PERCETAKAN KANISIUS YOGYAKARTA
S K R I P S I
Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat
Memperoleh Gelar Sarjana Pendidikan Program Studi Pendidikan Ekonomi
Oleh:
Asih Suryaning Hastuti
041324029
PROGRAM STUDI PENDIDIKAN EKONOMI
JURUSAN PENDIDIKAN ILMU PENGETAHUAN SOSIAL
FAKULTAS KEGURUAN DAN ILMU PENDIDIKAN
UNIVERSITAS SANATA DHARMA
YOGYAKARTA
9 Pencipta dan Pelindungku : Tuhanku YESUS KRISTUS
9 Alm. Ayahanda tercinta yang semasa hidupnya telah memberikan segala-galanya yang tak ternilai dan yang terbaik untukku serta telah mendoakanku di dalam hidupnya yang damai dan kekal di surga.
9 Ibunda tersayang yang telah melahirkan dan dengan kasih sayangnya membesarkanku di dunia ini serta yang tiada henti selalu menyebut namaku di dalam doanya.
9 Kakakku Wahyu Hutomo Putro (My best brother) yang telah menyayangi, menasehati, menyemangati dan mendoakanku.
9 Keluarga besarku di jogja khususnya Alm. Mbah Kakung dan Mbah Putri karangsari yang selalu membimbing, menjaga dan mendoakanku.
9 Someone in My Heart.
9 Semua “My best Friend” yang selalu menemani, menghibur, memberi semangat dan membantuku.
9 Almamaterku tercinta.
hidup dan hidupnya pakai pikiran
Hidup bukanlah masalah untuk dipecahkan tetapi
kenyataan untuk dialami
(Soren Kierkegaraad)
Kegagalan bukan berarti kehancuran tetapi
jadikanlah kegagalan itu sebagai batu loncatan
menuju sukses
(Pythagoras)
Yang penting bukan yang saya kehendaki,
melainkan yang Allah kehendaki. Jalan Allah
adalah jalan terbaik bagiku dan bukan jalanku.
Sahabat adalah seseorang yang datang mendekat
saat semua orang menjauhinya
(STAR)
tidak memuat karya atau bagian karya orang lain, kecuali yang telah disebutkan
dalam kutipan dan daftar pustaka, sebagaimana layaknya sebuah karya ilmiah.
Yogyakarta, Mei 2008
Penulis,
Asih Suryaning Hastuti
Nama : ASIH SURYANING HASTUTI
Nomor Mahasiswa : 041324029
Demi pengembangan ilmu pengetahuan, saya memberikan kepada Perpustakaan
Universitas Sanata Dharma karya ilmiah saya yang berjudul:
ANALISIS PENGARUH MOTIVASI DAN GAYA KEPEMIMPINAN
PARTISIPATIF TERHADAP TINGKAT DISIPLIN KERJA KERYAWAN
PADA PENERBIT DAN PERCETAKAN KANISIUS YOGYAKARTA
Beserta perangkat yang diperlukan. Dengan demikian saya memberikan kepada
Perpustakaan Universitas Sanata Dharma hak untuk menyimpan, mengalihkan
dalam bentuk media lain, mengelolanya dalam bentuk pangkalan data,
mendistribusikan secara terbatas dan mempublikasikannya di Internet atau media
lain untuk kepentingan akademis tanpa perlu meminta ijin dari saya maupun
memberikan royalti kepada saya selama tetap mencantumkan nama saya sebagai
penulis.
Demikian Pernyataan ini yang saya buat dengan sebenarnya.
Dibuat di Yogyakarta
Pada tanggal : 23 Mei 2008
Yang menyatakan,
Asih Suryaning Hastuti
PADA PENERBIT DAN PERCETAKAN KANISIUS YOGYAKARTA
Asih Suryaning Hastuti 041324029
Universitas Sanata Dharma Yogyakarta
2008
Penelitian ini bertujuan untuk menguji dan menganalisis pengaruh motivasi dan gaya kepemimpinan partisipatif terhadap tingkat disiplin kerja karyawan pada Penerbit dan Percetakan Kanisius Yogyakarta. Penelitian yang dilakukan ini merupakan suatu penelitian korelasional yang dilaksanakan di Penerbit dan Percetakan Kanisius Yogyakarta pada bulan Februari – Maret 2008.
Populasi dalam penelitian ini adalah para karyawan yang berada pada posisi strategis langsung di bawah pimpinan atau manajer dalam struktur organisasi perusahaan yang berjumlah 37 orang. Subyek penelitian adalah semua anggota populasi. Teknik pengumpulan data yang digunakan adalah kuesioner dengan skala likert lima point dan dokumentasi. Dari 37 kuesioner yang dibagikan, hanya 33 kuesioner yang kembali (respond rate 89,2%). Teknik pengujian validitas instrumen menggunakan Korelasi Product Moment Pearson dan uji reliabilitas instrumen dengan Alpha Cronbach. Teknik pengujian normalitas menggunakan uji Kolmogrov-Smirnov, sedangkan untuk uji linearitas menggunakan uji F. Uji asumsi klasik yang dilakukan adalah uji multikolinearitas dan heteroskedastisitas dalam regresi. Teknik analisis data untuk menguji hipotesis digunakan analisis regresi linear ganda dua prediktor.
Hasil penelitian menunjukkan bahwa motivasi (βM = 0,541, sig = 0,000) dan
gaya kepemimpinan partisipatif (βGKP = 0,434, sig = 0,001) mempengaruhi tingkat
disiplin kerja karyawan pada Penerbit dan Percetakan Kanisius Yogyakarta (F = 27,339, sig = 0,000).
OF THE EMPLOYEES’ DISCIPLINE IN KANISIUS PRINTING AND PUBLISHING HOUSE YOGYAKARTA
Asih Suryaning Hastuti 041324029
Sanata Dharma University Yogyakarta
2008
This research aims to examine and analyze the influence of motivation and participation leadership style towards the level of discipline of the employees in Kanisius Printing and Publishing House Yogyakarta. This research is a correlation research conducted in Kanisius Printing and Publishing House Yogyakarta in February and March 2008.
The population of this research were 37 employees whose levels of position were very strategic directly under the leader or manager in the structural organization chart of the company. The techniques of gathering the data were questionnaire with five point likert scale and documentation. Only 33 questionaires, out of 37, were returned. The techniques of validity testing instrument were Product Moment Correlation formula by Pearson and Reliability with Alpha Cronbach formula. The technique of normality testing was
Kolmogrov-Smirnov, while for testing the linear was F testing. The classical assumption tests were multicollinearity and heteroscedasticity testing in regression. Double predictors linear regression analysis was applied to test and to analyze the hypotesis.
The results of this research shows that motivation (βM = 0,541, sig =
0,000) and participation leadership style (βGKP = 0,434, sig = 0,001) influences the
level of discipline of the employees in Kanisius printing and Publishing House Yogyakarta (F = 27,339, sig = 0,000).
anugerahNya penulis dapat menyelesaikan skripsi ini dengan baik.
Skripsi ini disusun dalam rangka memenuhi salah satu persyaratan untuk
memperoleh gelar Sarjana Pendidikan di Fakultas Keguruan dan Ilmu Pendidikan,
Universitas Sanata Dharma Yogyakarta. Terselesaikannya penyusunan skripsi ini
tak terlepas dari partisipasi dan bantuan berbagai pihak. Oleh karena itu, dengan
ini penulis mengucapkan banyak terima kasih kepada:
1. Romo Dr. Ir. P. Wiryono P., S.J., selaku Rektor Universitas Sanata
Dharma.
2. Bapak Drs. T. Sarkim, M.Ed., Ph.D., selaku Dekan FKIP Universitas
Sanata Dharma.
3. Bapak Yohanes Harsoyo, S.Pd., M.Si., Selaku Ketua Jurusan Pendidikan
Ilmu Pengetahuan Sosial sekaligus Ketua Program Studi Pendidikan
Ekonomi Universitas Sanata Dharma.
4. Ibu Dra. C. Wigati Retno Astuti, M.Si., selaku Dosen Pembimbing I
yang telah meluangkan banyak waktu dan tenaga untuk mendampingi di
setiap proses serta memberikan bimbingan, pengarahan, masukan dan
saran yang membangun kepada penulis dari awal hingga akhir penulisan.
5. Bapak Drs. P. A Rubiyanto, selaku Dosen Pembimbing II sekaligus
sebagai Dosen Pengampu mahasiswa semester VIII yang telah banyak
memberikan ilmunya dan setia mendampingi di setiap proses
perkuliahan.
7. Para Karyawan dan Karyawati Sekretariat Program Studi secara khusus
dan Universitas Sanata Dharma secara umum yang telah membantu
dalam segala urusan administrasi penulis.
8. Alm. Ayahanda tercinta (Drs. Suraji N.S) yang semasa hidupnya telah memberikan segala-galanya yang tak ternilai dan yang terbaik untukku
serta telah mendoakanku di dalam hidupnya yang damai di surga.
Engkau adalah sosok ayah yang sempurna. Terima kasih telah menjadi
ayah yang terbaik bagiku.
9. Ibunda tersayang (Theresia Sunarti, Am., Pd) yang telah melahirkan dan
membesarkanku di dunia ini serta selalu menyebut namaku di dalam
doanya. Kasih sayangmu tak akan pernah tergantikan oleh apapun.
Terima kasih telah menjadi ibu yang terbaik bagiku.
10. Kakakku Wahyu Hutomo Putro yang telah memberikan semangat,
nasehat dan doanya. Kau adalah kakak terbaikku yang tak tergantikan
sepanjang masa.
11. Alm. Mbah Kakung Noto Harjono dan Mbah Putri Suyatmi yang selalu
mendoakanku, memperhatikan dan menasehatiku selalu. Segala nasehat
dan ceritamu kan kujadikan guru dan sebuah kisah klasik untuk masa
depan.
13. Om Gun dan Mbak Retno, Bulek Tatik dan Om Pikres, Om Bronto dan
Tante Uuth serta seluruh keluarga besar di Yogyakarta yang selalu
memperhatikan serta membantuku dari awal sampai akhir proses studiku
di Kampus Sanata Dharma.
14. Keluarga besarku di Sukoharjo, Solo dan sekitarnya yang selalu
mendukungku.
15. Ibu Nita H dan para Karyawan Penerbit dan Percetakan Kanisius yang
telah bersedia membantu dan memberikan informasi untuk pengumpulan
data dalam kegiatan penelitian di Penerbit dan Percetakan Kanisius
Yogyakarta tersebut.
16. Sahabat-sahabatku star di jogja (Ser’Cempluk, Ary’Ndut, dan Ratna’mbokdhe) yang selalu setia menghibur, membantu dan menemani
di setiap tawa dan tangisku. Kalian adalah teman-teman terbaikku dan
semoga persahabatan kita abadi selamanya.
17. Teman-temanku di kampus tercinta Universitas Sanata Dharma,
khususnya Anak-anak Pendidikan Ekonomi angkatan 2004 (Mbak Oca
yang imut dan baik hati, Mbak Sari kawan seperjuangan dan
teman-teman lain yang tidak dapat disebutkan satu per satu) terima kasih atas
jalinan persaudaraan kita selama ini. Jangan lupa kita adalah keluarga
waktu dan rasa sayang yang pernah tercurah untukku dan percayalah
rasa sayangku akan selalu teriring dalam doa. Kita tetap menjadi teman
yang baik selamanya.
19. Teman-teman seperjuangan dalam kegiatan organisasi dan kepanitiaan
(KMPKS, HMJPIPS, INSADHA, PPKM, GAMADA, PSP dan lain-lain)
yang telah bersama-sama mengukir pengalaman yang sangat berharga.
20. Para Mudika di lingkungan Perum Kanisius Yogyakarta yang telah
menjadi sahabat dan selalu membantuku. Akan selalu kukenang
kebersamaan kita selama di jogja.
21. Semua sahabatku di Bumi Rafflesia, Bengkulu yang selalu
menyemangati dan mendoakanku.
22. Guru-guru SD N 8 Padang Jaya, SMP N 1 Padang Jaya dan SMA N 2
Bengkulu di Propinsi Bengkulu yang telah memberi bekal kepadaku
sebelum menjadi mahasiswa.
23. Motor Supra Fitku tercinta, AB 5746 VQ yang selalu setia mengantarku
kemanapun tujuannya.
24. Semua pihak yang telah berpartisipasi dan tidak bisa penulis sebutkan
satu persatu.
Penulis menyadari bahwa penyusunan skripsi ini jauh dari sempurna dan
sangat banyak kekurangannya. Oleh karena itu penulis sangat mengharapkan
pembaca ataupun pihak-pihak yang membutuhkan.
Yogyakarta, Mei 2008
HALAMAN JUDUL……….. i
HALAMAN PERSETUJUAN PEMBIMBING……… ii
HALAMAN PENGESAHAN……… iii
HALAMAN PERSEMBAHAN………. iv
MOTTO……….. v
PERNYATAAN KEASLIAN……… vi
LEMBAR PERNYATAAN PERSETUJUAN PUBLIKASI… vii ABSTRAK……… viii
ABSTRACT………. ix
KATA PENGANTAR………. x
DAFTAR ISI……… xv
DAFTAR TABEL……… xix
DAFTAR GAMBAR……… xx
DAFTAR LAMPIRAN……… xxi
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang………. 1
B. Batasan Masalah……… . 5
C. Rumusan Masalah……… 6
D. Tujuan Penelitian………. 6
E. Manfaat Penelitian……… 7
BAB II LANDASAN TEORI
2. Tujuan Pembinaan Disiplin Kerja………. 9
3. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Disiplin Kerja 10 4. Disiplin Kerja dan Kinerja Karyawan……… 11
B. Motivasi Karyawan sebagai Faktor yang Penting Dalam Perusahaan……….. 11
1. Unsur Penggerak Motivasi……… 13
2. Sumber-sumber Motivasi……….. 16
3. Motivasi dan Disiplin Kerja………. 17
C. Kepemimpinan dalam Kerangka Manajemen……… 17
1. Definisi Kepemimpinan ……….. 17
2. Peranan Manajer sebagai Pemimpin……… 18
3. Gaya Kepemimpinan……… 20
4. Gaya Kepemimpinan Partisipatif dan Disiplin Kerja………... 23
D. Penelitian Terdahulu……… 24
E. Kerangka Berpikir dan Hipotesis……… 25
BAB III METODE PENELITIAN A. Jenis Penelitian……… 28
B. Tempat dan Waktu Penelitian………. 28
C. Populasi, Sampel dan Teknik Sampling………. 28
G. Teknik Analisis Data……….. 33
BAB IV GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN A. Selintas Sejarah Berdirinya Penerbit dan Percetakan Kanisius……… 45
B. Visi dan Misi Perusahaan………. 46
C. Orientasi Kegiatan Penerbit dan Percetakan Kanisius 47 D. Struktur Organisasi dan Tanggung Jawab…………... 49
E. Karyawan, Trainee, dan Tenaga Kontrak……… 58
F. Jaringan Kemitraan………. 60
BAB V ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN A. Analisis Data……….. 62
1. Analisis Kualitatif……… 62
2. Analisis Kuantitatif………. 66
a) Uji Prasyarat Analisis Regresi………. 66
b) Uji Asumsi Klasik………. 68
c) Uji Hipotesis………... 69
B. Pembahasan……… 70
BAB VI KESIMPULAN, KETERBATASAN PENELITIAN DAN SARAN A. Kesimpulan………. 76
Tabel Halaman
Tabel II.1. Penelitian Terdahulu………... 24
Tabel III.1. Kisi-kisi Instrumen Motivasi……… 30
Tabel III. 2. Kisi-kisi Instrumen Gaya Kepemimpinan Partisipatif 31
Tabel III. 3. Kisi-kisi Instrumen Disiplin Kerja………. 32
Tabel III. 4. Ringkasan Hasil Uji Validitas Variabel Motivasi…… 34
Tabel III. 5. Ringkasan Hasil Uji Validitas Variabel Gaya Kepemim-
pinan Partisipatif……… 35
Tabel III. 6. Ringkasan Hasil Uji Validitas Variabel Disiplin Kerja 36
Tabel III. 7. Ringkasan Hasil Pengujian Reliabilitas……… 37
Tabel IV. 1. Jumlah Pekerja Aktif Menurut Jenis Kelamin……….. 59
Tabel V. 1. Interpretasi Motivasi Kerja Karyawan………. 63
Tabel V. 2. Interpretasi Gaya Kepemimpinan Partisipatif……….. 64
Tabel V. 3. Interpretasi Tingkat Disiplin Kerja Karyawan………. 65
Tabel V. 4. Ringkasan Hasil Pengujian Normalitas……… 67
Tabel V. 5. Ringkasan Hasil Pengujian Linearitas………. 68
Tabel V. 6. Ringkasan Hasil Pengujian Heteroskedastisitas…….. 69
Gambar Halaman
Gambar II. 1. Pengertian Motivasi……… 12
Gambar II. 2. Pengaruh Motivasi dan Gaya Kepemimpinan Par-
tisipatif Terhadap Disiplin Kerja Karyawan…… 26
Gambar IV.1. Struktur Organisasi Penerbit dan Percetakan Kani-
sius Yogyakarta……… 50
Lampiran 1. Kuesioner
Lampiran II. Surat Ijin Penelitian
Lampiran III. Data Penelitian
Lampiran IV. Uji Validitas dan Reliabilitas
Lampiran V. Uji Normalitas dan Linearitas
Lampiran VI. Uji Multikolinearitas dan Heteroskedastisitas
Lampiran VII. Analisis Regresi Berganda
Lampiran VIII. Tabel F dan r
A. Latar Belakang
Setiap organisasi tentu akan melakukan kegiatan seefektif mungkin
dalam rangka mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Perusahaan baik di
bidang produksi barang maupun jasa tidak akan terlepas dengan usaha
tersebut. Perlu diperhatikan bahwa dalam mencapai tujuan perusahaan tidak
hanya menggantungkan pada keunggulan teknologi, modal yang dimiliki
ataupun sarana dan prasarana saja melainkan juga tergantung pada faktor
sumberdaya manusia. Aspek ini sangat berpengaruh terhadap segala
aktivitas perusahaan karena tenaga kerjalah yang pada akhirnya
melaksanakan segala usaha, khususnya di bagian produksi sebagai penghasil
produk.
Di setiap kegiatan usaha terkadang sering terjadi hal-hal yang
dirasakan sebagai tindakan karyawan yang tidak sesuai dengan aturan yang
ada di perusahaan. Dari beberapa kasus, misalnya terjadinya kemangkiran
(absenteeism) yang berlebihan pada diri karyawan yang merupakan dampak kurang taatnya pada asas pedoman normatif atau kurangnya kesadaran dari
karyawan betapa pentingnya masuk kerja secara teratur (Sastrohardiwiryo,
2001: 290). Jika hal ini sering terjadi dalam perusahaan maka kegiatan
produksi tentu akan terganggu kelancarannya sehingga secara tidak langsung
akan merugikan perusahaan itu sendiri.
Kurangnya penghargaan yang didapatkan karyawan dari atasan, yang
sekalipun mampu menyelesaikan pekerjaannya melebihi target dalam jangka
waktu yang telah ditentukan bahkan para karyawan tidak mendapatkan
penghargaan dari atasannya akan menurunkan semangat kerja karyawan itu
sendiri. Sebaliknya apabila karyawan tidak dapat menyelesaikan pekerjaan
dalam jangka waktu yang telah ditentukan, para karyawan akan
mendapatkan teguran yang mungkin kurang berkenan dari atasannya.
Akibatnya, dalam melakukan pekerjaan, para karyawan tidak
bersungguh-sungguh. Beberapa wujudnya yaitu tidak tercapainya target yang ditentukan
perusahaan, seringnya karyawan mencuri-curi kesempatan untuk ngobrol
saat bekerja ketika atasan tidak mengawasi, sering datang terlambat ke
tempat kerja, meninggalkan tempat kerja, melanggar aturan dan kebijakan
keselamatan kerja, menolak kerja sama dengan rekan serta melakukan
perusakan peralatan (Muhaimin, 2004: 7). Perilaku lainnya yaitu para
karyawan sering menunda-nunda pekerjaan dalam menyelesaikan tugasnya.
Melihat situasi itu bagian manajemen sumber daya manusia harus peka dan
mencari penyebabnya serta dapat segera mengantisipasi agar tidak
berdampak lebih parah.
Menghadapi era yang penuh dengan persaingan seperti saat ini,
perusahaan memerlukan karyawan yang sungguh memiliki totalitas tinggi
dalam melaksanakan tugasnya. Kesungguhan kerja karyawan perlu diolah
secara baik di dalam perusahaan itu sendiri sehingga nantinya akan tampak
diminta konsumen dan yang pasti terjamin baik dalam kualitas maupun
kuantitasnya. Untuk itu perusahaan perlu memotivasi karyawan dalam
rangka menumbuhkan sikap-sikap yang positif, salah satunya yaitu
meningkatnya disiplin kerja yang tinggi sehingga diharapkan tidak terjadi
ketidaktaatan para karyawan.
Banyak cara untuk memotivasi karyawan misalnya dengan pemberian
konpensasi yang layak dan adil, pemberian penghargaan, adanya promosi
jabatan dan sebagainya. Hal itu dimaksudkan agar kebutuhan karyawan
dapat terpenuhi sehingga para karyawan dapat bekerja dengan baik dan
selalu merasa senang dengan semua tugasnya. Dengan demikian akan
tercipta situasi kerja yang kondusif yang pada akhirnya menumbuhkan
motivasi bekerja dalam diri para karyawan yang pada akhirnya mendorong
munculnya disiplin kerja.
Adanya motivasi biasanya muncul dari para pemimpin dalam
perusahaan tersebut yang mengharapkan tindakan yang baik dari para
karyawannya. Untuk mengusahakan hal itu, pemimpin sebagai atasan perlu
memperhatikan perilaku ataupun strategi-strategi yang nantinya akan efektif.
Sebagai contoh keteladanan seorang manajer akan dapat membangkitkan
disiplin kerja yang kuat bagi karyawan yang membaktikan diri dibawah
kepemimpinan manajer yang bersangkutan (Sastrohardiwiryo, 2001: 291 ).
Atasan harus dapat memimpin dengan kontrol yang cermat, baik, tegas
dalam mengambil keputusan karena atasan mempunyai fungsi sentral dalam
yang handal dan menerapkan gaya partisipatif terhadap bawahannya
sehingga dapat diharapkan bagi anak buahnya. Pemimpin dalam suatu
organisasi harus mempunyai jiwa kepemimpinan, harus bisa mempengaruhi
bawahan, harus bisa mengatur, mengelola, memimpin bawahan dengan
power yang dimilikinya sebagai atasan dan juga bisa membuat rencana kedepan dalam memajukan suatu perusahaan. Kepemimpinan merupakan
salah satu aspek manajerial dalam kehidupan organisasi yang merupakan
posisi kunci (key position), karena seorang pemimpin berperan sebagai penyelaras dalam proses kerjasama antar manusia dalam organisasinya.
Dengan memahami teori kepemimpinan khususnya kepemimpinan
partisipatif diharapkan atasan dapat meningkatkan pemahamannya terhadap
dirinya sendiri, mengetahui beberapa kelemahan, maupun potensi yang ada
dalam dirinya serta akan dapat meningkatkan pemahamannya terhadap
bagaimana seharusnya memperlakukan bawahannya serta bagaimana
meningkatkan motivasi kerja pada bawahan dengan gaya kepemimpinan
partisipatifnya tersebut. Pada umumnya gaya kepemimpinan yang dianggap
ideal adalah gaya yang secara aktif melibatkan bawahan dalam penetapan
tujuan dengan menggunakan teknik-teknik manajemen partisipasif dan
memusatkan perhatian baik terhadap karyawan dan tugas (Handoko, 2003:
306).
Kemampuan suatu perusahaan menghadapi tantangan persaingan
dalam dunia usaha tergantung pada kemampuannya memobilasi sumber
pengambilan keputusan sehingga nantinya tujuan perusahaan akan dicapai
secara bersama-sama. Kepemimpinan yang baik dapat menjamin suatu
keunggulan atas pesaing-pesaing yang ada. Kualitas hubungan manusiawi
misalnya antara atasan dan bawahan dalam perusahaan sangat
mempengaruhi ketercapaian tujuan ataupun hasil ekonomi pada umumnya.
Penerbit dan Percetakan Kanisius Yogyakarta, sebagai salah satu
perusahaan yang bergerak di bidang penerbitan dan percetakan harus
memiliki para karyawan yang berdisiplin tinggi khususnya para karyawan
yang berada pada posisi-posisi penting dalam struktur yang langsung
berhubungan dengan pihak manajerial di berbagai departemen dalam
perusahaan. Adapun pihak-pihak yang dimaksud yaitu misalnya para
supervisor, kepala divisi dan wakilnya pada setiap bidang kerja departemen.
Berdasarkan uraian di atas, maka penulis akan menguji dan
menganalisis bagaimana motivasi dan gaya kepemimpinan partisipatif
mempengaruhi tingkat disiplin kerja karyawan sehingga dapat bekerja secara
baik dalam memproduksi buku-buku untuk memenuhi pesanan dan
kebutuhan para pelanggan secara tepat waktu.
B. Batasan Masalah
Penelitian ini hanya meneliti tentang motivasi karyawan dan persepsi
karyawan yang berada pada posisi langsung di bawah pimpinan utama atau
manajer tentang gaya kepemimpinan partisipatif atasannya terhadap disiplin
C. Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang diatas, maka penulis dapat merumuskan
beberapa masalah :
1. Bagaimanakah tingkat motivasi kerja karyawan pada Penerbit dan
Percetakan Kanisius Yogyakarta?
2. Bagaimanakah gaya kepemimpinan partisipatif pada Penerbit dan
Percetakan Kanisius Yogyakarta?
3. Bagaimanakah tingkat disiplin kerja karyawan pada Penerbit dan
Percetakan Kanisius Yogyakarta?
4. Bagaimanakah faktor motivasi dan gaya kepemimpinan partisipatif
mempengaruhi tingkat disiplin kerja karyawan pada Penerbit dan
Percetakan Kanisius Yogyakarta ?
D. Tujuan Penelitian
1. Untuk mengetahui bagaimana tingkat motivasi kerja karyawan pada
Penrbit dan Percetakan Kanisius Yogyakarta.
2. Untuk mengetahui bagaimana gaya kepemimpinan partisipatif pada
Penerbit dan Percetakan Kanisius.
3. Untuk mengetahui bagaimana tingkat disiplin kerja karyawan pada
Penerbit dan Percetakan Kanisius Yogyakarta.
4. Untuk menguji dan menganalisis pengaruh motivasi dan gaya
kepemimpinan partisipatif terhadap tingkat disiplin kerja karyawan
E. Manfaat Penelitian
Manfaat dari penelitian ini adalah :
1. Bagi Penerbit dan Perusahaan Kanisius Yogyakarta
Bagi Penerbit dan Percetakan Kanisius, penelitian ini diharapkan
dapat memberikan masukan-masukan yang berarti mengenai
upaya-upaya peningkatan disiplin kerja karyawan dengan memperhatikan
faktor motivasi dan gaya kepemimpinan partisipatif.
2. Bagi Universitas Sanata Dharma
Bagi Universitas Sanata Dharma, diharapkan hasil penelitian ini
dapat memberikan tambahan referensi dan informasi untuk penelitian
lebih lanjut dengan topik yang serupa.
3. Bagi Penulis
Bagi penulis sendiri, penelitian ini berguna untuk mengetahui
secara mendalam tentang pengaruh faktor motivasi dan gaya
kepemimpinan partisipatif terhadap tingkat disiplin kerja karyawan di
suatu perusahaan khususnya pada perusahaan penerbit dan percetakan
buku dengan melihat praktiknya secara langsung. Selain itu untuk
menerapkan pengetahuan yang dimiliki penulis khususnya dalam ilmu
manajemen sumber daya manusia ke dalam kondisi yang nyata pada
BAB II
LANDASAN TEORI
A. Disiplin Kerja Karyawan dalam Melaksanakan Tugas Perusahaan 1. Konsep Disiplin Kerja Karyawan
Tindakan inefektif atau pelanggaran terhadap pedoman normatif yang
berlaku merupakan salah satu bentuk nyata dari tindakan ketidakdisiplinan
para tenaga kerja yang tentunya merugikan perusahaan. Oleh kerena itu, agar
kelangsungan perusahaan terjaga dan produktivitas mencapai target yang
diharapkan, para tenaga kerja perlu memperoleh pembinaan disiplin kerja
yang langgeng dan merupakan fungsi yang harus dilaksanakan manajemen
sumber daya manusia maupun manajemen pada semua hierarki perusahaan.
Pembinaan disiplin kerja yang terus-menerus dilakukan manajemen agar
para tenaga kerja termotivasi dan melakukan tindakan disiplin bukan karena
adanya sanksi tetapi didorong oleh kedisiplinan yang timbul dari diri sendiri.
Beberapa ahli memberikan definisi mengenai disiplin kerja.
Sastrohardiwiryo (2001: 291) mengemukakan:
Disiplin kerja adalah suatu sikap menghormati, menghargai, patuh, dan taat terhadap peraturan-peraturan yang berlaku, baik yang tertulis serta sanggup menjalankannya dan tidak mengelak untuk menerima sanksi-sanksinya apabila ia melanggar tugas dan wewenang yang diberikan kepadanya.
Sedangkan disiplin kerja menurut Handoko (1987: 208 ) adalah kegiatan
manajemen untuk menjalankan standar-standar organisasional.
Handoko (1987: 208-209) juga mengemukakan bahwa ada dua tipe
kegiatan pendisiplinan, yaitu: (a) disiplin preventif: yang dilaksanakan untuk
mendorong para karyawan agar mengikuti berbagai standar dan aturan,
sehingga penyelewengan-penyelewengan dapat dicegah; dan (b) disiplin
korektif: merupakan kegiatan yang diambil untuk menangani pelanggaran
terhadap aturan-aturan dan mencoba untuk menghindari
pelanggaran-pelanggaran lebih lanjut.
2. Tujuan Pembinaan Disiplin Kerja
Sebenarnya sangatlah sulit menetapkan tujuan rinci mengapa pembinaan
disiplin kerja perlu dilakukan oleh manajemen. Secara umum dapat disebutkan
bahwa tujuan utama pembinaan disiplin kerja adalah demi kelangsungan
perusahaan sesuai dengan motif perusahaan.
Sastrohardiwiryo (2001: 292) mengungkapkan tujuan pembinaan
disiplin kerja karyawan yang secara khusus antara lain: (a) agar para tenaga
kerja menepati segala peraturan dan kebijakan ketenagakerjaan maupun
peraturan dan kebijakan perusahaan yang berlaku, baik tertulis maupun yang
tidak tertulis, serta melaksanakan perintah manajemen; (b) dapat
melaksanakan pekerjaan dengan sebaik-baiknya serta mampu memberikan
pelayanan yang maksimum kepada pihak tertentu yang berkepentingan dengan
perusahaan sesuai dengan bidang pekerjaan yang diberikan kepadanya; (c)
agar dapat menggunakan dan memelihara sarana dan prasarana, barang dan
jasa perusahaan dengan sebaik-baiknya; (d) agar dapat bertindak dan
(e) agar tenaga kerja mampu menghasilkan produktivitas yang tinggi sesuai
dengan harapan perusahaan, baik dalam jangka pendek maupun jangka
panjang.
3. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Disiplin Kerja
Helmi (1996: 37) mengungkapkan bahwa disiplin kerja merupakan suatu
sikap dan perilaku. Pembentukan perilaku dapat dilihat dari interaksi antara
faktor kepribadian dan faktor lingkungan.
Faktor yang paling penting dalam kepribadian seseorang adalah sistem
nilai yang dianut. Sistem nilai yang dianut ini berkaitan dengan disiplin.
Sistem nilai akan terlihat dari sikap seseorang dan sikap diharapkan tercermin
dalam perilaku.
Kelman (dalam Helmi, 1996) mengungkapkan tiga tingkatan disiplin
yang merupakan perubahan sikap kedalam perilaku yaitu: a) disiplin karena
kepatuhan yang artinya adalah kepatuhan terhadap aturan-aturan yang
didasarkan atas dasar perasaan takut. Disiplin kerja dalam tingkat ini hanya
semata-mata untuk mendapatkan reaksi positif dari pimpinan atau atasan yang
memiliki wewenang; b) disiplin karena identifikasi, maksudnya adalah adanya
perasaan kekaguman atau penghargaan pada pimpinan; dan c) disiplin karena
internalisasi artinya terjadi karena karyawan mempunyai sistem nilai pribadi
yang menjunjung tinggi nilai-nilai kedisiplinan.
Mengenai faktor lingkungan, disiplin kerja yang tinggi tidak muncul
begitu saja tetapi merupakan suatu proses belajar yang terus-menerus. Supaya
perlu memperhatikan prinsip-prinsip konsisten, adil, bersikap positif dan
terbuka. Disiplin kerja dalam hal ini juga terkait dengan bagaimana budaya
disiplin di dalam organisasi yang bersangkutan.
4. Disiplin Kerja dan Kinerja Karyawan
Disiplin merupakan suatu sikap atau perilaku yang sesuai dengan
peraturan dari perusahaan, baik tertulis maupun tidak tertulis atau sesuai
standar yang ada. Standar ini maksudnya satuan ukuran yang dipakai sebagai
titik referensi mengukur kuantitatif, kualitatif, hasil kerja, proses dan praktek
atau metode kerja (Reksohadiprodjo & Handoko. 1998: 92). Hal itu bertujuan
agar seseorang dapat bertingkah laku sesuai dengan apa yang disetujui oleh
perusahaan tempatnya bekerja. Jika karyawan memiliki disiplin kerja tinggi
maka karyawan tentu secara otomatis akan melaksanakan tugas sesuai tujuan
perusahaan tersebut sehingga akan menimbulkan hasil yang relevan atau
sebagai bukti kinerja karyawan.
B. Motivasi Karyawan sebagai Faktor yang Penting dalam Perusahaan
Motivasi merupakan hal yang hakiki pada setiap orang. Motivasi adalah
self concept realization, yaitu merealisasikan konsep dirinya. Self concept realization maksudnya bahwa seseorang akan selalu termotivasi jika: (1) ia hidup dalam suatu cara yang sesuai dengan peran yang lebih ia sukai, dan (2)
diperlakukan sesuai dengan tingkatan yang lebih ia sukai dan dihargai dengan
cara yang mencerminkan penghargaan seseorang atas kemampuannya.
Berelson dan Steiner (dalam Sastrohardiwiryo, 2001: 267)
“all those inner striving conditions variously described as wishes, desire, needs, drives, and the like” (motivasi sebagai keadaan kejiwaan dan sikap mental manusia yang memberikan energi, mendorong kegiatan, atau menggerakkan dan mengarahkan atau menyalurkan perilaku, kearah mencapai kebutuhan yang memberi kepuasan atau mengurangi ketidakseimbangan).
Pengertian tersebut jika digambarkan dengan hubungan mata rantai
adalah seperti bagan sebagai berikut (Wahjosumidjo, 1987:178)
Give rise to
Wants Which cause Tensions
Needs
Satisfactions Which result
in Actions
Which give rise to
Gambar II.1 Pengertian motivasi
Dilain pihak, motivasi tampak sebagai kebutuhan dan sekaligus sebagai
pendorong yang dapat menggerakkan semua potensi baik tenaga kerja maupun
sumber daya lainnya. Dilain pihak, motivasi tampak sebagai suatu usaha
positif dalam menggerakkan daya dan potensi tenaga kerja agar secara
produktif berhasil mencapai tujuan yang telah ditetapkan sebelumnya.
Secara singkat, manfaat motivasi yang utama adalah menciptakan gairah
kerja sehingga produktivitas kerja meningkat. Sementara itu, manfaat yang
diperoleh karena bekerja dengan orang-orang yang termotivasi adalah
pekerjaan dapat diselaesaikan dengan tepat. Artinya, pekerjaan diselesaikan
sesuai standar yang benar dan dalam skala waktu yang sudah ditentukan, serta
orang akan senang melakukan pekerjaannya (Arep, Ishak & Tanjung, 2002:
1. Unsur Penggerak Motivasi
Motivasi tenaga kerja akan ditentukan oleh perangsangnya. Perangsang
yang dimaksud merupakan mesin penggerak motivasi tenaga kerja, sehingga
menimbulkan pengaruh perilaku individu tenaga kerja yang bersangkutan.
Sagir (dalam Sastrohardiwiryo, 2001: 269) mengemukakan unsur-unsur
penggerak motivasi yang juga hampir sama dengan gagasan Herzberg, antara
lain: (a) kinerja: berkaitan dengan kinerja (Achievement) tentu seseorang memiliki keinginan berkinerja sebagai suatu kebutuhan atau needs yang dapat mendorongnya mencapai sasaran; (b) penghargaan (Recognition) atau pengakuan: hal itu merupakan perangsang yang kuat bagi seseorang atas
suatu kerja yang telah dicapai; (c) adanya tantangan (Challenge) dalam perusahaan: suatu sasaran yang tidak menantang atau dengan mudah dapat
dicapai biasanya tidak mampu menjadi perangsang, bahkan cenderung
menjadi kegiatan rutin. Tantangan demi tantangan biasanya akan
menumbuhkan kegairahan untuk mengatasinya; (d) tanggungjawab
(Responsibility) diri karyawan: hal itu terlihat dari adanya rasa ikut memiliki
(sense of belonging) yang akhirnya akan menimbulkan motivasi untuk turut merasa bertanggung jawab; (e) pengembangan (Development): proses pengembangan kemampuan seseorang, baik dari pengalaman kerja atau
kesempatan untuk maju dapat merupakan perangsang kuat bagi tenaga kerja
untuk bekerja lebih giat atau lebih bergairah; (f) keterlibatan (Involvement): hal itu bukan saja menciptakan rasa memiliki dan rasa tanggung jawab, tetapi
menghasilkan produk yang lebih bermutu; dan (g) kesempatan (Opportunity): adanya kesempatan untuk maju dalam jenjang karir yang terbuka, dari tingkat
bawah sampai tingkat manajemen puncak merupakan perangsang yang cukup
kuat bagi tenaga kerja. Bekerja tanpa harapan atau kesempatan untuk meraih
kemajuan atau perbaikan nasib, bukan merupakan perangsang untuk untuk
berkinerja atau bekerja produktif.
Sedangkan menurut teori Herzberg (dalam Manullang & Manullang,
2004: 178) ada dua rangkaian kondisi yang mempengaruhi seseorang di dalam
pekerjaannya. Rangkaian pertama disebut faktor motivator dan rangkaian
kedua yaitu faktor hygiene.
Faktor-faktor yang berperan sebagai faktor motivator terhadap
karyawan, yakni yang mampu memuaskan dan mendorong orang untuk
bekerja lebih baik yang terdiri dari keberhasilan pelaksanaan, pengakuan,
pekerjaan itu sendiri, tanggungjawab dan pengembangan. Rangkaian
faktor-faktor tersebut menunjukkan hubungan seseorang dengan apa yang
dikerjakannya (job content), yaitu kandungan kerjanya, prestasi yang dicapai dan peningkatan dalam tugasnya.
Faktor hygiene merupakan faktor yang dapat menimbulkan rasa tidak puas kepada karyawan (demotivasi) yang meliputi: supervisi, hubungan antar
pribadi dengan atasan, kebijaksanaan dan administrasi, gaji, serta keadaan
pekerjaan.
Apabila supervisi dilakukan dengan Technical Supervision yang
pihak atasan, bagaimana caranya men-supervisi dari segi teknis pekerjaan
yang merupakan tanggungjawabnya atau atasan memiliki kecakapan teknis
yang lebih rendah dari yang diperlukan kedudukannya maka untuk mengatasi
hal ini para manajer harus berusaha memperbaiki dirinya dengan mengikuti
latihan dan pendidikan.
Hubungan antar pribadi dengan atasan menunjukkan hubungan
perseorangan antara bawahan dan atasannya, dimana kemungkinan bawahan
merasa tidak dapat bergaul dengan bosnya.
. Berkaitan dengan kebijaksanaan dan administrasi, aspek yang menjadi
sorotan utama dalam hal ini adalah kebijaksanaan personalia. Kebijakan
personalia umumnya dibuat dalam bentuk tertulis dan baik, kerena itu yang
utama ialah bagaimana pelaksanaan dalam praktek. Pelaksanaan
kebijaksanaan dilakukan masing-masing manajer dan agar apa yang ditulis
benar-benar direalisir dalam praktek. Kunci kebijakan personalia terletak pada
keharusan adanya sistem karier dalam organisasi.
Pada umumnya, masing-masing manajer tidak dapat menentukan sendiri
skala gaji yang berlaku di dalam unitnya. Namun demikian, masing-masing
manajer mempunyai kewajiban menilai apakah jabatan-jabatan di bawah
pengawasannya mendapat konpensasi sesuai dengan pekerjaan yang mereka
kerjakan.
Keadaan pekerjaan menyangkut kondisi pekerjaan atau tempatnya
2. Sumber-sumber Motivasi
Pada umumnya bentuk motivasi yang sering dianut perusahaan meliputi
empat unsur utama, yaitu kompensasi bentuk uang, pengarahan dan
pengendalian, penerapan pola kerja yang efektif, serta kebijakan
(Sastrohardiwiryo, 2001: 270-273).
Kompensasi yang diberikan kepada tenaga kerja biasanya berwujud uang.
Rasa takut kehilangan pekerjaan dan sumber uang merupakan perangsang kerja
yang sangat efektif karena uang sangat diperlukan untuk kelangsungan hidup.
Pengarahan maksudnya menentukan apa yang harus mereka kerjakan atau
tidak mereka kerjakan. Fungsi pengarahan mencakup berbagai proses operasi
standar, pedoman dan buku panduan. Sedangkan pengendalian maksudnya
menentukan bahwa tenaga kerja harus mengerjakan hal-hal yang telah
diinstruksikan. Fungsi pengendalian mencakup penilaian kinerja, pemeriksaan
mutu, dan pengukuran hasil kerja.
Dalam hal penetapan pola kerja yang efektif, ada beberapa teknik yang
harus diperhatikan antara lain: a) memperkaya pekerjaan: yaitu penyesuaian
tuntutan pekerjaan dengan kemampuan tenaga kerja; b) manajemen
partisipatif: yaitu penggunaan berbagai cara untuk melibatkan pekerja dalam
pengambilan keputusan (decision making) yang mempengaruhi pekerjaan mereka; dan c) mengalihkan perhatian para pekerja dari pekerjaan yang
membosankan kepada instrumen waktu luang untuk istirahat atau sarana lain
Kebijakan dapat didefinisikan sebagai suatu tindakan yang diambil
dengan sengaja oleh manajemen untuk mempengaruhi sikap atau perasaan
tenaga kerja. Dengan kata lain, kebijakan merupakan usaha untuk membuat
tenaga kerja bahagia.
3. Motivasi dan Disiplin Kerja
Perilaku manusia pada hakekatnya adalah berorientasi pada tujuan
dengan kata lain bahwa perilaku seseorang itu pada umumnya dirangsang oleh
keinginan untuk mencapai beberapa tujuan. Satuan dasar dari setiap perilaku
adalah kegiatan sehingga dengan demikian semua perilaku itu adalah
serangkaian aktivitas-aktivitas atau kegiatan-kegiatan (Thoha, 2005: 206).
Pada umumnya orang yang satu berbeda dengan yang lainnya, selain
terletak pada kemampuan mereka untuk bekerja juga tergantung pada
keinginan mereka untuk bekerja atau faktor motivasinya. Motivasi seseorang
tergantung pada kekuatan dari motivasi itu sendiri. Dorongan itu yang
menyebabkan seseorang berusaha mencapai tujuan-tujauan atau dapat
berdisiplin baik sadar maupun tidak sadar. Dorongan ini pula yang
menyebabkan seseorang itu berperilaku yang dapat mengendalikan dan
memelihara kegiatan-kegiatan dan yang menetapkan arah umum yang harus
ditempuh oleh seseorang terebut.
C. Kepemimpinan dalam Kerangka Manajemen 1. Definisi Kepemimpinan
Terry (dalam Wahjosumidjo, 987: 25) menyatakan bahwa:
dalam mempengaruhi orang lain untuk bekerja keras dengan penuh kemauan untuk tujuan kelompok).
Definisi lain tentang kepemimpinan dikemukakan oleh Tennenbaum,
Wischler dan Massarik (dalam Wahjosumidjo, 1987: 25), yang mengatakan:
“Leadership as interpersonal influence exercised in a situation and directed, through the communication process, toward the attainment of a specialized goal or goals” (kepemimpinan sebagai pengaruh antar pribadi yang terjadi pada suatu keadaan dan diarahkan melalui proses komunikasi kearah tercapainya sesuatu tujuan ataupun tujuan-tujuan yang sudah ditetapkan).
Sementara itu, Koontz dan O’Donnell mendefinisikan kepemimpinan
sebagai:“Leadership is influencing people to follow in the achievement of a common goal” (kepemimpinan adalah memepengaruhi orang lain agar ikut serta dalam mencapai tujuan umum).
2. Peranan Manajer sebagai Pemimpin
Mintzberg (dalam Thoha, 2005: 265) berpendapat bahwa walaupun ada
perbedaan peranan diantara manajer, tetapi pada hakikatnya setiap manajer
memiliki peranan yang sama, yaitu peranan yang bersifat interpersonal,
bersifat informasional dan sebagai pengambil keputusan.
Peranan yang bersifat interpersonal yang meliputi: a) figurehead yaitu suatu peranan yang dilakukan untuk mewakili organisasi yang dipimpinnya di
dalam setiap kesempatan dan persoalan yang timbul secara formal. Misalnya
sebagai pemimpin satuan organisasi kadang-kadang harus tampil dalam
berbagai upacara resmi dan undangan; (b) sebagai leader yaitu seorang pemimpin harus mampu memberi motivasi kepada bawahan; (c) sebagai
hubungan kerja sama dan berinteraksi, bukan hanya dengan bawahan
melainkan dengan lingkungan kerja di luar satuannya.
Peranan yang bersifat informasional meliputi: (a) peranan sebagai
pemonitor yaitu pemimpin harus selalu mengikuti dan memperoleh segala
macam informasi seluruh proses kegiatan di satuan kerjanya; (b) peranan
sebagai dissiminator yaitu pemimpin harus selalu memberikan informasi
kepada bawahan setiap hal yang berkaitan dengan satuan kerjanya; (c)
berperan sebagai juru bicara (spokesman) yaitu pemimpin itu sendiri yang menyampaikan informasi tentang satuan kerjanya keluar dan tidak dapat
disalurkan melalui orang lain.
Peranan sebagai pengambil keputusan antara lain: a) entrepeneur yaitu pemimpin harus selalu berusaha memperbaiki dan mengembangkan satuan
kerja yang dipimpinnya serta berusaha menciptakan ide atau gagasan baru; (b)
disturbande handle atau penghalau gangguan yakni orang yang mampu mengatasi segala macam kesulitan atau yang bertanggung jawab terhadap
organisasi ketika organisasinya terancam bahaya; (c) resource allocator atau peranan sebagai pengatur segala macam sumber yang ada sehingga
masing-masing sumber dapat dimanfaatkan secara efisien dan efektif dalam
mendukung pencapaian tujuan organisasi; (d) peranan sebagai negosiator,
peranan ini meminta kepada manajer untuk selalu bepartisipasi dalam arena
3. Gaya Kepemimpinan
Gaya kepemimpinan ( style of leadership) dapat didefinisikan sebagai pola tingkah laku yang dirancang untuk mengintegrasikan tujuan organisasi
dengan tujuan individu untuk mencapai tujuan tertentu (Ranupandojo &
Husnan, 1989: 224).
Setiap pemimpin bisa mempunyai gaya kepemimpinan yang berbeda
antara yang satu dengan yang lainnya. Menurut Likert (dalam Thoha, 2005:
314) ada empat gaya kepemimpinan yaitu: explosive atau authoritative/ gaya otoriter, benevolent authoritative/ gaya otoriter yang bijaksana, consultative/ gaya konsultatif dan participatif management/ gaya partisipasif.
Gaya kepemimpinan explosive atau otoriter memiliki bebarapa ciri,
yaitu: a) pemimpin menentukan semua keputusan yang bertalian dengan
seluruh pekerjaan, dan memerintahkan semua bawahan untuk
melaksanakannya; b) pemimpin menentukan standar bagaimana bawahan
melakukan tugas; c) pemimpin memberikan ancaman dan hukuman kepada
bawahan yang tidak berhasil melaksanakan tugas-tugas yang telah ditentukan;
d) pemimpin atau manajer kurang percaya terhadap bawahan dan sebaliknya
bawahan tidak atau sedikit sekali terlibat dalam proses pengambilan
keputusan; dan e) atasan dan bawahan bekerja dalam suasana saling
mencurigai.
Gaya kepemimpinan benevolent authoritative/ otoriter yang bijaksana menunjukkan karakteristik seperti: a) manajer atau pemimpin menyampaikan
sebaliknya bawahan diberi kebebasan untuk memberikan pendapatnya; b)
bawahan diberikan kelonggaran atau fleksibilitas dalam melaksanakan
tugas-tugas, tetapi dengan hati-hati diberi batasan serta berbagai prosedur; c)
bawahan yang berhasil menyelesaikan tugas-tugasnya diberikan hadiah atau
penghargaan, disamping adanya sanksi-sanksi bagi mereka yang kurang
berhasil sebagai dorongan; dan d) hubungan antara atasan dan bawahan dalam
suasana yang baik.
Pada gaya kepemimpinan consultative/ konsultatif pemimpin memiliki ciri-ciri: a) Manajer atau pemimpin menentukan tujuan, dan mengemukakan
berbagai ketentuan yang bersifat umum, sesudah melalui proses diskusi
dengan para bawahan; b) Bawahan dapat mengambil keputusan sendiri
terhadap bagaimana melaksanakan tugas-tugasnya dalam batas-batas tertentu,
sedang beberapa hal tertentu sepenuhnya menjadi keputusan atasan; c)
Penghargaan dan hukuman diberikan dalam rangka memberikan dorongan
kepada bawahan; d) Para bawahan merasa bebas untuk berdiskusi dengan
atasan mengenai hal-hal yang bertalian tugas pekerjaanya; e) Manajer atau
pemimpin mempunyai kepercayaan dan keyakinan kepada bawahan untuk
melaksanakan tugas-tugasnya dengan baik; dan f) Tercipta hubungan dua arah
antara atasan dengan bawahan dengan baik.
Sedangkan beberapa ciri gaya kepemimpinan partisipasif yaitu: a) dalam
rangka penentuan tujuan dan pengambilan keputusan ditentukan oleh
kelompok/bersama; b) apabila pemimpin secara formal perlu mengambil
bawahan; c) hubungan kerja sama antara atasan dan bawahan terjadi dalam
suasana yang penuh persahabatan dan saling percaya-mempercayai; dan d)
motivasi terhadap bawahan tidak hanya didasarkan atas
pertimbangan-pertimbangan ekonomis, melainkan juga didasarkan atas pentingnya
pengakuan peranan para bawahan dalam melaksanakan tugas-tugas organisasi.
Organisasi yang tidak produktif biasanya disebabkan adanya
kecenderungan pemimpin kearah perilaku gaya otoriter dan otoriter yang
bijaksana. Sebaliknya produktivitas tinggi yang dapat dicapai oleh suatu
organisasi banyak ditentukan oleh adanya gaya kepemimpinan yang
konsultatif atau partisipatif.
Gaya partisipasi ditujukan bagi bawahan dengan tingkat perkembangan
dari sedang sampai tinggi. Bawahan dengan tingkat perkembangan seperti ini
memiliki kemampuan tetapi tidak berkemauan. Ketidakmauan mereka pada
umumnya disebabkan karena kurangnya keyakinan atas kemampuan itu.
Apabila bawahan merasa yakin atas kemampuannya tapi tidak mau, maka hal
itu semata-mata merupakan masalah motivasi. Dalam kasus seperti ini
pemimpin perlu membuka komunikasi dua arah (suportif tinggi) dan secara
aktif mendengar keluhan bawahan serta mendorong bawahan menggunakan
kemampuan yang dimiliki.
Bagi bawahan dengan tingkat perkembangan seperti hal di atas gaya
partisipasi memiliki tingkat efektif paling tinggi. Gaya ini disebut partisipasi
karena antara pemimpin dan bawahan saling tukar menukar ide dalam
4. Gaya Kepemimpinan Partisipatif dan Disiplin Kerja
Gaya kepemimpinan partisipatif mempengaruhi motivasi maupun
perilaku karyawan. Gaya ini dipakai oleh mereka yang percaya bahwa cara
untuk memotivasi orang-orang adalah dengan melibatkan mereka dalam
proses pengambilan keputusan. Hal ini diharapkan akan menciptakan rasa
memiliki sasaran dan tujuan bersama. Pemimpin yang memberi kesempatan
kepada karyawan untuk berpartisipasi secara aktif tidak hanya menjamin akses
ke informasi penting tetapi juga memperoleh kesetiaan karyawan. Partisipasi
meningkatkan komitmen karyawan dan mengurangi keinginan mereka untuk
membantah. (Hagemann, 1993: 125).
Partisipasi dalam setiap persoalan yang terjadi berarti suatu kesempatan
untuk realisasi diri. Jika kebutuhan manusiawi ini terpenuhi seseorang akan
termotivasi. Dengan demikian para karyawan akan melakukan segala kegiatan
pada jalur-jalur yang benar sehingga disiplin kerja akan dapat terealisasi
D. Penelitian Terdahulu
Tabel II.1 Nama Tahun Judul
penelitian Jumlah Sampel Teknik Analisis Data Hasil Penelitian Wina Andriyani Petrus Canisius Alfanno Anggoro Putra 2003 2005 Hubungan Antara Gaya Kepemimpinan Penyelia Dengan Disiplin Kerja Karyawan Hubungan Antara Persepsi Karyawan Tentang Gaya Kepemimpinan Penyelia Dengan Disiplin Kerja Karyawan 60 karyawan bagian produksi PT. Budi Manunggal di Yogyakarta
11 orang untuk penyelia dan 100 orang untuk bawahan Menggunakan analisis korelasi Spearman Rank Analisis korelasi Spearman a).Gaya kepemimpinan yang diterapkan penyelia yaitu gaya kepemimpinan partisipatif (total skor rata-rata 67,84). b).Ada hubungan yang positif dan signifikan antara gaya kepemimpinan penyelia terhadap disiplin kerja karyawan
(thitung>ttabel
yaitu (3,762 > 2,002).
Ada hubungan yang positif dan signifikan antara gaya kepemimpinan penyelia dengan disiplin kerja karyawan)
(thitung>ttabel
yaitu
E. Kerangka Berpikir dan Hipotesis
Disiplin merupakan bentuk pengendalian diri karyawan dan
pelaksanaaan yang teratur serta menunjukkan tingkat kesungguhan tim kerja
di dalam sebuah organisasi. Pelaksanaan atau proses tindakan disipliner adalah
dinamik dan berkesinambungan maka hal ini harus selalu diperhatikan oleh
pihak manajemen. Adanya motivasi dan gaya kepemimpinan partisipatif yang
diterapkan para pemimpin dalam lingkungan kerjanya dapat mempengaruhi
tindakan disiplin karyawan itu sendiri.
Faktor motivasi akan sangat mendorong adanya perilaku positif yang
nantinya akan mendorong tindakan disiplin oleh karyawan. Adapun contohnya
yaitu keputusan investasi dalam pelatihan dan pengembangan karyawan dapat
mencegah perusahaan berhubungan dengan karyawan-karyawan yang tidak
kompeten sehingga hal itu dapat membantu karyawan dalam berperilaku
secara lebih baik. Selain itu karyawan yang meyakini bahwa kompensasi
dialokasikan secara tidak adil dapat kehilangan respek terhadap organisasi
Dalam hal kepemimpinan, merupakan tanggung jawab jajaran
manajemen puncak untuk menaruh perhatian serius terhadap kebutuhan akan
pencapaian kondisi disiplin yang sehat di seluruh organisasi. Pihak
manajemen harus menetapkan perilaku seperti apa yang diharapkan dari
kalangan karyawan dan bagaimana mencapainya. Tujuannya adalah untuk
menciptakan bentuk disiplin yang konstruktif dan positif melalui
kepemimpinan yang baik. Para atasan hendaknya memberikan contoh dan
perusahaan. Selain itu pemimpin juga harus selalu melibatkan karyawan
dalam setiap pengambilan keputusan ataupun dalam menangani
masalah-masalah yang ada dalam peruahaan, khususnya para karyawan pada posisi
strategis yang langsung berada di bawah struktur kepemimpinan manajer.
Adanya komunikasi yang efektif juga dapat mencegah tindakan tidak disiplin
dari para karyawan.
Dengan demikian adanya motivasi yang berupa adanya penghargaan,
tantangan, tanggung jawab,pengembangan, kesempatan, kompensasi serta
gaya kepemimpinan partisipatif yang selalu melibatkan para karyawan dapat
mempengaruhi tindakan disiplin yang dilakukan karyawan dalam
melaksanakan tugas dan pekerjaan demi tercapainya tujuan perusahaan.
Berdasarkan uraian mengenai pengaruh motivasi dan gaya
kepemimpinan partisipatif terhadap disiplin kerja karyawan dapat
disimpulkan dalam bentuk bagan sebagai berikut:
Motivasi: Faktor motivator
dan hygiene
Disiplin Kerja Karyawan
Gaya Kepemimpinan
Partisipatif
Adapun hipotesis yang dirumuskan adalah bahwa motivasi dan gaya
kepemimpinan partisipatif mempengaruhi tingkat disiplin kerja karyawan pada
Penelitian yang dilakukan oleh penulis berupa penelitian korelasional,
yaitu menguji pengaruh motivasi dan gaya kepemimpinan partisipatif
terhadap tingkat disiplin kerja karyawan pada Penerbit dan Percetakan
Kanisius Yogyakarta. Semua data yang diperoleh adalah data hasil dari
peristiwa yang sudah berlangsung dengan mengangkat fakta yang telah ada
pada responden.
B. Tempat dan Waktu Penelitian
Penelitian dilakukan di Penerbit dan Percetakan Kanisius Yogyakarta
yang berlokasi di Jln.Cempaka 9, Deresan, Yogyakarta. Waktu pelaksanaan
penelitian yaitu pada bulan Februari – Maret tahun 2008.
C. Populasi, Sampel dan Teknik Sampling
1. Populasi
Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas obyek atau subyek
yang mempunyai kuantitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh
peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulan (Sugiyono, 2003:
55). Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan yang barada
pada posisi langsung di bawah pimpinan atau manajer dalam strukturnya
pada Penerbit dan Percetakan Kanisius Yogyakarta yang secara keseluruhan
berjumlah 37 orang.
2. Sampel dan Teknik Sampling
Karena anggota populasi hanya berjumlah 37 orang maka seluruh
anggota populasi menjadi subyek penelitian. Menurut Sugiyono (2003: 61)
teknik ini disebut sebagai teknik sampling jenuh.
D. Data Yang Dibutuhkan
1. Data Primer
Data Primer merupakan data yang diperoleh langsung dari sumbernya.
Data primer ini meliputi motivasi, gaya kepemimpinan partisipatif dan
disiplin kerja karyawan.
2. Data Sekunder
Data sekunder merupakan data yang diperoleh dari data yang sudah ada
di perusahaan. Data sekunder meliputi sejarah berdirinya perusahaan dan
struktur organisasi perusahaan.
E. Variabel, Definisi Operasional dan Pengukuran
1. Variabel Bebas
Variabel bebas adalah variabel yang mempengaruhi atau menjadi sebab
perubahan pada variabel dependen. Variabel tersebut adalah motivasi dan
gaya kepemimpinan partisipatif.
2. Variabel Terikat
Variabel terikat adalah variabel yang dipengaruhi atau yang menjadi
akibat karena adanya variabel bebas. Variabel tersebut adalah tingkat
disiplin kerja.
a. Motivasi
Motivasi yang dimaksud dalam penelitian ini adalah sebagai keadaan
kejiwaan dan sikap mental manusia yang memberikan energi,
mendorong kegiatan atau menggerakkan dan mengarahkan atau
menyalurkan perilaku kearah mencapai kebutuhan yang memberi
kepuasan atau mengurangi ketidakseimbangan. Variabel ini diukur
dengan 10 indikator dan 21 item menggunakan skala Likert dengan
5 point. Kisi-kisi instrumen motivasi secara rinci dapat dilihat pada
tabel berikut:
Tabel III.1
Kisi-kisi Instrumen Motivasi
Variabel Indikator (+) No Item (-) No Item
Jumlah
Motivasi 1. Kinerja
2. Penghargaan
3. Tantangan
4. Tanggung Jawab
5. Pengembangan
6. Keterlibatan
7. Kesempatan
8. Pekerjaan itu sendiri
9. Kompensasi
10. Kondisi tempat kerja 2 2 1 1 1 2 1 1 1 1
1 & 3
4 & 6
7
9
11
13 & 14
b. Gaya Kepemimpinan Partisipatif
Gaya kepemimpinan merupakan pola tingkah laku yang dirancang
untuk mengintegrasikan tujuan organisasi dengan tujuan individu
untuk mencapai tujuan tertentu. Gaya kepemimpinan partisipatif
adalah gaya kepemimpinan yang dipakai para pimpinan dengan cara
melibatkan orang-orang atau karyawan dalam proses pengambilan
keputusan. Variabel ini diukur dengan 2 indikator dan 12 item
menggunakan skala Likert 5 point. Kisi-kisi instrumen gaya
kepemimpinan partisipatif tampak seperti tabel berikut:
Tabel III.2
Kisi-kisi Instrumen Gaya Kepemimpinan Partisipatif Variabel Indikator (+) No
Item (-) No Item Jumlah Gaya Kepemimpi nan Partisipatif
1. Teknik pengambilan keputusan
2. Hubungan antara atasan dan bawahan 2 5 1, 3 & 5 6, 8, 9,10 & 12 2 2 2 & 4 7 & 11 5 7
c. Disiplin Kerja
Disiplin kerja dalam penelitian ini diartikan sebagai suatu sikap
menghormati, menghargai, patuh, dan taat terhadap
peraturan-peraturan yang berlaku, baik yang tertulis serta sanggup
sanksi-sanksinya apabila karyawan melanggar tugas dan wewenang yang
diberikan kepadanya. Variabel ini diukur dengan 3 indikator dan 12
item seperti kisi-kisi yang tampak pada tabel di bawah ini :
Tabel III.3
Kisi-kisi Instrumen Disiplin Kerja Variabel Indikator (+) No
Item (-) No Item Jumlah Disiplin Kerja
1. Disiplin terhadap peraturan waktu
2. Disiplin terhadap peraturan perilaku terlarang
3. Disiplin terhadap peraturan keselamat an kerja 2 4 2
1 & 2
4, 6, 7 & 8 9 & 12 1 1 2 3 5 10&11 3 5 4
F. Teknik Pengumpulan Data
1. Kuesioner
Kuesioner merupakan alat pengumpulan data yang berupa daftar
pertanyaan yang disusun sedemikian rupa untuk dijawab responden dan
pertanyaan-pertanyaan tersebut cukup terperinci dan lengkap tentang
motivasi, gaya kepemimpinan partisipatif dan disiplin kerja karyawan.
Dalam penyusunan kuesioner peneliti menggunakan skala Likert dengan
indeks nilai 1-5. Pilihan jawaban yang disediakan yaitu sangat tidak setuju,
2. Dokumentasi
Teknik dokumentasi yaitu mencari data mengenai hal-hal atau variabel
yang berupa catatan, transkrip, agenda yang telah ada di perusahaan. Teknik
ini digunakan untuk mengumpulkan data tentang gambaran umum
perusahaan misalnya sejarah berdirinya perusahaan, visi dan misi
perusahaan, struktur organisasi dan sebagainya.
G. Teknik Analisis Data
1. Pengujian Instrumen
a. Validitas
Validitas adalah suatu ukuran yang menunjukkan tingkat-tingkat
kevalidan atau kesahihan suatu instrumen. Suatu instrumen yang valid
mempunyai validitas tinggi. Sebaliknya, instrumen yang kurang valid
memiliki validitas rendah. Sebuah instrumen dikatakan valid apabila
mampu mengukur apa yang diinginkan.
Pengujian validitas instrumen ini menggunakan teknik korelasi
product moment yang dikemukan oleh pearson:
rXY =
} ) ( { )} ( { ) )( ( 2 2 2 2 Y Y N X X N Y X XY N Σ − Σ Σ − Σ Σ Σ − Σ Keterangan :
rXY = korelasi motivasi dan gaya kepemimpinan partisipatif terhadap
disiplin kerja karyawan
X = nilai masing-masing butir per item
N = jumlah responden
α = taraf nyata 5 %
Apabila rhitung > rtabel, maka item tersebut dinyatakan valid karena
menunjukkan adanya korelasi yang nyata antara item dengan variabel
yang diukur dan juga sebaliknya.
Item yang tidak valid tidak diikutsertakan dalam penelitian.
Sedangkan item yang valid digunakan dalam proses pengumpulan data.
Pengujian dilakukan dengan bantuan sistem komputer program
SPSS 13.0 for Windows. Secara rinci hasil pengujian validitas yang menunjukkan item valid dan item tidak valid dapat dilihat pada tabel
berikut:
Tabel III. 4
Ringkasan Hasil Pengujian Validitas Variabel Motivasi No Item Nilai r hitung Nilai r tabel Keterangan
1 Item 1 0,4282 0,228 Valid
2 Item 2 0,0924 0,228 Tidak Valid
3 Item 3 0,5064 0,228 Valid
4 Item 4 0,4182 0,228 Valid
5 Item 5 0,4088 0,228 Valid
6 Item 6 0,5400 0,228 Valid
7 Item 7 0,6412 0,228 Valid
8 Item 8 0,4283 0,228 Valid
9 Item 9 0,4350 0,228 Valid
10 Item 10 0,4144 0,228 Valid
11 Item 11 0,4479 0,228 Valid
12 Item 12 0,0997 0,228 Tidak Valid
13 Item 13 0,4668 0,228 Valid
14 Item 14 0,1676 0,228 Tidak Valid
15 Item 15 0,4583 0,228 Valid
16 Item 16 0,5863 0,228 Valid
17 Item 17 0,4303 0,228 Valid
18 Item 18 0,4517 0,228 Valid
20 Item 20 0,4117 0,228 Valid
21 Item 21 0,4720 0,228 Valid
Pada tabel diketahui besarnya r tabel yaitu 0,228 dengan derajat
kebebasan n-2 atau 33-2 = 31. Jika perhitungan menunjukkan hasil lebih
besar atau sama dengan r tabel dengan taraf signifikan 5 % atau 0,05
maka item tersebut dinyatakan valid. Sebaliknya jika hasil menunjukkan
lebih kecil dari r tabel dengan taraf signifikan 5 % maka item tersebut
dinyatakan tidak valid.
Dari perhitungan dapat disimpulkan bahwa dari 21 item yang ada,
18 dinyatakan valid dan 3 item tidak valid atau gugur.
Tabel III. 5
Ringkasan Hasil Pengujian Validitas Variabel Gaya Kepemimpinan Partisipatif
No Item Nilai r hitung Nilai r tabel Keterangan
1 Item 1 0,5318 0,228 Valid
2 Item 2 0,5349 0,228 Valid
3 Item 3 0,5388 0,228 Valid
4 Item 4 0,0554 0,228 Tidak Valid 5 Item 5 0,0535 0,228 Tidak Valid
6 Item 6 0,6302 0,228 Valid
7 Item 7 0,0774 0,228 Tidak Valid
8 Item 8 0,5825 0,228 Valid
9 Item 9 0,6486 0,228 Valid
10 Item 10 0,7547 0,228 Valid
11 Item 11 0,4959 0,228 Valid
12 Item 12 0,4610 0,228 Valid
Pada tabel diketahui besarnya r tabel yaitu 0,228 dengan derajat
kebebasan n-2 atau 33-2 = 31. Jika perhitungan menunjukkan hasil lebih
besar atau sama dengan r tabel dengan taraf signifikan 5 % atau 0,05
lebih kecil dari r tabel dengan taraf signifikan 5 % maka item tersebut
dinyatakan tidak valid.
Dari perhitungan dapat disimpulkan bahwa dari 12 item yang ada,
9 dinyatakan valid dan 3 item tidak valid atau gugur.
Tabel III.6
Ringkasan Hasil Pengujian Validitas Variabel Disiplin Kerja No Item Nilai r hitung Nilai r tabel Keterangan
1 Item 1 0.6650 0,228 Valid
2 Item 2 0,5123 0,228 Valid
3 Item 3 0,5349 0,228 Valid
4 Item 4 0,4783 0,228 Valid
5 Item 5 0,4475 0,228 Valid
6 Item 6 0,4711 0,228 Valid
7 Item 7 0,4447 0,228 Valid
8 Item 8 0,4270 0,228 Valid
9 Item 9 0,4132 0,228 Valid
10 Item 10 0,4746 0,228 Valid
11 Item 11 0,5876 0,228 Valid
12 Item12 0,4901 0,228 Valid
Pada tabel diketahui besarnya r tabel yaitu 0,228 dengan derajat
kebebasan n-2 atau 33-2 = 31. Jika perhitungan menunjukkan hasil lebih
besar atau sama dengan r tabel dengan taraf signifikan 5 % atau 0,05
maka item tersebut dinyatakan valid. Sebaliknya jika hasil menunjukkan
lebih kecil dari r tabel dengan taraf signifikan 5 % maka item tersebut
dinyatakan tidak valid.
Dari perhitungan dapat disimpulkan bahwa dari 12 item yang ada,
semua item dinyatakan valid.
b. Reliabilitas
Reliabilitas menunjukkan bahwa suatu instrumen dapat dipercaya
objek yang sama, akan menghasilkan data yang sama pula. Dalam
penelitian ini koefisien akan diukur dengan rumus Alpha:
) 1 )( 1 ( 2 2 11 t b k k r σ σ Σ − − = Keterangan:
r11 = Reliabilitas instrumen
k = Banyaknya butir pertanyaan
∑σb2 = Jumlah varians butir
σ12 = Varians total
Suatu instrumen dinyatakan reliabel jika nilai Cronbach Alpha ≥
0,60. Berdasarkan kriteria tersebut maka dapat disimpulkan bahwa
semua instrumen reliabel karena koefisien α≥ 0,60.
Tabel III.7
Ringkasan Hasil Pengujian Reliabilitas
Variabel Alpha (α ) Keterangan
Motivasi 0,8423 Reliabel
Gaya Kepemimpinan Partisipatif
0,8513 Reliabel
Tingkat Disiplin Kerja 0,8294 Reliabel
Berdasarkan pengujian dapat dikatakan bahwa seluruh variabel
bersifat reliabel.
2. Metode Analisis Data
a. Analisis kualitatif
Analisis ini digunakan peneliti untuk mengetahui bagaimanakah
motivasi, gaya kepemimpinan partisipatif dan tingkat disiplin kerja
sebagai deskripsi data sebelum menganalisis lebih lanjut. Data ini akan
dianalisis dengan Penilaian Acuan Patokan (PAP) tipe II dengan
kriteria sebagai berikut:
81% - 100% Sangat tinggi
66% - 80% Tinggi
56% - 65% Cukup
46% - 55% Rendah
Kurang atau sama dengan 45% Sangat Rendah
Adapun kriteria patokan untuk tiap variabelnya (motivasi, gaya
kepemimpinan partisipatif dan disiplin kerja) yaitu:
Motivasi:
Jumlah item : 18
Skor maksimal : 18 X 5 = 90
Skor minimal : 18 X 1 = 18
Kriteria:
72 - 90 Sangat tinggi
59 - 71 Tinggi
50 - 58 Cukup
41 - 49 Rendah
18 – 40 Sangat rendah
Gaya Kepemimpinan Partisipatif:
Jumlah item : 9
Skor minimal : 9 X 1 = 9
Kriteria:
36 - 45 Sangat tinggi
29 - 35 Tinggi
25 - 28 Cukup
20 - 24 Rendah
9 – 19 Sangat rendah
Disiplin Kerja :
Jumlah item : 12
Skor maksimal : 12 X 5 = 60
Skor minimal : 12 X 1 = 12
Kriteria:
48 - 60 Sangat tinggi
39 - 47 Tinggi
33 - 38 Cukup
27 - 32 Rendah
12 – 26 Sangat rendah
b.Analisis Kuantitatif
Analisis ini digunakan untuk mengetahui bagaimana faktor
motivasi (X1) dan gaya kepemimpinan partisipatif (X2) mempengaruhi
tingkat disiplin kerja (Y) karyawan pada Penerbit dan Percetakan
regresi ganda dua prediktor (Sugiyono, 2003: 250). Sebelum
menggunakan analisis regresi harus dilakukan beberapa pengujian
yaitu:
1). Uji Prasyarat Analisis
a) Uji Normalitas
Pengujian normalitas data digunakan untuk mengetahui apakah
skor-skor sampel dapat masuk akal dan dianggap berasal dari suatu
populasi distribusi teoritis. Dalam pengujian normalitas peneliti
menggunakan uji kolmogrov-smirnov yang memusatkan pada
penyimpangan terbesar. Uji normalitasnya yaitu:
D=maksimum Fo(X)−Sn(X)
Dimana:
D = Deviasi maksimum
Fo = Fungsi distribusi kumulatif yang ditentukan
Sn(X) = Distribusi frekuensi kumulatif yang diobservasi
Uji ini dapat menggunakan ketentuan sebagai berikut:
- Jika probabilitas asimptot > 0,05 berarti sebaran data normal
- Jika probabilitas asimptot < 0,05 berarti sebaran data tidak
normal
b) Uji Linearitas
Uji ini dilakukan untuk menguji apakah masing-masing variabel
bebas mempunyai hubungan linear atau tidak dengan variabel
) 1 ( − − = k n JK K JK F res reg Keterangan:
F = Harga bilangan F untuk garis regresi
Jkreg = Jumlah kuadrat terkecil
Jkres = Jumlah kuadrat residu
n-k-1 = Derajat kebebasan
Jika Fhitung < Ftabel pada taraf signifikan 5% dengan derajat
kebebasan = n-k-1, maka hubungan variabel bebas dengan variabel
terikat bersifat linear. Sebaliknya jika nilai Fhitung > Ftabel pada taraf
signifikan 5% dengan dk=n-k-1, maka hubungan variabel bebas
dengan variabel terikat bersifat tidak linear.
2) Uji Asumsi Klasik
Uji asumsi klasik dilakukan untuk mendeteksi ada tidaknya
pelanggaran dalam regresi linear ganda, yaitu:
a) Multikolinearitas
Multikolinearitas adalah adanya hubungan variabel-variabel
bebas diantara sat
