Studi di Dinas Pendidikan dan Pengajaran (P&P) Kabupaten Mappi-Papua
TESIS
PROGRAM STUDI MAGISTER MANAJEMEN
Diajukan Oleh
Nelly F. M. Lucyani Dumatubun 162222115
FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS SANATA DHARMA
2018
PENGARUH SERVANT LEADERSHIP TERHADAP MOTIVASI KERJA, KINERJA KARYAWAN DAN KOMITMEN
ORGANISASI
Studi di Dinas Pendidikan dan Pengajaran (P&P) Kabupaten Mappi-Papua
TESIS
UNTUK MEMENUHI SEBAGAI PERSYARATAN MENCAPAI DERAJAT SARJANA S-2
PROGRAM STUDI MAGISTER MANAJEMEN
Diajukan Oleh
Nelly F. M. Lucyani Dumatubun 162222115
FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS SANATA DHARMA
2018
KATA PENGANTAR
Puji dan syukur kepada Tuhan Yang Maha Esa atas berkat, karunia, dan perlindungan-Nya sehingga penulis dapat menyelesaikan penelitian dan penulisan tesis dengan judul “Pengaruh Servant leadership terhadap Motivasi kerja, Kinerja karyawan dan Komitmen organisasi di Dinas Pendidikan dan Pengajaran (P&P) Kabupaten Mappi-Papua. Tesis ini ditulis sebagai salah satu syarat dalam menyelesaikan studi pada Program Magister Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sanata Dharma Yogyakarta.
Selama proses ini ada hambatan dan kesulitan yang dihadapi, namun penulis sangat bersyukur atas segala bentuk dukungan dari berbagai pihak yang telah membantu penulis sehingga tesis ini dapat diselesaikan dengan baik. Pada kesempatan ini penulis mengucapkan banyak terima kasih yang sebesar-besarnya kepada :
1. Bapak Drs. Johanes Eka Priyatma, M.Sc., Ph.D., Rektor Universitas Sanata Dharma Yogyakarta yang telah memberi kesempatan untuk belajar dan mengembangkan kepribadian penulis.
2. Bapak A. Yudi Yuniarto. SE., MBA, Dekan Fakultas Ekonomi Universitas Sanata Dharma Yogyakarta yang telah memberi kesempatan untuk belajar dan mengembangkan kepribadian penulis.
3. Bapak Drs. T. Handono Eko Prabowo, MBA, Ph. D., Ketua Program Studi Magister Manajemen Universitas Sanata Dharma Yogyakarta.
4. Bapak Dr. Lukas Purwoto, M.Si., selaku dosen pembimbing yang telah bersedia membimbing dan meluangkan waktu dalam memberikan pengarahan dan saran selama penulisan tesis.
5. Ibu Dr. C. Wahyu Estining Rahayu, M.Si, selaku Dosen Penguji pada saat ujian proposal tesis yang telah memberi saran dan masukan kepada penulis demi sempurnanya tesis ini.
6. Bapak Dr. H. Herry Maridjo, M.Si, selaku Dosen Penguji pada saat ujian kolokium yang telah memberi saran dan masukan kepada penulis demi kesempurnaan tesis ini.
7. Dosen-Dosen Magister Manajemen Universitas Sanata Dharma Yogyakarta yang telah memberikan ilmu kepada penulis.
8. Pihak Dinas Pendidikan dan Pengajaran (P&P) Kabupaten Mappi-Papua.
Bapak Mauridsius Kabagaimu,S.IP., selaku Kepala Dinas Pendidikan dan Pengajaran (P&P) Kabupaten Mappi-Papua yang telah memberikan izin kepada penulis untuk melakukan penelitian.
9. Bapak dan Mama tercinta yang dengan setia memberikan dorongan kepada penulis baik doa, moril dan materil sejak awal hingga akhir kuliah.
10. Best friend forever tersayang D.Calvarily yang selalu menjadi penghibur serta motivasi bagi penulis dan R.Fiani yang setia setiap saat memberikan doa, motivasi, nasehat, dan perhatian kepada penulis.
11. Kaka George F.M. Dumatubun. S.Sos. yang memberikan Doa, motivasi serta dukungan baik moril maupun materil.
12. Paman James Dumatubun selaku orang tua untuk penulis di Yogyakarta, terimakasih telah membantu dalam penerjemahan abstrak dan dukungan baik moril maupun materil.
13. Keluarga Sirken dan Dumatubun CMR-022H yang telah memberikan dukungan doa kepada penulis.
14. Teman dan Saudara seperjuangan dari Papua dan khususnya dari Mappi terima kasih untuk kasih sayang, perhatian, canda tawa, liburan bersama, mengerjakan revisi bersama dan setia bersama penulis dalam susah maupun senang.
15. Teman-teman Magister Manajemen Universitas Sanata Dharma Yogyakarta angkatan VI terima kasih untuk kebersamaan, semangat dan canda tawa.
DAFTAR ISI
HALAMAN JUDUL...i
LEMBAR PERSETUJUAN DOSEN PEMBIMBING...ii
LEMBAR PERSETUJUAN TIM PENGUJI TESIS...iii
LEMBAR PERNYATAAN ORIGINALITAS...iv
LEMBAR PERNYATAAN PERSETUJUAN PUBLIKASI KARYA ILMIAH UNTUK KEPENTINGAN AKADEMIS...v
KATA PENGANTAR... ...vi
DAFTAR ISI ...ix
DAFTAR TABEL...xiii
DAFTAR GAMBAR...xiv
DAFTAR LAMPIRAN... xv
ABSTRAK ... xvii
ABSTRACT...xviii
BAB I : PENDAHULUAN ...1
1.1 Latar Belakang Masalah ...1
1.2 Rumusan Masalah ...11
1.3 Tujuan Penelitian ...11
1.4 Manfaat Penelitian ...12
1.5 Ruang Lingkup atau Batasan Penelitian ...13
1.6 Sistematika Penulisan ...13
BAB II : KAJIAN PUSTAKA ...15
2.1 Kepemimpinan ...15
2.2 Servant Leadership ...17
2.3 Motivasi Kerja ... ...22
2.4 Komitmen Organisasi ...27
2.5 Kinerja Karyawan ...30
2.6 Penelitian Terdahulu ...32
2.7 Kerangka Penelitian ...34
2.7.1 Servant Leadership Mempengaruhi Motivasi Kerja ...35
2.7.2 Servant Leadership Mempengaruhi Kinerja Karyawan ...35
2.7.3 Servant Leadership Mempengaruhi Komitmen Organisasi ...36
BAB III : METODE PENELITIAN ...38
3.1 Desain Penelitian ...38
3.2 Variabel Penelitian dan Definisi Operasional ...39
3.2.1 Variabel Penelitian ...39
3.2.2 Definisi Operasional ...39
3.2.2.1 Definisi Operasional Servant Leadership ...39
3.2.2.2 Definisi Operasional Motivasi Kerja ...42
3.2.2.3 Definisi Operasional Kinerja Karyawan ...44
3.2.2.4 Definisi Operasional Komitmen Organisasi ...45
3.3 Populasi dan Sampel ...47
3.3.1 Populasi ...47
3.3.2 Sampel ...47
3.4 Instrumen Penelitian ...49
3.5 Metode Pengumpulan Data ...50
3.5.1 Data Primer ...51
3.5.2 Data Sekunder ... ...51
3.6 Metode Analisis Data ...51
3.6.1 Deskriptif ...52
3.6.2 Uji Normalitas ...52
3.7 Uji Instrumen ...52
3.7.1 Uji Validitas Instrumen ...52
3.7.2 Uji Reliabilitas Instrumen ...53
3.8 Uji Hipotesis ...54
3.8.1 Analisis Regresi Sederhana ...54
3.8.2 Uji t ...55
BAB IV : HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ... 57
4.1 Karakteristik Responden ... 57
4.2 Deskripsi Data ... 59
4.3 Hasil Uji Normalitas ... 60
4.4 Hasil Uji Instrumen ...61
4.4.1 Uji Validitas...61
4.4.2 Uji Reliabilitas...62
4.5 Hasil Uji Hipotesis ... 63
4.5.1 Pengaruh Servant Leadership terhadap Motivasi Kerja ... 63
4.5.2 Pengaruh Servant Leadership terhadap Kinerja Karyawan ... 65
4.5.3 Pengaruh Servant Leadership terhadap Komitmen Organisasi ... 67
4.6 Pembahasan Hasil Penelitian ... 68
4.6.1 Pengaru Servant Leadership terhadap Motivasi Kerja ... 68
4.6.2 Pengaruh Servant Leadership terhadap Kinerja Karyawan ... 70
4.6.3 Pengaruh Servant Leadership terhadap Komitmen Organisasi ... 73
BAB V : KESIMPULAN, SARAN DAN KETERBATASAN ... 76
5.1 Kesimpulan ... 76
5.2 Saran ... 77
5.3 Keterbatasan ...79
DAFTAR PUSTAKA ... 81
DAFTAR TABEL
Tabel 3.1 Definisi Oprasional ... 46
Tebal 3.2 Hasil Uji Validitas ... 53
Tabel 3.3 Hasil Uji Reliabilitas ... 54
Tabel 4.1 Jenis Kelamin Responden ... 57
Tabel 4.2 Usia Responden ... 58
Tabel 4.3 Status Jabatan Responden ... 58
Tebal 4.4 Pendidikan Terakhir Responden ... 59
Tabel 4.5 Lama Kerja Responden ... 59
Tabel 4.6 Hasil Analisis Statistik Deskriptif Variabel Penelitian ... 59
Tabel 4.7 Npar Test ... 60
Tabel 4.8 Uji Validitas...61
Tabel 4.9 Uji Reliabilitas...63
Tabel 4.10 Koefisien Regresi Variabel Motivasi Kerja ... 64
Tebal 4.11 Koefisien Determinasi ... 64
Tabel 4.12 Koefisien Regresi Variabel Kinerja Karyawan ... 65
Tabel 4.13 Koefisien Determinasi ... 66
Tabel 4.14 Koefisien Regresi Komitmen Organisasi ... 67
Tebal 4.15 Koefisien Determinasi ... 67
DAFTAR GAMBAR
Gambar 4.1 Normal P-P Plot Of Regession Standaized Residul ...60
DAFTAR LAMPIRAN
LAMPIRAN I : SURAT IZIN PENELITIAN DAN
SURAT KETERANGAN TELAH MENELITI ... 86
Surat Izin Penelitian ... 86
Surat Keterangan Telah Melakukan Penelitian ... 87
LAMPIRAN II : KUESIONER PENELITIAN ... 88
Halaman Judul ... 88
Surat Ijin untuk Responden ... 89
Identitas Responden ... 89
Penjelasan Bentuk Pengisian Kuesioner ... 90
Pernyataan Servant leadership ... 91
Pernyataan Motivasi Kerja ... 92
Pernyataan Kinerja Karyawan... 93
Pernyataan Komitmen Organisasi ... 94
LAMPIRAN III : KARAKTERISTIK RESPONDEN ... 95
Jenis Kelamin ... 95
Usia ... 95
Status Jabatan ... 96
Pendidikan Terakhir ... 96
Lama Bekerja ... 96
LAMPIRAN IV : DESKRIPSI DATA DAN UJI NORMALITAS ... 97
Descriptive Statistics ... 97
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test ... 97
Normal P-P Polt Standardized Residual Dependen Variabel ... 98
LAMPIRAN V : HASIL UJI VALIDITAS ... 99
Corelations Servan Leadership ... 99
Corelations Motivasi Kerja ... 101
Corelations Kinerja Karyawan ... 103
Corelation Komitmen Organisasi ... 105
LAMPIRAN VI : RELIABILITY VARIABEL ... 107
Reliability Servant Leadership ... 107
Reliability Motivasi Kerja ... 107
Reliability Kinerja Karyawan ... 108
Reliability Komitmen Organisasi ... 108
LAMPIRAN VII : HASIL UJI HIPOTESIS ... 109
Regresi Sederhana 1 ... 109
Regresi Sederhana 2 ... 110
Regresi Sederhana 3 ... 111
LAMPIRAN VIII : STRUKTUR ORGANISASI DINAS P&P KABUPATEN MAPPI-PAPUA...112
ABSTRAK
Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh servant leadership terhadap motivasi kerja, kinerja karyawan dan komitmen organisasi.
Penelitian ini menggunakan pendekatan kuantitatif. Subjek penelitian adalah staf di Kantor Dinas Pendidikan dan Pengajaran (P&P) Kabupaten Mappi-Papua.
Instrumen yang digunakan dalam penelitian ini adalah kuesioner. Data penelitian dianalisa menggunakan bantuan software komputer program Statistic Package for the sosial Sciences 22 (SPSS). Hasil penelitian membuktikan bahwa, (1) Servant leadership berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap motivasi kerja di Dinas Pendidikan dan Pengajaran (P&P) Mappi-Papua. Artinya bahwa dengan menerapkan gaya servant leadership di instansi dapat mempengaruhi motivasi kerja. (2) Servant leadership berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap kinerja kerja di Dinas Pendidikan dan Pengajaran (P&P) Kabupaten Mappi-Papua. Artinya bahwa dengan menerapkan gaya servant leadership di instansi dapat mempengaruhi kinerja karyawan. (3) Servant leadership berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap komitmen organisasi di Dinas Pendidikan dan Pengajaran (P&P) Kabupaten Mappi-Papua. Artinya bahwa dengan menerapkan gaya servant leadership di instansi dapat mempengaruhi komitmen organisasi.
Kata Kunci : Servant leadership, Motivasi kerja, Kinerja karyawan, dan Komitmen organisasi.
ABSTRACT
The aim of this research is to determine the effect of servant leadership towards work motivation, employee performances, and commitment of the organization. The method used in this research is quantitative method. The subjects of the research is Education and Teaching Department (P&P) of Mappi- Papua. Questionnaire is used in this research as the research instrument. The research data was analyzed by using the software computer program of Statistic Package for the Social Sciences 22 (SPSS). The result of research shows that, (1) Servant leadership has a positive and significant affect on work motivation in the Education and Teaching Department (P&P) of Mappi Regency-Papua. It means that by applying servant leadership style in this institution can influence work motivation. (2) Servant leadership has a positive and significant affect on work performance in the Education and Teaching Department (P&P) of Mappi Regency –Papua. It means that by applying servant leadership style in this institution can influence work performance. (3) Servant leadership has a positive and significant affect on organizational commitment in the Education and Teaching Department (P&P) of Mappi Regency –Papua. It means that by applying servant leadership style in this institution can influence organizational commitment.
Keywords: Servant leadership, Work motivation, Employee performance, and Organizational commitment.
BAB I PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Sumber daya manusia merupakan salah satu faktor yang sangat menentukan keberhasilan atau kegagalan suatu organisasi dalam mencapai tujuan organisasi, baik pada organisasi publik maupun organisasi swasta.
Sumber daya manusia merupakan komponen penting yang dapat dikembangkan terus menerus, karena menjadi penggerak segala aktivitas yang ada dalam organisasi. Kegiatan operasional suatu organisasi atau instansi tidak berjalan baik tanpa adanya peran aktif dari sumber daya manusia, meskipun sarana-prasarana operasioanal yang dimiliki sangat canggih.
Pandangan terhadap sumber daya manusia tidak dilihat secara individu saja, tetapi juga secara kelompok. Sikap dan prilaku individu mempunyai karakteristik yang berbeda-beda dalam suatu unit organisasi.
Sumber daya manusia dalam organisasi pada umumnya memiliki latar belakang sosial, budaya, ekonomi, dan motivasi berbeda yang mengimplikasikan pada perilaku individual dan mempengaruhi prilaku individu dalam organisasi. Setiap unit kerja dalam organisasi yang akan mengembangkan kemampuan para karyawannya harus mengerti sifat dan kemampuan yang diperlukan untuk menyelenggarakan fungsi-fungsi yang berbeda agar selaras dengan tujuan organisasi.
Kepemimpinan merupakan salah satu faktor untuk mengembangkan kualitas sumber daya manusia dalam organisasi. Peran seorang pemimpin menjadi hal penting untuk menunjang tercapainya tujuan organisasi yang diinginkan baik organisasi suasta maupun organisasi publik.
Peran pemimpin berkaitan erat dalam menunjang tingkat kinerja, motivasi karyawan, serta komitmen organisasi pada setiap individu yang berada di dalam organisasi atau instansi tersebut.
Gary (2010) menjelaskan bahwa, secara keseluruhan kepemimpinan didefinisikan sebagai cara seorang pemimpin mempengaruhi orang lain atau bawahan. Kepemimpinan diyakini menjadi unsur kunci dalam melakukan pengelolaan suatu organisasi secara efektif.
Menurut Quinn (2005) kepemimpinan adalah faktor yang paling berpengaruh dalam kinerja suatu organisasi baik itu sektor swasta maupun publik. Kepemimpinan adalah proses seorang mempengaruhi pemikiran, sikap dan perilaku orang lain. Gaya kepemimpinan yang digunakan oleh seorang pemimpin akan didasarkan pada kombinasi keyakinan, nilai dan preferensi berdasarkan pengalaman keterlibatan atau pengamatannya dalam organisasi.
Gaya kepemimpinan menjadi hal penting yang harus dimiliki oleh seorang pimpinan. Pimpinan harus memiliki gaya kepemimpinan yang tidak hanya dapat memimpin organisasi saja namun harus memiliki gaya kepemimpinan yang mengutamakan kepentingan bawahan dan kepentingan organisasi. Hamide dan Nikooparvar (2012) mengatakan bahwa, diantara
banyak gaya kepemimpinan yaitu, otoriter, diktator yang baik hati, partisipatif, dan lain-lain, yang terbaik mewakili keinginan manusia adalah servant leadership.
Hoveida, salari, dan Asemi (2011) mengatakan bahwa, servant leadership adalah konsep yang dipelajari secara ekstensif di berbagai sektor.
Hal ini berpusat pada nilai inti “peduli” dan “melayani” orang lain dan berfokus pada nilai kepercayaan, penghargaan terhadap orang lain dan memberdayakan bawahan dalam organisasi. Seorang pemimpin harus menentukan berbagai keahlian, pengalaman, kepribadian, dan motivasi kepeda mereka yang dipimpinnya. Perilaku servant leadership dapat dilihat sebagai sumber pengaruh utama untuk membawa perubahan dan pengembangan pada para pengikut. Servant leadership peduli terhadap kesejateraan karyawan serta meningkatkan keterlibatan bawahan dalam pekerjaan, sehingga bawahan cenderung merasa positif dan puas dalam melakukan pekerjaan.
Peran pimpinan yang sesuai keinginan karyawan seperti mampu membimbing bawahan, memberi contoh positif kepada bawahan, mengutamakan kepentingan bawahan, organisasi akan menjadi sebuah motivasi bagi karyawan pada suatu unit organisasi atau instansi. Greenleaf dan Spears (2002) mendefinisikan servant leadership sebagai keinginan pimpinan untuk membimbing dan memotivasi pengikut serta memberikan pengalaman yang lebih melalui hubungan kualitas yang mapan.
Motivasi merupakan suatu kehendak atau keinginan yang muncul dalam diri karyawan yang menimbulkan semangat atau dorongan untuk bekerja seperti yang dijelaskan oleh Robbins (2007), motivasi adalah proses kesediaan melakukan usaha tingkat tinggi guna menciptakan sasaran organisasi. Motivasi mempengaruhi produktivitas organisasi dan sebagai tugas manajer atau pimpinan adalah menyalurkan motivasi untuk menuju pencapaian tujuan-tujuan organisasi.
Penerapan servant leadership dalam sutu unit organisasi atau instansi, selain memberi motivasi kerja, peran pemimpin yang sesuai dengan keinginan karyawan seperti model servant leadership dalam organisasi juga untuk meningkatkan kinerja bawahan atau karyawan.
Jason dkk (2015) mendefinisikan kinerja sebagai perilaku dan istilah "hasil" atau "hasil kinerja pekerjaan" untuk menggambarkan hasil dari perilaku tersebut. Kinerja kerja didefinisikan sebagai nilai dari seperangkat perilaku karyawan yang berkontribusi, baik secara positif maupun negatif, untuk mencapai tujuan organisasi. Kinerja karyawan merupakan hasil kerja karyawan baik kualitas maupun kuantitas yang dicapai oleh karyawan dalam periode tertentu sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan. Untuk mencapai kinerja yang baik merupakan suatu pekerjaan yang memakan waktu dan proses yang panjang. Selain dengan meningkatkan pengawasan dan pembinaan, juga dilakukan penilaian terhadap tingkat keberhasilan kinerja yang telah dilakukan oleh para karyawan melalui peran pimpinan yang cakap dalam suatu organisasi atau instansi.
Tingkat keberhasilan kinerja karyawan maupun kinerja organisasi dapat dipengaruhi oleh gaya kepemimpinan yang meberikan nilai- nilai positif kepada karyawan dan organisasi. Gary (2015) mengatakan bahwa, salah satu nilai utama servant leadership adalah kesetaraan dan keadilan yang mendorong serta mendukung perlakuan adil terhadap setiap orang, nilai tersebut bisa mempengaruhi persepsi bawahan untuk meningkatkan loyalitas dan komitmen organisasional mereka.
Kepribadian setiap individu yang sepenuhnya memberi dukungan atau memihak kepada organisasi merupakan nilai tambah untuk tercapainya tujuan organisasi sesuai dengan yang diharapkan. Robbins (2010) mendefinisikan komitmen organisasi merupakan derajat dimana seorang karyawan mengidentifikasi dirinya dengan organisasi beserta tujuannya dan berkeinginan untuk mempertahankan keanggotaannya didalam organisasi.
Penerapan motivasi kerja, peningkatan kinerja karyawan dan peningkatan komitmen organisasi melaluai gaya servant leadership dapat dilakukan di organisasi swasta maupun organisasi publik. Pelayanan publik adalah sebuah panggilan pelayanan yang melayani kepentingan umum semua orang. Dinas Pendidikan dan Pengajaran (P&P) Kabupaten Mappi-Papua merupakan salah satu organisasi publik atau instansi pemerintahan daerah sesuai dengan bidang tugasnya menjalankan pelayanan pendidikan mulai dari pendidikan anak usia dini (PAUD) atau taman kanak-kanak (TK) sampai dengan perguruan tinggi.
Instansi pemerintahan didirikan dengan tujuan untuk memperoleh dan memberikan pelayanan yang maksimal kepada masyarakat.
Dinas Pendidikan dan Pengajaran (P&P) Kabupaten Mappi-Papua dituntut secara optimal agar penyelanggaraan dan pembangunan di bidang pendidikan dapat terarah, terencana dan berkesinambungan. Dengan demikian diharapkan Dinas Pendidikan dan Pengajaran (P&P) Kabupaten Mappi-Papua dapat menentukan arah pembangunan dengan meningkatkan kinerjanya melalui kinerja kerja karyawan dan komitmen dari seluruh karyawan di Kantor Dinas Pendidikan dan Pengajaran (P&P) Kabupaten Mappi-Papua sehingga mampu menjawab tersedianya lingkungan strategis baik lokal, regional, nasional maupun global. Untuk mengukur seberapa besar peningkatan kinerja serta keberhasilan Dinas Pendidikan dan Pengejaran (P&P) Kabupaten Mappi- Papua dalam melakukan pelayanan kepada masyarakat, ada aturan pemerintah daerah yang dijadikan sebagai tolak ukur untuk melihat peningkatan kinerja dan keberhasilan.
Menurut penerapan peraturan Bupati Kabupaten Mappi-papua Nomor 97 Tahun 2008 tentang tugas pokok dan fungsi perangkat daerah Kabupaten Mappi-Papua, masih ada beberapa hal yang menjadi persoalan, diantaranya : Pertama, rendahnya kualitas sumber daya manusia. Rendahnya kualitas sumber daya manusia di Kantor Dinas Pendidikan dan Pengajaran (P&P) Kabupaten Mappi-Papua karena penempatan sumber daya manusia pada bidang-bidang pekerjaan yang tidak sesuai dengan pengetahuan dan
kemampuan dari sumber daya manusia yang ada di Kantor Dinas Pendidikan dan Pengajaran (P&P) Kabupaten Mappi-Papua.
Kedua, masih lemahnya perencanaan, Dinas Pendidikan dan Pengajaran (P&P) Kabupaten Mappi-Papua menyusun perencanaan sebagai dokumen yang hanya rutin dilaksanakan tapi belum tentu membawa dampak yang bermanfaat dan berkelanjutan. Orientasi pelaksanaan kegiatan terfokus dan bertumpu pada indikator kinerja kegiatan (output) yang merupakan suatu kegiatan yang secara non fisik dilakukan tanpa memperhatikan hasil kegiatan tersebut sehingga setiap kegiatan yang dituntut adalah penyelesaian kegiatan sesuai dengan waktu yang telah ditentukan. Kegiatan yang dilakukan seperti bidang pendidikan dasar dan bidang pendidikan menengah mengusulkan dan melakukan kegiatan sosialisasi kurikulum kepada guru-guru, dengan mendatangkan nara sumber. Tujuan utama dari kegiatan ini agar guru-guru semakin mapan dalam menjalankan tugas dan mengurangi jumlah siswa-siswi yang masih kurang dalam pendidikan (buta huruf) namun pada kenyataannya setiap tahun masih ada siswa-siswi yang tamat dari sekolah dasar dengan pendidikan yang kurang (buta huruf). Kegiatan lainya adalah tim khusus pengelolaan beasiswa pada Dinas Pendidikan dan Pengajaran (P&P) Kabupaten Mappi-Papua menyusun program dan melakukan kegiatan pendataan mahasiswa dan mahasiswi papua dan non papua yang terdaftar sebagai peserta penerima dana bantuam studi atau beasiswa dari pemerintah kabupaten mappi yang ada di perguruan tinggi di beberapa kota, dengan mengirim tim untuk melakukan pendataan, dengan harapan dinas pendidikan
dan pengajaran (P&P) Kabupaten Mappi-Papua mendapatkan data yang lengkap dan pemberian dana bantuan studi atau beasiswa dapat diterima oleh seluruh mahasiswa dan mahasiswi. Kenyataan yang terjadi belum semua mahasiswa dan mahasiswi menerima dana bantuan studi atau beasiswa, karena belum semua mahasiswa dan mahasiswi terdaftar sebagai peserta penerimaan dana bantuan studi atau beasiswa. Terlihat jelas bahwa perencanaan dan kegiatan yang dilakukan selama ini belum memiliki dampak yang baik bagi para pemangku kepentingan, baik pimpinan maupun bawahan yang terkait dengan perencanaan dan kegiatan-kegiatan tersebut belum melakukan evaluasi serta belum memperhatikan keberlanjutan dari kegiatan yang direncanakan dan dilakukan.
Berbagai kekurangan dan kelemahan di Kantor Dinas Pendidikan dan Pengajaran (P&P) Kabupaten-Mappi, namun sebagai salah satu instansi pemerintah yang memiliki tugas dan tanggung jawab untuk melayani masyarakat, maka Dinas Pendidikan dan Pengajaran (P&P) Kabupaten Mappi-Papua dituntut untuk tetap meningkatkan kinerja pelayanan kepada masyarakat. Peran dari Dinas Pendidikan dan Pengajaran (P&P) Kabupaten Mappi-Papua terus berjalan, kekurangan dan kelemahan yang ada pada dinas pendidikan dan pengajaran (P&P) Kabupaten Mappi- Papua belum semua teratasi dengan optimal, namun ada beberapa persoalan sudah teratasi, seperti perencanaan kegiatan yang akan dilakukan oleh setiap bidang, setiap bidang di Kantor Dinas Pendidikan dan Pengajaran (P&P) Kabupaten Mappi-Papua diminta untuk mengusulkan perencanaan kegiatan
yang betul-betul memberi dampak yang positif dan bermanfaat bagi pemangku kepentingan. Beberapa perencanaan kegiatan yang diusulkan dari setiap bidang yang dianggap tidak memberi dampak positif diganti dengan kegiatan lainya yang dianggap memberi manfaat dan dampak positif bagi para pemangku kepentingan.
Namun menurut isu yang berkembang dalam satu tahun terakhir, para pemangku kepentingan dari Dinas Pendidikan dan Pengajaran (P&P) Kabupaten Mappi-Papua merasa pelayanan yang mereka terima tidak optimal lagi dan mereka merasa kurang puas dengan pelayanan yang mereka terima.
Persoalan yang sudah teratasi, sekarang kembali menjadi persoalan yang perlu diperhatikan.
Berdasarkan isu dan fakta yang terjadi dilapangan, penulis melihat bahwa inti dari masalah-masalah yang terjadi dilapangan adalah di Kantor Dinas Pendidikan dan Pengajaran (P&P) Kabupaten Mappi-Papua, baik pimpinan maupun karyawan belum memperhatikan dengan sunguh- sungguh tugas dan tanggung jawab serta tujuan yang harus dicapai oleh instansi, kurangnya komunikasi antara pimpinan dan staf , selain itu karyawan belum dilibatkan secara menyeluru dalam melakukan pekerjaan, sehingga terjadi ego sektoral di Kantor Dinas Pendidikan dan Pengajaran (P&P) Kabupaten Mappi-Papua dan akibatnya terjadi penurunan kinerja di Kantor Dinas Pendidikan dan Pengajaran (P&P) Kabupaten Mappi-Papua dalam memberikan pelayanan kepada masyarakat.
Jakom (2013) menjelaskan, kinerja adalah presentasi yang dicapai oleh suatu organisasi dalam satu periode tertentu mencerminkan tingkat kesehatan suatu organisasi. Dengan kata lain, kinerja adalah suatu pencapaian yang baik dalam bekerja berupa presentasi yang diperlihatkan suatu organisasi atau individu yang kemudian memberi cerminan bahwa organisasi tersebut adalah organisasi yang baik.
Penurunan kinerja dalam satu unit organisasi atau instansi disebabkan oleh salah satu faktor seperti kurangnya motivasi dari pimpinan kepada bawahan sehingga kinerja karyawan menurun, dan tidak lagi memperhatikan komitmen organisasi yang sebenarnya menjadi hal penting untuk tercapainya tujuan organisasi. Ehrhart (2004) mengatakan bahwa, motivasi karyawan adalah alat utama untuk mencapai tugas mereka melalui dukungan servant leadership mereka karena tujuan utama para pemimpin untuk memperbaiki kinerja karyawan untuk pertumbuhan, pengembangan, dan pencapaian tujuan pribadi mereka sesuai dengan tujuan organisasi.
Dukungan pemimpin kepada bawahan dapat dilakukan melalui gaya kepemimpina yang diterapkan dalam suatu organisasi atau instansi, gaya kepemimpinan yang diterapkan dalam organisasi harus mampu untuk melayani bawahan sehingga menjadi contoh bagi bawahan dalam melayani masyarakat, memberi motivasi kepada bawahan serta mengutamakan tujaun orgnasisasi, dengan demikian komitmen setiap individu dalam organisasi meningkat dan secara tidak langsung mempengaruhi kinerja karyawan, maka kinerja organisasi menjadih lebih baik dalam memberi pelayanan kepada
masyarakat. Seperti yang dijelakan oleh Searle and Barbuto (2011) Meskipun servant leadership bekerja terutama sebagai pelayan bagi pengikut mereka, servant leadership tetap berusaha untuk menciptakan peluang bagi pertumbuhan dan perkembangan mereka, mereka juga berusaha memberi manfaat kepada masyarakat luas dengan mendorong pengikut mereka untuk bertanggung jawab secara sosial, dan melayani orang lain di masyarakat luas.
Berdasarkan latar belakang masalah dan informasi bahwa belum ada penelitan yang dilakukan di Kantor Dinas Pendidikan dan Pengajaran (P&P) Kabupaten Mappi-Papua, maka penulis tertarik untuk melakukan penelitian di Kantor Dinas Pendidikan dan Pengajaran (P&P) Kabupaten Mappi-Papua dengan judul “Pengaruh servant leadership terhadap motivasi kerja, kinerja karyawan dan komitmen organisasi” di Dinas Pendidikan dan Pengajaran (P&P) Kabupaten Mappi-Papua.
1.2 Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang, maka masalah-masalah yang diteliti dalam tesis ini adalah sebagai berikut :
1.2.1 Apakah servant leadership berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap motivasi kerja di Dinas Pendidikan dan Pengajaran (P&P) Kabupaten Mappi-Papua ?
1.2.2 Apakah servant leadership berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan di Dinas Pendidikan dan Pengajaran (P&P) Kabupaten Mappi-Papua ?
1.2.3 Apakah servant leadership berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap komitmen organsiasi di Dinas Pendidikan dan Pengajaran (P&P) Kabupaten Mappi-Papua ?
1.3 Tujuan Penelitian
Tujuan dari penelitian ini adalah sebagai berikut :
1.3.1 Untuk mengetahui pengaruh servant leadership terhadap motivasi kerja karyawan di Dinas Pendidikan dan Pengajaran (P&P) Kabupaten Mappi-Papua.
1.3.2 Untuk mengetahui pengaruh servant leadership terhadap kinerja karyawan di Dinas Pendidikan dan Pengajaran (P&P) Kabupaten Mappi-Papua.
1.3.3 Untuk mengetahui pengaruh servant leadership terhadap komitmen organisasi di Dinas Pendidikan dan Pengajaran Kabupaten Mappi- Papua.
1.4 Manfaat Penelitian
Hasil dari penelitian ini diharapkan dapat bermanfaat baik secara teoritis maupun secara praktis sebagai berikut :
1.4.1 Manfaat Teoritis
Hasil penelitian ini mampu mengungkapkan pengaruh servant leadership terhadap motivasi kerja, kinerja karyawan, dan komitmen organisasi di Dinas Pendidikan dan Pengajaran (P&P) Kabupaten Mappi-Papua sehingga dapat digunakan untuk
memperkaya pengetahuan khususnya tentang gaya servant leadership.
1.4.2 Manfaat Praktis
1.4.2.1 Penelitian ini dapat dijadikan sebagai bahan bacaan, diskusi, rujukan bagi pengambil kebijakan betapa pentingnya penerapan gaya servant leadership dalam meningkatkan motivasi kerja, kinerja karyawan, dan komitmen organisasi di organisasi publik, khususnya di Dinas Pendidikan dan Pengajaran (P&P) Kabupaten Mappi-Papua.
1.4.2.2 Bagi Dinas Pendidikan dan Pengajaran (P&P) Kabupaten Mappi-Papua diharapkan dapat sebagai masukan dan bahan pertimbangan dalam memimpin instansi serta sumber daya manusia yang ada di instansi, sehingga penyelenggaraan dan pembangunan di bidang Pendidikan di Kabupaten Mappi-Papua dapat terarah, terencana dan berkesinambungan.
1.5 Ruang Lingkup dan Batasan Penelitian
Ruang lingkup dan pembatasan penelitian ini adalah pembuktian empiris tentang pengaruh servant leadership terhadap motivasi kerja, kinerja karyawan dan komitmen organisasi pada dinas pendidikan dan pengajaran (P&P) Kabupaten Mappi-Papua.
1.6 Sistematika Penulisan BAB I : Pendahuluan
Meliputi latar belakang masalah, Rumusan masalah, Tujuan penelitian, Manfaat penelitian, Batasan penelitian dan Sistematika penulisan.
BAB II : Kajian Pustaka
Meliputi pengertian kepemimpinan, Pengertian servant leadership, Pengertian motivasi kerja, Pengertian kinerja karyawan, Pengertian komitmen organisasi, Penelitian terdahulu, Kerangka penelitian dan Perumusan hipotesis.
BAB III : Metode Penelitian
Meliputi Desain penelitian, Definisi operasional, Populasi dan Sampel, Instrumen penelitian, Metode pengumpulan data, Metode analisis data, Uji instrumen, dan Uji hipotesis.
BAB IV : Hasil Penelitian dan Pembahasan
Meliputi uraian tentang hasil penelitian dan pembahasan.
BAB V : Simpulan, Saran dan Keterbatasan Penelitian
Meliputi kesimpulan yang didapat dari hasil penelitian dan saran-saran untuk Dinas Pendidikan dan Pengajaran (P&P) Kabupaten Mappi-Papua.
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Kepemimpinan
Definisi kepemimpinan menurut Northouse (2013) adalah proses dimana individu mempengaruhi individu yang lain untuk mencapai tujuan bersama. Penetapan kepemimpinan sebagai proses berarti, bukan sifat yang ada didalam diri pemimpin tapi suatu “transaksi” yang terjadi antara pemimpin dan pengikut. Proses menyatakan bahwa pemimpin mempengaruhi dan dipengaruhi oleh pengikut.
Kepemimpinan merupakan faktor yang paling penting dan berpengaruh dalam kinerja suatu organisasi baik sektor swasta maupun sektor publik. Kepemimpinan yang efektif merupakan salah satu indikator penting untuk perubahan dan keberhasilan suatu organisasi. Seperti yang katakan oleh Sidra, Zuhair, Noman, dan Sajid (2012) tanpa kepemimpinan yang kuat, perubahan organisasi yang efektif tidak akan terjadi.
Pemimpin dalam satu unit organisasi memiliki peran penting dalam mempengaruhi bawahan untuk mencapai tujuan organisasi dengan menggunakan hak kekuasaan yang dimiliki sebagai seorang pimpinan.
Robbins (2007) mengatakan bahwa, Pemimpin adalah orang yang mampu memengaruhi orang lain dan memiliki wewenang manajerial. Kepemimpinan adalah Proses memengaruhi kelompok menuju tercapainya sasaran.
Kekuasaan pribadi merupakan alat seorang pemimpin, bawahan mengikuti
seorang pemimpin karena rasa hormat, kekaguman, atau perhatian yang mereka rasakan terhadap individu tersebut dan idei-denya. Salah satu tipe kekuasaan yaitu kekuasaan pengacu (referent power), berasal dari karakteristik kepribadian pemimpin yang membangkitkan pengenalan, rasa hormat, dan kekaguman bahawahan serta keinginan untuk melebihi pemimpin.
Daft (2013) menjelaskan teori alur tujuan mengusulkan klasifikasi rangkap empat dari perilaku kepemimpinan. Klasifikasi ini merupakan tipe-tipe perilaku pimpinan yang bisa digunakan oleh pemimpin.
Klasifikasi ini meliputi gaya-gaya suportif, direktif, berorientasi pada pencapaian, dan partisipatif. Keempat perilaku pemimpin ini tidak dianggap sebagai karakteristik kepribadian yang mendarah daging, tetapi keempat karakteristik ini mencerminkan tipe-tipe perilaku yang dapat digunakan oleh setiap pemimpin, tergantung situasi. (1) Kepemimpinan Suportif, melibatkan perilaku kepemimpinan yang menunjukan perhatian terhadap kesejateraan dan kebutuhan pribadi bawahan. Perilaku kepemimpinan tersebut terbuka, bersahabat, dan ramah. Pimpinan menciptakan suasana tim dan memperlakukan para bawahan dengan sama. (2) Kepemimpinan direktif, muncul ketika pemimpin memberi tahu para bawahan apa yang harus mereka kerjakan. Perilaku pemimpin meliputi perencanaan, pembuatan jadwal, penentuan tujuan-tujuan kerja dan standar-standar perilaku, serta penekanan ketaatan pada peraturan. (3) Kepemimpinan partisipatif, berarti pemimpin berkonsultasi dengan para bawahan tentang keputusan-keputusan. Perilaku
pemimpin ini terdiri atas menanyakan opini dan saran, mendorong partisipasi dalam pembuatan keputusan, dan menemui para bawahan dilingkungan kerja.
(4) Kepemimpinan yang berorientasi pada pencapaian, muncul karena pemimpin menentukan tujuan yang jelas dan menantang bagi para bawahan.
Perilaku pemimpin menekankan kinerja kualitas tinggi dan peningkatan kinerja saat ini. Pemimpin-pemimpin yang berorientasi pada pencapaian juga menunjukan kepercayaan dalam diri para bawahan dalam membantu mereka dalam mempelajari cara mencapai tujuan-tujuan yang lebih tinggi.
2.2 Servant Leadership
Bagi kebanyakan pemimpin, kepemimpinan sering diartikan sebagai posisi formal, yang sebagian besar memperoleh fasilitas dan layanan.
Meski banyak pemimpin atau pejabat yang saat disumpah mengatakan bahwa organisasi atau instansi tersebut merupakan amanah, namun kenyataannya sangat sedikit yang bisa dikatakan bahwa pemimpin tersebut dengan sungguh-sungguh menerapkan kepemimpinan dengan hati dan bersedia untuk menjadi pemimpin yang bukan dilayani melainkan melayani. Menurut Hamide dan Nikooparvar (2012) mengatakan bahwa diantara banyak gaya kepemimpinan (otoriter, diktator yang baik hati, partisipatif, dan lain-lain) gaya kepemimpinan yang baik mewakili cita-cita dalam faktor manusia adalah gaya servant leadership.
Ideologi "servant leadership" pertama kali diprakarsai oleh Greenleaf pada tahun 1970an dalam sebuah esai berjudul, The Servant as
Leader. Greenleaf menyimpulkan bahwa seorang pemimpin yang sukses harus menjadi pelayan yang hebat. Dia percaya bahwa ini adalah sifat penting yang mengarah pada kesuksesan seorang pemimpin. Kualitas kepemimpinan sejati dikembangkan dari keinginan mendalam untuk membantu orang lain.
Menurut Hoveida dkk (2011) mendefinisikan servant leadership adalah konsep abadi yang dipelajari secara ekstensif di berbagai sektor. Hal ini berpusat pada nilai inti "Peduli" dan "Melayani orang lain" dan berfokus pada nilai kepercayaan, penghargaan terhadap orang lain dan pemberdayaan.
Inti konsep servant leadership adalah memprioritaskan kesejateraan bawahan, menghargai dan mengembangkan bawahan serta pengembangan organisasi.
Ningsih, Fitriani, Utami dan Dewi (2016) mengatakan bahwa, servant leadership merupakan gaya kepemimpinan yang sangat peduli atas pertumbuhan dan dinamika kehidupan pengikut dirinya serta komunitasnya dimulai dari perasaan natural yang ingin melayani.
Greenleaf secara kritis berpendapat bahwa seorang pemimpin yang sukses harus menjadi pelayan dan kepemimpinan yang hebat adalah tentang pemimpin yang harus terlebih dahulu dan terutama memenuhi kebutuhan orang lain. Dengan demikian, fokus kepemimpinan pelayan bukan pada diri sendiri melainkan pada orang lain. Servant leadership memberikan pengaruh pada peningkatan motivasi kerja kepada karyawan sehingga karyawan melakukan tindakan-tindakan yang efektif bagi perusahaan.
Dengan demikian, penerapan servant leadership dapat meningkatkan motivasi karyawan. (Greenleaf dan Spears, 2002).
Banutu-Gomez (2004) menjelaskan bahwa, servant leadership memunculkan kepercayaan pada pengikut karena mereka merespon krisis dengan memiliki masalah. Jadi, ketika servant leadership menaruh kebutuhan dan kepentingan pengikut di atas kepentingan mereka dengan menunjukkan kepedulian dan empati terhadap pengikut, artinya mereka mengumpulkan kepercayaan dari pengikut mereka.
Stone dan Russell (2002) menetapkan lebih banyak item atau atribut untuk servant leadership, sebenarnya dia membagi atribut ini menjadi karakteristik utama, Karakteristik fungsional (Kejujuran, Perintis, Visi, Kepercayaan, Pemodelan, Pemberdayaan, Pelayanan, Integritas, dan Apresiasi) karakteristik ini didefinisikan sebagai intrinsik. Karakteristik dari gaya servant leadership yang diterapkan pada suatu organisasi dapat memberikan dampak positif bagi orang yang dipimpinya dan dampak positif bagi organisasi.
Winston (2003) menguraikan dampak servant leadership terhadap cinta, komitmen, kemanjuran diri, dan motivasi intrinsik karyawan atau bawahan yang dapat mengubah sikap karyawan dan juga mengubah sikap pemimpin, Agapao (cinta) dari pemimpin dengan karyawan yang bisa membentuk lingkaran positif. Atribut gaya kepemimpinan pelayan dan karakteristik Pendamping (Kredibilitas, Pengelolaan, Komunikasi, Delegasi, Kompetensi, Visibilitas, Persuasi, Dorongan, Pengaruh, Pengajaran, dan Mendengarkan) melengkapi dan meningkatkan karakteristik fungsional.
Liden (2005) menggambarkan tujuh dimensi servant leadership adalah keterampilan Konseptual, Kesembuhan Emosional, Pemberdayaan, Perilaku Beretika, Menghargai Komunitas, Membantu bawahan yang tumbuh menuju kesuksesan, dan Perhatian untuk bawahan terlebih dahulu.
Kontruksi servant leadership menurut Dennis (2004) dalam Irving (2005) : (1) Kasih Sayang (Love) , Karakteristik pertama dalam servant leadership adalah kepemimpinan yang mengasihi berdasarkan kasih sayang.
Winston (2002) dalam Irving (2005), menyatakan bahwa kasih sayang (love) mengacu pada bahasa Yunani yaitu cinta moral (agapao love). Cinta berarti melakukan hal yang benar pada waktu yang tepat untuk alasan yang benar.
Sedangkan agapao artinya mengasihi dalam arti sosial atau moral, kepatutan, merangkul tugas, dan masalah bersama-sama. Berbeda dengan Winston (2004) dalam Irving (2005), mengatakan bahwa servant leader harus memiliki kepedulian pada anggota tim kerja, sehingga tim kerja merasa penting dan diperlukan dalam kelangsungan organisasi. Anggota tim kerja harus diberikan pelayanan yang baik berupa kepedulian dan rasa mengasihi (kasih sayang) untuk mendorong kinerja dan efektivitas yang lebih besar. Tim kerja merupakan follower yang sama-sama membantu organisasi dalam mencapai tujuannya. (2) Pemberdayaan (Empowerment) Karakter kedua pada servant leadership adalah pemberdayaan. Pemberdayaan menempatkan penekanan pada kerja sama yaitu mempercayakan kekuasaan kepada orang lain, dan mendengarkan saran dari follower Dennis (2004) dalam Irving (2005).
Servant leadership dengan efektif harus melibatkan follower disetiap kegiatan
organisasi, dan menghargai kesetaraan Russell & Stone (1994) dalam Wong (2003).Melatih dan mendidik pengganti (follower) juga merupakan kewajiban seorang servant leaders dalam melaksanakan tugas kepemimpinnannya. (3) Visi (Vision) Karakteristik ketiga dalam pemimpin servant leadership adalah visi. Visi merupakan arah kemana organisasi dan orang-orang yang dipimpin akan dibawa oleh seorang pemimpin. Visi ibarat seorang nahkoda yang harus menentukan ke arah mana kapal dengan penumpangnya akan diarahkan. Visi sama pentingnya dengan navigasi pelayaran. Semua awak kapal menjalankan tugasnya masing-masing, tetapi hanya nahkoda yang menentukan arah kapal untuk mencapai tujuan yang dikehendaki. Visi ditandai oleh keterbukaan, layanan, meningkatkan produktifitas individu atau tim, nilai-nilai pribadi dan kinerja organisasi. Dengan kata lain, ketika nilai-nilai pribadi yang terkait dengan servant leaders dicirikan oleh visi, maka kinerja tim dapat ditingkatkan Bennett (2001) dalam Irving (2005). (4) Kerendahan hati (Humility), Karakteristik keempat pada servant leadership adalah kerendahan hati. Dennis (2004) dalam Irving (2005), mengatakan bahwa pemimpin yang efektif adalah pemimpin yang menjaga kerendahan hati dengan menunjukkan rasa hormat terhadap karyawan serta mengakui kontribusi karyawan terhadap tim. Pengakuan dari pemimpin membuat follower merasa dihargai seolah karyanya atau sesuatu yang dilakukan oleh follower tersebut mendapatkan apresiasi dari pemimpinnya. Hal ini dapat semakin memicu peningkatan produktifitas pada follower. (5) Kepercayaan (Trust), Karakteristik terakhir pada servant leadership adalah kepercayaan. Menjadi pemimpin merupakan
kepercayaan dari Tuhan Yang Maha Esa melalui organisasi atau pemerintah untuk memimpin follower. Servant leadership adalah orang-orang pilihan diantara sejumlah orang lain dan pilihan itu didasarkan pada beberapa kelebihan tertentu yang menyebabkan servant leaders tersebut mendapatkan kepercayaan untuk menjadi pemimpin. Maka kepercayaan yang diterimanya harus dijaga dan dipelihara dengan membuktikan melalui tindakan-tindakan nyata melayani follower dan menghindari hal-hal yang membuat orang kehilangan kepercayaan kepadanya.
2.3 Motivasi Kerja
Sumber daya manusia merupakan salah satu unsur yang menentukan keberhasilan satu unit organisasi dalam mencapai tujuannya.
Orang merupakan elemen yang sangat penting dalam organisasi. Salah satu hal yang perlu dilakukan manajer untuk mencapai tujuan organisasi adalah memberi dorongan yang menghasilkan, mendistribusikan, dan menjaga perilaku karyawan agar mau bekerja sesuai dengan keinginan organisasi.
Kekuatan pendorong dikenal sebagai motivasi.
Daft (2006) mengatakan motivasi merujuk pada kekuatan- kekuatan internal atau eksternal seseorang yang membangkitkan antusiasme dan perlawanan untuk melakukan serangkaian tindakan tertentu. Motivasi mempengaruhi produktivitas organisasi dan sebagai tugas manajer atau pimpinan adalah menyalurkan motivasi untuk menuju pencapaian tujuan- tujuan organisasi.
Alatrista dan Arrowsmith (2004) mengatakan bahwa, motivasi karyawan menekankan pada motivasi intrinsik yaitu tentang perasaan positif dan persepsi melakukan pekerjaan dengan baik bagi kemanusiaan dari pada motivasi ekstrinsik seperti mendapatkan lebih banyak uang dan kompensasi lainnya.
Motivasi yang diberikan oleh pimpinan kepada bawahan dalam satu unit organisasi selain menekankan pada perasaan bawahan yang positif, dan persepsi bawahan untuk melakukan pekerjaan, tapi motivasi yang diberikan perlu untuk menekankan pada bagaimana meningkatkan ketrampilan bawahan dalam melakukan tugas yang diberikan kepadanya demi tercapainya tujuan organisasi. Seperi yang dikatakan oleh Wisner, Pricilla, Youngdahal, dan Parkel (2005) keinginan para karyawan untuk mencari pengetahuan baru, informasi, meningkatkan keterampilan dan pembelajaran dari servant leadership.
Dalam satu unit organisasi sangat penting untuk setiap karyawan mendapatkan motivasi, dengan motivasi yang diberikan oleh pimpinan kepada setiap karyawan dapat mempengaruhi pelaksanaan tugas demi tercapainya tujuan organisasi. Ehrhart (2004) mendefinisikan motivasi karyawan adalah alat utama untuk mencapai tugas mereka melalui dukungan pemimpin pelayan mereka karena tujuan utama para pemimpin untuk memperbaiki kinerja karyawan mereka untuk pertumbuhan, pengembangan, dan pencapaian tujuan pribadi mereka sesuai dengan tujuan organisasi.
Hasibaun (2008) menguraikan dua jenis motivasi, yaitu sebagai berikut : (1) Metode Langsung (direct motivation), yaitu motivasi yang diberikan secara langsung kepada setiap individu karyawan untuk memenuhi kebutuhan dan kepuasan. Jadi sifatnya khusus seperti memberikan pujian, penghargaan, bonus, dan lain segalanya. (2) Metode tidak langsung (inderect motivation), yaitu motivasi yang diberikan hanya merupakan fasilitas-fasilitas yang mendukung serta menunjang gairah kerja atau kelancaran tugas, sehingga para karyawan lebih bersemangat malakukan pekerjaannya, Misalnya, kursi yang empuk, mesin-mesin yang baik, ruang kerja terang dan nyaman, suasana dan lingkungan pekerjaan yang baik dan lain sebagainya.
Motivasi tidak langsung ini besar pengaruhnya untuk merangsang semangat kerja karyawan sehingga produktivitas kerja meningkat.
Dalam meningkatkan motivasi kerja pada karyawan dalam satu unit organisasi, pimpinan diharapkan untuk melakukan pendekatan yang dapat memberi dorongan kepada setiap karyawan demi tercapainya keberhasilan suatu organisasi atau instansi. Dalam memberi dorongan kepada setiap karyawan pemimpin dapat menggunakan pendekatan atau model motivasi kerja yang diberikan kepada karyawan.
Maryoto (2006) menguraikan model-model motivasi kerja yang terdiri atas tiga model, yaitu sebagai berikut : (1) Model Tradisional, Mengemukakan bahwa untuk memotivasi bawahan agar gairah bekerjanya meningkat dilakukan dengan cara insentif yaitu meberikan insentif material atau imbalan berupa upah atau gaji kepada karyawan yang berpartisipasi baik.
Artinya, apabila mereka rajin bekerja dan aktif, upahnya akan dinaikan.
Pandangan ini menganggap bahwa pada dasarnya para karyawan adalah malas dan dapat didorong kembali dengan imbalan keuangan. (2) Model hubungan manusia, Mengemukakan bahwa para manajer dapat memotivasi karyawan dengan cara mengakhiri kebutuhan sosial mereka dengan membuat mereka merasa penting dan berguna. Ini berarti kepuasan membuat mereka merasa penting dan berguna. Ini berarti kepuasan dalam bekerja karyawan harus ditingkatkan, antara lain dengan cara memberikan lebih banyak kebebasan kepada karyawan untuk mengambil keputusan dalam hubungan pekerjaan mereka. Disini dibutuhkan kontak sosial atau hubungan kemanusiaan dengan karyawan yang lebih baik, sebagai faktor motivasi. (3) Model sumber daya manusia, Mengemukakan bahwa motivasi karyawan tidak hanya pada upah atau kepuasan kerja, namun beraneka ragam. Motivasi yang penting bagi karyawan menurut model sumber daya manusia ini adalah pengembangan tanggung jawab bersama untuk mencapai tujuan organisasi dan anggota-anggota organisasi, dimana setiap karyawan menyumbang sesuai dengan kepentingan dan kemampuan mereka.
Pengembangan tanggung jawab bersama untuk mencapai tujuan organisasi dapat berjalan dengan adanya motivasi yang diberikan kepada karyawan. Setiap karyawan berhak mendapatkan motivasi karena ada kebutuhan-kebutuhan dari setiap individu yang perlu diperhatikan oleh pimpinan untuk menunjang pekerjaan karyawan serta memberi rasa nyaman dan puas dalam bekerja. Menurut Maslow yang dikutip oleh Hasibuan (2008),
motivasi kerja karyawan dipengaruhi oleh kebutuhan fisik, kebutuhan akan keamanan dan keselamatan, kebutuhan social, kebutuhan akan penghargaan diri, dan kebutuhan perwujudan diri. Kemudian dari faktor kebutuhan tersebut diturunkan menjadi indikator-indikator untuk mengetahui tingkat motivasi kerja pada karyawan, yaitu : (1) Kebutuhan fisik, ditunjukan dengan pemberian gaji yang layak kepada pegawai, pemberian bonus, uang makan, uang transport, fasilitas perumahan dan lain sebagainya. (2) Rasa aman dan keselamatan ditunjukan dengan asilitas keamanan dan keselamatan kerja yang diantaranya seperti adanya jaminan social tenaga kerja, dana pensiun, tunjangan kesehatan, asuransi keselakaan dan perlengkapan keselamatan lainnya. (3) Kebutuhan social ditunjuk dengan melakukan interaksi dengan orang lain yang diantaranya dengan menjalani hubungan kerja yang harmonis, kebutuhan untuk diterima dalam kelompok dan kebutuhan untuk mencintai dan dicintai. (4) Kebutuhan akan penghargaan ditunjukan dengan, pengakuan kebutuhan akan penghargaan, ditunjuk dengan : pengakuan dan penghargaan berdasarkan kemampuannya, yaitu kebutuhan untuk dihormati dan dihargai karyawan lain dan pimpinan terhadap prestasi kerja. (5) Kebutuhan diri ditunjuk dengan, sifat pekerjaan yang menarik dan menantang, di mana karyawan tersebut akan mengarahkan kecakapan, kemampuan, ketrampilan dan potensinya. Dalam pemenuhan kebutuhan ini dapat dilakukan oleh perusahaan dangan menyelenggarakan pendidikan dan pelatihan.
2.4 Komitmen Organisasi
Komitmen organisasi merupakan tanggapan efektif terhadap organisasi. Beberapa ahli mendefinisikan komitmen organisasi dalam bentuk berbeda, namun memiliki kesamaan arti. Porter , Seers, Mowday dan Boulian (1974) mendefinisikan komitmen organisasi sebagai "kepercayaan kuat dan penerimaan tujuan organisasi dan nilai, kemauan untuk menggerakan usaha yang besar atas nama organisasi, dan keinginan yang pasti untuk dipertahankan keanggotaan organisasi.
Karyawan merupakan bagian intergral dari sistem manajemen organisasi, keputusan dan tindakan pimpinan dalam organisasi dapat memberi pengaruh pada komitmen organisasi. Seperti yang dikatakan oleh Mathieu dan Zajac (1990), dari sudut pandang yang lebih praktis, komitmen organisasi digambarkan sebagai ikatan psikologis yang menghubungkan karyawan dengan organisasi yang membuat karyawan tidak mungkin meninggalkan organisasi.
Pengelolaan sumber daya manusia oleh organisasi perlu memperhatikan komitmen karyawannya. Organisasi akan lebih mudah untuk mencapai tujuan dan sasarannya, jika para karyawan mempunyai komitmen terhadap organisasi. Komitmen organisasi merupakan suatu keinginan yang dimiliki oleh anggota untuk tetap bertahan dalam organisasi serta berusaha untuk mewujudkan tujuan dari organisasi tersebut. Menurut Robbins dan Judge (2015) komitmen organisasi didefinisikan sebagai suatu keadaan
dimana seorang individu memihak organisasi serta tujuan-tujuan dan keinginannya untuk mempertahankan keanggotaannya dalam organisasi.
Moorhead dan Griffin (2013) mengungkapkan bahwa, komitmen organisasi seringkali disebut sebagai komitmen kerja, yang mencerminkan identitas dan ikatan seseorang individu pada organisasi.
Seseorang yang sangat berkomitmen, akan melihat dirinya sebagai anggota sejati dari sebuah organisasi, begitupun sebaliknya bahwa seseorang yang tidak atau kurang berkomitmen, kemungkinan akan pergi atau keluar dari organisasi tersebut. Organisasi perlu melakukan hal defenitif untuk meningkatkan komitmen karyawan, seperti memperlakukan karyawan dengan adil, dan memberikan penghargaan yang masuk akal serta keamanan kerja, sehingga karyawan akan merasa puas dan berkomitmen.
Meyer dan Allen (1997) mendefenisikan dua jenis komitmen seseorang dalam organisasi yaitu (1) Komitmen sikap. Komitmen sikap berfokus pada proses bagaimana seseorang mulai memikirkan mengenai hubungannya dalam organisasi atau menentukan sikapnya terhadap organisasi, hal ini dapat dianggap sebagai sebuah pola pikir dimana individu memikirkan sejauh mana nilai tujuannya sendiri sesuai dengan organisasi dimana ia berada. Komitmen sikap melibatkan pengukuran terhadap komitmen dan variabel lain yang dianggap sebagai penyebab atau konsekuensi dari komitmen. Tujuan dari komitmen sikap adalah untuk menunjukkan bahwa komitmen yang kuat akan membentuk tingkah laku anggota organisasi sesuai dengan yang diharapkan, dan juga bertujuan untuk
menunjukkan karakteristik individu dan situasi atau kondisi seperti apa yang dapat mempengaruhi perkembangan komitmen berorganisasi yang tinggi. (2) Komitmen perilaku. Komitmen perilaku berhubungan dengan proses dimana individu merasa terikat kepada organisasi dan bagaimana cara mereka mengatasi setiap masalah yang dihadapi. Komitmen perilaku, melihat anggota organisasi sebagai individu yang berkomitmen terhadap tingkah laku tertentu, dan bukan hanya sebagai suatu entitas saja. Sikap atau tingkah laku yang berkembang merupakan konsekuensi komitmen terhadap tingkah laku.
Tujuan dari komitmen perilaku adalah untuk menentukan kondisi yang seperti apa yang membuat individu memiliki komitmen terhadap organisasinya.
Komitmen organisasi menjadi salah satu elemen penting yang mempengaruhi keberhasilan suatu organisasi. Dalam mencapai sasaran yang dituju oleh suatu unit organisasi, setiap individu harus memiliki komitmen terhadap organisasi. Setiap individu dalam satu unit organisasi memiliki kepribadian yang berbeda-beda sehingga seorang pimpinan perlu memperhatikan kriteria kepribadian dan pekerjaan setiap individu atau bawahan yang menjadi faktor untuk mempengaruhi komitmen organisasi pada setiap individu atau bawahan.
Sopiah (2008) menyatakan tiga faktor yang mempengaruhi komitmen seorang karyawan antara lain : (1) Ciri pribadi, pekerja termasuk masa jabatannya dalam organisasi, dan variasi kebutuhan dan keinginan yang berbeda dari setiap karyawan. (2) Ciri pekerjaan, seperti tugas dan
kesempatan berinteraksi dengan rekan sekerja. (3) Pengalaman kerja, seperti keterandalan organisasi dimasa lampau dan cara pekerjaan-pekerjaan lain mengutarakan dan membicarakan perasaannya tentang organisasi.
2.5 Kinerja Karyawan
Setiap organisasi memiliki tujuan yang akan dicapai. Untuk tercapainya tujuan organisasi, perlu adanya kerja sama yang baik antar atasan dan karyawan serta antar karyawan dan karyawan, dengan demikian akan menghasilkan kinerja yang dapat menunjang tujuan dari satu unit organisasi.
Menurut Jason dkk (2015) mendefinisikan kinerja sebagai perilaku dan istilah
"hasil" atau "hasil kinerja pekerjaan" untuk menggambarkan hasil dari perilaku tersebut. Singkatnya, kinerja kerja didefinisikan sebagai nilai dari seperangkat perilaku karyawan yang berkontribusi, baik secara positif maupun negatif, untuk mencapai tujuan organisasi.
Khurram Zafar, Walled dan Sadiya (2012) menjelaskan, kinerja kerja berarti hasil kerja karyawan terhadap pekerjaan dan sasaran mereka sesuai dengan tujuan dan sasaran organisasi yang dicapai oleh karyawan untuk bekerja secara efektif, efisien dan motivasi serta kinerja kerja karyawan yang diukur dengan menggunakan teknik penilaian kinerja yang berbeda.
Penilaian kinerja merupakan sistem formal yang digunakan untuk menilai kinerja karyawan. Penilaian karyawan bermanfaat bagi dinamika organisasi, melalui penilaian tersebut dapat diketahui kondisi
peningkatan atau mengalami penurunan kinerja. Hasil dari penilaian kinerja dapat digunakan oleh pimpinan untuk pengambilan keputusan dalam rangka pengembangan karyawan demi tercapai tujuan organisasi.
Dessler (2003) mengatakan bahwa, penilaian kinerja adalah mengevaluasi kinerja dari seorang pegawai yang baik saat ini maupun dimasa lalu dihubungkan dengan standar kinerja pegawai tersebut. Dalam melakukan penilaian kinerja maka ada indikator yang dapat digunakan sebagai tolak ukur penilaian. Menurut Wirawan (2009), untuk mengukur kinerja dapat menggunakan indikator-indikator sebagai berikut: (1) Kuantitas hasil kerja, yaitu kemampuan karyawan dalam menyelesaikan sejumlah hasil tugas hariannya. (2) Kualitas hasil kerja, yaitu kemampuan karyawan menunjukkan kualitas hasil kerja ditinjau dari segi ketelitian dan kerapian. (3) Efisiensi, yaitu penyelesaian kerja karyawan secara cepat dan tepat. (4) Disiplin kerja, yaitu kesediaan karyawan dalam mematuhi peraturan perusahaan yang berkaitan dengan ketepatan waktu masuk atau pulang kerja dan jumlah kehadiran. (5) Ketelitian kemampuan karyawan dalam melaksanakan pekerjaan sesuai dengan apa yang diperintahkan oleh atasan. (6) Kepemimpinan, yaitu kemampuan karyawan untuk meyakinkan orang lain sehingga dapat dikerjakan secara maksimal untuk melaksanakan tugas pokok.
(7) Kejujuran, yaitu ketulusan hati seorang karyawan dalam dalam melaksanakan tugas dan kemampuan untuk tidak menyalah gunakan wewenang yang diberikan kepadanya. (8) Kreativitas, adalah kemampuan untuk mengajukan ide-ide atau usulanusulan baru yang konstruktif demi
kelancaran pekerjaan, mengurangi biaya, memperbaiki hasil kerja dan menambah produktivitas.
2.6 Penelitian Terdahulu
Penelitian terdahulu yang menjadi rujukan dari penelitian ini ada tiga, yaitu :
2.6.1 Influence of Servant Leadership to Motivation, Organization Culture, Organizational Citizenship Behavior (OCB), and Employee’s Performance in Outstanding Cooperatives East Java Province, Indonesia.
Penelitian yang dilakukan oleh Harwiki (2013) di jawa timur indonesia. Penelitian ini merupakan penelitian empiris tentang servant leadership yang jarang dilakukan. Untuk menganalisis data dalam penelitian ini menggunakan Structural Equal Modelling (SEM). Hasil dari penelitian ini menunjukan temuan sebagai berikut : (1) Servant leadership berpengaruh terhadap motivasi, budaya organisasi, dan kinerja karyawan, namun tidak pada OCB. (2) Motivasi berpengaruh terhadap OCB dan kinerja karyawan. (3) Budaya organisasi berpengaruh terhadap OCB dan kinerja karyawan.
(4) OCB berpengaruh terhadap kinerja pegawai Koperasi Unggulan di Jawa Timur. Artinya, hasil dari penelitian ini membuktikan bahwa, servant leadership mempengaruhi motivasi kerja.
2.6.2 Servant leadership Style on Employees’ work Performance and mediation effect of work motivation.
Penelitian ini dilakukan oleh Khurram, Lbn-E-Walled dan Sadiya Arif (2012) di LSM Pakistan. Penelitian ini menggunakan metode penelitian eksplantory dan menggunakan program AMOS CFA untuk menganalisis data. Hasil penelitian menujukan bahwa, motivasi kerja karyawan memainkan peran mediasi penuh antara servant leadership dan kinerja karyawan di LSM Pakistan. Artinya, hasil penelitian ini membuktikan bahwa, servant leadership berpengaruh terhadap kinerja kerja karyawan.
2.6.3 The Influence of Servant Leadership towards Organizational Commitment: The Mediating Role of Trust in Leaders.
Penelitian ini dilakukan oleh See-Kwong Gho dan Brian Zhen-Jie Low (2013) di Malaysia. Penelitian ini menggunakan metode penelitian survei yang dilakukan untuk mengumpulkan data dari responden. Pengambilan sampel dalam penelitian ini dilakukan secara acak dan responden diminta untuk menjawab formulir survei. Hasil dari penelitian ini menyatakan bahwa semua variabel berkolerasi secara signifikan pada p <0,01. Selain itu hasil dari analisis regresi menunjukan bahwa kepercayaan pada pimpinan berfungsi sebagai mediator parsial antara kepemimpinan pelayanan dan komitmen organisasi. Artinya, hasil dari penelitian ini membuktikan bahwa, servant leadership berpengaruh terhadap komitmen organisasi.
2.7 Kerangka Penelitian
2.7.1 Servant leadership mempengaruhi motivasi kerja.
Kepemimpinan merupakan faktor yang paling penting dan berpengaruh dalam kinerja suatu organisasi baik dalam organisasi swasta maupun dalam organisasi publik. Pemimpin adalah orang yang mampu memengaruhi karyawan dalam suatu organisasi agar tercapainya tujuan organisasi. Menurut Sidra dkk (2012), tanpa kepemimpinan yang kuat, perubahan organisasi yang efektif tidak akan terjadi. Salah satu hal yang perlu dilakukan manajer untuk mencapai tujuan organisasi adalah dengan memberi dorongan atau motivasi yang dapat menimbulkan semangat atau dorongan bekerja individu atau kelompok terhadap pekerjaan.
Ehrhart (2004) mengatakan bahwa, motivasi karyawan adalah alat utama untuk mencapai tugas karyawan melalui dukungan servant leadership. Servant leadership merupakan gaya kepemimpinan yang berawal dari hati yang berkehendak untuk melayani dan menjadi pihak pertama yang melayani. Greenleaf dan Spears (2002) mengatakan bahwa, servant leadership memberikan pengaruh pada peningkatan motivasi kerja kepada karyawan sehingga karyawan melakukan tindakan-tindakan yang efektif bagi perusahaan. Dengan demikian, penerapan servant leadership dapat meningkatkan motivasi karyawan.
H1 : Servant leadership berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap motivasi kerja di Dinas Pendidikan dan Pengajaran (P&P) Kabupaten Mappi-Papua.
2.7.2 Servant leadership mempengaruhi kinerja karyawan
Kepemimpinan adalah salah satu faktor yang mempengaruhi kinerja pada satu unit organisasi, baik organisasi swasta maupun organisasi publik. Kinerja karyawan adalah hasil kerja karyawan baik kualitas maupun kuantitas yang dicapai oleh karyawan dalam periode tertentu sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan.
Seperti yang di jelaksan oleh Jason dkk (2015), kinerja sebagai perilaku dan istilah "hasil" atau "hasil kinerja pekerjaan" untuk menggambarkan hasil dari perilaku tersebut.
Kinerja karyawan dalam suatu organisasi akan mengalami peningkatan jika organisasi memiliki pimpinan yang mampu memberi dorongan kepada karyawan agar tercapainya tujuan organisasi.
Pemimpin adalah orang yang mampu memengaruhi karyawan dalam sutu unit organisasi agar tercapainya tujaun organisasi. Selain cerdas dan bijaksana, pemimpin yang dibutuhkan dalam suatu organisasi adalah pemimpin yang mampu melayani karyawan. Hubungan pemimpin dengan karyawan yang dibangun dengan perilaku melayani akan memberi dampak yang baik dalan hubungan pimpinan dan karyawan.
Hamide dan Nikooparvar (2012) mengatakan bahwa, diantara banyak gaya kepemimpinan (otoriter, diktator yang baik hati, partisipatif, dan lain-lain) gaya kepemimpinan yang baik mewakili cita- cita dalam faktor manusia adalah gaya servant leadership. Servant leadership merupakan gaya kepemimpinan yang berawal dari hati yang berkehendak untuk melayani dan menjadi pihak pertama yang melayani. Dengan gaya servant leadership memberikan pengaruh pada peningkatan kinerja karyawan sehingga karyawan melakukan tindakan- tindakan yang efektif bagi organisasi. Dengan demikian, penerapan servant leadership dapat meningkatkan kinerja karyawan.
H2 : Servant leadership berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan di Dinas Pendidikan dan Pengajaran (P&P) Kabupaten Mappi-Papua.
2.7.3 Servant leadership mempengaruhi komitmen organisasi.
Pemimpin adalah orang yang mampu mepengaruhi karyawan dan memiliki wewenang manajerial. Pemimpin yang dibutuhkan untuk tercapai tujauan organisasi selain cerdas dan bijaksana, pemimpin harus memiliki perilaku melayani. Perilaku melayani dapat dikatakan sebagai gaya servant leadership. Servant leadership merupakan gaya kepemimpinan yang berawal dari hati yang berkehendak untuk melayani dan menjadi pihak pertama yang melayani.
Ningsih dkk (2016) mengatakan bahwa, servant leadership merupakan gaya kepemimpinan yang sangat peduli atas pertumbuhan dan dinamika kehidupan pengikut dirinya serta komunitasnya dimulai dari perasaan natural yang ingin melayani.
Winston (2003) menguraikan dampak servant leadership terhadap cinta, komitmen, kemanjuran diri, dan motivasi intrinsik karyawan atau bawahan yang dapat mengubah sikap karyawan dan juga mengubah sikap pemimpin, Agapao (cinta) dari pemimpin dengan karyawan yang bisa membentuk lingkaran positif. Komitmen merupakan salah satu dampak dari servent leadership, komitmen organisasi merupakan tanggapan afektif terhadap organisasi. Stephen Robbins dan Judge (2015) mengatakan bahwa, komitmen organisasi didefinisikan sebagai suatu keadaan dimana seorang individu memihak pada organisasi serta tujuan-tujuan dan keinginannya untuk mempertahankan keanggotaannya dalam organisasi.
Sifat dan gaya servant leadership dapat mempengaruhi karyawan untuk melakukan tindakan-tindakan yang efektif bagi perusahaan. Dengan demikian, penerapan servant leadership dapat mempengaruhi komitmen organisasi.
H3 : Servant leadership berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap komitmen organisasi di Dinas Pendidikan dan Pengajaran (P&P) Kabupaten Mappi-Papua.
