Pengaruh Pengendalian Intern, Kepatuhan, Integritas Manajemen dan Kompensasi Manajemen terhadap Perilaku Etis Karyawan di Perusahaan Perbankan Daerah Bandung.

(1)

vi ABSTRAK

Perusahaan yang berhasil adalah perusahaan yang dapat membuat karyawan bertindak sesuai dengan kode etis yang berlaku. Banyaknya faktor yang mempengaruhi perilaku etis karyawan merupakan tugas manajemen untuk tetap menjaga faktor-faktor tersebut agar tetap terkendali. Faktor-faktor yang dapat mempengaruhi perilaku etis karyawan meliputi pengendalian intern, kepatuhan, integritas manajemen dan kompensasi manajemen. Dengan demikian, penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh penerapan pengendalian intern, kepatuhan, integritas manajemen dan kompensasi manajemen terhadap perilaku etis karyawan. Jenis penelitian ini adalah penelitian kausal dan data dikumpulkan melalui survei langsung dengan metode kuesioner. Kuesioner disebarkan kepada karyawan yang bekerja di 8 Bank dengan aset terbesar di Indonesia. Dari sebanyak 80 kuesioner yang disebarkan, hanya 48 kuesioner yang kembali dan memenuhi syarat. Data yang terkumpul selanjutnya diolah dengan menggunakan program SPSS versi 2.0. Hasil uji secara parsial menunjukkan bahwa pengendalian intern dan integritas manajemen berpengaruh positif terhadap perilaku etis karyawan. Sedangkan kepatuhan dan kompensasi manajemen tidak berpengaruh terhadap perilaku etis karyawan. Hasil uji secara simultan menunjukkan bahwa pengendalian intern, kepatuhan, integritas manajemen dan kompensasi manajemen berpengaruh positif dan signifikan terhadap perilaku etis karyawan. Nilai adjusted R Square menunjukkan bahwa pengendalian intern, kepatuhan, integritas manajemen dan kompensasi manajemen mampu menerangkan variasi perilaku etis karyawan sebesar 30,6% sedangkan sisanya 69,4% dijelaskan oleh faktor lain yang tidak diteliti contohnya budaya organisasi. Dengan adanya hasil ini, perusahaan harus mempertahankan pengendalian internal dan integritas manajemen secara konsisten. Sedangkan kepatuhan perlu ditingkatkan dengan sosialisasi kebijakan dalam peraturan tertulis. Kompensasi manajemen juga perlu dievaluasi terutama ketepatan pengukuran gaji untuk meminimalisir perilaku tidak etis karyawan terhadap perusahaan.

(2)

vii

Universitas Kristen Maranatha

ABSTRACT

The successful company is a company that can make employees act in accordance with the applicable ethical code. The factors that influence the employees ethical behavior is a responsibility of management to keep these factors to keep in control. The factors may affect the ethical behavior of employees includes internal control, compliance, management integrity and management compensation. Thus, this study aims to determine the effect of internal control, compliance,

management’s integrity and management compensation to the ethical behavior of employees. This research is a causal research and data collected through a direct survey by questionnaire. Questionnaires were distributed to employees who work in 8 banks with largest assets in Indonesia. From 80 questionnaires distributed, only 48 questionnaires were returned and qualified. Collected data were analyzed using SPSS program 2.0 version. Partial test results indicate that the internal control and management integrity has positive effect on ethical behavior of employees, while compliance and management compensation did not influence the ethical behavior of employees. Simultaneously, test result showed that internal control, compliance, management integrity and management compensation has positive effect on employee’s ethical behavior. Adjusted R Square shows that internal control, compliance, management integrity and management compensation can explain the variations of employees ethical behavior amounted to 30.6% while the remaining 69.4% is explained by other factors were not examined, for example cultural of organizations. Based on these results, company must maintain the internal control and integrity of management more consistently. Compliance needs to be improved through policy and rule socialization within the written rules. Compensation of management also needs to be evaluated with precision measurement of salaries to minimize unethical behavior of employees in their company.

(3)

viii DAFTAR ISI

Halaman

HALAMAN JUDUL ... i

LEMBAR PENGESAHAN ... ii

PERNYATAAN KEASLIAN TUGAS AKHIR ... iii

PERNYATAAN PUBLIKASI TUGAS AKIR ... iv

KATA PENGANTAR ... v

1.1 Latar Belakang Penelitian ... 1

1.2 Rumusan Masalah ... 9

1.3 Tujuan Penelitian ... 10

1.4 Manfaat Penelitian ... 10

BAB II LANDASAN TEORI ... 12

2.1 Kajian Pustaka ... 12

2.1.1 Struktur Pengendalian Intern ... 12

2.1.1.1 Prinsip Dasar dan Tujuan Pengendalian Intern ... 14

2.1.1.2 Unsur Sistem Pengendalian Intern ... 21

2.1.1.3 Lingkungan Pengendalian ... 25

2.1.1.4 Fungsi Manajemen Pengendalian ... 27

2.1.2 Kepatuhan ... 28

2.1.5.2 Prinsip dan Nilai Etika ... 46

2.1.5.3 Fungsi dan Peranan Etika ... 49

2.1.5.4 Perilaku Etis Karyawan ... 49

2.1.5.5 Pelayanan dan Etika dalam Perbankan ... 52

2.2 Rerangka Pemikiran ... 57

2.3 Pengembangan Hipotesis ... 58

2.3.1 Pengendalian Intern dan Perilaku Etis Karyawan ... 58

2.3.2 Kepatuhan dan Perilaku Etis Karyawan ... 61

2.3.3 Integritas Manajemen dan Perilaku Etis Karyawan ... 63

(4)

ix

2.3.5 Pengendalian Intern, Kepatuhan, Integritas Manajemen ... 68

2.3.6 Model Penelitian ... 70

BAB III METODE PENELITIAN ... 71

3.1 Jenis Penelitian ... 71

3.2 Populasi dan Sample Penelitian ... 72

3.3 Hasil Pengumpulan Data ... 74

3.4 Definisi Operasional Variable (DOV) ... 74

3.4.1 Pengendalian Intern ... 74

3.4.2 Kepatuhan ... 76

3.4.3 Integritas Manajemen ... 78

3.4.4 Kompensasi Manajemen ... 79

3.4.5 Perilaku Etis Karyawan ... 81

3.5 Teknik Pengumpulan Data ... 83

3.6 Teknik Analisis Data ... 84

3.6.1 Uji Kualitas Data ... 84

3.6.3.1 Analisis Regresi Berganda ... 86

BAB IV HASIL PENELITIAN ... 88

4.1 Hasil Penelitian ... 88

4.1.1 Demografi Responden ... 88

4.1.2 Hasil Tanggapan Responden ... 92

4.1.2.1 Tanggapan Respon Terhadap Pengendalian Intern ... 92

4.1.2.2 Tanggapan Respon Terhadap Kepatuhan ... 96

4.1.2.3 Tanggapan Respon Terhadap Integritas Manajemen ... 99

4.1.2.4 Tanggapan Respon Terhadap Kompensasi Manajemen . 101 4.1.2.5 Tanggapan Respon Terhadap Perilaku Etis Karyawan ... 108

4.1.3 Hasil Uji Validitas ... 112

4.1.4 Hasil Uji Realiabilitas ... 116

4.1.5 Hasil Uji Normalitas ... 117

4.1.6 Hasil Uji Multikolinearitas ... 119

4.1.7 Hasil Regresi Linear Berganda ... 120

4.1.8 Uji Hipotesis ... 122

4.1.8.1 Pengaruh Pengendalian Intern Terhadap Perilaku Etis Karyawan ... 122

4.1.8.2 Pengaruh Kepatuhan Terhadap Perilaku Etis Karyawan 123 4.1.8.3 Pengaruh Integritas Manajemen Terhadap Perilaku Etis Karyawan ... 125

4.1.8.4 Pengaruh Kompensasi Manajemen Terhadap Perilaku Etis Karyawan ... 126 4.1.8.5 Pengaruh Pengendalian Intern, Kepatuhan, Integritas

(5)

x

Perilaku Etis Karyawan ... 127

4.1.9 Koefisien Determinasi ... 129

BAB V PENUTUP ... 131

5.1 Simpulan ... 131

5.2 Keterbatasan ... 133

5.2 Saran ... 133

DAFTAR PUSTAKA ... 135

LAMPIRAN ... 140

(6)

xi

DAFTAR GAMBAR

(7)

xii

DAFTAR TABEL

Halaman

Tabel 2.1 Prinsip Dasar dan Tujuan Umum Pengendalian Akuntansi ... 17

Tabel 3.1 Daftar Perusahaan yang Menjadi Objek Penelitian ... 72

Tabel 3.2 Hasil Pengumpulan Data... 74

Tabel 4.1 Demografi Responden Berdasarkan Umur ... 88

Tabel 4.2 Demografi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin.. ... 89

Tabel 4.3 Demografi Responden Berdasarkan Jenjang Pendidikan ... 89

Tabel 4.4 Demografi Responden Berdasarkan Jabatan ... 90

Tabel 4.5 Demografi Responden Berdasarkan Lama Jabatan ... 90

Tabel 4.6 Demografi Responden Berdasarkan Lama BekerjaTerakhir ... 91

Tabel 4.7 Demografi Responden Berdasarkan Sudah Pernah Naik Gaji ... 91

Tabel 4.8 Demografi Responden Berdasarkan Sudah Berapa Kali Naik Gaji ... 92

Tabel 4.9 Tanggapan Responden Tentang Pengendalian Intern Pernyataan 1 ... 92

Tabel 4.14 Tanggapan Responden Tentang Pengendalian Intern Pernyataan 6. ... 95

Tabel 4.16 Tanggapan Responden Tentang Kepatuhan Pernyataan 1 ... 96

Tabel 4.21 Tanggapan Responden Tentang Integritas Manajemen Pernyataan 1 ... 99

Tabel 4.25 Tanggapan Responden Tentang Kompensasi Manajemen Pernyataan 1 . 101 Tabel 4.26 Tanggapan Responden Tentang Kompensasi Manajemen Pernyataan 2 . 102 Tabel 4.27 Tanggapan Responden Tentang Kompensasi Manajemen Pernyataan 3 . 102 Tabel 4.28 Tanggapan Responden Tentang Kompensasi Manajemen Pernyataan 4 . 103 Tabel 4.29 Tanggapan Responden Tentang Kompensasi Manajemen Pernyataan 5 . 103 Tabel 4.30 Tanggapan Responden Tentang Kompensasi Manajemen Pernyataan 6 . 104 Tabel 4.31 Tanggapan Responden Tentang Kompensasi Manajemen Pernyataan 7 . 104 Tabel 4.32 Tanggapan Responden Tentang Kompensasi Manajemen Pernyataan 8 . 105 Tabel 4.33 Tanggapan Responden Tentang Kompensasi Manajemen Pernyataan 9 . 105 Tabel 4.34 Tanggapan Responden Tentang Kompensasi Manajemen Pernyataan 10 106 Tabel 4.35 Tanggapan Responden Tentang Kompensasi Manajemen Pernyataan 11 106 Tabel 4.36 Tanggapan Responden Tentang Kompensasi Manajemen Pernyataan 12 107 Tabel 4.37 Tanggapan Responden Tentang Kompensasi Manajemen Pernyataan 13 107 Tabel 4.38 Tanggapan Responden Tentang Kompensasi Manajemen Pernyataan 14 108 Tabel 4.39 Tanggapan Responden Tentang Perilaku Etis Karyawan Pernyataan 1 ... 108

Tabel 4.40 Tanggapan Responden Tentang Perilaku Etis Karyawan Pernyataan 2 ... 109

(8)

xiii

Tabel 4.47 Hasil Uji Validitas Variabel Pengendalian Intern (X1) ... 113

Tabel 4.48 Hasil Uji Validitas Variabel Kepatuhan (X2) ... 113

Tabel 4.49 Hasil Uji Validitas Variabel Integritas Manajemen (X3) ... 114

Tabel 4.50 Hasil Uji Validitas Variabel Kompensasi Manajemen (X4) ... 114

Tabel 4.51 Hasil Uji Validitas Variabel Kompensasi Manajemen (X4) Tahap Dua .. 115

Tabel 4.52 Hasil Uji Validitas Variabel Perilaku Etis Karyawan (Y) ... 116

Tabel 4.53 Hasil Uji Reliabilitas Kuesioner Penelitian ... 117

Tabel 4.54 One Sample Kolmogorov-Smirnov Test ... 118

Tabel 4.55 Hasil Uji Mulitikolinearitas ... 119

Tabel 4.56 Hasil Uji Regresi Linear Berganda ... 120

Tabel 4.57 Hasil Uji-t (Hipotesis 1) ... 122

Tabel 4.61 ANOVA (Uji F) ... 128

(9)

xiv

DAFTAR LAMPIRAN

Halaman

Kuesioner ... 140

Tanggapan Responden ... 150

Hasil Demografi Responden ... 151

Hasil Tanggapan Responden ... 154

(10)

1 Universitas Kristen Maranatha

BAB I PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Perusahaan yang masih mempunyai ukuran relatif kecil dimana operasi atau

kegiatan perusahan dapat dikerjakan beberapa orang, pemilik atau pemimpin

dapat mengawasi dan mengendalikan segala sesuatu yang terjadi dalam

perusahaan secara langsung (Hartadi, 1992). Setelah perusahaan berkembang

menjadi besar maka partisipasi pemilik atau pemimpin tidak dapat seperti

sebelumnya dikarenakan ruang lingkup dan luas perusahaan yang telah meluas

sedemikian rupa sehingga struktur organisasi menjadi lebih kompleks (Hartadi,

1992). Manajemen bertanggung jawab untuk menyusun, melaksanakan dan selalu

mengawasi terus-menerus berjalannya sistem tersebut (Hartadi, 1992). Perusahaan

harus mempunyai sistem manajemen yang baik dan setiap aktivitas karyawan di

dalam perusahaan harus mendapatkan pengawasan yang ketat dari manajer

perusahaan (Arifiyani, 2012). Kurang efektifnya pengawasan dan pengendalian

intern perusahaan mengakibatkan kerugian dari kecurangan yaitu menurunnya

nilai perusahaan yang terjadi dalam suatu perusahaan (Arifiyani, 2012). Informasi

yang teliti, tepat waktu, jelas dan dapat dipercaya dihasilkan oleh adanya sistem

pengendalian intern yang baik, mengingat informasi sangat berarti guna dasar

perencanaan strategi dan pengendalian manajemen (Hartadi, 1992).

Namun, tujuan tidak mungkin terwujud tanpa peran aktif karyawan meskipun

alat-alat yang dimiliki perusahaan begitu canggihnya yang mana alat-alat canggih

(11)

BAB I PENDAHULUAN 2

karyawan tidak diikutsertakan (Hasibuan, 2003). Manusia selalu berperan aktif

dan dominan dalam setiap kegiatan organisasi, karena manusia menjadi

perencana, pelaku, dan penentu terwujudnya tujuan organisasi (Hasibuan, 2003).

Nugroho (2000) dalam Darodjat (2015) mengatakan bahwa sebenarnya sumber

daya yang tidak pernah habis yaitu daya kreasi manusia dimana sikap dan perilaku

proaktif, kreatif, dan inovatifnya SDM akan membawa manusia dan organisasi

kepada kekuatan yang sangat besar untuk menghadapi perubahan-perubahan yang

terjadi. Menurut Jack Welch, CEO, General Electric Company dalam Darodjat

(2015), satu-satunya cara kami untuk dapat berkompetisi ialah dengan

menggunakan manusia. Inilah satu-satunya yang dimiliki manusia, bagaimana

anda memotivasi serta memberdayakan dan mendidik karyawan sehingga dapat

membuahkan hasil mengagumkan. Mengatur karyawan adalah sulit dan

kompleks, karena mereka mempunyai pikiran, perasaan, status, keinginan, dan

latar belakang yang heterogen yang dibawa ke dalam organisasi (Hasibuan, 2003).

Manajemen sumber daya manusia adalah suatu bidang manajemen yang

khusus mempelajari hubungan dan peranan manusia dalam organisasi perusahaan

(Hasibuan, 2003). Fungsi manajemen sumber daya manusia meliputi perencanaan,

pengorganisasian, pengarahan, pengendalian, pengadaan, pengembangan,

kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, kedisiplinan, dan pemberhentian

(Hasibuan, 2003). Kedisiplinan merupakan fungsi operatif manajemen sumber

daya manusia yang terpenting karena semakin baik disiplin karyawan, semakin

tinggi prestasi kerja yang dapat dicapainya, tanpa disiplin karyawan yang baik,

sulit bagi organisasi perusahaan mencapai hasil yang optimal (Hasibuan, 2003).

(12)

perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku sedangkan kesadaran adalah

sikap seseorang yang secara sukarela menaati semua peraturan dan sadar akan

tugas dan tanggung jawabnya (Hasibuan, 2003). Jadi, dia akan mematuhi atau

mengerjakan semua tugasnya dengan baik, bukan atas paksaan (Hasibuan, 2003).

Ivancevich dan Donnely dalam Darodjat (2015), lebih menitikberatkan kepada

faktor intern pegawai dan intern organisasi, dimana faktor kemampuan,

keterampilan, latar belakang keluarga tingkat sosial, serta umur dan asal-usul, juga

kepribadian, persepsi serta sikap. Faktor internal organisasi lebih menitikberatkan

kepada kepemimpinan, sumber dana, imbalan dan struktur desain pekerjaan

(Darodjat, 2015). Seorang pegawai tidak mungkin dapat menampilkan kinerja

yang baik dalam organisasi kantor yang iklim organisasinya tidak menyenangkan,

pimpinan harus mampu memanfaatkan sumber daya secara optimal (Darodjat,

2015). Sistem nilai yang dimiliki oleh individu dan budaya mendukung sistem

nilai dalam organisasi dapat disebut sebagai penting dan mendasar bagi kepuasan

kerja (Darodjat, 2015). Namun beberapa faktor penting yang menentukan

kepuasan kerja karyawan dalam organisasi adalah bekerja isi, bayar dan kebijakan

promosi, kondisi kerja suportif, kelompok kerja konsep kelompok kerja dan kerja

tim yang lebih menonjol ke hari , pengawasan dan kepribadian job fit.

Kompensasi merupakan pengeluaran dan biaya bagi perusahaan (Hasibuan,

2003). Perusahaan mengharapkan agar kompensasi yang dibayarkan memperoleh

imbalan prestasi kerja yang lebih besar dari karyawan. Jadi, nilai prestasi kerja

karyawan harus lebih besar dari kompensasi yang dibayar perusahaan, supaya

perusahaan mendapatkan laba dan kontinuitas perusahaan terjamin (Hasibuan,

(13)

mengemukakan bahwa tujuan kompensasi adalah untuk memikat dan menahan

karyawan-karyawan yang cakap, memotivasi para karyawan, dan mematuhi

semua peraturan hukum. Simamora (1997) juga menjelaskan bahwa setelah

organisasi memikat dan mengangkat karyawan-karyawan baru, sistem kompensasi

seyogianya tidak merintangi upaya-upaya menahan karyawan-karyawan yang

produktif. Meskipun banyak faktor yang memacu karyawan meninggalkan

organisasi, kompensasi yang tidak memadai adalah penyebab yang paling sering

dari perputaran karyawan yang kompeten. Bagian SDM haruslah memastikan

bahwa terdapat kewajaran kompensasi di dalam organisasi (Simamora , 1997).

Melihat pentingnya sumber daya manusia, ada banyak karyawan yang bekerja

dengan sungguh-sungguh atau berperilaku baik etis dalam suatu perusahaan,

tetapi ada juga yang bekerja di luar kontrol sehingga dapat membawa karyawan

kearah perilaku yang tidak baik atau perilaku tidak etis (Arifiyani, 2012). Menurut

Griffin (2006), perilaku tidak etis merupakan perilaku yang tidak sesuai dengan

norma sosial yang diterima secara umum. Perilaku tidak etis muncul karena

karyawan merasa tidak puas dan kecewa dengan hasil yang di dapat dari

perusahaan (Arifiyani, 2012). Kasus-kasus yang terjadi akibat kekecewaan

karyawan, banyak para karyawan melakukan demo penuntutan kenaikan gaji,

kasus pencurian sampai korupsi (Arifiyani, 2012). Hal ini terjadi pada kasus Bank

Lippo pada tahun 2002 dimana Bank Lippo melanggar etika bisnisnya dengan

melaporkan laporan keuangan kepada publik tanggal 28 November 2002 mencatat

total aktiva per 30 September 2002 sebesar Rp 24 triliun, laba besih sebesar Rp 28

miliar dan CAR (Capital Adequacy Ratio atau Rasio Kecukupan Modal) sebesar

(14)

BAB I PENDAHULUAN 5

adalah sebagaimana Laporan Keuangan per 30 September 2002 yang disampaikan

ke BEJ (Bursa Efek Jakarta) pada tanggal 27 Desember 2002 yang sudah diaudit

oleh KAP Prasetyo, Sarwoko dan Sandjaja dimana total aktiva per 30 September

2002 sebesar Rp 22,8 triliun, rugi bersih sebesar Rp 1,273 triliun dan CAR

(Capital Adequacy Ratio atau Rasio Kecukupan Modal) sebesar 4,23% dan juga

melaporkan bahwa laporan keuangan telah diaudit oleh Kantor Akuntan Publik

Prasetyo, Sarwoko dan Sandjaja dengan opini Wajar Tanpa Pengecualian

(Diakses pada 15 Juni 2016, dari www.heleninfo.wordpress.com).

Penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh Arifiyani (2012) dari Universitas

Negeri Yogyakarta dengan judul penelitian yaitu Pengaruh Pengendalian Intern,

Kepatuhan dan Kompensasi Manajemen Terhadap Perilaku Etis Karyawan yang

dilakukan di PT Adi Satria Abadi Yogyakarta menunjukkan hasilnya bahwa

pengendalian intern, kepatuhan dan kompensasi manajemen berpengaruh positif

dan signifikan terhadap perilaku etis karyawan. Penelitian lainnya dilakukan oleh

Aisah (2010) dari Universitas Pembangunan Nasional “Veteran” dengan judul

penelitiannya adalah Pengaruh Pengendalian Intern, Kepatuhan dan Integritas

Manajemen Terhadap Perilaku Etis Karyawan Dalam Sistem Penggajian. Hasil

dari penelitian ini pun terbukti lagi bahwa pengendalian intern, kepatuhan dan

integritas manajemen berpengaruh secara signifikan terhadap perilaku etis

karyawan dalam sistem penggajian secara simultan.

Contoh kasus yang terjadi juga di Indonesia yaitu PT Bank Rabobank yang

mengabaikan hak karyawannya, menurut Antonius Bolly Matarau, Ketua Umum

SP-RII (Serikat Pekerja Rabobank Internasional Indonesia), manajemen

(15)

karyawannya yang pada pemberian kenaikan gaji sebagian besar karyawan yang

hanya dikisaran 0,1%-3% dan bahkan tidak sedikit karyawan yang tidak mendapat

kenaikan gaji tahun 2013 (Diakses pada 24 Mei 2016, dari www.seruu.com).

Selain itu, tambahnya posisi SP-RII (Serikat Pekerja Rabobank Internasional

Indonesia) sebagai serikat pekerja yang mewakili aspirasi dan memperjuangkan

hak-hak karyawan ternyata dianggap sebelah mata oleh manajemen perusahaan.

Perjanjian Kerja Bersama Rabobank International Indonesia (PKB RII) antara

pihak karyawan dengan pihak perusahaan telah seenaknya dilanggar manajemen,

maka SP-RII melakukan aksi demo turun ke jalan dan mogok kerja pada 29-30

April dan 01 Mei 2013 menuntut kenaikan upah-gaji tahun 2013 (Diakses pada 24

Mei 2016, dari www.seruu.com). Dari kasus ini kita mempelajari bahwa

kurangnya pengendalian intern dan manajemen yang tidak memegang teguh

integritasnya serta tidak adil dan tidak wajar dalam memberikan kompensasi

memicu karyawan melakukan perilaku yang tidak etis dan tidak patuh terhadap

manajemen.

Berdasarkan uraian fakta di atas, dan penelitian yang dilakukan oleh beberapa

peneliti seperti Arifiyani (2012), Aisah (2010) dan Aulia (2015), sebelumnya yang

menyatakan bahwa pengendalian intern, kepatuhan dan kompensasi manajemen

berpengaruh positif dan signifikan terhadap perilaku etis karyawan dan juga

bahwa secara simultan maupun pengendalian intern, kepatuhan dan integritas

manajemen berpengaruh secara signifikan terhadap perilaku etis karyawan dalam

sistem penggajian dan juga para ahli yang mengemukakan bahwa tanpa

pengendalian intern yang baik, kompensasi yang tidak sepadan, dan juga

(16)

tidak baik pula terhadap kepatuhan karyawan dan juga perilaku etis karyawan.

Maka dari itu untuk membuktikan kembali adanya pengaruh secara praktis

dari kasus atau fenomena PT Bank Rabobank diatas dan secara teori yang juga

telah dibuktikan di beberapa perusahaan oleh peneliti terdahulu yaitu Arifiyani

(2012), Aisah (2010) dan Aulia (2015), peneliti akan melakukan penelitian

terhadap 8 Bank yang termasuk dalam daftar 10 Bank dengan aset terbesar di

Indonesia menurut www.bisniskeuangan.kompas.com yang diakses pada 24 Mei

2016, apakah dengan menyandang status Bank terbesar di Indonesia manajemen

sudah melakukan pengendalian intern, menjunjung tinggi integritasnya, dan

bertindak adil dan wajar dalam memberikan kompensasi terhadap karyawannya

sehingga tercipta karyawan yang patuh kepada manajemen dan berperilaku sesuai

dengan etika dan norma yang berlaku.

Motivasi dalam penelitian ini yaitu penelitian ini dapat memberikan peran

penting dalam hal pembuatan keputusan manajemen dimana dari hasil

pengaplikasian penelitian ini diharapkan manajemen dan karyawan saling

memberikan timbal balik yang sesuai dan setimpal sehingga akan meminimalisir

berbagai perilaku yang tidak beretika baik dari pihak manajemen dan pihak

karyawan, terciptanya pengendalian intern yang baik di manajemen perusahaan,

terciptanya karyawan yang mematuhi berbagai peraturan dan kebijakan

manajemen sehingga dapat meningkatkan kinerja yang seirama dan sejalan, dan

perusahaan yang menjunjung tinggi integritas dapat menghasilkan berbagai

keputusan positif bagi semua pihak. Penelitian ini pun penting dilakukan karena

hasil dari penerapan pengendalian intern, kepatuhan, integritas manajemen dan

(17)

memberikan kenyamanan bagi nasabah sehingga nasabah akan loyal di bank

tersebut dimana hal tersebut dapat meningkatkan laba perusahaan.

Perbedaan penelitian ini dengan penelitian sebelumnya yaitu penelitian ini

berfokus pada pengaruh pengendalian intern, kepatuhan, integritas manajemen

dan kompensasi manajemen di perusahaan perbankan di daerah Bandung.

Penelitian ini menggunakan 5 variabel dimana pengendalian intern sebagai X1

(variabel independen ke-1), kepatuhan sebagai X2 (variabel independen ke-2),

integritas manajemen sebagai X3 (variabel independen ke-3), kompensasi

manajemen sebagai X4 (variabel independen ke-4) dan perilaku etis karyawan

sebagai Y (variabel dependen), sedangkan penelitian sebelumnya yang dilakukan

oleh Arifiyani (2012) hanya menggunakan 4 variabel yaitu pengendalian intern

sebagai X1 (variabel independen ke-1), kepatuhan sebagai X2 (variabel

independen ke-2), kompensasi manajemen manajemen sebagai X3 (variabel

independen ke-3) dan perilaku etis karyawan sebagai Y (variabel dependen)

ataupun penelitian yang dilakukan oleh Aisah (2010) juga menggunakan 4

variabel yaitu pengendalian intern sebagai X1 (variabel independen ke-1),

kepatuhan sebagai X2 (variabel independen ke-2), integritas manajemen sebagai

X3 (variabel independen ke-3) dan perilaku etis karyawan sebagai Y (variabel

dependen). Ruang lingkup yang digunakan juga berbeda yaitu penelitian ini

mempunyai ruang lingkup yang lebih luas dengan tidak membatasi divisi-divisi

dari perusahaan yang akan dijadikan sampel sedangkan penelitian yang dilakukan

oleh Aisah (2010) membatasi rung lingkup yaitu hanya menggunakan bagian

penggajian dari perusahaan yang akan dijadikan sampel. Populasi dari penelitian

(18)

perbankan sebagai populasi dimana perusahaan perbankan sangat menjunjung

tinggi etika bisnis dan juga perilaku etis karyawannya demi mendapatkan

kepuasan pelanggan, loyalitas nasabah dan juga terdiri dari 10 perusahaan

perbankan yang berbeda menjadi sampel dari penelitian ini sehingga hasil dari

penelitian ini semakin luas dan semakin konkret. Sedangkan penelitian yang

dilakukan oleh Arifiyani (2012) hanya menggunakan 1 sampel yaitu PT Adi Satria

Abadi Yogyakarta sehingga hasil dari penelitiannya hanya menyimpulkan 1

perusahaan tersebut.

Maka dari itu peneliti tertarik untuk melakukan penelitian mengenai yang

berjudul “Pengaruh Pengendalian Intern, Kepatuhan, Integritas Manajemen dan

Kompensasi Manajemen Terhadap Perilaku Etis Karyawan di Perusahaan

Perbankan Daerah Bandung”.

1.2 Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang masalah di atas, permasalahan yang dapat

dijadikan objek penelitian adalah:

1. Apakah pengendalian intern berpengaruh terhadap perilaku etis karyawan

pada perusahaan perbankan daerah Bandung?

2. Apakah kepatuhan berpengaruh terhadap perilaku etis karyawan pada

perusahaan perbankan daerah Bandung?

3. Apakah integritas manajemen berpengaruh terhadap perilaku etis karyawan

pada perusahaan perbankan daerah Bandung?

4. Apakah kompensasi manajemen berpengaruh terhadap perilaku etis karyawan

(19)

5. Apakah pengendalian intern, kepatuhan, integritas manajemen dan

kompensasi manajemen berpengaruh terhadap perilaku etis karyawan pada

perusahaan perbankan daerah Bandung?

1.3 Tujuan Penelitian

Berdasarkan rumusan masalah di atas, maka tujuan dari penelitian yang

dilakukan oleh penulis yaitu:

1. Untuk mengetahui apakah terdapat pengaruh pengendalian intern terhadap

perilaku etis karyawan di perusahaan perbankan daerah Bandung.

2. Untuk mengetahui apakah terdapat pengaruh kepatuhan terhadap perilaku etis

karyawan pada perusahaan perbankan daerah Bandung.

3. Untuk mengetahui apakah terdapat pengaruh integritas manajemen terhadap

perilaku etis karyawan pada perusahaan perbankan daerah Bandung.

4. Untuk mengetahui apakah terdapat pengaruh kompensasi manajemen terhadap

perilaku etis karyawan pada perusahaan perbankan daerah Bandung.

5. Untuk mengetahui apakah terdapat pengaruh pengendalian intern, kepatuhan ,

integritas manajemen dan kompensasi manajemen terhadap perilaku etis

karyawan pada perusahaan perbankan daerah Bandung.

1.4 Manfaat Penelitian

Penelitian ini diharapkan dapat memberikan kegunaan dan manfaat yang baik

bagi semua pihak yang berkepentingan, yaitu:

a. Manfaat Praktis

(20)

ini dapat memperbaiki sistem pengendalian dan berbagai kebijakan di

perusahaan perbankan serta dapat berperilaku sesuai kode etik yang

menjadi acuannya sehingga mempunyai kontribusi positif bagi kinerja

intern perusahaan maupun pihak ekstern perusahaan seperti nasabah.

2. Manfaat bagi peneliti, dengan dilakukannya penelitian ini diharapkan

dapat memperoleh kesempatan untuk lebih memperluas dan memperdalam

pengetahuan mengenai pengendalian dan kontribusi manajemen dalam

mempengeruhi perilaku karyawan.

b. Manfaat Teoritis

Hasil penelitian ini dapat memberikan sumbangan pemikiran dalam rangka

pengembangan ilmu Sistem Pengendalian Manajemen khususnya dalam

bidang pengelolaan sumber daya manusia di Perusahaan Perbankan yang

dilakukan oleh manajemen khususnya dalam menjaga perilaku etis karyawan.

Selain itu dalam penelitian ini diharapkan juga dapat menjadi landasan dalam

pengambilan keputusan manajemen apabila perusahaan yang dikelolanya

(21)

BAB V PENUTUP

5.1 Simpulan

Berdasarkan hasil analisis dan pembahasan pada bab sebelumnya tentang

pengaruh pengendalian intern, kepatuhan, integritas manajemen, dan kompensasi

manajemen terhadap perilaku etis karyawan di Perusahaan Perbankan Daerah

Bandung, peneliti dapat menyimpulkan bahwa:

1. Pengendalian intern berpengaruh positif terhadap perilaku etis karyawan.

Hipotesis penelitian diterima karena nilai sig. sebesar 0,030 kurang dari 0,05.

Hasil penelitian ini sesuai dengan penelitian yang dilakukan oleh Arifiyani

dan Sukirno (2012), Aisah (2010) dan Aulia & Hidayat (2015). Hasil ini

menunjukkan bahwa pengendalian intern perusahaan berjalan efektif dan

mampu mempengaruhi perilaku etis karyawan secara signifikan.

2. Kepatuhan tidak berpengaruh positif terhadap perilaku etis karyawan.

Hipotesis penelitian ditolak karena nilai sig. sebesar 0,273 lebih besar dari

0,05. Hasil penelitian ini berbeda dengan hasil penelitian Arifiyani dan

Sukirno (2012), Aisah (2010) dan Aulia & Hidayat (2015). Hal ini

menunjukkan bahwa ada ketidaktaatan peraturan oleh karyawan perusahaan,

atau kepatuhan yang ditunjukkan belum mampu menghilangkan perilaku

tidak etis karyawan secara signifikan.

3. Integritas manajemen berpengaruh positif terhadap perilaku etis karyawan.

Hipotesis penelitian diterima karena nilai sig. sebesar 0,029 kurang dari 0,05.

(22)

BAB V PENUTUP 132

(2010). Hal ini menunjukkan bahwa integritas manajemen bisa memberikan

dampak pada sistem dan sumber daya manusia. Integritas manajemen yang

tinggi akan memberikan contoh yang baik bagi para karyawan yang ada

dalam perusahaan, sehingga perilaku etis para karyawan menjadi semakin

tinggi.

4. Kompensasi manajemen tidak berpengaruh positif terhadap perilaku etis

karyawan. Hipotesis penelitian ditolak karena nilai sig. sebesar 0,614 lebih

besar dari 0,05. Hasil penelitian ini sesuai dengan penelitian Arifiyani dan

Sukirno (2012), Aulia & Hidayat (2015), Nugraha (2015), dan Putra (2015),

tetapi bertolak belakang dengan penelitian Aisah (2010). Program

kompensasi yang adil dan layak bisa mempengaruhi perilaku karyawan. Hasil

ini menunjukkan bahwa kompensasi yang diberikan perusahaan dinilai belum

sesuai dengan usaha yang diberikan pada pekerjaan, sehingga belum mampu

mempengaruhi perilaku etis karyawan secara signifikan.

5. Secara simultan, pengendalian intern, kepatuhan, integritas manajemen, dan

kompensasi manajemen berpengaruh positif terhadap perilaku etis karyawan.

Hipotesis penelitian diterima karena nilai sig. F sebesar 0,001 kurang dari

0,05. Nilai Adjusted R Square yang dihasilkan adalah sebesar 0,306. Hasil ini

menunjukkan bahwa pengendalian intern, kepatuhan, integritas manajemen

dan kompensasi manajemen mampu menerangkan variasi perilaku etis

karyawan sebesar 30,6% sedangkan sisanya dijelaskan oleh faktor-faktor lain

(23)

BAB V PENUTUP 133

5.2 Keterbatasan

Pada penelitian ini, masih terdapat keterbatasan-keterbatasan peneliti,

antara lain:

1. Keterbatasan waktu

Dikarenakan peneliti juga merupakan pegawai swasta dengan jam kerja penuh

waktu, maka penelitian ini dilakukan dengan waktu yang sangat terbatas dan juga

waktu bimbingan skripsi yang sangat minim.

2. Keterbatasan data

Banyaknya perusahaan atau perbankan yang memegang teguh rahasia perusahaan

maka peneliti pun ditolak oleh beberapa perbankan dengan alasan rahasia

perusahaan tidak untuk dikonsumsi publik. Maka dari itu, peneliti menyebarkan

80 kuesioner dan dikembalikan hanya 63 kuesioner oleh beberapa bank tersebut.

5.3 Saran

Dari hasil uji hipotesis yang dilakukan oleh peneliti, maka peneliti ingin

memberikan beberapa saran, yaitu jika manajemen atau manajer operasional atau

kepala divisi masing-masing hanya menerapkan salah satu variabel (misal,

kepatuhan saja atau kompensasi manajemen saja), maka hal tersebut tidak akan

mempengaruhi perilaku etis yang dilakukan oleh karyawan. Tetapi jika secara

bersama-sama manajemen menerapkan kepatuhan (contoh: Sistem Operasional

Prosedur karyawan), pengendalian intern (contoh: tidak boleh keluar sembarangan

saat jam kerja), kompensasi manajemen (contoh: diberikan upah lembur), dan

integritas manajemen (contoh: jujur dan berakhlak baik ketika bekerja). Maka

(24)

BAB V PENUTUP 134

butuhkan dan inginkan. Perusahaan dan karyawan harus bersama-sama

(25)

PENGARUH PENGENDALIAN INTERN, KEPATUHAN,

INTEGRITAS MANAJEMEN DAN KOMPENSASI

MANAJEMEN TERHADAP PERILAKU ETIS

KARYAWAN DI PERUSAHAAN

PERBANKAN DAERAH

BANDUNG

TUGAS AKHIR

Diajukan untuk memenuhi salah satu syarat menempuh

Sidang Sarjana Strata 1 (S-1)

Oleh

NOVITA PERMATA SARI ZAI

1151329

PROGRAM STUDI AKUNTANSI

FAKULTAS EKONOMI

UNIVERSITAS KRISTEN MARANATHA

BANDUNG

(26)

THE INFLUENCE OF INTERNAL CONTROL, OBEDIENCE,

MANAGEMENT INTEGRITY AND MANAGEMENT

COMPENSATION TO ETHICAL BEHAVIOR OF

EMPLOYEES AT BANKING COMPANIES

IN BANDUNG

A Thesis

In Partial Fulfillment of The Requirements for The Degree of

Bachelor of Science in Accounting

By

NOVITA PERMATA SARI ZAI

1151329

BACHELOR PROGRAM IN ACCOUNTING

FACULTY OF ECONOMICS

MARANATHA CHRISTIAN UNIVERSITY

BANDUNG

(27)

v

KATA PENGANTAR

Puji syukur peneliti panjatkan kepada Tuhan Yesus Kristus karena atas segala kasih karuniaNya, peneliti dapat menyelesaikan penelitian ini yang berjudul

“Pengaruh Pengendalian Intern, Kepatuhan, Integritas Manajemen dan

Kompensasi Manajemen Terhadap Perilaku Etis Karyawan di Perusahaan

Perbankan Daerah Bandung”. Penelitian ini pun memiliki tujuan yaitu agar

perusahaan dapat mempertahankan pengendalian internal dan integritas manajemen dapat diwujudkan secara konsisten dan juga agar kepatuhan dapat ditingkatkan dengan sosialisasi kebijakan dalam peraturan tertulis dan juga agar kompensasi manajemen dapat selalu dievaluasi untuk meminimalisir perilaku tidak etis karyawan terhadap perusahaan. Peneliti menyadari bahwa penelitian ini masih terdapat banyak kekurangan dan jauh dari kesempurnaan. Oleh karena itu, peneliti sangat mengharapkan kritik dan saran yang membangun dari para pembaca.

Penelitian ini dapat terselesaikan berkat bimbingan, bantuan dan saran dari berbagai pihak yang dengan tulus memotivasi dan membantu penulis. Untuk itu peneliti ingin menyampaikan rasa terima kasih yang sebesar-besarnya kepada: 1. Bpk. Dr. Mathius Tandiontong, S.E., M.M., Ak., CA. selaku Dekan Fakultas

Ekonomi dan Ibu Elyzabet I. Marpaung, S.E., M.Si., Ak., CA. selaku Ketua Program Studi Akuntansi yang telah memberikan kesempatan kepada peneliti untuk menyelesaikan pendidikan sarjana S-1 ini.

2. Ibu Rapina Rapina, S.E., M.Si., Ak., CA. selaku dosen wali peneliti yang selalu memberikan arahan dan motivasi selama peneliti berkuliah di Universitas Kristen Maranatha dan Bpk. Candra Sinuraya, S.E., M.Si. selaku dosen pembimbing yang selalu membimbing peneliti dalam menyelesaikan penelitian ini.

3. Bpk/ Ibu dosen yang telah sabar mengajar dan memberikan ilmu selama proses perkuliahan penulis selama ini.

4. Bpk/ Ibu pimpinan bank-bank terkait yang membantu peneliti dengan ketersediaannya menjadi objek penelitian ini.

5. Kedua orang tua peneliti dan juga Ko Handy Irawan Thevson yang tak henti-hentinya mendoakan dan mencurahkan kasih sayang, dan juga semangat serta dukungan baik materiil dan moril selama ini.

6. Sahabat seperjuangan Jimmy, S.E., Azwani Aulia, S.E. dan Kiki Meilina, S.E. yang selalu menyebarkan semangatnya dan motivasi selama perkuliahan sampai terselesaikannya penelitian ini.

7. Teman dan sahabat terkasih, Anesa Evalia, S.E., Adelia Lorens, S.E., Mac Lobendino, S.E., Jeffry Steven, Fifi Anggraeni, Wiwik, S.E., Grecia Priskila, S.E., Zindy Amalia, S.E., yang selalu mendukung dan mendoakan peneliti. Dengan rasa syukur yang tidak terhingga, semoga Tuhan selalu melimpahkan kasih karuniaNya kepada semua pihak atas motivasi dan kebaikan yang diberikan kepada peneliti. Harapan peneliti semoga penelitian ini dapat bermanfaat bagi semua pihak yang membacanya. Tuhan Memberkati.

(28)

135

DAFTAR PUSTAKA

Adelia, V. dan Fauzihardani E. (2013). Pengaruh Pengendalian Internal, Ketaatan pada Aturan akuntansi dan Kecenderungan Kecurangan Terhadap Perilaku Tidak Etis. WRA Vol. 1, No. 2, hal 3-8.

Agoes, Sukrisno dan Jan Hoesada. (2009). Bunga Rampai Auditing. Jakarta: Salemba Empat.

Agoes, Sukrisno. (2008). Auditing Pemeriksaan oleh Kantor Akuntan Publik Jilid Satu. Jakarta: Lembaga Penerbit Fakultas Ekonomi Universitas Indonesia.

Aisah, S. (2010). Pengaruh Pengendalian Intern, Kepatuhan dan Integritas Manajemen Terhadap Perilaku Etis Karyawan Dalam Sistem Penggajian.

Skripsi, Jakarta: Sarjana Universitas Pembangunan Nasional “Veteran”.

Anggara, Wisesa. (2011). Integritas Moral dalam Konteks Pengambilan Keputusan Etis. Skripsi, Bandung: Sekolah Bisnis dan Manajemen Institut Teknologi Bandung.

Arifiyani, H.A. dan Sukirno. (2012). Pengaruh Pengendalian Intern, Kepatuhan Dan Kompensasi Manajemen Terhadap Perilaku Etis Karyawan (Studi Kasus PT. Adi Satria Abadi Yogyakarta). Jurnal Nominal, Vo. 1, No.1, hal 1-17.

Arijanto, Agus. (2011). Etka Bisnis Bagi Pelaku Bisnis. Jakarta: Rajawali Pers.

Arikunto, Suharsimi. (2006). Metodologi Penelitian. Yogyakarta: Bina Aksara.

Arti Kata Integritas.___. Diakses pada 18 juni 2016, dari www.kbbi.web.id/integritas.

Aulia, A. dan Hidayat D. (2015). Pengaruh Pengendalian Intern, Kepatuhan Dan Kompensasi Manajemen Terhadap Perilaku Etis Manajer Pada PT. Swastisiddhi Amagra. Jurnal Ekonomi, Manajemen dan Akuntansi I Vol. 24,

No. 1, hal. 1-12.

(29)

136

Cloud, Henry. (2006). Integritas: Keberanian Memenuhi Tuntutan Kenyataan. Jakarta: Gramedia.

Daft, Richard L. (2002) Manajemen (Edisi Kelima, Jilid 1). Jakarta: Erlangga.

Darodjat, Tubagus A. (2015). Konsep-konsep Dasar Manajemen Personalia Masa

Kini. Bandung: PT. Refika Aditama.

David, Fred R. (2011). Strategic Management (Edisi 12). Jakarta: Salemba Empat.

Direktorat Penelitian dan Pengaturan Perbankan. (2003). Pedoman Standar Sistem Pengendalian Intern bagi Bank Umum – Bank Indonesia. Jakarta: Bank Indonesia.

Eliza, Y. (2015). Pengaruh Moralitas Individu dan Pengendalian Internal Terhadap Kecenderungan Kecurangan Akuntansi (Studi Empiris Pada SKPD di Kota Padang). Jurnal Akuntansi, Vol. 4, No. 1, hal 1-5.

Flippo, B. Edwin. (2003). Manajemen Personalia. Jakarta: Erlangga.

Ghozali, Imam. (2006). Aplikasi Analisis Multivariat dengan SPSS (Cetakan Keempat). Semarang: Universitas Diponegoro.

Ghozali, Imam. (2013). Aplikasi Analisis Multivariat dengan Program IBM SPSS

21 (Edisi 7). Semarang: Universitas Diponegoro.

Gostick, Adrian, Telford, D. (2006). Keunggulan Integritas. Jakarta: PT Bhuana Ilmu Populer.

Griffin, Ricky W., et al. (2006). Bisnis. Jakarta: Erlangga.

Handoko, T. Hani. (2000). Manajemen Personalia dan Sumberdaya Manusia (Edisi II, Cetakan Keempat Belas). Yogyakarta: BPFE.

Hartadi, Bambang. (1992). Sistem Pengendalian Intern. Yogyakarta: BPFE.

Hartono, Jogiyanto. (2013). Metodologi Penelitian Bisnis (Edisi 6). Yogyakarta: BPFE.

Hasibuan, Malayu S.P. (2000). Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: STIE YKPN.

Hasibuan, Malayu S.P. (2002). Manajemen Sumber Daya Manusia (Edisi Revisi). Jakarta: Bumi Aksara.

(30)

137

Hasibuan, Malayu S.P. (2014). Manajemen Sumber Daya Manusia (Edisi Revisi). Jakarta: Bumi Aksara.

Herlington, H. (2013). Kasus Pelanggaran Etika Bisnis Pada Bank Lippo.

Diakses pada 15 Juni 2016, dari

https://heleninfo.wordpress.com/2013/11/07/kasus-pelanggaran-etika-bisnis-pada-bank-lippo/

Jayanti, Ni Putu I. dan Rasmini Ni Ketut. (2013). Pengaruh Pengendalian Intern, Motivasi dan Reward Manajemen Pada Perilaku Etis Konsultan. E-Jurnal

Akuntansi, hal. 1-5.

Jose, A. dan M.S. Thibodeux. (1999). Institusionaliation of Ethics: The Perspective of Manager. Journal of Business Ethics 22. 133-143.

Kumoro, H.S. (2015). Ini 10 Bank dengan Aset Terbesar di Indonesia. Diakses

pada 24 Mei, 2016, dari

http://bisniskeuangan.kompas/read/2015/11/04/114000426/Ini.10.Bank.deng an.Aset.Terbesar.di.Indonesia.

Leonard, J. Brooks and Paul Dunn. (2010). Business & Professional Ethics for

Director, Executive & Accountant. South-Western Cengage Learning 5th edition.

Mangkunegara, Anwar P. (2004). Manajemen Sumber Daya Manusia (Cetakan Pertama). Bandung: PT. Remaja Rsodakarya.

Martoyo, Susilo. (1990). Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: BPFE.

Martoyo, Susilo. (2007). Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: BPFE.

Marwansyah. (2014). Manajemen Sumber Daya Manusia (Edisi Kedua). Bandung: Alfabeta.

Moekijat. (1995). Perencanaan dan Pengembangan Karir Pegawai (Cetakan Ketiga). Bandung: Remaja Rosdakarya.

Mulyadi. (2010). Sistem Akuntansi (Edisi 3). Jakarta: Salemba Empat.

Muslich. (1998). Etika Bisnis: Pendekatan Substantif dan Fungsional. Yogyakarta: Ekonisia.

Nitisemito, Alex S. (2002). Manajemen Personalia (Edisi Revisi) Jakarta: Ghalia Indonesia.

PT. Bank Rabobank Abaikan Hak Karyawannya. (2014). Diakses pada 24 Mei

(31)

138

Putra, B.I. (2015). Pengaruh Pengendalian Intern, Motivasi dan Reward Manajemen Terhadap Perilaku Etis Karyawan (Studi Kasus PT. Inti Sukses Garmindo, Semarang). Skripsi: Sarjana Universitas Dian Nuswantoro Semarang.

Rivai, Veithzal. (2004). Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan:

Dari Teori Ke Praktik. Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada.

Ronald, F. Duska, Brenda Shay Duska, and Julie Ragatz. (2011). Accounting

Ethics. A John Wiley & Sons, Ltd, Publication.

Saleh, R. (2004). Studi Empiris Ketepatan Waktu Pelaporan Keuangan Perusahaan Manufaktur di Bursa Efek Jakarta. Makalah dipresentasikan pada Simposium Nasional Akuntansi VII.

Sastrohadiwiryo, B. Siswanto. (2003). Manajemen Tenaga Kerja Indonesia (Edisi 2). Jakarta: Bumi Aksara.

Simamora, Henry. (1997). Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta:STIE YKPN.

Stoner, James A.F. (2006). Management. Englewood Cliffs, N.J. Prentice Hall

Inc.

Sugiyono. (2006). Metode Penelitian Administrasi Bisnis. Bandung: Alfabeta.

Sugiyono. (2009). Metode Penelitian Bisnis (Pendekatan Kuantitatif, Kualitatif

dan R&D). Bandung: Alfabeta.

Sugiyono. (2012). Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif dan R&D. Bandung: Alfabeta.

Sugiyono. (2013). Metode Penelitian Pendidikan (Pendekatan Kuantitatif,

Kualitatif dan R&D). Bandung: Alfabeta.

Sugiyono. (2014). Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif, dan Kombinasi (Mixed Methods). Bandung: Alfabeta.

Sukardi. (2003). Metodologi Penelitian Pendidikan Kompetensi dan Praktiknya. Yogyakarta: Bumi Aksara.

Sunjoyo, dkk. (2013). Aplikasi SPSS Untuk Smart Riset. Bandung: Alfabeta.

Sunyoto, D. (2014). Auditing Pemeriksaan Akuntansi. Yogyakarta: CAPS (Center of Academic Publishing Service).

(32)

139

Suseno, M.F. (2000). Duabelas Tokoh Etika Abad Ke-20. Yogyakarta: Kanisius.

Syahputra, Z., Amri, Bahri S. (2012). Pengaruh Pengawasan, Disiplin Kerja dan Kompensasi Terhadap efektivitas Kerja Pegawai Dinas Pengelolaan Keuangan dan Kekayaan Aceh Provinsi Aceh. Jurnal Manajemen, hal 1-3.

Syamsul, M dan Mustofa. (1992). Sistem Akuntansi (Pendekatan Manajemen). Yogyakarta: Liberty.

Tim Penyusun Kamus Pusat Bahasa. (2002). Kamus Besar Bahasa Indonesia. Jakarta: Balai Pustaka.