Bab 2 Landasan Teori
2.1 Penjelasan Tentang Baburu Keizai
Kata Baburu yang diimpor dari Bahasa Inggris Bubble memiliki arti gelembung. Arus modal besar yang berasal dari Jepang menekan harga dolar Amerika mendekati hampir 50 persen antara tahun 1980 dan 1985, kemudian untuk mengangkat kembali nilai dolar, Amerika melakukan kesepakatan agar Jepang mengapresiasikan nilai yen sehingga nilai dolar Amerika dapat naik kembali.
Dengan kesepakatan tersebut, membuat ekonomi dalam negeri mencuat pesat dalam bidang saham dan real estate. Jual beli aset-aset dengan harga tinggi, kebijakan dari bank dengan suku bunga rendah menyuburkan transaksi-transaksi dalam saham dan properti.
The steep rise in stock and land prices during the second half of the 1980s should be thought of as having been created not just by the upturn in the business performance of firms due to the boom in the economy, or by the lack of commercial land in the big cities, but, over and above this, by people’s expectations of higher prices based on the perceptions of a bullish market (Nakamura,1994:272).
Terjemahan:
Meroketnya harga saham dan tanah pada masa pertengahan tahun 1980-an tidak hanya terjadi akibat kemajuan pesat dalam bidang bisnis perusahaan ataupun oleh sedikitnya lahan komersial di kota besar, namun karena ekspektasi masyarakat yang didasarkan akan harapan dan kepercayaan bahwa harga-harga akan terus meningkat di masa yang akan datang.
Kesepakatan yang dilakukan oleh Amerika dan Jepang ternyata efektif menaburkan benih spekulasi mengubah susunan permintaan dalam jaringan ekonomi perdagangan ekspor kurang dari impor pada akhir tahun 1980. Ekonomi dalam negeri mengalami kenaikan yang pesat khususnya pada saham dan real estate.
Hal ini juga diikuti oleh kebijakan bank yang meminjamkan uang dengan suku bunga rendah kepada para kreditor individu maupun kelompok. Kebijakan tersebutlah yang membuat suburnya pembelian-pembelian real estate di Jepang. Perputaran uang yang tidak seimbang mengakibatkan jepang mengalami inflasi.
2.2 Defenisi dan Jenis Furiitaa
Dalam manajemen Jepang modern, furiitaa mulai dibicarakan keberadaanya yang secara perlahan-lahan mulai banyak ditemukan dalam perusahaan di Jepang. Menurut Hirano (2005) mengatakan furiitaa berasal dari bahasa Inggris free (yang bearti bebas) dan bahasa Jerman ter (dari kata arbeiter, yang bearti pekerja) yang dilafalkan arubaito dan kemudian menjadi sebagai furiitaa. Arti furiitaa secara umum ialah:
15-34 歳の若年、ただし、学生と主婦を除く、のうち、パートアルバイト、 派遺等を含む、及び働く意志のある無職の人 (Kanna,2003:6).
Terjemahan:
Anak muda rentang usia 15 sampai 34 tahun termasuk pekerja paruh waktu, namun tidak termasuk ibu rumah tangga dan pelajar, termasuk anak muda yang belum bekerja tapi memiliki keinginan untuk bekerja namun tidak mempunyai pekerjaan tetap.
Tetapi pemerintah mengeluarkan defenisi furiita bedasarkan Kementrian Tenaga Kerja Jepang dalam buku putih tenaga kerja (労働白書) yang diterbitkan pada tahun 2000 yaitu: フリーターの定義を 15-34 歳の年齢層のうち、勤め先呼称がパート。ア ルバイトで、男子については就業継続年が５年末満の者、女子について は未婚の者とし、無業者については家事も通学もしておらずパート。ア ルバイトの仕事を希望する者としている。 Terjemahan:
Orang-orang dari rentang 15-34 tahun, yang pekerjaannya disebut paruh waktu, termasuk lelaki yang bekerja dalam waktu kurang dari 5 tahun berturut-turut, wanita yang belum menikah, dan orang yang tidak memiliki pekerjaan baik pekerjaan rumah maupun tidak sedang melanjutkan pendidikan namun menginginkan pekerjaan.
Pemerintah kembali mengeluarkan pengertian furiitaa melalui Buku Putih tentang Kehidupan Nasional tahun 2003 yang mengatakan furiitaa adalah:
Orang muda yang berada dalam rentang usia antara 15 dan 34 tahun (tidak termasuk para pelajar / mahasiswa dan ibu rumah tangga), yang bekerja dalam berbagai macam pekerjaan arbeit paruh waktu (termasuk macam pekerjaan suruhan) serta orang-orang yang masih menganggur dan ingin mendapatkan pekerjaan (Dwianto,2006:248)
Keberadaan furiitaa dalam dunia kerja di Jepang yang semakin berkembang, dapat kita lihat perbedaan dari setiap individunya, menurut “What Do You Think of
1. Moratorium (モラトリウムタイプ) 2. Pengejar mimpi (夢追求型)
3. Tipe terpaksa (やむを得ず型) 1. Tipe Moratorium
Yang termasuk dalam tipe ini ialah mereka, anak muda Jepang yang tidak memiliki rencana masa depan. Mereka adalah orang yang kurang memahami pengetahuan tentang dunia kerja sehingga, bekerja apa, yang dilakukan saat bekerja, situasi dunia kerja adalah hal yang diluar pemikiran mereka. Kurangnya pemahaman dunia kerja juga disebabkan mereka tidak siap untuk terjun langsung dalam masyarakat sebagai orang dewasa.
2. Tipe Pengejar Mimpi
Disebut sebagai pengejar mimpi karena, mereka berusaha untuk mencapai cita-cita yang mereka impikan. Misalnya ingin menjadi penari, dengan menjadi furiitaa mereka mempunyai waktu yang cukup untuk mengembangkan dan mewujudkan bakat sebagai penari. Mengejar cita-citanya menjadi sebagai penari, membutuhkan waktu yang tidak sedikit, sehingga orang tersebut membutuhkan pemasukan dengan memilih bekerja paruh waktu.
3. Tipe Terpaksa
Tipe pertama dan kedua adalah bedasarkan kemauan dari diri orang tersebut untuk menjadi sebagai furiitaa, tetapi tipe ketiga ini mempunyai perbedaan yang jelas. Sekelompok anak muda yang terpaksa menjadi furiitaa karena mereka tidak mendapatkan pekerjaan dalam pencarian kerja.
Adanya tipe ini dalam dunia furiitaa disebabkan karena pada masa itu, Jepang mengalami kondisi ekonomi yang kurang bersahabat terlebih pada waktu keruntuhan baburu keizai terjadi, menyebabkan sistem penyediaan lowongan kerja dari pihak perusahaan membatasi dan memperketat seleksi penerimaan pegawai baru. Besarnya usaha para pencari kerja ini, tidak mendapat respon yang baik karena adanya pembatasan penerimaan pegawai tetap, maka mereka beropini memilih menjadi furiitaa sebagai pilihan yang terpaksa.
2.3 Karakterisitik Manajemen Jepang
Kemajuan ekonomi yang sukses dicapai oleh Jepang membuat banyak negara-negara maju seperti Amerika, Inggris dan Jerman mulai memperhitungkan keberadaan Jepang dalam persaingan ekonomi Dunia. Sukses yang diraih oleh Jepang tidak diperoleh dengan begitu saja, tetapi karena sumber daya manusia, sumber daya alam dan proses yang memutar suatu sistem menjadi analisis sederhana dari kesuksessan manajemen Jepang yang memiliki karateristik tersendiri.
Dengan bertitik tolak belakang dari akar kebudayaan Jepang terutama yang mencakup disiplin kerja yang kuat, loyalitas terhadap pimpinan dan terhadap perusahaan, sistem pendidikan yang relevan, dan kemauan untuk menerima perubahan demi kemajuan (Marbun,1983:xiv).
2.3.1 Konsep Sistem Kepegawaian
Manajemen Jepang memiliki perbedaan yang sangat menonjol dari manajemen Negara lain yaitu Keunikan akar manajemen Jepang terlahir dari struktur masyarakat
Jepang yang berkonsep ie. Roger J. Davies dan Osumo Ikeno dalam The Japanase Mind (2002:119) mengatakan dalam bahasa Jepang, ie memiliki empat arti yaitu:
1. Sebuah gedung yang digunakan sebagai tempat tinggal. 2. Sebuah keluarga.
3. Sebuah kelompok yang terdiri dari suatu keluarga berdasarkan hukum perdata.
4. Garis keluarga yang turun menurun dari salah satu nenek moyang sampai waktu yang akan datang.
Ie yang berarti keluarga menjadi kerangka utama dalam setiap perusahaan. Nakane (1981) mengatakan, suatu perusahaan dianggap sebagai ie, bila pekerja dinilai sebagai anggota rumah tangga, sedangkan majikan menjadi kepala rumah tangga. Dengan aura kekeluargaan, sering kali karyawan dengan suka rela bekerja melebihi dari waktu jam kerja mereka dikarenakan loyalitas mereka yang begitu besar bagi perusahaan (Okimoto,1988:134).
Perusahaan menciptakan sistem-sistem manajemen yang dapat mengikat kreatifitas pekerja demi tercapainya kesuksessan perusahaan dengan cara mempekerjakan pegawai seumur hidup “shuushin koyou seido” ( 終 身 雇 用 制 度 ), senioritas “jogei kankei” (上下関係)、gaji bedasarkan senioritas “nenkou joretsu seido” （年功序列制度）dan serikat buruh “roudou kumiai” (労働組合). Dengan demikian, mereka sebagai pegawai akan mengerahkan tenaganya semampu mungkin demi perusahaan. Penjelasan dari sistem-sistem ini akan di jelaskan pada sub bab berikut.
Sistem ie yang terasa kental dalam setiap perusahaan Jepang memberikan kesan kepada masyarakat bahwa mereka bekerja demi keluarga dan diri mereka sendiri. Dalam
Marbun dalam Manajemen Jepang (1984) dikatakan, dikarenakan pekerja yang ada di perusahaan Jepang bekerja tidak berdasarkan kontrak atau hukum, melainkan lebih didasarkan pada hubungan manusiawi.
Hubungan manusiawi ini, menurut Widyahartono (1994), merupakan suatu kata yang menggambarkan sistem dari bekerja seumur hidup (life time employment), sistem senioritas menurut usia kerja dan serikat kerja yang mengabdi kepada perusahaan (enterprise based unions).
Sistem tersebut dapat berjalan dengan baik karena mereka yang mejunjung tinggi nilai dari latar belakang kebudayaan mereka yaitu sebuah loyalitas. Kesetiaan seorang pekerja akan sangat dihargai oleh perusahaan, Syamsaimun (1992), mengatakan demi untuk kesetiaan pula perusahaan rela mengeluarkan pengeluaran cukup besar untuk menjaga kesetiaan setiap perkerja dengan membuat macam-macam atribut seperti filsafat, lagu perusahaan, lencana dan pertemuan serta jamuan pada saat penerimaan karyawan baru.
2.3.2 Lifetime Employment (終身雇用制度)
Hampir didalam perusahaan besar Jepang, perusahaan merekrut pekerja yang baru lulus dari universitas atau sekolah, kemudian pekerja tersebut akan bekerja diperusahaan sampai pensiun yang merupakan hasil mutlak kesetiaan pegawai untuk perusahaan.
…By keeping employees with a single company, the system also prenvented the movement of workers from one company to another. More recently, it has been said that it was necessary from a management perspective to hold on to workers
for at least long enough to get a fair return on the investment in time and money that went into training them (Miyazaki,1990:37).
Terjemahan:
…Dengan memperkerjakan karyawan disatu perusahaan, sistem ini juga mencegah pemindahan karyawan dari satu perusahaan ke perusahaan lainnya. Ditambah baru-baru ini, sistem ini juga penting dari perspektif manajemen untuk menahan karyawan setidak-tidaknya selama untuk mendapatkan kembali keuntungan dalam investasi waktu dan uang yang digunakan pada waktu metraining mereka.
Bilamana pekerja tersebut berhenti atau diberhentikan sebelum waktu pensiun dikarenakan karyawan melanggar perjanjian atau peraturan dari perusahaan. Ketika usaha perusahaan mengalami keadaan yang buruk, para pekerja akan dirumahkan. Dalam Foreign Press Center Japan (2006) dikatakan, untuk kembali dalam perusahaan, mereka diharapkan untuk menerima di kirimkan ke bagian departemen lainnya, atau menjadi sukarelawan ketika perusahaan dalam keadaan buruk dan merespon secara positif dengan jam kerja yang panjang setelah keadaan perusahaan membaik.
Berikut ini grafik 2.1 tentang jenis-jenis bidang pekerjaan yang memperkerjakan karyawan dengan sistem lifetime employment (Ministry Of Finance,1999:144):
Grafik 2.1 Pegawai Seumur Hidup Dalam Jenis Pekerjaan
Sumber: Economy Survey of Japan 1999-2000 The Beginning of a New Era (2000)
2.3.3 Gaji Berdasarkan Senioritas (年功序列制度)
Sistem ini berbasis bedasarkan tingkatan pegawai, gaji dan kualifikasi mengabdi dalam suatu perusahaan. Kenaikan gaji dan promosi tergantung oleh latar belakang pendidikan pegawai tersebut, jenis kelamin dan jenis pekerjaan.
The seniority ranking system where promotions and pay are determined by the length of the service to the company. The system played an important role at the time of japan’s high economic growth period (Hiroyki,2001:191).
Terjemahan:
Kedudukan sistem senioritas dimana promosi dan gaji ditentukan oleh lamanya pelayanan untuk perusahaan. Sistem ini memainkan peran penting pada waktu pertumbuhan tinggi ekonomi Jepang.
Sistem kerja Jepang yang menganut life time employment, menegaskan bahwa perusahaan tidak dapat memutuskan hubungan kerja antara pegawai dan perusahaan dengan begitu saja. Dalam aturan hukum yang tidak tertulis mengatakan, bahwa memberhentikan seorang pegawai adalah hal yang tabu dilakukan oleh perusahaan Jepang. Oleh Karena itu, Pekerja yang tidak produktif bagi perusahaan tetap akan bekerja dan tetap mendapatkan kenaikan gaji.
2.3.4 Serikat Buruh (労働組合制度)
Menurut Ravianto (1988), serikat buruh yang ada di setiap perusahaan memiliki fungsi yang besar terhadap pembentukan iklim damai antara menajemen dengan pekerja-pekerjanya. Perserikatan buruh ini juga memiliki fungsi untuk menampung segala apresiasi karyawan yang kemudian dilanjutkan ke manajemen personalia.
Perusahaan berusaha mengimbangi keinginan-keinginan pegawai dan memberikan lebih banyak pelayanan daripada yang diperlukan dalam tingkat minim untuk memenuhi tuntutan serikat buruh.
Serikat pekerja sebagai organisasi pekerja / buruh yang dibentuk oleh, untuk, dan dari buruh / pekerja yang bertujuan untuk meningkatkan kesejahteraan anggotanya ini merupakan variable yang turut menentukan kebijakan publik di bidang ketenagakerjaan yang selanjutnya mempengaruhi kebijakan pemulihan ekonomi yang ditetapkan oleh pemerintah (Uwiyono,2003:9)
Dengan menghindari persetujuan dalam kontrak, pengurus perusahaan mempertahankan haknya untuk memberikan lebih banyak imbalan pada mereka yang setia dan bekerja keras. Terutama dalam memberikan pinjaman perusahaan, membantu dalam menemukan pekerjaan sesudah pensiun, dan mengizinkan penggunaan tempat rekreasi khusus milik perusahaan, para pengurus perusahaan mendapat ruang gerak yang sangat besar, dan dengan demikian menyampaikan pesan, bahwa penghasilan tambahan bukanlah otomatis, dan bahwa kesetiaan akan diberi imbalan (Vogel, 1982: 242).
2.4 Fasilitas Untuk Karyawan Tetap
Suatu sistem kerja yang hanya dimiliki oleh manajemen Jepang ini, mengikat seseorang untuk mengabdikan diri sampai mereka pensiun pada usia 55 tahun. Sistem ini diciptakan demi berlangsungnya sebuah kemakmuran dari pihak perusahaan maupun dari pihak pekerja.
Kemakmuran atau keuntungan dari pihak perusahaan dilihat dari mendapatkan paket keseluruhan dari seorang pegawai, dimana pegawai tersebut memberikan kesetiaan, kepatuhan, waktu lebih dari jam kerja formal dan inovatif kreativitas dalam bentuk ide-ide cemerlang demi kesuksessan perusahaan.
Sedangkan untuk pekerjanya sendiri, mereka mendapatkan berbagai fasilitas-fasilitas untuk pribadi diluar dari gaji pegawai yang semua ditanggung oleh perusahaan. Fasilitas-fasilitas untuk pekerja tetap dibagi menjadi dua yaitu:
2.4.1. Fasilitas Wajib Menurut Hukum
A. Asuransi kesehatan
Pegawai mendapatkan pelayanan dalam segala macam pengobatan termasuk dental. Asuransi ini juga memberikan kelebihan, melalui perusahaan membantu membayar sebagian dari gaji tetap dalam waktu tertentu pada pegawai tersebut. Asuransi kesehatan mengganti biaya pengobatan kecelakaan. Setiap orang di Jepang dilindungi oleh asuransi pemerintah maupun swasta (Whitehill,1991:183).
B. Asuransi kecelakaan kerja
Asuransi ini dirancang untuk mengganti kerugian seperti luka-luka, penyakit, cacat atau meninggal akibat dari tugas. Bahkan, asuransi ini melindungi pegawai dalam perjalanan ke tempat kerja atau dari tempat kerja. Asuransi ini lebih diarahkan kepada mereka yang berkerja di public service, pelaut, public law, dan beberapa kelompok khusus. Iuran setiap pegawai ditetapkan bedasarkan tipe dari industri dan frekuensi kecelakaan dan luka selama lebih dari 3 tahun (Whitehill,1991:185).
C. Tunjangan Pegawai
Tunjangan pegawai tidak hanya diperuntukan bagi pegawai, tetapi juga pegawai tidak tetap dalam membantu mencarikan pekerjaan. Kepentingan pegawai tidak tetap digolongkan ke pelamar pekerjaan dan mempromosikan pegawai. Tunjangan ini dilengkapi dengan item-item sebagai berikut (Whitehill,1991:185):
a. Upah tetap atau Gaji (Basic allowance)
Upah yang diberikan kepada pegawai yang bersangkutan sesuai dengan ketetapan atau perjanjian yang pegawai setujui. John W. Bennet dan Ishino Iwao (1963) dalam Paternalism In The Japanese Economy mengatakan, besarnya sesuai dengan ketentuan yang berlaku. Tidak hanya gaji yang didapatkan, tetapi perusahaan juga memberikan:
a.1 Penghasilan Tambahan (Perquisites)
Penghasilan ini menggratiskan karyawan dalam tempat tinggal untuk karyawan yaitu asrama, uang transportasi bagi anggota perusahaan termasuk keluarga mereka. a.2 Bonus Harian (Daily incentive wages)
Bonus ini diperuntukan kepada karyawan yang melakukan tugasnya dengan baik pada hari-hari tertentu. Besarnya bonus diberikan sama dengan dua sampai lima persen dari upah dasar.
a.3 Bonus Bulanan (Monthly Bonus)
Bonus untuk para karyawan yang bekerja selama sebulan penuh, namun diberikan sesuai kerajinan karyawan bekerja.
a.4 Bonus Tradisi (Traditional Bonus)
Perusahaan memberikan bonus saat musim libur pertengahan tahun dan tahun baru. a.5 Jenis Pembayaran (Payment in kind)
keuntungan yang diberikan kepada karyawan ini termasuk seragam, sepatu, dan bahan bakar untuk karyawan bekeluarga yang tempat tinggalnya jauh dari perusahaan.
a.6 Pinjaman (Advances)
Pinjaman yang diberikan oleh sebagian perusahaan-perusahaan besar kepada karyawan dengan dan tanpa bunga.
b. Tunjangan Kemampuan (Skill acquisition allowance)
Tunjangan berikut ini hanya diberikan kepada mereka yang memiliki kemampuan lebih dari standarisasi kerja dan kemampuan tersebut dapat dipergunakan untuk kepentingan perusahaan.
c. Tunjangan Transportasi (Boarding allowance)
Tunjangan yang diberikan perusahaan kepada para pegawainya dari rumah ke tempat kerja dan sebaliknya, dan juga untuk kepentingan perusahaan seperti dinas, dan lain-lain.
d. Tunjangan Sakit (Sickness and injury allowance)
Tunjangan yang diberikan oleh pihak perusahaan kepada para pegawainya, ketika kondisi tubuhnya pegawai tidak sehat atau sakit karena tugas dari perusahaan maupun tidak.
e. Jaminan pensiun
Jaminan kepensiunan juga sama seperti asuransi kesehatan dimana setiap pegawai di Jepang mendapatkan asuransi pensiun. Kemudahan yang ada dalam asuransi ini mencakup lansia, cacat, dan keselamatan. Tunjangan hari tua dibayar kepada pegawai yang memenuhi syarat berumur 60 tahun dalam masa jaminan 20 tahun.
Oleh karena umur pensiun perusahaan biasanya diantara lima puluh dan enam puluh tahun, maka pegawai-pegawai memerlukan pekerjaan kedua sesudah mengundurkan diri, dan biasanya, perusahaan membantu pegawai yang setia dalam mencari pekerjaan sesudah mengundurkan diri (Vogel,1982:242).
Dan lagi, tunjangan hidup bagi peyandang cacat karena mental atau pikirannya terganggu akibat penyakit atau luka. Whitehill (1991) mengatakan, untuk memenuhi syarat dari asuransi ini, pegawai wajib mengasuransikan diri kurang lebih selama 6 bulan. Dan bagi pegawai yang meninggal dalam masa kerja, mereka yang ditinggalkan seperti suami/istri, kakek/nenek, anak, cucu akan mendapatkan tanggungan.
Bila di Indonesia sesuai dengan Peraturan Ketenagakerjaan, karyawan yang sakit akibat kecelakaan kerja sehingga karyawan tersebut tidak bisa lagi bekerja, maka
perusahaan harus menanggung karyawan tersebut selama satu tahun dengan ketentuan sebagai berikut:
Menurut UU Ketenagakerjaan Republik Indonesia pasal 31 (2004), tiga bulan pertama perusahaan wajib memberikan gaji karyawan tersebut sebesar 100%. Tiga bulan berikutnya sebesar 75%. Kemudian 50%, berikutya 25%. Setelah genap satu tahun, perusahaan tidak mempunyai kewajiban lagi terhadap karyawan tersebut.
2.4.2. Fasilitas Lain-lainnya
Jam kerja yang panjang seringkali membuat para pegawai kehilangan waktu untuk bersama keluarga, hiburan, ataupun untuk melakukan hobi mereka. Perusahaan-perusahaan Jepang peduli kepada pegawainya yang di anggap sebagai keluarga, maka perusahaan memberikan segala fasilitas-fasilitas untuk membantu “keluarga”nya.
Biasanya dengan liburan bersama keluarga, mensponsori pertandingan voli, bowling, softball, memberikan pelatihan bahasa asing adalah beberapa kelebihan yang diberikan kepada pegawai.
Perusahaan juga bekerja sama dengan tempat-tempat hiburan seperti bar, cabaret, club, restaurant, dan pemandian air panas untuk menyediakan tempat bagi pegawainya yang ingin bersantai setelah bekerja dan menjamu para klien. Fasilitas yang diberikan tidak hanya untuk pegawai tetapi juga untuk anggota keluarga seperti perawatan untuk anak-anak mereka.
Whitehill (1991) menuliskan, diperkirakan seluruh perusahaan di Jepang mengahabiskan uang sebesar 37 juta dollar Amerika per hari untuk fasilitas-fasilitas tersebut. Perusahaan Jepang juga sangat menghargai gagasan-gagasan yang diberikan
Dikatakan Kartuono (1992), bagi karyawan yang telah memberi lebih dari 12 saran per tahun, mendapatkan bonus khusus 2000 yen hingga 5000 yen, dan sarannya yang diterima menurut klasifikasi 1 hingga 10 mendapatkan bonus sebesar 1000 yen hingga 10000 yen. Namun dengan demikian, perusahaan Jepang memusatkan pemberian tunjangan pada bidang-bidang yang akan membuat pegawai tetap terikat pada perusahaan selama jangka waktu panjang.
Strategi dari perusahaan-perusahaan di Jepang ini, membuat ketergantungan para pegawainya untuk memenuhi kehidupan sehari-hari mereka. Kira-kira tujuh persen dari penduduk Jepang hidup dalam perumahan yang disediakan oleh majikan, lima puluh persen lagi memiliki tempat tinggal yang mereka tempati, dan lebih dari separuh uang, yang diutang oleh pegawai untuk membeli rumah, dipinjami oleh majikan (Vogel, 1982: 242).
2.5 Konsep Hiyou Sakugen (費用削減)
Pada saat baburu keizai houkai terjadi perusahaan-perusahaan yang berusaha untuk tidak bangkrut melakukan strategi-strategi salah satunya yaitu dengan strategi cost down atau dalam bahasa Jepangnya disebut hiyou sakugen (費用削減).
Cost Down (コストダウン/ 費用削減) adalah bahasa Inggris dalam struktur bahasa Jepang, sedangkan dalam bahasa Inggris sendiri dikenal dengan cost reduction. Arti dari kata Cost Down (コストダウン/ 費用削減) menurut “Restrukturisasi Sistem kompensasi Pegawai Negeri Sipil” dalam BKN (2006) adalah menurunkan atau mengurangi biaya produksi (biaya material, biaya sumber daya manusia, dan biaya lain-lainnya), Penggunaan sumber daya yang lebih sedikit untuk pekerjaan yang sama
sehingga, dengan menggunakan sehemat mungkin tanpa mengurangi kualitas keluaran dan mendapatkan keuntungan.
Bagi manajemen perusahaan, masalah ini Hiyou Sakugen 「費用削減」atau cost down (コストダウン) merupakan tema yang abadi yang digunakan oleh para perusahaan namun dengan strategi tersebut menjadikan suatu perubahan yang mencolok dimana sistem pegawai khususnya “shuushin koyou seido” ( 終 身 雇 用 制 度 ) dan “nenkou joretsu seido” (年功序列制度) mulai ditinggalkan karena baburu keizai houkai.
Didalam suatu perusahaan, peningkatan penjualan memang penting, namun pihak perusahaan tidak bisa memaksa pembeli membeli suatu produk dalam jumlah yang perusahaan inginkan, oleh karena itu pengurangan biaya adalah hal yang memungkinkan dalam perusahaan. Dalam Keizai Hakusho (1997:75) mengatakan pengurangan biaya sebagai berikut:
a. Strategi 1 pengurangan biaya (cost down): Pengurangan Biaya Umum
Strategi yang dalam bahasa Jepangnya Keihi Sakugen Cost Down Senryaku Ichi: Koukyouryou Sakugen （ 経 費 削 減 コ ス ト ダ ウ ン 戦 略 １ 公 共 料 削 減 ） ini merupakan pengurangan biaya untuk fasilitas umum. Misalnya penghematan listrik, gas dan fasilitas umum lainnya dengan menggunakannya secara efisien.
b. Strategi 2 pengurangan biaya (cost down): Pengurangan Biaya komunikasi dan telepon
Strategi yang dalam bahasa Jepangnya keihi sakugen cost down senryaku ni:
Tsuushinhi sakugen dan denwa ryoukin sakugen (経費削減コストダウン戦略２ 通信費.電話料金削減)ini merupakan pengurangan biaya untuk alat komunikasi.
tembaga telepon dengan kabel fiber optic yang bisa membawa lebih banyak informasi, lalu penghematan telepon genggam, dan penghematan pemakaian internet.
c. Strategi 3 pengurangan biaya (cost down): pengurangan biaya sumber daya manusia Strategi yang dalam bahasa Jepangnya keihi sakugen cost down senryaku san:
jinken hi sakugen (経費削減コストダウン戦略３人件費削減) ini merupakan pengurangan biaya untuk sumber daya manusia. Misalnya pengurangan gaji, tunjangan, jumlah karyawan dan sebagainya.
Strategi ketiga ini, akan dibahas lebih mendalam pada bab berikutnya. d. Strategi 4 pengurangan biaya (cost down): pengurangan biaya kantor
Strategi yang dalam bahasa Jepangnya keihi sakugen cost down senryaku yon: office keihi sakugen (経費削減コストダウン戦略４オフィス経費削減) ini merupakan pengurangan biaya untuk kantor. Misalnya pengurangan kertas, alat tulis, print tinta dan lain-lain.
e. Strategi 5 pengurangan biaya (cost down): pemasaran
Strategi yang dalam bahasa Jepangnya keihi sakugen cost down senryaku go: eigyou keihi sakugen ( 経 費 削 減 コ ス ト ダ ウ ン 戦 略 ５ 営 業 経 費 削 減 ) ini merupakan pengurangan biaya untuk pemasaran. Misalnya pengurangan langganan adminitrasi dan jenis pemasaran lain-lainnya.
Hiyou sakugen atau cost down erat kaitannya dengan costing. Dalam hal ini, menajemen akan selalu berusaha memperbesar margin profit atau keuntungan dengan menekan biaya atau meningkatkan penjualan (Sales). Adapun usaha secara internal yaitu dengan menekan biaya serendah-rendahnya. Usaha tersebut secara umum dikenal
dengan cost down dengan target costing. Lebih jauh dalam manejemen Jepang setelah mencapai target costing, mereka juga melakukan kaizen costing.
Yang dimaksud dengan target costing dengan kaizen costing sebagai berikut: Target costing ialah menggabungkan keuntungan manajemen pengembangan perusahaan (companywide) selama perkembangan tingkat produk. Menurut Monden 1995, secara khusus beberapa upaya manajemen pengembangan perusahaan (companywide) meliputi:
a. Merencanakan kualitas produk yang disukai oleh para pelanggan.
b. Menentukan target biaya (termasuk target biaya investasi) untuk produk baru sehingga menghasilkan target keuntungan yang baru yang digunakan dalam jangka panjang yang dipengaruhi oleh keadaan pasar sekarang.
c. Mempergunakan suatu cara untuk membuat rancangan produk sehingga mencapai target biaya sementara juga memuaskan kebutuhan konsumen dan penyampaian yang tepat.
The cost emphasis focuses on the efficiency of the firm’s processes.General cost reduction efforts do not necessarily improve efficiency, but quality efforts that reduce cost always do. Successful programs tend to increase the productivity of quality efforts by reducing the input (labor and materials) required to produce a unit of output (Rust,2002:9).
Terjemahan:
Titik efesiensi dalam pemotongan harga berasal dari proses perusahaan. Pemotongan biaya pada umumnya tidak terlalu mementingkan keefesienan, tetapi upaya dari pemotongan biaya selalu demikian. Kesusksesan dari progam ini, cenderung kepada tahap kenaikan kualitas dari daya produksi dengan memotong pemakaian (pekerja dan bahan) wajib menghasilkan satu unit dari produksi.
Sedangkan Kaizen costing adalah suatu sistem untuk mendukung proses pemotongan biaya didalam pabrik dari bentuk model yang ada dari suatu produk (K. Inoue:2006,25).Secara teori grafik sebagai berikut:
Grafik 2.2 Kaizen Costing
Sumber: AREDP (2006).
Gambar tersebut diatas menggambarkan perbedaan biaya yang dicapai dengan pengurangan biaya (cost reduction) berdasarkan target costing dan kaizen costing. Tampak pengurangan biaya berdasarkan kaizen costing lebih efektif. Dalam bab berikut penulis akan menganalisis pengurangan pegawai tetap menjadi pegawai paruh waktu.
