1 BAB I PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Sumber Daya Manusia (SDM) merupakan suatu kemampuan daya pikir dan berkarya yang dimiliki individu di dalam diri, kemampuan ini perlu digali, dibina, dan dikembangkan agar dapat berguna bagi kesejahteraan hidup individu dalam suatu perusahaan tersebut. Kemampuan terkait dengan Sumber Daya Manusia meliputi kemampuan berpikir, berkomunikasi, bertindak, dan bermoral dalam melakukan suatu kegiatan. Hal ini dapat didistribusikan pada masyarakat sehingga tercipta sebuah barang maupun jasa (Sedarmayanti, 2017)
Keadilan organisasional adalah suatu hal yang harus dilaksanakan oleh suatu perusahaan hal ini dilaksanakan agar tercapainya tujuan perusahaan yang diinginkan Menurut (Robbins, S. P & Judge, 2015) dalam pernyataannya yaitu bahwa keadilan organisasional adalah keseluruhan persepsi tentang apa yang adil di tempat kerja. Lalu menurut (Suifan et al., 2017) dalam pernyataannya bahwa keadilan organisasi adalah persepsi yang dimilki karyawan terhadap keadilan di dalam perusahaan: apakah karyawan merasa dihargai dan diperlakukan adil sebagai imbalan atas kontribusinya.
Komitmen Organisasional adalah suatu hal yang mengikat karyawan dalam pelaksanaan kegiatan atau aturan dalam suatu organisasi Menurut (Robbins, S. P & Judge, 2015) menyatakan komitmen organisasi adalah tingkat di mana seorang karyawan mengidentifikasi dengan organisasi tertentu, tujuan dan keinginan untuk mempertahankan keanggotaan dalam organisasi. Menurut
(Albdour & Altarawneh, 2014) bahwa komitmen organisasi adalah kekuatan relatif identifikasi individu dan keterlibatan secara khusus didalam organisasi dan dicirikan dengan adanya kepercayaan dan penerimaan yang kuat individu terhadap tujuan dan nilai organisasi, kemauan untuk memberikan banyak usaha atas nama organisasi dan keinginan yang kuat untuk mempertahankan keanggotaan organisasi.
Turnover Intention adalah salah satu hal yang pasti terjadi di suatu
perusahaan / organisasi. Menurut (Robbins, S. P & Judge, 2015) menyatakan bahwa Turnover intention adalah kecenderungan atau tingkat dimana seorang karyawan memiliki kemungkinan untuk meninggalkan perusahaan baik secara sukarela maupun tidak sukarela yang disebabkan karena kurang menariknya pekerjaan saat ini dan tersedianya alternatif pekerjaan lain. Tingginya Turnover Intention pada suatu perusahaan akan memiliki dampak negatif seperti biaya pelatihan, rekrutmen, pemeliharaan SDM, pengawasan, serta pengorganisasian.
Dengan tingginya suatu Turnover Intention maka akan terjadinya hal yang kurang baik karena aset berharga suatu perusahaan yaitu karyawan yang telah dikelola.
Menurut (Donni Juni Priansa, 2017), turnover intention adalah suatu tindakan yang merupakan puncak dari segala perilaku yang disebabkan oleh ketidakpuasan karyawan terhadap pekerjaannya.
Kaltim Post (PT. Duta Manuntung) adalah salah satu media lokal di bawah Jawa Post Group. Kaltim Post bergerak di bidang surat kabar harian pagi dan menjadi yang pertama di Kalimantan Timur sejak 5 Januari 1988. Kaltim Post memiliki basis pusat di Balikpapan dan cabang di Samarinda. Kaltim Post awalnya bernama Manuntung dan merupakan Koran stensilan yang diterbitkan bagian Humas
Pemerintah Kota Balikpapan. Kemudian koran ini dikembangkan secara mandiri oleh pendirinya yaitu Dahlan Iskan. Pada tahun 1977 Manuntung berubah nama menjadi Kaltim Post. Ada 4 orang yang tercatat sebagai perintis yaitu Dahlan Iskan (CEO Jawa Post Grup), Syafruddin Yoes (Walikota Balikpapan) dan Djok Mentaya (Pendiri Banjarmasin Post). Dalam perjalanannya Dahlan Iskan melebur Kaltim Post dalan satu ikatan keluarga besar Jawa Post News Network (JPPN) yang secara total memiliki jaringan 80 surat kabar majalah dan 40 percetakan.
Dari hasil wawancara diperoleh informasi bahwa keadilan dan komirmen yang terjadi di perusahaan tidak berjalan dengan baik seperti toleransi jam kerja yang hanya diperoleh beberapa karyawan serta pembagian tugas yang tidak merata. Komitmen yang terjadi di perusahaan juga tidak dilaksanakan dengan baik oleh seluruh karyawan dalam hal ini terkait beberapa divisi yang hanya melaksanakan aturan jam kerja yang telah ditetapkan perusahaan, rasa tanggung jawab karyawan yang berbeda – beda terkait penyelesaian tugas yang telah ditetapkan perusahaan sehingga menyebabkan adanya perbedaan komitmen antar karyawan atau divisi. Adanya permasalahan terkait intensi keluar karyawan yang terjadi setiap tahun membuat perusahaan harus selalu menyelaraskan tujuan perusahaan dikarenakan penurunan jumlah karyawan yang terus menurun. Berikut adalah data Turnover yang terjadi di perusahaan Kaltim Post Samarinda
Tabel 1.1 Turnover Perusahaan No Tahun Jumlah karyawan
awal tahun
Jumlah karyawan akhir tahun
Presentase
1 2017 128 120 6%
2 2018 120 84 35%
3 2019 84 77 9%
4 2020 77 54 35%
Sumber : Data Turnover Perusahaan Kaltim Post Samarinda, 2020
Pada tabel diatas menunjukan bahwa tingkat turnover di Kaltim Post Samarinda memiliki presentasenya yang fluktuatif. Pada tahun 2017-2018 terjadi kenaikan pada jumlah karyawan keluar sedangkan dari tingkat presentase juga mengalami kenaikan. Pada tahun 2019 jumlah karyawan 84 turun lagi sebanyak 7 orang, namun presentase turun menjadi 9% mengingat jumlah karyawan yang keluar tidak sebanyak tahun 2017-2018. Pada 2020 ada 23 karyawan lagi yang keluar sehingga presentase perusahaan mengalami kenaikan sebesar 35%.
Kaltim Post Samarinda adalah perusahaan surat kabar yang mulai mengalami penurunan dengan perkembangan teknologi yang semakin maju. Hal ini menimbulkan adanya suatu perubahan budaya lingkungan dan perubahan fitur pekerjaan bagi setiap karyawan. Berdasarkan data yang diberikan divisi HRGA Kaltim Post Samarinda, perusahaan mengalami penurunan jumlah karyawan setiap tahunnya. Presentase turnover karyawan Kaltim Post Samarinda yang diatas rata-rata ini yaitu 10% perlu
mendapatkan permbenahan dari perusahaan karena apabila turnover karyawan meningkat setiap tahunnya maka akan membuat Kaltim Post Samarinda harus terus melakukan adaptasi dengan karyawan yang ada untuk meraih tujuan perusahaan seperti yang diinginkan. Kaltim Post Samarinda harus memperhatikan beberapa faktor apa saja yang membuat karyawan keluar dari perusahaan.
Hal ini menunjukan bahwa pada tahun 2018 dan 2020 menjadi tahun dengan presentase turnover intention tertinggi di perusahaan. Apabila dihitung rata-rata dari tahun 2017-2020, setiap tahun nya ada 21,25% karyawan yang meninggalkan perusahaan. Menurut (Gillies, 1989) dalam (Susilo & Satrya, 2019) presentase turnover dikatakan normal apabila mencapai 5-10% per tahun, tetapi apabila lebih dari 10% maka jumlah karyawan turnover intention dikatakan tinggi.
Hal ini menjadikan tingkat turnover karyawan perusahaan Kaltim Post Samarinda perlu dibenahi karena jumlah presentase yang tinggi. (Donni Juni Priansa, 2017) menjelaskan bahwa karyawan yang tidak menyukai pekerjaannya akan mencari tempat kerja yang lain, semakin puas karyawan dengan pekerjaannya, semakin jarang dia berpikir untuk keluar dari pekerjaannya. .
Ada beberapa masalah yang menjadi alasan dibalik penurunan jumlah penerbitan surat kabar di Indonesia. Adanya disrupsi media cetak atau penurunan menjadi media online / digital. penurunan ini menyebabkan adanya perubahan lingkungan yang menjadikan 4 tantangan bagaimana media cetak mampu bertahan dalam (Karman, 2017). Menurut data konsultan bisnis PwC dalam Perspective from the Global Entertaiment and Media Outlook 2017 dalam (Kristianto, 2020) laju pertumbuhan surat kabar lima tahun kedepan adalah minus 8,3% dan merupakan yang terendah dibanding majalah, buku dan radio yang turun 3-6 %.
Penurunan ini berbanding terbalik dengan pertumbuhan internet yang mencapai 0,5-6 persen (Kristianto, 2020).
Guna mendukung fenomena yang ada. Berdasarkan data yang di dapatkan serta melihat kondisi internal perusahaan dapat ditarik kesimpulan bahwa adanya perilaku karyawan Kaltim Post Samarinda yang menunjukan beberapa gejala tidak nyaman yang dialami karyawan Kaltim Post Samarinda terkait komitmen serta keadilan, sehingga membuat karyawan merasa khawatir tentang keberlangsungan jangka panjang perusahaan dalam memperkerjakan karyawan. Solusi yang diambil karyawan terkait hal tersebut biasanya dengan berpindah pekerjaan atau berpindah ke perusahaan lain. Hal ini mendukung penelitian karena adanya perasaan tidak adil, komitmen dan perilaku turnover yang dilakukan karyawan.
Berdasarkan fenomena yang diterangkan diatas, maka peneliti merasa perlu melakukan penelitian untuk menguraikan dan menjawab permasalahan yang dijelaskan diatas melalui penelitian dengan judul: “Pengaruh Keadilan Organisasional terhadap Turnover Intention dan Komitmen Organisasional sebagai variabel mediasi pada PT KALTIM POST Samarinda”.
B. Rumusan Masalah
Dari pemarapan latar belakang diatas maka dapat ditarik rumusan masalah sebagai berikut:
1. Bagaimana keadilan organisasional, komitmen organisasional, dan turnover intention di perusahaan Kaltim Post?
2. Apakah keadilan organisasional berpengaruh terhadap komitmen organisasional di perusahaan Kaltim Post?
3. Apakah keadilan organisasional berpengaruh terhadap turnover intention di perusahaan Kaltim Post?
4. Apakah komitmen organisasional berpengaruh terhadap turnover intention di perusahaan Kaltim Post?
5. Apakah keadilan organisasional berpengaruh terhadap turnover intention melalui komitmen organisasional sebagai variabel mediasi?
C. Batasan Masalah
Pada penelitian ini diperlukan adanya batasan-batasan yang bertujuan agar peneliti bisa tetap fokus pada suatu lingkup yang telah ditentukan. Adapun batasan dalam penelitian ini adalah :
1. Penelitian ini dibatasai pada seluruh karyawan bagian divisi iklan, divisi HRGA, divisi keuangan, divisi pemasaran, dan divisi redaksi.
2. Teori keadilan organisasional dibatasi menggunakan pendapat (Robbins, S.
P & Judge, 2015) yaitu indikator keadilan distributif, keadilan prosedur, dan keadilan interaktif. Teori komitmen organisasional dibatasi menggunakan pendapat (Robbins, S. P & Judge, 2015) yaitu indikator komitmen afektif, komitmen berkelanjutan, dan komitmen normative. Teori turnover intention dibatasi menggunakan pendapat (Mobley & william h, 2011) yaitu indikator pikiran-pikiran untuk berhenti, keinginan untuk meninggalkan, dan keinginan untuk mencari pekerjaan lain.
D. Tujuan dan Manfaat Penelitian
1. Tujuan dalam penelitian ini diantaranya :
a. Untuk mendeskripsikan keadilan organisasional, komitmen organisasional, dan turnover intention di perusahaan Kaltim Post.
b. Untuk mengetahui pengaruh keadilan organisasional terhadap komitmen organisasional pada perusahaan Kaltim Post.
c. Untuk mengetahui pengaruh keadilan organisasional terhadap turnover intention pada perusahaan Kaltim Post.
d. Untuk mengetahui pengaruh komitmen organisasional terhadap Turnover intention pada perusahaan Kaltim Post.
e. Untuk mengetahui pengaruh keadilan organisasional terhadap turnover intention melalui komitmen organisasional sebagai variabel mediasi.
2. Manfaat penelitian yang diharapkan dari penulisan ini adalah sebagai berikut
a. Bagi Akademis
Hasil penelitian ini diharapkan dapat menjadi tambahan ilmu pengetahuan terutama dalam hal perluasan pemahaman tentang pengaruh keadilan organisasional terhadap turnover intention dan komitmen organisasional sebagai variabel mediasi, serta diharapkan bisa menjadi acuan refrensi / pembanding pada penelitian selanjutnya.
b. Manfaat praktis
Penelitian ini diharapkan dapat memberikan masukan bagi perusahaan dalam pengambilan keputusan yang bermanfaat bagi kebijakan yang diambil khususnya berkaitan dengan Keadilan Organisasional, Komitmen Organisasional serta Turnover Intention.
