buruh melakukan perlawanan karena dalam proses kerja, buruh selalu mendapatkan timbalbalik yang tidak diharapkan, baik secara tindakan yang bersifat eksploitatif seperti pembatasan cuti, jaminan sosial yang tidak diberikan secara optimal dan minimnya upah.
Lemahnya kekuatan buruh dan tidak terorganisirnya kelompok buruh justru membuahkan hasil perjuangan yang tidak maksimal. Namun, pada saat ini upaya yang dilakukan oleh buruh lebih terorganisir dengan adanya serikat buruh. Terbentuknya serikat buruh dapat memberikan dampak yang baik dalam menunjang perjuangannya karena dapat meningkatkan pengetahuan tentang ketenagakerjaan dan kemampuan dalam melakukan lobi atau negosiasi dalam menyelesaikan permasalahan.
Pada sesungguhnya pembangunan industri merupakan salah satu jalur untuk meningkatkan kesejahteraan rakyat di setiap daerah dalam arti memberikan kontribusi pada tingkat hidup yang lebih maju dan bermutu. Namun pada kenyataannya hal tersebut tidak selalu benar karena masih terdapat beberapa permasalahan industrial yang mewarnai keberadaan industri di beberapa kota besar di Indonesia, seperti Jakarta, Surabaya, Malang, Semarang dan kota lainnya.
Kota Malang merupakan kota terbesar kedua di Jawa Timur setelah Kota Surabaya. Meskipun tidak dijuluki sebagai kota industri, namun terdapat beberapa industri yang beroperasi di kota tersebut. Berdasarkan laporan Dinas Industri dan Perdagangan Kota Malang tercatat 966 perusahaan yang beroperasi di Kota Malang (Laporan Dinas Industri dan Perdagangan Kota Malang, Maret 2013). Selanjutnya diperjelas pula oleh pernyataan Kepala Bidang Hubungan Industri Disnakertrans Kota Malang, Kasyiadi, dalam media elektronik lokal yang menyatakan bahwa jumlah perusahaan yang beroperasi diantaranya terdapat 70 persen perusahaan telah memenuhi hak normatif buruh, namun sisanya masih belum dapat memenuhi hak normatif tersebut (Malang-post (Online), 30 Maret 2013). Berdasarkan data tersebut, terdapat 30 persen perusahaan mendapat pengawasan dari Disnakertrans Kota Malang dan melakukan himbauan agar menjaga stabilitas perindustrian dengan memenuhi target UMK yang telah ditetapkan.
permasalahan yang terjadi disebabkan oleh permasalahan pemenuhan hak normatif buruh termasuk permasalahan kepentingan, PHK, dan hak yang sekiranya menjadi bahan pokok yang harus dimiliki oleh buruh.
Table 1. Perselisihan Industri Tahun 2012-Maret 2013 Jenis Perselisihan Jumlah
(kasus)
Hak 7
Kepentingan 5
PHK 28
Antar serikat buruh dalam satu perusahaan
0
Jumlah 40
Sumber: Data Dinas Ketenagakerjaan dan Transmigrasi Kota Malang.
Menanggapi berbagai bentuk pemasalahan hubungan industrial, pada sesungguhnya pemerintah telah menyusun regulasi tentang penyelesaian permasalahan hubungan industri yang termuat dalam Undang-Undang No. 2 tahun 2004 tentang Penyelesaian Perselisihan Industrial. Di dalam Undang-Undang tersebut menjelaskan beberapa mekanisme penyelesaian permasalahan industrial seperti perundingan bipartit, tripartit, konsiliasi dan arbitrase. Melalui beberapa mekanisme yang termuat dalam Undang-Undang, tentunya diharapkan mampu menyelesaikan permasalahan industrial, namun pada kenyataannya saat ini masih banyak perselisihan yang penyelesaiannya menjalani prosesi mekanisme tersebut justru tidak mendapati keputusan yang dapat menyelesaikan perselisihan.
Penelitian ini dilakukan di perusahaan “X” (nama disamarkan). Perusahaan “X” merupakan salah satu dari beberapa perusahaan di Kota Malang yang mengalami permasalahan industrial. Permasalahan ini digambarkan dengan aksi mogok kerja yang dilaksanakan oleh buruh pada awal bulan Februari tahun 2013. Disintegrasi antara pengusaha dan buruh disebabkan oleh tindakan pengusaha yang melakukan pembatasan hak buruh dan pelanggaran hak-hak normatif. Penyebab permasalahan yang paling dominan dalam kasus ini ialah buruh menerima gaji dalam waktu kerja selama seminggu yang memiliki nominal sangat jauh dengan UMK, dimana jumlah UMK yang berlaku di Kota Malang pada tahun 2013 sebesar Rp.1.340.300.
Berdasarkan pada pembahasan sebelumnya, peneliti akan melakukan kajian secara Sosiologis terhadap topik yang telah ditentukan. Penelitian ini mengambil judul “Konflik Industri dalam hubungan Buruh dan Pengusaha” (Studi kasus mekanisme konflik industri dalam hubungan buruh dan pengusaha di Perusahaan “X”, Malang)”. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui dan memahami bagaimana mekanisme konflik industri dalam hubungan antara buruh dan pengusaha di Perusahaan “X”, Malang.
Konsep Teortis
Konflik dalam Masyarakat Industri
Pada perspektifnya dalam konflik, Dahrendorf melihat konflik sebagai suatu bentuk adanya kepemilikan kekuasaan dan otoritas yang melahirkan pembagian kelas (R. Dahrendorf dalam Margaret M. Poloma, 2004). Lahirnya kekuasaan dan otoritas menimbulkan adanya pihak yang menguasai dan pihak yang dikuasai. Pada hubungan ini tercipta sebuah asosiasi yang pelaksanaannya memiliki kontribusi dalam timbulnya konflik. Timbulnya konflik yang dimaksud adalah berada dalam masyarakat yang berasal dari konsensus yang telah ada sebelumnya. Konsensus tersebut berpotensi menimbulkan konflik yang didasari oleh berbagai kepentingan yang dimiliki oleh masing-masing pihak.
Dasar baru dalam pembentukan kelas merupakan hasil dari kepemilikan otoritas dan kekuasaan. Struktur tersebut terdapat kelompok yang memegang kekuasaan dan kelompok yang tidak berpartisipasi dalam proses penundukan. Dahrendorf berpendapat bahwa di dalam setiap asosiasi yang ditandai oleh pertentangan terdapat ketegangan di antara mereka yang ikut dalam struktur kekuasan dan tunduk pada struktur itu (Margaret M. Poloma, 2004, hlm 135). Pada pertentangan yang dimaksud sering kali disebabkan oleh adanya perbedaan kepentingan dan mengakibatkan adanya kelompok pertentangan yang memperjuangkan kepentingannya begitu juga dengan pihak sebaliknya.
Wewenang dan Kekuasaan
Pada teori pertentangan, mensyaratkan adanya bentuk paksaan untuk terciptanya keteraturan dalam sebuah tata masyarakat yang diibaratkan sebagai bentuk organisasi sosial. Penggunaan kekuasaan dilakukan oleh sejumlah anggota terhadap anggota lain, pernyataan ini merupakan ungkapan yang berasal dari meta teori rasional yang menyatakan bahwa tidak ada kerjasama secara sukarela tetapi pelaksanaan paksaanlah yang menyebabkan organisasi sosial melekat satu sama lain (R. Dahrendorf, 1986, hlm 205).
Sejauh yang berhubungan dengan wewenang dan kekuasaan, Dahrendorf menggunakan definisi yang didefinisikan oleh Weber. Menurut Weber kekuasaan adalah “kemungkinan seorang aktor dalam antar hubungan sosial akan berada pada suatu posisi untuk melaksanakan kehendaknya sendiri meskipun terdapat perlawanan, tanpa menghiraukan landasan tempat meletakkan kemungkinan itu” (Ralf Dahrendorf, 1986, 202). Sedangkan wewenang adalah “kemungkinan untuk memerintah yang mana dengan suatu kerelaan khusus tertentu dipatuhi oleh sekelompok orang tertentu” (Ralf Dahrendorf, 1986, hlm 202).
Pada studi teori konflik, wewenang dan kekuasaan menjadi dua istilah yang menjadi latar belakang terjadinya konflik kelas dalam masyarakat. Namun dalam hal ini, Dahrendorf memusatkan perhatian pada wewenang di mana wewenang merupakan bagian dari timbulnya sebuah peran yang ada. Asal usul struktur pertentangan kelompok demikian itu harus dilihat di dalam susunan peranan-peranan sosial yang didukung oleh harapan-harapan dominasi dan penundukan. Oleh karena itu, keberadaan wewenang menjadi hal yang penting guna mengidentifikasi analisa konflik. Seperti apa yang dikatakan Dahrendorf bahwa “tugas pertama analisa konflik adalah mengidentifikasi berbagai peran otoritas di dalam sebuah masyarakat” (G.
Kepentingan Laten dan Kepentingan Manifest
Dahrendorf berpendapat bahwa di dalam setiap asosiasi yang ditandai oleh pertentangan di antara mereka yang ikut dalam struktur kekuasaan dan tunduk pada struktur itu. Sebagaimana dikatakan Dahrendorf
Secara empiris, pertentangan kelompok mungkin paling mudah dianalisa bila dilihat sebagai pertentangan mengenai legitimasi hubungan-hubungan kekuasaan. Dalam setiap asosiasi, kepentingan kelompok penguasa merupakan nilai-nilai yang merupakan ideologi keabsahan kekuasaannya, sementara kepentingan-kepentingan kelompok bawah melahirkan ancaman bagi ideologi ini serta hubungan-hubungan sosial yang terkandung di dalamnya (R. Dahrendorf, 1986, hlm 216)
Pertentangan didasari oleh adanya kepentingan yang saling bertolakbelakang antar pihak satu dengan pihak yang lain. Dahrendorf membedakan kepentingan menjadi dua, yaitu kepentingan manifest dan laten. Kepentingan laten adalah tingkah laku potensil (“undercurrents behavior”) yang telah ditentukan bagi seseorang karena dia menduduki peranan tertentu tetapi
masih belum disadari. Di samping itu apa yang dimaksud dengan kepentingan manifest ialah ketika kepentingan-kepentingan yang pada awalnya tidak disadari atau laten tampil ke permukaan dalam bentuk tujuan-tujuan yang disadari (R. Dahrendorf dalam Margaret M. Poloma,1979, hlm 136). Seperti sebuah perusahaan, mereka yang berada pada posisi subordinat atau sebagai the ruled class menyadari ketertindasan mereka (Novri Susan, 2009, hlm 57). Namun dengan kondisi ini mereka belum memiliki kepentingan untuk merubah posisinya sebagai kelompok subordinat, pada dasarnya mereka hanya memiliki kepentingan semu atau kepentingan laten yang ditentukan oleh posisi dalam struktur sosial. Kepentingan semu tersebar kepada mereka yang merasa tertindas sebagai kelompok subordinasi sehingga menciptakan kelompok semu. Kepentingan semu dalam kelompok semu ini tatkala akan berubah menjadi kepentingan nyata atau manifest. Kepentingan manifest merupakan kepentingan yang pada awalnya tidak disadari namun karena terdapat faktor lain, seperti penyadaran, kepentingan-kepentingan itu mulai muncul atau disadari. Terdapat adanya proses penyadaran yang dilakukan oleh pihak yang terlebih dahulu mengerti kepentingan yang harus diperjuangkan. Pada fase ini terbentuk kelompok kepentingan atau kelompok yang terorganisasi yang siap melakukan perlawanan.
Mekanisme Konflik
Mekanisme konflik dalam penelitian ini menjelaskan tentang kinerja keberlangsungan konflik. Kinerja konflik menyajikan beberapa gejala tertentu yang bekerja dan memiliki hubungan keterkaitan satu sama lain. Gejala yang dimaksud diantaranya distribusi wewenang dan kekuasaan, kondisi kepentingan dan timbulnya kelompok kepentingan sebagai implikasi konflik.
akan berimplikasi pada pembentukan kelompok, yakni kelompok laten dan kelompok kepentingan.
Mekanisme yang didalamnya terdapat unit-unit yang secara prosedural saling terkait. Sehingga dalam penelitian ini menjelaskan tentang mekanisme konflik, bagaimana unit-unit tersebut saling terkait dan mempengaruhi selama timbul fenomena konflik.
Konflik Industri
Konflik merupakan gejala sosial yang serba hadir dalam kehidupan sosial, sehingga konflik bersifat inheren, artinya konflik akan senantiasa ada dalam ruang dan waktu, dimana saja dan kapan saja (Elly M. Setiadi & Usman Kolip, 2011, hlm 345). Pada pengertian ini masyarakat dijadikan sebagai arena keberlangsungan konflik yang secara alamiah selalu hadir dalam ruang dan waktu. Secara Sosiologis masyarakat dipandang sebagai suatu sistem sosial yang terdiri dari bagian atau komponen yang mempunyai kepentingan yang berbeda-beda, dimana komponen yang satu berusaha untuk menaklukan komponen yang lain guna memenuhi kepentingannya atau memperoleh kepentingan yang sebesar-besarnya (Bernard raho, 2007, hlm 71).
Berbagai perbedaan memang dijadikan sebagai pemicu terjadinya konflik sosial. Diketahui bahwa dalam lingkungan masyarakat memang memiliki keberagaman yang kompleks, baik dari segi kepentingan, pemikiran, prilaku dan dari segi yang lain. Keberlangsungan konflik tentu didahului dengan hubungan atau konsensus antar pihak yang terlibat, dengan ini pertentangan mengenai keperbedaan yang tidak dapat ditoleransi akan terlihat. Melalui keperbedaan ini keinginan atau kepentingan seseorang akan merasa terhalangi ketika adanya keperbedaan kepentingan atau keinginan yang dimiliki orang lain.
Pada penjelasan ini, peneliti melihat konflik antar kelompok yang berada dalam masyarakat industri atau perusahaan. Sehingga, konflik kelompok merepresentasikan pada suatu bentuk perselisihan yang terjadi pada buruh dengan pengusaha yang berada pada sebuah industri. Istilah konflik industri mengacu pada hubungan konfliktual antara pemilik atau majikan dan manajemen di satu pihak dengan para buruh di pihak lain (Susetiawan, 2000, hlm 216). Berdasarkan pada pembahasan sebelumnya mengenai konflik secara umum, bahwa komponen yang merupakan bagian dari sistem saling mempengaruhi dan menaklukan komponen lainnya. Begitu juga dengan pengusaha dan buruh, konflik industri terjadi tatkala terdapat kepentingan yang berlawanan dan saling menaklukan guna memenuhi kepentingan tersebut.
Hubungan Industri
Suwarto (dalam SMERU, 2002, hlm 8) mengartikan hubungan industri sebagai sistem hubungan yang terbentuk antara para pelaku proses produksi barang dan/atau jasa. Terdapat suatu hubungan timbal balik yang terjalin antar pengusaha atau pemilik perusahaan dengan pekerja atau buruh. Sehingga terbentuk adanya kerjasama untuk dapat menghasilkan suatu barang atau jasa yang menjadi orientasi perusahaan tersebut guna mendapatkan keuntungan yang sebesar-besarnya. Pada hubungan kerja dalam suatu industri berkaitan dengan semua pihak dalam suatu perusahaan tanpa mempertimbangkan gender, keanggotaan dalam serikat buruh dan jenis pekerjaan.
Tujuan akhir pengaturan hubungan industri adalah untuk meningkatkan produktivitas dan kesejahteraan pekerja maupun pengusaha (SMERU,2002, hlm 9). Tujuan untuk meningkatkan produktivitas dan kesejahteraan pekerja maupun pengusaha merupakan dua tujuan yang saling berkaitan. Peningkatan produktivitas berawal dari kualitas yang baik dari kinerja para pekerja apabila mereka memiliki harapan maupun kesejahteraan yang baik di masa saat ini maupun mendatang. Sementara itu kesejahteraan pekerja hanya mungkin terpenuhi apabila produktivitas dalam bekerja dapat mencapai target atau tingkat tertentu yang diinginkan oleh pengusaha. Sehingga, dapat dilihat bahwa terdapat adanya hubungan timbal balik dan saling membutuhkan untuk mencapai harapan suatu kesejahteraan oleh masing-masing pihak, sehingga menjaga dan menciptakan suatu hubungan dan komunikasi yang baik antar pihak dalam perusahaan merupakan hal yang penting.
Dalam hubungan industri baik perusahaan maupun pekerja/buruh mempunyai hak yang sama dan sah untuk melindungi hal-hal yang dianggap sebagai kepentingan masing-masing, juga untuk mengamankan tujuan-tujuan mereka, termasuk hak untuk melakukan tekanan melalui kekuatan bersama bila dipandang perlu (M. Salomon dalam SMERU, 2002, hlm 8). Di samping dari adanya hak untuk melindungi hal yang dianggap kepentingan, pekerja dan pengusaha memiliki kepentingan yang sama, yaitu kelangsungan hidup sejahtera dan kemajuan perusahaan. Berdasar dari hal tersebut, di sisi lain hubungan antara pekerja atau buruh dengan majikan juga memiliki potensi konflik, terutama apabila memiliki pemikiran yang tidak sama tentang kepentingan yang dimiliki oleh masing-masing pihak.
Pekerja
Pada lingkungan sekitar terdapat istilah yang sering digunakan mengenai tenaga kerja, misalnya terdapat sebagian orang menyebutnya sebagai karyawan, pekerja dan buruh. Namun pada sesungguhnya dapat dipahami, bahwa maksud dari semua istilah yang digunakan adalah sama (Darwan Prinst, 1994, hlm 22). Berdasarkan Undang-Undang RI nomor 13 tahun 2003, pekerja atau buruh adalah setiap orang yang bekerja dengan menerima upah atau imbalan dalam bentuk lain. Beranjak dari pengertian tersebut menyebutkan bahwa setiap pekerja yang bekerja akan menerima imbalan yang diberikan dari pemilik modal.
Menurut Susetiawan (dalam Nuri Rachma O. 2010, hlm 28) perbedaan karakteristik antar pekerja tersebut dapat dikelompokkan menjadi dua tipe pekerja, yaitu 1)Pekerja kelas atas atau “pekerja kerah putih” adalah pekerja yang berada pada jajaran pekerja yang memiliki jabatan setingkat supervisor, personalia, dan manajemen. Kelompok pekerja ini adalah pekerja yang berkooperasi dengan atasan. Pekerja kerah putih ini lebih mementingkan kepentingn individual daripada kepentingan kolega, 2)Pekerja kelas bawah atau “pekerja kerah biru” adalah pekerja yang berada dibawah pekerja kerah putih. Kelompok pekerja kerah biru ini adalah pekerja yang kooperasi dengan atasannya. Pekerja kelas bawah atau pekerja kerah biru yang non-kooperasi memiliki hubungan konfliktual dengan majikan dan lebih menyampingkan kepentingan individu untuk kepentingan kolektif.
Sehingga pihak perusahaan merepresentasikan pada pengusaha beserta menejemen yaitu personalia dan Kepala bagian keuangan.
Metode Penelitian
Penelitian ini menggunakan metode penelitian kualitatif. Metode penelitian kualitatif menekankan sifat realita yang dibangun secara sosial, hubungan yang intim antara peneliti dengan yang dipelajari dan kendala situasional yang membentuk penyelidikan (Agus Salim, 2001, hlm 11). Penelitian yang dilakukan terhadap konflik industri di Perusahaan “X” menggunakan pendekatan studi kasus intrinsik karena studi yang dilakukan merupakan studi yang menarik dan peneliti berusaha memahami secara lebih mendalam dan kekhususan dari suatu kasus.
Penelitian ini juga menggunakan pendekatan desain studi kasus tunggal terjalin, sebuah desain dari pendekatan dengan lebih dari satu unit analisis. Kasus yang terjadi di Perusahaan “X” merupakan kasus tunggal, yakni kasus hubungan industri atau kasus ketenagakerjaan di Perusahaan “X”. Peneliti melakukan analisis berdasarkan unit yang telah ditetapkan dalam kasus yang tunggal. Beberapa unit analisis yang ditetapkan memiliki keterkaitan satu sama lain sebagai bentuk mekasnisme keberlangsungan konflik dalam masyarakat industri.
Peneliti melihat beberapa unit analisis dan sekaligus menjadikan fokus dalam penelitian ini, yaitu distribusi wewenang dan kekuasaan yang secara teoritis menjadikan faktor adanya pertentangan sosial dalam masyarakat industri saat ini. Peneliti melihat bagaimana mekanisme keberlangsungan konflik dimulai dari distribusi wewenang dan kekuasaan sehingga menyebabkan pertentangan antara buruh dan pengusaha. Unit kedua dalam penelitian ini yaitu kepentingan laten yang dimiliki oleh buruh dan berimplikasi pada pembentukan kelompok semu. Gejala ini merepresentasikan timbulnya benih-benih konflik yang disebabkan oleh dominasi kelompok superordinat terhadap subordinat. Pada unit selanjutnya ialah kepentingan manifest dan kelompok kepentingan sebagai tindaklanjut dari kepentingan laten. Hal ini merepresentasikan kepentingan yang disadari oleh buruh yang menyadari apa yang harus diperjuangkan.
Lokasi penelitian dilakukan di Perusahaan “X” Kota Malang. Lokasi tersebut dipilih karena perusahaan tersebut merupakan salah satu perusahaan yang mengalami permasalahan terkait dengan hubungan ketenagakerjaan. Permasalahan ini muncul semenjak beberapa tahun yang lalu dan mulai mendapat perlawanan secara langsung dari buruh dengan melakukan aksi demo dan mogok kerja pada pertengahan bulan Februari tahun 2013. Adapun penyebab dari permasalahan yang terjadi dikarenakan upah buruh yang berada di bawah nominal UMK, buruh tidak diberikan pekerjaan, buruh diliburkan namun tidak mendapatkan upah, buruh tidak diikutsertakan dalam program Jamsostek dan segala hak cuti tidak diberikan. Penyebab permasalahan ini dapat dilihat sebagai bentuk eksploitasi tenaga kerja yang dilakukan oleh pihak perusahaan. Selain itu permasalahan hubungan industri merupakan permasalahan yang vital terkait dengan keseimbangan ekonomi dan kondisi sosial pekerja. Hal ini dapat ditunjukan dengan pemutusan hubungan kerja (PHK) secara sepihak yang ditujukan kepada seluruh buruh sekaligus anggota Serikat Buruh Sosialis Indonesia (SBSI) yang ikut serta dalam aksi demo dan mogok kerja. Penelitian ini dilakukan selama 11 bulan, yaitu bulan Maret 2013 hingga Februari 2014.
dilakukan dengan pertimbangan pengetahuan dan keterlibatan informan dalam kasus yang sedang diteliti. Adapun beberapa informan dalam penelitian ini adalah beberapa mantan buruh anggota SBSI, ketua umum presidium SBSI, pengacara Perusahaan “X”, Dinas Ketenagakerjaan kota Malang dan mantan penasihat hukum Perusahaan “X”.
Penelitian ini menggunakan beberapa jenis data, yakni data primer dan data sekunder. Data primer adalah data yang diperoleh langsung dari informan penelitian seperti wawancara yang dilakukan kepada beberapa mantan buruh. Data sekunder adalah data yang diperoleh melalui pihak lain terkait dengan kasus yang sedang dikaji dalam penelitian ini seperti surat kabar yang meliput kasus konflik industri di Perusahaan “X”.
Penelitian ini merupakan penelitian kualitatif dengan menggunakan teknik analisis data menurut Taylor dan Renner. Taylor dan Renner memberikan lima langkah dalam menganalisis data kualitatif (dalam H. Usman dan P. Setiady A., 2008, hlm 83), yakni 1) Siap memahami data, 2) Fokus analisis, 3) Informasi kategori, 4) Identifikasi pola berupa hubungan antar kategori, 5) Interpretasi.
Situasi (setting) Perusahaan “X”
Perusahaan “X” merupakan salah satu perusahaan yang beroperasi di Jl. Bandulan, kota Malang. Lokasi berdirinya perusahaan ini merupakan kawasan industri, terdapat beberapa industri yang beroperasi termasuk Perusahaan “X”. Perusahaan “X” merupakan perusahaan yang beroperasi di bidang produksi konveksi dan distributor tiner. Perusahaan ini memiliki beberapa pekerja yang terbagi menjadi dua fokus kegiatan, yakni produksi konveksi atau garmen dan distributor tiner yang dikontrol langsung oleh personalia dan Kepala Bagian Keuangan. Produksi garmen atau konveksi merupakan aktivitas yang paling utama dalam kegiatan ekonomi di Perusahaan “X”, sedangkan dalam bidang lain, perusahaan ini berperan sebagai distributor dari perusaan tiner di kota Semarang.
Diketahui bahwa Perusahaan “X” telah mengalami konflik semenjak diberlakukannya manajemen baru pada tahun 2000. Pemilik perusahaan telah melibatkan pihak lain untuk melakukan kontrol korektif terhadap kinerja buruh. Di samping itu terdapat penyebab lain yang menjadikan konflik semakin memanas ialah kebijakan upah buruh yang diberikan memiliki nominal yang relatif kecil bagi buruh. Minimnya upah yang diterima disebabkan oleh minimnya kuantitas pekerjaan dan harga untuk setiap pekerjaan yang diberikan oleh buruh, sehingga buruh tidak hanya menerima pekerjaan yang sedikit tetapi juga menerima harga dari pekerjaan yang relatif murah.
Konflik terlihat lebih konkrit yang ditandai dengan aksi buruh melakukan demontrasi di depan perusahaan pada tanggal 13 Februari 2013. Demontrasi yang dilakukan sebagai bentuk perlawanan buruh terhadap perilaku perusahaan yang dianggap merugikan buruh. Perilaku yang dilakukan oleh perusahaan ditandai dengan adanya kontrol yang dilakukan oleh pemilik perusahaan maupun manajemen terhadap buruh.
Menanggapi berbagai kondisi sulit yang dialami, buruh memutuskan untuk mengikuti organisasi buruh yang bernama SBSI. SBSI merupakan satu-satunya serikat buruh yang berdiri di Perusahaan “X” dan memiliki anggota sebanyak 46 buruh. Seluruh anggota SBSI di Perusahaan “X” merupakan buruh produksi konveksi namun mengalami PHK setelah melakukan aksi pada tanggal 13 Februari 2013.
Isu-Isu Konflik Industri Perusahaan “X”
Bedasarkan konteks penelitian ini, konflik yang terjadi antara pengusaha dan buruh di Perusahaan “X” telah memiliki beberapa isu. 1) Isu tentang kontrol mengenai kebijakan upah. Menurunnya order yang diterima perusahaan sehingga mempengaruhi kuantitas pekerjaan yang diterima oleh buruh, begitu juga berpengaruh kepada jumlah upah yang diterima. 2) Bentuk kontrol berupa tindakan korektif, ancaman PHK yang sering dilakukan oleh pemilik perusahaan kepada buruh. Beberapa kali buruh menerima ancaman PHK yang dilakukan oleh pengusaha karena buruh menentang atas perilaku dari pihak perusahaan yang bertindak semena-mena terhadap buruh. 3) Tuduhan yang dilontarkan oleh pengusaha atas alasan pengusaha mengambil keputusan PHK kepada 46 buruh. Tuduhan tertulis dalam surat PHK yang diberikan oleh masing-masing buruh. 4) Perusahaan “X” sebagai perusahaan memiliki sistem organisasi yang tidak sehat dan tidak serius dalam menjalankan usahanya.1
Pihak yang Berpartisipasi pada Konflik Industri Perusahaan “X”
Pihak yang berkonflik adalah kelompok yang berpartisipasi dalam konflik baik pihak konflik utama yang langsung berhubungan dengan kepentingan, pihak sekunder yang tidak secara langsung berhubungan dengan kepentingan dan pihak tersier yang tidak berhubungan dengan kepentingan konflik. Pihak konflik yang utama ialah buruh dengan pengusaha. Buruh dengan pengusaha memiliki hubungan langsung dalam aktifitas produksi sehingga secara tidak langsung memiliki hubungan langsung terhadap terjadinya konflik. Pihak sekunder atau pihak yang secara tidak langsung berhubungan dengan kepentingan adalah SBSI, kuasa hukum perusahaan, personalia, Kepala Bagian Keuangan dan cucu pemilik perusahaan.2 Pihak tersier dalam konflik industri dalam penelitian ini ialah Dinas Ketenagakerjaan dan Transmigrasi kota Malang dan POLSEK Sukun, Kota Malang.
Mekanisme Konflik: Distribusi Wewenang dan Kekuasaan Perusahaan “X”
Secara sosiologis, buruh dan pengusaha merupakan dua peranan yang berada dalam sistem kelas sosial yang berbeda. Perbedaan kelas sosial dalam masyarakat industri saat ini berdasarkan pada kepemilikan wewenang dan kekuasaan. Hal ini telah diungkapkan oleh Dahrendorf sebagai kritik sosiologis terhadap teori Karl Marx dalam upaya untuk menyesuaikan dengan konteks kehidupan sosial pada saat ini. Dasar baru dalam pembentukan kelas yang diungkapkan oleh Dahrendorf sebagai pengganti konsepsi kepemilikan sarana produksi Karl Marx.
Kekuasaan dalam teori konflik yang dikemukakan Ralf Dahrendorf diartikan oleh Wallace dan Wolf (dalam Novri Susan, 2009, hlm. 55) sebagai kekuasaan kontrol dan sanksi
1 Peryataan ini didasari oleh argumen Ketua Umum Presidium SBSI yang mengatakan bahwa Perusahaan “X”
memiliki organisasi yang tidak sehat dan tidak serius dalam menjalankan usahanya.
2Cucu dari pengusaha Perusahaan “X” dan tidak memiliki posisi struktural dalam perusahaan. Keterlibatan dalam
sehingga mereka memungkinkan memiliki kekuasaan untuk memberikan perintah dan mendapatkan apa yang mereka inginkan dari mereka yang tidak memiliki kekuasaan.
Sebagai sebuah perusahaan, Perusahaan “X” memiliki struktur organisasi yang terdiri dari beberapa posisi yang diduduki oleh individu. Dalam setiap posisi dalam struktur perusahaan, memiliki peran yang di dalamnya terdapat wewenang dan kuasa bagi yang menduduki posisi tersebut. Apabila dilihat secara sosiologis, timbulnya peran yang berbeda dalam struktur sosial menimbulkan kepemilikan wewenang dan kekuasaan yang berbeda pula. Sehingga, kondisi ini apa yang disebut oleh Dahrendorf sebagai pembagian atau distribusi wewenang dan kekuasaan.
Perusahaan “X” dimiliki oleh seorang pengusaha. Sebagai seorang pengusaha memiliki tugas dalam menjalankan fungsi kontrol secara langsung, baik kontrol dalam bentuk kebijakan dan korektif terhadap tenaga kerja di perusahaan. Pendiri perusahaan memiliki tanggung jawab yang besar terhadap kondisi perusahaan, baik dari segi ekonomi, pasar, tenaga kerja dan sebagainya. Kondisi ini berjalan hingga dilibatkan pihak lain perusahaan yang menjadi Kepala Bagian Keuangan dan personalia perusahaan. Pemilik perusahaan memberika tugas kontrol tenaga kerja kepada dua pihak tersebut. Berdasarkan data yang diperoleh oleh peneliti, owner
melibatkan pihak lain karena kapasitasnya sudah tidak mampu untuk mengendalikan beberapa lini secara bersamaan.
Berdasarkan data yang telah diperoleh, Perusahaan “X” merupakan perusahaan yang menggunakan sistem manajemen konvensional. Sistem manajemen ini lebih menekankan pada kepercayaan kepada pihak lain untuk melakukan kontrol produksi dan ketenagakerjaan. Sistem manajemen demikian merupakan sistem tradisional digunakan pada industri sehingga tidak banyak memiliki struktur kerja dalam perusahaan dan mengakibatkan overlapping.
Distribusi wewenang dan kekuasaan menjelaskan bahwa terdapat pembagian peran dalam struktur masyarakat tertentu yang dalam hal ini Perusahaan “X”. Pengusaha memiliki kewenangan berupa kontrol kebijakan seperti nominal upah, Jamsostek dan keputusan mengenai komoditas yang menjadi usahanya. Sehingga apabila perusahaan menerima order, owner
menentukan harga untuk pekerjaan yang akan dikerjakan buruh, selanjutnya owner memberikan perintah kepada personalia atau Kepala Bagian Keuangan untuk melakukan kontrol terhadap buruh untuk melaksanakan pekerjaan. Sedangkan buruh bertugas menyelesaikan pekerjaan berdasarkan bagian yang diperankan dan memberikan hasil pekerjaan kepada bagian lain sesuai dengan tahap atau alur produksi.
Implikasi Distribusi Wewenang dan Kekuasaan Perusahaan “X”
Kapasitas kepemilikan yang berbeda dengan pihak lain, dalam hubungannya akan menghasilkan hubungan otoritas. Berdasarkan konteks penelitian ini, hubungan kekuasaan digambarkan dengan hubungan antara superordinat dengan subordinat dalam masyarakat industri menurut Ralf Dahrendorf.
Pada pembahasan ini, hubungan kekuasaan tampak dalam bentuk upah maupun kebijakan lain yang diberlakukan oleh pengusaha, dalam hubungannya dengan buruh. Peneliti melihat bahwa kecilnya upah yang diberikan oleh pengusaha dipengaruhi oleh kondisi perekonomian perusahaan. Berdasarkan kondisi pasar yang semakin bersaing, Perusahaan “X” mengalami penurunan dalam menjalankan usahanya. Hal ini ditunjukan dengan menurunya kuantitas pekerjaan atau order yang diterima perusahaan. Penurunan ini mempengaruhi penghasilan yang diterima oleh buruh. Hal ini disebabkan oleh sistem gaji yang diberlakukan kepada buruh konveksi sebagai buruh borongan dan harian. Sehingga buruh akan menerima gaji apabila buruh mendapatkan pekerjaan. Berdasarkan pada situasi demikian, buruh menerima upah yang apabila diakumulasikan dalam satu bulan berada dibawah UMK yang telah ditetapkan Pemerintah Provinsi maupun Kota pada tahun 2013.3 Berdasarkan data yang telah diperoleh, penurunan
order yang dialami oleh perusahaan disebabkan oleh kondisi pasar dari perusahaan atas produk yang dipasarkan terlalu kecil dan perlu adanya penataan produksi. Sedangkan menanggapi kondisi demikian pengusaha tidak mau atau tidak mampu untuk melakukan improvisasi atau pembenahan atas kondisi perusahaannya.
Pada kasus ini, peneliti melihat bahwa permasalahan upah merupakan penyebab yang paling dominan, di samping itu terdapat hal lain yang menjadi penyebab konflik di Perusahaan “X”, yaitu kebijakan mengenai Jamsostek yang diberikan kepada buruh. Pengusaha belum secara optimal memberikan Jamsostek kepada seluruh buruh, khususnya buruh konveksi atau garmen. Optimalisasi Jamsostek didefiniskan dengan memberikan jaminan kepada tenaga kerja yang terdiri dari seluruh unsur Jamsostek itu sendiri.
Pekerjaan yang relatif sulit dan dirasa tidak berbanding lurus dengan upah yang diperoleh oleh buruh membuat hubungan antara buruh dengan pihak perusahaan mulai tidak kondusif. Kondisi ini diperparah pula dengan sikap dan tindakan yang semena-mena dilakukan oleh pihak perusahaan. Pengusaha melakukan ancaman PHK; ancaman PHK tidak hanya dilakukan oleh pengusaha, tetapi juga dilakukan oleh personalia perusahaan yang ditujukan kepada buruh di saat buruh melakukan protes atas harga pekerjaan.
Menanggapi hal tersebut, buruh melakukan mogok kerja sebagai upaya lain apabila negosiasi tidak berhasil. Mogok kerja yang dilakukan buruh merupakan bentuk dimana pihak yang terkait tidak memiliki kepentingan yang sama. Buruh melakukan mogok kerja karena pengusaha enggan untuk menaikan harga, sedangkan upah yang diterima buruh dirasa tidak memenuhi kebutuhan buruh. Mogok kerja merupakan bentuk konflik yang lebih nyata dimana buruh melakukan perlawanan ketika kepentingan buruh merasa terhalangi oleh kekuasaan pengusaha.
Apabila menyimak pembahasan sebelumnya, konflik yang ditunjukan dengan aksi mogok kerja dilatarbelakangi oleh hubungan kekuasaan kelompok superordinat dan subordinat. Kekuasaan dalam teori konflik yang dijelaskan oleh Dahrendorf diartikan oleh Wallace dan Wolf (dalam Novri Susan, 2009, hlm. 55) sebagai kekuasaan kontrol dan sanksi sehingga mereka mumungkinkan memiliki kekuasaan untuk memberikan perintah dan mendapatkan apa yang mereka inginkan dari mereka yang tidak memiliki kekuasaan. Perintah yang diberikan
merupakan bentuk kontrol terhadap beberapa buruh untuk melakukan aktivitas produksi yang bersifat legal atau syah karena karena implementasi dari wewenang yang dimiliki oleh pihak atau kelompok perusahaan.
Apabila menyimak kembali pada kondisi empirisnya, buruh menuntut kenaikan harga untuk setiap pekerjaan karena tidak sesuai dengan kebutuhan rumah tangga. Selain itu buruh menuntut adanya keseimbangan antara tingkat kerumitan pekerjaan dengan upah yang diberikan pihak perusahaan. Terdapat keterpaksaan yang dialami oleh buruh untuk melaksanakan pekerjaan yang diberikan. Paksaan dilakukan oleh pengusaha dengan memberikan ancaman berupa keputusan PHK apabila buruh melakukan protes dan melakukan perlawanan seperti mogok kerja. Hal ini dapat menggambarkan bahwa pihak perusahaan dan buruh merupakan bentuk hubungan yang dikarakteri oleh hubungan kekuasaan dan paksaan yang dilakukan untuk menciptakan keseimbangan. Seperti apa yang dikatakan oleh Dahrendorf dalam teori konflik mengatakan bahwa, tidak ada kerja sama secara sukarela atau konsensus umum tetapi pelaksanaan paksanaanlah yang menyebabkan organisasi sosial melekat satu sama lain (Dahrendorf, 1986, hlm.201).
Namun, apabila dilihat dari sudut pandang konflik, hubungan keterpaksaan merupakan unit analisis sosiologi konflik. Hubungan keterpaksaan dalam konteks konflik buruh dengan pengusaha Perusahaan “X” ialah buruh tetap menjalankan pekerjaan yang diberikan oleh pihak perusahaan meskipun buruh mengetahui bahwa mereka tidak mendapatkan apa yang sepatutnya mereka dapatkan, seperti optimalisasi program Jamsostek, nilai gaji atau upah yang layak dan hak yang lainnya. Berdasarkan pada konteks penelitian ini, peneliti melihat bahwa hubungan keterpaksaan pada akhirnya tetap akan menjadi penyebab dari ketidakseimbangan sistem apabila tidak diiringi dengan dukungan keberadaan nilai-nilai umum diantara bagian-bagian dari sistem dan tidak dapat saling memelihara keseimbangan kekuasaan. Meskipun nilai-nilai maupun konsensus merupakan sebuah karakteristik dari aliran utopia, namun tidak dapat dipungkiri bahwa bagian dari sistem memiliki kapasitas tertentu untuk dipaksakan. Tidak terbantahkan apabila distribusi wewenang dan kekuasaan memang digunakan untuk menciptakan pembagian kerja, namun pengelolaan terhadap kepemilikan kekuasaan harus dilakukan dengan baik. Tindakan ini dapat dilakukan seperti membuka ruang komunikasi yang bersifat dua arah.
Kepentingan Laten
Penjelasan kepentingan laten pada penelitian ini berada pada kondisi buruh belum menyadari atau memiliki kepentingan untuk melakukan perubahan. Dahrendorf menjelaskan kepentingan laten atau kepentingan obyektif adalah peranan yang diinginkan dalam arti arah perilaku yang diharapkan berhubungan dengan peranan wewenang dalam perserikatan yang dikoordinasikan secara memaksa (Dahrendorf, 1986, hlm. 201). Kepentingan obyektif bersumber dari posisi yang dimiliki oleh individu saat berada di dalam struktur social
Pada kondisi awal dalam suatu wilayah sosial, seperti sebuah perusahaan, mereka yang berada pada posisi subordinat atau sebagai the ruled class menyadari ketertindasan mereka.4 Kepentingan laten ditentukan oleh peranan atau posisi yang dimana individu berada, namun hal ini tidak berarti tidak memiliki kesadaran terhadap ketertindasan yang dialami. Pada kondisi ini kelompok subordinat cenderung melakukan pertahanan dan tidak memiliki kepentingan untuk merubah posisi subordinat.
Dalam konteks konflik buruh dengan perusahaan Perusahaan “X”, kepentingan laten dimiliki oleh buruh merupakan kepentingan yang didasarkan atas posisi sebagai buruh, yakni
dalam ruang lingkup perusahaan. Buruh memiliki posisi sebagai pihak yang berhubungan langsung dengan faktor produksi dan bekerja sesuai dengan jenis pekerjaan yang telah ditetapkan. Dalam konteks yang lebih luas, buruh merupakan individu sekaligus anggota masyarakat maupun keluarga. Buruh melakukan pekerjaan guna mendapatkan imbalan berupa upah yang digunakan untuk memenuhi kebutuhan hidup individu maupun keluarga. Pada pembahasan yang sebelumnya, buruh tetap mempertahankan pekerjaannya meskipun buruh menerima upah tidak sesuai dengan tingkat kebutuhan hidup
Pada dasarnya buruh memiliki kepentingan semu atau laten di mana buruh memiliki kepentingan sesuai dengan posisi maupun peran yang dimiliki dalam struktur sosial. Buruh memiliki kepentingan untuk mempertahankan pekerjaan agar tetap mendapatkan penghasilan untuk memenuhi kebutuhan hidup. Buruh merasakan ketertindasan atau kekurangan hanya pada tingkat level indiuvidu dan belum melakukan upaya untuk merubah posisi subordinat maupun aksi mogok kerja. Sehingga pada tahap ini tidak tampak bila dibandingkan dengan kepentingan nyata yang dapat digambarkan dengan bentuk perlawanan seperti mogok kerja.
Kepentingan semu tersebar ke beberapa buruh dan bagi mereka yang belum melakukan pergerakan untuk menentang hubungan kekuasaan dengan subordinat. Dengan dipersatukan dengan rasa kebersamaan yang secara potensial permanen, sifat khas bersama maka mereka yang menempati posisi wewenang yang sama ini menjadi lebih dari sekedar masa atau kumpulan orang yang tidak saling berhubungan dan kacau (Dahrendorf. 1959. 220). Kelompok ini tidak terorganisir dengan baik karena belum adanya bentuk struktur atau kelompok yang secara tidak langsung terbentuk.5 Kelompok semu secara tidak langsung terbentuk dengan sendirinya yang disebabkan oleh kepentingan semu yang tersebar pada mereka yang merasa tertindas sebagai kelompok subordinat. Dalam teori pertentangan, kelompok semu diartikan sebagai kelas-kelas sosial; kesatuan-kesatuan ini tanpa kelompok dan menjadi rekrut anggota baru bagi kelompok-kelompok. Kepentingan laten atau obyektif yang dimiliki yakni buruh melakukan pekerjaan sesuai dengan posisi yang ditempati dengan memproduksi baju dan menginginkan mendapatkan upah untuk memenuhi kubutuhan hidup. Dalam teori pertentangan yang dikemukakan oleh Dahrendorf kelompok semu yang secara tidak langsung terbentuk menjadi tempat dimana merekrut anggota dari kelompok yang lebih nyata.
Kepentingan Manifest
Pada teori pertentangan yang dikemukakan Ralf Dahrendorf, kelompok yang lebih nyata disebut sebagai kelompok kepentingan atau kelompok manifest. Kelompok ini merupakan tahap lanjut dari kelompok semu yang belum teorganisir, baik anggota maupun struktur kelompok. Kelompok kepentingan merupakan perkumpulan dari individu yang memiliki kepentingan nyata atau manifest dan terkoordinasi.
Dalam konteks konflik antara buruh dengan pengusaha Perusahaan “X”, buruh melakukan perlawanan dengan melakukan aksi mogok kerja, sebelum menjadi anggota SBSI, merupakan tahap dimana buruh mulai memiliki kepentingan manifest. Pada kelompok ini belum terorganisir karena hanya memiliki kepentingan yang dimiliki oleh buruh untuk menunjukan kepada pengusaha bahwa buruh menginginkan kenaikan harga, upaya ini ditandai dengan buruh hanya berkumpul dan tidak melaksanakan pekerjaannya secara bersama-sama. Tindakan itu dilakukan karena buruh memiliki keinginan untuk kenaikan harga dan mendapatkan upah yang
5 Secara konseptual kelompok semu merupakan bukan kelompok yang dalam arti yang sesungguhnya, karena
layak dari pekerjaan yang diberikan oleh pengusaha, mendapatkan hak normatif tenaga kerja dan melepaskan dari ketertindasan.
Kepentingan nyata yang dimiliki oleh buruh ditandai dengan aksi mogok yang dilakukan oleh buruh bagian konveksi. Berdasarkan data yang telah diperoleh, buruh melakukan mogok kerja disebabkan oleh harga pekerjaan yang diberikan tidak menunjukan peningkatan. Kepentingan nyata pada buruh merupakan tahap dimana buruh telah menyadari akan kepentingannnya sebagai tenaga kerja dan mencoba untuk melepaskan diri dari ketertindasan yang ditandai dengan upah yang minim.
Kepentingan manifest yang dimiliki oleh setiap buruh secara teoritis didahului dengan adanya proses penyadaran. Proses penyadaran ini dilakukan oleh beberapa orang yang terlebih dahulu mengerti kepentingan yang harus diperjuangkan (Novri Susan, 2007, hlm. 57). Hal ini merupakan proses sosiologis dimana buruh satu dengan buruh yang lain melakukan komunikasi untuk membentuk suatu pemikiran yang sama mengenai kondisi yang dialami. Dalam konflik buruh dengan pengusaha Perusahaan “X”, terdapat salah satu buruh konveksi yang lebih mengerti terlebih dahulu kepentingan yang harus diperjuangkan. Hal ini ditandai dengan mogok kerja yang dilakukan secara individu dalam rangka menentang atau menuntut kenaikan harga. Melalui kapasitas pengetahuannya, buruh tersebut juga memberikan respon kepada sesama buruh lainnya atas kondisi yang dialami termasuk membimbing sesama buruh untuk menyadari status pekerjaan yang dikerjakan. Hal ini terus dilakukan hingga pada akhirnya membentuk suatu perkumpulan dan melakukan rapat atau pertemuan sebagian buruh konveksi Perusahaan “X” dan melakukan aksi mogok kerja.
Di samping itu terdapat beberapa buruh yang secara nyata melakukan perlawanan atas kehendaknya sendiri. Buruh berhenti bekerja atas kemauan dirinya sendiri tanpa adanya provokasi dari pihak lain karena buruh merasakan adanya kekurangan atas harga yang diberikan dan melakukan penawaran dengan cara berhenti atau mogok kerja.
Secara teoritis aksi mogok kerja yang dilakukan oleh beberapa buruh bukan merupakan kelompok kepentingan melainkan perkumpulan dari individu yang telah menyadari kepentingannya, yakni melepaskan diri dari ketertindasan. Pada tahap ini buruh hanya menyadari kepentingan yang harus diperjuangkan namun bukan dikategorikan sebagai kelompok kepentingan karena kondisi ini berbentuk perkumpulan individu dan belum membentuk organisasi dan memiliki program maupun tujuan (Dahrendorf, 1959, hlm 222). Guna menindaklanjuti kondisi hubungan kekuasaan antara buruh dengan pengusaha, buruh bergabung sebagai anggota serikat buruh dengan tujuan ingin mendapatkan perlindungan hukum sebagai upaya buruh untuk melawan dan melepaskan diri dari ketertindasan.
Sebagai serikat buruh yang memperjuangkan kesejahteraan buruh, SBSI memberikan beberapa pelatihan maupun pendidikan tentang ketenagakerjaan maupun organisasi. Sehingga dengan ini buruh memiliki pengetahuan yang cukup tentang ketenagakerjaan maupun pengalaman dalam menangani permasalahan ketenagakerjaan. Berkaitan dengan kondisi ini, buruh pada sebelumnya tidak memiliki pengetahuan yang cukup mengenai dirinya sebagai tenaga kerja. Melalui pelatihan yang dilakukan oleh serikat buruh, buruh mengetahui sedikit demi sedikit tentang hukum ketenagakerjaan.
buruh tetap melakukan beberapa tindakan advokasi. Pada akhirnya perusahaan melalui pengacara, menyatakan tidak mampu untuk memenuhi tuntutan buruh mengenai hak normatif sehingga pengusaha melalui pengacara tetap membawa permasalahan ini ke meja pengadilan karena menurut pihak pengusaha menganggap PHI memiliki kekuatan hukum yang tetap.
Perbedaan khas antara kelompok semu dan kelompok kepentingan yang kita bicarakan dalam studi ini bersumber dari asal usul struktur wewenang perserikatan atau dari ciri formal kepentingan yang melandasi kelompok itu (tersembunyi dan nyata) sebagai kepentingan yang berkaitan dengan legitimasi hubungan dominasi dan penundukan (Dahrendorf, 1959, hlm. 222).
Kondisi kepentingan yang membedakan jenis kelompok dalam pertentangan sosial dimana dalam konflik buruh dengan perusahaan “X” terdapat dua kelompok kepentingan, yakni kelompok pengusaha atau pihak perusahaan dan kelompok buruh (SBSI). Kelompok pengusaha memiliki kepentingan untuk mempertahankan keuangan dan keutuhan perusahaan, dimana kondisi perusahaan sedang mengalami ketidakmampuan secara finansial dalam memenuhi hak normatif buruh dan membawa permasalahan di Pengadilan Hubungan Industri (PHI) yang memiliki kekuatan hukum yang tetap. Sedangkan kelompok buruh (SBSI) memiliki kepentingan untuk melepasakan dari ketertidasan dari hubungan kekuasaan pengusaha dengan memperjuangkan hak normatif sebagai buruh.
Dahrendorf menjelaskan bahwa kepentingan manifest merupakan emosi kehendak yang diarahkan menuju satu tujuan tertentu; formulasi dari isu yeng menggerakan pertentagan kelompok. Namun di samping itu Dahrendorf juga menjelaskan bahwa kepentingan nyata adalah program dari kelompok yang terorganisasi. Apabila menyimak pernyataan demikian, program dari kelompok yang terorganisasi, bahwa hal ini merupakan formulasi dari kelompok kepentingan yang telah ada. Dalam hal ini peneliti melihat bahwa pengertian kepentingan nyata yang paling mendasar sangat relevan dengan emosi, kemauan dan kehendak seseorang untuk satu tujuan. Dalam penelitian ini, peneliti melihat bahwa kehendak, kemauan dan emosi buruh yakni menginginkan upah yang sesuai dengan kebutuhan hidup dan buruh menyesalkan atas kontrol yang dilakukan oleh pihak perusahaan sebagaimana dengan apa yang sudah dijelaskan sebelumnya.
Keterangan : : Superordinat :Bentuk dominasi
: Subordinat
Apabila menyimak kembali mengenai mekanisme konflik berdasarkana pada kondisi empirisnya, dapat dijelaskan bahwa mekanisme konflik diawali dari distribusi wewenang dan kekuasaan. Distribusi terjadi pada saat kepemilikan posisi dan peran dalam struktur sosial, yakni strukktur sosial dalam Perusahaan “X”. Posisi tertinggi dalam struktur di atas diperankan oleh
Owner
Keuangan Personalia
Buruh
Komunikasi dan hubungan kekuasaan
Perintah dan sanksi
Keterpaksaan
Konflik
Melakukan pekerjaan dengan tingkat kerumitan yang relatif tinggi dan upah
yang rendah.
PHK yang ditujukan kepada buruh apabila tidak melaksanakan pekerjaan
Buruh tetap melaksanakan pekerjaan meski terdapat dominasi pihak perusahaan
Kepentingan Latent
Naluri atau inisiatif buruh untuk melawan dominasi pengusaha Penyadaran oleh
buruh yang terlebih dahulu mengerti kepentingan yang harus diperjuangkan
Kelompok Semu
owner atau pemilik perusahaan. Sebagai pemilik perusahaan memiliki wewenang dan kekuasaan terhadap posisi lain yang lebih rendah. Dalam menjalankan perusahaannya menerapkan sistem menejemen konvensional dan menekankan kepercayaan kepada beberapa pihak, yakni personalia dan Kepala Bagian Keuangan untuk melakukan kontrol atas aktivitas produksi dan ketenagakerjaan di perusahaan. Melalui kontrol yang ditujukan kepada buruh dalam menjalankan aktivitas produksi, terdapat hubungan kekuasaan yang ditimbulkan dari perbedaan posisi dan peran dalam struktur sosial sebuah industri. Pada pembahasan sebelumnya, hubungan kekuasaan ditandai dengan adanya kekuasaan kontrol dan sanksi sehingga memungkinkan adanya kekuasaan untuk memberikan perintah kepada mereka yang tidak memiliki kekuasaan atau yang lebih rendah.
Berdasarkan perintah atau kontrol yang diberikan oleh pihak perusahaan kepada buruh memberikan dampak negative terhadap buruh, dimana buruh merasa dirugikan dalam hubungan tersebut. Dalam hal ini buruh bagian produksi konveksi merasa dirugikan dan terdapat adanya keterpaksaan dari buruh untuk tetap menjalankan aktivitas produksi meskipun buruh menyadari akan ketertindasan yang dialami. Secara teoritis, buruh hanya memiliki kepentingan latent atau semu. Kepentingan semu berada di bawah sadar dan ditentukan oleh posisi sebagai buruh maupun anggota keluarga atau masyarakat. Dalam penelitian ini kepentingan semu yang dialami oleh buruh ialah adanya keinginan untuk tetap mendapatkan penghasilan guna memenuhi biaya hidup. Berdasarkan kepentingan semu yang dialami oleh buruh secara tidak langsung akan menciptakan kelompok semu. Kelompok semu merupakan kelompok yang terdiri dari individu yang memiliki kepentingan latent atau semu.
Berawal dari kepentingan semu yang dimiliki oleh buruh akan berubah menjadi kepentingan nyata apabila buruh telah menyadari akan kepentingannya sebagai buruh. Dalam konteks penelitian ini, buruh menyadari atas dirinya sebagai kelompok yang tertindas dipengaruhi oleh faktor penyadaran dan inisatif buruh untuk melakukan perlawanan dominasi pihak perusahaan. Perlawanan ditandai dengan aksi mogok kerja, guna memperjuangkan hak, buruh memutuskan untuk bergabung dalam Serikat buruh Sosialis Indonesia (SBSI). Menurut Dahrendorf, SBSI dikategorikan sebagai kelompok kepentingan yang siap melakukan perlawanan terhadap kelompok superodinat sebagai kelompok kepentingan lain yaitu kelompok perusahaan.
Dalam penelitian ini, lahirnya konflik disebabkan oleh perbedaan kepentingan yang dimiliki oleh masing-masing kelompok. Kelompok perusahaan memiliki kepentingan untuk mempertahankan keuangan dan keutuhan perusahaan, dimana kondisi perusahaan sedang mengalami ketidakmampuan secara finansial dalam memenuhi hak normatif buruh dan membawa permasalahan di Pengadilan Hubungan Industri (PHI) yang memiliki kekuatan hukum tetap. Sedangkan kelompok buruh (SBSI) memiliki kepentingan untuk melepasakan dari ketertidasan dari hubungan kekuasaan pengusaha dengan memperjuangkan hak normatif sebagai buruh.
Resolusi konflik
Resolusi konflik merupakan upaya transformasi hubungan yang berkaitan dengan mencari jalan keluar dari suatu perilaku konfliktual sebagai suatu hal utama (Nuri Rachma O., 2010). Dalam proses penyelesaian ditujukan pada tercapainya bentuk kesepakatan bersama antara pihak yang sedang berkonflik.
buruh dengan pihak perusahaan yang diwakilkan oleh cucu dari pemilik perusahaan. Perundingan dilakukan pada saat pasca perundingan tripartit yang difasilitasi oleh Disnakertrans Kota Malang sebagai mediator.
Menyimak dari kasus yang telah dijelaskan sebelumnya, penyelesaian konflik dilakukan dengan perundingan secara bipartit. Secara sosiologis perundingan bipartit merupakan karakteristik dari Compromise (Nuri Rachma O., 2010). Compromise adalah salah satu bentuk akomodasi di mana pihak-pihak yang terlibat saling mengurangi tuntutannya agar tercapai suatu penyelesaian konflik. Pada kasus ini mekanisme yang telah dilakukan berlangsung efektif dalam penyelesaian konflik karena masing-masing pihak saling merasakan dan memahami keadaan pihak lain. Faktor tersebut dapat bersifat kontekstual, dalam arti pada kondisi tertentu masing-masing pihak menginginkan hubungan konflik cepat diakhiri karena terdapat kepentingan di luar hubungan konflik itu sendiri.
Kesimpulan
Mekanisme konflik terbentuk dari keterkaitan unsur yang muncul akibat distribusi wewenang dan kekuasaan. Implikasi tersebut menjadikan beberapa unsur saling terkait dan bekerja semenjak prakonflik hingga pasca konflik. Unsur yang muncul diantaranya hubungan kekuasaan antara pengusaha dan buruh kerah biru, dominasi yang digambarkan dengan perintah dan sanksi, keterpaksaan yang dialami oleh buruh kerah biru, bentuk kepentingan yang secara teoritis terdiri dari kepentingan manifes dan laten.
Keterhubungan antara unsur yang ditimbulkan menjelaskan bagaimana mekanisme konflik di Perusahaan “X” berlangsung. Gejala ini dapat dilihat pula melalui sudut pandang pola hubungan antara buruh dan pengusaha dimana pihak perusahaan melakukan eksploitasi tenaga kerja dan buruh melakukan perlawanan melalui aksi mogok dan demonstrasi.
Dalam mekanisme konflik, peneliti menemukan bahwa kepentingan manifes tidak hanya terbentuk melalui penyadaran, namun terbentuk pada saat buruh dengan kapasitasnya tidak memiliki kemampuan untuk mempertahankan diri sebagai kelompok tertindas.
Penyelesian konflik dilakukan melalui compromise oleh pihak buruh dan pihak perusahaan. Pihak perusahaan diwakilkan oleh cucu dari pengusaha dan tidak memiliki hubungan struktural dalam perusahaan. Hal ini dilakukan karena memiliki pandangan yang berbeda dengan pihak struktur perusahaan mengenai mekanisme penyelesaian konflik industri. Perbedaan pandangan ini ditunjukan dengan mekanisme penyelesaian konflik yang dilakukan. Pihak perusahaan menghendaki penyelesaian melalui PHI sedangkan cucu pemilik perusahaan menginginkan penyelesaian konflik melalui bipartit sehingga konflik dapat segera terselesaikan.
Daftar Pustaka
Dahrendorf, Ralf. 1959. Konflik dan Konflik dalam Masyarakat Industri. Jakarta: CV. Rajawali Poloma, Margaret M. 2004. Sosiologi Kontemporer. Jakarta: Rajawali
Prints, Darwan. 1994. Hukum Ketenagakerjaan Indonesia. Bandung: PT. Citra Aditya Bakti Raho, Bernard. 2007. Teori Sosiologi Modern. Prestasi Pustaka: Jakarta; Hal. 71
Ritzer, George & Goodman, Douglas J. 2004. Teori Sosiologi Modern. Jakarta: Prenada Media. Salim, Agus. 2005. Teori dan Paradigma Penelitian Kualitatif. Bandung: PT. Remaja
Susan, Novri. 2009. Pengantar Sosiologi Konflik dan Isu-Isu Konflik Kontemporer. Jakarta: Prenada Media Group
Susetiawan. 2006. Konflik Sosial: Kajian Sosiologis Hubungan Buruh, Perusahaan dan Negara di Indonesia. Yogyakarta: Pustaka Pelajar
Usman, Husaini & Akbar, Purnomo S. 2008. Metodologi Penelitian Sosial. Jakarta: PT. Bumi Aksara
Oktaviani, Nuri Rachma. 2010. Konflik Pekerja dengan Pengusaha di PT. Krene-Gresik (Studi kasus tentang pemetaan konflik, resolusi konflik dan solidaritas pekerja di PT. Krene-Gresik). Skripsi tidak diterbitkan. Malang: Universitas Brawijaya
SMERU. 2002. Hubungan Industrial di Jabotabek, Bandung dan Surabaya pada Era Kebebasan Berserikat. (Published). Diakses melalui world wide web
http://id.pdfsb.com/readonline/59464243657778355748783541587468-3857470. Diakses pada tanggal 27 Maret 2013
Biodata
Nama : Katon Baskoro
Tempat/Tanggal Lahir : Metro, 1 September 1991 Jenis Kelamin : Laki-laki
Fakultas : Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik
Jurusan : Sosiologi
Bidang Peminatan : Sosiologi Pembangunan
NIM : 0911210043
Golongan Darah : A
Agama : Islam
Alamat : Perumahan Villa Bukit Tidar, Kota Malang
Telp : 089667717362
