T E S I S
MUH. NUR 4617103022
Untuk Memenuhi Salah Satu Persyaratan Guna Memperoleh Gelar
Magister
PROGRAM STUDI ADMINISTRASI PUBLIK PROGRAM PASCASARJANA
UNIVERSITAS BOSOWA MAKASSAR 2019
v
hidayah, taufik, dan rahmat-Nya, sehingga penulis dapat menyajikan Tesis yang berjudul: ”Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan SumberDaya Manusia Terhadap Kinerja Pegawai Pada Sekretariat Daerah Kabupaten Majene” dapat terselesaikan tepat waktu.
Penulis menyampaikan terima kasih yang sebesar-besarnya kepada :
1. Rektor Universitas Bosowa Prof. DR. Ir. HM Saleh Pallu, M.Eng,yang telah memberikan fasilitas kepada kami untuk menyelesaikan tesis ini sampai dapat dipertahankan didepan dewan penguji.
2. Direktur Program Pasca Sarjana Prof. DR. Ir. Batara Surya, M.Si
3. Bapak Prof. Dr. Andi. Rasyid Pananrangi, S.H., M.Pd. selaku Ketua Program Studi yang selama ini telah memberikan motivasi dalam menyelesaikan tesis ini.
4. Ketua Komisi Pembimbing Dr. Nurkaidah, M.M. dan anggota Komisi Pembimbing Dr. Dra. Hj. Nurmi Nonci, M.Si yang selalu memberikan dorongan dan koreksi-koreksi sehingga Tesis ini dapat diselesaikan dengan baik.
5. Seluruh Dosen Program Pasca Sarjana Universitas Bosowa Makassar yang selama ini telah mentransfer ilmunya dalam proses perkuliahan.
6. Seluruh informan, yang tidak dapat disebutkan satu per satu, yang telah memberikan informasinya di lokasi penelitian.
vi
membangun, agar tulisan ini bermanfaat bagi yang membutuhkan.
Makassar, 2019 Penulis
Muh. Nur
vii
Tujuan penelitian untuk mengetahui pengaruh gaya kepemimpinan dan sumber daya manusia terhadap kinerja pegawai serta mengetahui pengaruh secara simultan (bersama-sama) gaya kepemimpinan dan sumber daya manusia terhadap kinerja pegawai. Penelitian ini merupakan penelitian mixed methods, yaitu menggabungkan antara metode kuantitatif dan kualitatif.Secara kuantitatif, sampel dalam penelitian ini sebanyak 46 orang responden dan secara kualitatif informan sebanyak 6 orang.
Hasil pengujian kuantitatif terhadap variabel gaya kepemimpinan menunjukkan bahwa nilai t hitung sebesar -0,933 < t-tabel 1,68 dengan tingkat signifikansi sebesar 0,356 > 0,05. Pengujian hipotesis menunjukkan bahwa gaya kepemimpinan berpengaruh negatif dan tidak signifikan terhadap kinerja; Hasil pengujian terhadap variabel sumber daya manusia menunjukkan bahwa nilai t-hitung sebesar 3,785 > t-tabel 1,68 dengan tingkat signifikansi sebesar 0,000 < 0,05. Hasil pengujian hipotesis ini menunjukkan bahwa variabel sumber daya manusia berpengaruh secara positif dan signifikan; Secara simultan menunjukkan nilai F- hitung yang diperoleh senilai 10,500 > F-tabel= 3,23 dengan tingkat signifikansi 0,000 yang lebih kecil dari tingkat signifikansi α = 0,05. Dengan demikian secara simultan terdapat pengaruh positif dan signifikan antara variabel gaya kepemimpinan dan sumber daya manusia secara bersama-sama (simultan) terhadap variabel kinerja pegawai.
Berdasarkan hasil analisis kualitatif, gaya kepemimpinan yang diterapkan di Kantor Sekretariat Daerah Kabupaten Majene adalah gaya kepemimpinan demokratis di mana terjadi hubungan yang harmonis antara atasan dan bawahan.
Sumber daya manusia (SDM) pegawai di Kantor Sekretariat Daerah Kabupaten Majene ditentukan oleh tingkat pendidikan, pelatihan dan pengalaman kerja pegawai.
Disarankan agar pimpinan lebih tegas dan lebih banyak memberikan motivasi dalam meningkatkan kinerja pegawai serta lebih banyak mengikutkan pendidikan dan pelatihan (Diklat) kepada pegawai, karena hal tersebutmemiliki andil dalam meningkatkan kinerja pegawai di Kantor Sekretariat Kabupaten Majene.
Kata kunci : Gaya kepemimpinan, sumber daya manusia dan kinerja.
viii
performances.This research is mixed methods research like combining., quantitative and qualitative methods, by quantitative sample in this research were 46 respondents and qualitative informants were 6 respondents.
The results of quantitative testing of leadership style variables indicated that the results of the exchange rates are -0,933<t- table 1,68 with a sifnificance level os 0,356>0,05.Hypothesis testing showed that the leadership style has a negative and not significant effect on performance: the results of testing of human resources variables indicate that the T-value is equal to 3,785>t-yable 1,68 with a level of significance is 0,000<0,05. The results of testing this hyothesis indicated that the human resources variables has a positive and significant effect.Simultaneously showed the value of F-count obtained is 10,00015 more small from the significance level = 0,05.This simultaneously there is a positive and significanct effect between leadership style variables and human resources together (simultance) on employee performance variable.
Based on the results of qualitative analysis the leadership style applied in the Majene regency secretariat office is a humorious relationship between superior and subordinates.Employee human resources in the Majene Rgency secretariat office is determined by the level of education, training and work expreience of the employees.
It is recommended that leader more aseertive and provide more motivation in improving the performance of employees of the Majene regency secretariat office.
Key words: leadership style, human resources and performance
ix
HALAMAN PENERIMAAN ...iii
PERNYATAAN ORISINALITAS TESIS ...iv
KATA PENGANTAR ...v
ABSTRAK ...vii
ABSTRACT ...viii
DAFTAR ISI ...ix
DAFTAR BAGAN...xi
DAFTAR TABEL ...xii
DAFTAR LAMPIRAN ...xiii
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang ...1
B. Rumusan Masalah ...7
C. Tujuan Penelitian ...8
D. Manfaat Penelitian ...9
BAB II KAJIAN TEORI DAN KERANGKA KONSEP A. Deskripsi Teori ...10
1. Tinjauan Tentang Kinerja ...10
2. Tinjauan Umum Tentang Kepemimpinan ...19
3. Tinjauan Tentang Sumber Daya Manusia ...32
B. Penelitian Terdahulu ...37
C. Kerangka Konsep ...53
BAB III METODE PENELITIAN A. Desain Penelitian ...57
B. Lokasi dan Jadwal Penelitian ...57
C. Fokus dan Deskripsi Fokus Penelitian ...57
D. Instrumen Penelitian...58
E. Jenis dan Sumber Data ...59
x
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
A. Hasil Penelitian ...69
B. Pembahasan Hasil Penelitian ...82
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN A. Kesimpulan ...94
B. Saran ...95
DAFTAR PUSTAKA ...96
LAMPIRANLAMPIRAN ...98
xi
No. Bagan Judul Bagan Halaman
2.1 Alur Manajemen 54
2.2 Kerangka Konsep 56
xii
No. Tabel Judul Tabel Halaman
3.1 Skala Pengukuran Variabel 59
4.1 Distribusi Responden Berdasarkan Kelompok Umur 69 4.2 Distribusi Responden Terhadap Jenis Kelamin 69 4.3 Hasil Uji Coba Reliabilitas Instrumen Penelitian 70
4.4 Hasil Pengujian Heterokedastisitas 71
4.5 Hasil Pengujian Normalitas Data 72
4.6 Hasil Uji Linearitas 73
4.7 Hasil Uji Hipotesis Secara Parsial (Uji t) 74
4.8 Hasil Uji Hipotesis Secara Simultan 76
4.9 Hasil Analisis Koefisien Determinasi 77
4.10 Karakteristik Informan 78
xiii
Lampiran Judul Lampiran Halaman
1 SuratIzin Penelitian dari Universitas 99
2 Surat Izin Penelitian dari Instansi 100
3 Pedoman Wawancara 101
4 Foto-Foto Penelitian 103
A. Latar Belakang
Dalam pem bangunan di era globalisasi, pemimpin dituntut untuk memiliki kepekaan tinggi untuk mampu menciptakan pembaharuan dalam segala aspek organisasi. Pertama-tama pemimpin dituntut agar mampu memberdayakan segala kelakuan organisasi secara benar dan tepat sesuai dengan perkembangan ataupun tantangan masa depan yang dapat mempengaruhi pertumbuhan organisasi.
Menurut Stepen R. Covery dalam Wahjosumidjo (2000). Pada buku Princeple Centered Leadership menengahkan masalah kronis yang cukup repsensentatif
dalam menggambarkan kondisi organisasi-organisasi pemerintah termasuk Indonesia sesuai dengan situasi yang di hadapi. Hal ini merupakan masalah utama penyelenggaraan pemerintah dan pembangunan. Untuk mengatasi permasalahan penyelenggara pemerintahan harus memiliki kemampuan visioner, serta memiliki pola pikir serta perilaku sesuai dengan tugasnya.
Kepemimpinan (leadership) dapat dikatakan sebagai cara dari seorang pemimpin (leader) dalam mengarahkan, mendorong dan mengatur seluruh unsur- unsur di dalam kelompok atau organisasinya untuk mencapai suatu tujuan organisasi yang diinginkan sehingga menghasilkan kinerja pegawai yang maksimal. Dengan meningkatnya kinerja pegawai berarti tercapai hasil kerja seseorang atau pegawai dalam mewujudkan tujuan organisasi.. Di setiap organisasi pasti ada pemimpin dan yang dipimpin. Pemimpin harus berhubungan baik dengan siapa saja yang dipimpinnya. Pemimpin harus mengenal dan
mengetahui orang – orang yang ia pimpin dalam suatu organisasi. Pemimpin pun bertanggung jawab akan semua hal yang menyangkut organisasi yang ia jalankan.
Organisasi akan berjalan dengan baik, ketika peran kepemimpinan dalam sebuah organisasi itu dijalankan dengan sebaik-baiknya dan penuh dengan tanggung jawab. Namun sebaliknya, jika peran kepemimpinan tidak dilaksanakan sesuai dengan aturan main yang ada maka akan timbul berbagai persoalan yang dapat menghambat atau mempengaruhi kinerja orang-orang yang dipimpinnya.
Efektifitas sebuah orgaisasi selain faktor kepemimpinan juga sangat dipengaruhi oleh sumber daya aparatur pemerintah baik di Kementerian/Lembaga maupun Pemerintah Daerah yang sampai dengan saat ini belum sepenuhnya dikelola secara optimal. Oleh karena itu, tidak mengherankan jika manajemen sumber daya aparatur menjadi isu menarik yang menjadi salah satu fokus perhatian dari delapan program pada roadmap reformasi birokrasi 2010-2014.
Diantara beberapa mandat kegiatan yang harus dilaksanakan dalam program reformasi birokrasi tersebut adalah keharusan setiap instansi pemerintah untuk melakukan dan mengembangkan penilaian kinerja individu pegawai. Tugas tersebut terasa sangat berat jika dibandingkan dengan tugas untuk membenahi delapan tahap lain dalam manajemen sumber daya aparatur misalnya penempatan, pengembangan, dan promosi/pemberhentian pegawai.
Beberapa masalah yang seringkali muncul dalam penilaian kinerja pegawai antara lain penetapan atau penentuan indikator kinerja yang tepat untuk masing- masing pegawai sesuai dengan jabatannya, target kinerja untuk masing-masing
pegawai terkait dengan perencanaan organisasi, dan media untuk menangkap capaian kinerja pegawai.
Pengembangan sumber daya manusia merupakan keharusan mutlak untuk menghadapi tuntunan tugas sekarang maupun untuk menjawab tantangan masa depan. Upaya pengembangan dapat dilakukan melalui organisasi itu sendiri maupun di luar organisasi. Dengan pengaturan manajemen sumber daya manusia secara profesional, diharapkan pegawai dapat bekerja produktif dan memiliki kinerja yang tinggi.
Dengan peningkatan sumber daya manusia ini, maka haruslah dijadikan tolak ukur suatu organisasi ataupun kelangsungan hidup organisasi tersebut, karena faktor manusia adalah aset organisasi yang paling menentukan.
Di lingkungan organisasi kerja yang diselenggarakan oleh pemerintah dan kegiatan kerja oleh setiap pegawai negeri sipil terikat oleh berbagai ketentuan yang telah diatur pemerintah sesuai kedudukan dan peranan pegawai negeri sipil yang merupakan pelaksana pemerintah dalam rangka usaha mencapai tujuan untuk mewujudkan suatu masyarakat yang adil dan makmur dalam wadah Negara Kesatuan Republik Indonesia (NKRI).
Dalam mewujudkan hal tersebut peran pimpinan seperti yang ada pada Sekretariat Daerah Kabupaten Majene akan sangat berpengaruh untuk mewujudkan, mengarahkan sasaran tujuan agar berjalan secara efektif dan efisien terhadap pelaksanaan pelayanan kepada masyarakat. Menurut Susanto dan Koesnadi (2003 : 6), pemimpin adalah orang yang ditetapkan untuk membawa organisasi mencapai cita-citanya melalui mekanisme yang dirasakan paling efektif
dan menurut Kartini Kartono (2005 : 33), pemimpin berarti seorang pribadi yang memiliki kecakapan dan kelebihan, khususnya kecakapan dan kelebihan di satu bidang sehingga dia mampu mempengaruhi seseorang atau kelompok untuk bersama-sama melakukan aktivitas tertentu demi pencapaian suatu maksud ataupun tujuan sehingga berjalan secara efektif dan efisien.
Pada prinsipnya menurut pasal (5) UU No. 43 tahun 1999, ―Setiap Pegawai Negeri wajib mentaati segala peraturan perundangan yang berlaku‖. Pimpinan mempunyai peran yang sangat penting karena peranan pimpinan sangat menentukan keberhasilan dan kegagalan dalam mencapai tujuan. Banyak upaya yang dilakukan pimpinan agar tujuannya tercapai dengan hasil maksimal, salah satunya yaitu dengan pembinaan dan peningkatan disiplin kerja pegawai.
Peraturan Disiplin Pegawai Negeri Sipil diatur dalam Peraturan Pemerintah Nomor 30 Tahun 1980 tentang Peraturan Disiplin Pegawai Negeri Sipil yang diperbaharui dengan dalam Peraturan Pemerintah Nomor 53 Tahun 2010. Dalam Peraturan Disiplin PNS diatur ketentuan-ketentuan mengenai: Kewajiban, larangan, Hukuman disiplin, Pejabat yang berwenang menghukum, Penjatuhan hukuman disiplin, Keberatan atas hukuman disiplin, Berlakunya keputusan hukuman disiplin. Dengan adanya peraturan tersebut setiap pegawai negeri sipil termasuk guru wajib mentaati segala peraturan tersebut, namun pada kenyataannya banyak pegawai negeri sipil, khususnya guru yang melakukan pelanggaran disiplin diantaranya dalam bentuk ketidak tepatan waktu datang dan pulang kerja, pelanggaran terhadap pelaksanaana tugas, dan tidak mentaati peraturan yang berlaku (Anonim, 2009: 1).
Peranan pegawai negeri sipil sebagai aparatur sipil negara dalam pelaksanaan kebijakan otonomi daerah memiliki peran yang sangat strategis. Salah satu peran strategisnya adalah mendorong perubahan internal untuk memaksimalkan kinerja pelayanan publik. Dibutuhkan keteladanan sikap dan perilaku yang melayani, termasuk kedisiplinan. Pelayanan membutuhkan ketepatan waktu, sebagaimana masyarakat menginginkan jasa pelayanan yang juga tepat waktu. Ketidaktepatan waktu pelayanan hanya akan meninggalkan ketidakpuasan bagi masyarakat yang pada akhirnya menimbulkan ketidakpercayaan masyarakat pada pemerintah daerah.
Untuk mewujudkan sosok aparatur yang profesional sebagaimana yang diharapkan UU Nomor 5 Tahun 2013, menanamkan kedisiplinan tentu bukan hal yang mudah. Selalu banyak hambatan dan permasalahan yang dihadapi. Sejak PP No. 53 tahun 2010 digulirkan, kedisiplinan PNS masih rendah, Di media-media seringkali kita lihat, pada hari kerja setelah libur panjang, pimpinan daerah dan instansi terkait melakukan sidak di lingkungannya. Selain itu, razia bagi PNS yang berkeliaran atau duduk-duduk di kedai kopi pada saat jam kerja juga dilakukan oleh Pemerintah Daerah.
Kondisi di atas menunjukkan bahwa peran seorang pemimpin sangatlah strategis dimana pemimpin harus menerapkan gaya kepemimpinan untuk mengelola bawahannya, karena seorang pemimpin akan sangat mempengaruhi keberhasilan organisasi dalam mencapai tujuannya. Aspek motivasi kerja karyawan juga menjadi aspek penting dalam kinerja karyawan dimana dalam
jaman globalisasi sekarang ini tentunya kebutuhan setiap pegawai akan semakin bertambah seiring perkembangan jaman.
Pandangan masyarakat mengenai pegawai negeri sipil daerah sudah sangat parah, hal ini terlihat dari laporan bahwa sekitar 45% dari total PNS di sulawesi barat berkinerja kurang profesional, Para pegawai ini hanya mengambil gajinya tanpa kontribusi terhadap tugasnya. Oleh karena itu solusi yang diambil adalah pemerintah menawarkan pendidikan tambahan dan mutasi. (Rohana,2015)
Kantor Sekretariat Daerah Majene sebagai suatu organisasi yang merupakan bagian dari pelaksanaan pembangunan di Kabupaten Majene di tuntut untuk meningkatkan kemampuan aparaturnya dalam menunjang pelaksanaan manajemen kepegawaian, karena tidak menutup kemungkinan bahwa dalam lingkup Kantor Sekretariat Daerah Kabupaten Majene juga memiliki hambatan- hambatan dalam penyelenggaraan organisasi yang tidak lain disebabkan oleh karena sumber daya manusianya yang tidak mendukung. Jika hal demikian terjadi maka sulit bagi organisasi tersebut mencapai visi dan misinya.
Kantor Sekretariat Daerah Majene khususnya perlu untuk senantiasa memperhatikan pengembangan aparaturnya secara keseluruhan yang dapat dilaksanakan melalui pelaksanaan pendidikan dan pelatihan untuk peningkatan pengetahuan, keterampilan, dan kemampuan mereka. Sehingga aparatur pemerintah dalam lingkup kantor tersebut dapat melaksanakan tugas dan kegiatan dengan baik dalam usaha untuk mencapai tujuan yang telah di tetapkan sebelumnya. Kenyataaan yang terjadi bahwa sumber daya manusia khususnya pegawai di Kantor Sekretariat Daerah Majene belum maksimal. Hal ini di tandai
dengan kurangnya disiplin kerja, tingkat pendidikan yang rendah, dan terdapat pegawai yang latar belakang pendidikan yang tidak sesuai dengan pekerjaan yang di tugaskan, sehingga hal tersebut berdampak pada kinerja pegawai kantor Sekretariat Daerah Majene tersebut.
Dari hasil observasi yang dilakukan, jabatan yang diduduki oleh Pegawai Negeri Sipil tidak selamanya berdasarkan latar belakang pendidikan dan kompetensi yang dimiliki. Misalnya fakta yang di temukan di lapangan bahwa ada lulusan pertanian yang ditempatkan di bidang administrasi dan masih banyak pegawai yang kurang mampu menyelesaikan tugas yang diembannya dengan baik karena kurangnya pengetahuan dan keterampilan yang dimiliki. Hal ini tentu saja berpengaruh terhadap kualitas kerja mereka karena dalam hal ini mereka tidak menguasai betul bidang pekerjaannya.
Berdasarkan hal tersebut maka peneliti tertarik untuk melakukan penelitian tentang gaya kepemimpinan dan sumber daya manusia terhadap kinerja pegawai di Sekretariat Daerah Kabupaten Majene.
B. Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang diatas maka dirumuskan masalah dalam penelitian ini yaitu :
1. Apakah gaya kepemimpinan berpengaruh terhadap kinerja pegawai Sekretariat Daerah Kabupaten Majene.
2. Apakah sumber daya manusia berpengaruh terhadap kinerja pegawai Sekretariat Daerah Kabupaten Majene.
3. Apakah gaya kepemimipinan dan sumber daya manusia berpengaruh secara bersama-sama terhadap kinerja pegawai pada Sekretariat Daerah Kabupaten Majene
4. Bagaimana bentuk gaya kepemimpinan yang diterapkan pimpinan pada Sekretariat Daerah Kabupaten Majene
5. Bagaimana bentuk peningkatan kualitas sumber daya manusia pegawai pada Sekretariat Daerah Kabupaten Majene
C. Tujuan Penelitian 1. Tujuan Umum
Untuk mengetahui faktor yang mempengaruhi kinerja pegawai pada Sekretariat Daerah Kabupaten Majene.
2. Tujuan Khusus
a. Untuk mengetahui pengaruh gaya kepemimpinan terhadap kinerja pegawai pada Sekretariat Daerah Kabupaten Majene.
b. Untuk mengetahui pengaruh sumber daya manusia terhadap kinerja pegawai pada Sekretariat Daerah Kabupaten Majene
c. Untuk mengetahui pengaruh gaya kepemimpinan dan sumber daya manusia secara simultan terhadap kinerja pegawai pada Sekretariat Daerah Kabupaten Majene
d. Untuk mengetahui informasi secara mendalam tentang gaya kepemimpinan yang diterapkan pada Sekretariat Daerah Kabupaten Majene.
e. Untuk mengetahui informasi secara mendalam tentang bentuk peningkatan kualitas sumber daya manusia (SDM) pada Sekretariat Daerah Kabupaten Majene
D. Manfaat Penelitian (1) Manfaat Ilmiah
. sebagai referensi bahan ilmiah pada pengetahuan tentang faktor yang mempengaruhi kinerja pegawai.
(2). Manfaat Bagi Masyarakat
Memberikan masukan/informasi kepada pemerintah dan dijadikan rujukan sehingga dapat diimplementasikan untuk perbaikan kinerja dan dapat memberikan pelayanan yang lebih baik kepada masyarakat.
(3). Manfaat Bagi Pemerintah
Memberikan masukan bagi pemerintah untuk meningkatkan kualitas SDM yang ada serta sebagai rujukan untuk meningkatkan kualitas pemimpin di masing-masing instansi.
A. Deskripsi Teori
1. Tinjauan Tentang Kinerja
Defenisi kinerja menurut Mangkunegara (2005:9) dalam bukunya Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia yaitu kinerja karyawan (prestasi kerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
Kinerja berasal dari pengertian performance. Ada pula yang memberikan pengertian performance sebagai hasil kerja atau prestasi kerja. Namun, sebenarnya kinerja mempunyai makna yang lebih luas, bukan hanya hasil kerja, namun termasuk bagaimana proses pekerjaan berlangsung. Dengan demikian kinerja adalah tentang melakukan pekerjaan dan hasil yang dicapai dari pekerjaan tersebut. (Amstrongdan Baron, 2000:15)
Kinerja merupakan suatu fungsi dari motivasi dan kemampuan untuk menyelesaikan tugas atau pekerjaan seseorang sepatutnya memiliki derajat kesediaan dan tingkat kemampuan tertentu. Untuk itu jika perusahaan ingin membangun kemampuan bersaing melalui sumber daya manusia sebagai sumber keunggulan kompetitif, maka perlu diadakan sistem penilaian terhadap kinerja orang-orang dalam organisasi. Walaupun efek dari penilaian tidak selalu bersifat hitam dan putih, namun suatu aktivitas penilaian haruslah menjadi bagian dari kegiatan strategis organisasi. Karena itu, sistem penilaian harus di pandang
sebagai salah satu strategi untuk mendorong prestasi kerja dan pengembangan karyawan.
Kinerja pada dasarnya adalah apa yang dilakukan atau tidak dilakukan karyawan. Kinerja karyawan adalah yang mempengaruhi seberapa banyak mereka memberi kontribusi kepada organisasi yang antara lain termasuk kuantitas, output, kualitas output, jangka waktu output, kehadiran di tempat kerja dan sikap kooperatif.
Didalam organisasi, sejumlah orang harus memainkan peranan sebagai pemimpin sedangkan yang lainnya harus memainkan peranan sebagi pengikut . Hubungan antara individu dan kelompok dalam organisasi menghasilkan sesuatu harapan terhadap pelaku kerja individu. Sedangkan kinerja organisasi merupakan hasil dari kedisplinan kerja yang kompleks dan agregasi sejumlah individu dalam organisasi
a. Pengertian Kinerja
Kinerja adalah penampilan hasil karya personal baik kuantitas maupun kualitas dalam suatu organisasi. Kinerja dapat merupakan penampilan individu maupun kelompok kerja personil. Penapilan hasil karya tidak terbatas pada personal yang memangku jabatan fungsional maupun struktual, tetapi juga kepada keseluruhan jajaran personil didalm organisasi, ( Yaslis Ilyas,2001 )
Menurut Sarwano (1997) kinerja adalah sesuatu yang dapat diukur baik dari ucapan maupun tindakan. Kinerja yang diukur ada 2 yaitu pribadi sewaktu dan sesudah bersangkutan berada di dalam organisasi/sistem/lingkungan dan kantor.
Batingi (1999) menyatakan kinerja merupakan hasil perkalian antara kemampuan dan motivasi. Dengan demikian perilaku yang berhubungan dengan kinerja adalah yang berkaitan dengan tugas-tugas pekerjaan yang harus diselesaikan untuk mencapai sasaran jabatan atau tugas.
b. Penilaian kerja
Penilaian kinerja adalah penentuan secara periodik efektifitas operasional suatu organisasi, bagian organisasi dan personilnya, berdasarkan sasaran, standar, dan kriteria yang telah ditetapkan sebelumnya, (Setyawaan John dan Mulyadi, 2001).
Menurut Seprihanto (2000), penilaian prestasi kinerja adalah suatu sistem yang digunakan untuk menilai dan mengetahui seorang karyawan telah melaksanakan pekerjaannya masing-masing secara keseluruhan. Kinerja meliputi kemampuan kerja, disiplin, hubungan kerja, prakarsa, kepemimpinan dan hal-hal khusus sesuai dengan bidang dan level pekerjaan yang pegangannya.
Tujuan penilaian kerja yaitu : a) Mengetahui keadaan, keterampilan dan kemampuan setiap karyawan secara rutin, b). Untuk digunakan sebagai dasar perencanaan bidang personalia khususnya penyempurnaan kondisi kerja, peningkatan mutu hasil kerja, c). Dapat digunakan sebagai dasar pengembangan dan pendayagunaan karyawan seoptimal mungkin, sehingga antara lain dapat diarahkan jenjang karirnya atau perencanaan karir, kenaikan pangkat dan jabatan, d). mendorong terciptanya hubungan timbal balik yang sehat antara bawahan dan atasan,). mengetahui kondisi perusahaan seara keseluruhan dari bidang personalia, khususnya prestasi karyawan dalam bekerja , f). secra pribadi bagi
karyawan dapat mengetahui kekuatan dan kelemahan masing-masing sehingga dapat mengacu perkembangannya, (Soeprihanto,2000).
2. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja Pegawai
Terdapat beberapa pendapat yang mengenai faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja pegawai.Menurut Moorhead dan Chung/Megginson, dalam Sugiono (2009:12) kinerja pegawai dipengaruhi oleh beberapa faktor, yaitu ;
a) Kualitas Pekerjaan (Quality of Work)
Merupakan tingkat baik atau buruknya sesuatu pekerjaan yang diterima bagi seorang pegawai yang dapat dilihat dari segi ketelitian dan kerapihan kerja, keterampilan dan kecakapan.
b) Kuantitas Pekerjaan (Quantity of Work)
Merupakan seberapa besarnya beban kerja atau sejumlah pekerjaan yang harus diselesaikan oleh seorang pegawai. Diukur dari kemampuan secara kuantitatif di dalam mencapai target atau hasil kerja atas pekerjaan- pekerjaan baru.
c) Pengetahuan Pekerjaan (Job Knowledge)
Merupakan proses penempatan seorang pegawai yang sesuai dengan background pendidikan atau keahlian dalam suatu pekerjaan. Hal ini ditinjau
dari kemampuan pegawai dalam memahami hal-hal yang berkaitan dengan tugas yang mereka lakukan.
d) Kerjasama Tim (Teamwork)
Melihat bagaimana seorang pegawai bekerja dengan orang lain dalam menyelesaikan suatu pekerjaan. Kerjasama tidak hanya sebatas secara vertikal ataupun kerjasama antar pegawai, tetapi kerjasama secara horizontal
merupakan faktor penting dalam suatu kehidupan organisasi yaitu dimana antar pimpinan organisasi dengan para pegawainya terjalin suatu hubungan yang kondusif dan timbal balik yang saling menguntungkan.
e) Kreatifitas (Creativity)
Merupakan kemampuan seorang pegawai dalam menyelesaikan pekerjaannya dengan cara atau inisiatif sendiri yang dianggap mampu secara efektif dan efisien serta mampu menciptakan perubahan-perubahan baru guna perbaikan dan kemajuan organisasi.
f) Inovasi (Inovation)
Kemampuan menciptakan perubahan-perubahan baru guna perbaikan dan kemajuan organisasi. Hal ini ditinjau dari ide-ide cemerlang dalam mengatasi permasalahan organisasi.
g) Inisiatif (initiative)
Melingkupi beberapa aspek seperti kemampuan untuk mengambil langkah yang tepat dalam menghadapi kesulitan, kemampuan untuk melakukan sesuatu pekerjaan tanpa bantuan, kemampuan untuk mengambil tahapan pertama dalam kegiatan.
Pendapat lain dikemukakan oleh Mahmudi (2005:21), yaitu :
a) Faktor personal (Individu), meliputi : Pengetahuan, kemampuan, kepercayaan diri, motivasi dan komitmen yang dimiliki oleh setiap individu.
b) Faktor kepemimpinan, meliputi : kualitas dalam memberikan dorongan, semangat, arahan, dan dukungan yang diberikan pimpinan atau team leader.
c) Faktor team, meliputi : kualitas dukungan dan semangat yang diberikan oleh rekan satu tim, kepercayaan terhadap sesama anggota tim, keserataan dan kekompakan anggota tim.
d) Faktor sistem, meliputi : sistem kerja, fasilitas kerja, atau infrastruktur yang diberikan organisasi, proses organisasi dan kultur kerja dalam organisasi.
Sedangkan menurut Harbani Pasolong (2010:186), faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja pegawai adalah sebagai berikut :
a) Kemampuan, yaitu kemampuan dalam suatu bidang yang dipengaruhi oleh bakat, intelegensi (kecerdasan) yang mencukupi dan minat.
b) Kemauan, yaitu kesediaan untuk mengeluarkan tingkat upaya yang tinggi untuk tujuan organisasi.
c) Energi, yaitu sumber kekuatan dari dalam diri seseorang. Dengan adanya energi, seseorang mampu merespon dan bereaksi terhadap apapun yang dibutuhkan, tanpa berpikir panjang atau perhatian secara sadar sehingga ketajaman mental serta konsentrasi dalam mengelola pekerjaan menjadi lebih tinggi.
d) Teknologi, yaitu penerapan pengetahuan yang ada untuk mepermudah dalam melakukan pekerjaan.
e) Kompensasi, yaitu sesuatu yang diterima oleh pegawai sebagai balas jasa atas kinerja dan bermanfaat baginya.
f) Kejelasan tujuan, yaitu tujuan yang harus dicapai oleh pegawai. Tujuan ini harus jelas agar pekerjaan yang dilakukan oleh pegawai dapat terarah dan berjalan lebih efektif dan efisien.
g) Keamanan, yaitu kebutuhan manusia yang fundamental, karena pada umumnya seseorang yang merasa aman dalam melakukan pekerjaannya, akan berpengaruh kepada kinerjanya.
Dari pendapat-pendapat diatas, dapat disimpulkan bahwa umumnya faktor-faktor yang mempengaruh kinerja pegawai yaitu :
a) Faktor individu, meliputi kemampuan, kreatifitas, inovasi, inisiatif, kemauan, kepercayaan diri, motivasi serta komitmen individu.
b) Faktor organisasi, meliputi kejelasan tujuan, kompensasi yang diberikan, kepemimpinan, fasilitas kerja, atau infrastruktur yang diberikan organisasi, proses organisasi dan kultur kerja dalam organisasi.
c) Faktor sosial, meliputi kualitas dukungan dan semangat yang diberikan oleh rekan satu tim, kepercayaan terhadap sesama anggota tim, keserataan dan kekompakan anggota tim, serta keamanan.
3. Indikator Kinerja Pegawai
Menurut Keban (2004:109) dalam Pasolong (2010:184) pengukuran kinerja pegawai penting dilakukan oleh instansi pelayanan publik. Dengan mengetahui kelemahan dan kelebihan, hambatan dan dorongan, atau berbagai faktor sukses bagi kinerja pegawai serta institusi maka terbukalah jalan menuju profesionalisasi, yaitu memperbaiki kesalahan-kesalahan yang dilakukan selama ini.
Terdapat berbagai teori mengenai indikator kinerja pegawai. Salah satunya indikator kinerja pegawai Fadel (2009:195) mengemukakan beberapa indikator yang digunakan untuk mengukur kinerja pegawai yaitu :
a) Pemahaman atas Tupoksi
Dalam menjalankan tupoksi, bawahan harus terlebih dahulu paham tentang tugas pokok dan fungsi masing-masing serta mengerjakan tugas sesuai dengan apa yang menjadi tanggung jawabnya.
b) Inovasi
Memiliki inovasi yang positif dan menyampaikan pada atasan serta mendiskusikanya pada rekan kerja tentang pekerjaan.
c) Kecepatan kerja
Dalam menjalankan tugas kecepatan kerja harus diperhatikan dengan menggunakan mengikuti metode kerja yang ada.
d) Keakuratan kerja
Tidak hanya cepat, namun dalam menyelesaikan tugas karyawan juga harus disiplin dalam mengerjakan tugas dengan teliti dalam bekerja dan melakukan pengecekan ulang
e) Kerjasama
Kemampuan dalam bekerjasama dengan rekan kerja lainya seperti bisa menerima dan menghargai pendapat orang lain.
Selain pendapat para ahli, pemerintah memiliki indikator kinerja pegawai yaitu dalam Undang-Undang Nomor 43 Tahun 1999 tentang penilaian pelaksanaan pekerjaan PNS. Indikator tersebut adalah :
a) Kesetiaan, yaitu tekat dan kesanggupan untuk menaati, melaksanakan, dan mengamalkan sesuatu yang ditaati dengan penuh kesabaran dan tanggung jawab.
b) Prestasi kerja, yaitu hasil kerja yang dicapai pegawai dalam melaksanakan tugas yang diberikan kepadanya.
c) Tanggungjawab, yaitu kesanggupan pegawai dalam melakukan pekerjaan yang diserahkan kepadanya dengan sebaik-baiknya dan tepat waktu, serta berani menanggung resiko atas keputusan yang telah diambil.
d) Ketaatan, yaitu kesanggupan pegawai untuk menaati segala peraturan perundang-undangan dan peraturan kedinasan yang berlaku.
e) Kejujuran, yaitu ketulusan hati pegawai dalam melaksanakan dan kemampuan untuk tidak menyalahgunakan wewenang yang diembannya.
f) Kerjasama, yaitu kemampuan pegawai untuk bekerjasama dengan orang lain dalam melakukan tugasnya.
g) Prakarsa, yaitu kemampuan pegawai untuk mengambil keputusan langkah- langkah atau melaksanakan semua tindakan yang diperlukan dalam melaksanakan tugas pokok tanpa menunggu perintah dari atasan.
h) Kepemimpinan, yaitu kemampuan untuk mempengaruhi orang lain sehingga dapat diarahkan secara maksimal untuk malaksanakan tugas.
Menurut T.R. Michel dalam Rizky (2001:15) indikator kinerja meliputi:
a) Kualitas pelayanan (Quality of work), yaitu kualitas pekerjaan yang dihasilkan dapat memuaskan bagi penggunanya atau tidak, sehingga hal ini dijadikan sebagai standar kerja.
b) Komunikasi (Communication), yaitu kemampuan pegawai dalam berkomunikasi dengan baik kepada konsumen.
c) Kecepatan (Promptness), yaitu kecepatan bekerja yang diukur oleh tingkat waktu, sehingga pegawai dituntut untuk bekerja cepat dalam mencapai kepuasan dan peningkatan kerja.
d) Kemampuan (Capability), yaitu kemampuan dalam melakukan pekerjaan semaksimal mungkin.
e) Inisiatif (Intiative), yaitu setiap pegawai mampu menyelesaikan masalah pekerjaannya sendiri agar tidak terjadi kemandulan dalam pekerjaan.
Pemaparan dari beberapa teori di atas dan membandingkan kondisi lapangan maka penelitian ini akan menggunakan teori dari T.R Michael untuk mengukur kinerja pegawai. Hal ini dikarenakan unsur-unsur yang terkandung dalam setiap indikator ini dianggap mampu menggambarkan kinerja pegawai yang ada di Kantor Sekretariat Daerah Kabupaten Majene secara maksimal.
2. Tinjauan Umum Tentang Kepemimpinan a. Pengertian Kepemimpinan
Kepimpinan telah didefinisikan dalam kaitannya dengan ciri-ciri individual, perilaku, pengaruh terhadap orang lain, pola-pola interaksi, hubungan peran, tempatnya pada suatu posisi administrasi, serta persepsi orang lain mengenai keabsahan dari pengaruh batasan tentang kepemimpinan banyak macamnya.
Beberapa diantaranya adalah :
1) Kepemimpinan adalah perpaduan berbagai perilaku yang dimiliki seseorang sehingga orang tersebut memiliki kemampau untuk mendorong orang lain dan dapat menyelesaikan tugas-tugas tertentu yang dipercayakan kepadanya (Ordway Tead).
2) Kepemimpinan adalah sustu proses yang mempengaruhi seseorang atau kelompok orang untuk mau berbuat dan mencapai tujuan tertentu yang telah`ditetapkan (Stodgdill).
3) Kepemimpinan adalah hubungan yang tercipta dari adanya pengaruh yang dimiliki terhadap orang lain sehingga dapat melakukan secara sukarela sesuai yang diinginkan (Georgy R Terry, 1977).
4) Kepemimpinan adalah sustu hubungan proses yang menpengaruhi aktivitas seseorang atau sekelompok orang untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan dalam suatu keadaan tertentu (Paul Hersoy, Ken Balanchard).
Dari keempat batasan tersebut maka jelaslah bahwa kepemimpinan akan muncul apabila ada seseorang yang karena sifat-sifat dan perilaku yang dimilikinya punya kemampuan untuk mendorong orang lain guna berfikir dan ataupun berbuat sesuai dengan yang diinginkannya.
Kepemimpinan secara harfian berasal dari kata pimpin. Kata pimpin mengandung pengertian mengarahkan, membina atau mengatur, menuntun dan juga menunjukkan ataupun mempengaruhi. Pemimpin mempunyai tanggung jawab baik secara fisik maupun spiritual terhadap keberhasilan aktivitas kerja dari yang dipimpin, sehingga menjadi pemimpin itu tidak mudah dan tidak akan setiap orang mempunyai kesamaan di dalam menjalankan ke-pemimpinannya.
Menurut Wahjosumidjo (2005: 17) kepemimpinan di terjemahkan kedalam istilah sifat- sifat, perilaku pribadi, pengaruh terhadap orang lain, pola- pola, interaksi, hubungan kerja sama antarperan, kedudukan dari satu jabatan
administratif, dan persuasif, dan persepsi dari lain- lain tentang legitimasi pengaruh. Miftah Thoha (2010: 9) kepemimpinan adalah kegiatan untuk memengaruhi perilaku orang lain, atau seni memengaruhi perilaku manusia baik perorangan maupun kelompok.
Kepemimpinan merupakan salah satu faktor yang sangat penting dalam suatu organisai karena sebagian besar keberhasilan dan kegagalan suatu organisasi ditentukan oleh kepemimpinan dalam organisasi tersebut.
Menurut C. Turney (1992) dalam Martinis Yamin dan Maisah (2010: 74) mandefinisikan kepemimpinan sebagai suatu group proses yang dilakukan oleh seseorang dalam mengelola dan menginspirasikan sejumlah pekerjaan untuk mencapai tujuan organisasi melalui aplikasi teknik- teknik manajemen. George R.
Terry (Miftah Thoha, 2010: 5) mengartikan bahwa Kepemimpinan adalah aktivitas untuk mempengaruhi orang-orang supaya diarahkan mencapai tujuan organisasi. Kepemimpinan meliputi proses mempengaruhi dalam menentukan tujuan organisasi, memotivasi perilaku pengikut untuk mencapai tujuan, mempengaruhi untuk memperbaiki kelompok dan budayanya.
A. Dale Timple (2000: 58) mengartikan Kepemimpinan adalah proses pengaruh sosial di dalam mana manajer mencari keikutsertaan sukarela dari bawahan dalam usaha mencapai tujuan organisasi. Dengan kepemimpinan yang dilakukan seorang pemimpin juga menggambarkan arah dan tujuan yang akan dicapai dari sebuah organisasi. Sehingga dapat dikatakan kepemimpinan sangat berpengaruh bagi nama besar organisasi.
Menurut Sudarwan Danim (2004: 56) kepemimpinan adalah setiap perbuatan yang dilakukan oleh individu atau kelompok untuk mengkoordinasi dan memberi arah kepada individu atau kelompok yang tergabung di dalam wadah tertentu untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan sebelumnya.
Martinis Yamin dan Maisah (2010: 74) kepemimpinan adalah suatu proses mempengaruhi yang dilakukan oleh seseorang dalam mengelola anggota kelompoknya untuk mencapai tujuan organisasi. Kepemimpinan merupakan bentuk strategi atau teori memimpin yang tentunya dilakukan oleh orang yang biasa kita sebut sebagai pemimpin. Pemimpin adalah seseorang dengan wewenang kepemimpinannya mengarahkan bawahannya untuk mengerjakan sebagian dari pekerjaannya dalam mencapai tujuan.
Pemimpin adalah mereka yang menggunakan wewenang formal untuk mengorganisasikan, mengarahkan, mengontrol para bawahan yang bertanggung jawab, supaya semua bagian pekerjaan dikoordinasi demi mencapai tujuan perusahaan. Pemimpin pertama-tama harus seorang yang mampu menumbuhkan dan mengembangkan segala yang terbaik dalam diri para bawahannya. Secara sederhana pemimpin yang baik adalah seorang yang membantu mengembangkan orang lain, sehingga akhirnya mereka tidak lagi memerlukan pemimpinnya itu.
Menurut Kartini Kartono (2003: 48) mengemukakan kepemimpinan sebagai berikut: Kepemimpinan itu sifatnya spesifik, khas, diperlukan bagi situasi khusus.
Sebab dalam satu kelompok yang melakukan aktivitasaktivitas tertentu, dan punya tujuan serta peralatan khusus, pemimpin kelompok dengan ciri- ciri karakteristiknya itu merupakan fungsi dari situasi khusus tadi. Jelasnya sifat-sifat
utama dari pemimpin dan kepemimpinannya harus sesuai dan bisa diterima oleh kelompoknya, juga bersangkutan, serta cocok-pas dengan situasi dan zamannya.
Dari pendapat di atas dapat disimpulkan kepemimpinan merupakan cara seorang pemimpin dalam mempengaruhi bawahan dengan karakteristik tententu sehingga dapat mencapai tujuan yang diinginkan. Faktor keberhasilan seorang pemimpin salah satunya tergantung dengan teknik kepemimpinan yang dilakukan dalam menciptakan situasi sehingga menyebabkan orang yang dipimpinnya timbul kesadarannya untuk melaksanakan apa yang dikehendaki. Dengan kata lain, efektif atau tidaknya seorang pemimpin tergantung dari bagaimana kemampuannya dalam mengelola dan menerapkan pola kepemimpinannya sesuai dengan situasi dan kondisi organisasi tersebut.
Pada hakekatnya kepemimpinan mempunyai pengertian yang agak luas dibandingkan dengan manejemen. Manejemen merupakan jenis pemikiran yang khusus dari kepemimpinan di dalam usahanya untuk mencapai tujuan organisasi.
Sedangkan kepemimpinan bisa saja karena berusaha mencapai tujuan organisasi atau kelompok, dan bisa saja sama atau selaras atau tidak selaras dengan tujuan organisasi.
Menurut Miftah Thoha (2010: 8) manejemen adalah sebuah proses pencapaian organisasi lewat usaha orang-orang lain. Dalam manejemen terdapat suatu aturan dan tata krama tertentu, sehingga kepemimpinan dalam manejemen akan diatur sesuai ketentuan yang berlaku. Seseorang yang mengatur manejemen biasa disebut menejer. Menejer menduduki jabatan sruktural melalui seleksi dan periode masa jabatan yang sudah diatur dalam organisasi.
Menurut Sudarwan Danim (2004: 56) kepemimpinan adalah setiap perbuatan yang dilakukan oleh individu atau kelompok untuk mengkoordinasi dan memberi arah kepada individu atau kelompok yang tergabung di dalam wadah tertentu untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan sebelumnya. Dalam kepemimpinan tidak dibatasi oleh aturanaturan dan tata krama dalam suatu organisasi.
Kepemimpinan bisa terjadi dimana saja, asalkan orang tersebut dapat menunjukkan kemampuannya dalam mempengaruhi orang lain atau kelompok tertentu untuk mencapai tujuan tertentu. Seseorang yang bisa mempengaruhi orang lain untuk mencapai tujuan tertentu bisa di sebut dengan pemimpin.
Dari pendapat di atas dapat disimpulkan seorang manejer dapat saja berperilaku sebagai seorang pemimpin, asalkan dia mampu mempengaruhi orang lain untuk mencapai tujuan tertentu. Tetapi seorang pemimpin belum tentu harus menjabat sebagai manajer jika ingin mempengaruhi orang lain. Jadi seorang pemimpin belum tentu manajer, tetapi seorang manajer bisa saja berperilaku sebagai pemimpin.
b. Gaya Kepemimpinan
Gaya kepemimpinan adalah pola perilaku yang ditampilkan oleh seseorang pemimpin, pada saat pemimpin itu mencoba untuk mempegaruhi orang lain`sepanjang diamati oleh orang lain. Dengan kata lain, apabila seseorang pemimpin presepsinya terhadap perilaku kepemimpinannya baik dan bermanfaat, tidak berarti baik dan berfaedah pula menurut presepsi orang lain.(Wahjosumijo, 2000).
Sutarto, (1991) Tergantung dari perilaku yang dihadapi dalam suatu organisasi dan atau yang dimiliki oleh kepemimpinan maka gaya kepemimpinan yang diperlukan oleh seorang pemimpin dapat dibedakan antara satu pemimpin dengan pemimpin yang lain. Ronald lippit dan Ralph K.Withe berpendapat ada 3 gaya kepemimpinan, yaitu :
1) Otokratis (autokratis)
Kepemimpinan gaya otoriter, otokratis, atau diktator adalah kemampuan mempengaruhi orang lain agar bersedia bekerjasama untuk mencapai tujuan yang telah ditentukan dengan cara segala kegiatan yang dilakukan diputuskan oleh pimpinan semata-mata.
Kepemimpinan gaya otoriter antara lain berciri :
a) Wewenang mutlak terpusat pada pimpinan b) Keputusan selalu dibuat oleh pimpinan c) Kebijaksanaan selalu dibuat oleh pimpinan
d) Komunikasi berlangsung satu arah dari pimpinan kepada bawahan e) Pengawasan terhadap sikap, tingkah laku, perbuatan atau kegiatan
para bawahannya dilakukan secara ketat.
f) Prakarsa harus selalu datang dari pimpinan
g) Tiada kesempatan bagi bawahan untuk memberikan saran, pertimbangan atau pendapat.
h) Tugas-tugas bagi bawahan diberikan secara instruktif i) Lebih banyak kritik dari pada pujian
j) Pimpinan menuntut prestasi sempurna dari bawahan tanpa syarat
k) Pimpinan menuntut kesetiaan mutlak tanpa syarat l) Cenderung adanya paksaan, ancaman dan hukuman m) Kasar bertindak
n) Kaku dalam bersikap
o) Tanggung jawab keberhasilan organisasi hanya dipikul oleh pimpinan
Penerapan kepemimpinan gaya otoriter dapat mendatangkan keuntungan antara lain berupa kecepatan serta ketegasan dalam pembuatan keputusan dan kecepatan serta ketegasan untuk sementara mungkin dan bertindak sehingga untuk sementara mungkin produktivitas dapat naik. Tetapi penerapan gaya otoriter dapat menimbulkan kerugian antara lain berupa ; suasana kaku, tegang, mencekam, menakutkan sehingga dapat berakibat lanjut timbulnya ketidakpuasan. Dalam hal ini penerapan kepemimpinan gaya otoriter ternyata mengakibatkan rusaknya moral, meniadakan inisiatif, menimbulkan permusuhan, agresifitas, keluhan, absen, pindah dan tidak puas.
2) Kharismatik
Kepemimpinan kharismatik adalah sesuatu yang alami. Karismatik itu bukan hanya suatu bayangan seorang pemimpin, akan tetapi lebih cenderung kepada dorongan terhadap para bawahanya. Seorang pemimpin akan terlihat karismanya jika mampu bertanggung jawab atas suatu keputusan yang diambil terhadap bawahanya. Akan lebih berkesan lagi jika seorang pemimpin mau bertanggung jawab tanpa mengindahkan uang, status, bahkan posisinya diperusahaan demi bawahanya.
Seorang pemimpin membangun visi bagi masa depan dan mengatur strategi untuk merealisasikannya. Dia menyebabkan terjadinya perubahan. Dia memotivasi dan menginspirasi orang lain untuk menuju arah yang benar, menyertai setiap orang dan berkorban untuk mencapainya, hal ini akan membuat para bawahan meyakini banwa pemimpinya benar-benar tahu bagaimana cara memimpin dan mencapai sebuah tujuan. Hal ini akan membuat mereka bekerja keras dalam menjalankan strategi yang diberikan pimpinanya. Sehingga peluang suksespun semakin tinggi. Hal ini dikarenakan seoarang bawahan akan melakukan apa saja jika mereka telah terpengaruh oleh pimpinanya.
Sampai saat ini belum ditemukan sebab-sebab mengapa seorang pemimpin mempunyai kharisma, yang diketahui ialah bahwa pemimpin yang demikian memiliki daya tarik yang sangat besar. Oleh karena itu pada umumnya orang yang memiliki kharisma mempunyai pengikut yang sangat besar, meskipun para pengikut seringkali tidak dapat menjelaskan mengapa mereka jadi pengikut.
Dikatakan pemimpin yang kharismatik itu diberkahi kekuatan gaib (supranatural power).
Kharisma berasal dari bahasa yunani yang berarti ‖anugerah‖. Kekuatan yang tidak bisa dijelaskan dengan Logika disebut kekuatan kharismatik. Kharisma dianggap sebagai kombinasi dari pesona dan daya tarik pribadi yang berkontribusi terhadap kemampuan luar biasa untuk membuat orang lain mendukung visi anda dan juga mempromosikannya dengan semangat.
Dalam kamus besar bahasa Indonesia dikemukakan bahwa ―kharismatik‖
berarti ―bersifat kharisma‖. Sedang perkataan kharisma diartikan sebagai
―keadaan atau bakat yang dihubungkan dengan kemampuan yang luar dalam kepemimpinan seseorang untuk membangkitkan pemujaan dan rasa kagum dari masyarakat terhadap dirinya‖, atau ‖atribut kepemimpinan didasarkan atas kualitas kepribadian individu.‖
Menurut E.K Munawir kepemimpinan kharismatik merupakan kepatuhan yang ditunjukkan oleh masyarakat yang menjadi pengikutnya, adalah karena kewibawaannya dalam memimpin umat. Kewibawaan timbul karena sang pemimpin tadi memiliki moral force (kekuatan moral) dan ilmu pengetahuan yang luas. Sejalan dengan ungkapan diatas gaya kepemimpinan kharismatik dapat diartikan sebagai kemampuan menggunakan keistimewaan atau kelebihan sifat kepribadian dalam mempengaruhi pikiran, perasaaan dan tingkah laku orang lain, sehingga dalam suasana bathin mengagumi dan mengagungkan pemimpin dan bersedia berbuat sesuatu yang dikehendaki pemimpin.
Keistimewaan kepribadian mendasari prilaku kepemimpinan kharismatik, sehingga dimata orang-orang yang dipimpinnya secara pasti pemimpin merupakan seseorang yang memiliki akhlaq yang terpuji. Oleh karena itu prilaku kepemimpinannya cenderung mengaplikasikan tipe kepemimpinan demokratis atau otoriter. Misalnya seorang presiden memiliki charisma bagi rakyatnya, ulama’ tertentu bagi umatnya, kepala sekolah atau guru tertentu di lingkungan murid/siswanya, pemuka adat di tengah-tengah sukunya dan lain-lain.
3) Demokratis (demokratic)
Kepemimpinan gaya demokratis adalah kemampuan mempengaruhi orang lain agar bersedia bekerjasama untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan
dengan cara berbagai kegiatan yang akan dilakukan ditentukan bersama antara pimpinan dan bawahan.
Kepemimpinan gaya demokratis antara lain berciri : a) Wewenang pimpinan tidak mutlak
b) Pimpinan bersedia melimpahkan sebagaian wewenang kepada bawahan
c) Keputusan dibuat bersama antara pimpinan dan bawahan d) Kebijaksanaan dibuat bersama antara pimpinan dan bawahan e) Komunikasi berlangsung timbal balik, baik terjadi antara pimpinan
dan bawahan.
f) Pengawasan terhadap sikap, tingkah laku, perbuatan atau kegiatan para bawahan dilakukan secara wajar.
g) Prakarsa dapat datang dari pimpinan maupun bawahan
h) Banyak kesempatan bagi bawahan untuk menyampaikan saran, pertimbangan atau pendapat.
i) Tugas-tugas kepada bawahan diberikan dengan lebih bersifat permintaan dari pada instruktif.
j) Pujian dan kritik seimbang
k) Pimpinan mendorong prestasi sempurna para bawahan dalam batas kemampuan masing-masing
l) Pimpinan meminta kesetiaan para bawahan secara wajar
m) Pimpinan memperhatikan perasaan dalam bersikap dan bertindak
n) Terdapat suasana saling percaya, saling hormat menghormati dan saling menghargai
o) Tanggung jawab keberhasilan organisasi dipikul bersama pimpinan dan bawahan.
Herber G Hicks dan Ray C Gullet menyatakan bahwa dengan kepemimpinan gaya demokratis kekurangan mungkin tidak setinggi pada gaya otoriter, namun kualitas lebih baik dan masalah manusia sedikit terjadi interaksi antara pimpinan dan bawahan, saling mengeluarkan pendapat, semua orang dianggap sama pentingnya dalam menyumbangkan ide dalam pembuatan keputusan. Penerapan kepemimpinan gaya demokratis dapat mendatangkan keuntungan antara lain berupa keputusan serta tindakan yang lebih objektif, tumbuhnya rasa ikut memiliki serta terbinanya moral yang tinggi. Sedangkan kelemahan gaya ini antara lain keputusan serta tindakan kadang-kadang lamban, rasa tanggung jawab kurang, keputusan yang dibuat bukan keputusan yang baik.
4) Kebebasan (Laissez – faire)
Kepemimpinan gaya kebebasan atau liberal adalah kemampuan mempengaruhi orang lain agar bersedia bekerjasama untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan dengan cara berbagai kegiatan yang dilakukan lebih banyak diserahkan kepada bawahan.
Kepemimpinan liberal antara lain berciri :
a) Pimpinan melimpahkan wewenang sepenuhnya kepada bawahan b) Keputusan lebih banyak dibuat oleh para bawahan
c) Kebijaksanaan lebih banyak dibuat oleh para bawahan
d) Pimpinan hanya berkomunikasi apabila diperlukan oleh bawahan e) Hampir tidak ada pengawasan terhadap sikap, tingkah laku,
perbuatan atau kegiatan oleh bawahan f) Prakarsa selalu datang dari bawahan
g) Hampir tidak ada pengarahan dari pimpinan
h) Peranan pimpinan sangat sedikit dalam kegiatan kelompok
i) Kepentingan pribadi lebih penting dari pada kepentingan kelompok j) Tanggung jawab organisasi dipikul orang perorang.
Penerapan kepemimpinan gaya liberal dapat mendatangkan keuntungan antara lain anggota atau bawahan akan mengembangkan kemampuan dirinya.
Akan tetapi kepemimpinan jenis ini dapat membawa kerugian organisasi antara lain berupa kekacauan karena antara tiap pejabat bekerja menurut selera masing- masing.
c. Sifat Kepemimpinan
Para ahli berpendapat bahwa gaya kepemimpinan yang baik adalah dapat mengintegrasikan secara maksimal antara produktifitas dan kepuasan, pertumbuhan dan perkembangan manusia dalam semua situasi. Tetapi penelitian lebih lanjut menunjukkan bahwa sesungguhnya tidak ada gaya kepemimpinan yang baik. Yang penting adalah keberhasilan seseorang pemimpin adalah apabila pemimpin dapat menyesuaikan gaya kepemimpinannya dengan situasi yang dihadapi, sejauh mana seseorang pimimpin memperhatikan situasi akan tergantung dengan apa yang disebut ―tingkat kematangan‖ yang ditunjukan oleh
bawahan terhadap tugas-tugas tertentu, fungsi dan tujuan organisasi yang akan dicapai (Wahjosumijo, 2000)
3. Tinjauan Umum tentang Sumber Daya Manusia
Menurut Komaruddin, Ensiklopedia Manajemen, (1994), sumber daya adalah suatu istilah yang menunjukan pekerja yang tersedia atau diperlukan untuk suatu tugas, daya yang ada atau terpasok oleh upaya fisik manusia.
Sumber daya manusia pada suatu perusahaan atau instansi setiap aktor itu dapat menambah kemampuan perusahaan mencapai tujuannya. Karena manusialah yang mengambil keputusan untuk semua fungsi, maka hal ini merupakan keunggulan yang penting bagi para perencana strategi (Lawrence dan Gleck, 1994)
Wastisto, (1997), rendahnya sumber daya manusia dilihat dari HDI jauh tertinggal dengan negara lainnya. Indonesia menempati urutan 102, sedangkan negara ASEAN lainnya berada pada urutan 34 hingga 53. (Depkes, 2000).
Sumber daya manusia menurut Ruky (2003:57) adalah ―Tingkat pengetahuan, kemampuan, dan kemauan yang dapat ditunjukkan oleh sumber daya manusia‖.Tingkat itu dibandingkan dengan tingkat yang dibutuhkan dari waktu ke waktu oleh organisasi yang memiliki sumber daya manusia terebut.
Sumber daya manusia memainkan peran penting baik dalam skala mikro (organisasi) maupun dalam skala makro (negara).1 Pada setiap organisasi, besar atau kecil, bertaraf internasional, regional ataupun domestik, kunci keberhasilan utama bagi organisasi tersebut terletak pada sumber daya manusia yang mengendalikan dan menjalankannya.
Sumber daya manusia merupakan satu-satunya sumber daya yang memiliki akal perasaan, keinginan, keterampilan, pengetahuan, dorongan, daya dan karya (rasio, rasa dan karsa). Tanpa adanya unsur manusia dalam perusahaan, tidak mungkin perusahaan tersebut dapat bergerak dan berjalan menuju yang diinginkan. SDM perlu dikelola secara baik dan professional agar dapat tercipta keseimbangan antara kebutuhan SDM dengan tuntutan serta kemajuan bisnis perusahaan.
Werther dan Davis (1996), menyatakan bahwa sumber daya manusia adalah pegawai yang siap, mampu dan siaga dalam mencapai tujuan-tujuan organisasi.
Sebagaimana dikemukakan bahwa dimensi pokok sisi sumber daya adalah kontribusinya terhadap organisasi, sedangkan dimensi pokok manusia adalah perlakuan kontribusi terhadapnya yang pada gilirannya akan menentukan kualitas dan kapabilitas hidupnya.
Sumber daya manusia berkualitas tinggi menurut Ndaraha (1999) adalah sumber daya manusia yang menciptakan bukan saja nilai komparatif tetapi juga nilai kompetitif-generatif-inovatif dengan menggunakan energi tertinggi seperti:
intelligence, creativity dan imagination; tidak lagi sematamata menggunakan energi kasar, seperti bahan mentah, lahan air, tenaga, otot dan sebagainya.
Menurut Sugeng (2002), sumber daya manusia merupakan pengetahuan, keterampilan, dan kemampuan seseorang yang dapat digunakan untuk menghasilkan layanan professional. Bangun (2012) sependapat bahwa sumber daya manusia selalu tidak akan terlepas dari sebuah kerja professional. Sehingga sebuah kualitas kerja, haruslah dilibatkan dalam konteks kerja yang merupakan
profesi seseorang. Karenanya, tidak mengherankan apabila sumber daya manusia yang tinggi diharapkan muncul pada kaum professional, hal ini tidak mengherankan karena kaum profesionallah yang memiliki keahlian, organisasi dan kode etik yang memudahkan mereka untuk mengembangkan konsep, tolak ukur, bahkan ukuran yang bisa mereka gunakan untuk menilai dan membentuk citra diri mereka. Oleh sebab itu, perhatian yang lebih besar harus diberikan pada Manajemen SDM itu sendiri.
Menurut Masaaki (dalam Kaizen, 1986), istilah sumber daya manusia adalah tingkat kemampuan dan kemauan yang dapat ditunjukan oleh sumber daya manusia. Tingkat itu dibandingkan dengan tingkat yang dibutuhkan dari waktu ke waktu oleh organisasi yang memiliki sumber daya manusia tersebut.
Kemampuan pegawai sebagai sumber daya manusia dalam suatu organisasi sangat penting arti dan keberadaannya untuk peningkatan produktivitas kerja di lingkungan organisasi.Manusia merupakan salah satu unsure terpenting yang menentka berhasil atau idaknya suatu organisasi mencapai tujuan dan mengembangkan misinya.Menurut Sumardjan dalam Sedarmayani (2004:21) bahwa manusia seutuhnya yang berkualitas adalah manusia-manusia pembangunan yang memiliki ciri:
a. Mempunyai kepercayaan atas dirinya sendiri, tidak boleh rendah diri yang menimbulkan sikap pasrah atau menyerah pada nasib, sehingga ia menjadi pasif atau apatis terhadap kemungkinan untuk memperbaiki nasibnya.
b. Mempunyai keinginan yang kuat untuk memperbaiki nasibnya.
c. Mempunyai watak yang dinamis antara lain:
d. Memanfaakan setiap kesempatan yang menguntungkan e. Mampu memecahkan persoalan hidup yang dihadapi
f. Selalu siap menghadapi perubahan social budaya yang terjadi dalam masyarakat
g. Bersedia dan mampu bekerja sama dengan pihak lain atas dasar pengertian dan penghormatan hak sera kewaian masing-masing pihak.
h. Mempunyai watak yang bermoral tinggi, antara lain: jujur, menepati janji, dan peka hak dan kepentingan pihak lain.
Koswara (2001:266-267) menyatakan bahwa konteks kualias sumber daya aparatur di era otonomi adalah kemampuan professional dan keterampilan teknis para pegawai yang termasuk kepada unsur staf dan pelaksana di lingkungan Pemerintah Daerah. Hal ini sangat diperlukan agar manajemen pemerintahan dalam otonomi daerah dapat berlagsug secara efektif dan efisien.Yang diperlukan tidak hanya jumlahnya yang cukup, tetapi juga kualitas para pegawai yang harus diukur dengan melihat latar belakang pendidikan, keterampilan, pengalaman kerja, jenjang kepangkatan dan status kepegawaian.
Bertolak dari beberapa pendapat diatas, maka yang dimaksud dengan sumber daya aparatur adalah tingkat pendidikan dan pelatihan, pengalaman, kinerja yang dimiliki oleh aparatur dalam melaksanakan aktiitas-aktivitas yang menjadi tanggung jawab anggotanya untuk mencapai tujuan organisasi melalui:
1) Pendidikan dan Pelatihan (Diklat)
Menurut Siagian (1998:178) bahwa ―Pendidikan adalah keseluruhan proses, teknik dan metoda belaar mengajar dalam ranga mengalihkansesuatu pengetahuan
dari seseorang kepada orang lain sesuai dengan standar yang telah ditetapkan sebelumnya‖.Nawawi (2000:358) mengatakan bahwa ―Pelatihan merupakan peningkatan keterampilan kerja yag dibuthkan untuk melaksanakan pekerjaan seseorang dan dapat digunakan untuk pengembangan pegawai dalam menghadapi peningkatan tanggung jawabna di masa mendatang bersamaan dengan penigkatan kepangkatannya serta dilakukan untuk pegawai lama dan baru.‖
Berdasarkan UU Nomor 20 Tahun 2003 bahwa, ―Pendidikan adalah usaha sadar dan terencana unuk mewujudkan suasana belajar dan proses pembelajaran agar peserta didik secara aktif mengembangkan potensi dirinya untuk memiliki kekuatan spiritual keagamaan, pengendalian diri,kepribadian, kecerdasan,ahlak mulia serta keterampilan yang diperlukan dirinya, masyarakat, bangsa dan Negara.
Bertolak dari beberapa pendapat di atas, maka yang di maksud dengan pendidikan dan pelatihan adalah keseluruhan proses, teknik dan metode untuk menambah pengetahuan dan keterampilan bekerja sesuai dengan standar yang telah di tetapkan sebelumnya, shinggah dengan demikian dapat meningkatkan produktifitas kerja.
2. Pengalaman
Pengalaman menurut kata pribahasa adalah‖ guru yang terbaik‖.Saydam (1996:156) mengemukakan bahwa ―pengalaman yang dimilik pegawai lebih banyak membuat dalam mengerjakan sesuatu di bandingkan dnan pendidikan yang diikutinya.Karena pengalaman akan memberikankemahiran dan keterampilan bagi pegawai untuk berbuat sesuatu‖.Hal ini diperkuat dengan
pendapat Siagian (1994:60) bahwa yang di maksud dengan ―Pengalaman adalah keseluruhan pelajaran yang di petik oleh seorang dri peristiwa peristiwa yang di lakukan dalam perjalanan hidupnya‖. Menurut Sedarmayanti (2004:144) bahwa
―Pengalaman kerja pada awal melaksanakan tugas tidak banyak memerlukan bimbingan, tetapi bila sifat kepribadiannya buruk atau intregritasnya rendah maka semakin lama akan semakin berkurang’.
Bertolak dari pendapat di atas, maka yang di maksud dengan Pengalaman adalah keseluruhan pelajaran yang dipetik oleh seseorang dari peristiwa–peristiwa yang dilakukan dalam perjalanan hidupnya agar dapat berdaya guna dan berhasil guna dalam bekerja.
B. Penelitian Terdahulu
1. Rizki Ramadhan, 2018 Judul : Pengaruh Kepemimpinan, Komunikasi Organisasi, Dan Kedisiplinan Terhadap Kinerja Karyawan Pada Kantor Pos Pusat Madiun Penelitian ini dilakukan untuk mengetahui pengaruh kepemimpinan, komunikasi organisasi, dan kedisiplinan terhadap kinerja karyawan pada kantor pos pusat Madiun. Teknik pengambilan data dalam penelitian ini berupa kuesioner dengan jumlah responden seluruh karyawan tetap sejumlah 98 orang pada kantor pos pusat Madiun. Teknik analisa yang digunakan adalah kuantitatif dan regresi linier berganda. Hasil penelitian ini menunjukan bahwa: 1) kepemimpinan berpengaruh terhadap kinerja karyawan, 2) komunikasi organisasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan, 3) kedisiplinan berbengaruh terhadap kinerja karyawan, 6) kedisiplinan
merupakan variabel yang paling dominan pengaruhnya terhadap kinerja karyawan.
2. Fitrah, 2017.Judul : Remunerasi, Motivasi, Gaya Kepemimpinan, Dan Etos Kerja Dalam Meningkatkan Kinerja Pegawai Pada Lembaga Penjaminan Kinerja pegawai merupakan prestasi kerja yang mencerminkan perbandingan antara hasil kerja dengan standar yang telah ditetapkan. Untuk mencapai kinerja yang optimal maka perlu dilakukan pengelolaan sumber manusia yang berkaitan dengan gaya kepemimpinan, motivasi dan etos kerja. Akan tetapi fenomena kinerja Pegawai LPMP Provinsi Aceh dalam menjalankan tugas dan fungsinya masih rendah sehingga kualitas yang dicapai tidak optimal, tugas yang diberikan tidak diselesaikan tepat waktu,masih kurangnya rasa tanggungjawab terhadap tugas yang diberikan dan sulitnya bekerjasama.Pembuktian Hipotesis dilakukan dengan menggunakan indikator nilai CR dan P. Karena dari 7 hipotesis verifikatif yang diuji dalam penelitian ini memilik nilai CR atau nilai P yang memenuhi persyaratan, maka semua hipotesisi yang diuji menolak Ho dan menerima H1. Dengan kata lain variabel independence dan intervening memiliki pengaruh untuk meningkatkan variabel dependent sepanjang variabel independent dan intervening dapat ditingkatkan oleh pengelola perusahaan Lembaga Penjaminan Mutu Pendidikan Provinsi Aceh. Dari uji deskriptif untuk 5 variabel yang diuji yaitu Remunerasi, Motivasi, Gaya Kepemimpinan, Etos Kerja dan Kinerja Pegawai, Lembaga Penjaminan Mutu Pendidikan Provinsi Aceh, semuanya memiliki nilai rerata diatas batas yang disyaratkan untuk dikatakanbaik. Tugas manajemen
Lembaga Penjaminan Mutu Provinsi Aceh untuk mepertahankan indikator dengan skor tertinggi dan memperbaiki kebijakan dengan indikator terendah untuk menjadi lebih baik lagi dimasa yang akan datang. Dari pengujian validitas indikatoruntuk melihat validitasnya dan untuk melihat seberapa fit nya model yang dibangun dalam peneluitian ini dibandingkan fakta yang ada, , dapat disimpulkan model dalam penelitian ini yang ada telah memenuhi kriteria fit, sehingga output yang keluar dari model ini telah dapat dijadikan finding atau temuan penelitian yang terkait dengan hubungan antara indikator dengan konstruk nya masing-masing. Pembuktian Hipotesis dilakukan dengan menggunakan indikator nilai CR dan P. Karena dari 7 hipotesis verifikatif yang diuji dalam penelitian ini memilik nilai CR atau nilai P yang memenuhi persyaratan, maka semua hipotesisi yang diuji menolak Ho dan menerima H1.
Dengan kata lain variabel independence dan intervening memiliki pengaruh untuk meningkatkan variabel dependent sepanjang variabel independent dan intervening dapat ditingkatkan oleh pengelola perusahaan Lembaga Penjaminan Mutu Pendidikan Provinsi Aceh
3. Catur Utaminingsih Judul : Pelaksanaan manajemen sumber daya manusia dan kinerja karyawan pada pdam tirta dharma kabupaten Temanggung Tujuan penelitian adalah untuk mengetahui pelaksanaan manajemen sumber daya manusia dan kinerja karyawan untuk mencapai tujuan perusahaan. Tujuan yang lebih spesifik ialah untuk mengetahui peranan manajemen sumber daya manusia dalam upaya meningkatkan kinerja karyawan pada perusahaan serta mengetahui usaha yang dilakukan perusahaan dalam meningkatkan fungsi
manajemen sumber daya manusia dan kinerja karyawan untuk mencapai tujuan perusahaan. Untuk mencapai tujuan penelitian, penulis melakukan pengamatan langsung pada perusahaan untuk memperoleh data sesuai dengan materi yang akan diteliti. Selain itu dilakukan juga wawancara dengan menggunakan daftar pertanyaan mengenai hal-hal yang berhubungan dengan manajemen sumber daya manusia dan kinerja karyawan pada PDAM Tirta Dharma Kabupaten Temanggung. Hasil yang diperoleh mengenai pelaksanaan manajemen sumber daya manusia ialah proses perekrutan yang dilakukan PDAM adalah berdasarkan lamaran yang masuk, setelah itu calon karyawan diseleksi, seleksi dilakukan atas lamaran, bila calon karyawan memenuhi persyaratan kualifikasi, maka calon karyawan tersebut dapat lolos seleksi. Hasil dari seleksi tersebut berdasarkan koordinasi dengan seksi-seksi lain dan petunjuk Ka.Sie.Umum dan hasilnya dengan rekomendasi dari Ka.Sie.Umum. Seleksi atas penerimaan pegawai yang diusulkan dan ditetapkan kedudukannya dikoordinasi dengan seksi-seksi lain, kemudian diadakan pengembangan dan pengkoordinasian untuk melakukan pelatihan-pelatihan umum maupun khusus untuk meningkatkan mutu dan ketrampilan pegawai. Setelah diseleksi, karyawan melakukan magang dan orientasi selama beberapa tahun (1-4 tahun), kemudian diadakan penilaian terhadap kinerjanya selama melakukan magang dan pada masa orientasi, jika selama magang dan berorientasi, calon karyawan tersebut kinerjanya baik (dapat melakukan tugas dengan baik, maka akan dinyatakan diterima sebagai karyawan baru. Dalam masa orientasi calon karyawan melakukan pengenalan terhadap rekan kerja, lingkungan kerja, lay out/tata
