Analisis Komparatif Mengenai Kinerja Karyawan Tetap dan Karyawan Kontrak Pada PT. WIS Kediri

(1)

SEIKO : Journal of Management & Business

ISSN : 2598-831X (Print) and ISSN : 2598-8301 (Online)

Analisis Komparatif Mengenai Kinerja Karyawan Tetap dan Karyawan Kontrak Pada PT. WIS Kediri

Agung Pambudi Mahaputra

^¹

Manajemen, Fakultas Ekonomi Universitas Islam Kadiri Kediri

Abstrak

Penelitian ini membahas tentang manajemen sumberdaya manusia mengenai perbandingan kinerja yang dilakukan oleh karyawan tetap dan karyawan kontrak di PT. WIS Kediri. Jumlah sampel sebanyak 40 orang karyawan Tetap dan 35 karyawan kontrak. Pendekatan penelitian yang digunakan adalah pendekatan komparatif atau perbedaan. Sampel dalam penelitian ini adalah karyawan tetap dan karyawan kontrak. Teknik analisis yang digunakan adal uji Independent Sample t Test. Hasil penelitian diperoleh bahwa terdapat perbedaan yang signifikan antara kinerja karyawan tetap dengan kinerja karyawan Kontrak Dibuktikan dengan nilai Sig (2-tailed) sebesar 0,000 lebih kecil dari ketentuan 0,05. Nilai Mean difference (Rata-rata) antar variabel sebesar 14,754 (berasal dari 47,13 – 32,37). Nilai tersebut adalah positif, hal ini dapat dijelaskan bahwa rata-rata kinerja karyawan tetap lebih tinggi dibandingkan dengan karyawan kontrak. Berdasarkan hasil tersebut maka hendaknya perusahaan menunjukkan keseriusannya dalam melakukan penilaian kinerja agar dari pihak karyawan kontrak terus bekerja dengan baik

Kata Kunci: Kinerja, Karyawan Tetap, Karyawan Kontrak.

Abstract

This study discusses human resource management regarding performance comparisons made by permanent employees and contract employees at PT. WIS Kediri. The number of samples is 40 permanent employees and 35 contract employees. The research approach used is a comparative or difference approach. The sample in this study were permanent employees and contract employees. The analytical technique used is the Independent Sample t Test. The results showed that there was a significant difference between the performance of permanent employees and the performance of contract employees. It was proven by the value of Sig (2- tailed) of 0.000 which was smaller than the 0.05 requirement. The value of the mean difference (average) between variables is 14.754 (derived from 47.13 – 32.37). This value is positive, it can be explained that the average performance of permanent employees is higher than contract employees. Based on these results, the company should show its seriousness in conducting performance appraisals so that the contract employees continue to work well.

Keywords: Performance, Permanent Employees, Contract Employees.

 Corresponding author :

Email Address : agungprambudi@uniska-kediri.ac.id (Jln. Sersan Suharmadji 38 Kediri Jawa Timur)

(2)

PENDAHULUAN

Era globaliasi ini yang sangat menentukan suatu organisasi atau perusahaan adalah manajemen. Manajemen adalah ilmu seni yang mengatur proses pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber-sumber daya lainnya secara efektif dan efisien untuk mencapai tujuan tertentu (Hasibuan, 2011). Manajemen yang baik harus bisa mengatur segala sesuatu yang ada didalam perusahaan termasuk manajemen sumber daya manusia. Suatu organisasi tidak dapat berjalan jika tidak adanya sumber daya manusia. Dengan semakin cepatnya perkembangan teknologi membuat tantangan bagi organisasi untuk terus berkembang. Untuk itu organisasi harus mempunyai sumber daya yang berkualitas untuk dapat mencapai tujuan dari organiasi. Untuk mencapai sumber daya manusia yang berkualitas harus dilakukan analisis dan dikembangkan secara benar baik dalam tenaga, waktu dan kemampuan yang dapat dimanfaatkan secara optimal baik untuk individu maupun untuk perusahaan (Moeheriono, 2014). Sumber daya manusia yang baik adalah bukan dilihat dari apa yang sumber daya itu lakukan, tetapi apa yang sumber daya manusia hasilkan dari apa yang mereka lakukan. Dengan demikian peranan sumber daya manusia dalam suatu organisasi atau perusahaan sangat besar karena berperan dalam kesuksesan suatu perusahaan, untuk itu maka sumber daya manusia harus dikelola dengan benar agar dapat tercipta kinerja yang berkualitas dan mampu menjadi karyawan yang kompeten (Sutrisno, 2014).

Banyak perusahaan yang mengalami penurunan tingkat profitabilitas pendapataan saat ini, sedangkan kebutuhan hidup karyawan meningkat karena kenaikan harga bahan pokok, maka terjadilah konflik antara karyawan yang menuntut kenaikan upah tetapi manajemen kesulitan memenuhi karena kondisi perusahaan menurun. Walaupun sudah ada Undang-Undang Republik Indonesia No. 13 Tahun 2003 tentang ketatanegaraan yang mengatur pengelolaan tenaga kerja Kontrak (kontrak) di Indonesia, akan tetapi tetap saja masih ada demo penolakan pelaksanaan tersebut.

Permasalahan kinerja saat ini patut menjadi sebuah fokus perhatian bagi perusahaan. Manajer mengatur kinerja karyawan agar mereka dapat mencapai kinerja perusahaan yang di harapakan. Berkaitan dengan pentingnya kinerja karyawan dalam menentukan tercapai atau tidaknya tujuan perusahaan, maka berbagai cara dilakukan untuk meningkatkan kinerja karyawan termaksud karyawan Kontrak (kontrak). Untuk menetapkan tingkat kinerja karyawan di butuhkan penilaian kinerja, Penilaian kinerja yang adil membutuhkan standar Patokan yang dapat di gunakan sebagai perbandingan terhadap kinerja antar karyawan. Selain faktor-faktor, di dalam kinerja juga terdapat beberapa kriteria yang dapat digunakan untuk menilai baik tidaknya kinerja karyawan. Dan kriteria tersebut antara lain kualitas kerja, menyangkut seberapa jauh karyawan menguasai iptek, lingkup pekerjaan, tanggung jawab dan ketepatan dan kuantitas kerja, menyangkut jumlah yang dihasilkan, kecepatan dalam memperoleh hasil (Sulistyani

& Rosidah, 2012).

Strategi perusahaan berupaya mengatasi permasalahan ini, bagian manajemen

melakukan perbaikan kinerja melalui pengembangan Manajemen SDM, salah

satunya Kontrak. Kontrak yang berasal dari bahasa Inggris berarti “alih daya”,

merupakan trend manajemen sekarang yang dapat memperkecil biaya produksi

karena perhatian perusahaan dapat dipusatkan kepada hal lain yang menjadi fokus

(3)

utama. Namun, fenomena yang mencuat ke permukaan baru-baru ini, khususnya di dunia perusahaan adalah banyaknya karyawan kontrak merasa bahwa kontrak banyak merugikan tenaga kerja, karena aktivitas kerja mereka dalam organisasi selalu dibayangi perasaan ketidakpastian, khususnya menjelang Kontrak berakhir.

Luapan dari perasaan ketidakpastian ini tak jarang berakhir dengan aksi demonstrasi karyawan yang menuntut kepastian nasib mereka kedepan.

PT. Werbel Indonesia Service (WIS) merupakan salah satu perusahaan yang bergerak dibidang jasa kebersihan yang berafiliasi dengan PT. Gudang Garam Tbk.

di Kota kediri. Pada proses pelaksanaan kinerja karyawan saat ini, pada saat observasi yang telah dilakukan ditemukan fakta bahwa fenomena perusahaan menggunakan tenaga kerja Kontrak (kontrak) karena banyaknya perusahaan dan banyaknya jenis pekerjaan yang tentunya membutuhkan banyak jenis keahlian sehingga tidak memungkinkan perusahaan menyediakan tenaga kerja secara keseluruhan, adanya diskriminasi antara karyawan tetap dan karyawan Kontrak (kontrak) memunculkan terjadinya permasalahan besar dalam suatu perusahaan.

Karyawan Kontrak merasa tidak nyaman dalam bekerja karena status merasa tidak jelas dan hanya memperoleh sedikit kemudahan-kemudahan, dibandingkan dengan karyawan tetap diberikan seperti tunjangan dan fasilitas yang oleh perusahaan.

Observasi awal pada obyek penelitian juga memperoleh realita kinerja karyawan tetap yang menurun, hal ini terlihat dari status pekerjaan mereka yang tetap sehingga membuat kinerjanya juga lebih sedikit memperoleh tekanan daripihak atasan. Hal ini dibuktikan dengan kedisiplinan berupa keterlambatan kerja yang terjadi hampir setiap hari, kekosongan pekerjaan pada saat jam kerja berlangsung dan tindakan-tindakan indisipliner lainnya yang secara nyata harus diperhatikan oleh pihak pimpinan. Jika dibandingkan dengan karyawan Kontrak kedisiplinan memiliki arti penting, karena faktor kunci sebuah pekerjaan jika dikaitkan dengan ketidakpastian karir dari karyawan Kontrak.

Hasil penelitian Simon (2017) menjelaskan bahwa terdapat perbedaan kinerja yang signifikan antara karyawan tetap dan karyawan Kontrak dalam usaha meningkatkan kinerjanya. Adanya karyawan kontrak diharapkan mampu menjadikan karyawan tetap lebih bersemangat dan dapat bekerja sama secara maksimal dalam bekerja. Pendapat lain dari Wahyunigtyas et. al. (2018:96) menyebutkan bahwa kinerja karyawan memiliki perbedaan yang tidak signifikan pada kelompok Karyawan Kontrak dengan kelompok Karyawan Tetap sehingga pihak perusahaan lebih baik memberikan prioritas yang sama dalam setiap kebijakan yang diberikan kepada karyawan seperti memberikan dorongan serta motivasi yang sama antara karyawan kontrak dan karyawan tetap. Selain itu reward yang menarik dan pemberian ranking tiap bulan bagi karyawan di setiap divisi bisa menjadi semangat bagi karyawan kontrak dan karyawan tetap untuk berprestasi lebih baik lagi. Tujuan penelitian yang akan dicapai adalah : “Untuk menjelaskan secara rinci apakah terdapat perbedaan kinerja antara karyawan tetap dan karyawan kontrak pada PT. Werbel Indonesia Servis Kediri secara signifikan”.

Kinerja yang dilakukan seorang karyawan dipengaruhi adanya indikasi

permasalahan kesadaran diri karyawan dalam mengelola dan mengidentifikasi

masalah secara pribadi, sedangkan komitmen karayawan dalam perusahaan

terindikasi dari masa kerja dan kesetiaan karyawan terhadap perusahaan dalam

menjalankan kinerjanya. Dalam penelitian ini kerangka konsep dikembangkan

dengan tujuan untuk memudahkan peneliti dalam mengambil fokus penelitian :

(4)

Gambar 1. Konsep Penelitian

METODOLOGI

Jenis penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode penelitian kuantitatif. Penelitian kuantitatif adalah suatu jenis penelitian yang pada dasarnya menggunakan pendekatan deduktif-induktif (Sugiyono, 2016). Pendekatan penelitian yang digunakan adalah pendekatan komparatif atau perbedaan.

komparatif merupakan suatu analisis yang digunakan untuk mengetahui berbedaan antara dua variabel (data) atau lebih (Siregar, 2017). Ruang lingkup penelitian ini hanya menggambarkan perbedaan kinerja antara karyawan tetap dengan karyawan Kontrak pada PT. Werbel Indonesia Service Kediri yang dilakukan pada periode bulan Mei 2021 sampapi dengan Agustus 2021. Populasi dalam penelitian sebanyak 90 karyawan, sedangkan sampel penelitian ini di ambil berdasarkan masa kerja karyawan yang bekerja di atas 5 tahun di perusahaan sebanyak 40 karyawan tetap dan 35 karyawan Kontrak dengan teknik pengambilan sampel menggunakan purposive sampling. Teknik analisa data menggunakan uji Normalitas data, Uji Independent sample t test dan Uji hipotesis.

HASIL DAN PEMBAHASAN

Hasil penelitian yang telah dilakukan pada penelitian ini ditunjukkan dengan uji normalitas yang bertujuan untuk menguji apakah dalam modal regresi, variabel pengganggu atau residual mempunyai distribusi normal (Ghozali, 2013). Apabila asumsi ini dilanggar maka dapat dikatakan uji statistik menjadi tidak valid untuk jumlah sampel kecil. Jika uji Kolmogorov-Smirnov menghasilkan signifikansi dibawah 0.05 berarti data yang akan diuji mempunyai perbedaan atau dengan kata lain data tersebut tidak normal. Sebaliknya, jika signifikansi di atas 0.05 berarti tidak

Kinerja (X)

Karyawan yang Bekerja pada PT. Werbel Indonesia

Karyawan Status

Tetap Karyawan Status

Tetap

Teknik Uji Beda Sampel Tidak

Berpasangan Tidak terdapat

perbedaan kinerja

Terdapat perbedaan

kinerja

Hasil Penelitian dan

Kesimpulan

dan Saran

(5)

terdapat perbedaan yang signifikan antara data yang diuji dengan data normal baku.

Berikut hasil uji normalitas data dalam penelitian ini : Tabel 1. Uji NormalitasData

Variabel Nilai Kolmolgorov-

Smirnov

Asymp.

Sig. (2-

tailed) Ketentuan Keputusan Kinerja Karyawan

Tetap 0,450 0,987 Nilai

signifikan di atas 0,05

Berdistribusi Normal Kinerja Karyawan

Kontrak 0,590 0,718 Berdistribusi

Normal

Hasil analisis di atas dapat diperoleh hasil bahwa nilai signifikasi Asymp. Sig.

variabel kinerja karyawan tetap sebesar 0,987, dan variabel kinerja karyawan Kontrak sebesar 0,718. Berdasarkan kriteria nilai tersebut lebih besar dari taraf signifikasi 0,05.

Maka dapat disimpulkan bahwa secara keseluruhan data pada masing-masing variabel penelitian yang telah diuji berdistribusi normal.

Tabel 2. Uji Mean Antar Variabel

Variabel Karyawan N Mean Std.

Deviation

Std.

Error Mean Kinerja

Karyawan

Tetap 40 47.13 6.005 .949

Karyawan

Kontrak 35 32.37 3.361 .568

Uji Independent Sample T-Test adalah metode yang digunakan untuk membandingkan dua kelompok mean dari dua sampel yang berbeda (independent).

Berdasarkan tabel di atas dapat dijelaskan bahwa nilai rata-rata (mean) variabel kinerja karyawan tetap sebesar 47,13 dan variabel kinerja karyawan Kontrak sebesar 32,37. Secara deskriptif dapat dikatakan adanya perbedaan rata-rata antara kinerja karyawan tetap dan karyawan Kontrak. Hasil tersebut menunjukkan bahwa kinerja karyawan tetap memiliki nilai yang paling tinggi.

Tabel 3. Hasil Uji Independent Sampel t Test

Variabel Instrumen F Sig. t Sig Mean Low Up

Kinerja

Equal variances assumed

11.195 .827 12.871 .000 14.754 12.469 17.038

Equal

variances not assumed

13.333 .000 14.754 12.542 16.965

(6)

dapat dijelaskan bahwa nilai signifikan Levene test sebesar 0,827. Hal ini dapat disimpulkan bahwa varian data pada pada penelitian ini dinyatakan homogen.

Maka untuk menjelaskan uji perbandingan digunakan baris Equal variances assumed.

Untuk menguji hipotesis pada penelitian ini dilakukan dengan melihat nilai Sig. t dengan ketentuan, Jika Sig t < 0,05 maka terdapat perbedaan dan Jika Sig. t > 0,05 maka tidak terdapat perbedaan. Berdasarkan hasil output di atas, maka dapat dijelaskan bahwa nilai Sig (2-tailed) sebesar 0,000 lebih kecil dari ketentuan 0,05.

Hasil tersebut dapat disimpulkan bahwa H0 ditolak dan Ha diterima yang berarti terdapat perbedaan yang signifikan antara kinerja karyawan tetap dengan kinerja karyawan Kontrak di PT. Werbel Indonesia Service Kediri. Nilai Mean difference (Rata-rata) antar variabel sebesar 14,754 (berasal dari 47,13 – 32,37). Nilai tersebut adalah positif, hal ini dapat dijelaskan bahwa rata-rata kinerja karyawan tetap lebih tinggi dibandingkan dengan karyawan Kontrak

Tabel 4. Hasil Uji Hipotesis F (Simultan)

Variabel Nilai F

hitung Signifikan TPP dan Sistem E-kinerja

Terhadap Kinerja

Pegawai 13,147 0,000

Menunjukkan bahwa F

hitung

13,147 > F

tabel

2,806. dengan nilai signifikan F sebesar 0,000 < sig. 0,05. Berdasarkan perhitungan tersebut, maka dapat dijelaskan bahwa Ha3 diterima dan Ho ditolak. Hal tersebut dapat dijelaskan bahwa Tunjangan perbaikan penghasilan (X

1

), dan Sistem E-kinerja (X2) secara simultan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai di Dinas Pekerjaan Umum dan Penataan Ruang Kabupaten Kediri

Perbandingan Kinerja Karyawan Tetap dengan Karyawan Kontrak di PT. WIS Kediri

Berdasarkan hasil perhitungan di atas maka dapat dideskripsikan intepretasi dari temuan-temuan penelitian. Sesuai uji validitas dapat dijelaskan bahwa item pernyataan kuisioner antara variabel kinerja karyawan tetap dan karyawan Kontrak memiliki nili sig. r dibawah 0,05 artinya keseluruhan angket dalam penelitian ini dinyatakan valid. Sedangkan untuk uji reliabilitas secara keseluruhan nilai reliabilitas antar variabel lebih besar dari 0,60 maka secara keseluruhan kuisioner variabel kinerja karyawan tetap dan Kontrak dinyatakan reliabel.

Berdasarkan hasil uji hipotesis penelitian, maka dapat dijelaskan bahwa nilai Sig (2-tailed) sebesar 0,000 lebih kecil dari ketentuan 0,05. Hasil tersebut dapat disimpulkan bahwa Ho ditolak dan Ha diterima yang berarti terdapat perbedaan yang signifikan antara kinerja karyawan tetap dengan kinerja karyawan Kontrak di PT. Werbel Indonesia Service Kediri. Temuan tersebut mengindikasikan bahwa kinerja karyawan tetap memiliki nilai lebih tinggi dibandingkan dengan kinerja karyawan Kontrak dilihat dari perbedaan rata-rata sebesar 14,754 (berasal dari 47,13 – 32,37).

Temuan penilitian ini mendasari realita bahwa kinerja karyawan tetap

cenderung pada kualitas kerja yang mengacu pada pengetahuan yaitu kemampuan

(7)

yang dimiliki karyawan yang lebih berorientasi pada intelejensi dan daya fikir serta penguasaan ilmu yang dimiliki salah satunya pada saat menyelesaikan tugas yang diberikan oleh atasan dan target penyelesaian, pencapaian kinerja yang baik oleh individu maupun perusahaan, merupakan sesuatu hal yang sangat penting (Jatmiko, 2020). Pencapaian itu sebagai sesuatu yang positif yang harus dihargai oleh perusahaan. Karyawan tetap lebih berfokus pada hasil kerja karena merupakan standar operasional prosedur yang ditetapkan, faktor pengetahuan kerja, inisiatif kerja, kecakapan mental, sikap dan displin tentunya juga menjadi indikasi utama dalam peningkatan kinerja karyawan tetap (Edianto, 2015).

Kinerja karyawan Kontrak secara keseluruhan memiliki penilaian yang rendah di bandingkan kinerja karyawan tetap, maka sebaiknya mereka diberikan kompensasi yang sesuai dengan kemampuan dan hasilkerjanya, hal ini diperlukan untuk menjaga kinerja mereka (Firdausi, 2014). Pada kualitas pekerjaan perusahaan perlu memberikan perhatian khusus dan diberikan peningkatan dan pengawasan saat bekerja dan pelatihan kepada karyawan bagaimana bekerja sama dengan baik sehingga tujuan perusahaan tercapai. Pada lamanya pemberian masa kerja saat perjanjian kerja sebaiknya lebih dipertimbangkan, tidak terlalu pendek dan tidak terlalu panjang, sesuai dengan kebutuhan perusahaan agar karyawan Kontrak juga mempunyai pengalaman dan pengetahuan yang cukup dalam bidang pekerjaannya.

Tuntutan persaingan antar karyawan yang semakin tinggi, membuat karyawan tetap dan karyawan Kontrak suatu perusahaan berusaha meningkatkan kemampuan kinerjanya, dimana karyawan kontrak semaksimal mungkin melakukan pekerjaan dengan baik agar mereka bisa diangkat menjadi karyawan tetap sebaliknya dengan karyawan tetap sehingga mereka bisa serius dalam kenaikan jabatanya (Devi et. al, 2017).

Hasil temuan tersebut sejalan dengan penelitian terdahulu yang dilakukan oleh Simon, Jhon (2017) yang menyatakan bahwa ada perbedaan kinerja antara karyawan kontrak dengan pegawai tetap dalam melaksanakan tugas-tugasnya. Safira Wahyuningtyas & Hamidah Nayati Utami (2018) dalam penelitiannya menyatakan bahwa tidak adanya perbedaan yang signifikan antara karyawan kontrak dan karyawan tetap, dengan begitu kinerja antara karyawan kontrak dengan karyawan tetap bisa dipertanggung jawabkan kinerjanya.

SIMPULAN

Berdasarkan kajian analisis data dan pembahasan yang telah dilakukan pada

bab sebelumnya, maka dalam penelitian ini dapat disampaikan kesimpulan bahwa

terdapat perbedaan yang signifikan antara kinerja karyawan tetap dengan kinerja

karyawan Kontrak di PT. Werbel Indonesia Service Kediri. Dibuktikan dengan nilai

Sig (2-tailed) sebesar 0,000 lebih kecil dari ketentuan 0,05. Hasil tersebut dapat

disimpulkan bahwa Ho ditolak dan Ha diterima. Nilai Mean difference (Rata-rata)

antar variabel sebesar 14,754 (berasal dari 47,13 – 32,37). Nilai tersebut adalah positif,

hal ini dapat dijelaskan bahwa rata-rata kinerja karyawan tetap lebih tinggi

dibandingkan dengan karyawan kontrak. Perusahaan juga harus menunjukkan

keseriusannya dalam melakukan penilaian kinerja agar dari pihak karyawan kontrak

terus bekerja dengan baik agar mereka bisa diangkat menjadi karyawan tetap

sebaliknya dengan karyawan tetap sehingga mereka bisa serius dalam kenaikan

jabatanya

(8)

Referensi :

Devi, N, M, B, S., Bustanul, A, N., & Yani, R. (2017), Analisis Perbandingan Pegawai Tetap dan Pegawai Outsourcing Ditinjau dari Pemberdayaan, Kepuasan Kerja, dan Komitmen Organisasional

Edianto, B. (2015), Sistem Pendukung Keputusan Pengangkatan Karyawan Tetap dengan metode Analytic Hierarchy Process (AHP) Pada PT. Perkebunan Lembah Bhakti Provinsi NAD Kab. Aceh Singkil, Jurnal Pelita Informatika Budi Dharma, ISSN : 2301-9425, Volume : IX, Nomor : 3, April 2015 : 96-106

Firdausi, A, R. (2014), Analisis Perbedaan Kinerja antara Karyawan Tetap dan Karyawan Kontrak pada PT. Lamipak Primula Indonesia

Ghozali, I. (2013), Analisis Multivariat dengan Program IBM. Semarang : Badan Penerbit Universitas Diponegoro

Hasibuan, M, S,. P. (2012), Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Revisi, Jakarta:

Bumi Aksara

Jatmiko, U. (2020). Karakteristik Individu, Kemampuan Kerja dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan. https://ejournal.uniska- kediri.ac.id/index.php/Revitalisasi/article/view/1672 , https://ejournal.uniska-

kediri.ac.id/index.php/Revitalisasi/article/view/1672/1196

Moeheriono, (2014), Pengukuran Kinerja Berbasis Kompetensi, Jakarta: Raja Grafindo Persada

Simon, J. (2017), Analisis perbandingan kinerja pegawai tetap dan karyawan outsourcing pada PT. Kereta Api Indonesia (Persero) Divre 1 Sumatera Utara, Jurnal Publik Undhar Medan Vol. 3 No. 2.

Siregar, S. (2014), Metode Penelitian Kuantitatif. Jakarta: PT. Fajar Interpratama Mandiri.

Sugiyono. (2018), Metode Penelitian Kualitatif, Kuantitatif dan R&D, Edisi Revisi, Bandung : Alfabeta.