Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Keinginan Keluar Karyawan di Hotel Scarlet Bandung.

(1)

vii Universitas Kristen Maranatha

ABSTRACT

The study was conducted to investigate the effect job satisfaction felt to turnover intention employees in Hotel Scarlet Bandung. Data were collected through direct surveys and literature study. The questionnaire were sent to 45 respondents and as many as 45 questionaire were returned with 100% return rate.from this study showed a correlation of 0.391, which means there is a significant correlation, and from regression analysis performed, obtained results that job satisfaction felt negatively affect the desire exit by 13,3% of the remaining 86,7% influenced of other factors.

From one hypothesis tested in this study,suggests that job satisfaction felt and a significant negative effect on the turnover intention.

(2)

viii Universitas Kristen Maranatha

ABSTRAK

Penelitian ini dilakukan untuk menguji adanya pengaruh kepuasan kerja terhadap keinginan keluar karyawan di Hotel scarlet Bandung. Data yang dikumpulkan melalui survei langsung dan studi pustaka. Kuesioner disebarkan kepada 45 responden dan sebanyak 45 kuesioner kembali dengan tingkat pengembalian 100%. Dari penelitian ini menunjukan korelasi sebesar 0.391 yang artinya terdapat korelasi yang cukup berarti, dan dari analisis regresi yang dilakukan, diperoleh hasil kepuasan kerja mempengaruhi keinginan keluar secara negatif sebesar 13,3% yang sisanya 86,7% dipengaruhi dari factor lain.

Dari satu hipotesis yang diuji dalam penelitian ini, menunjukan bahwa kepuasan kerja berpengaruh negative dan signifikan terhadap keinginan keluar.

(3)

ix Universitas Kristen Maranatha

DAFTAR ISI

Halaman

HALAMAN JUDUL ... i

HALAMAN PENGESAHAN ... ii

SURAT PERNYATAAN KEASLIAN SKRIPSI ... iii

KATA PENGANTAR ... iv

ABSTRACT ... vii

ABSTRAK ... viii

DAFTAR ISI ... ix

DAFTAR GAMBAR ... DAFTAR TABEL ... DAFTAR LAMPIRAN ... BAB I PENDAHULUAN ... 1

1.1 Latar Belakang Penelitian ... 1

1.2 Identifikasi Masalah ... 4

1.3 Tujuan Penelitian ... 4

1.4 Kegunaan Penelitian ... 5

1.5 Sistematika Penelitian ... 5

BAB II KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN, DAN PENGEMBANGAN HIPOTESIS ... 7

2.1 Definisi Kepuasan Kerja ... 7

(4)

x Universitas Kristen Maranatha

2.1.2 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja ... 11

2.2 Definisi Keinginan Keluar karyawan... 13

2.2.1 Indikator Keinginan Keluar Karyawan ... 14

2.2.2 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Keinginan Keluar ... 15

2.3 Penelitian Terdahulu ... 20

2.4 Kerangka Pemikiran... 29

2.5 Hipotesis Penelitian ... 30

BAB III METODE PENELITIAN... 31

3.1 Metode Penelitian ... 31

3.1.1 Populasi dan Sampel Penelitian ... 31

3.1.2 Metode Pengambilan Sampel ... 32

3.1.3 Teknik Pengumpulan Data ... 33

3.1.4 Prosedur Pengumpulan Data ... 35

3.2 Pengukuran Variabel dan Definisi Operasional ... 35

3.2.1 Pengukuran Variabel ... 35

3.2.2 Definisi Operasional ... 36

3.3 Metode Analisi Data ... 38

3.3.1 Pengujian Validitas dan Reabilitas ... 38

3.3.2 Pengujian Outliers ... 39

3.3.3 Analisis Regresi Sederhana ... 39

BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ... 42

(5)

xi Universitas Kristen Maranatha

4.2 Statistik Deskriptif ... 42

4.2.1 Jenis Kelamin ... 42

4.2.2 Status Pernikahan ... 43

4.2.3 Usia ... 44

4.2.4 Tingkat Pendidikan ... 45

4.2.5 Lama Bekerja ... 45

4.2.6 Bagian Pekerjaan ... 46

4.3 Analisa Kuesioner ... 48

4.4 Hasil Pengijian Validitas dan Reabilitas ... 57

4.5 Hasil Pengujian Normalitas ... 67

4.6 Hasil Pengujian Outlier ... 69

4.7 Hasil Pengujian Hipotesis ... 72

4.8 Pembahasal Akhir ... 73

BAB V SIMPULAN DAN SARAN SERTA KETERBATASAN PENELITIAN ... 75

5.1 Simpulan ... 75

5.2 Saran ... 76

5.3 Keterbatasan Penelitian ... 76

DAFTAR PUSTAKA ... 78

LAMPIRAN ... 81

(6)

xii Universitas Kristen Maranatha

DAFTAR GAMBAR

Halaman Gambar 1 Faktor-faktor Utama yang Mempengaruhi Perasaan Ingin

Pindah Kerja ... 17 Gambar 2 Hubungan antara Kepuasan Kerja dengan Intent to Leave

(7)

xiii Universitas Kristen Maranatha

DAFTAR TABEL

Halaman

Tabel I Penelitian Sebelumnya ... 21

Tabel II Tabel Sampling Sekaran, 1992 ... 33

Tabel III Pemberian Bobot Menurut Skala Likert ... 35

Tabel IV Koefisien Korelasi Hasan (2002) ... 40

Tabel V Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 43

Tabel VI Karakteristik Responden Berdasarkan Status Pernikahan ... 43

Tabel VII Karakteristik Responden Berdasarkan Usia ... 44

Tabel VIII Karakteristik Responden Berdasarkan Usia ... 45

Tabel IX Karakteristik Responden Berdsarkan Tingkat Pendidikan ... 46

Tabel X Karakteristik Responden Berdasarkan Lama Bekerja ... 47

Tabel XI Karakteristik Responden Berdasarkan Bagian Pekerjaan ... 48

Tabel XII Tanggapan Responden Pada Pernyataan Secara Umum Saya Puas Bekerja Dengan Pekerjaan Saya di Hotel ini ... 49

Tabel XIII Tanggapan Responden Pada Pernyataan Saya Seringkali Berpikir untuk Keluar Dari pekerjaan Saya Sekarang ... 50

Tabel XIV Tanggapan Responden Pada Pernyataan Secara Umum Saya Sangat Puas Dengan Jenis Pekerjaan Yang Saya Kerjakan Sekarang ... 51

Tabel XV Tanggapan Responden Pada Pernyataan Sebagian Besar Rekan Kerja Saya Sangat Puas Dengan Pekerjaannya... 52

(8)

xiv Universitas Kristen Maranatha Tabel XVII Tanggapan Responden Pada Pernyataan Saya Mulai Bertanya

Pada Teman-Teman Tentang Berbagai Kemungkinan Untuk

Bekerja di Tempat Lain ... 54

Tabel XVIII Tanggapan Responden Pada Pernyataan Saya Sedang Berpikir Untuk Keluar Dari Hotel Ini ... 55

Tabel XIX Tanggapan Responden Pada Pernyataan Sangat Mungkin Bagi Saya, Untuk Meninggalkan Hotel Tempat Saya Bekerja Sekarang ... 56

Tabel XX Tanggapan Responden Pada Pernyataan Saya Merencanakan Untuk Tetap Bekerja Dalam Jangka Panjang Dan Mengembangkan Karir Saya di Hotel Ini ... 57

Tabel XXI Tanggapan responden Pada Pernyataan Saya Tidak Memiliki Masa Depan Yang Baik Jika Tinggal Atau Tetap Bekerja di Hotel Ini ... 58

Tabel XXII Hasil Pengujian Validitas Terhadap Kepuasan Kerja ... 59

Tabel XXIII Hasil Pengujian Reliabilitas Terhadap Keinginan Keluar ... 60

Tabel XXIV Hasil Pengujian Reliabilitas Terhadap Kepuasan Kerja ... 60

Tabel XXV Hasil Pengujian Reliabilitas Terhadap Kepuasan Kerja ... 61

Tabel XXVI Hasil Pengujian Reliabilitas Terhadap Kepuasan Kerja ... 62

Tabel XXVII Hasil Pengujian Validitas Terhadap Kepuasan kerja ... 64

Tabel XXVIII Hasil pengujian Validitas Terhadap Keinginan Keluar ... 64

Tabel XXIX Hasil pengujian Validitas Terhadap keinginan Keluar ... 65

Tabel XXX Keseluruhan Hasil Pengujian Reliabilitas ... 67

(9)

xv Universitas Kristen Maranatha

Tabel XXXII Grafik Normalitas Keinginan Keluar ... 69

Tabel XXXIII Pengujian Outliers ... 70

Tabel XXXIV Hasil Pengujian Analisis Regresi Sederhana ... 72

(10)

1 Universitas Kristen Maranatha

BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang Penelitian

Sumber daya manusia dipandang sebagai aset perusahaan yang penting, karena manusia merupakan sumber daya yang dinamis dan selalu dibutuhkan dalam tiap proses produksi barang maupun jasa. Cascio (1998) menegaskan bahwa manusia adalah sumber daya yang sangat penting dalam industri dan organisasi, oleh karena itu pengelolaan sumber daya manusia yang mencakup penyediaan tenaga kerja yang bermutu, mempertahankan kualitas dan mengendalikan biaya ketenagakerjaan menjadi hal yang penting.

Dalam pengelolaan sumber daya manusia seringkali dijumpai adanya turnover. Turnover merupakan kejadian yang wajar terjadi di setiap perusahaan, Purbaningrum (2002). Turnover wajar terjadi apabila seorang karyawan keluar dari perusahaan karena telah mencapai usia untuk pensiun yang dibarengi dengan regenerasi oleh perusahaan, sehingga tidak akan terjadi kekosongan tenaga kerja.

Turnover akan menjadi suatu masalah bagi perusahaan apabila seorang karyawan keluar dari perusahaan tempat ia bekerja untuk mendapatkan kesempatan yang lebih baik di perusahaan lain (Yulianto,2001).

(11)

perusahaan-BAB I PENDAHULUAN 2

Universitas Kristen Maranatha perusahaan perhotelan karena akan menghambat implementasi program kerja yang telah ditetapkan sebelumnya.

Maka dari itu, menjadi sesuatu yang penting bagi perusahaan-perusahaan perhotelan untuk menekan turnover yang dikarenakan karyawan hotel ingin mendapatkan kesempatan yang lebih baik di perusahaan lain atau di bidang lainnya, diluar perhotelan. Usaha untuk menekan terjadinya turnover ini dapat dimulai dengan menerapkan kebijakan-kebijakan yang menarik minat seorang karyawan hotel untuk tetap bekerja dan berkarya di dalam perusahaan perhotelan tersebut.

Purbaningrum (2002), berpendapat bahwa dengan adanya kebijakan-kebijakan yang dapat meningkatkan pengalaman kerja seseorang, akan membuat seorang karyawan lebih memiliki intensitas untuk serius bekerja pada perusahaan yang merekrutnya dan mampu menekan perasaan untuk berpindah kerja dari perusahaan. Usaha untuk menghilangkan keinginan berpindah kerja ini dapat dilakukan dengan meningkatkan kepuasan kerja karyawan.

Kepuasan kerja bagi karyawan sangat diperlukan karena kepuasan kerja karyawan akan meningkatkan produktivitas. Adanya ketidakpuasan pada para karyawan dalam bekerja akan membawa akibat-akibat yang kurang menguntungkan baik bagi perusahaan maupun bagi karyawan itu sendiri. Wexley dan Yukl (1977) mengemukakan bahwa ketidakpuasan akan memunculkan dua perilaku yaitu penarikan diri (turnover) atau perilaku agresif (sabotase, kesalahan yang disengaja, perselisihan antar karyawan dan atasan, dan juga pemogokan) sehingga menyebabkan menurunnya tingkat produktivitas.

(12)

BAB I PENDAHULUAN 3

Universitas Kristen Maranatha di tempat lain. Kedua, bekerja dengan seenaknya (misalnya terlambat datang, tidak masuk kerja, membuat kesalahan yang disengaja). Ketiga, membicarakan ketidakpuasannya kepada atasan dengan tujuan agar kondisi tersebut dapat berubah. Keempat, menunggu dengan optimis dan percaya bahwa organisasi dan manajemennya dapat melakukan sesuatu yang terbaik.

Menurut Mobley (1979) dalam Muchinsky (1993) tentang employee turnover, terdapat hubungan antara kepuasan dan berhenti bekerja. Hubungan itu dimulai dari adanya pikiran untuk berhenti bekerja (thinking of quitting), usaha-usaha untuk mencari pekerjaan baru, berintensi untuk berhenti bekerja atau tetap bertahan dan yang terakhir adalah memutuskan untuk berhenti bekerja. Menurut Mobley (1979), perasaan tidak puas akan memicu rencana untuk berhenti bekerja, yang kemudian akan mengarahkan pada usaha mencari pekerjaan baru.

Kepuasan kerja yang tidak terpenuhi dalam lingkungan pekerjaan memungkinkan karyawan rentan terhadap keinginan berpindah kerja. Meskipun sudah dianggap masalah klasik, kepuasan kerja tetap saja mampu mempengaruhi karyawan untuk meletakkan salah satu pilihan, yaitu terus bekerja atau keluar kerja.

Globalisasi ditandai dengan semakin kompetitifnya lingkungan bisnis, sehingga diperlukan strategi yang tepat yang memiliki keunggulan kompetitif agar perusahaan tetap dapat bertahan.

(13)

Universitas Kristen Maranatha menjamin keberhasilan organisasi dalam mencapai tingkat produktivitas tinggi jika tidak didukung dengan kualitas SDM yang memadai.

Hal ini menunjukkan bahwa SDM merupakan subjek utama yang harus diperhatikan dengan segala kebutuhannya. Tuntutan organisasi untuk memperoleh, mengembangkan, dan mempertahankan SDM yang berkualitas semakin mendesak sesuai dengan dinamika lingkungan, karena tanpa kehadiran SDM tidak akan ada aktivitas operasi didalam organisasi/perusahaan.

Penelitian ini mengambil objek di Hotel Scarlet di kota Bandung. Adapun judul penelitian yang penulis lakukan adalah ”Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Keinginan Keluar Karyawan di Hotel Scarlet Bandung”.

1.2 Identifikasi Masalah

Berdasarkan latar belakang permasalahan yang telah dikemukakan sebelumnya, per-masalahan dalam penelitian ini dapat dirumuskan sebagai berikut:

1. Bagaimana kepuasan kerja di hotel Scarlet Bandung?

2. Bagaimana keinginan keluar karyawan di hotel Scarlet Bandung?

3. Bagaimana pengaruh negatif kepuaan kerja terhadap keingininan keluar karyawan di hotel Scarlet Bandung?

1.3 Tujuan Penelitian

Mengacu pada rumusan masalah di atas, penelitian ini bertujuan untuk: 1. Mengetahui pengaruh kepuasan kerja di hotel Scarlet Bandung

(14)

Universitas Kristen Maranatha 3. Mengetahui pengaruh negatif kepuasan kerja terhadap keinginan keluar

karyawan di hotel Scarlet Bandung.

1.4 Kegunaan Penelitian

1. Bagi Peneliti

Penelitian ini diharapkan dapat menambah pengetahuan dan pemahaman yang lebih mendalam mengenai program pengembangan dan konsekuensinya.

2. Bagi Praktisi

Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat bagi pelaku bisnis untuk memahami dengan lebih baik peran penting program pengembangan dalam menciptakan kepuasan kerja dan loyalitas pekerja.

3. Bagi Akademisi

Penelitian ini memberikan manfaat untuk mengetahui perkembangan penelitian mengenai peran penting program pengembangan dalam menciptakan kepuasan kerja dan loyalitas pekerja.

1.5 Sistematika Penelitian

Sistematika penulisan dalam penyusunan penelitian ini adalah: BAB I : PENDAHULUAN

Bab ini akan menjelaskan tentang latar belakang penelitian, identifikasi dan perumusan masalah, tujuan penelitian, manfaat penelitian, dan sistematika penulisan.

(15)

Universitas Kristen Maranatha Bab ini berisi kajian atas penelitian-penelitian serupa yang telah dilakukan sebelumnya, rerangka pemikiran, metode penelitian dan hipotesis penelitian.

BAB III : METODE PENELITIAN

Bab ini berisi penjelasan mengenai populasi dan teknik pengambilan sampel. Metode penelitian yang digunakan, teknik analisis dan operasionalisasi variabel.

BAB IV : PEMBAHASAN HASIL PENELITIAN

Bab ini membahas mengenai hasil penelitian, pembahasan hasil penelitian dan implikasi manajerial.

BAB V : KESIMPULAN DAN SARAN

(16)

75 Universitas Kristen Maranatha

BAB V

SIMPULAN DAN SARAN

Bab ini membahas mengenai simpulan dan saran yang merupakan temuan akhir penelitian ini. Simpulan dan saran disajikan berdasarkan pada hasil analisis data. Pada bab ini pula peneliti mengajukan implikasi manajerial berdasarkan hasil penelitian, keterbatasan penelitian, dan saran untuk penelitian yang akan datang.

5.1 Simpulan

Dari berbagai hasil penelitian yang telah dibahas pada bab sebelumnya, maka diperoleh kesimpulan bahwa kepuasan kerja secara signifikan berpengaruh negatif terhadap keinginan keluar. Hal ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Nelwan (2008), dimana penelitian Nelwan (2008) menunjukkan bahwa semakin loyal karyawan maka besarnya kemungkinan karyawan untuk keluar dari organisasi semakin kecil.

Penelitian ini bertujuan untuk menguji pengaruh kepuasan kerja terhadap keinginan keluar karyawan di Hotel Scarlet Bandung. Oleh karena itu, penelitian ini bermaksud untuk mengkonfirmasi hasil dari penelitian yang pernah dilakukan Nelwan (2008), walaupun dengan sampel yang berbeda.

(17)

BAB V SIMPULAN DAN SARAN ₇₆

Universitas Kristen Maranatha

5.2 Saran

Karena terbukti kepuasan kerja memiliki pengaruh yang negatif dan signifikan terhadap keinginan keluar, maka disarankan pihak Hotel betul-betul menyadari untuk memperhatikan tingkat kepuasan kerja agar tidak terjadi niat untuk berpindah kerja, misalnya melalui:

1. Aspek sifat pekerjaan

Manajemen hotel sebaiknya perlu memperhatikan setiap pekerjaan yang diberikan kepada karyawan. Setiap pekerjaan yang diberikan kepada karyawan hendaknya disesuaikan dengan bakat dan kemampuan mereka sehingga sesuai dengan tututan pekerjaan mereka serta perlu adanya jaminan akan peluang promosi bagi karyawan hotel secara adil karena akan meminimalkan niat karyawan untuk meninggalkan hotel tempat mereka bekerja.

2. Aspek perilaku atasan/supervisor

Lebih menghargai setiap pekerjaan yang dikerjakan oleh karyawan dan memberikan solusi untuk setiap permasalahan yang dihadapi oleh hotel. Sehingga setiap karyawan merasa nyaman bekerja di hotel tersebut.

3. Aspek perilaku rekan kerja

Mengadakan atau menambah kegiatan yang bersifat mengakrabkan sesama karyawan serta lebih menghargai antar sesama karyawan. Diadaptasi dari Robbins (2008).

5.3 Keterbatasan Penelitian

(18)

BAB V SIMPULAN DAN SARAN ₇₇

1. Penelitian ini hanya fokus pada karyawan hotel berbintang tiga sebagai subjek penelitian dan hanya terbatas di kota Bandung. Diharapkan penelitian akan datang fokus pada seluruh karyawan, manajemen atau manajer hotel, dan tidak terbatas di kota Bandung.

(19)

78 Universitas Kristen Maranatha

DAFTAR PUSTAKA

Allen, N. J. & Meyer, J. P. 1990. The Measurement and Antecedents of Affective, Continuance and Normative Commitment to the Organization. Journal of Occupational Psychology, 63: 1-18.

Arthur, J. B. 1994. Effects of Human Resource System on Manufacturing Performance and Turnover. Academy of Management Journal, 37: 670-687.

Bluedorn, A. 1982. A Unified Model of Turnover from Organizations. Human Relations, 35: 135-153

Byrne, B. M. 2001. Structural Equation Modelling with AMOS: Basic Concepts, Apllications, and Programming. Mahwah, NJ: Lawrence Erlbraum Associates, Inc.

Clugston, M. 2000. The Mediating Effects of Multidimensional Commitment on Job Satisfaction and Intent to Leave. Journal of Organizational Behavior, 21: 477-486.

Delaney, J. T. & Huselid, M. A. 1996. The Impact of Human Resource Management Practices on Perceptions of Organizational Performance. Academy of Management Journal, 39: 946-969.

Foster, R. P. 1998. Workforce Diversity and Business. Training and Development Journal, April: 39.

Gaertner, K. & Nollen, S. 1989. Career Experiences, Perceptions of Employment Practices, and Psychological Commitment to the Organization. Human Relations, 42: 975-982.

Hair, J. R., Anderson, R. E., Tatham, R. L., & Black, W. C. 1998. Multivariate Data Analysis. 5th ed. Upper Saddle River, NJ: Prentice-Hall, Inc.

Huselid, M. A. 1995. The Impact of Human Resource Management Practices on Turnover, Productivity, and Corporate Financial Performance.Academy of Management Journal, 38: 635-672.

Kalleberg, A. &Rognes, J. (2000). Employment Relations in Norway: Some Dimensions and Correlates. Journal of Organizational Behavior, 21: 315-335.

(20)

79

Universitas Kristen Maranatha Meyer, J. & Allen, N. 1991. A Three-Component of Conceptualization of

Organizational Commitment. Human Resource Management Review, 1: 61-89.

Nauman, E. 1993. Antecedents and Consequences of Satisfaction and Commitment among Expatriate Managers. Group and Organization Management, 18: 153-187.

Purwanto, B. M. 2002. The Effect of Salesperson Stress Factors on Job Performance. Journal of Indonesian Economy & Business, 17 (2): 150-169.

Rothwell, W. J. & Kazanas, H. C. 1989. Strategic Human Resource Development. Englewood Cliffs, NJ: Prentice Hall.

Saks, A. M. 1995. Longitudinal Field Investigation of the Moderating and Mediating Effects of Self-Efficacy on the Relationship between Training and Newcomer Adjustment. Journal of Applied Psychology, 80: 211-225.

Scarpello, V. & Campbell, J. 1983. Job Satisfaction and the Fit between Individual Needs and Organizational Rewards. Journal of Occupational Psychology, 56: 315-328.

Schuller, R. S & Walker, J. W. 1990. Human Resources Startegy: Focusing on Issues and Actions. Organizational Dynamics.

Sekaran, U. 2000. Research Methods for Business. 2nded. New York: John Willey & Sons.

Snell, S. & Dean, J. (1992).Integrated Manufacturing Human Resource Management: A Human Capital Perspective.Academy of Management Journal, 35: 467-504.

Tjahyadi, R. A. 2006. Mengembangkan Program Pelatihan yang

EfektifuntukMemenangkanPersaingan.JurnalBisnis, Ekonomi, &Manajemen, 7 (1): 1-26.

Usmara, A. 2002. Paradigma Baru: Manajemen Sumber daya Manusia, Amara

Books, Yogyakarta.

Wayne, S., Shore, M., & Liden, R. 1997. Perceived Organizational Support and Leader Member Exchange: A Social Exchange Perspective. Academy of Management Journal, 40: 82-111.

(21)

80

Wallace, J. 1997. Becker’s Side-Bets Theory of Commitment Revisited: It is Time for a Moratorium or a Resurrection? Human Relations, 50: 727-749.

Yulianto, W. (2001). Pengaruh Kepuasan Kerja, Loyalitas karyawan, Komitmen Organisasional dan LMX pada Turnover Intention di Lingkungan Asuransi. Skripsi Program Sarjana Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Gadjah Mada Yogyakarta. Tidak dipublikasikan.