PENGERTIAN, INDIKATOR, DAN FAKTOR YANG
MEMPENGARUHI LOYALITAS SERTA KINERJA KARYAWAN
TERHADAP PERUSAHAAN
Disusun Untuk Memenuhi Tugas Mata Kuliah Manajemen Sumber Daya Manusia
Anggota Kelompok :
Fhuji Haristine (G-1410449) Ihat Solihat (G-1410525)
Istiqomah (G-1410524) Muhamad Ridwan (G-1410029)
Riki Syaputra (G-1410415)
Dosen :
Ike Atikah Ratna Mulyani, S.Sos, MM, M.Si NPP. 213 870 022
PROGRAM STUDI ILMU KOMUNIKASI FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK
1
BAB 1 PENDAHULUAN
1.1Latar Belakang
Setiap perusahaan pasti menginginkan loyalitas dan kinerja yang baik dari seluruh karyawan yang mereka miliki. Namun, untuk mewujudkannya tentu bukan perkara yang instan. Dibutuhkan manajemen yang baik dari pihak perusahaan dalam mengatur sumber daya manusia yang ada.
Perusahaan perlu memikirkan langkah-langkah yang cermat demi mencapai loyalitas dan kinerja yang baik dari para karyawan. Salah satunya dengan memikirkan kebutuhan-kebutuhan
apa saja yang harus dipenuhi oleh perusahaan untuk karyawan. Kepuasan karyawan pastinya akan meningkatkan motivasi mereka untuk memajukan perusahaan. Dan sebaliknya, ketidakpuasan karyawan akan sangat mungkin berpotensi menghancurkan perusahaan.
Memenuhi kebutuhan karyawan bukan berarti menyetujui semua tuntutan yang mereka diberikan. Pihak perusahaan harus dapat menimbang dan memilih kebutuhan mana yang berpotensi memajukan perusahaan, dan kebutuhan mana yang semata-mata hanya untuk kepuasan karyawan.
Maka dari itu dibutuhkan analisis untuk mengetahui apa saja kebutuhan karyawan. Analisis tersebut berguna untuk memudahkan terwujudnya manajemen yang baik dari pihak perusahaan untuk meninjau langkah-langkah apa saja yang perlu diambil untuk meningkatkan loyalitas dan kinerja karyawan.
1.2Rumusan Masalah
a. Pengertian Loyalitas dan Kinerja?
b. Faktor yang Mempengaruhi Loyalitas dan Kinerja Karyawan? c. Indikator yang Membuat Loyalias dan Kinerja Karyawan Menurun?
1.3Tujuan dan Manfaat Penulisan 1.3.1 Tujuan Penulisan
Makalah ini disusun untuk tujuan sebagai berikut: a. Mengetahui Pengertian Loyalitas dan Kinerja
2
1.3.2 Manfaat Penulisan
Adapun manfaat dari penulisan makalah ini adalah:
a. Menambah Wawasan Terhadap Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Tingkat Kenyamanan dan Ketidaknyamanan Karyawan Terhadap Sebuah Perusahaan
3
BAB 2
TINJAUAN PUSTAKA
2.1Pengertian Loyalitas
Pengertian loyalitas karyawan sebenarnya tidak jauh berbeda dengan pengertian loyalitas secara umum. Dalam pengertian loyalitas karyawan, kesetiaan menjadi poin utama yang dapat diberikan karyawan kepada perusahaan tempatnya bekerja. Sayangnya, pengertian loyalitas karyawan kadang masih disalahartikan oleh beberapa orang, baik oleh pihak karyawan,
manajemen, maupun oleh pimpinan perusahaan.
Orang-orang seringkali menyangkut pautkan pengertian loyalitas dengan seberapa lama dan
banyaknya waktu serta tenaga yang dicurahkan oleh seorang karyawan untuk bekerja tanpa mengharapkan imbalan apa pun dari perusahaan. Padahal kenyataannya, banyak karyawan yang bertahan di suatu perusahaan hanya karena gaji atau bonus yang diterimanya.
Pengertian loyalitas identik dengan kesetiaan yang semestinya dilakukan dalam berbagai kondisi tanpa syarat dan tanpa mengharapkan adanya balasan. Loyalitas merupakan kondisi psikologis yang mengikat karyawan dan perusahaannya, karenanya pengertian loyalitas karyawan bukan hanya sekadar kesetiaan fisik yang tercermin dari seberapa lama seseorang berada di dalam organisasi. Namun, dapat diliat dari seberapa besar pikiran, perhatian, gagasan, serta dedikasinya tercurah kepada perusahaan tersebut.
Saat ini pengertian loyalitas karyawan bukan lagi sekadar merujuk pada kemampuan karyawan menjalankan tugas-tugas serta kewajibannya yang sesuai dengan job description. Melainkan berbuat seoptimal mungkin untuk menghasilkan yang terbaik bagi perusahaan.
2.2Pengertian Kinerja
Kinerja berasal dari kata job performance atau actual performance yang berarti prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai oleh seseorang. Pengertian kinerja (prestasi
kerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan fungsinya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
Performance atau kinerja merupakan hasil atau keluaran dari suatu proses (Nurlaila, 2010:71). Menurut pendekatan perilaku dalam manajemen, kinerja adalah kuantitas atau kualitas sesuatu yang dihasilkan atau jasa yang diberikan oleh seseorang yang melakukan pekerjaan (Luthans, 2005:165).
4
dicapai oleh seseorang dalam melaksanakan tugas sesuai tanggung jawab yang diberikan (Mangkunagara, 2002:22).
Kinerja adalah hasil atau tingkat keberhasilan seseorang secara keseluruhan selama periode tertentu dalam melaksanakan tugas dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, seperti standar hasil kerja, target atau sasaran atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu telah disepakati bersama (Rivai dan Basri, 2005:50).
Sedangkan Mathis dan Jackson (2006:65) menyatakan bahwa kinerja pada dasarnya adalah apa yang dilakukan atau tidak dilakukan pegawai. Manajemen kinerja adalah keseluruhan
kegiatan yang dilakukan untuk meningkatkan kinerja perusahaan atau organisasi, termasuk kinerja masing-masing individu dan kelompok kerja di perusahaan tersebut.
5
BAB 3 PEMBAHASAN
3.1 Faktor yang Mempengaruhi Loyalitas dan Kinerja Karyawan 3.1.1 Faktor yang Mempengaruhi Loyalitas Karyawan
Terdapat tiga faktor utama yang dapat mempengaruhi tingkat loyalitas seorang karyawan terhadap perusahaan. Yaitu:
a. Faktor Keamanan
Faktor keamanan meliputi masa jabatan seorang karyawan, kecukupan gaji, keselamatan kerja, dan jaminan.
b. Faktor Kenyamanan
Faktor kenyamanan meliputi kondisi lingkungan kerja yang baik, hubungan pertemanan yang ramah, fasilitas yang memadai, sistem kerja manusiawi, dan kepemimpinan yang dapat memotivasi.
c. Faktor Tantangan
Faktor tantangan meliputi kejelasan jenjang karir yang dapat dirasakan oleh karyawan.
3.1.2 Faktor yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan
Ada beberapa faktor yang secara umum dapat mempengaruhi kinerja seorang karyawan di perusahaan. Di antaranya:
a. Efektifitas dan efisiensi
Bila suatu tujuan tertentu akhirnya bisa dicapai, kita boleh mengatakan bahwa kegiatan tersebut efektif tetapi apabila akibat-akibat yang tidak dicari kegiatan menilai yang penting dari hasil yang dicapai sehingga mengakibatkan kepuasan walaupun efektif dinamakan tidak efesien. Sebaliknya, bila akibat yang dicari-cari tidak penting atau remeh maka kegiatan tersebut efesien (Prawirosentono, 1999:27).
b. Otoritas (wewenang)
Otoritas menurut adalah sifat dari suatu komunikasi atau perintah dalam suatu organisasi
6 c. Disiplin
Disiplin adalah taat kepda hukum dan peraturan yang berlaku (Prawirosentono, 1999:27). Jadi, disiplin karyawan adalah kegiatan karyawan yang bersangkutan dalam menghormati perjanjian kerja dengan organisasi dimana dia bekerja.
d. Inisiatif
Inisiatif yaitu berkaitan dengan daya pikir dan kreatifitas dalam membentuk ide untuk merencanakan sesuatu yang berkaitan dengan tujuan organisasi.
3.2 Indikator yang Membuat Loyalias Karyawan Menurun 3.2.1 Aspek-Aspek Loyalitas Karyawan
Terdapat beberapa aspek yang dapat digunakan oleh perusahaan untuk mengukur loyalitas karyawan tersebut. Aspek-aspek loyalitas kerja yang terdapat pada seorang karyawan antara lain:
a. Taat pada peraturan.
Seorang karyawan yang loyal akan selalu taat pada peraturan. Sesuai dengan pengertian loyalitas, ketaatan ini timbul dari kesadaran karyawan jika peraturan yang dibuat oleh perusahaan semata-mata disusun untuk memperlancar jalannya pelaksaan kerja perusahaan. Kesadaran ini membuat karyawan akan bersikap taat tanpa merasa terpaksa atau takut terhadap sanksi yang akan diterimanya apabila melanggar peraturan tersebut.
b. Tanggung jawab pada perusahaan/organisasi.
Ketika seorang karyawan memiliki sikap sesuai dengan pengertian loyalitas, maka secara otomatis ia akan merasa memiliki tanggung jawab yang besar terhadap perusahaannya. Karyawan akan berhati-hati dalam mengerjakan tugas-tugasnya, namun sekaligus berani untuk mengembangkan berbagai inovasi demi kepentingan perusahaan.
c. Kemauan untuk bekerja sama.
Karyawan yang memiliki sikap sesuai dengan pengertian loyalitas, tidak segan untuk bekerja sama dengan karyawan lain. Bekerja sama dengan orang lain dalam suatu kelompok memungkinkan seorang karyawan mampu mewujudkan impian perusahaan untuk dapat
mencapai tujuan yang tidak mungkin dicapai oleh seorang karyawan secara invidual. d. Rasa memiliki
7 e. Hubungan antar pribadi
Karyawan yang memiliki loyalitas kerja tinggi akan mempunyai hubungan antar pribadi yang baik terhadap karyawan lain dan juga terhadap atasannya. Sesuai dengan pengertian loyalitas, hubungan antar pribadi ini meliputi hubungan sosial dalam pergaulan sehari-hari, baik yang menyangkut hubungan kerja maupun kehidupan pribadi.
f. Kesukaan terhadap pekerjaan
Sebagai manusia, karyawan pasti akan mengalami masa-masa jenuh terhadap pekerjaan yang dilakukannya setiap hari. Seorang karyawan yang memiliki sikap sesuai dengan
pengertian loyalitas akan mampu menghadapi permasalahan ini dengan bijaksana. Hal ini hanya dapat dilakukan apabila seorang karyawan mencintai pekerjaannya.
3.2.2 Penyebab Turunnya Loyalitas Karyawan
Seperti yang telah dijabarkan pada awal tulisan bahwa pengertian loyalitas adalah suatu hal yang sulit untuk diciptakan namun mudah untuk dihilangkan. Seorang karyawan yang baru masuk dalam sebuah perusahaan memerlukan waktu untuk dapat menjadi loyal sesuai dengan pengertian loyalitas. Akan tetapi, sikap loyal yang sesuai dengan pengertian loyalitas tersebut dapat tiba-tiba hilang apabila seorang karyawan merasa “dikecewakan” oleh perusahaan.
Setidaknya terdapat tiga faktor yang dapat menjadi penyebab turunnya loyalitas karyawan sesuai dengan pengertian loyalitas, yakni:
a. Faktor rasional
Faktor rasional turunnya loyalitas karyawan mengacu pada hal-hal yang dapat dijelaskan secara logis. Faktor-faktor rasional yang menjadi penyebab turunnya loyalitas karyawan sesuai dengan pengertian loyalitas antara lain gaji, bonus, jenjang karir, dan fasilitas-fasilitas yang diberikan perusahaan kepada karyawan.
b. Faktor emosional
Faktor emosional turunnya loyalitas karyawan mengacu pada hal-hal yang menyangkut perasaan atau ekspresi diri. Faktor-faktor emosional yang menjadi penyebab turunnya loyalitas karyawan sesuai dengan pengertian loyalitas antara lain pekerjaan yang dinilai kurang
8 c. Faktor kepribadian
Faktor kepribadian sebagai penyebab turunnya loyalitas karyawan mengacu pada hal-hal yang sifat pribadi karyawan. Faktor-faktor kepribadian yang menjadi penyebab turunnya loyalitas karyawan sesuai dengan pengertian loyalitas antara lain adalah sifat mudah bosan dan ketidakcocokan karyawan dengan budaya kerja di suatu perusahaan.
3.2.3 Indikator Turunnya Loyalitas Karyawan
Terdapat beberapa indikator yang bisa diamati untuk mengukur loyalitas seorang karyawan
terhadap perusahan. Di antaranya: a. Rendahnya produktivitas kerja
Indikasi pertama turunnya loyalitas kerja sesuai dengan pengertian loyalitas karyawan adalah adanya penurunan produktivitas kerja karyawan, Penurunan ini dapat diukur dengan membandingkan produktivitas kerja saat ini dengan produktivitas pada waktu sebelumnya. Beberapa hal penyebab turunnya produktivitas kerja sesuai dengan pengertian loyalitas karyawan antara lain karena adanya kemalasan atau sikap karyawan yang cenderung menunda-nunda pekerjaan
b. Tingkat absensi yang naik
Ketika loyalitas kerja sesuai dengan pengertian loyalitas karyawan menurun, biasanya karyawan akan malas untuk datang ke tempat kerja. Hal ini dapat dideteksi dengan naiknya jumlah absen karyawan dibandingkan dengan jumlah absen di bulan-bulan sebelumnya.
c. Tingkat perpindahan buruh yang tinggi
Tingkat perpindahan atau keluar masuknya karyawan yang tinggi mengindikasikan adanya sesuatu yang salah pada suatu perusahaan. Banyaknya karyawan yang merasa tidak cocok bekerja di perusahaan tersebut menandakan jika sistem manajemen perusahaan tidak sesuai dengan sistem yang diharapkan oleh karyawannya. Tingkat perpindahan karyawan yang tinggi akan merugikan pihak perusahaan karena dapat menurunkan produktivitas kerja dan dapat memengaruhi secara langsung kelangsungan hidup perusahaan tersebut.
d. Muncul kegelisahan
9 e. Tuntutan yang sering terjadi
Tuntutan yang sering terjadi dari kalangan karyawan sebenarnya adalah bentuk perwujudan dari ketidakpuasan karyawan terhadap perusahaan. Pada tahap tertentu, ketidakpuasan tersebut akan memunculkan keberanian karyawan untuk mengajukan tuntutan kepada perusahaan tempatnya bekerja.
f. Pemogokan kerja
Wujud paling ekstrem dari penurunan loyalitas kerja sesuai dengan pengertian loyalitas karyawan kepada perusahaan adalah terjadinya pemogokan kerja. Apabila karyawan merasa
suaranya tidak lagi didengar, maka ketidakpuasan mereka akan memuncak dan akhirnya menimbulkan munculnya gerakan mogok kerja.
3.3 Indikator yang Membuat Kinerja Karyawan Menurun 3.3.1 Aspek-aspek Kinerja Karyawan
Aspek-aspek kinerja karyawan dapat dilihat sebagai berikut: a. Hasil kerja
Bagaimana seseorang itu mendapatkan sesuatu yang dikerjakannya. b. Kedisiplinan
Yaitu ketepatan dalam menjalankan tugas, bagaimana seseorang menyelesikan pekerjaannya sesuai dengan tuntutan waktu yng dibutuhkan.
c. Tanggung jawab dan kerja sama
Bagaimana seseorang bisa bekerja dengan baik walaupun dalam dengan ada dan tidaknya pengawasan.
Aspek-aspek diatas sejalan dengan Prabu Mangunegara (2010: 67) bahwa kinerja karyawan adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang di berikan kepadanya.
3.3.2 Indikator Turunnya Kinerja Karyawan
a. Beban kerja berlebihan
10 b. Kurangnya wewenang
Besarnya tanggung jawab yang harus dipikul namun tidak disertai wewenang dalam membuat keputusan. Misal : campur tangan atasan yang berlebihan sampai ke aspek tehnis, standar operating prosedur (SOP) yang terlalu kaku dsb.
c. Imbalan yang tidak memadai
Kecilnya upah dibandingkan dengan volume pekerjaan, tidak menariknya skema insentif dari target yang ingin dicapai, terjadinya perubahan kebijakan yang lebih buruk
dari kebijakan sebelumnya. Misal : penundaan kenaikan upah, perubahan menjadi tenaga kontrak, pengurangan tunjangan kesejahteraan, ditiadakannya bonus dsb.
d. Perlakuan yang tidak adil
Penilaian atau perlakuan yang tidak sama dan bukan berdasarkan “kompetensi” melainkan “like or dislike”. Misal : kebijakan yang arogan, tidak adanya sistem imbalan
yang jelas dan baku, tidak jelasnya masalah pengangkatan karyawan tetap, diskriminasi berdasarkan pada kesamaan suku (sukuisme), kesamaan alumni, kesamaan minat, nepotisme, dsb.
e. Terjadinya konflik nilai
Ketidak-sesuaian antara prinsip pribadi dengan tuntutan pekerjaan. Misal : penugasan
yang mengharuskan mereka “menyogok”, "menjilat" , berbohong, ataupun taktik lain
11
BAB 4 PENUTUP
4.1Kesimpulan
Saat ini pengertian loyalitas karyawan bukan lagi sekadar merujuk pada kemampuan karyawan menjalankan tugas-tugas serta kewajibannya yang sesuai dengan job description. Melainkan berbuat seoptimal mungkin untuk menghasilkan yang terbaik bagi perusahaan. Sementara pengertian kinerja (prestasi kerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas
yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan fungsinya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
Terdapat tiga faktor utama yang dapat mempengaruhi tingkat loyalitas seorang karyawan terhadap perusahaan, yaitu:
1. Faktor Keamanan 2. Faktor Kenyamanan 3. Faktor Tantangan
Dan ada beberapa faktor yang secara umum dapat mempengaruhi kinerja seorang karyawan di perusahaan, diantaranya:
1. Efektifitas dan efisiensi 2. Otoritas/Wewenang 3. Disiplin
4. Inisiatif
12
DAFTAR PUSTAKA
Amstrong, Mischael, 1999. Manajemen Sumber Daya Manusia. Terjemahan Sofyan dan Haryanto. Jakarta: PT Elex Media Komputindo.
Luthans, F. 2005. Organizational Behavior. New York: McGraw-hill.
Mangkunegara, Anwar Prabu . 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: Remaja Rosdakarya.
Mathis, R.L. & J.H. Jackson. 2006. Human Resource Management: Manajemen Sumber Daya Manusia. Terjemahan Dian Angelia. Jakarta: Salemba Empat.
Nurlaila, 2010. Manajemen Sumber Daya Manusia. Penerbit LepKhair.
Prawirosentono, Suryadi. 1999. Kebijakan Kinerja Karyawan. Yogyakarta: BPFE.
Robbins, Stephen P., 2006. Perilaku Organisasi I. Jakarta: PT Indeks, Kelompok Gramedia.
Rivai, Vethzal & Basri. 2005. Peformance Appraisal: Sistem yang tepat untuk Menilai Kinerja Karyawan dan Meningkatkan Daya Saing Perusahan. Jakarta: PT RajaGrafindo Persada.
