Uvajanje modela kompetenc : diplomsko delo univerzitetnega študija

UNIVERZA V MARIBORU FAKULTETA ZA ORGANIZACIJSKE VEDE. Diplomsko delo univerzitetnega študija Smer organizacija dela. UVAJANJE MODELA KOMPETENC. Mentor:. izr. prof. dr. Metod Černetič. Kandidatka: Daniela Zver Knific. Kranj, december 2007.

»NI TEŽKO ZNATI, TEŽKO JE UPORABITI TISTO, KAR ZNAMO.« (star Kitajski rek). ZAHVALA. Zahvaljujem se mojemu mentorju izr. prof. dr. Metodu Černetiču za vso pomoč in usmerjanje pri pisanju te diplomske naloge.. Največja zahvala gre mojemu možu Štefanu, ki mi je vsa leta študija potrpežljivo stal ob strani, verjel vame in ni izgubil upanja. Hvala tudi mojima otrokoma Damjanu in Alji za vso pomoč in podporo. In slednjič hvala tudi mojim vnukom Tjaši, Tristanu in Tanaji, ki so me s svojo otroško domiselnostjo motivirali in mi niso zamerili, da velikokrat nisem imela časa za njih..

POVZETEK Kompetenčni modeli že tri desetletja pomenijo veščine, telent, sposobnosti, izkušenost, znanje in lastnosti posameznika, ki so potrebne za izvedbo določene naloge. Razvoj posameznika danes ne temelji več le na znanju, ampak na kompetencah. Marsikatera organizacija se odloči vlagati v svoje zaposlene, kot prednost pred ostalimi organizacijami. Ena od njih je tudi Zavod za zdravstveno zavarovanje (v nadaljevanju Zavod). V tej nalogi je poleg teoretičnih izhodišč kompetenc predstavljen model uvajanja kompetenc na Zavod, ki je v javnem sektorju prvi začel z uvajanjem kompetenc. Ključne besede: kompetenca, model kompetenc, ključne kompetence, vrednotenje kompetenc, upravljanje človeških virov, letni pogovori, upravljanje delovne uspešnosti, zmožnosti, veščine.. SUMMARY For three decades competitive models mean skills, talents, capability, knowledge and personal characteristics of an individual, which are needed for the accomplishment of a certain task. Nowadays, the growth of an individual is not based only upon one's knowledge but also on their competence. Many organizations decide to invest into their employees as to show advantage before other organizations. One of these organizations is also The Health Insurance Institute of Slovenia (the Institute). This paper besides the theoretic starting-points presents also the model of introducing the competences into the Institute, which was the first to begin with this programme in the public sector Key words: competence, qualifications, key competences, evaluation competences, managing human resources, staff appraisals, managing success at work, ability, skills..

KAZALO 1 UVOD ....................................................................................................................... 6 2 OPREDELITEV PROBLEMA ................................................................................... 6 2.1 NAMEN IN CILJ NALOGE......................................................................................... 8 2.2 HIPOTEZE ................................................................................................................ 8 2.3 METODE DELA ........................................................................................................ 9 2.4 STRUKTURA NALOGE............................................................................................. 9. 3 POJMOVNO TEORETIČNA IZHODIŠČA: OPREDELITEV IN SESTAVINE KOMPETENC ......................................................................................................... 9 3.1 KAJ SO KOMPETENCE.......................................................................................... 10 3.2 SESTAVINE KOMPETENC..................................................................................... 11 3.2.1 KOMPETENCE PO RAVNEH:..................................................................... 12 3.2.2 KOMPETENCE PO DIMENZIJAH .............................................................. 13 3.3 PROBLEMATIKA OPREDELJEVANJA KOMPETENC............................................ 14. 4 KOMPETENCE V KADROVSKI POLITIKI ORGANIZACIJ .....................................15 4.1 RAZVOJ KONCEPTA UPRAVLJANJA ČLOVEŠKIH VIROV .................................. 15 4.1.1 RAVNANJE Z LJUDMI KOT VIRI SKOZI ČAS............................................. 16 4.1.2 POJEM ČLOVEŠKEGA KAPITALA ............................................................. 16 4.1.3 UPRAVLJANJE ČLOVEŠKIH VIROV NAMESTO 'KLASIČNE' KADROVSKE FUNKCIJE............................................................................................................ 16 4.1.4 OPREDELITEV, POMEN IN FUNKCIJE UPRAVLJANJA ČLOVEŠKIH VIROV .................................................................................................................. 16 4.1.5 UMESTITEV KOMPETENC V KONCEPT UPRAVLJANJA ČLOVEŠKIH VIROV .................................................................................................................. 17 4.2 UPORABA IN UVAJANJE KOMPETENC V KADROVSKI MANAGEMENT............. 17 4.2.1 RAZLOGI ZA UVAJANJE KOMPETENC..................................................... 17 4.2.2 VPELJAVA IN PROCES UVAJANJA KOMPETENC V ORGANIZACIJO..... 18 4.2.3 VPLIV KOMPETENC NA OPISE DELOVNIH MEST ................................... 18 4.2.4 ANALIZA UPRAVLJANJA DELOVNE USPEŠNOSTI NA PODLAGI KOMPETENC....................................................................................................... 19 4.2.5 KOMPETENCE IN RAZVOJ ZAPOSLENIH................................................. 20.

4.3 ANALIZA IN KRITIKE VPELJEVANJA KOMPETENC V KADROVSKI MANAGEMENT....................................................................................................... 21. 5 PREDSTAVITEV ZAVODA .....................................................................................25 5.1 POSLANSTVO IN VIZIJA ZAVODA ........................................................................ 26 5.2 ORGANI UPRAVLJANJA ZAVODA ........................................................................ 27 5.3 ORGANIZACIJSKA STRUKTURA ZAVODA ........................................................... 28. 6 UVAJANJE MODELA KOMPETENC NA ZAVOD ...................................................30 6.1 RAZLOGI ZA UVAJANJE MODELA KOMPETENC NA ZAVOD.............................. 32 6.2 PRENOVA OPISOV DELOVNIH MEST – 1. FAZA ................................................. 33 6.3 PRENOVA LETNIH POGOVOROV – 2. FAZA........................................................ 39 6.4 INFORMIRANJE VSEH ZAPOSLENIH O AKTIVNOSTIH NA PODROČJU UVAJANJA MODELA KOMPETENC NA ZAVOD.................................................... 42 6.5 ANALIZA UVAJANJA MODELA KOMPETENC NA ZAVOD.................................... 43. 7 SKLEPNE UGOTOVITVE .......................................................................................47 7.1 REZULTATI PREVERJANJA HIPOTEZ .................................................................. 47 7.2 PREDLOGI IZBOLJŠAV.......................................................................................... 49 7.3 ZAKLJUČEK ........................................................................................................... 50. 8 LITERATURA IN VIRI .............................................................................................51 9 KAZALO SLIK IN TABEL.........................................................................................54 9.1 SLIKE...................................................................................................................... 54 9.2 TABELE .................................................................................................................. 54. 10 PRILOGE ..............................................................................................................55 10.1 PRILOGA 1: TEMELJNE NALOGE ....................................................................... 55 10.2 PRILOGA 2: STANDARDI DELOVNE USPEŠNOSTI ........................................... 57 10.3 PRILOGA 3: OBRAZEC ZA ZAPIS LETNEGA POGOVORA ................................ 58.

Univerza v Mariboru Fakulteta za organizacijske vede. Diplomsko delo univerzitetnega študija. 1 UVOD Kompetencam se v zadnjem času namenja veliko pozornosti, tako na področju izobraževanja, ko se govori o preoblikovanju temeljev izobraževalnega sistema, kot tudi na ključnih področjih upravljanja človeških virov, zlasti kadrovanja. Tema pa je aktualna tudi zaradi medsebojnih vplivov obeh področij, predvsem zaradi ekonomskih vplivov na področje izobraževanja. Domala vsi prispevki, ki obravnavajo problematiko kompetenc, povezujejo velik porast zanimanja za kompetence ter njihovo vse večjo aktualnost na omenjenih področjih s stalnimi spremembami, ki se nekje od druge polovice 20. stoletja pa do danes odvijajo z vse večjo naglico in na vseh področjih človekovega življenja. Globalizacija kot gonilna sila napredka prodira v kulturne, politične in ekonomske sfere. Hiter znanstveni in tehnološki razvoj zlasti na področju komuniciranja, informatizacija družbe, stalna težnja po napredku in neizprosna konkurenca so opredeljene kot glavne okoliščine, ki narekujejo razvoj v smeri (ponovnega) poudarjanja vrednosti znanja oziroma človeka kot njegovega nosilca. Prav te okoliščine terjajo iskanje in vzpostavitev takšnega koncepta, ki bi omogočil učinkovito in pravočasno prilagajanje tovrstnim spremembam. Na ta račun smo priča velikemu porastu pomena človeškega kapitala, kajti le človek naj bi bil tisti, ki je sposoben prilagajanja vedno novim situacijam s svojo ustvarjalnostjo, inovativnostjo, z nenehnim učenjem, svojim znanjem in spretnostmi ter z iznajdljivimi načini njihove uporabe. Kompetence dobivajo vse bolj pomembno vlogo na ključnih področjih upravljanja človeških virov in izobraževanja. Koncept upravljanja in razvoja človeških virov znotraj podjetij in delovnih organizacij je v zadnjih letih močno izpodrinil tradicionalno kadrovsko funkcijo. To se dogaja na račun drastičnih premikov in spreminjanja smernic v ekonomskih sferah. Glavna naloga upravljanja človeških virov danes je, da nenehno zagotavlja takšno strukturo (število zaposlenih, izobrazbena struktura, znanje, sposobnosti, ustrezen razvoj, osebnostne značilnosti, motivacija, vrednote, privrženost) in uporabo človeških virov, ki bo zagotavljala konkurenčnost in napredek (Benčina Crnić S. 2002, str. 59-60). Iz tega sledi, da se spremenjene in spreminjajoče razmere skladno z opisanimi okoliščinami odražajo še posebej izrazito na trgu dela. Prava vrednost je postalo znanje v širšem smislu. Ne gre zgolj za "imeti" čim več znanja, temveč ga znati uporabiti v različnih situacijah ob pravem času in na ustrezen način. V tem kontekstu pa so predvsem kompetence tiste, ki preoblikujejo opredelitve posameznikovih znanj in spretnosti iz preteklosti.. 2 OPREDELITEV PROBLEMA Problematika kompetenc se začne zapletati že v samem pojmovnem izhodišču, saj je že opredelitev kompetenc sama po sebi problematična. Neko enotno definicijo, ki bi zadostila vsem razsežnostim, ki so s pojmom povezane, je praktično nemogoče formulirati brez precejšnje mere relativizacije. Le-ta pa po drugi strani daje definiciji ohlapnost, zaradi katere je potem takšna opredelitev kot osnova za iskanje ustreznih konkretnih rešitev v preoblikovanju kadrovske politike na podlagi sistema kompetenc ''obsojena'' na bistveno manjšo uporabnost. Kljub različnim teorijam, opredelitvam in razpravam je ob pregledovanju domače in tuje literature o kompetencah moč zaznati v grobem dva izrazitejša vidika obravnave te teme, glede na dve glavni izhodiščni področji koncepta. Prvi pristop k uvajanju kompetenc izhaja s področja sodobnega managementa in je temu primerno bolj pragmatično naravnan.. Daniela Zver Knific: Uvajanje modela kompetenc. Stran 6 od 67.

Univerza v Mariboru Fakulteta za organizacijske vede. Diplomsko delo univerzitetnega študija. Prednostno se ukvarja s tem, katere so tiste kvalitete, ki naj bi jih zaposleni imeli, da bodo kar najbolje služile konkurenčnosti in uspešnosti podjetja ali organizacije, in kako jih pri zaposlenih načrtno razvijati. Drugi pa izhaja iz pedagoško-andragoške stroke in se zadeve loteva celostno od temeljev izobraževalnega sistema naprej. Obravnava možnosti v smeri njegovega preoblikovanja na podlagi kompetenc s težnjo, da bo posameznikom v čim večji meri omogočeno ohranjati in razvijati zmožnosti uporabe pridobljenih znanj in spretnosti na delovnem mestu in v življenju nasploh. Med obema pristopoma obstaja medsebojna povezanost. Predvsem gre za vpliv v tem smislu, da so usmeritve in dinamika na področju managementa tisti dejavnik, ki neposredno terja spremembe v izobraževalnemu sistemu. Kompetence se na ta način znajdejo na stičišču upravljanja človeških virov in sistema izobraževanja. Potrebo po kompetentnih sodelavcih, ki so v spremenljivih razmerah sposobni učinkovito reševati netipične naloge, neposredno občutijo predvsem delodajalci. Toda prav ugotovitev, da imamo poleg specifičnih kompetenc, ki so potrebne za specifične delovne naloge glede na delovno mesto, opravka tudi z bolj splošnimi, ključnimi kompetencami, potrebnimi za uspešno reševanje problemov v zasebnem in javnem življenju ter pri delu, je potisnila to vprašanje čez rob delodajalskih organizacij. V zadnjem času smo vse pogosteje priča spoznanju, da izobraževalni sistem posameznikom ne zagotavlja zadovoljivih rezultatov oziroma jim ne prinaša tistih prednosti in koristi, ki se jih nadeja in pričakuje večina ljudi (Raven in Stephenson 2001, str. 9). Zato v svetu narašča povpraševanje po takem formalnem izobraževanju, ki bi dalo ljudem takšno znanje, s katerim bi se bili sposobni prilagajati novim razmeram, učenju na delovnem mestu in nadaljnjem izobraževanju. Podjetja in delovne organizacije ne prisegajo več (le) na formalna spričevala ali diplome, temveč želijo prepoznati in zaposliti takšne posameznike, ki bodo na nek način izkazovali potencial preseganja normativno določene kvalifikacije, tisto "nekaj več", kar bi prispevalo h komparativni prednosti podjetja. Ob tovrstnem trendu je odziv izobraževalnega sistema neizogiben in nujen. S strani poklicnega in strokovnega izobraževanja (oziroma tistih sfer izobraževanja, ki dajejo spričevala in diplome) se na temelju kompetenc nadgrajuje sistem kvalifikacij, ki pod pritiskom sodobnega razvoja ne vzdrži več. Koncept kvalifikacij je postal neustrezen zlasti, ker ne zmore obvladovati dveh močno prisotnih, a nasprotujočih si zahtev po eni strani delodajalci zahtevajo vedno bolj specializiranega posameznika, po drugi strani pa zahteve trga dela postajajo vse splošnejše, izjemno hitro se spreminjajo, od posameznika pa se pričakuje vedno več "transverzalnih" spretnosti, ki jih ni mogoče vezati na posamezno klasično opredeljeno poklicno kvalifikacijo. Novo opredeljevanje kvalifikacij na način, ki presega nivo znanja in spretnosti, je začel vključevati tudi opise kompetenc, ki naj jih nosilec kvalifikacije razvije (Muršak 2004, str. 40). Opisani dvojni vidik obravnave in pristopa k vpeljevanju kompetenc tipično ponazarja dinamičnost dogajanja na trgu dela in nas hkrati opozarja, da je potrebno najti skupen jezik za graditev koncepta, ki bi lahko ob premišljeni in preudarni realizaciji prispeval k usklajevanju "outputa" sistema izobraževanja s potrebnimi "inputi" trga dela. Vendar pa bi bilo pri tem nesmiselno pričakovati popolno uskladitev, saj izobraževanje oziroma izstopno spričevalo lahko jamči le za tiste kompetence, ki so predvidene v poklicnih standardih, medtem ko še vedno ostaja odprto vprašanje, na kakšen način razvijati in priznavati tudi druge kompetence. To vprašanje v veliki meri zadeva tudi segment splošnega izobraževanja, katerega temeljna naloga mora postati to, da posameznikom zagotavlja, da bodo iz izobraževalnega sistema izstopali "opremljeni" s tistimi temeljnimi ali t.i. ključnimi kompetencami, ki bodo omogočale. Daniela Zver Knific: Uvajanje modela kompetenc. Stran 7 od 67.

Univerza v Mariboru Fakulteta za organizacijske vede. Diplomsko delo univerzitetnega študija. osnovno pismenost in vzpodbujale nadaljnje aktivno iskanje, pridobivanje in uporabo novih znanj in razvijanje spretnosti. V sodobnih konceptih splošne izobrazbe se vse bolj poudarja vloga kompetenc kot temeljne podlage za oblikovanje družbe znanja, skrb za razvijanje ključnih kompetenc pa se sklada tudi s principi vseživljenjskega učenja. Osnovna ideja je, da "ljudje osvojena znanja in pridobljene spretnosti uspejo transformirati v kompetence, ki jih potem lahko smiselno uporabljajo ne samo na delovnem mestu, temveč tudi v vsakdanjem življenju. S tem ne pripomorejo le k stimuliranju ekonomskega in tehnološkega procesa, temveč tudi k osebnemu zadovoljstvu, ki poplača vložen trud in prizadevanja" (Key competencies... 2002, str. 3). Vendar pa je potrebno ob tem opozoriti, da so ključne kompetence le neka splošna osnova, ki je sicer nujna, ampak sama po sebi še ne zagotavlja (potencialne) uspešnosti na delovnem mestu. Uvajanje kompetenc je vsekakor zapleten in delikaten proces. Pri njegovem načrtovanju je zato izjemnega pomena dosleden, strokovno korekten in odgovoren pristop. Ob neprecizno zastavljenih ali premalo racionalnih modelih vpeljevanja kompetenc ter neustrezno izdelanih postopkih se namreč lahko kaj hitro ujamemo v pasti, ki jih koncept kompetenc implicira. Marsikatera vprašanja bo v ta namen potrebno še razjasniti, da bi morebitne negativne učinke, ki jih prinaša hrbtna stran koncepta, kar se da uspešno zmanjševali na minimum. K temu želimo prispevati tudi s pričujočo nalogo.. 2.1 NAMEN IN CILJ NALOGE Namen naloge je podrobno predstaviti kompetence, osvetliti in analizirati vse vidike vpeljevanja koncepta kompetenc v kadrovske sisteme in opozoriti na preudarnost, previdnost in odgovornost, ki je povezana s takšnim početjem. Ob tem bi poleg ugotavljanja pozitivnih plati kompetenc radi opozorili tudi na hrbtno stran uvajanja kompetenc in analizirali negativne posledice, ki se lahko pokažejo, in za katere domnevamo, da so večkrat tudi prezrte s strani načrtovalcev upravljanja s kadrovskimi viri. V zvezi s tem namenom smo si za glavni cilj postavili: • kritično ovrednotiti teoretska izhodišča modelov uvajanja kompetenc na področje upravljanja kadrovskih virov; • obravnavati in analizirati konkreten primer uvajanja modela kompetenc v Zavodu za zdravstveno zavarovanje (v nadaljevanju bomo uporabljali Zavod).. 2.2 HIPOTEZE Oblikovali smo naslednje hipoteze, ki jih bomo s pridobljenimi podatki raziskave in analize preverili. • • • • • • •. H1: Kompetence so možnost zmanjševanja razlik med outputom izobraževanja in inputom trga dela. H2: Za načrtovanje delovne uspešnosti je bistvena opredelitev zahtevanih oz. pričakovanih kompetenc. H3: Merjenje kompetenc ni enostavno. H4: Kompetentnost ni le stvar posameznika. H5: Določenih vedenjskih vzorcev se da naučiti. H6: Vodje največkrat ne vedo kaj je letni pogovor. H7: Kompetence so nova priložnost za opešane letne pogovore.. Daniela Zver Knific: Uvajanje modela kompetenc. Stran 8 od 67.

Univerza v Mariboru Fakulteta za organizacijske vede. Diplomsko delo univerzitetnega študija. 2.3 METODE DELA Pri izdelavi diplomske naloge smo uporabili kar nekaj raziskovalnih metod, in sicer študijo primera uvajanja modela kompetenc, študijo relevantne literature ter sekundarno analizo podatkov. Podatke za diplomsko delo smo zbirali s posegom v raziskovalno okolje in z analizo vsebine. Končna metoda raziskovanja je sekundarna analiza podatkov. Z analizo obstoječih gradiv in zbranih podatkov bomo skušali preveriti, kako je potekalo uvajanje modela kompetenc na Zavodu. Pri tem smo uporabili veliko interne literature Zavoda: projektna gradiva, interni akti Zavoda, že izvedene ankete in primerjalne analize ter zakonske podlage. Za opredelitev pojmovno teoretičnih konceptov pa smo uporabili obstoječo strokovno literaturo različnih avtorjev (članki, knjige, zborniki) ter tudi internetne vire (Spletna stran Zavoda, Dialogosa, OECDja). Na podlagi teh raziskovalnih metod bomo preverili postavljene hipoteze.. 2.4 STRUKTURA NALOGE Kot pojmovno izhodišče nam bo v prvi vrsti služila opredelitev kompetenc, zatorej se bomo najprej podrobno ukvarjali s tem, kaj sploh so kompetence in kako so strukturirane. Ogledali si bomo različne teoretične opredelitve pojma kompetenc in predstavili težave, ki se ob tem pojavljajo. Stalno izboljševanje kadrovskih potencialov je ena izmed glavnih razvojnih nalog Zavoda. V enem od poglavij je prikazano uvajanje modela kompetenc na Zavod. Ob koncu vsakega vsebinskega sklopa bomo skušali z analitičnim pristopom kritično ovrednotiti vidike uvajanja kompetenc, pretehtati prednosti, ki jih utegne prinesti in pasti, ki jih ta hkrati implicira, oziroma ugotavljati realne možnosti in pogoje ter predloge, ki bi pripomogli k odpravljanju nejasnosti in težav, povezanih z njihovo realizacijo. Nazadnje sledijo sklepne ugotovitve, kjer bomo preverili hipoteze, zapisali predloge izboljšav in zaključek.. 3 POJMOVNO TEORETIČNA IZHODIŠČA: OPREDELITEV IN SESTAVINE KOMPETENC Pojem kompetenca je v pravni terminologiji, pa tudi v laični javnosti, v dnevnem pogovoru ali žargonu običajno enačen ali preveden kot pristojnost ali pooblastilo, kar pa nima praktično nič skupnega s pomenom te besede v strokovni terminologiji na kadrovskem in izobraževalnem področju. Pojem kompetenca izvira iz socialne psihologije, v okviru katere so se sistematično preučevale veščine posameznikov (Kohont 2005, str. 32). Ob tem se spomnimo, da socialna psihologija preučuje doživljanje in vedenje posameznika v odvisnosti od socialne skupine, ki ji pripada. Pri tem je bistvena predpostavka, da socialne in individualne psihologije ne moremo ostro razmejiti zaradi neločljivih povezav med človekom in družbo. Človek je namreč individuum s svojim lastnim načinom doživljanja, spoznavanja in drugimi psihičnimi procesi, a hkrati so ti uresničljivi samo v družbenem kontekstu, v socialni situaciji. Podobno gre tudi pri. Daniela Zver Knific: Uvajanje modela kompetenc. Stran 9 od 67.

Univerza v Mariboru Fakulteta za organizacijske vede. Diplomsko delo univerzitetnega študija. kompetencah za skupek individualnih psiholoških instanc, ki se izkažejo v nekih določenih (socialnih) okoliščinah. Z definiranjem pojma kompetenc se ukvarja veliko strokovnjakov z različnih področij – sociologije, vzgoje in izobraževanja, filozofije, psihologije in ekonomije, pristopi pa so najpogosteje multidisciplinarni. Ti poskusi so bili oblikovani tako glede na izobraževalno in kulturno ozadje kot tudi glede na lingvistični izvor, hkrati pa so nanje vplivala tudi znanstvena in socialna izhodišča (glede na področje) podajalcev definicij (Key competencies... 2002, str. 13). Opredelitev kompetenc je torej relativno veliko, dodatno pa jih zapleta zahteva po sočasni razjasnitvi samega koncepta kompetenc.. 3.1 KAJ SO KOMPETENCE Poglejmo si najprej opredelitev po Slovarju slovenskega knjižnega jezika (SSKJ 2002, str. 419), po katerem kompetenca pomeni "obseg, mera odločanja, določena navadno z zakonom; pristojnost, pooblastilo; področje dejavnosti"; izraz kompetenten pa je obrazložen kot "1. nanašajoč se na kompetenco; pristojen, pooblaščen; 2. ki temeljito pozna, obvlada določeno področje; usposobljen, poklican". Ena od definicij kompetenc pravi, da gre za zmožnost (kapaciteto) osebe, da demonstrira (prikaže) izvajanje neke naloge ali delovne operacije v skladu z določenim standardom. Kompetence torej vključujejo specifična znanja, veščine, sposobnosti, osebnostne značilnosti in motiviranost posameznika, ki jih lahko zaznamo v obliki uspešno opravljenega konkretnega dela (Sušanj, 2003). So vse sposobnosti uporabe znanja in druge zmožnosti, ki so potrebne, da nekdo uspešno in učinkovito ter v skladu s standardi delovne uspešnosti izvrši določeno nalogo, opravi določeno delo, uresniči cilje ali odigra vlogo v poslovnem procesu (Zavod, Projektno gradivo, 2004). Z opredeljevanjem kompetenc in njihove strukture pa so se intenzivno ukvarjali tudi v verjetno najobsežnejši in najbolj ambiciozni študiji na temo ključnih kompetenc v okviru Organizacije za gospodarsko sodelovanje in razvoj OECD. Gre za projekt, imenovan Definition and Selection of Competencies (DeSeCo), ki služi kot teoretski in konceptualni temelj za potrebe raziskovanja in mednarodnih primerjav izobraževalnih sistemov. Predvsem gre za ugotavljanje in primerjavo njihove učinkovitosti glede na to, kako dobro nacionalni izobraževalni sistemi svoje državljane pripravljajo na različne vloge v življenju. Avtorji uvodoma opozarjajo na težavnost opredelitve kompetenc in na pomenske variacije pojma glede na različne izhodiščne perspektive različnih disciplin oziroma glede na različne prioritetne cilje uporabe koncepta kompetenc (Rychen, Salganik 2001). Kljub temu podani opis kompetence projekta DeSeCo uspešno povzema dosedanja razpravljanja: "Kompetence se opredeljujejo kot zmožnost za uspešno soočanje z individualnimi ali socialnimi zahtevami, ali za izvršitev določenih aktivnosti ali nalog (opravil). Prednost takšnega 'zunanjega', na zahteve usmerjenega oziroma funkcionalnega pristopa je v tem, da v ospredje postavlja osebne in socialne potrebe, s katerimi se soočajo posamezniki. To na potrebe usmerjeno opredelitev pa je potrebno dopolniti s konceptualizacijo kompetence kot notranje mentalne strukture – v smislu zmožnosti, kapacitet (potencialov) in dispozicij, ki so v posamezniku. Vsaka kompetenca je zgrajena kot kombinacija med seboj prepletajočih se kognitivnih in praktičnih spretnosti, znanja (vključno s tacitnim znanjem), motivacije, vrednostne orientacije, nagnjenj oziroma stališč, čustev ter drugih socialnih in vedenjskih sestavin, ki se lahko mobilizirajo za učinkovito delovanje. Čeprav so kognitivne spretnosti in podlaga v znanju. Daniela Zver Knific: Uvajanje modela kompetenc. Stran 10 od 67.

Univerza v Mariboru Fakulteta za organizacijske vede. Diplomsko delo univerzitetnega študija. odločilna elementa v strukturi kompetence, je pomembno, da pozornosti ne omejimo samo na ti dve komponenti, pač pa je potrebno vključiti še druge vidike kompetenc, kot sta motivacija in vrednostna orientacija" (Definition and... 2002, str. 8-9). Ravno zaradi slednjih elementov pa je narava kompetenc toliko bolj kompleksna, opredelitev kompetenc pa manj jasna, saj gre za kompleksne pojme že same po sebi. Tako motivacijo kakor vrednote je namreč težko enoznačno opredeliti, definiranje obojega pa je v psihološki stroki predmet več teorij. Hkrati so to tudi elementi, ki naravo kompetenc bistveno subjektivizirajo. Podobno velja tudi za osebnostne lastnosti, ki se prav tako nemalokrat omenjajo kot element v zgradbi kompetenc. Vendar pa je takšno pojmovanje strokovno nenatančno, saj je pojem osebnosti zelo širok in zajema temperament, značaj, sposobnosti in konstitucijo. Zato v kontekstu kompetenc v izogib dodatni nejasnosti zaradi preširokega pojmovanja ni ustrezno govoriti o osebnostnih lastnostih na splošno, temveč jih je treba specificirati. Poleg sposobnosti, ki so običajno navedene ločeno kot ena izmed temeljnih sestavin kompetenc, se ponavadi z osebnostnimi lastnostmi misli na nekatere karakterne poteze, ki tako ali drugače sovplivajo na uspešnost opravljanja določenih nalog. OECD-jeva analiza se tega pojma na primer ne poslužuje, saj kot smo videli v opredelitvi zgoraj, uporablja bolj specifično opredeljene osebnostne strukture. Pozneje si bomo podrobneje ogledali podrobnejšo razčlenitev posameznih sestavin kompetenc. Kot vidimo je opredelitev kompetenc praktično toliko, kot je avtorjev, zato je določena mera skeptičnosti pri analizi posameznih definicij povsem na mestu. Ne glede na to pa je vsem (ali pa vsaj večini) skupen poudarek, da gre za zmožnost aktivne uporabe obstoječega znanja glede na okoliščine in/ali naloge, ki pa so poleg posameznikovih (objektivnih) zmožnosti in sposobnosti odvisni tudi od njegovih psiholoških značilnosti in lastnosti in na ta način vsebujejo tudi močno poudarjeno subjektivno komponento.. 3.2 SESTAVINE KOMPETENC V nadaljevanju bomo za globlji vpogled in boljše razumevanje kompleksnosti strukture kompetenc podrobneje predstavili še pregled posameznih komponent, ki so najpogosteje opredeljene kot sestavine, ki v medsebojni kombinaciji in z upoštevanjem konteksta tvorijo kompetence in smo jih že navajali zgoraj, torej znanje, kognitivne spretnosti, sposobnosti, vrednote, stališča, ponekod se omenja tudi samopodoba. ZNANJE Kompetence se z vidika znanja navezujejo zlasti na kontekst uporabe znanja. V družbi znanja so izzivi novega znanja in učenja danes vse bolj kompleksni in povezujejo vse tipe in vidike znanja, kažejo pa se zlasti v potrebi po pospešenem pretoku, uporabi in upravljanju znanja ter večji intenziteti učenja. MOTIVACIJA Motivacija je zapleten pojem, ki zajema tiste ''sile'', ki delujejo na nas (bodisi od zunaj bodisi znotraj nas samih) ter tako ali drugače povzročajo in / ali usmerjajo naše vedenje. Razlaga motivacije je sicer odvisna od gledišča posamezne psihološke teorije. Behavioristi na primer svojo teorijo utemeljujejo na mehanizmu podkrepitev, ki so lahko pozitivne ali negativne. Bistveno, kar označuje motivacijo je, da obsega vsa gibala vedenja: potrebe, nagone, motive, želje, cilje, vrednote, voljo, pri čemer so potrebe in nagoni tisti, ki nas spodbujajo, nas ženejo v vedenje, medtem ko nam cilji, ideali in vrednote pomagajo izbrati način, kako bomo potrebe zadovoljili.. Daniela Zver Knific: Uvajanje modela kompetenc. Stran 11 od 67.

Univerza v Mariboru Fakulteta za organizacijske vede. Diplomsko delo univerzitetnega študija. Motivatorji so razni dejavniki, ki vplivajo na osebo in povzročajo visoko stopnjo motiviranosti. Mednje sodijo: dosežki, odgovornost, razvoj, napredovanje, vrsta dela itd (Černetič 2006, str. 366). VREDNOTE Vrednote so sestavni del kompetenc. Njihov vpliv na kompetentnost posameznika pa se kaže predvsem v tem, da presegajo specifične situacije, saj iz ene vrednote izhaja več stališč. Vrednote usmerjajo in vodijo izbiro ali oceno ravnanja v določeni situaciji in poleg zmožnosti, spretnosti, znanja in motivov precej pripomorejo k (ne)uspešnosti posameznika v situaciji (Kohont 2005, str. 36). STALIŠČA Z vidika človeške kognicije s stališči opisujemo odnos med zaznavanjem in reagiranjem. Večina psiholoških definicij stališč jih opisuje kot nekaj, do česar smo naklonjeni ali ne. Za kompetence je še posebej pomemben v Allportovi definiciji opredeljen neposreden vpliv, ki ga imajo stališča na posameznikovo odzivanje ob soočanju z določenimi objekti ali situacijami, torej tudi na posameznikovo reagiranje na določene spremembe ali potrebe v delovnem okolju ali socialni situaciji (Radovan 2001, str. 9). SAMOPODOBA Pogosto se med sestavinami kompetenc omenja tudi samopodoba, ki je splet pojmov, predstav, sodb, prepričanj o sebi, kot jih vidi oziroma zaznava ''jaz'' (Marentič Požarnik 2000, str. 206). Po Rogersu je doživljanje samega sebe osnova posameznikovega vedenja, saj ''jaz'' oblikuje in določa vedenje. To pomeni, da je naše vedenje odvisno od tega, kar si mislimo o sebi (Kohont 2005, str. 36) SPOSOBNOSTI Sposobnosti so tiste lastnosti, ki najbolj bistveno vplivajo na dosežke in uspešnost pri reševanju različnih nalog ter problemov. Določajo razlike v tem, kaj kdo more ali zmore (Kohont 2005, str. 35). Ponavadi se povezujejo s pojmom inteligentnosti, za njihov razvoj pa so pomembne tako dedne dispozicije posameznika kot vzpodbude in možnosti iz okolja ter stopnja človekove lastne aktivnosti (Marentič Požarnik 2000, str. 148). Po Lipičniku so sposobnosti človekova potencialnost za razvoj določenih zmožnosti, pri čemer je avtorjevo pojmovanje le-teh (kot splet sposobnosti, znanja in motivacije) blizu našemu pojmovanju kompetenc (Kohont 2005, str. 35). SPRETNOSTI Spretnosti se navadno nanašajo na sistematično dejavnost, mentalno ali fizično, na metode ali strategije, potrebne za izvedbo opravila. Z izrazom spretnost se označuje bodisi zahteve dela bodisi zmožnost ljudi, da delo opravijo (Muršak 2002, str. 123). 3.2.1 KOMPETENCE PO RAVNEH: Ključne oz. generične kompetence Na tem mestu bomo ključne kompetence opredelili le okvirno, saj jim bomo v sklopu kompetenc v splošnem izobraževanju namenili posebno poglavje v nadaljevanju. Ključne kompetence so v zadnjem času postale zelo aktualne in popularne v družboslovnih disciplinah in v izobraževalni politiki, še posebej, ker se navezujejo na enega najbolj aktualnih ciljev evropskih izobraževalnih sistemov, to pa je priprava mladine za uspešno spoprijemanje z izzivi informacijske družbe in za optimalno izrabo možnosti, ki jih družba ponuja. Ključnim kompetencam se za uresničevanje tega cilja pripisuje osrednjo vlogo, njihovo prepoznavanje. Daniela Zver Knific: Uvajanje modela kompetenc. Stran 12 od 67.

Univerza v Mariboru Fakulteta za organizacijske vede. Diplomsko delo univerzitetnega študija. in razvijanje pa predstavlja pomembno podporo pri udejanjanju principov vseživljenjskega učenja. Za klasifikacijo ključnih kompetenc si je torej potrebno zastaviti vprašanje, katere so tiste sposobnosti, spretnosti, znanja, osebnostne in druge lastnosti, ki naj bi jih posamezniki imeli, da bodo zmožni in motivirani vse življenje pridobivati nova znanja, spretnosti in sposobnosti in jih učinkovito uporabljati. Gre za multifunkcionalne in transdisciplinarne kompetence, uporabne in učinkovite v več različnih situacijah, kontekstih, nalogah in spremenljivih okoliščinah (Kohont 2005, str. 37). Ključne kompetence so pravzaprav brez večje vrednosti, če posameznik ne razvije specifičnih, individualnih kompetenc, s katerimi lahko uspešno reši specifičen problem. Same po sebi ne zagotavljajo uspešnosti pri delu, temveč so le osnovni (pa tudi nujni) pogoj za opravljanje kateregakoli dela in osnova za razvoj individualnih kompetenc (Kohont 2005, str. 39). Z opredeljevanjem in klasificiranjem ključnih kompetenc so se podrobno ukvarjali v dveh že omenjenih večjih evropskih raziskavah: OECD je razvila projekt DeSeCo, Eurydice pa študijo Key competencies. Delovne specifične kompetence Pri reševanju zahtevnih problemov imajo največjo vlogo specifične sposobnosti in znanje posameznika. Delovne specifične kompetence so aspekti aktivnosti v določeni delovni vlogi, povezani z učinkovitim delovanjem v tej vlogi. So atributi, potrebni, da uspešno opravimo določeno delo oziroma delovno nalogo. Skupne so pripadnikom poklicnih skupin in podobnih delovnih mest, torej se nanašajo na podobna delovna opravila, ne glede v kateri organizaciji se opravlja delo (Kohont 2005, str. 39). Organizacijske specifične kompetence Organizacijske specifične kompetence so sredstva, s katerimi posameznik prilagaja svoj način delovanja organizacijski kulturi ne glede na to, katero vlogo ima. Če so delovne specifične kompetence povezane z uspešnostjo posameznika v določeni vlogi, so organizacijske specifične kompetence povezane z njegovo uspešnostjo v organizaciji kot celoti. 3.2.2 KOMPETENCE PO DIMENZIJAH Pričakovane kompetence ... so kompetence, ki jih od posameznika pričakuje družba (v tem primeru ključne kompetence), ali kompetence, ki jih za uspešno izpolnjevanje vlog in opravljanje nalog od posameznikov pričakuje organizacija (v tem primeru organizacijske ali delovne specifične kompetence) (Kohont 2005, str. 41). Dejanske kompetence ... so tiste kompetence, ki jih posameznik ima in mu omogočajo uspešno opravljanje družbenih ali organizacijskih vlog in nalog. Ob tem velja omeniti še potencialne kompetence, ki so tiste, ki jih lahko posameznik ob svojih predispozicijah še razvije. Prve lahko merimo in opišemo, druge pa so manj oprijemljive, s psihološkimi metodami pa lahko bolj ali manj uspešno napovemo možnosti njihovega razvoja (Kohont 2005, str. 41).. Daniela Zver Knific: Uvajanje modela kompetenc. Stran 13 od 67.

Univerza v Mariboru Fakulteta za organizacijske vede. Diplomsko delo univerzitetnega študija. Opisane in stopnjevane (razlikovalne) kompetence Ti dve dimenziji kompetenc predstavljamo skupaj zaradi tesne medsebojne povezave. Pri opisanih kompetencah gre za ubesedeno opredelitev kompetence v okviru organizacijske kulture, torej vrednot in standardov opravljanja dela v organizaciji. Opisi kompetenc se tako uporabljajo v organizacijah (lahko pa tudi drugje, na primer na področju izobraževanja) in kažejo sliko, ki jo ima o določeni kompetenci organizacija oziroma njeni zaposleni (prav tam). Organizacije kompetence posameznikov prikažejo z intervali, ki določajo uspešnost posameznika pri opravljanju nalog. S tem dobimo stopnjevane kompetence oziroma opise ravni kompetentnosti posameznika v določeni organizaciji. Raven kompetentnosti (stopnja določene kompetence) omogoča organizaciji razlikovanje med posamezniki (razlikovalne kompetence) in je različno uporabna v sistemu upravljanja človeških virov, hkrati pa posamezniku daje povratne informacije o njegovi kompetentnosti (Kohont 2005, str. 42).. 3.3 PROBLEMATIKA OPREDELJEVANJA KOMPETENC Že iz dosedanje razprave je moč ugotoviti, da nas podrobnejše opredeljevanje kompetenc in njihovih sestavin kaj kmalu pripelje do potrebe po razjasnitvi samega koncepta kompetenc, "vsak koncept pa je socialni konstrukt, ki ima tako v znanstveni, kot v vsakdanji rabi nejasen, dvoumen pomen" (Pušnik, Zorman 2004, str. 11). S to težavo se je poglobljeno ukvarjal Weinert, ki po temeljitem pregledu ter analizi mnogih definicij pojma kompetenc opozarja, da so kompetence postale moderen pojem z nepreciziranim pomenom in da ne le v vsakdanji, javni rabi, pač pa tudi v sociološkem pogledu ni enotne uporabe koncepta kompetenc, ključnih kompetenc ali metakompetenc. Četudi se omejimo na rabo termina kompetence v znanstvenih disciplinah kot so psihologija, filozofija, lingvistika, sociologija, politologija in ekonomija, imamo še vedno široko paleto definicij, obenem pa še vedno občutno manjka neka široko sprejeta, teoretično utemeljena definicija pojma ter koherentna in enotna teorija kljub mnogim poskusom oblikovanja takega koncepta. Avtor ugotavlja, da je v vseh teh disciplinah "kompetenca interpretirana kot približno preciziran sistem zmožnosti/sposobnosti, spretnosti ali veščin, ki so nujno potrebne oziroma ustrezne za doseganje določenega cilja" (Weinert 2001, str. 45-63). Kar se tiče projekta DeSeCo, pa Weinert meni, da je v večini prispevkov koncept kompetenc uporabljen relativno v smislu biti sposoben misliti, delovati oziroma reagirati in učiti se. Avtorji predpostavljajo, da so identificirane kompetence teoretični konstrukti in hipotetični psihološki procesi, ki vključujejo skupke kognitivnih, čustvenih, motivacijskih, socialnih in vedenjskih komponent. Hkrati pa tudi menijo, da se kompetence do neke mere lahko pridobi skozi proces učenja (Rychen 2001, str. 8). Glede na to, da formalne zahteve in kriteriji za definiranje kompetenc ostajajo odprto vprašanje, in glede na majhne možnosti uspeha pri podajanju neke enotne, univerzalne teorije, pa se Weinert kljub svojemu razmeroma skeptičnemu pristopu pridružuje ostalim avtorjem projekta DeSeCo, ki vidijo smisel v prizadevanju za nadaljevanje in nadgrajevanje dela v smeri uporabnega, pragmatičnega, konceptualnega pristopa. V svojih zaključkih pa se namesto podajanja definicije raje omeji na pragmatične vidike in napotke za uporabo koncepta kompetenc in predlaga, naj se koncept kompetenc nanaša le na tiste nujne pogoje, ki omogočajo posamezniku ali skupini uspešno soočanje s kompleksnimi zahtevami oziroma potrebami. Strukture teh zahtev (potreb) določajo tudi strukturo kompetenc. Določena mera kompleksnosti pri soočanju z zahtevami je pri kompetencah nujna, saj v primeru, ko je neka opravila možno popolnoma avtomatizirati, govorimo zgolj o spretnostih, kompetence pa predpostavljajo tudi aktivno sodelovanje mišljenja. Kljub temu je meja med spretnostjo in kompetenco včasih zelo nerazločna. Kompetenca na splošno vsebuje kompleksen sistem, ki ne vključuje le znanja in spretnosti, pač pa tudi strategije in rutine, ki so potrebne za uporabo Daniela Zver Knific: Uvajanje modela kompetenc. Stran 14 od 67.

Univerza v Mariboru Fakulteta za organizacijske vede. Diplomsko delo univerzitetnega študija. tega znanja in spretnosti, prav tako pa tudi ustrezna čustva in stališča ter učinkovito samoregulacijo teh kompetenc (Weinert 2001, str. 62-63). Podobno kot Weinert sta kritična tudi Raven in Stephenson, ki opozarjata, da je zavzemanje za izobraževanje, temelječe na kompetencah, zaradi pomanjkanja ustreznega temeljnega koncepta toliko bolj ''ranljivo'' in dovzetno za kritike, ki ogrožajo in izpodbijajo njegovo kredibilnost. Hkrati pa nasprotniki koncepta kompetenc ne kažejo razumevanja za njegove pozitivne vidike, zlasti pragmatično vrednost koncepta, ki utegne bistveno prispevati k ustvarjanju prepotrebnega paradigmatskega preobrata za izboljšanje učinkovitosti izobraževalnega sistema. Treba je zagotoviti večjo konceptualno in metodološko jasnost glede narave kompetenc in njihovega ovrednotenja, da bodo lahko izobraževalni strokovnjaki in politiki ter delodajalci pri tem skupaj delovali bolj enotno in učinkovito in, kar je še pomembneje, da se doseže večja prepoznavnost temeljne potrebe po oblikovanju nekega širšega glavnega programa raziskovanja in razvoja področja (Raven in Stephenson 2001, str. 10).. 4 KOMPETENCE V KADROVSKI POLITIKI ORGANIZACIJ Ob ugotovitvi, da so kompetentni posamezniki tisti, ki zagotavljajo komparativno prednost podjetjem, so se namreč mnoga podjetja in organizacije močno angažirala na tem področju in se vse intenzivneje sama posvečajo skrbi za razvoj kompetenc. Da bomo bolje razumeli dejavnike razvoja v smeri, ki je pripeljala do uveljavitve kompetenc v sodobnem managementu, bomo pred podrobnejšo obravnavo problematike uvajanja, uporabe in razvijanja sistema kompetenc v organizacijah in z njimi povezane prenove kadrovske politike pri upravljanju človeških virov najprej osvetlili pojem človeški kapital, koncept človeških virov in njegov razvoj.. 4.1 RAZVOJ KONCEPTA UPRAVLJANJA ČLOVEŠKIH VIROV Preden se lotimo posameznih segmentov upravljanja človeških virov (UČV), je potrebno razčistiti uporabo pojmov "kadri", "kadrovski viri", "človeški viri". Vse tri je v naši literaturi moč zaslediti kot različice prevoda angleške besedne zveze ''human resources'', zlasti v povezavi z izrazom ''human resource management'', ki ga pri nas najbolj pogosto prevajamo kot ''upravljanje človeških virov''. Izraza kadri in kadrovski viri pa sta pomensko nekoliko ožja in se ponavadi nanašata na zaposlene znotraj neke organizacije. Kljub vsemu se bomo izognili natančnejši analizi pomenskih odtenkov, ker menimo, da za samo vsebino obravnavane teme ni bistvena in bomo zato tu načeloma uporabljali izraz človeški viri oziroma bomo uporabo izrazov prilagodili glede na avtorja, ki ga navajamo. Tudi kadar je govora o človeških virih, se namreč izraz vsebinsko večinoma nanaša na zaposlene v neki organizaciji in pomeni sestavo vseh znanj, sposobnosti, usposobljenosti, vrednot, stališč…itd, ki jih imajo zaposleni v organizaciji (Černetič 2006, str. 355). Bistven dejavnik za različno rabo izrazov v literaturi je bržkone tudi dejstvo, da se je pojem človeških virov pri nas uveljavljal šele v zadnjih nekaj letih in ga je zato pogosteje zaslediti v novejši literaturi (predvsem na področju managementa).. Daniela Zver Knific: Uvajanje modela kompetenc. Stran 15 od 67.

Univerza v Mariboru Fakulteta za organizacijske vede. Diplomsko delo univerzitetnega študija. 4.1.1 RAVNANJE Z LJUDMI KOT VIRI SKOZI ČAS Z namenom, da bi ustrezno angažirali človekove zmožnosti, so se v zgodovini oblikovali različni načini postopanja z ljudmi. Tako so v času fizičnega ročnega dela cenili predvsem človekove fizične zmožnosti; po testiranju fizičnih sposobnosti so zaposlitev dobili le najmočnejši. Z razvojem proizvajalnih sredstev in uvedbo strojev so človekove zmožnosti postale manj pomembne od strojnih oziroma elektronskih, zato so ljudi pregledovali le toliko, kot je bilo potrebno, da bi ugotovili, ali njihove lastnosti ustrezajo zahtevam stroja. Ko pa so pozneje iskali rezerve, ko so hoteli še povečati proizvodnjo, spreminjati ali kaj inovirati, pa je vse bolj prevladovalo spoznanje, da je človek področje neštetih neizkoriščenih možnosti. Tako je človek ponovno postal osrednji predmet preučevanja (Lipičnik 1996, str. 25). Z osredotočanjem na ljudi (na kadre) pa se pomen kadrovske funkcije bistveno spreminja in nadgrajuje. Sodobne teorije managementa obvladuje spoznanje, da je nujna tesna medsebojna soodvisnost – preplet med kadrovsko politiko in strateškim planiranjem podjetniških ciljev. (Florjančič in Paape 2002, Florjančič idr. 1999). 4.1.2 POJEM ČLOVEŠKEGA KAPITALA Pod tem pojmom razumemo kakovost človeškega dejavnika, kar je ožje pojmovanje in izhaja iz teorije človeškega kapitala. Širše pojmovanje človeškega kapitala (vpeljal ga je Marx) upošteva tudi naravo družbenoekonomskih odnosov. So posameznikove produktivne veščine, usposobljenost, talenti za znanje, ki mu omogočajo zaslužiti dohodek, oziroma se merijo z vrednostjo proizvedenega blaga in storitev. Je tudi sedanja vrednost preteklega investiranja v strokovnost ljudi. Pridobi se z investiranjem v človeka, to je v izobraževanje, strokovno usposabljanje na delovnem mestu, zdravstvo, ekonomske informacije in migracije (Černetič 2006, str. 355). 4.1.3 UPRAVLJANJE ČLOVEŠKIH VIROV NAMESTO 'KLASIČNE' KADROVSKE FUNKCIJE Kadrovski viri obsegajo posebno področje dejavnosti, s katero želimo optimizirati človeške zmogljivosti, tako da bi izpolnili osebne in organizacijske cilje. S kadrovskimi viri torej opredeljujemo zaposlene, njihove sposobnosti, znanje, motiviranost, vrednote itd. in tudi njihovo navezanost na skupino, organizacijo, pripravljenost za sodelovanje in podobno'' (Možina idr. 2002, str. 7). Potreba po obravnavanju človeka kot najpomembnejšega vira je prerasla okvire klasične kadrovske funkcije. Čas je pokazal, da klasično zasnovana kadrovska funkcija, ki je nastajala v povsem drugačnih razmerah, ne more več zadovoljiti potreb, ki jih pred managerje in kadrovske strokovnjake postavljajo hitre spremembe v okolju (Možina idr., 2002, str. 17). Te spremembe so namreč vse hitrejše in bolj kompleksne in zahtevajo od podjetij izredno fleksibilnost, sposobnost predvidevanja in sposobnost hitrega in ustreznega reagiranja na spremembe. Spremenjeni konkurenčni pogoji pa zahtevajo spremenjen način ravnanja z človeškimi viri. 4.1.4 OPREDELITEV, POMEN IN FUNKCIJE UPRAVLJANJA ČLOVEŠKIH VIROV Upravljanje človeških virov (v nadaljevanju UČV) lahko definiramo kot strateški, koherenten in vseobsegajoč pristop k pridobivanju, motiviranju, razvoju in upravljanju človeških virov organizacije, kjer je vsak vidik tega procesa popolnoma integriran s splošnim upravljanjem organizacije. Zajema vodenje notranjega in zunanjega okolja, ocenjevanje dela in delovnih rezultatov in ocenjevanje, pridobivanje, razvoj in nagrajevanje človeških virov.. Daniela Zver Knific: Uvajanje modela kompetenc. Stran 16 od 67.

Univerza v Mariboru Fakulteta za organizacijske vede. Diplomsko delo univerzitetnega študija. Glavna naloga upravljanja človeških virov je mobilizacija človeške energije, potencialov in znanja za učinkovito doseganje ciljev organizacije. UČV tako vidi ljudi kot dragocen vir za dosego prednosti pred tekmeci, ki jih je potrebno upravljati in razvijati do njihovega polnega potenciala in sposobnosti. UČV zajema tudi odgovornost za pridobivanje ustrezno kvalificiranega (kompetentnega) osebja, ki bo opravljalo naloge na različnih ravneh. 4.1.5 UMESTITEV KOMPETENC V KONCEPT UPRAVLJANJA ČLOVEŠKIH VIROV Človeške vire, ki jim je v današnjem času torej dodeljena osrednja vloga sodobnega managementa, lahko z vidika posameznika razumemo kot ves dani potencial, ki ga nek človek ima, da bi kar se da uspešno opravljal določeno delo. S koriščenjem tega potenciala pa se le-ta transformira v vir znanja, spretnosti, sposobnosti, veščin, nemalokrat pa se ob tem omenjajo tudi vrednote, motiviranost, pripravljenost za sodelovanje. Če se ozremo nazaj k poglavju o opredeljevanju in sestavinah kompetenc, je jasno, da se skozi takšne in podobne opredelitve že ves čas, ko govorimo o poudarjanju osrednjega pomena človeških virov za konkurenčnost in uspešnost organizacije, dejansko sučemo okrog pojma kompetenc, ki povezuje vse omenjene atribute. Tudi v okviru izobraževanja v podjetju se znova znajdemo pri vprašanju priznavanja in vrednotenja na tak način pridobljenih znanj, spretnosti oziroma kompetenc, kar načenja tudi večno dilemo med izobraževanjem za delo in / ali izobraževanjem za življenje (vendar bi na tem mestu razprava o tem že presegla okvire naloge).. 4.2 UPORABA IN UVAJANJE KOMPETENC V KADROVSKI MANAGEMENT Uvajanje modela kompetenc ni enostaven proces in ga je potrebno skrbno načrtovati, pri tem pa upoštevati bistvena načela upravljanja, predvsem pa razvoja človeških virov, ki pravzaprav predstavljajo izhodiščne predpostavke za uvajanje koncepta kompetenc v neko organizacijo. Temeljna ideja pri celostnem prestrukturiranju kadrovske politike na temelju kompetenc je, da kompetence dobijo osrednje mesto v procesu upravljanja človeških virov, kar Lawler poimenuje kar ''kompetenčna organizacija'' (Kohont in Svetlik 2005, str. 52). Za uvajanje in učinkovito uporabo kompetenčnega pristopa mora oddelek za upravljanje kadrov zagotoviti najmanj naslednje pogoje: pridobiti podporo vodilnega managementa, v proces uvajanja in opredeljevanja kompetenc mora vključiti čim širši krog zaposlenih, za učinkovito uporabo vseh prednosti pristopa mora med seboj optimalno povezati vse dejavnosti UČV v organizaciji (kar je že tako ali tako ena izmed bistvenih nalog UČV) ter zagotoviti podporo in svetovanje linijskim vodjem, ki bodo z uvedbo kompetenčnega pristopa več časa namenili zaposlenim (Kohont in Svetlik 2005, str. 52). 4.2.1 RAZLOGI ZA UVAJANJE KOMPETENC Razlogi, zaradi katerih se v organizacijah odločajo za uvajanje kompetenc, so ponavadi povezani z zasledovanjem čimbolj učinkovitega delovanja sistema upravljanja kadrov. Pri tem naj bi model kompetenc nudil dobro podlago pri načrtovanju ukrepov za čimbolj intenzivno aktiviranje človeških virov v smeri učinkovitega doseganja cijev organizacije. Po mnenju Hortona so prednosti kompetenc te, da njihova uporaba omogoča kar najboljšo razjasnitev pričakovanj delovnega mesta in vloge. Pomembni razlogi, ki govorijo za vpeljavo sistema upravljanja kompetenc, so še: identifikacija potrebnih kompetenc za uspešen razvoj organizacije, pojasnitev usmeritev vodstva organizacije, zmanjšanje neskladja med. Daniela Zver Knific: Uvajanje modela kompetenc. Stran 17 od 67.

Univerza v Mariboru Fakulteta za organizacijske vede. Diplomsko delo univerzitetnega študija. pričakovanimi in dejanskimi kompetencami, vzpodbujanje medoddelčnega sodelovanja in timskega dela, razvoj in nadgradnja lastnih konkurenčnih prednosti, olajšanje tokov zaposlenih med oddelki, strukturiranje tem in vsebine ocenjevanja delovne uspešnosti itd (Kohont in Svetlik 2005, str. 53). 4.2.2 VPELJAVA IN PROCES UVAJANJA KOMPETENC V ORGANIZACIJO Implementacija kompetenc v osrednje vidike upravljanja človeških virov, kamor sodi tudi celovit sistem upravljanja delovne uspešnosti, prinaša v organizacijo mnoge spremembe, ki jih bodo močno občutili zaposleni. Zato je potrebno v izogib morebitnemu odporu posebno skrb in pozornost nameniti približanju samega pojma kompetenc zaposlenim, predstavitvi prednosti in učinkovitosti, ki bi jih prispevala vpeljava koncepta kompetenc, pa tudi predstavitvi pričakovanih konkretnih posledic in sprememb – tako za zaposlene, kot za organizacijo. Tudi ko proces vpeljave že teče, je za čimbolj pozitivno sprejemanje nujno obveščanje zaposlenih o posameznih fazah projekta in spremljanjem povratnih informacij. Uvajanje nikakor ni brez tveganj. Terja skrbno operacionalizacijo, jasne vmesne mejnike, opredeljena pričakovanja in želene rezultate, vrhunsko analizo obstoječega stanja, preudarno oceno ovir in vzpodbud, zgledno komunikacijsko podporo. Na konkretni ravni je za zagotovitev "pravih" kompetenc v organizaciji, torej takšnih, ki sočasno zadostijo trenutnim potrebam organizacije in ki so hkrati usmerjene v ljudi in prihodnost, treba v organizaciji ustvariti ustrezen model kompetenc in tudi zagotoviti njegov razvoj V ta namen si je najprej potrebno odgovoriti na dve temeljni vprašanji (Kohont in Svetlik 2005, str. 56). 1. Katero znanje, sposobnosti, veščine in lastnosti so pomembne za določeno delo? 2. Katere oblike vedenja najbolj neposredno vplivajo na uspešnost opravljanja določenega dela? Potrebno je uvesti uporabnikom enostavne modele, s katerimi bodo opisali kompetence, vedeli, kdaj so bile uporabljene, ugotovili možnosti za razvoj določene kompetence pri posamezniku in znali oceniti, kdaj je bila določena kompetenca uspešno uporabljena (prav tam). 4.2.3 VPLIV KOMPETENC NA OPISE DELOVNIH MEST Ugotovljeni podatki o identificiranih kompetencah torej običajno v organizacijah narekujejo temeljito prenovo opisov delovnih mest. Z vključevanjem v opise delovnih mest lahko kompetence prispevajo k posodobitvi statičnih in togih opisov delovnih mest, ki spreminjajočim se nalogam in načinom dela ne ustrezajo več in so zato za organizacije vse manj primerni. Kompetenčni pristop naj bi uskladil in uravnotežil tehnični in osebnostni vidik delovnega mesta in ju obenem povezal še s strateškimi usmeritvami organizacije. Postopkovno se začne z analizo posameznika na delovnem mestu, pri čemer se ne določi najprej njegovih karakteristik, potrebnih za opravljanje dela, temveč se jih identificira s sodelovanjem posameznika (denimo vedenjski intervju), ki opravlja določeno delo oziroma ima določeno vlogo. Osnovno vodilo pri tem načinu je vprašanje, kaj je tisto, kar mu v največji meri zagotavlja uspešnost pri svojem delovanju v določeni delovni vlogi. Ob uspešni integraciji kompetenc v opise delovnih mest lahko le-ti na ta način postanejo, dinamično orodje vodij in jim olajšajo njihovo delo z zaposlenimi, saj vsebujejo mnogo koristnih informacij (zahtevane kompetence, ki naj bi jih imel zaposleni, ki to delovno mesto zaseda, njegovo vlogo v organizaciji, potrebno znanje in podobno). Še bolj se njihova uporabnost izkaže, če so zastavljeni kot živ mehanizem, na način, ki omogoča sprotno. Daniela Zver Knific: Uvajanje modela kompetenc. Stran 18 od 67.

Univerza v Mariboru Fakulteta za organizacijske vede. Diplomsko delo univerzitetnega študija. ažuriranje in dopolnjevanje. Tako so vodji na razpolago opisi za vsa delovna mesta, ki spadajo v njegov oddelek, vključno z določitvami zahtevane ravni posamezne kompetence in podatki o vsakem zaposlenem. Na ta način lahko spremlja raven dejanskih in zahtevanih (pričakovanih) kompetenc, kar je v sklopu izvajanja uporabe kompetenčnega modela v organizaciji tudi njegova osnovna vloga in naloga, njegov prispevek k uspešnemu delovanju sistema upravljanja kompetenc (Svetlik in Kohont 2005, str. 51, 60). 4.2.4 ANALIZA UPRAVLJANJA DELOVNE USPEŠNOSTI NA PODLAGI KOMPETENC Nekdaj je ocenjevanje delovne uspešnosti temeljilo na ocenjevanju rezultatov oziroma na tem, "kaj" je posameznik pri delu dosegel. Spremljali so se predvsem kvantitativni vidiki posameznikovega vedenja na delovnem mestu v določenem preteklem obdobju, ki se kažejo v finančnih kazalnikih, izboljšanju produktivnosti ali doseganju standardov kakovosti. Pri ocenjevanju kompetentnosti posameznika pa gre bolj za kvalitativen pristop, gre za to, "kako" posameznik opravlja delovne naloge in izpolnjuje vloge. Za ocenjevanje delovne uspešnosti so kompetence med drugim pomembne predvsem zato, ker močno olajšajo vnaprejšnjo opredelitev standardov delovne uspešnosti, na podlagi katerih je mogoče ustvariti jasnejša merila delovne uspešnosti in si s tem zagotoviti tudi boljša izhodišča za analizo. Slika 1: Integralni pristop k upravljanju delovne uspešnosti (DU) (Zavod, Projektno gradivo, 2004) Pri ocenjevanju delovne uspešnosti se za analizo dejanskih (doseženih) kompetenc uporabljajo različne metode: sprotno spremljanje kritičnih dogodkov pri delu, metodo 360 stopinj, metodo ocenjevalnih centrov itd., najpogosteje pa se bržkone uporablja metoda letnih pogovorov. Slednjo bomo tudi podrobneje predstavili, saj naj bi prek njega vodje dobili bistveno (povratno) informacijo o tem, katere kompetence je posameznik razvil in katere mora še razvijati. Pobliže pa si bomo letne pogovore ogledali zlasti zato, ker kot temeljna podlaga za ocenjevanje delovne uspešnosti posameznega zaposlenega utegnejo predstavljati eno najbolj občutljivih točk uvajanja kompetenčnega modela v organizacijo, vsaj. Daniela Zver Knific: Uvajanje modela kompetenc. Stran 19 od 67.

Univerza v Mariboru Fakulteta za organizacijske vede. Diplomsko delo univerzitetnega študija. z vidika zaposlenih, ki posledice najbolj konkretno občutijo ter zaradi v poglavju 6 opisanega uvajanja modela kompetenc na Zavod. Letni pogovor Letne pogovore izvajajo neposredni vodje s svojimi podrejenimi sodelavci. Gre za sistematični pogovor oziroma pregled in oceno delavčevega dosedanjega dela, skupno oceno realizacije ciljev in nalog ter skupno oceno uspešnosti zaposlenega in vodje. Gre za novost, ki prihaja z zahoda, kjer se je izkazala za koristno in uspešno metodo skupnega razmišljanja in kreiranja nadaljnje kariere delavca. Na letnem pogovoru se oba sogovornika pogovorita o načrtih, željah in pričakovanjih obeh ter skupaj določita cilje in naloge za naprej (za prihodnje leto) (Ivanuša-Bezjak, 2006). Letni pogovori so osrednji temeljni gradnik razvoja sistemov upravljanja delovne uspešnosti. Ne velja ga jemati kot enkratno nadomestilo za proces stalnega učinkovitega vodenja in ravnanja z ljudmi, ki zajema neposredno komunikacijo s sodelavci, sprotno jasno postavljanje ciljev ter definiranje pričakovanj, stalno povratno informacijo o uspešnosti posameznikov. Uveljavljanje letnih pogovorov, ki so, v prvi vrsti namenjeni osebnemu in strokovnemu razvoju in ne le ocenjevanju sodelavcev, ima kar nekaj vgrajenih pasti. Te so povezane z dejstvom, da je končni rezultat ocena delovne uspešnosti posameznika. Presoja sodelavcev je zahteven proces, ki je povezan z veliko odgovornostjo. Nujno je, da se tako vodja kot zaposleni zavedajo, da pri vsem tem ne gre za ocenjevanje osebnosti sodelavcev, ampak za analizo zgolj tistega vedenja, ki vpliva na delovno uspešnost – torej za oceno doseženih kompetenc. Posebej zahtevno pa je pri letnih pogovorih vodje usposobiti za ocenjevanje doseganja zahtevanih kompetenc. Osnovna potrebna veščina je način podajanja (in sprejemanja) kritike, ki jo mnogi prehitro zavračajo ali poskušajo minimalizirati njen pomen ter avtoriteto tistega, ki kritizira. Pridobljena ocena delovne uspešnosti služi kot osnova za analizo delovne uspešnosti, ki, kot smo že navedli, izhaja iz razlike med ugotovljenimi dejanskimi (doseženimi) in pričakovanimi (zahtevanimi) kompetencami in na ta način ustvarja izhodišča za ukrepanje na konkretni ravni, bodisi za načrtovanje dodatnega usposabljanja in izobraževanja zaposlenih bodisi za pripravo predlogov in načrtov nagrajevanja in napredovanja, ali pa le za redefiniranje postavljenih ciljev. 4.2.5 KOMPETENCE IN RAZVOJ ZAPOSLENIH Osnovno vprašanje kompetenčnega pristopa je, kaj je tisto, kar posamezniku omogoča uspešno delovanje v določeni vlogi, organizaciji pa prožnost. Proces upravljanja kompetenc naj ne bi bil statičen, temveč naj bi se skladno s potrebami organizacije spreminjal in obenem ohranjal relativno trajnost ter stabilnost sistema upravljanja kadrov oziroma funkcij, ki jih služba za kadrovske vire v organizaciji opravlja. Analiza delovne uspešnosti lahko služi kot osnova za sistematično načrtovanje aktivnosti v kontekstu razvoja človeških virov. Za zagotavljanje takšnih aktivnosti, ki bodo omogočale razvoj kompetenc zaposlenih, je treba v organizaciji razviti in/ali ustvariti celovit sistem izobraževanja in usposabljanja, ki bo temeljil zlasti na tistih kompetencah, ki so bile v organizaciji identificirane skozi začetne faze procesa uvajanja kompetenčnega modela, in bo omogočal zaposlenim tudi premostiti neskladja med pričakovanim in dejanskim znanjem, sposobnostmi in kompetencami. Pogoje za (uspešno) implementacijo kompetenc v področje razvoja kadrov deloma zagotavlja že ustrezna vpeljava modela kompetenc v organizacijo. Potrebno pa je še oblikovati nabor oblik vedenja, ki opisujejo kompetence na delovnem. Daniela Zver Knific: Uvajanje modela kompetenc. Stran 20 od 67.

Univerza v Mariboru Fakulteta za organizacijske vede. Diplomsko delo univerzitetnega študija. mestu in v delovni vlogi in jih je moč vključiti v opise delovnih mest; zagotavljati proces sprotnega ocenjevanja in identifikacije pričakovanih in dejanskih kompetenc ter razmerja med njimi; pomembno pa je tudi, da se zaposleni zavedajo razpoložljivih možnosti usposabljanja in razvoja, s katerimi bodo razvijali in nadgrajevali svoje kompetence (Kohont in Svetlik 2005, str. 67-68). Prednosti upravljanja kompetenc na področju razvoja po Lucii in Lepsingerju so: • razvoj je osredotočen samo na tiste kompetence zaposlenih, ki so tesno povezane z učinkovitim opravljanjem dela; to zaposlene tudi usmerja k izbiri tistih vrst usposabljanja in izobraževanja, ki krepijo prej omenjene kompetence; • razvoj postane strateško pomemben podsistem upravljanja kadrovskih virov, saj usklajuje kompetentnost zaposlenih s strateškimi usmeritvami organizacije in tako optimizira njeno delovanje; • razvojne aktivnosti (načrti izobraževanja) izhajajo iz dejanskih potreb zaposlenih ter oddelkov in to preprečuje njihovo podvajanje; • v navezi s sprotnim ocenjevanjem kompetentnosti daje službi za razvoj kadrov povratne informacije in ji tako omogoča, da se pravočasno odzove na potrebe. Ko opredelimo, opišemo in (re)aktiviramo oziroma razvijemo kompetence, je treba njihov vpliv na delovno situacijo tudi oceniti. S spremljanjem in ocenjevanjem kompetentnosti dobimo informacije za nadaljnji razvoj kompetenc zaposlenih in njihovo usklajevanje s kompetencami organizacije. S tem pa omogočimo modelu kompetenc značaj živega mehanizma, torej ustrezno fleksibilnost, ki bo omogočila čim boljšo odzivnost in čim hitrejše in uspešnejše prilagajanje na spremembe tako zaposlenim kot organizaciji (Kohont in Svetlik 2005, str. 68).. 4.3 ANALIZA IN KRITIKE VPELJEVANJA KOMPETENC V KADROVSKI MANAGEMENT Značilen pragmatičen odnos managementa do takšnih konceptov, ki lahko kakorkoli pripomorejo k izboljšanju učinkovitosti poslovanja in večanju konkurenčnosti, zaznamuje tudi pogled na koncept kompetenc. Večinoma se uporablja pristop, ki je najbliže ameriškemu, kjer je bila ''iniciativa za identificiranje kompetenc superiornih izvajalcev delovnih nalog osnovana na lastnostih, spretnostih in vedenjih učinkovitih managerjev'' (Esp 1993, str. 17). Torej temelji na karakteristikah superiornega izvajanja delovnih nalog. Iz takšnega razumevanja kompetenc izhajajo v okviru prenove sistemizacije delovnih mest tudi metode prepoznavanja zahtevanih oziroma pričakovanih kompetenc za posamezno delovno mesto, ki temeljijo na načelu opazovanja najboljših izvajalcev. Izmed štirih modelov opredelitve kompetenc v slovarju ETF pa je vidiku delodajalcev v sodobnem managementu bržkone najbližje model, po katerem se kompetence razumejo kot zmožnosti zadostiti vsem zahtevam neke delovne vloge, kot jih izražajo pričakovanja delodajalcev in jih fizično in socialno okolje, v katerem delo poteka, zaznava kot ''dobro'' ali ''najboljšo'' prakso (Glossary 1997, str. 103). To je model kompetenc, ki temelji na upravljanju dela oziroma njegovih rezultatov in ki predpostavlja, da so kriterij uspešnosti rezultatov dela funkcija posameznikovega socialnega konteksta, v katerem obstajajo dogovorna pravila glede uspešnosti. Programi zato temeljijo na analizi in doseženem konsenzu o najpomembnejših pričakovanjih, ki jih morajo ljudje izpolniti na svojih delovnih mestih. Vseeno pa je med delodajalci priljubljeno tudi povpraševanje po kompetencah, ki se nanašajo na nekatere osebnostne karakteristike in pri katerih so močneje poudarjene tiste sestavine kompetence, ki so težje objektivno določljive in merljive, kot so na primer motivacija, stališča, nagibi, vedenjski vzorci in podobno.. Daniela Zver Knific: Uvajanje modela kompetenc. Stran 21 od 67.

Univerza v Mariboru Fakulteta za organizacijske vede. Diplomsko delo univerzitetnega študija. Kljub različnim pozitivnim obetom kompetenčnega sistema v organizacijah in podjetjih avtorici Salganik in Stephens ugotavljata, da z vidika zaposlenih (delavske sfere) obstaja utemeljen strah, da je ''upravljanje s kompetencami'' v temelju za delavce lahko škodljivo, saj ga lahko razumejo kot sredstvo večje kontrole, ki lahko spodkopava njihovo zaščito in pravice, ki so si jih izborili s kolektivnimi pogajanji. L. Ritchie zavzame stališče, da delodajalci promovirajo kompetence prvenstveno zaradi lastnih interesov. Opozarja na dejstvo, da je tolikokrat omenjena in tako zaželena ''fleksibilnost'' v resnici lahko tipično orodje za deregulacijo trga in neupoštevanje zakonodajnih in pogodbenih določil (Salganik in Stephens 2003, str. 26). V zvezi z implementacijo kompetenc v organizacije se pojavlja še ena težava, ki je povezana z osredotočanjem delodajalcev na zahteve po širših organizacijskih kompetencah, kar zmanjšuje priložnosti in možnosti delavcev, da bi razvijali nove specifične spretnosti in kvalifikacije, ki bi v večji meri prispevali k povečevanju njihove lastne vrednosti na trgu dela. To pa lahko dolgoročno vpliva tudi na razvrednotenje razvijanja specifičnih poklicnih veščin. Problematično in delikatno je torej (ne)ravnovesje med splošnimi organizacijskimi kompetencami, delovno specifičnimi kompetencami in ''tradicionalnimi'' kvalifikacijami (Salganik in Stephens 2003, str. 27). V slovenski poslovni praksi so prve izkušnje z uvajanjem sistema kompetenc, razkrile kup pomanjkljivosti: preskromni resursi (čas, znanje, ekipa, sredstva), podcenjevanje obsega potrebnih sprememb, različnosti interesov, pričakovanj in ciljev, odpor vodij, ki jim je naloženo dodatno delo, neobvladovanje projektnega načina dela, utemeljenega na sodobnih modelih obvladovanja sprememb, neustrezna komunikacijska podpora in podobno. V ozadju se kot razlog za odklonilno stališče do uvedbe kompetenc v organizacijo lahko skriva tudi težnja po ohranjanju obstoječega stanja. Vse to pa dalje botruje slabo izvedenim pripravam, nizkemu konsenzu vodstva, nejasnim namenom uporabe sistema kompetenc (zlasti z vidika zaposlenih), premajhno vključenost vseh zainteresiranih akterjev, kar zadevo še poslabša. Ob tem je skorajda odveč ponovno opozoriti, da že ob skrbnem in sistematičnem pristopu koncept implicira mnogo pasti, v opisanih okoliščinah pa je implementacija kompetenc zagotovo obsojena na neuspeh. Povsem zgrešeno je iskanje bližnjic pri uvajanju kompetenc, ki so posledica spremenjenih zahtev ISO standardizacije in se v sistemu ISO 9001 že naslanjajo na sistem kompetenc. Nove presoje ustreznosti ISO standardov denimo zahtevajo, da so opisi delovnih mest in vlog utemeljeni na vedenjskih zapisih teh vlog oziroma na kompetencah. Problem se pojavi, ko se organizacija odloči uvesti kompetence izključno z namenom formalne zadostitve tej zahtevi, v resnici pa je rezultat le ''lepši'' zapis opisov delovnih mest in gre le za ''sezname želja'', kaj naj bi ljudje znali, česa naj bi bili vešči, kako bi naj se vedli, če želijo uspešno odigrati svoje vloge in dosegati ali presegati standarde delovne uspešnosti. Implementacija kompetenc na področju managementa, kakor se je ponekod lotevajo podjetja in delovne organizacije, je lahko še zlasti problematična, saj se je zaradi velikega zanimanja in želje po čim hitrejši implementaciji kompetenčnih modelov začel pojavljati trend nekakšnih hitrih formul za njihovo vpeljavo. Tak način pa z marsikaterega stališča ni primeren, zlasti ker zaradi svoje izrazito pragmatične narave lahko koncept kompetenc nevarno poenostavi, zanemari kompleksnost in večplastnost koncepta ali vsaj nekatere njegove vidike. Uvajanje sistema kompetenc v kadrovske modele je zahteven interdiscipliniranen projekt, ki običajno traja od 6 do 36 mesecev. Zato interes po "bližnjicah" ni posebej presenetljiv. Ponekod odločajo kar za nakup t.i. katalogov splošnih kompetenc, ki jih je za različne gospodarske panoge moč najti že na internetu. Pri tem je zaskrbljujoče, da jih učinki niti posebej ne. Daniela Zver Knific: Uvajanje modela kompetenc. Stran 22 od 67.

Univerza v Mariboru Fakulteta za organizacijske vede. Diplomsko delo univerzitetnega študija. zanimajo, še zlasti, če je v ozadju le cilj zadostitve ''formalnemu'' vidiku uvedbe ISO standardizacije, ki terja utemeljitev sistemizacije delovnih mest na kompetencah. Ovrednotenje ravni doseženih (dejanskih) kompetenc zaposlenih na podlagi opredeljenih standardov v obliki pričakovanih kompetenc je ponavadi naloga neposrednih vodij v sklopu letnih pogovorov. Letnim pogovorom bomo namenili nekoliko več pozornosti, saj je njihova vloga pomembna tako za ugotavljanje stopnje dejanskih doseženih kompetenc, kot tudi za nadaljnje načrtovanje razvojnih aktivnosti, uvajanje kompetenčnega modela v kadrovsko politiko organizacije pa na tej točki dobi še najbolj konkretno podobo, zlasti kar se tiče soočanja interesov delodajalcev in zaposlenih. Prav zaradi tega je to najbolj delikatna faza, ki zaradi svoje občutljivosti lahko razkrije šibkosti uvajanja kompetenc tudi v konkretni obliki. Vrednotenje kompetenc zaposlenih v sklopu letnih pogovorov implicira kar nekaj problematičnih točk. Za izhodišče vzemimo posebej optimistično opredelitev funkcije letnega pogovora, kot ga poda Ivanuša-Bezjak: ''Tak letni pogovor je koristen za oba in jima daje najrazličnejše informacije, ki so lahko zelo dobra podlaga za odpravljanje problemov in napak, za izboljšanje medosebnih odnosov, za izboljšanje rezultatov dela, za uspešnost in učinkovitost obeh, za še kakovostnejši način vodenja ter za kreiranje delavčevega nadaljnjega osebnega razvoja (in s tem razvoja podjetja) in vplivanje nanj (Ivanuša-Bezjak (2006, str. 76). Prav letni pogovor med vodjem in sodelavci predstavlja najvišjo obliko oziroma stopnjo uresničevanja načel in metod s področja upravljanja človeških virov. Tako poglobljen in sistematično voden pogovor vsaj enkrat na leto je edina prava osnova za načrtovanje posameznikove kariere.'' Avtorica izrazi zelo naklonjeno (da ne rečemo nekritično) stališče glede funkcije letnih pogovorov, vendar pa se je potrebno zavedati, da v praksi redkokdaj izzvenijo tako pozitivno, saj je njihov učinek odvisen še od marsikaterih drugih okoliščin in dejavnikov. Upravičeno lahko na primer dvomimo, da bi enkrat letno organiziran pogovor bistveno pripomogel denimo k izboljšanju medosebnih odnosov, v kolikor se že v rednem delovnem procesu sproti ne rešuje zadev ali ne daje ustreznih sprotnih povratnih informacij oziroma v kolikor odnosi že sicer niso relativno dobri ali vsaj korektni. Prav tako upravičen je tudi pomislek glede možnosti za razvoj nadaljnje kariere, kadar ima vodja premalo manevrskega prostora za motiviranje sodelavca. Potrebno je, da vodja razpolaga s kadrovskimi možnostmi nadaljnjega razvoja sodelavca v organizaciji, poznati mora možne poti, realne možnosti napredovanja in potrebe organizacije, da lahko konkretizira cilje in izobraževanja, ki so v interesu organizacije. Pogovor je le tako lahko dovolj kvaliteten in konkreten pri oblikovanju poti razvoja, določanju ciljev, izobraževanj in podobno. Morda še največja zanka, ki je povezana z letnimi pogovori, pa leži v dejstvu, da je ne glede na pozitivne plati letni pogovor še vedno sredstvo ocenjevanja delovne uspešnosti. Poudarja se, da ''letni pogovor ni ocenjevalni pogovor; predmet letnega pogovora so strokovna usposobljenost, primernost, kompetence, v ozadju je presojanje sodelavčevega razvojnega potenciala in delovne usmerjenosti'' (Bagon 2003). Hkrati pa je na istem mestu zapisano, da je ''letni pogovor tudi nujna podlaga za kasnejše ocenjevanje delovne uspešnosti'', pri čemer je povsem utemeljeno pričakovati, da se zaposleni tega dobro zavedajo in utegnejo to občutiti kot pritisk. Ta pa se še poveča, kadar je nabor zahtevanih kompetenc bolj izrazito povezan z osebnostnimi lastnostmi kot pa z oblikami vedenja, znanji in spretnostmi, in sicer iz preprostega razloga – ljudje dobijo občutek, da so prek ocenjevanja delovne uspešnosti pod drobnogledom tudi oni sami kot osebnostne celote. Še posebej, kadar občutijo razkorak med pričakovanimi in svojimi dejanskimi lastnostmi, se to odrazi kot pritisk na njihovo lastno individualnost. Že tako neugoden občutek ocenjevanja se pri zaposlenih lahko še dodatno poglobi, ko dobijo njihovi nadrejeni, če se izrazimo nekoliko pretirano, ''legalno'' pravico do ocenjevanja njihovih osebnostnih lastnosti.. Daniela Zver Knific: Uvajanje modela kompetenc. Stran 23 od 67.