BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1. Landasan Teori 2.1.1. Pengertian Motivasi
Motivasi merupakan kondisi psikologis dari hasil interaksi kebutuhan karyawan dan faktor luar yang mempengaruhi perilaku seorang karyawan (Danim 2001). Motivasi adalah keadaan kejiwaan dan sikap mental manusia yang memberikan energi, mendorong kegiatan dan mengarahkan perilaku kearah mencapai kebutuhan yang memberi kepuasan (Berelson dan Steiner 2002).
Dari definisi diatas, maka motivasi dapat didefinisikan sebagai masalah yang sangat penting dalam setiap usaha kelompok orang yang bekerja sama untuk mencapai tujuan organisasi, masalah motivasi dapat dianggap simpel karena pada dasarnya manusia mudah dimotivasi, dengan memberikan apa yang diinginkannya.
2.1.2. Teori Motivasi
Siagian (2002) mengemukakan dalam pengembangan konsep-konsep motivasi, telah berkembang teori-teori motivasi yang dapat memberikan penjelasan mengenai motivasi kerja para anggota organisasi, mulai dari teori motivasi seperti teori hirarki kebutuhan dari Maslow, teori X dan Y oleh Mc Gregor, teori motivasi 7 Hygiene oleh Herzberg, teori Existence, Relatednessand Growth (ERG) dari Al defer, teori kebutuhan dari Mc Clelland yang kesemuanya
a. Motivasi menurut Douglas Mc. Gregar
Hasil pemikiran Mc. Gregar dituangkannya dalam karya tulis dengan judul The Human Side of Enterprise. Kesimpulan yang menonjol dalam karya Mc. Gregar ialah pendapatnya yang menyatakan bahwa para manajer menggolongkan para bawahannya pada dua kategori berdasarkan asumsi tertentu. Asumsi pertama ialah bahwa para bawahan tidak menyenangi pekerjaan, pemalas, tidak senang memikul tanggung jawab dan harus dipaksa untuk menghasilkan sesuatu. Para bawahan yang berciri seperti itu dikategorikan sebagai “manusia X” sebaliknya
dalam organisasi terdapat pola para karyawan yang senang bekerja, kreatif, menyenangi tanggung jawab dan mampu mengendalikan diri, mereka
dikategorikan sebagai “Manusia Y” (Siagian, 2002).
b. Motivasi menurut Frederik Herzberg
Teori Herzberg disebut sebagai “teori motivasi dan hygiene”. Penelitian yang dilakukan dalam pengembangan teori ini dikaitkan dengan pandangan para karyawan tentang pekerjaannya. Faktor-faktor yang mendorong aspek motivasi menurut Frederik Herzberg ialah keberhasilan, pengakuan, sifat pekerjaan yang menjadi tanggung jawab seseorang, kesempatan meraih kemajuan dan pertumbuhan. Sedangkan faktor-faktor hygiene yang menonjol ialah kebijaksanaan perusahaan. Kondisi pekerjaan, upah dan gaji, hubungan dengan rekan sekerja, kehidupan pribadi, hubungan dengan para bawahan, status dan keamanan (Siagian, 2010).
c. Harapan
a) upah atau gaji yang sesuai b) keamanan kerja yang terjamin c) kehormatan dan pengakuan d) perlakuan yang adil
e) pimpinan yang cakap, jujur dan berwibawa f) suasana kerja yang menarik
g) jabatan yang menarik
d. Motivasi menurut Mc. Clelland dan Atkinson
Mc. Clelland dan Atkinson menampilkan adanya tiga macam motif utama manusia dalam bekerja, yaitu: kebutuhan merasa berhasil, kebutuhan untuk bergaul atau berteman dan kebutuhan untuk berkuasa. Sekalipun semua orang mempunyai kebutuhan atau motif ini namun kekuatan pengaruh kebutuhan ini tidak sama kuatnya pada setiap saat atau pada saat yang berbeda. Namun demikian Mc. Clelland dan Atkinson sudah menggunakan teori mereka ini untuk meningkatkan kinerja suatu pekerjaan dengan jalan menyesuaikan kondisi sedemikian rupa sehingga dapat menggerakan orang kearah pencapaian hasil yang diinginkan (Siagian, 2002).
e. Existence, relatedness, and Growth (ERG)
Teori ini dikembangkan oleh Clayton Aldefer, seorang guru besar di Universitas Yale di Amerika Serikat. Alderfer mengetengahkan teori yang
mengatakan bahwa menusia mempunyai tiga kelompok kebutuhan “inti” (core
needs) yang disebutnya eksistensi, hubungan dan pertumbuhan (Existence,
f. Cognitive dissonance
Teori ini dikemukakan oleh Reslinger menyatakan bahwa karyawan yang memiliki motivasi lebih baik (tinggi) akan memperbaiki kesalahan atau merasa khawatir, jika kinerja mereka di bawah tingkat perngharapannya (rendah). Untuk mengurangi kesalahan dan rasa dan kekhawatiran tersebut, mereka secara sukarela mencoba memperbaiki kinerja mereka (Siagian, 2002).
2.1.3. Jenis-Jenis Motivasi
Motivasi merupakan fenomena hidup yang banyak corak dan ragamnya. Secara umum motivasi dapat diklasifikasikan ke dalam empat jenis yang satu sama lain memberi warna terhadap aktivitas manusia. Danim (2001), menyatakan bahwa motivasi yang diberikan digolongkan menjadi 4 (empat) bagian:
1. Motivasi Positif
Motivasi positif adalah proses pemberian motivasi atau usaha membangkitkan motif, dimana hal itu diarahkan pada usaha mempengaruhi orang lain agar dia bekerja secara baik dan antusias dengan cara memberikan keuntungan tertentu kepadanya.
2. Motivasi Negatif
Motivasi negatif sering dikatakan sebagai motivasi yang bersumber dari rasa takut. Motivasi negatif yang berlebihan akan membuat organisasi tidak mampu mencapai tujuan.
3. Motivasi dari Dalam
4. Motivasi dari luar
Motivasi dari luar adalah motivasi yang muncul sebagai akibat adanya pengaruh yang ada di luar pekerjaan dan dari luar diri pekerja itu sendiri.
2.1.4. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Motivasi
Motivasi timbul karena 2 (dua) faktor, yaitu faktor dari dalam diri manusia dan faktor dari luar diri manusia. Faktor dalam diri manusia (motivasi internal) berupa sikap, pendidikan, kepribadian, pengalaman, pengetahuan, dan cita-cita. Sedangkan faktor luar diri manusia (motivasi ekternal) berupa gaya kepemimpinan atasan, dorongan atau bimbingan seseorang, dan perkembangan situasi (Wursanto, 2000). Namun secara garis besar ada 6 (enam) faktor yang mempengaruhi motivasi (Ishak, 2003), yaitu:
a. Faktor kebutuhan manusia, mencakup kebutuhan dasar (ekonomis), kebutuhan rasa aman (psikologis) dan kebutuhan sosial.
b. Faktor kompensasi, mencakup upah, gaji, balas jasa.
c. Faktor komunikasi, mencakup hubungan antar manusia, baik hubungan atasan-bawahan, hubungan sesama atasan, dan hubungan sesama bawahan. d. Faktor pelatihan, mencakup pelatihan dan pengembangan serta kebijakan
manajemen dalam mengembangkan pegawai.
e. Faktor kepemimpinan, mencakup gaya kepemimpinan.
2.1.5. Pentingnya Motivasi Kerja Bagi Karyawan
Menurut Ishak (2003), mengemukakan bahwa pentingnya motivasi karyawan sebagai berikut:
a. Rasa hormat (respect), yaitu memberikan rasa hormat dan penghargaan secara adil. Namun adil bukan berarti sama rata. Seperti dalam hal prestasi kerja, atasan tidak mungkin memberikan penghargaan pada semua orang. Memberikan penghargaan berdasarkan prestasi, kepangkatan, pengalaman, dan sebagainya.
b. Informasi, yaitu dengan memberikan informasi kepada pegawai mengenai aktivitas organisasi, terutama tentang apa yang harus dilakukan dan bagaimana melakukannya.
c. Perilaku. Usahakanlah mengubah perilaku sesuai dengan harapan bawahan. Dengan demikian ia mampu membuat pegawai berperilaku atau berbuat sesuai dengan apa yang diharapkan oleh organisasi.
d. Hukuman. Berikan hukuman kepada karyawan yang bersalah diruang yang terpisah, jangan menghukum di depan pegawai lain karena dapat menimbulkan frustasi dan merendahkan martabat.
2.2. Tenaga Kerja Konstruksi
Menurut Undang-undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang ketenagakerjaan, yang disebut sebagai tenaga kerja adalah setiap orang yang mampu melakukan pekerjaan guna menghasilkan barang dan jasa baik untuk memenuhi kebutuhan sendiri maupun masyarakat. Sumarsono (2003) menyatakan tenaga kerja sebagai semua orang yang bersedia untuk bekerja.Pengertian tenaga kerja tersebut meliputi mereka yang bekerja untuk dirinya sendiri ataupun keluarga yang tidak menerima bayaran berupa upah atau mereka yang bersedia bekerja dan mampu untuk bekerja namun tidak ada kesempatan kerja sehingga terpaksa menganggur. Dumairy (1986) mendefinisikan tenaga kerja adalah penduduk yang berusia dalam batas usia kerja. Sedangkan Badan Pusat Statistik mendefinisikan tenaga kerja adalah penduduk yang berusia (15 tahun ke atas) yang berpotensi memproduksi barang dan jasa.
Jenis dan intensitas kegiatan proyek berubah cepat sepanjang siklusnya, sehingga penyediaan jumlah tenaga kerja, jenis ketrampilan dan keahlian harus mengikuti tuntutan perubahan kegiatan yang berlangsung. Kurangnya keahlian dan ketrampilan pekerja, akan mempengaruhi produktivitas kerja yang dihasilkan. Akibat dari menurunnya produktivitas tenaga kerja, akan diperlukan waktu yang lebih lama untuk menyelesaikan (Tjundoko, 2011).
2.2.1. Peringkat Kebutuhan Pekerja
Peringkat tertinggi untuk kebutuhan pekerja adalah upah yang baik. Hal ini menunjukkan bahwa di Negara berkembang seperti Indonesia ini uang masih merupakan hal yang paling penting dalam pikiran para pekerja proyek konstruksi.
Program keselamatan kerja yang baik merupakan peringkat kedua tertinggi. Dalam hal ini kecelakaan kerja memang merupakan salah satu faktor yang dapat mengakhiri karir pekerja proyek konstruksi.
Peringkat ketiga adalah hubungan yang baik dengan sesama pekerja. Dengan memiliki rekan kerja yang baik, para pekerja akan saling membantu dan memiliki rekan bicara dalam pekerjaan mereka.
Peringkat keempat adalah pengarahan kerja yang baik. Dengan adanya pengarahan kerja yang baik para pekerja akan mendapatkan kepastian dalam setiap pekerjaan yang sedang dan akan mereka lakukan.
2.2.2. Definisi kinerja menurut beberapa ahli adalah sebagai berikut. a. Menurut Kreitner dan Kinicki (2008), kinerja adalah nilai dari sekelompok
b. Menurut Lloyd I. Byars dan Leslie w. Rue (2006), kinerja adalah tingkat prestasi atau pencapaian dari suatu tugas yang membuat pekerjaan seorang karyawan menjadi lebih baik. Hal ini merefleksikan seberapa baik seorang karyawan memenuhi tuntutan pekerjaannya.
c. Menurut Robert L. Mathis dan John H. Jackson (2006), kinerja adalah apa yang karyawan lakukan dan tidak karyawan lakukan.
Lloyd I. Byars dan Leslie W. Rue menambahkan bahwa, usaha (effort) mengacu pada energi yang dihabiskan, sedangkan kinerja (performance) diukur dengan hasil. Misal, seorang murid mungkin berusaha keras untuk mempersiapkan sebuah tesdan tetap mendapatkan ranking yang rendah. Dalam kasus ini usaha yang dihasilkan sangat tinggi, tetapi kinerjanya rendah.
Jadi dapat disimpulkan bahwa kinerja adalah segala sesuatu yang dilakukan karyawan yang memberikan kontribusi bagi organisasi baik positif atau negatif, baik hal-hal yang dilakukan ataupun tidak dilakukan, demi mencapai tujuan organisasi dan membuat pekerjaan seorang karyawan menjadi lebih baik.
2.2.3. Hubungan Motivasi Dan Kinerja
Menurut George dann Jones (2005), kinerja adalah evaluasi dari hasil perilaku seseorang, termasuk menentukan seberapa baik atau buruk seseorang menyelesaikan pekerjaannya. Motivasi adalah salah satu faktor diantara banyak faktor yang berkontribusi terhadap kinerja karyawan.
dapat menunjukkan kinerja yang tinggi jika mereka memiliki kemampuan yang tinggi pula. Manager harus berhati-hati untuk tidak otomatis menyimpulkan penyebab kurangnya kinerja karena kurangnya motivasi, atau penyebab tingginya kinerja karena tingginya motivasi.
2.3. Waktu Penyelesaian Proyek 2.3.1. Pengertian Proyek
Menurut Soeharto (1995) proyek dapat diartikan sebagai kegiatan sementara yang berlangsung dalam jangka waktu terbatas, dengan alokasi sumber daya terbatas dan dimaksudkan untuk melaksanakan tugas yang sasarannya telah digariskan dengan jelas. Adapun yang dimaksud dengan tugas adalah dapat berupa membangun pabrik, membuat produk baru atau melakukan penelitian dan pengembangan.
Lebih lanjut Soeharto (1995) menjelaskan bahwa proyek memiliki cirri-ciri sebagai berikut:
a. Memiliki tujuan khusus, produk akhir atau hasil kerja akhir.
b. Jumlah biaya, sasaran jadwal serta kriteria mutu dalam proses mencapai tujuan.
c. Bersifat sementara, dalam arti umumnya dibatasi oleh selesainya tugas. Titik awal dan akhir ditentukan dengan jelas.
2.3.2. Sistem Manajemen Waktu
Adapun pengertian manajemen waktu proyek adalah proses merencanakan, menyusun dan mengendalikan jadwal kegiatan proyek. Manajemen waktu termasuk ke dalam proses yang akan diperlukan untuk memastikan waktu penyelesaian suatu proyek. Sistem manajemen waktu berpusat pada berjalan atau tidaknya perencanaan dan penjadwalan proyek. Dimana dalam perencanaan dan penjadwalan tersebut telah disediakan pedoman yang spesifik untuk menyelesaikan aktivitas proyek dengan lebih cepat dan efisien (Clough dan Scars, 1991)
2.4. Analisis Data Penelitian 2.4.1. Analisis Deskriptif
2.4.2. Uji Validitas, Reliabilitas, dan Korelasi a. Uji Validitas
Validitas adalah suatu ukuran yang menunjukan tingkat kevalidan atau kesahihan suatu instrumen. Suatu instrumen yang valid mempunyai validitas tinggi, sebaliknya instrumen yang kurang valid mempunyai kinerja rendah. Sebuah instrumen dikatakan valid apabila mampu mengukur apa yang diinginkan. Cara untuk menguji validitas adalah sebagai berikut:
1. Mendefinisikan secara operasional konsep yang akan diukur, yaitu dengan mencari definisi dan merumuskan tentang konsep yang akan diukur yang telah ditulis para ahli dalam literatur, jika tidak ditemukan dalam literatur maka untuk lebih mematangkan definisi dan rumusan konsep tersebut peneliti harus mendiskusikannya dengan para ahli, menanyakan langsung kepada calon responden penelitian mengenai aspek-aspek konsep yang akan diukur. Dari jawaban yang diperoleh peneliti dapat membuat kerangka konsep dan kemudian menyusun pertanyaan yang operasional.
2. Melakukan uji coba skala pengukuran yang dihasilkan dari langkah pertama kepada sejumlah responden. Responden diminta untuk menjawab apakah mereka setuju atau tidak setuju dari masing-masing pertanyaan. Sangat distribusi skor (nilai) akan lebih mendekati kurve normal.
3. Mempersiapkan tabel tabulasi jawaban.
Keterangan:
r : koefisien korelasi
Y : waktu penyelesaian proyek X1 : elemen variabel bebas
N : jumlah data
(Masri Singarimbun, 1987)
Suatu instrument dikatakan valid apabila harga koefisien rhitung≥0,3
(Sudarmanto R Gunawan, 2005). b. Uji Reliabilitas
Pengukuran reliabilitas adalah pengukuran tentang stabilitas dan konsistensi dari alat pengukuran. Reabilitas menunjukkan pada satu pengertian bahwa sesuatu instrumen cukup dapat dipercaya untuk digunakan sebagai pengumpul data karena instrumen tersebut sudah baik. Instrumen reliabel sebenarnya yang mengandung arti bahwa instrumen tersebut cukup baik sehingga mampu mengungkapkan data yang bisa dipercaya. Untuk mengukur reliabilitas dapat digunakan analisis Alpha Cronbach dengan rumus sebagai berikut:
Keterangan:
rn : reliabilitas instrument
ab2 : jumlah varian butir at2 : varian total
(Suharsimi Arikunto, 1996)
Cara pengujian reliabilitas dilakukan dengan bantuan computer program SPSS, yang dilakukan dengan metode Cronbach Alpha.
c. Uji Korelasi
Merupakan teknik statistik yang digunakan untuk menguji ada atau tidaknya hubungan serta arah hubungan dari dua variabel atau lebih.
2.4.3. Anlaisis Regresi Linier Berganda
Dengan analisis ini kita bisa memprediksi perilaku dari variabel dependent dengan menggunakan data variabel terikat. Analisis regresi berganda dirumuskan sebagai berikut:
Y = bo+b1X1+b2X2+...+bnXn Keterangan:
Y : variabel terikat X1,X2,Xn : variabel bebas
bo,b1,bn : parameter yang harus diduga dari data dan dapat diperoleh dengan menyelesaikan persamaan linier simultan dari perhitungan.
2.5. Tinjauan Pustaka Penelitian 2.5.1. Penelitian Terdahulu
Furniture di Semarang, berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan dapat disimpulkan ada pengaruh motivasi kerja terhadap produktifitas kerja karyawan CV. Bening Natural Furniture Semarang. Hasil analisis deskriptif menunjukkan bahwa motivasi kerja karyawan bagian produksi termasuk tinggi, yang ditunjukkan dari minat, sikap positif yang tinggi, meskipun aspek rangsangan masih kurang. Dengan adanya motivasi yang tinggi ini berpengaruh terhadap produktifitas kerja. Dari hasil analisis deskriptif menunjukkan bahwa efisiensi dan produksinya dalam kategori tinggi. Dengan adanya minat dan sikap positif yang lebih tinggi akan berpengaruh terhadap peningkatan produktivitas kerja karyawan. Simpulan ini ditunjukkan dari analisis regresi atau uji F yang diperoleh 16.3258 > Ftabel (4.0982) pada taraf kesalahan 5%. Besarnya kontribusi motivasi tersebut terhadap produktifitas kerja sebesar 30.1%.
2.5.2. Peta Penelitian
Nama Judul Variabel dan Metode Hasil
Damayanti (2005). Pengaruh Motivasi Kerja Karyawan terhadap Produktifitas Kerja Karyawan CV. Bening Natural Furniture di Semarang.
Adanya pengaruh motivasi terhadap produktivitas kerja karyawan CV. Bening Natural Furniture Semarang. Dengan menggunakan metode analisis regresi.
Hasil analisis deskriptif menunjukkan bahwa efisiensi dan
produksinya dalam kategori tinggi. Dengan adanya minat dan sikap positif yang lebih tinggi akan berpengaruh terhadap peningkatan produktivitas kerja karyawan.
Windy (2009). Pengaruh Motivasi Kerja dan Komitmen Organisasi terhadap Kinerja Karyawan Perusahaan PT .Wahana Sun Motor Semarang.
Adanya pengaruh motivasi kerja dan komitmen organisasi terhadap kinerja karyawan Perusahaan PT. Wahana Sun Motor. Dengan menggunakan metode analisis regresi berganda.
Hasil penelitian membuktikan bahwa motivasi kerja,
kemampuan kerja dan komitmen organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Apabila motivasi kerja karyawan, kemampuan kerja, dan komitmen organisasi semakin tinggi maka kinerja karyawan akan semakin optimal.
Asi (2014). Analisis Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Motivasi Kerja Pekerja Proyek Konstruksi terhadap Waktu Penyelesaian Proyek. Kemungkinan akan adanya pengaruh motivasi pekerja terhadap waktu penyelesaian proyek. Dengan menggunakan metode analisis regresi berganda.
